股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效考核精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效考核范文

（一）股權(quán)激勵(lì)制度的概述

為了使得經(jīng)營(yíng)者骨干人員利益能夠與公司利益相一致，并且能夠有效地激勵(lì)經(jīng)營(yíng)人員充分發(fā)揮積極性，在經(jīng)營(yíng)公司時(shí)，采用股權(quán)激勵(lì)的方法非常必要。采用股權(quán)激勵(lì)的方法并只不是為了給經(jīng)營(yíng)者增加報(bào)酬收入，而是將公司的整體利益與經(jīng)營(yíng)者的自身利益掛鉤，從而有利于提升企業(yè)的內(nèi)部合作。在具體實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)，經(jīng)營(yíng)者參股，可以通過(guò)協(xié)議的方式確定入股資金和所持股份比例，經(jīng)營(yíng)公司所分配的利潤(rùn)根據(jù)經(jīng)營(yíng)公司的貢獻(xiàn)確定。以所分配的利潤(rùn)總額為基礎(chǔ)，按照骨干人員所持有的股份進(jìn)行分配，這樣既使得公司利益得到保證，又能實(shí)現(xiàn)采用股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)，從而保證公司股權(quán)激勵(lì)的合理性。

（二）經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的意義

1.緩解企業(yè)目前面臨的成長(zhǎng)極限

在企業(yè)中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，可以在很大程度上緩解民營(yíng)企業(yè)目前面臨的成長(zhǎng)極限問(wèn)題，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)、擴(kuò)大資金來(lái)源、釋放組織潛能，減輕稅務(wù)負(fù)擔(dān)、防止惡意收購(gòu)，使得我國(guó)企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度下，享有較高的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，股權(quán)安排較為靈活自由，從而突破管理瓶頸，完成企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。

2.解決民營(yíng)企業(yè)用人難、留人難的問(wèn)題

經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度使得公司通過(guò)激勵(lì)吸引人才，對(duì)于經(jīng)營(yíng)者而言，可以使得經(jīng)營(yíng)者分享經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、鞏固自己地位、增強(qiáng)參與意識(shí)，并且使得他們關(guān)注于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。經(jīng)營(yíng)者能夠從公司整體利益出發(fā)，充分發(fā)揮積極主動(dòng)性。有助于解決民營(yíng)企業(yè)用人難、留人難的問(wèn)題，以股權(quán)吸引和挽留經(jīng)理人才，推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

二、經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度低效率的原因

經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)通過(guò)多種方式讓員工，尤其是經(jīng)理階層，擁有本企業(yè)的股票或股權(quán)，使員工與企業(yè)共享利益，從而在經(jīng)營(yíng)者、員工與公司之間建立一種以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制。然而，在實(shí)際的實(shí)施過(guò)程中，擁有著許多的不足，使得股權(quán)激勵(lì)制度表現(xiàn)出低效率。對(duì)此，通過(guò)分析，可以總結(jié)出企業(yè)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)低效率的原因主要為以下幾點(diǎn)：

（一）股權(quán)激勵(lì)制度沒(méi)有切實(shí)法律依據(jù)

由于對(duì)經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)在執(zhí)行時(shí)要從股份總量中劃出一部分用于激勵(lì)管理者，但是對(duì)于一個(gè)國(guó)有公司來(lái)說(shuō)，能否得到政策上的允許，將對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施起著決定性的作用。在我國(guó)現(xiàn)階段，許多的股權(quán)激勵(lì)制度沒(méi)有在法律上得到保障，尚沒(méi)有任何一部完整的國(guó)家股權(quán)激勵(lì)法律，或者是涉及股票期權(quán)制度的基本構(gòu)架與實(shí)施細(xì)則的制度。也缺乏類似于美國(guó)證券交易法中關(guān)于股票期權(quán)行權(quán)與交易的法律條款，因此在法律上沒(méi)有切實(shí)依據(jù)。于是，在經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施過(guò)程中，許多的不確定因素的干擾，使得經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度表現(xiàn)出低效率。

（二）滯后的市場(chǎng)環(huán)境

中國(guó)的許多公司制定了經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度，但由于法律政策、市場(chǎng)規(guī)則等的束縛，無(wú)法解決股票來(lái)源等問(wèn)題，迫使股權(quán)激勵(lì)采用變通的方式，甚至無(wú)法實(shí)施，或者實(shí)施之后也未取得良好效果。使得我國(guó)很多的企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度之后，其股權(quán)激勵(lì)不明顯，很難達(dá)到預(yù)期的效果。這一切都是由于滯后的市場(chǎng)環(huán)境所造成的。在經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度執(zhí)行時(shí)，有可能受到市場(chǎng)管理的抵制，增加實(shí)施難度，迫使對(duì)于經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)作用弱化甚至消失。

（三）經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核體系不合理

股權(quán)激勵(lì)制度就如同商品的價(jià)值一樣，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的效果只有通過(guò)績(jī)效考核，才能將其實(shí)施效果表現(xiàn)出來(lái)。使得公司在有限的能力與資源下，保持經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的長(zhǎng)期作用。然而，公司要評(píng)估經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度卻要難得多，大多數(shù)的公司并沒(méi)有合理的績(jī)效考核體系，而且并沒(méi)有設(shè)立股權(quán)激勵(lì)制度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得公司股權(quán)激勵(lì)管理隨著不合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在處理上存在著很大的差異，不能真實(shí)地反映公司的經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)效果，這也就很難對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)做出合理的評(píng)價(jià)。

（四）員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問(wèn)題

隨著公司的發(fā)展，公司經(jīng)營(yíng)者及其他員工將不斷發(fā)生變化，有的員工會(huì)離開(kāi)公司，有的新員工進(jìn)入公司。有的管理者會(huì)降職，有的員工會(huì)升職。這就是公司員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問(wèn)題。根據(jù)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的初衷，經(jīng)營(yíng)者在離開(kāi)公司的時(shí)候，就要退出股份，讓新進(jìn)的經(jīng)營(yíng)者持有股份，不過(guò)由于許多公司是非上市公司，股東的進(jìn)退機(jī)制很難理順，同時(shí)由于各個(gè)公司的性質(zhì)不同，股東的進(jìn)入與退出受到的限制相對(duì)小很多。因此，許多公司存在股權(quán)的進(jìn)入和退出問(wèn)題，操作起來(lái)非常復(fù)雜，使得在公司實(shí)行經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核時(shí)，面臨著重重困難。

三、完善經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的策略

對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度是一項(xiàng)系統(tǒng)的、復(fù)雜的工程，需要公司的高層管理人員進(jìn)行周密的研究與設(shè)計(jì)，并且需要對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀和被激勵(lì)的經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行充分的調(diào)研和溝通，做到股權(quán)激勵(lì)制度的有的放矢。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司，在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)普遍存在股權(quán)激勵(lì)低效率的特點(diǎn)，對(duì)于激勵(lì)的對(duì)象，也存在選擇性的偏見(jiàn)。為了能夠使得公司在長(zhǎng)期對(duì)于經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中保持較好的激勵(lì)效果，通過(guò)研究，可總結(jié)出以下幾點(diǎn)完善經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)制度的策略：

（一）對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)動(dòng)態(tài)分配

對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)動(dòng)態(tài)分配，可以有效地解決員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問(wèn)題。從而在一定程度上解決經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)低效率的問(wèn)題。在具體實(shí)施過(guò)程中，對(duì)于經(jīng)營(yíng)者股權(quán)的分配不但按勞分配，而且，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)分配。使得公司企業(yè)能夠選擇自己的股東，而不是像證券市場(chǎng)上那樣被動(dòng)地由股東選擇企業(yè)。對(duì)此，對(duì)于公司戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)的調(diào)整將對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位價(jià)值權(quán)重、專業(yè)人員的薪酬起到一定的影響，股權(quán)的分配在企業(yè)不同階段也有不同的側(cè)重。借此，從內(nèi)部的協(xié)調(diào)性來(lái)為股權(quán)分配制度奠定良好的內(nèi)部環(huán)境。

（二）制定合理的股權(quán)激勵(lì)方案

一個(gè)公司對(duì)其經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度要從發(fā)展的角度合理設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案。在方案中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公司對(duì)于股權(quán)激勵(lì)方法分配的利潤(rùn)具有絕對(duì)的控制權(quán)，可以通過(guò)限定一系列的參數(shù)的方法實(shí)現(xiàn)，具體方案應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的實(shí)際情況而定。股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案中應(yīng)當(dāng)詳細(xì)闡述方案的前瞻性和可調(diào)整性。因?yàn)楣究赡苌鲜校瑧?zhàn)略會(huì)有大調(diào)整。在合理設(shè)計(jì)股權(quán)的同時(shí)有效設(shè)計(jì)法律防火墻，避免股權(quán)糾紛，規(guī)避為以后上市造成的障礙。從而使得公司在實(shí)行對(duì)于經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中，保持著一定的優(yōu)越性。

（三）保證績(jī)效管理的公正性

對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度最核心的思想就是要和績(jī)效掛鉤，如果離開(kāi)這一點(diǎn)，股權(quán)激勵(lì)就失去了它應(yīng)有的意義。經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核的結(jié)果是決定經(jīng)營(yíng)者股權(quán)收益兌現(xiàn)的依據(jù)，績(jī)效結(jié)果的衡量的關(guān)鍵因素：績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須通過(guò)績(jī)效管理落實(shí)。因此，進(jìn)行績(jī)效管理是推行股權(quán)激勵(lì)方法的必要條件。公司通過(guò)保證績(jī)效管理的公正性，可以保證經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的質(zhì)量，為股權(quán)激勵(lì)制度奠定了公平、公正的實(shí)行環(huán)境。

四、結(jié)束語(yǔ)

對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度，把企業(yè)利益與經(jīng)營(yíng)者收益相掛鉤，組成利益共同體，可以起到激勵(lì)效果，達(dá)到公司與經(jīng)營(yíng)者的雙贏。由于我國(guó)企業(yè)享有較高的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，對(duì)于經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股權(quán)安排較為靈活自由。因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度具有操作上的不確定性。在公司的股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中，存在著激勵(lì)低效率的問(wèn)題。對(duì)于這一問(wèn)題的解決，公司應(yīng)當(dāng)正確對(duì)待，將績(jī)效管理與股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合，從而使得對(duì)經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)制度能在公司運(yùn)作、公司治理過(guò)程中真正發(fā)揮作用。

參考文獻(xiàn)

[1]馬永富.公司治理與股權(quán)激勵(lì)[M].北京:清華出版社，2010．

[2]郭凡生.股權(quán)激勵(lì)總裁方案班[M].北京:經(jīng)濟(jì)出版社，2010.

第2篇：股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效考核范文

2011年4月，央企中國(guó)建筑股權(quán)激勵(lì)草案，這引發(fā)了市場(chǎng)對(duì)國(guó)企股權(quán)激勵(lì)的關(guān)注。2008年國(guó)資委規(guī)范國(guó)企股權(quán)激勵(lì)后，只有三家央企實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)。中國(guó)國(guó)企與生俱來(lái)的特點(diǎn)使其股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題顯得特別復(fù)雜，監(jiān)管部門對(duì)國(guó)企實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的矛盾態(tài)度更使股權(quán)激勵(lì)成了許多國(guó)企尤其是國(guó)有控股上市公司高管不愿觸碰的敏感話題。然而股權(quán)激勵(lì)又是提高經(jīng)營(yíng)效率、實(shí)現(xiàn)國(guó)企可持續(xù)發(fā)展的重要手段，能否有效實(shí)施股權(quán)激勵(lì)也是國(guó)企的經(jīng)營(yíng)管理是否真正具有效率的一塊試金石。所以，國(guó)企股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題的解決具有現(xiàn)實(shí)而緊迫的重要意義，但有賴于適宜股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的制度環(huán)境的建立。“十二五”轉(zhuǎn)型升級(jí)之時(shí)，借慧全球，重構(gòu)國(guó)企股權(quán)激勵(lì)環(huán)境刻不容緩。

股權(quán)激勵(lì)面臨多重障礙

上世紀(jì)90年代以來(lái)我國(guó)企業(yè)逐步引入股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)分置改革后更多的國(guó)有上市公司計(jì)劃實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。國(guó)資委為肯定這種做法，同時(shí)規(guī)范、限制過(guò)度濫用，防止造成國(guó)資流失，2006年出臺(tái)《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》和《國(guó)有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，2008年又出臺(tái)《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知》。

但這種名義上肯定、允許國(guó)企吃股權(quán)激勵(lì)大餐，同時(shí)又高舉各種限制大棒的做法，不僅削弱了激勵(lì)功能，且讓許多上市公司根本無(wú)法實(shí)施激勵(lì)。事實(shí)上，很多國(guó)企尤其是央企高層對(duì)股權(quán)激勵(lì)不愿觸碰，一方面是因?yàn)閲?guó)資委對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的有效性心存疑慮，在這種懷疑的環(huán)境下提出太過(guò)敏感；另一方面由于國(guó)資委對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的各種限制性條件使得即使提出也難獲批準(zhǔn)，倒不如太太平平做好國(guó)企的“官”。

國(guó)資委在對(duì)待國(guó)企實(shí)施股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題上，一方面希望鼓勵(lì)以提高企業(yè)效率，另一面又嚴(yán)加限制以防止國(guó)資流失的矛盾心態(tài)，充分說(shuō)明了國(guó)企實(shí)施股權(quán)激勵(lì)相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的復(fù)雜性，這種復(fù)雜性源于重大環(huán)境和機(jī)制障礙。包括六個(gè)方面：

產(chǎn)權(quán)所有者虛位，股權(quán)激勵(lì)委托人缺失。

企業(yè)高管實(shí)行“行政任命制”。這種職務(wù)形成機(jī)制和強(qiáng)調(diào)高付出、高回報(bào)的股權(quán)激勵(lì)背道而馳，且企業(yè)高管經(jīng)營(yíng)自受到限制，其所得薪酬與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性小，因而缺乏努力工作的動(dòng)力。另外國(guó)企還要肩負(fù)起很多社會(huì)責(zé)任，比如控制失業(yè)率、關(guān)注GDP增長(zhǎng)等，這也使高管無(wú)法全身心投入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中。

股票市場(chǎng)弱有效性以及國(guó)資委對(duì)行權(quán)價(jià)格實(shí)施限定。我國(guó)股票市場(chǎng)有效性弱，市場(chǎng)信息分布不均且時(shí)效性差，股價(jià)不能反映企業(yè)真實(shí)價(jià)值，然而國(guó)資委規(guī)定經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)格不得低于市場(chǎng)價(jià)。

激勵(lì)不足。國(guó)資委規(guī)定，實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，其高管期權(quán)激勵(lì)所得收益不得超過(guò)薪酬的30％。而在西方國(guó)家，管理者總收入中的工資收入大約占20％―30％，年終獎(jiǎng)金占20％，而股權(quán)激勵(lì)收入占到40％以上。

股權(quán)激勵(lì)存在諸多資格條件限制。國(guó)資委規(guī)定，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，需外部董事（含獨(dú)立董事）占董事會(huì)成員半數(shù)以上；薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成；內(nèi)控制度和業(yè)績(jī)考核體系健全；經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)健，近三年內(nèi)無(wú)財(cái)務(wù)違規(guī)行為和不良記錄。根據(jù)這一規(guī)定，目前絕大多數(shù)國(guó)有控股上市公司無(wú)法啟動(dòng)股權(quán)激勵(lì)。

股權(quán)激勵(lì)“量的確定”存在困難，這是世界性難題。中國(guó)的國(guó)企尤其是央企，大都具有淵源于政府力量的非自然壟斷的壟斷色彩。其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有多少由行政壟斷、資源壟斷、自然壟斷等壟斷因素帶來(lái)，又有多少由員工努力帶來(lái)？激勵(lì)對(duì)象各崗位之間的激勵(lì)份額如何分配？

發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)企激勵(lì)之鑒

發(fā)達(dá)國(guó)家政府對(duì)國(guó)企的管理和調(diào)控主要是在現(xiàn)代公司制度框架下進(jìn)行的。以產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)為標(biāo)準(zhǔn)，可以大致分為兩種類型：國(guó)家獨(dú)資的、通過(guò)委托―關(guān)系進(jìn)行管理的獨(dú)立法人企業(yè)；國(guó)家控股的公司。以分布領(lǐng)域?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)，大體也存在兩種類型：競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域以資本增值為基本目標(biāo)的國(guó)企；非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域主要從事公用服務(wù)事業(yè)的國(guó)企。后一類國(guó)企占大多數(shù)。下面對(duì)國(guó)企占據(jù)重要地位的西方典型國(guó)家的國(guó)企及其環(huán)境機(jī)制建設(shè)情況進(jìn)行分析。

德國(guó)。德國(guó)的國(guó)企包括兩類，一類是具有法人資格的企業(yè)，采取股份公司形式；另一類不具有法人資格，不獨(dú)立核算，由預(yù)算管理局直接管理。第一類的國(guó)企占多數(shù)，按私法組建，政府部門只是作為股東參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理，通過(guò)派駐監(jiān)事會(huì)的政府代表來(lái)控制監(jiān)事會(huì)，政府代表的人數(shù)視政府參股的程度而定。法律規(guī)定：在500名雇員以上的國(guó)企中，設(shè)立3至20人的監(jiān)事組成監(jiān)事會(huì)。監(jiān)事會(huì)成員50％由聯(lián)邦政府代表、50％由職工代表組成，其中普通職工、管理人員和國(guó)家代表有一定的比例要求。監(jiān)事會(huì)主席由聯(lián)邦財(cái)政部部長(zhǎng)提名，選舉產(chǎn)生。股權(quán)激勵(lì)方面，具有法人資格的國(guó)企其股權(quán)激勵(lì)機(jī)制和私人企業(yè)基本相同，對(duì)非法人國(guó)企不實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。

日本。日本國(guó)企主要分布在鐵路、郵政、電信、基礎(chǔ)設(shè)施等公共事業(yè)以及金融、煙草、鹽業(yè)等行業(yè)。其中在金融業(yè)等非生產(chǎn)領(lǐng)域更為集中，其投資額占政府對(duì)國(guó)企投資總額的72.9％。日本國(guó)資管理模式是集權(quán)式。主要包括：1.國(guó)資的管理機(jī)構(gòu)由執(zhí)行機(jī)關(guān)、咨詢機(jī)關(guān)和監(jiān)察機(jī)關(guān)組成。執(zhí)行機(jī)關(guān)是直接執(zhí)行國(guó)資管理事務(wù)的機(jī)關(guān)，由各個(gè)政府主管部門和大藏省組成，大藏省是國(guó)資的總轄機(jī)關(guān)。咨詢機(jī)關(guān)由國(guó)資中央審議會(huì)和地方審議會(huì)兩級(jí)組成，負(fù)責(zé)回答執(zhí)行機(jī)關(guān)的詢問(wèn)、提出建議。監(jiān)察機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)對(duì)國(guó)資在運(yùn)營(yíng)、處置、 管理等方面的監(jiān)督。2.在進(jìn)行民營(yíng)化改革前，日本國(guó)企實(shí)行的是行政機(jī)關(guān)直接經(jīng)營(yíng)。政府主管部門決定企業(yè)的人事任命，國(guó)企工作人員受國(guó)家公務(wù)員法的約束，不適用股權(quán)激勵(lì)。盡管各個(gè)企業(yè)有獨(dú)立核算的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，但在財(cái)務(wù)處置上受到政府的嚴(yán)格控制和監(jiān)督。尤其在企業(yè)預(yù)算的制定、執(zhí)行、結(jié)轉(zhuǎn)以及資金的籌借、使用等方面，均需得到主管大臣的許可。企業(yè)利潤(rùn)需全部上繳國(guó)庫(kù)，未經(jīng)批準(zhǔn)企業(yè)不得動(dòng)用。虧損由政府彌補(bǔ)。3.國(guó)企多數(shù)根據(jù)特別事業(yè)法設(shè)立，對(duì)國(guó)企依法管理是日本國(guó)資管理的一個(gè)特色。圍繞國(guó)資的管理、運(yùn)營(yíng)建立了比較完備的法律體系。立法規(guī)定了國(guó)企的經(jīng)營(yíng)范圍、承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任，規(guī)定了各管理機(jī)關(guān)的職權(quán)及權(quán)利行使方式：在立法的規(guī)范下，相當(dāng)一部分國(guó)企形成了由國(guó)家直接加以管理的廣泛而有系統(tǒng)的組織性，這是其他國(guó)家的國(guó)企所沒(méi)有的特點(diǎn)。

新加坡。通過(guò)國(guó)有控股公司管理國(guó)資是新加坡的主要特點(diǎn)，而淡馬錫代表政府履行出資人的職責(zé)，接受財(cái)政部監(jiān)管，定期向財(cái)政部提交報(bào)告。為確保財(cái)務(wù)報(bào)告的公正和權(quán)威性，在上報(bào)前，一般都由公司聘請(qǐng)國(guó)際審計(jì)公司進(jìn)行審計(jì)。由于淡馬錫不是一般的企業(yè)，它經(jīng)營(yíng)的是國(guó)資，因此，該公司的內(nèi)外監(jiān)督有一套獨(dú)特的辦法。在外部監(jiān)督方面，政府通過(guò)四種方式對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督：一是直接派人參加董事會(huì)；二是通過(guò)財(cái)務(wù)報(bào)告和項(xiàng)目審批制度，對(duì)公司重大決策進(jìn)行監(jiān)管；三是不定期派人到公司或其子公司調(diào)查了解情況；四是通過(guò)輿論監(jiān)督。公司董事會(huì)目前共由10名董事組成，其中4名為政府公務(wù)員，另外6名為企業(yè)界人士。根據(jù)公司章程規(guī)定，公司高層領(lǐng)導(dǎo)(董事長(zhǎng)、總裁)的任命需經(jīng)財(cái)政部復(fù)審，報(bào)總統(tǒng)批準(zhǔn)。作為對(duì)政府投資的回報(bào)，公司稅后利潤(rùn)的一半上交財(cái)政部。淡馬錫的成立迅速扭轉(zhuǎn)了新加坡國(guó)企經(jīng)營(yíng)不善的局面，創(chuàng)造了一系列令世界矚目的驕人業(yè)績(jī)。淡馬錫CEO HoChing女士表示，淡馬錫能夠成功，最重要的經(jīng)驗(yàn)是，政府不干預(yù)淡馬錫及其下屬公司的經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)，淡馬錫也不參與下屬公司包括全資、控股公司的經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)。新加坡的國(guó)企普遍適用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

北歐（以具有典型意義的瑞典為例）。瑞典對(duì)國(guó)企的管理主要內(nèi)容包括對(duì)國(guó)企實(shí)行規(guī)范化、法制化管理和運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段對(duì)國(guó)企進(jìn)行間接調(diào)控。政府明文規(guī)定，不得隨意直接干預(yù)企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。政府主要采取三種手段對(duì)國(guó)企進(jìn)行間接管理：一是稅收調(diào)節(jié)，政府運(yùn)用稅收手段調(diào)節(jié)企業(yè)的生產(chǎn)方向；二是投資基金調(diào)節(jié)，設(shè)立專門基金資助經(jīng)濟(jì)效益好、產(chǎn)品有市場(chǎng)而又缺乏擴(kuò)大再生產(chǎn)能力的企業(yè)；三是工資調(diào)節(jié)，政府規(guī)定工資增長(zhǎng)幅度不能超過(guò)受外國(guó)競(jìng)爭(zhēng)威脅的產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)效率增長(zhǎng)與國(guó)際市場(chǎng)價(jià)格上漲之和。對(duì)工資上漲幅度的控制是通過(guò)談判形式進(jìn)行的。政府在工交部?jī)?nèi)專門設(shè)立了國(guó)企局，專司出資人的職責(zé)。每年11月起，國(guó)企局就要對(duì)國(guó)企的董事會(huì)業(yè)績(jī)進(jìn)行分析、評(píng)估，包括董事的表現(xiàn)、能力等，向工交部部長(zhǎng)、主管副部長(zhǎng)提交報(bào)告。高度面向市場(chǎng)的瑞典國(guó)企普遍施行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

歸納起來(lái)，西方國(guó)家對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)方式主要分為公務(wù)員模式和股權(quán)激勵(lì)模式。公務(wù)員模式主要施行于國(guó)家獨(dú)資的非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)企，相應(yīng)配套的法人治理模式是公法人制度，其管理人員等同于公務(wù)員，因而其激勵(lì)方式和手段也遵循公務(wù)員體制。而對(duì)于有私人資本參與的國(guó)家控股公司，則采取與私人公司類似的股權(quán)激勵(lì)模式。為奠定股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的環(huán)境，西方國(guó)家采取了包括合理公司治理結(jié)構(gòu)等一系列環(huán)境建設(shè)措施，比如，政府通過(guò)選派代表以股東的身份參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，不以行政及社會(huì)責(zé)任目標(biāo)干預(yù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等。總結(jié)起來(lái)，比較成功實(shí)施國(guó)企股權(quán)激勵(lì)的西方國(guó)家在企業(yè)微觀管理和社會(huì)宏觀環(huán)境方面，普遍實(shí)行了以下措施：建立完善的法律體系，通過(guò)法律來(lái)對(duì)國(guó)企進(jìn)行管理，如德國(guó)的“企業(yè)組織法”等；對(duì)國(guó)企實(shí)行分類管理，對(duì)國(guó)家獨(dú)資的非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)企實(shí)行公法人管理制度，競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)企的經(jīng)營(yíng)管理和私營(yíng)企業(yè)一樣；派駐政府代表，履行股東權(quán)利；實(shí)行規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，普遍實(shí)行董事會(huì)制度。

總之，雖然在國(guó)資所有者人格化問(wèn)題上西方國(guó)家也沒(méi)有找到完全清晰的界定方式，但通過(guò)對(duì)政府管理方式的規(guī)范和制約，以及在國(guó)企建立法人治理結(jié)構(gòu)這兩條途徑，使國(guó)有產(chǎn)權(quán)在營(yíng)運(yùn)、監(jiān)管等方面有了較為有效的制度框架和行為機(jī)制。同時(shí)，注重在國(guó)企的經(jīng)營(yíng)管理中引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和市場(chǎng)監(jiān)督評(píng)價(jià)機(jī)制，從而使政府的管理能夠體現(xiàn)市場(chǎng)的要求。

中國(guó)國(guó)企股權(quán)激勵(lì)對(duì)策

中國(guó)國(guó)企推行股權(quán)激勵(lì)有兩個(gè)層面的對(duì)策。在現(xiàn)實(shí)對(duì)策方面：

1．調(diào)整公司治理結(jié)構(gòu)。增加外部董事人數(shù)，減少內(nèi)部董事比重；增加監(jiān)事會(huì)中職工數(shù)量；建立由外部董事組成的薪酬委員會(huì)，建立健全內(nèi)控制度和績(jī)效考核制度――目的是削弱國(guó)企比較嚴(yán)重的內(nèi)部人控制現(xiàn)象、防止國(guó)資流失，消除監(jiān)管部門對(duì)股權(quán)激勵(lì)措施的擔(dān)心和疑慮。

2．合理化國(guó)企高管的薪酬體系。有形報(bào)酬方面，參照經(jīng)理人市場(chǎng)合理確定薪酬水平，建立減少和消除“灰色收入”的機(jī)制；無(wú)形報(bào)酬方面，給予經(jīng)理人更大的自，以滿足企業(yè)家自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和社會(huì)地位提升的需要。

3．建立更為科學(xué)的績(jī)效考核體系，加入經(jīng)濟(jì)增加值、獨(dú)立績(jī)效因素和平衡積分卡的理念，加入非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，通過(guò)多方面評(píng)價(jià)合理衡量企業(yè)業(yè)績(jī)。

4．借鑒西方國(guó)家有益經(jīng)驗(yàn)，建立國(guó)資監(jiān)管部門的利益和國(guó)企經(jīng)營(yíng)績(jī)效的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，強(qiáng)化它們對(duì)國(guó)企的監(jiān)管意識(shí)。國(guó)資監(jiān)管部門工作人員基本都屬于公務(wù)員系列，遵循官員生存法則，績(jī)效考核比照公務(wù)員體制進(jìn)行，下屬企業(yè)的盈利狀況對(duì)其升遷影響不大，這就必然導(dǎo)致他們對(duì)下屬企業(yè)監(jiān)管不力的現(xiàn)象，因而導(dǎo)致國(guó)企產(chǎn)權(quán)所有者“虛位”是必然的。為了加強(qiáng)這些監(jiān)管單位的產(chǎn)權(quán)所有者意識(shí)，強(qiáng)化他們代表國(guó)家履行企業(yè)所有者權(quán)利的責(zé)任，有必要將國(guó)資的保值增值業(yè)績(jī)納入他們的績(jī)效考核體系，并且賦予極高的權(quán)重，但要防止國(guó)企壟斷。

在根本對(duì)策方面，首先要調(diào)整國(guó)企的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，解決產(chǎn)權(quán)所有者虛位現(xiàn)象。近些年通過(guò)股份制改造等措施，國(guó)企中國(guó)有股比例不斷縮小，產(chǎn)權(quán)多元化進(jìn)程不斷加快，在一定程度上減少了委托人與人之間的矛盾。今后，這一過(guò)程必須進(jìn)一步深化。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域，應(yīng)大大縮小國(guó)有控股公司在公司總量中的比重，形成只參股不控股的局面，或者完全私有化，完全退出該經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域。國(guó)家參股企業(yè)的議決機(jī)制與普通的私營(yíng)企業(yè)完全相同，在這種狀態(tài)下，國(guó)家可以“搭車”其他出資者和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理能力和激勵(lì)機(jī)制，從而更好地保證國(guó)資的保值增值。對(duì)于關(guān)系國(guó)家命脈的產(chǎn)業(yè)、非競(jìng)爭(zhēng)性的公用事業(yè)可由國(guó)家全資經(jīng)營(yíng)，實(shí)行類似西方國(guó)家的公法人企業(yè)制度，其治理結(jié)構(gòu)類似于政府機(jī)構(gòu)內(nèi)部的管理機(jī)構(gòu)，從而，股權(quán)激勵(lì)也不適用于該類國(guó)企。

改革國(guó)企經(jīng)理人員的人事制度。取消行政任命制，高管的權(quán)責(zé)確定、選聘、升遷、調(diào)動(dòng)等和公務(wù)員體制脫鉤，遵從公司法等企業(yè)經(jīng)營(yíng)的相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定以及職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的游戲規(guī)則，薪酬體系向職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)靠攏，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的績(jī)效考核體系。打通國(guó)企高管人力資源供需和中國(guó)市場(chǎng)業(yè)已存在的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的通道。取消政府對(duì)企業(yè)的解決失業(yè)、關(guān)注GDP增長(zhǎng)等直接社會(huì)責(zé)任的要求。

第3篇：股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：人力資源考核；分配管理制度；動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）08-0-01

加強(qiáng)人力資源考核和分配制度管理是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，只有重視人力資源的核心作用，樹(shù)立“人力資源是第一資源”的管理理念，沖破傳統(tǒng)的人力資源考核和分配管理模式，大膽創(chuàng)新，革新企業(yè)的人力資源管理機(jī)制，才能夠充分發(fā)揮人才的作用，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。

一、人力資源考核和分配管理制度概述

（一）人力資源考核制度概述

人力資源的考核制度從程序上看，包含指導(dǎo)思想是否科學(xué)、指標(biāo)體系是否合理、考核方法是否有效、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是否公正、數(shù)據(jù)處理是否有效、考核結(jié)果使用是否得當(dāng)這些方面，另外還包括考核爭(zhēng)議處理方案和監(jiān)督管理機(jī)制。通常，人力資源的考核是與員工的績(jī)效工資聯(lián)系在一起的，這種考核制度是企事業(yè)單位對(duì)內(nèi)部員工的一種約束激勵(lì)機(jī)制。完善人力資源的考核制度能夠充分調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，促使他們更加積極地鉆研業(yè)務(wù)、努力工作，提高他們的工作效率和工作質(zhì)量，使他們更好地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

隨著現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核制度的不斷完善，人力資源的考核逐步向定量化的方向發(fā)展，并具有可比較性。目前的企業(yè)人力資源考核過(guò)程中，主要運(yùn)用的是績(jī)效評(píng)分體系，這種評(píng)分體系有著較高的統(tǒng)一性，能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源考核數(shù)據(jù)進(jìn)行整體性的統(tǒng)一管理，有著非常大的優(yōu)越性，能夠?yàn)槠髽I(yè)的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)比提供數(shù)據(jù)支持，它的操作步驟如下：首先要對(duì)不同的績(jī)效水平進(jìn)行賦值，待考核結(jié)束之后，累加員工的工作績(jī)效分?jǐn)?shù)，并依據(jù)績(jī)效總分?jǐn)?shù)生成相應(yīng)的考核評(píng)估結(jié)果。

（二）企業(yè)分配管理制度概述

傳統(tǒng)的企業(yè)分配模式以既得和現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)這兩個(gè)方面為指導(dǎo)，并以既得為主。這是由于既得貢獻(xiàn)的擁有者往往也是企業(yè)分配管理的決策者，他們常常會(huì)出于自身經(jīng)濟(jì)利益角度的考慮，使分配制度不能夠充分有效體現(xiàn)與維護(hù)現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)者即當(dāng)前主要業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)者的利益需要。其中，工作業(yè)績(jī)是通過(guò)直接生成的方式產(chǎn)生出被多數(shù)人認(rèn)可的績(jī)效分?jǐn)?shù)來(lái)體現(xiàn)，也可以通過(guò)與貨幣相關(guān)的評(píng)價(jià)數(shù)量指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)。如果業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)者缺乏分配制度的激勵(lì)作用，就可能導(dǎo)致貢獻(xiàn)者之間的分配不公，這必然會(huì)影響到組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。因此，傳統(tǒng)分配管理制度下的企業(yè)管理存在的問(wèn)題是不能按生產(chǎn)要素的實(shí)際貢獻(xiàn)參與分配，或者不能完全實(shí)現(xiàn)按照生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)參與分配。原因是傳統(tǒng)的績(jī)效考核的分配管理制度不能將年薪制、職務(wù)工資調(diào)整等分配方式與實(shí)際的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)聯(lián)系在一起，或者存在著程度不同的脫離。按照公平理論的說(shuō)法，傳統(tǒng)的分配管理制度下，個(gè)人所得和個(gè)人投入的不對(duì)等會(huì)使人們感到不公平，就不能對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，從而不利于一個(gè)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

二、人力資源考核和分配管理制度創(chuàng)新

（一）人力資源考核制度的創(chuàng)新

1.對(duì)于傳統(tǒng)考核模式的改進(jìn)

現(xiàn)代的人力資源管理制度提出傳統(tǒng)量化考核的悖論，主要分為三個(gè)方面：主觀考核尺度不一、單項(xiàng)考核不注重考核質(zhì)量、綜合考核胡子眉毛一把抓。并發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)考核模式的隱形缺陷，即少數(shù)決定多數(shù)，少數(shù)人的行為對(duì)考核的全局形成決定性的影響，從而偏離實(shí)際水平，形成考核評(píng)價(jià)中的“杠桿效應(yīng)”。

2.“主流評(píng)價(jià)法”與“均值調(diào)節(jié)法”

主流評(píng)價(jià)法是根據(jù)大多數(shù)人的意見(jiàn)，對(duì)評(píng)分結(jié)果進(jìn)行匯總，并計(jì)算出平均值，根據(jù)平均值的數(shù)據(jù)分布區(qū)間確定考核評(píng)定等級(jí)。另外，選取評(píng)估者的意見(jiàn)是根據(jù)從高到低的分?jǐn)?shù)順序進(jìn)行選擇的，對(duì)于低分段的數(shù)據(jù)則棄而不用。

均值調(diào)節(jié)法是為了消除人們主觀因素的影響，根據(jù)考核所得出的平均值限制考核結(jié)果的高低分區(qū)間，對(duì)超過(guò)或低于區(qū)間的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行限定，在成績(jī)?cè)u(píng)定時(shí)不予考慮。這種評(píng)分方法可以將人們的主觀影響限制在一定的范圍內(nèi)，適用于考核人數(shù)較多的情況，但這種方法對(duì)某些拔尖人才的考核不利。

（二）企業(yè)分配管理制度的創(chuàng)新

1.變革分配制度的指導(dǎo)思想

黨的十五大確定了分配制度的指導(dǎo)思想，即各生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配。這種分配思想說(shuō)明物質(zhì)資本和勞動(dòng)力資本都是企業(yè)正常運(yùn)行不可或缺的重要資本。因此，在企業(yè)的分配制度中，要讓物質(zhì)資本和勞動(dòng)力資本兩者之間緊密合作，共同為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。為此，可以按歷史貢獻(xiàn)和現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)的角度將員工的貢獻(xiàn)區(qū)分開(kāi)來(lái)，消除分配不公的現(xiàn)象，更好地發(fā)揮分配制度的激勵(lì)作用。

2.采用“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”

動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型主要是為了消除分配不公的現(xiàn)象，更好地發(fā)揮企業(yè)分配制度的激勵(lì)作用的一種激勵(lì)模型。動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型是受動(dòng)態(tài)股權(quán)制的啟發(fā)，在預(yù)先劃定每位員工所享有的靜態(tài)股權(quán)比例（初始股權(quán)比例）的基礎(chǔ)上，按照其所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)（項(xiàng)目）給公司帶來(lái)的稅后貢獻(xiàn)率超過(guò)其初始股權(quán)的部分進(jìn)行的再次直接計(jì)算，能夠?qū)促Y分配與按績(jī)分配這兩種分配模式有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)股權(quán)和分配的動(dòng)態(tài)化管理。動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型以實(shí)股和虛股兩種形式實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的切塊分配，有效避免了在經(jīng)營(yíng)者取得利益的時(shí)候?qū)β毠さ睦嬖斐捎绊懀蚱屏硕咧g利益分配的對(duì)立局面。該激勵(lì)模型使利益的分配與企業(yè)效益的增長(zhǎng)掛鉤，按照自身的貢獻(xiàn)參與分配，兼顧不同群體的利益。盡管在利益分配的過(guò)程中，比例總數(shù)是一，利益分配中一定會(huì)出現(xiàn)你多我少的局面，但是通過(guò)動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型能夠更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，總體提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、結(jié)語(yǔ)

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度加快和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下，革新人力資源考核和分配管理制度是不可阻擋的時(shí)代潮流。在人力資源考核制度方面，必須改革傳統(tǒng)的考核模式，采用主流評(píng)價(jià)法或均值調(diào)節(jié)法。在企業(yè)分配制度方面，必須變革企業(yè)分配指導(dǎo)思想，采用動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型，提高企業(yè)人力資源管理水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]齊曉波.如何實(shí)現(xiàn)人力資源考核與分配管理制度[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2012（17）.

第4篇：股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：上市公司；EVA；股權(quán)激勵(lì)；對(duì)策

一、引言

上市公司作為經(jīng)濟(jì)價(jià)值創(chuàng)造的主體，由于股份制的原因，往往都有著所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的特征，由此而產(chǎn)生股東與經(jīng)營(yíng)者的委托關(guān)系。根據(jù)委托理論，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與股東期望目標(biāo)存在一定的差距，要解決問(wèn)題，使成本降到最低，企業(yè)必須建立一套集業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系與激勵(lì)制度為一體的管理模式。

企業(yè)為擴(kuò)大規(guī)模或提高經(jīng)營(yíng)實(shí)力往往選擇公開(kāi)發(fā)行股票來(lái)快速籌集資金，但股份制所帶來(lái)的問(wèn)題之一便是上市公司經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)相分離。經(jīng)營(yíng)者擁有專業(yè)的管理投資能力，股東擁有企業(yè)的所有權(quán)，兩者不僅僅是委托關(guān)系，更是一種合作博弈的關(guān)系。經(jīng)營(yíng)者有著自己關(guān)于薪酬與業(yè)績(jī)的期望函數(shù)，其目標(biāo)函數(shù)的彈性往往隨著薪酬的增加而先增加后減小，彈性函數(shù)趨向于正態(tài)分布的特征。每個(gè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的期望函數(shù)也各不相同，其影響的因素眾多，比如經(jīng)營(yíng)者個(gè)人道德修養(yǎng)、管理團(tuán)隊(duì)自身隱形成本、企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)狀況等等。同樣地，股東也有著自己分發(fā)薪酬與公司績(jī)效的期望函數(shù)，其目標(biāo)函數(shù)的彈性往往隨著薪酬的增加而增加，彈性函數(shù)也由于股東投資成本、資產(chǎn)狀況等等因素影響而各有不同。另外，經(jīng)營(yíng)者與股東對(duì)公司業(yè)績(jī)的期望目標(biāo)在前期可能有所契合，但隨著薪酬的增加股東的期望目標(biāo)必定逐漸高于經(jīng)營(yíng)者的期望目標(biāo)。隨著兩者期望目標(biāo)的差距，股東可能會(huì)采取積極的激勵(lì)政策，也可能會(huì)采取消極的減薪政策，或是溫和的施壓政策。但無(wú)論如何，作為低于期望目標(biāo)的經(jīng)營(yíng)者，由于經(jīng)營(yíng)手段的限制以及自我期望的失衡，往往會(huì)選擇降低股東的期望目標(biāo)。兩者在博弈的過(guò)程中容易造成股東因期望目標(biāo)的未達(dá)成而采取激烈的減薪甚至辭退動(dòng)作。現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)也存在著經(jīng)營(yíng)者工資過(guò)低，或是中低層員工受業(yè)績(jī)目標(biāo)未達(dá)成波及從而被減薪，而經(jīng)營(yíng)者也因?yàn)槠谕繕?biāo)的差異，利用自身經(jīng)營(yíng)獨(dú)立性，通過(guò)信息不對(duì)稱、責(zé)任不對(duì)等，發(fā)生逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行一些短期資金成本過(guò)高的項(xiàng)目，損害公司潛在利益從而達(dá)到自身利益最大化。可以說(shuō)，現(xiàn)在大部分企業(yè)的現(xiàn)行激勵(lì)體制和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系已無(wú)法有效地解決由問(wèn)題引起的上述問(wèn)題。

二、傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)制度的不足

1.國(guó)內(nèi)股權(quán)激勵(lì)制度形式上的發(fā)展

上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)于治理公司結(jié)構(gòu)，降低陳本，提高管理效率，增加公司競(jìng)爭(zhēng)力有著積極的影響，我國(guó)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善，在90年代中后期開(kāi)始推廣和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。現(xiàn)在的股權(quán)激勵(lì)模式發(fā)展分為股權(quán)激勵(lì)股票期權(quán)模式，限制性股票、股票增值權(quán)三種，各種模型的特點(diǎn)分析如下：

（1）股票期權(quán)。股票期權(quán)是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者購(gòu)買公司的股票期權(quán)，可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司股份，也可以放棄這種權(quán)利，選擇權(quán)本身是不可轉(zhuǎn)讓的。股票期權(quán)實(shí)質(zhì)上是一種權(quán)利，是否由持票人行使這一權(quán)利。期權(quán)本身是一種激勵(lì)，是否有完整的激勵(lì)效應(yīng)，持有者和公司的股票價(jià)格是否增加所決定。如果市場(chǎng)價(jià)格低于價(jià)格在未來(lái)，股票期權(quán)的作用將失去使用。

（2）限制性股票。限制性股票是指激勵(lì)對(duì)象根據(jù)規(guī)定的條件股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，從上市公司獲得的流通股數(shù)量。在指定的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予激勵(lì)對(duì)象業(yè)績(jī)條件和股票的禁售期。大多數(shù)外國(guó)公司通常將一定數(shù)量的免費(fèi)或象征性的費(fèi)用授予股票激勵(lì)對(duì)象。禁售期是指在一定時(shí)間內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象不能操縱這些股票。如果在禁售期離開(kāi)公司，股票自動(dòng)失效。限制性股票的經(jīng)營(yíng)者也有像其他股東一樣獲得股息和投票的權(quán)利。

（3）股票增值權(quán)。股票增值權(quán)授予公司的管理員，管理人員可以在該公司的股價(jià)上升，根據(jù)一定比例獲得平等的好處股價(jià)上升，但沒(méi)有股份，也不享有股息。

無(wú)論那種模式都只是對(duì)于發(fā)放形式的改進(jìn)，并不能從根本上解決我國(guó)推行股權(quán)激勵(lì)制度的難題。

2.績(jī)效考核制度不足

股權(quán)激勵(lì)制度的正常運(yùn)行需要一個(gè)科學(xué)的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核體系，不公平的業(yè)績(jī)考核體系可能會(huì)起到反激勵(lì)的作用，而我國(guó)的業(yè)績(jī)考核體系存在著許多缺陷。

（1）我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)使用最頻繁的為凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，側(cè)重于傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，在沒(méi)有考慮到權(quán)益資本成本的情況下，忽略了股東權(quán)益的機(jī)會(huì)成本，虛增股東利益，無(wú)法促進(jìn)資源配置往最優(yōu)化發(fā)展，偏離了股東價(jià)值最大化的初衷。

（2）涉及的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系冗雜卻不細(xì)致，大量憑證無(wú)法逐一進(jìn)行驗(yàn)證，涉及的非財(cái)務(wù)指標(biāo)用無(wú)法有效進(jìn)行驗(yàn)證，使得報(bào)表編制在會(huì)計(jì)方法的影響下容易失真，經(jīng)營(yíng)者在會(huì)計(jì)處理和報(bào)表編制的可操作性過(guò)大，為了自身利益最大化，經(jīng)營(yíng)者增加了盈余管理的道德風(fēng)險(xiǎn)，即隱瞞利益作用于來(lái)年的業(yè)績(jī)考核，同時(shí)由于會(huì)計(jì)核查困難，經(jīng)營(yíng)者可能進(jìn)行虛假報(bào)表編制，為了自身短期利益，損害公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益。

（3）傳統(tǒng)業(yè)績(jī)考核缺少人力資本的評(píng)價(jià)，使得優(yōu)秀人才流失卻無(wú)法體現(xiàn)股東利益損失。由于人力績(jī)效考核的缺失，對(duì)于公司管理層治理結(jié)構(gòu)沒(méi)有有效監(jiān)督，增加企業(yè)管理成本，損害股東利益。

3.資本市場(chǎng)不成熟

股權(quán)激勵(lì)制度通過(guò)股價(jià)反映上市公司業(yè)績(jī)，從而分配股權(quán)起到激勵(lì)作用。結(jié)合我國(guó)資本市場(chǎng)與股票市場(chǎng)，我們可以發(fā)現(xiàn)中國(guó)的融資政策具有明顯的國(guó)企偏向性，這就造成了用EVA評(píng)價(jià)資本成本的不準(zhǔn)確性。同時(shí)，由于中國(guó)的弱式股票市場(chǎng)，濃厚的投機(jī)氛圍，頻繁的莊家操盤，使得股價(jià)無(wú)法正確地反映公司的基本面貌和權(quán)益成本。畸形的股市投資環(huán)境注定股價(jià)變化無(wú)法真實(shí)反映上市公司業(yè)績(jī)，在此條件下，市場(chǎng)股價(jià)指標(biāo)容易受到操控，難以起到考核作用，沒(méi)有有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)構(gòu)的情況下容易放大經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)，甚至經(jīng)營(yíng)者為獲得更大收益，在獲得股票期權(quán)后，增加了利用信息優(yōu)勢(shì)參與投機(jī)操縱股價(jià)損害公司利益的道德風(fēng)險(xiǎn)。

4.管理層治理結(jié)構(gòu)混亂

股權(quán)激勵(lì)制度的長(zhǎng)期運(yùn)作需要一個(gè)合理的公司治理結(jié)構(gòu)，而國(guó)內(nèi)上市公司大都呈現(xiàn)”一股獨(dú)大“，股東大會(huì)職能弱化的局面，公司總經(jīng)理往往不是職業(yè)經(jīng)理人而是由大部分股東權(quán)益者兼任，從而使得股權(quán)激勵(lì)變?yōu)橐豁?xiàng)自我激勵(lì)的制度。由于股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)偏向少數(shù)利益，內(nèi)部控制缺失，監(jiān)管制度失效，股權(quán)激勵(lì)不僅無(wú)法有效正向激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者而且潛在稀釋其他股東的權(quán)益，這違背了股權(quán)激勵(lì)的初衷。

5.相關(guān)法律落地滯后

股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律建設(shè)落地于2005年，比股權(quán)激勵(lì)制度引入國(guó)內(nèi)晚了近十年，相關(guān)法律多是對(duì)于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的規(guī)范性進(jìn)行基礎(chǔ)闡述，雖然為股權(quán)激勵(lì)制度執(zhí)行奠定基礎(chǔ)，由于沒(méi)有針對(duì)性的法律規(guī)章，上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)出現(xiàn)特定問(wèn)題往往力不從心，不能有效解決具體問(wèn)題而且相關(guān)法律在逐步完善，但是前后法律規(guī)章之間經(jīng)常出現(xiàn)出入，地方之間也存在巨大差異，因此普遍出現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)法律執(zhí)行力度不夠，企業(yè)激勵(lì)效果不一的現(xiàn)象。

三、EVA在我國(guó)上市公司應(yīng)用的建議

1.改善公司考核制度，逐步探索合適模式

EVA不同于傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，它將機(jī)會(huì)成本也納入了企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)里面，從而能夠更真實(shí)客觀地評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者對(duì)于企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)，也可以反映企業(yè)的資產(chǎn)運(yùn)作效率的高效與否。但不同于國(guó)外完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，我國(guó)上市公司現(xiàn)行考核制度的不規(guī)范，上市公司不能單獨(dú)的選取股權(quán)激勵(lì)或是獎(jiǎng)金銀行等部分激勵(lì)模式，而需要建立一套科學(xué)的考核體系。在對(duì)企業(yè)引進(jìn)EVA管理體系時(shí)，應(yīng)明確公司戰(zhàn)略，建立以股東權(quán)益最大化為核心的決策系統(tǒng)和企業(yè)內(nèi)涵。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的考核體系以EVA與目標(biāo)管理法相結(jié)合作為企業(yè)轉(zhuǎn)型的緩沖期，，以目標(biāo)管理法明確各部門分工，個(gè)人目標(biāo)業(yè)績(jī)，將其作為定量考核，在通過(guò)EVA從部門文化，成長(zhǎng)性，客戶評(píng)價(jià)，內(nèi)部業(yè)務(wù)等方面綜合評(píng)價(jià)部門作為定性考核，根據(jù)企業(yè)自身情況，逐漸調(diào)整指標(biāo)，達(dá)到適合企業(yè)自身的考核制度。

2.培養(yǎng)投資環(huán)境，加強(qiáng)資本市場(chǎng)建設(shè)

資本市場(chǎng)的不成熟制約股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)被有效使用的重要原因。因此，需要從觀念、政策、法律上等多方面來(lái)規(guī)范股票市場(chǎng)。首先加強(qiáng)對(duì)于上市公司公開(kāi)披露事項(xiàng)的監(jiān)督與審查，規(guī)范上市公司的報(bào)表和信息披露可以提高投資者之間信息有效傳遞，減弱機(jī)會(huì)主義滋生，創(chuàng)造出健康的投資環(huán)境，另外，加強(qiáng)對(duì)于上市公司股權(quán)激勵(lì)方面法律規(guī)章建設(shè)與執(zhí)行，這樣能有效降低上市公司經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)，從政策角度，政府這只無(wú)形的大手應(yīng)當(dāng)盡量少干預(yù)資本市場(chǎng)的運(yùn)行，通過(guò)資本市場(chǎng)自身完成上市公司的篩選，提高上市公司整體質(zhì)量，促進(jìn)資本市場(chǎng)的成熟化。

3.培育有效的經(jīng)理人市場(chǎng)

無(wú)論是獎(jiǎng)金銀行還是股權(quán)分配，它們激勵(lì)對(duì)象的都是優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員。擁有一個(gè)規(guī)范科學(xué)的經(jīng)理人培養(yǎng)市場(chǎng)是實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的前提條件。首先政府要加快配送制度的改革，國(guó)企作為中國(guó)企業(yè)不可忽視的中堅(jiān)力量，其自身經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)要求不言而喻，其次大力培育經(jīng)理人市場(chǎng)，通過(guò)公開(kāi)公正的聘用流程能夠更好地發(fā)掘優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)人才，并對(duì)廣大高層經(jīng)營(yíng)者起到一定的激勵(lì)約束，時(shí)刻督促經(jīng)營(yíng)者與時(shí)俱進(jìn)。另外創(chuàng)建一個(gè)有效地監(jiān)管制度十分重要，由于EVA將股東經(jīng)營(yíng)者利益關(guān)聯(lián)之后，經(jīng)營(yíng)者出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)的概率顯著增加，上市公司應(yīng)該加強(qiáng)內(nèi)部控制與監(jiān)督，避免經(jīng)營(yíng)者與少數(shù)股東相互勾結(jié)，降低因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)帶來(lái)的道德風(fēng)險(xiǎn)，除此之外，經(jīng)營(yíng)者再教育也是重中之重，通過(guò)股東協(xié)商計(jì)提經(jīng)營(yíng)損失，讓經(jīng)營(yíng)者在實(shí)踐中逐漸去理解EVA體系，發(fā)揮傳統(tǒng)指標(biāo)和EVA指標(biāo)相互補(bǔ)充，相互完善的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的逐步代替使企業(yè)平穩(wěn)地形成股權(quán)激勵(lì)中的業(yè)績(jī)考核和管理激勵(lì)體系。

基于EVA的股權(quán)激勵(lì)制度能剔除權(quán)益成本，完善治理結(jié)構(gòu)，減少成本，維護(hù)股東權(quán)益，雖然還存在一些不足，但是相信在不斷完善資本市場(chǎng)和法律建設(shè)的大背景下，經(jīng)營(yíng)者受到相關(guān)知識(shí)引導(dǎo)，這種激勵(lì)制度一定能廣泛應(yīng)用于眾多企業(yè)，為國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)建設(shè)添磚加瓦。

參考文獻(xiàn)：

[1]Gary C Biddle.《RobertMBowen，James S Wllace. Eeonomic Value Added： Some Empirical Evidence》. Management Finance， 1998， 24.

第5篇：股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效考核范文

[關(guān)鍵詞]股票期權(quán)；激勵(lì)契約；契約合理性

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.061

1 引 言

股權(quán)激勵(lì)將公司部分股權(quán)授予給經(jīng)理人，以使經(jīng)理人和股東們的利益一致，有效地緩解了因所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離帶來(lái)的委托問(wèn)題，成為了完善公司治理的良好途徑。在我國(guó)，股票期權(quán)是最常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)方式，指的是上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利[ZW（]股票期權(quán)的定義來(lái)源于《上市公司管理股權(quán)激勵(lì)管理辦法》。[ZW）]。

自股權(quán)激勵(lì)被公司廣泛接受并實(shí)施后，研究影響股權(quán)激勵(lì)效果的因素的文獻(xiàn)層出不窮。在國(guó)外研究中，RA Heron（2009）[1]發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人會(huì)通過(guò)操縱授予日當(dāng)天的股價(jià)來(lái)操縱平價(jià)期權(quán)中行權(quán)價(jià)格的制定。Laux（2012）[2]從經(jīng)理人更換率的角度研究了股票期權(quán)授予過(guò)程的安排對(duì)管理層短期化行為的影響。國(guó)內(nèi)學(xué)者也進(jìn)行了相關(guān)研究，潘飛（2006）[3]對(duì)我國(guó)高管激勵(lì)契約的特征進(jìn)行了總結(jié)，表示激勵(lì)契約中激勵(lì)對(duì)象與制定者、考核者往往互相重疊，績(jī)效考核指標(biāo)的選取比較單一或者考慮不夠全面，總體而言激勵(lì)契約的制定不夠合理。呂長(zhǎng)江（2009）[4]提出了上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案既存在激勵(lì)效應(yīng)又存在福利效應(yīng)。上市公司主要是通過(guò)改善激勵(lì)期限以及績(jī)效條件來(lái)增強(qiáng)股票期權(quán)的激勵(lì)效應(yīng)。公司的治理結(jié)構(gòu)不同導(dǎo)致股票期權(quán)激勵(lì)契約存在差異。徐寧（2010）[5]就股票期權(quán)方案中的激勵(lì)期限以及績(jī)效條件的設(shè)定合理性進(jìn)行了深入討論。研究結(jié)果表明，激勵(lì)期限的長(zhǎng)期性與績(jī)效條件的嚴(yán)格性是決定股票期權(quán)激勵(lì)契約有效性的關(guān)鍵特征。

從以往的文獻(xiàn)研究結(jié)果來(lái)看，股票期權(quán)激勵(lì)是把“雙刃劍”。公司既可能通過(guò)制定激勵(lì)期限長(zhǎng)、績(jī)效條件嚴(yán)格的期權(quán)激勵(lì)契約來(lái)緩解委托問(wèn)題，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，提高公司價(jià)值，也可能因?yàn)閷?duì)期權(quán)激勵(lì)契約中各變量設(shè)定不當(dāng)導(dǎo)致經(jīng)理人為了自身利益而損害了公司利益。因此，股票期權(quán)激勵(lì)契約的合理性對(duì)股票期權(quán)的實(shí)施效果起著關(guān)鍵性的作用。

2 研究與假設(shè)

在股票期權(quán)激勵(lì)契約中，主要的契約要素包括行權(quán)價(jià)格、授予數(shù)量、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)期限與績(jī)效條件等（徐寧，2010）[5]。這些契約要素都是公司制定股權(quán)激勵(lì)契約時(shí)需考慮的主要變量。

股權(quán)激勵(lì)是為了將高管個(gè)人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合，以達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)員工、提高公司價(jià)值的效果。在股票期權(quán)方案中，激勵(lì)期限是激勵(lì)計(jì)劃所涉及的有效時(shí)間長(zhǎng)度，最能體現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)長(zhǎng)期性這一特征。Zattoni（2009）[1]研究表明在短期內(nèi)經(jīng)理人可能會(huì)通過(guò)操控業(yè)績(jī)以達(dá)到績(jī)效條件便于行權(quán)，但從長(zhǎng)期的角度看，操縱行權(quán)業(yè)績(jī)指標(biāo)的跡象終究會(huì)暴露，這時(shí)經(jīng)理人再通過(guò)操縱業(yè)績(jī)?yōu)樽约褐\求福利的能力就減小了。因此，我們假定激勵(lì)期限越大，其股票期權(quán)的激勵(lì)效果也相對(duì)更好。

假設(shè)1：激勵(lì)期限越大，股票期權(quán)的激勵(lì)效果越好

績(jī)效條件是股票期權(quán)激勵(lì)性得以體現(xiàn)的關(guān)鍵要素（徐寧，2010）[5]。在我國(guó)，經(jīng)理人行權(quán)前必須先達(dá)到方案中設(shè)定的績(jī)效條件，績(jī)效條件越嚴(yán)格，激勵(lì)對(duì)象的行權(quán)難度越大，股票期權(quán)的激勵(lì)作用就越強(qiáng)。我們將以公司自身前3年的數(shù)據(jù)作為基準(zhǔn)，通過(guò)行權(quán)指標(biāo)和公司前3年同口徑的指標(biāo)相比，來(lái)確定績(jī)效條件嚴(yán)格與否。

假設(shè)2：績(jī)效條件制定得越嚴(yán)格，股票期權(quán)的激勵(lì)效果越好

3 樣本選取

本文統(tǒng)計(jì)了2006―2012年公布并實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)草案的公司數(shù)據(jù)，剔除了以下幾類公司：一是當(dāng)年授予且注銷的公司；二是扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率出現(xiàn)極值的公司；三是由于近期發(fā)放債券或者進(jìn)行股權(quán)融資，導(dǎo)致ROE與先前年份沒(méi)有可比性的公司；四是前三年指標(biāo)的均值的標(biāo)準(zhǔn)差異常的公司。此外，由于一些公司實(shí)施了幾期股票期權(quán)方案，我們將每一次實(shí)施都看作一個(gè)樣本。最后我們一共得到了195個(gè)樣本。相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)以及銳思數(shù)據(jù)庫(kù)，部分信息查閱巨潮資訊網(wǎng)。

在對(duì)股票期權(quán)契約的合理性分析中，我們擬用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)法，分別以行權(quán)價(jià)格、授予數(shù)量、激勵(lì)期限及績(jī)效條件為分組變量，對(duì)股票期權(quán)實(shí)施效果是否存在顯著差異進(jìn)行檢驗(yàn)。其中變量設(shè)計(jì)如下。第一，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果（ROE）。采用需進(jìn)行績(jī)效條件考核的年份（T年）相對(duì)于前一年（T-1年）的扣除非經(jīng)常損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率的增長(zhǎng)率（徐寧，2010）[5]作為實(shí)施效果變量。第二，激勵(lì)期限（IncentivePeriod）。以5年為界限劃分合理性。第三，績(jī)效條件（Performance Condition）。我們將績(jī)效條件中的每一個(gè)行權(quán)指標(biāo)與公司前3年的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行比較，看其是否大于前3年任意一年的值或者大于前3年的均值（標(biāo)準(zhǔn)差正常）（呂長(zhǎng)江，2009）。我們采用了兩種劃分標(biāo)準(zhǔn)，一是當(dāng)行權(quán)條件中有大于1/2的指標(biāo)滿足上述條件時(shí)，我們認(rèn)為績(jī)效條件是嚴(yán)格的，取值為1，否則為寬松的，取值為0；二是當(dāng)行權(quán)條件中只要有一個(gè)指標(biāo)滿足上述條件，我們就認(rèn)為績(jī)效條件是嚴(yán)格的，取值為1，否則為0。在統(tǒng)計(jì)過(guò)程中，大部分績(jī)效指標(biāo)都是以百分比為單位，所以當(dāng)均值大于1時(shí)我們視為標(biāo)準(zhǔn)差異常。

4 研究結(jié)果

從下表可以明顯地看出，激勵(lì)期限的獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)在10%的水平上顯著。當(dāng)股票期權(quán)激勵(lì)契約中激勵(lì)期限大于等于5時(shí)，實(shí)施效果變量的均值為0.05是正數(shù)，這就表明股票期權(quán)的實(shí)施達(dá)到了激勵(lì)的效果，提高了公司的凈資產(chǎn)收益率。而激勵(lì)期限小于5時(shí)均值分別為-0.09，呈負(fù)數(shù)形式。這表明在這種情況下，股票期權(quán)不僅沒(méi)有起到預(yù)期的激勵(lì)效果，反而降低了公司的收益。

按照兩種劃分嚴(yán)格與否的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效條件的獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)都是顯著的，其中方法1的顯著性更強(qiáng)，小于0.01。兩種方法的檢驗(yàn)結(jié)果都表明，當(dāng)績(jī)效條件嚴(yán)格時(shí)，股票期權(quán)的實(shí)施能有正向的激勵(lì)效應(yīng)。而績(jī)效條件制定得寬松時(shí)，實(shí)施股票期權(quán)并不能產(chǎn)生激勵(lì)作用。這與激勵(lì)期限的檢驗(yàn)結(jié)果相似。

公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的初衷就是激勵(lì)經(jīng)理人，提高公司價(jià)值，一份合理的激勵(lì)契約應(yīng)該是能夠達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，而且激勵(lì)效果越明顯越好。因此可以得出以下結(jié)論：激勵(lì)期限的長(zhǎng)期性以及績(jī)效條件的嚴(yán)格性能夠體現(xiàn)出股票期權(quán)激勵(lì)契約的合理性。

本文對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)契約的合理性進(jìn)行了研究分析。在激勵(lì)契約合理性的研究中，對(duì)各變量特征的劃分標(biāo)準(zhǔn)有待改進(jìn)，以更好地區(qū)分契約的合理性。

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[3]潘飛，石美娟，童衛(wèi)華.高級(jí)管理人員激勵(lì)契約研究[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2006（18）： 36.

[4]呂長(zhǎng)江，鄭慧蓮，嚴(yán)明珠，等.上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)： 是激勵(lì)還是福利？[J].管理世界，2009（9）： 133-147.

[5]徐寧，徐向藝.股票期權(quán)激勵(lì)契約合理性及其約束性因素――基于中國(guó)上市公司的實(shí)證分析[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010（2）： 100-109.

第6篇：股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效考核范文

1)員工所持股份主要由原始股和投資股2部分組成。員工所持的原始股份額由員工所在的崗位決定，由于不同崗位對(duì)出礦質(zhì)量的影響程度不同，為各崗位配發(fā)的績(jī)效基金原始股份額也不同。投資股由員工自行購(gòu)買，允許員工在車間內(nèi)部交易。員工所持投資股數(shù)不得超過(guò)個(gè)人原始股數(shù)的50%。

2)每月月初員工質(zhì)量績(jī)效股價(jià)恒為1。在本月內(nèi)，每周員工持股股價(jià)隨著員工所在工區(qū)的出礦質(zhì)量?jī)?yōu)劣而浮動(dòng)。工區(qū)出礦質(zhì)量每超、欠出礦計(jì)劃品位0．01g/t，該工區(qū)員工的績(jī)效股價(jià)上、下浮動(dòng)0．5百分點(diǎn)。員工績(jī)效股價(jià)按周浮動(dòng)，月底結(jié)算。若車間的整體出礦品位完成出色，車間將視情況適當(dāng)上調(diào)單股股權(quán)價(jià)格。

3)工區(qū)出礦月平均品位超過(guò)計(jì)劃品位0．5g/t時(shí)，車間將以增股的形式為工區(qū)參股者派發(fā)紅利，增股數(shù)為個(gè)人原始股的2%，但累計(jì)不超過(guò)個(gè)人原始股的5%。股權(quán)增股當(dāng)月兌現(xiàn)，且增股后的股權(quán)數(shù)自動(dòng)滾入下月個(gè)人基金賬戶中。

4)若員工日常工作中受到礦部的獎(jiǎng)勵(lì)或考核，則員工的績(jī)效股價(jià)根據(jù)獎(jiǎng)懲金額數(shù)而上下浮動(dòng)，浮動(dòng)大小由員工的獎(jiǎng)懲金額數(shù)和員工所持股權(quán)數(shù)決定。直接從事生產(chǎn)一線的員工、地測(cè)采技術(shù)人員和生產(chǎn)管理人員，若1年內(nèi)出現(xiàn)3次違反礦部管理相關(guān)規(guī)定的情況，取消其投資股。

2系統(tǒng)設(shè)計(jì)

2．1系統(tǒng)技術(shù)方案

采掘車間出礦質(zhì)量績(jī)效管理系統(tǒng)基于UCML企業(yè)級(jí)應(yīng)用框架開(kāi)發(fā)平臺(tái)研發(fā)，利用SQLServer2008管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)，系統(tǒng)結(jié)構(gòu)采用B/S(瀏覽器/服務(wù)器)結(jié)構(gòu)，充分利用焦家金礦采掘車間現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)資源，基于HTML5在客戶端能夠?qū)崟r(shí)地生成車間人員績(jī)效股價(jià)走勢(shì)圖，動(dòng)態(tài)地體現(xiàn)出員工績(jī)效股價(jià)的變化，從而激發(fā)員工工作的積極性，促進(jìn)采掘車間生產(chǎn)質(zhì)量的提高。系統(tǒng)采用的UCML開(kāi)發(fā)平臺(tái)［4］基于．NET體系，可以直接轉(zhuǎn)換為c#源碼，網(wǎng)頁(yè)應(yīng)用系統(tǒng)開(kāi)發(fā)全過(guò)程均可在該平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)。業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)流程包括:業(yè)務(wù)的開(kāi)發(fā)和整合、網(wǎng)頁(yè)報(bào)表、工作流、多維分析、門戶管理、移動(dòng)開(kāi)發(fā)和協(xié)同管理套件等。SQLServer2008是一個(gè)關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)，功能非常完備，為商業(yè)智能管理和企業(yè)數(shù)據(jù)管理提供了高效、安全和可靠的平臺(tái)，是一個(gè)端到端的、集成的、全面的數(shù)據(jù)信息解決方案。基于．NET平臺(tái)的B/S架構(gòu)模式包括表示層、業(yè)務(wù)層和數(shù)據(jù)層3層結(jié)構(gòu)。表示層負(fù)責(zé)處理用戶的輸入和輸出;業(yè)務(wù)層負(fù)責(zé)處理用戶提交的請(qǐng)求并向用戶返回處理結(jié)果;數(shù)據(jù)層負(fù)責(zé)實(shí)際的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)和檢索。超文本標(biāo)記語(yǔ)言———HTML(HyperTextMark-upLanguage，HTML)在目前的網(wǎng)絡(luò)中應(yīng)用極為廣泛，是網(wǎng)頁(yè)文檔的主要構(gòu)成語(yǔ)言。基于HTML5在客戶端生成圖表具有實(shí)時(shí)更新、離線使用、跨平臺(tái)使用等優(yōu)點(diǎn)，繪制出的圖表不僅動(dòng)態(tài)美觀，而且可以支持多種主流瀏覽器，實(shí)現(xiàn)電腦手機(jī)等多種方式的應(yīng)用。

2．2系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

焦家金礦采掘車間出礦質(zhì)量績(jī)效管理系統(tǒng)主要由5個(gè)模塊組成，包括:基礎(chǔ)信息維護(hù)、股價(jià)/股權(quán)變動(dòng)、生產(chǎn)數(shù)據(jù)錄入、股價(jià)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)和每月分紅結(jié)算。模塊主要實(shí)現(xiàn)如下功能:

1)基礎(chǔ)信息維護(hù)。主要用于存儲(chǔ)和維護(hù)車間工區(qū)、工種信息和車間全體員工的實(shí)時(shí)持股信息。系統(tǒng)管理員通過(guò)該模塊可以直接、綜合地查看和管理車間全體員工的持股信息。

2)股價(jià)/股權(quán)變動(dòng)。該模塊記錄和存儲(chǔ)了車間員工的所有獎(jiǎng)懲信息和投資股買賣信息，同時(shí)完成了獎(jiǎng)懲/買賣記錄的存儲(chǔ)和個(gè)人股權(quán)股價(jià)信息實(shí)時(shí)更改。在車間員工受到礦部獎(jiǎng)勵(lì)或考核的情況下，實(shí)現(xiàn)了獎(jiǎng)懲信息的存儲(chǔ)和責(zé)任人績(jī)效股價(jià)的實(shí)時(shí)更新。

3)生產(chǎn)數(shù)據(jù)錄入。用于記錄和管理車間各工區(qū)的月計(jì)劃采礦量和月計(jì)劃出礦品位，以及每月每周各工區(qū)的周實(shí)際采礦量和周實(shí)際出礦品位，實(shí)現(xiàn)了月實(shí)際采礦量、出礦品位隨著周實(shí)際數(shù)據(jù)的錄入而自動(dòng)更新的功能。該模塊生成的車間出礦數(shù)據(jù)匯總表包含了車間和各工區(qū)的所有出礦信息，并能實(shí)現(xiàn)自動(dòng)統(tǒng)計(jì)分析功能。

4)股價(jià)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)。主要用于生成車間全體員工的每周股價(jià)信息和每日股價(jià)信息，同時(shí)在客戶端自動(dòng)更新生成近10日的車間/工區(qū)每日股價(jià)走勢(shì)圖，間接反映了各工區(qū)每周的出礦質(zhì)量和工作績(jī)效，激勵(lì)員工的工作熱情和積極性。

5)每月分紅結(jié)算。在月末整體績(jī)效考核時(shí)，該模塊可自動(dòng)生成車間全體員工的持股信息表，根據(jù)每個(gè)員工所擁有的股權(quán)價(jià)值來(lái)結(jié)算分紅，實(shí)現(xiàn)了出礦質(zhì)量股權(quán)制的績(jī)效考核。

3系統(tǒng)應(yīng)用及效果

焦家金礦采掘車間出礦質(zhì)量績(jī)效管理系統(tǒng)從2014年6月項(xiàng)目實(shí)施至2014年8月正式投入運(yùn)行，至今應(yīng)用效果良好。車間管理人員通過(guò)該系統(tǒng)可以對(duì)車間生產(chǎn)信息和員工的績(jī)效考核進(jìn)行綜合地管理，生產(chǎn)信息等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)輸入系統(tǒng)后，可以自動(dòng)生成車間各工區(qū)員工的每日股價(jià)走勢(shì)。股價(jià)走勢(shì)圖通過(guò)LED電子屏在車間內(nèi)部每日更新展示，員工通過(guò)瀏覽LED屏上的股價(jià)走勢(shì)變化即可了解本人所在工區(qū)及車間的生產(chǎn)質(zhì)量波動(dòng)。系統(tǒng)投入運(yùn)行后，采掘車間的月平均出礦品位提升了1．8%，月平均生產(chǎn)效益顯著提升。系統(tǒng)的實(shí)施促進(jìn)了采掘車間生產(chǎn)質(zhì)量的提高，減少了車間生產(chǎn)過(guò)程中的安全隱患。近3個(gè)月來(lái)，采掘車間事故發(fā)生率為零，車間員工提高了生產(chǎn)質(zhì)量意識(shí)，達(dá)到了降本增效的目的。采掘車間出礦質(zhì)量績(jī)效管理系統(tǒng)自運(yùn)行以來(lái)，動(dòng)態(tài)地體現(xiàn)了員工績(jī)效股價(jià)的變化，對(duì)車間全體員工起到了有效的激勵(lì)作用，達(dá)到了信息化管理、綜合提高車間出礦質(zhì)量和生產(chǎn)效率的目的。

1)健全和完善了采掘車間的激勵(lì)－約束管理機(jī)制:采掘車間目前績(jī)效考核制度按月實(shí)行，員工對(duì)生產(chǎn)質(zhì)量與工作績(jī)效的聯(lián)系意識(shí)較淡薄，每月績(jī)效考核制度對(duì)員工工作的激勵(lì)作用也不是很明顯。出礦質(zhì)量股權(quán)激勵(lì)績(jī)效考核制度的實(shí)施，能夠有效地激發(fā)員工工作的積極性，幫助采掘車間增強(qiáng)內(nèi)部的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，利于車間資源的優(yōu)化配置和長(zhǎng)期穩(wěn)固的發(fā)展。

2)生產(chǎn)數(shù)據(jù)的自動(dòng)統(tǒng)計(jì)分析:以采集的車間每月計(jì)劃生產(chǎn)數(shù)據(jù)和實(shí)際生產(chǎn)數(shù)據(jù)為前提，自動(dòng)生成各種統(tǒng)計(jì)匯總表。匯總表按時(shí)間和所在單位(包括車間、工區(qū)、其他人員)進(jìn)行劃分，包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)匯總表，工區(qū)月平均品位分析表，車間每周股價(jià)信息表，車間每日股價(jià)信息表等。系統(tǒng)綜合的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，使得管理人員能夠及時(shí)、全方位地掌握車間的生產(chǎn)動(dòng)態(tài)，極大地節(jié)省了數(shù)據(jù)分析的時(shí)間，為車間管理人員提供了全面可靠的決策依據(jù)。

第7篇：股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效考核范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì) 上市公司 股票期權(quán)

一、股權(quán)激勵(lì)的定義

股權(quán)激勵(lì)制度是一項(xiàng)公司與被激勵(lì)者達(dá)成的合同或協(xié)議，在這一合同或協(xié)議下，通過(guò)特定的權(quán)益安排，將被激勵(lì)者的報(bào)酬和公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，只有達(dá)到合同或協(xié)議規(guī)定的條件才能履行協(xié)議，予以獎(jiǎng)勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的核心是將經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益與公司整體利益結(jié)合起來(lái)，使經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中將公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展放在第一位，對(duì)防止經(jīng)營(yíng)者短期行為，對(duì)引導(dǎo)其長(zhǎng)期行為從而最大化股東價(jià)值具有較好的激勵(lì)和約束作用，是現(xiàn)代公司中剩余索取權(quán)的一種制度安排。

二、股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施方式

主要包括如下方式：

業(yè)績(jī)股票。是指在董事會(huì)在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象在年末達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買公司股票。

股票期權(quán)。是公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)某段時(shí)間以既定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量本公司股票的選擇權(quán)。股票期權(quán)的實(shí)施結(jié)果具有不確定性，當(dāng)股票市場(chǎng)價(jià)格高于行權(quán)價(jià)格時(shí)，激勵(lì)對(duì)象才會(huì)行權(quán)獲得收益，反之，激勵(lì)對(duì)象將放棄行權(quán)。股票在未來(lái)時(shí)間的市價(jià)和行權(quán)價(jià)格之間的差就是激勵(lì)對(duì)象能夠獲得的收益。

虛擬股票。是指公司授予激勵(lì)對(duì)象的可以享受一定數(shù)量分紅權(quán)和股票價(jià)格升值收益，無(wú)所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效的股票。

股票增值權(quán)。是股票期權(quán)的衍生形式，與股票期權(quán)不同之處在于，股票增值權(quán)模式下激勵(lì)對(duì)象不需要在行權(quán)時(shí)支付現(xiàn)金，相應(yīng)的激勵(lì)對(duì)象也只能以現(xiàn)金形式獲得股價(jià)上漲帶來(lái)的收益，而無(wú)所有權(quán)和表決權(quán)。

限制性股票。是指事先授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的公司股票，但對(duì)股票的來(lái)源、拋售等有一些特殊限制，激勵(lì)對(duì)象只有滿足規(guī)定的服務(wù)年限，并且業(yè)績(jī)達(dá)到了事先規(guī)定的水平才能拋售股票獲得收益。

延期支付。是指公司為激勵(lì)對(duì)象涉及的一攬子薪酬收入計(jì)劃，其中有一部分屬于股權(quán)激勵(lì)收入，股權(quán)激勵(lì)收入不在當(dāng)年發(fā)放，而是按公司股票的市場(chǎng)價(jià)格折合成一定數(shù)量的股票，在一定期限之后以公司股票或現(xiàn)金形式支付給激勵(lì)對(duì)象。延期支付帶給激勵(lì)對(duì)象的收益來(lái)自于一定期間內(nèi)股票價(jià)格的上升，如果上升，激勵(lì)對(duì)象將獲得股價(jià)差額部分的收益，如果不升反而下降，損失也由激勵(lì)對(duì)象獨(dú)自承擔(dān)。

經(jīng)營(yíng)者/員工持股。是指讓激勵(lì)對(duì)象持有一定數(shù)量的本公司股票，這些股票可以是公司無(wú)償贈(zèng)與激勵(lì)對(duì)象的、或者是公司補(bǔ)貼激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買的、或者是激勵(lì)對(duì)象自行出資購(gòu)買的。

管理層/員工收購(gòu)。是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購(gòu)買本公司股份，從而成為公司的所有者，與其他股東共擔(dān)風(fēng)向、共享利益，實(shí)現(xiàn)持股經(jīng)營(yíng)的激勵(lì)模式。

三、上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（一）沒(méi)有合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作用發(fā)揮的基礎(chǔ)。我國(guó)目前大部分上市公司還沒(méi)有構(gòu)建一套科學(xué)完備的績(jī)效考核體系，因此出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，從而使股票期權(quán)的激勵(lì)作用下降。目前上市公司業(yè)績(jī)考核主要以會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎谄渲幸詢糍Y產(chǎn)收益率單一指標(biāo)作為考評(píng)依據(jù)的占了絕大部分比例，這種評(píng)價(jià)體系通常會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理人操縱會(huì)計(jì)利潤(rùn)。以股票市場(chǎng)業(yè)績(jī)作為考評(píng)依據(jù)的公司并不多，實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)制度可能會(huì)出現(xiàn)績(jī)優(yōu)公司的股票價(jià)值低，股票期權(quán)不能獲利或獲利很少，而虧損或薄利公司的股價(jià)反而由于投機(jī)炒作等各種因素的存在處于很高的價(jià)位股票期權(quán)獲利豐厚的不合理現(xiàn)象。

（二）缺乏相應(yīng)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則

企業(yè)應(yīng)用股票期權(quán)激勵(lì)方式，涉及到股票期權(quán)價(jià)值確認(rèn)、期權(quán)價(jià)值或有成本的計(jì)量與攤銷、期權(quán)行權(quán)或棄權(quán)、行權(quán)股票的來(lái)源等許多方面的會(huì)計(jì)處理問(wèn)題。這些會(huì)計(jì)問(wèn)題需要有相應(yīng)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和會(huì)計(jì)制度規(guī)范和指導(dǎo)。我國(guó)在2006年2月財(cái)政部頒布《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第l1號(hào)――股份支付》，這為我國(guó)專門的經(jīng)理人股票期權(quán)會(huì)計(jì)處理提供了法律依據(jù)。但在股票期權(quán)會(huì)計(jì)處理方面尚不完善，在信息披露方面也缺乏相應(yīng)制度和監(jiān)管。這些問(wèn)題會(huì)影響到股票期權(quán)制度的有效實(shí)施，成為股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用的障礙。

（三）經(jīng)理人市場(chǎng)普遍缺失

目前我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)尚未確立，在經(jīng)理人的選拔中市場(chǎng)的作用較小，上市公司中有相當(dāng)一部分屬于國(guó)有企業(yè)或國(guó)有控股企業(yè)，經(jīng)理不是由市場(chǎng)來(lái)篩選，而是由國(guó)有資產(chǎn)管理部門或大股東任命，經(jīng)理人只對(duì)上級(jí)或大股東負(fù)責(zé)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力較小。由政府主管部門任命的職業(yè)經(jīng)理人。具有很強(qiáng)的政治因素，從而使經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄。

四、對(duì)上市公司完善股權(quán)激勵(lì)的思考

（一）建立綜合的評(píng)價(jià)體系

使用經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）評(píng)價(jià)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)受現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的影響，對(duì)權(quán)益資本成本的考慮不足，經(jīng)濟(jì)附加值作為一種新型的公司價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)，不但克服了傳統(tǒng)指標(biāo)未能考慮機(jī)會(huì)成本的缺陷，而且糾正了會(huì)計(jì)指標(biāo)對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)所創(chuàng)造的真實(shí)業(yè)績(jī)的扭曲，更準(zhǔn)確反映了公司在一定時(shí)期內(nèi)為股東創(chuàng)造的價(jià)值，也更能引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值的增長(zhǎng)而努力。

（二）完善相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和會(huì)計(jì)監(jiān)管

國(guó)家相關(guān)部門應(yīng)該在股票期權(quán)會(huì)計(jì)處理方面，制定詳盡的會(huì)計(jì)處理方法和操作指南，這樣有利于實(shí)踐中的具體操作。另外要強(qiáng)化股票期權(quán)的會(huì)計(jì)監(jiān)督與管理。實(shí)施股票期權(quán)容易使股票期權(quán)持有者產(chǎn)生逐利偏好而引發(fā)負(fù)面影響，因此必須強(qiáng)化監(jiān)督管理以防止為行權(quán)而操縱會(huì)計(jì)信息侵害股東的行為發(fā)生。在報(bào)表的審計(jì)方面，注冊(cè)會(huì)計(jì)師應(yīng)以謹(jǐn)慎的職業(yè)態(tài)度計(jì)劃和實(shí)施審計(jì)工作，客觀公正地評(píng)價(jià)被審計(jì)單位的財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)狀況，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)披露。

第8篇：股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效考核范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)高管人員制度激勵(lì)股票期權(quán)

引言

在國(guó)家不斷深化經(jīng)濟(jì)體制改革的背景下，我國(guó)企業(yè)高層管理人員的流動(dòng)性大大提高。一方面，高層管理人員的合理流動(dòng)可以促進(jìn)社會(huì)和企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置；另一方面，高層管理人員的高流失率往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的直接與間接成本，極大地影響到企業(yè)員工的士氣，降低了企業(yè)的整體績(jī)效水平。如何設(shè)計(jì)出一種能夠吸引和利用高級(jí)人才，把人力資本開(kāi)發(fā)到最大、人力資源配置到最優(yōu)的激勵(lì)制度，是中國(guó)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵。

1我國(guó)企業(yè)高層管理人員制度激勵(lì)的現(xiàn)狀

對(duì)于正處于轉(zhuǎn)型期的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，制度激勵(lì)問(wèn)題相對(duì)于管理激勵(lì)問(wèn)題來(lái)說(shuō)更具有根本決定性和現(xiàn)時(shí)意義。特別是在企業(yè)高層管理人員的制度激勵(lì)方面還存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理基本薪酬所占比例偏大，浮動(dòng)薪酬，尤其是與產(chǎn)權(quán)相關(guān)的股權(quán)激勵(lì)部分，所占比例偏低。在中國(guó)上市公司中，高管人員未持有公司股份的公司超過(guò)60%。另一方面，高管持股收益只占高管們總薪酬的約20%，這說(shuō)明中國(guó)的高管薪酬還主要集中在短期激勵(lì)。

1.2公司治理結(jié)構(gòu)不完善由于許多企業(yè)大股東一股獨(dú)大的原因，以至在上市公司里，大股東濫用控制權(quán)的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)部缺乏必要的制約機(jī)制。企業(yè)的整個(gè)權(quán)力也因此而掌握在董事長(zhǎng)及其以董事長(zhǎng)為核心的極少數(shù)人手中。董事會(huì)也因此而成了董事長(zhǎng)一人的董事會(huì)，公司的一切皆由董事長(zhǎng)說(shuō)了算，所謂的公司治理則完全成了一個(gè)空架子。一方面是大權(quán)在握，而另一方面則是私欲的膨脹由于自己的付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，因此，在這種情況下，高管流失就很平常，更有甚者，受賄、貪污、挪用公款，不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理的情況下，這一問(wèn)題更加突出和嚴(yán)重，破壞了立法時(shí)所設(shè)計(jì)的公司權(quán)力制衡體系，導(dǎo)致高管層共謀和內(nèi)部人控制。

1.3對(duì)高層管理人員的監(jiān)管和處罰很不到位一些高管對(duì)企業(yè)管理不善，出了問(wèn)題給上市公司和投資者造成了很大的損失，投資者反而成了這些巨額損失的買單者，而高管們卻仍能毫發(fā)無(wú)損，高枕無(wú)憂，甚至還可以拍拍屁股，調(diào)到另一家企業(yè)做起了老總，有的高管竟裹挾巨款玩起了“蒸發(fā)”的把戲。就拿上市公司高管來(lái)說(shuō)，相對(duì)于利益，高管面臨的風(fēng)險(xiǎn)則顯得不那么嚴(yán)重。一方面，證券交易所在職權(quán)范圍內(nèi)只能對(duì)上市公司的違規(guī)行為進(jìn)行譴責(zé)，同時(shí)，證監(jiān)會(huì)對(duì)違規(guī)上市公司及其高管的處理權(quán)限和力度也有限。

2我國(guó)企業(yè)對(duì)高層管理人員制度激勵(lì)所應(yīng)采取的具體措施

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)高層管理人員的的工作績(jī)效，是決定企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)營(yíng)效益的核心因素之一，如何激勵(lì)高管，充分發(fā)揮高管潛能，為企業(yè)和股東創(chuàng)造出最大經(jīng)濟(jì)價(jià)值，一直是董事會(huì)、老板十分關(guān)心的問(wèn)題。這里主要從以下幾個(gè)方面提出了一些具體的措施。

2.1加薪、獎(jiǎng)金或福利制度加薪是比較常見(jiàn)的一種經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施。加薪激勵(lì)把對(duì)高層管理人員的肯定直接表現(xiàn)在重要的穩(wěn)步增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)收入——工資當(dāng)中，非常直觀實(shí)在，量化了的金錢可以直接讓高層管理人員感覺(jué)到自己已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了的價(jià)值。獎(jiǎng)金從表面上看是一種單獨(dú)、額外的獎(jiǎng)勵(lì)，可變性較大，但其實(shí)質(zhì)仍然是“多給點(diǎn)錢”，與基本薪酬一起，構(gòu)成了高層管理人員的日常性收入。對(duì)高層管理者來(lái)說(shuō)，健全的福利制度更能吸引他們。主要有以下幾種：福利設(shè)施、補(bǔ)貼福利、教育培訓(xùn)福利、健康福利、假日福利等等。另外還有社會(huì)保險(xiǎn)和額外津貼等等。

2.2職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯是高層管理人員職業(yè)發(fā)展的歷程，包括高層管理人員職業(yè)生活的內(nèi)容、職業(yè)生活的方式和職業(yè)發(fā)展的階段。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的絕大多數(shù)員工，特別是企業(yè)的高層管理人員，都會(huì)對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展抱有一定的愿望，并為自己制定發(fā)展的最終目標(biāo)和階段性目標(biāo)，同時(shí)會(huì)積極為實(shí)現(xiàn)自己的愿望和目標(biāo)創(chuàng)造條件。高層管理人員的職業(yè)生涯目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，或者實(shí)現(xiàn)的程度有多大，不僅僅取決與高層管理人員自己，在很大程度上還取決于高層管理人員為之工作的組織。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展計(jì)劃和高層管理人員的不同特點(diǎn)，將高層管理人員的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，為高層管理人員發(fā)展提供條件和機(jī)會(huì)，并據(jù)此作出企業(yè)的有關(guān)人力資源規(guī)劃。

2.3自主創(chuàng)新的新平臺(tái)對(duì)于企業(yè)高層管理人員來(lái)說(shuō)，除了常規(guī)物質(zhì)薪酬激勵(lì)以外，也許更需要的是一個(gè)完全屬于自己的、可以獨(dú)立演臺(tái)大戲的平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上，自己可以參與商業(yè)劇本策劃和導(dǎo)演，親自擔(dān)綱主角，而不僅僅是企業(yè)中的一個(gè)高層管理者。由于高管職位在一個(gè)公司總是有限的，因而導(dǎo)致許多優(yōu)秀的高層管理人員長(zhǎng)期晉升無(wú)望，在這樣的情況下，能否給予他一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的板塊，讓其參與決策并親自督導(dǎo)執(zhí)行，是企業(yè)是否能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，滿足其發(fā)展欲望的關(guān)鍵因素。例如決策層給一定的資金讓高管人員進(jìn)行一些實(shí)質(zhì)性的研究工作或者讓高管人員在企業(yè)進(jìn)行一些有益的改革措施，這都會(huì)激發(fā)高管人員想獲得成功后獲得成就感的愿望。同時(shí)企業(yè)決策層也應(yīng)該考慮合理設(shè)定企業(yè)的短中長(zhǎng)期目標(biāo)。然后為高管人員設(shè)計(jì)一個(gè)綜合的短中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，為優(yōu)秀高管人員留下充分的利益和發(fā)展空間，是解決高管人員激勵(lì)持久性和有效性的必要工作。沒(méi)有新的平臺(tái)給高層管理人員，他們就會(huì)受到壓抑，時(shí)間一久，心生壓卷，最終造成優(yōu)秀高層管理人員的流失。

2.4績(jī)效考核制度作為企業(yè)的高層管理人員，對(duì)企業(yè)的重大決策以及日常經(jīng)營(yíng)決策起著關(guān)鍵作用，而績(jī)效考核在很大程度上會(huì)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且會(huì)有效地激勵(lì)高層人員自覺(jué)完成既定目標(biāo)，自覺(jué)按照標(biāo)桿來(lái)塑造自己，高管人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造力也會(huì)自覺(jué)發(fā)揮。高層管理人員的考核應(yīng)使用360度考核法，由高層管理人員的上下級(jí)、同事、以及客戶進(jìn)行考評(píng)。高層管理人員的考核將每年年終進(jìn)行一次，但同時(shí)每月都將對(duì)其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作為考核成績(jī)保留。在對(duì)高層管理人員進(jìn)行360度績(jī)效考核的同時(shí)，還將組織專門的考核小組對(duì)高層管理人員進(jìn)行另外的考核，考核小組將由人力資源部牽頭，會(huì)同其它部門精英，同時(shí)外聘專家。高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。

2.5建立股權(quán)分享制度目前股權(quán)激勵(lì)在國(guó)內(nèi)越來(lái)越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和一些國(guó)有控股企業(yè)等都實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。企業(yè)高層管理人員和股東實(shí)際上是一個(gè)委托的關(guān)系，股東委托高層管理人員經(jīng)營(yíng)管理資產(chǎn)。但事實(shí)上，在委托關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱，股東和高層管理人員之間的契約并不完全，需要依賴高層管理人員的“道德自律”。股東和高層管理人員追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化，高層管理人員則希望自身效用最大化，因此股東和高層管理人員之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”，需要通過(guò)激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)引導(dǎo)和限制高層管理人員的行為。為了使高層管理人員關(guān)心股東利益，需要使高層管理人員和股東的利益追求盡可能趨于一致。對(duì)此，股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較好的解決方案。通過(guò)使高層管理人員在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，可以使高層管理人員在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中更多地關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)對(duì)防止高層管理人員的短期行為，引導(dǎo)其長(zhǎng)期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用。

3小結(jié)

企業(yè)的激勵(lì)制度是嚴(yán)格完整的體系。而由于制度的原因，使得作為組織成員個(gè)體的工作或勞動(dòng)付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，或者個(gè)人不須承擔(dān)其行為的部分或全部后果。特別是對(duì)企業(yè)高層管理人員的影響很大。對(duì)高層管理者的制度激勵(lì)，所要解決的核心問(wèn)題就是與產(chǎn)權(quán)相關(guān)的“成本”問(wèn)題。通過(guò)對(duì)高層管理人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以及其他的方式，實(shí)現(xiàn)人力資本股權(quán)化成為企業(yè)制度變遷和制度激勵(lì)的必然選擇。

參考文獻(xiàn)：

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[2]孫宗虎，李曉穎.績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)管理[M].北京.中國(guó)言實(shí)出版社.2004

第9篇：股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效考核范文

1.沒(méi)有形成完善的經(jīng)理市場(chǎng)，高級(jí)經(jīng)理的職業(yè)道德和行為約束較弱。

與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)還未形成完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。完善的經(jīng)理市場(chǎng)有利于形成對(duì)經(jīng)理行為的有效約束，強(qiáng)化各種激勵(lì)方案的效果。高管人員存在行政任命制，導(dǎo)致薪酬體系脫離于政府系列，而又缺乏政府監(jiān)管部門的約束。這就降低了高管人員薪酬方案的可比性，另一方面也大大削弱了激勵(lì)的效果。高管為特定的小圈子制訂薪酬，缺乏自律和他律，分配依據(jù)缺乏科學(xué)性和透明度。目前的狀況是，我國(guó)企業(yè)的高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，絕大多數(shù)是企業(yè)自己確定，決定性意見(jiàn)出自企業(yè)高層管理人員或由高層人員構(gòu)成的董事會(huì)。高管自定薪酬，抽取了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中“績(jī)效掛鉤”的靈魂。

2.貨幣收入逐步攀高，收入短期變現(xiàn)隱性化比較突出。

就中國(guó)的實(shí)際情況來(lái)看，高管的高薪來(lái)自于較高的貨幣薪酬，與長(zhǎng)期業(yè)績(jī)掛鉤的長(zhǎng)期（股權(quán)）激勵(lì)機(jī)制在銀行業(yè)中并不普遍，并且高管的薪酬水平與企業(yè)規(guī)模、收入和回報(bào)等指標(biāo)相關(guān)性還比較弱。盡管政府監(jiān)管部門一再?gòu)?qiáng)調(diào)國(guó)企高管人員的薪酬必須與績(jī)效掛鉤，但是由于缺乏科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制與公正可信的評(píng)估者，實(shí)際的績(jī)效評(píng)估過(guò)程基本上掌握在國(guó)企高管自己手中。在長(zhǎng)期激勵(lì)措施不到位的情況下，高管們變通各種方法致使收入隱性化。高管薪酬的數(shù)量缺乏透明度。缺乏科學(xué)的信息披露機(jī)制，高管薪酬到底是多少，上級(jí)主管部門或股東無(wú)從掌握?qǐng)?zhí)行過(guò)程和結(jié)果，普通員工更不可能知曉。一方面似乎可以說(shuō)是人力資本的價(jià)值未能得到充分體現(xiàn)，另一方面也是對(duì)公共財(cái)產(chǎn)的侵蝕。高管薪酬增長(zhǎng)與利潤(rùn)增長(zhǎng)同時(shí)出現(xiàn)是否意味著兩者之間存在因果關(guān)系還存在很大爭(zhēng)議。

3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)作用較弱。

發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期市場(chǎng)運(yùn)作已形成了大體相似的較為規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu)，即基本工資、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和福利計(jì)劃四個(gè)部分。同時(shí)，整個(gè)薪酬方案透明度高。如美國(guó)公司高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中屬長(zhǎng)期激勵(lì)部分所占的比例越來(lái)越大。但即使是這樣，發(fā)達(dá)國(guó)家的事實(shí)經(jīng)驗(yàn)表明，薪酬制度仍存在很大缺陷，這也就是g20會(huì)議為什么把高管薪酬列為監(jiān)管的對(duì)象之一的原因。我國(guó)在高管薪酬中普遍缺乏長(zhǎng)期性激勵(lì)，導(dǎo)致的結(jié)果是激勵(lì)與約束均不到位。

4.內(nèi)部監(jiān)督不足，相關(guān)市場(chǎng)有效性低。

強(qiáng)有力的內(nèi)部監(jiān)督是激勵(lì)的有效補(bǔ)充，也能提高激勵(lì)的效度。缺乏有效監(jiān)管的制度和體系不僅會(huì)造成資產(chǎn)的不應(yīng)有的損失，更造成激勵(lì)機(jī)制的扭曲和公平的喪失。我國(guó)對(duì)年薪制尚沒(méi)有比較完善的制度，這使得國(guó)企高管的年薪制只包贏不包虧，責(zé)權(quán)利沒(méi)有相應(yīng)配套，激勵(lì)約束機(jī)制只見(jiàn)激勵(lì)缺少約束，國(guó)企高管除了年薪之外，還享有相當(dāng)多的職務(wù)消費(fèi)，而這些消費(fèi)消費(fèi)很容易成為灰色收入。而缺乏這些收入，則容易導(dǎo)致59歲現(xiàn)象。因此，職務(wù)消費(fèi)缺乏透明性，且不容易監(jiān)督。

5.高管薪酬信息不透明，社會(huì)輿論監(jiān)督不夠。

高管薪酬信息不透明，高管們到底多少薪酬缺乏透明度，出資人（社會(huì)公眾）也無(wú)從掌握。上市公司年報(bào)也很少提及高管領(lǐng)薪者姓名和數(shù)量，以至于在信息披露中，只是披露高管薪酬處于哪個(gè)區(qū)間。只是公布高管人數(shù)、薪酬總額和相關(guān)人數(shù)，以及董事、經(jīng)理中前三名薪酬金額。沒(méi)有說(shuō)明薪酬與其完成的工作和企業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)绾蜗嚓P(guān)，即使提及也由于信息披露不完整，導(dǎo)致大家看到的高管薪酬比實(shí)際數(shù)據(jù)要少。更需要指出的是，我國(guó)信息資料公開(kāi)性不夠，涉及到上市公司還存在著造假乃至操縱等一系列問(wèn)題。

6.薪酬管理配套措施建設(shè)滯后。

外部環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足。國(guó)有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。國(guó)家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。

目前中國(guó)資本市場(chǎng)很不健全，股票市場(chǎng)的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒(méi)有明確規(guī)定。

二、國(guó)有企業(yè)高管薪酬問(wèn)題的解決對(duì)策

高管薪酬問(wèn)題涉及到方方面面的利益關(guān)系，薪酬問(wèn)題的解決是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。當(dāng)前尤其要高度重視國(guó)企高管薪酬出現(xiàn)的種種問(wèn)題，妥善及時(shí)解決這些問(wèn)題帶來(lái)的種種危害和負(fù)面影響。針對(duì)以上提出的問(wèn)題，當(dāng)前應(yīng)實(shí)施5個(gè)方面的政策措施，努力解決企業(yè)高管薪酬問(wèn)題，構(gòu)建企業(yè)科學(xué)合理的薪酬制度體系。

1.完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作

要進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的有效性依賴于股權(quán)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)等多方面的因素，但其核心仍然在于權(quán)力的制衡。國(guó)企高管薪酬畸高，與企業(yè)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此，國(guó)企法人治理結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步完善。建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托關(guān)系所產(chǎn)生的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問(wèn)題的根本途徑。

要大力推進(jìn)企業(yè)薪酬規(guī)劃設(shè)計(jì)工作。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)集體作出決策，并將薪酬設(shè)計(jì)上報(bào)給國(guó)資委備案，以實(shí)施監(jiān)控。對(duì)國(guó)企薪酬與考核委員會(huì)的人員結(jié)構(gòu)嚴(yán)格界定，可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨(dú)立董事、外部咨詢顧問(wèn)等，但是不應(yīng)包括管理層人員，獨(dú)立董事必須保持相當(dāng)高的比例。目前一些國(guó)企董事會(huì)雖然設(shè)立了薪酬委員會(huì)，但實(shí)質(zhì)上形同虛設(shè)，沒(méi)有行使監(jiān)督義務(wù)。

2.明確界定高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容，建立健全科學(xué)的企業(yè)績(jī)效考核體系

一是要明確界定高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容，使其有章可循。

二是確定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)及其體系，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。要堅(jiān)持政治標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)并重，主要突出經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)的工作方針：對(duì)國(guó)企高管的工作績(jī)效考核應(yīng)該從不同的側(cè)面，使用不同的指標(biāo)，以保證考核的客觀性、科學(xué)性和合理性。在高管績(jī)效考核中，要確定科學(xué)的評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)指標(biāo)，增加對(duì)工作業(yè)績(jī)方面評(píng)價(jià)的力度。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，采用多種行之有效的考核方式，對(duì)高管進(jìn)行全面考核，規(guī)定各種考核的權(quán)重，量化指標(biāo)定量評(píng)分，得出考核成績(jī)；將高管業(yè)績(jī)考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，嚴(yán)格兌現(xiàn)，提高可信度。

三是企業(yè)必須認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考評(píng)體系，及時(shí)兌現(xiàn)與考評(píng)結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。

四是加強(qiáng)對(duì)高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，將政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)考核聯(lián)系起來(lái)。

3.完善“國(guó)企高管薪酬”激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建適合中國(guó)特點(diǎn)的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制

（1）正確認(rèn)識(shí)和運(yùn)用薪酬激勵(lì)的基本原則，著重用好“成本—收益”法則，合理確定企業(yè)薪酬激勵(lì)政策與薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬激勵(lì)的基本原則主要有勞動(dòng)價(jià)值分配原則、柔性化原則、合規(guī)原則、馬斯洛需求層次理論分配原則。國(guó)企高層經(jīng)理人員激勵(lì)約束機(jī)制的制定，必須遵從“成本—收益”法則。

（2）合理拉大薪酬差距，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬滿意度和公平感。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)采取積極應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的措施，逐步加大物質(zhì)激勵(lì)力度，根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績(jī)確定薪酬水平，盡量將經(jīng)理層非貨幣收入貨幣化，發(fā)揮貨幣化收益的顯性激勵(lì)效用。

（3）注重長(zhǎng)期激勵(lì)，建立多元化的薪酬激勵(lì)模式。既要長(zhǎng)短期激勵(lì)呼應(yīng)、正負(fù)激勵(lì)結(jié)合，又要薪激勵(lì)實(shí)現(xiàn)手段的多樣化。

（4）企業(yè)高管人員薪酬應(yīng)當(dāng)與業(yè)績(jī)優(yōu)劣掛鉤。高薪酬必須有企業(yè)的業(yè)績(jī)作為前提，只有高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，才能真正產(chǎn)生出激勵(lì)效應(yīng)。好的薪酬制度的關(guān)鍵是要建立在業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，把考核結(jié)果跟薪酬激勵(lì)掛鉤。同時(shí)，高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，可變薪資的比例應(yīng)適當(dāng)增加。

（5）增加國(guó)企高管薪酬的透明度和有效性，保持企業(yè)薪酬制度的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。

4.嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)定，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系

（1）要嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項(xiàng)政策法規(guī)規(guī)定，進(jìn)一步做好國(guó)企高管薪酬管理工作。不但要嚴(yán)格執(zhí)行《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》、《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》、《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，同時(shí)還要嚴(yán)格執(zhí)行《關(guān)于中央企業(yè)執(zhí)行“企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則”有關(guān)事項(xiàng)的通知》、《關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)的指導(dǎo)意見(jiàn)》等法規(guī)。