股權激勵評估方法精選(九篇)

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第1篇：股權激勵評估方法范文

【關鍵詞】 股票期權； 人力資本； 內部控制

一、問題的提出

自R.H蒙哥馬利20世紀初提出“內部牽制”理論、美國AICPA協會首次提出“會計控制”的概念、Crossman和Hart等人開創了控制權理論研究以來，內部控制引起了理論和實務界的很大關注。1992年9月，美國反對虛假財務報告委員會的贊助委員會（COSO）提出內部控制整體框架后，內部控制理論得到進一步發展。美國安然事件后，隨著《薩班斯——奧克斯利法案》及404條款的陸續出臺，會計學者掀起了內部控制的研究熱潮。我國財政部于2001年6月印發了《內部會計控制規范——基本規范》；2008年5月28日，我國財政部、審計署、證監會、保監會、銀監會等部委聯合了《企業內部控制基本規范》,要求自2009年7月1日起在上市公司范圍內施行，鼓勵非上市的大中型企業執行。2010年4月26日，財政部、證監會等五部委聯合了《企業內部控制配套指引》，要求自2011年1月1日起分階段、分步驟在上市公司施行。可以預見，我國上市公司內部控制理論與實務必將得到健全與完善。

盡管我國近年來所實施的《企業內部控制基本規范》及其配套指引體現了內部控制的各節點，包括：物流控制、資金流控制、信息流控制、人力資源流控制等。然而，現有內部控制規范并未涉及股票期權控制這一特殊的衍生金融工具控制，這并不符合時展的潮流。當今時代，人力資本已經成為企業最重要的生產要素，對其進行有效的激勵將有利于降低企業的成本，增加企業價值，而股票期權則不失為有效的制度選擇。事實上，萌芽于20世紀40年代的美國，顯見于70年代并于90年代得到長足發展的股票期權，其目的就是為了激勵人力資本的服務潛能、使企業價值增值。因此，對該類企業股票期權實施有效控制理應成為其內部控制的關鍵節點。本文擬以此為切入點，結合《企業內部控制基本規范》及其配套指引、《上市公司股權激勵規范意見》、《上市公司股權激勵管理辦法》從人力資本角度探討股票期權的內部控制方法。

二、基于人力資本視角的股票期權內部控制

（一）股票期權內部控制的目標

我國《內部控制基本規范》指出：內部控制的目標是合理保證企業經營管理合法合規、資產安全、財務報告及相關信息真實完整，提高經營效率和效果，促進企業實現發展戰略。由此可見，內部控制目標體現了會計控制目標與管理控制目標的融合。

就股票期權內部控制的目標而言，股票期權內部控制能保證公允價值核算模式下，股票期權會計信息的相關可靠；能發揮股票期權制度對人力資本的激勵效率，降低成本，實現企業價值最大化。

（二）基于人力資本視角的股票期權內部控制設計 路徑

盡管2004年COSO委員會在原有的《內部控制框架》基礎上，結合《薩班斯——奧克斯法案》(Sarbanes—Oxley Act)推出了《企業風險管理——總體框架》（即ERM框架），并將風險評估要素進一步細分為目標設定、事項識別、風險評估和風險對策等，但內部控制所函括的大部分——會計控制與管理控制依然存在。會計控制將解決企業信息不對稱矛盾，并能降低信息搜索成本，從而降低交易成本；管理控制將通過各種管理方法提高經濟主體的組織效率，最終實現企業價值最大化。為了發揮股票期權對人力資本的激勵效率，其內部控制不妨從股票期權會計控制與管理控制兩方面展開。本文主張在完善股票期權會計控制的基礎上，通過創新管理控制來實現控制效率。

（三）基于人力資本視角的股票期權內部控制的完善與創新

企業實施股票期權是為了激發人力資本的效率潛能。從人力資本角度研究股票期權的內部控制，其核心在于反映期權價值以及賦予對象的價值，并能體現控制效率。這就要求企業不僅提供股票期權價值信息，而且也要提供賦予對象的人力資本價值信息以及與企業業績的比值信息。因此，我們必須完善現有的會計準則、從人力資本角度運用會計與管理方法對股票期權價值流實施有效控制，從而實現控制效率。

1.基于人力資本視角的授予對象的選擇

股票期權控制是對股票期權計劃與執行的控制，包括對實施股票期權的授予對象、股份來源、授予股票的數量、授予時機的選擇及行權價格、行權期限、財務資助等的控制。上市公司在依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》、《上市公司股權激勵規范意見》、《上市公司股權激勵管理辦法》以及上市公司的《公司章程》等的規定的基礎上，對股票期權的授予對象、授予數量、授予股份的來源、行權價格的確定、行權期的選擇等作出明確規定，確保股票期權合法、合規。上述控制的核心之一在于授予對象的選擇。授予對象選擇不當，必將引發期權計劃無效，可能導致企業無法發揮激勵效率。從人力資本角度看，要正確地選擇授予對象，則必須考慮授予對象——人力資本應作為企業的一種資本要素，納入企業融資計劃以及資本結構中。對企業而言，則必然涉及兩方面問題。其一，必須對這部分資本進行正確的融資決策；其二，要對這部分人力資本所有者正確地激勵——授予人力資本所有者合理的期權數量、行權價格等。因此，企業應根據這部分人力資本籌資目標和規劃，結合企業的實際承受能力，擬訂這部分人力資本籌資方案，明確其籌資規模、結構，對這部分人力資本的籌資成本所帶來的收益以及和潛在風險之間作出權衡。

2.現有涉及股票期權會計核算相關準則的不足及完善

就股票期權的會計核算而言，盡管股票期權的核算依據有內在價值法、最小價值法以及公允價值法，且股票期權的會計處理也存在費用化、資產化以及收益分配化之爭（股票期權費用化，即將股權激勵支出直接計入費用；若企業將股票期權激勵支出計入資產即為資產化觀點；而將股票期權激勵支出視同企業對激勵對象的收益分配即為收益分配觀）。但美國SFAS123（以股票為基礎報酬的會計處理）、英國FRS20（以股份為基礎的支付）、國際會計準則委員會的IFRS2（以股份為基礎的支付)以及我國的《企業會計準則第11號——股份支付》與《企業會計準則第22號——金融工具確認與計量》等都傾向于在股票期權采用公允價值核算的前提下，將股權激勵費用化。

我國現行準則有關股票期權費用化致使上市公司業績降低，影響了行權條件，從而挫傷了人力資本所有者的積極性。此結果也影響了上市公司實施股票期權計劃的熱情并導致2008年以及2009年部分上市公司宣布放棄股票期權計劃。這使我們不得不面對這樣一個問題：與股票期權相關的準則在實施過程中出現了“水土不服”現象。為此，我國實施此準則的上市公司是“原路返回”還是“就地治療”？顯然，“原路返回”不可取，否則會降低準則的權威性，并將影響整個準則體系的實施。因此，“就地治療”就是現實的選擇。“就地治療”不僅需要股票期權計劃的完善，也需要相關內部會計控制制度的完善。

就股票期權相關內部會計控制制度的完善而言，為了激發人力資本效率潛能以及實現人力資本價值，避免挫傷人力資本的積極性，股票期權內部會計控制制度的完善可沿以下兩種路徑進行。

一方面，實施股票期權的上市公司在按照我國的《企業會計準則第11號——股份支付》、《企業會計準則第22 號——金融工具確認與計量》等的規定進行股票期權會計核算的同時，公司在設置股票期權業績考核指標時可考慮剔除現行準則核算方法對上市公司業績及行權條件的不利影響。從而真實體現人力資本的服務效能。為此，公司在財務報告中可提示投資者關注因股票期權費用化對收益的影響，甚至列示股票期權不同會計處理的比較信息。

另一方面，應重點關注賦予對象的人力資本價值，并對核算依據進行有效控制，從而體現股票期權授予對象的價值。至于如何確定賦予對象的人力資本價值，本文將結合股票期權公允價值來探討。

3.股票期權公允價值的控制

《企業會計準則第22號——金融工具確認與計量》規定：公允價值，是指公平交易過程中，熟悉情況的交易雙方自愿進行資產交換或者債務清償的金額。美國的FASB157號（2006）規定：公允價值是指在計量日，市場參與者在公平交易的基礎上銷售資產所收到的金額或轉移負債所支付的金額。由此可見，我國的《企業會計準則第22號——金融工具確認與計量》與FASB157號有關公允價值概念的界定并無實質性區別。

盡管理論上公允價值的確定方法有成本法、收益法以及市場法。但FASB157號指出：公允價值評估方法的選用應有一定的層級順序。即：首先應考慮市場法，參考活躍市場中同該資產或類似資產的交易價格；其次應考慮收益法，利用資產未來收益的現金流量現值進行估價；最后才會考慮成本法，即該資產的現時重置成本。與此相應地，形成了公允價值評估方法的市場法、收益法以及成本法。

就股票期權的公允價值而言，由于上市公司的股票市價易于從證券交易所、交易網站等處獲得，且代表了在公平交易中實際發生的市場交易價格，所以，股票期權的公允價值主要采用市場法，這也與FASB157號的精神相一致。

我國金融工具確認與計量準則進一步規定：若股票期權的公允價值不存在活躍市場時，則應采用估值技術進行計量。采用“估值技術”進行計量時，對于無風險利率、預期的股票價格波動率等參數應當盡可能使用市場參與者在金融工具定價時考慮的所有市場參數，包括無風險利率、信用風險、外匯匯率、商品價格、股價或股價指數、金融工具價格未來波動率、提前償還風險、金融資產或金融負債的服務成本等，盡可能不使用與企業特定相關的參數。

在此，需指出的是，盡管理論上期權價值“估值技術”很多，如考克斯和羅斯（1976）二叉樹期權定價模型以及布萊克—休斯模型等，但被國外理論界與實務界廣泛運用的主要是布萊克—休斯模型。該模型需要嚴格的假設條件，包括：金融市場不存在交易成本和稅負；無風險利率是一個常數；市場是連續運行；股價是連續的，不存在股價跳空現象，股價波動率σ為常數；股票不支付紅利；沒有賣空限制；市場中不存在套利機會。

布萊克—休斯期權的定價公式是：

期權的價值（V）＝PN（d1）-EXe-rtN（d2）

N（d）為累計正態分布的密度函數；EX為期權的行權價格；P為目前的股票價格；σ2為每一時期股票收益率的方差；t為期權距離到期日時間；r為無風險利率。

由上述公式可見，影響期權價值的因素有：股票的當前價格（P），期權的執行價格（EX），股票收益率的方差（σ2），期權成熟期（t），無風險利率（r）。其中：股票價格越高，期權價值越高；執行價格越低，期權價值越高；股票收益率的方差（即股票價格的波動率）越大，期權價值越高；期權距離到期日時間（t）越長意味著期權價值越高；無風險利率（r）越高，期權價值越高。

盡管我國《企業會計準則第11號——股份支付》以及《企業會計準則第22號——金融工具確認與計量》并未明確規定期權“估值技術”，但使用布萊克—休斯模型估計期權價值時，最難確定的影響因素是股票收益率的方差（即股票價格的波動率）。股票收益率的方差往往根據以往股價的波動來計算，但股價波動期的選擇值得商榷。股價波動時間窗口的不同選擇將帶來不同的股票期權價值，因而，這也應成為股票期權內部控制點之一。

4.股票期權授予對象價值的控制——人力資本價值

就股票期權授予對象——人力資本的價值控制而言，在企業持續經營假設下，則授予對象的人力資本價值為：

Vn表示企業賦予對象的人力資本的價值；I表示該企業每年預對賦予對象的薪酬支出；r是適用于該企業的收益折現率；V表示股票期權價值，可以由上述股票期權定價模型確定。

在企業持續經營的假設下，若企業股票期權賦予對象每年薪酬保持同一水平，則上述公式變形為永續年金求現值加持股價值。即：

式中：Vn表示企業賦予對象的人力資本的價值；I表示該企業預計每年對賦予對象的薪酬支出；r是適用于該企業的收益折現率。

5.體現股票期權設置與控制效率——提供授予對象人力資本價值與企業業績的比值信息

企業可以通過提供授予對象人力資本價值與企業業績的比值信息來反映股票期權設置與控制的效率。一個合理的股票期權制度應能充分發揮授予對象人力資本的效率潛能，從而帶來企業業績的增長。因此，企業可以以凈利潤、股東財富的增加等作為衡量業績的指標。在此基礎上，提供兩者的比值信息，體現股票期權的設置與控制效率。

三、結語

總之，當前全球金融危機以及中國企業因個別事件在國際間造成的惡劣影響，從客觀上要求我國上市公司提高管理水平。上市公司股票期權內部控制的完善與優化是當前我國提升企業管理水平與核心競爭力，優化資本市場效率的制度保證。從人力資本角度完善股票期權內部控制也是我國內部控制規范過程中的現實選擇。

【參考文獻】

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第2篇：股權激勵評估方法范文

關鍵詞：企業價值評估 成本法（資產基礎法） 收益法

2011年12月30日中國資產評估協會的《資產評估準則――企業價值》，從總則、基本要求、操作要求、評估方法和披露要求等方面對注冊資產評估師執行企業價值評估業務行為進行了規范，并明確提出收益法、市場法、成本法（資產基礎法）是企業資產評估的三種基本方法。由于評估目的、評估對象、價值類型、資料收集情況等相關條件不同，根據其要求應恰當選擇一種或者多種資產評估基本方法對企業整體價值進行評估。因此，在具體的企業價值評估實踐中如何選擇評估方法已成為當前急需解決的問題。

一、企業價值的影響因素及其對選擇評估方法的影響分析

從價值評估理論來看，企業的價值取決于企業給投資者帶來的效用即企業的獲利能力――獲得未來現金的能力。筆者認為，決定企業價值的直接因素是企業獲利能力即未來現金流量和所處行業風險狀況決定的折現率，它們能最終體現投資者的效用，是決定企業價值的“產出因素”，而其他的因素都是通過影響上述兩個因素間接地決定企業的價值，是影響企業價值的“投入因素”，其包括：（1）影響企業經營發展的外部因素，如社會因素、政治因素、經濟環境因素、行業經營競爭狀況因素和科技發展水平因素等；（2）影響企業獲利能力的內部諸因素，如企業一般財務指標、企業非財務指標和企業獨特的不被其他企業所復制的核心競爭力資源等。

可見，企業價值評估應該視整個被評估的企業為一個有機整體，依據其擁有或占有的全部資產狀況，然后充分考慮該企業獲利能力，分析影響其獲利能力的內外因素，并結合所處的宏觀經濟環境及行業背景，對企業整體公允市場價值進行的綜合性評估。該評估包含兩個方面的內容：（1）企業以往經營業績的評估分析；（2）企業未來經營前景的預測分析。在評估實務中，涉及到那些非量化或不可計量的對企業價值具有影響的因素評估時可以用數學的方法間接量化，將其修正為各類修正指標，然后再對其影響企業價值做綜合的、全面的分析判斷。

按照《資產評估準則――企業價值》的要求，資產評估機構在評估企業價值時需采取兩種或兩種以上的方法進行評估。而我國在現時情況下，由于資產市場尚未完全形成，市場信息渠道尚不夠暢通，評估者的實踐經驗與要求比還存在較大差距，因此，除土地及房屋評估以現行市價作為價格標準外，其他資產評估，可以運用著眼于企業自身發展狀況的最常用的兩種評估方法即成本法（資產基礎法）和收益法。

二、成本法（資產基礎法）等評估方法在現實評估應用中存在的誤區

針對企業以往經營業績的評估分析，可以運用成本法（資產基礎法）；針對企業未來經營前景的預測分析可以運用收益法。在企業資產和企業價值的實際評估過程中，筆者發現存在以下情況：

誤區一：因受資產評估行業內的評估人員的專業素養和習慣意識限制，會導致資產基礎法簡單地被理解為評估單項資產時所采用的成本法，而兩者側重點是不同的，資產基礎法側重對企業整體資產的評估，經過一定計算分析程序后，可以說用它能夠評估整體企業價值，而成本法側重于企業的單項資產評估，用它所評估每項資產的結果進行簡單相加，并不一定能全面得出企業整體價值。

誤區二：由于評估報告使用目的不同，被評估單位的主管單位可能會干預影響評估機構，造成評估機構濫用評估方法，混淆資產基礎法和收益法。例如，在現實案例中，被評估單位要實行員工股權激勵計劃，被評估單位員工希望以較低的成本進行激勵，由于缺乏相關法律法規制約，被評估企業的主管單位往往授意評估機構采用資產基礎法對整個企業股東價值進行評估。然而，在市場條件都具備的情況下，采用資產基礎法會造成企業股東價值的評估結果會大大低于用收益法評估出的企業股東價值的結果，如果發生在國有投資企業，客觀上會造成國有資產流失。

誤區三：在企業價值評估過程中涉及的資產評估范圍概念和評估對象概念是不同的，對涉及的評估范圍的不同資產采用兩種或兩種以上評估方法，在有些評估機構會被錯誤地理解為對企業評估對象的部分權益或全部權益價值采用了兩種或兩種以上的方法。另外，無形資產本身的無實體性、專用性、收益不確定性決定了完全套用有形資產的評估方法也是不恰當的。如果把上述情況混淆，那么評估后得出的評估結果正確性自然不能得到保證。

比如，當評估機構遇到以下兩種情況：（1）企業的主要利潤來源是長期股權投資帶來的投資回報；（2）企業的固定資產中還包括位于繁華商業區的房產。如果只是運用成本法（資產基礎法）對上述資產進行評估，其評估結果準確性會嚴重失實，很難被市場認可。從上述情況可以看出，如果被評估的企業資產情況復雜，那么單獨運用一種評估方法是不對的，除以成本法（資產基礎法）為主對企業主營資產進行評估外，還可以考慮包括采用收益法所評估的長期投資的股權價值，也可能包括采用市場法評估的商業房產的價值，但從企業整體價值評估來說，企業評估采用的主要方法是資產基礎法，并輔之以其他評估方法。

三、改進企業價值評估的思路

（一）企業價值運用資產基礎法評估分析

資產基礎法基本的原理類似于等式“1+1=2”，認為企業價值就是各個單項資產的簡單加總，因此該方法的一個重大缺陷是忽略了不同資產之間的協同效應。也就是說在企業經營過程中，往往“1+1>2”，企業的整體價值是要大于單項資產評估值的加總。對于高科技技術密集型企業來說，資產基礎法僅從靜態及受限的動態的角度確定企業價值，雖已考慮了企業財務賬冊在冊資產的未來發展與現金流量的折現值，但資產基礎法無法對其可確指的無形資產如商標、專利技術及非專利技術對企業整體收益的貢獻程度進行量化和分割，同時也難以比較精確地估算其價值。除此之外，資產基礎法沒有考慮到其他未計入財務報表的因素，如行業現狀、人力資源、企業文化、組織問題以及契約、協同效應等因素，往往使企業價值被低估，其評估結果未能涵蓋企業全部資產的價值。

總的來說，資產基礎法由于其計算簡單、數據容易獲得且操作性強，在我國目前實務操作中仍有廣泛的應用。相對而言，它比較適用于資產單一的、經營業績穩定的生產制造型企業價值評估和非營利性實體的整體價值評估，其運用資產基礎法得出的結果是100%的權益價值。用資產基礎法評估企業整體價值，可以用一個公式說明，即企業整體價值=∑單項資產的公允評估價值-企業確認負債額的現值+商譽現值。

（二）企業價值評估運用收益法的可靠性分析

收益法從資產預期獲利能力的角度評價資產，通過整體上衡量企業未來的盈利能力，從而使企業擁有的所有有形資產、無形資產等價值都能反映在評估結果中。筆者以現金流量折現法為例展開，用以下的公式來說明：股東全部權益價值=股權現金流評估值+非經營性資產的價值+溢余資產價值。其中，采用股權自由現金流折現模型確定股權現金流評估值的方法就是收益法，用資產基礎法來分析和評估企業非經營性資產和溢余資產的價值。從理論上講，以收益法為主，加上其他評估方法為輔所計算總結出的評估結論能夠完整地反映企業整體價值，具有較好的可靠性和說服力，彌補了單一運用資產基礎法評估企業資產價值的不足。

例：杭州某知名城市生活社區網站企業擬引進戰略投資者，評估機構對其股東全部權益價值項目進行了評估，評估基準日為2012年12月31日。

由于該企業主要通過經營社區網站聚集人氣，從而通過站上推廣及站下活動等模式獲取盈利，其所有的無形資產不僅包括可確指的無形資產，如域名所有權、商標等，也包括網站人氣、點擊率和訪問量、經營模式、管理團隊以及商譽等各項不可確指的無形資產，對上述可確指和不可確指的無形資產對企業整體收益的貢獻程度進行量化和分割，也難以估算其價值。對股東全部權益價值運用資產基礎法的評估結果為8 036萬元，而運用收益法的評估結果為58 694萬元，兩者相差50 658萬元，差異率為630.36%。

從以上評估結果我們可以看出，運用資產基礎法的評估結果未能涵蓋企業全部資產的價值，而收益法在評估中通過整體上衡量企業未來的盈利能力，從而反映各項有形資產、無形資產的價值，其評估值更能科學合理地反映企業股東全部權益的價值，市場方面也比較認可。

總之，企業價值的評估在企業經營決策中極其重要，探討和研究企業價值及其評估方法并作合理運用對于市場交易和投資決策具有重要的現實意義。J

參考文獻：

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第3篇：股權激勵評估方法范文

關鍵詞：激勵兼容；企業薪酬；分配制度；構建；分析

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）11-00-01

在知識經濟的時代，企業之間的競爭的本質已經發生了改變，其已經便成了人才之間的競爭，企業要想更好地生存和發展下去，就必須要有高素質的人才作為支持，而企業要想招攬高素質的人才并確保這些人才能夠發揮其作用，就必須要構建合理的薪酬分配制度，這已經成為了當前企業管理中的熱點問題。

一、構建基于“激勵兼容”理論的企業薪酬分配制度的重要性

薪酬就是指企業內的員工通過向企業提高各種形式的勞務而獲取的與所提供的勞務等值的酬勞。從薪酬的形式來看，其可以被分為廣義薪酬和狹義薪酬兩種，狹義薪酬是指直接向勞動者通過貨幣酬勞或者可轉換為貨幣的酬勞，廣義薪酬則包含以下三種薪酬形式：第一，直接報酬，諸如獎金、津貼等；第二，間接報酬，諸如養老金、帶薪休假等；第三，非貨幣性的報酬，例如，多數企業會在中秋節向員工發放月餅，這就是非貨幣性報酬。

在知識經濟的背景下，企業構建基于激勵兼容的薪酬分配制度，能夠對企業的生存和發展產生十分深遠的影響。一般來說，激勵兼容就是指企業的管理者所指定的關于激勵的制度既能夠有效地滿足員工自立性的需要，還能夠讓其行為后果符合管理者的要求。而以“激勵兼容”原理建立的薪酬分配制度則能夠對企業的生存發展產生如下的影響：首先，它能夠有效地發揮人力資源應有的能力，有效地解決內容冗余人員過多等問題，確保人力資源的流動能力不受到影響，繼而提高人力資源的效能。其次，能夠有效地提高員工的創造性與積極性，因為基于“激勵兼容”原理構建的薪酬分配制度，能夠有效地滿足員工的自立性，所以，其能夠有效地提高員工的工作積極性與創造性。第三，能夠提高企業的管理水平。對于薪酬分配來講，其是一項綜合性和系統性極強的工作，其涉及到了企業的多項工作，例如：評估崗位價值工作、績效管理工作以及薪酬的測定工作，等等，因此，科學合理且健全完善的薪酬分配制度能夠有效地提升企業各個方面的管理工作，使企業的管理水平的大幅提高。

二、構建基于“激勵兼容”原理的企業薪酬分配制度

通過大量的調查研究我們發現，企業在構建基于“激勵兼容”原理的企業薪酬分配制度時，往往會遇到這樣一種情況：受到激勵的人可能夠會因為利益等原因而出現投機主義的行為，即為了能夠更好地獲得利益，滿足自己的需要而忽視企業的規則，不擇手段地實現自己的目的。在信息不平衡的情況之下，企業管理階層很難發現這類投機主義的行為，繼而使基于“激勵兼容”原理建立起的薪酬分配制度的作用被弱化，因此，在建立分配制度時，必須要對做好對這一問題的研究，下面就從幾個不同方面出發，闡述如何建立起分配制度：

首先，必須要構建起合理且有效地的績效評估方法。通過對現代企業的結構的調查和研究我們發現，當前大多數的企業都是啞鈴狀的結構，即呈現“兩頭重，中間輕”的結構模式，這兩頭分別是技術部門與營銷部門，居于中間的則是行政部門。由此可見，在進行構建績效評估體系時，要著重加強對技術和營銷部門的研究。企業在對技術部門進行績效評估時，可以將任務項目看做是一個小單元，賦予項目的負責人一定的權利，讓其來進行績效評估。之所以采取這樣的措施是因為項目小組的負責人在績效評估工作中，具有無可替代的優勢，能夠更加真實地反映小組成員工作的績效。對于下組的可分配金額來講，其可以用該項目的市場貨幣的一定的比例來實現。在對營銷部門進行績效評估時，企業要以員工簽訂的訂單金額為基礎，按照一定的比例給予員工相應的提成。此外，為了有效地杜絕投機主義的行為，企業還可以將提成與訂單的資金回收情況聯系在一起。

其次，要加強對員工的了解，掌握員工的需求。對于以“激勵兼容”為核心的薪酬分配制度來講，其主要的意義和作用就是：在實現員工自利性的同時使員工的行為符合管理者的組織目標。因此，為了能夠使該制度能夠更好地發揮作用，就必須要加強對員工的了解，全面的掌握員工的需求。在這方面，企業要全面的調查不同層次的員工的不同需求，以滿足不同層次的需求為目的來構建激勵兼容的薪酬分配制度，要加強對為企業作出特殊貢獻的員工的了解，滿足其在物質與精神上的雙重需求，增強其對企業的認同感，強化對企業的忠誠程度。其次，薪酬分配制度必須要有一定的差異性，例如，對管理階層的員工，企業要將長期激勵與績效工資結合起來，并將崗位工資作為薪酬分配制度的補充；而對于技術人員，則要以體現其才能為主，做好對其的職業規劃工作。只有這樣才能夠將不同崗位、不同階層的人的薪酬差距拉大，繼而發揮薪酬制度的激勵作用。

第三，要完善薪酬的分配結構。傳統的企業薪酬結構已經不能夠滿足基于“激勵兼容”原理而建立的薪酬分配制度的需要了，因此，要想使薪酬分配制度更好地發揮作用，就必須要革新薪酬的分配理念，完善薪酬的分配結構。在這方面，企業除了要沿用傳統的獎金、工資等薪酬項目之外，還有可以像企業的員工推出股權激勵和股票期權等薪酬項目。需要注意的是，要針對不同階層的員工退出不同的薪酬項目，例如，像管理階層和技術骨干人員推行股權獎勵政策等。只有這樣才能夠更加合理地發揮出各個類型的薪酬項目的特性，繼而是薪酬分配制度發揮作用。此外，還必須要構建行之有效的監督體系，加強對其的管理，避免出現薪酬不公情況和投機主義的行為。

三、結束語

總而言之，在當前的知識經濟背景之下，企業要想獲得更好的發展，就必須要構建基于“激勵兼容”理論的薪酬分配制度，只有這樣才能夠在員工實現自身價值的同時推動企業的發展。

參考文獻：

[1]趙奕凌.基于機制設計理論探析物流聯盟的穩態因子[J].湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2009（02）.

第4篇：股權激勵評估方法范文

一、激勵的內涵與理論基礎

在企業管理中，激勵機制是指通過各種途徑與方法了解員工的需求，從滿足員工需求出發，引導員工干事創業，激發員工工作積極性和提高員工工作績效的有效手段，讓員工朝著公司的既定目標而不斷奮斗前行，完成任務。但是員工的需求不是固定不變的，隨著生活條件和心理狀況的變化，員工的需求也在變化，而且每個員工的需求都不同意，滿足每個員工的需求難度也很大，操作性也不強，所以員工激勵要結合企業實際并涵蓋全體員工，制定不同的激勵機制與方法，才能使員工的行動同企業的發展希望相同步。由此可見，激勵就是通過滿足員工需求而達到引導、改進、強化員工工作的動力與積極性，激勵機制的產生是為了讓員工擁有更好的工作態度和條件，歸根到底是服務企業發展，且是貫穿于企業全部管理制度的實施過程之中[1]。

二、企業管理中運用激勵機制的積極意義

（一）提升員工積極性

激勵機制的運用能夠充分調動起員工的積極性，讓員工工作更加賣力，從而提高工作績效。企業內部管理是否有效，能夠在有限的資源里發揮出更多的作用與價值，一方面不僅與企業的生產經營技術相關。另一方面也和激勵機制的制定和施行密不可分。建設好激勵機制不僅能夠調動員工的積極性，讓員工工作更加積極主動，還能培養員工艱苦奮斗的精神，鍛煉員工創新、奉獻，讓員工發揮自己的才能與智慧、潛力，讓員工以更加飽滿的熱情投入到工作中。

（二）提升企業凝聚力

激勵有助于提升企業的凝聚力，讓企業員工緊緊抱成一團，共進退共患難。“三個臭皮匠，賽過諸葛亮”，“一根筷子容易折一把筷子難折斷”說明團結的作用是巨大的，企業員工如果各做各的，在平常工作中沒有交流和合作，企業內部容易形成裂縫，員工也像是一盤散沙，沒有形成合力。采取有效激勵行為，能夠讓員工個人目標向企業目標靠攏，在群體都有同一個目標的前期下，大家的努力方向相一致，容易形成強大的凝聚力，全體員工擰成一股繩，工作效率也更高，處理難題的方法也更多。

（三）創造良性競爭環境

激勵機制倡導的是競爭意識，良性競爭環境的形成，可以為員工提供一個適度的壓力環境，在這樣的環境下，容易增強員工努力工作的動力，激發員工的進取心，進而形成良好的工作氛圍和積極向上的工作態度。同時，這種競爭環境也有利于員工形成自覺、努力工作的意識和行為，促進員工追求優異工作成績等價值觀的形成，創造良性競爭環境是員工不斷提高自我要求，鍛煉自我能力的需求，也是促進企業新鮮血液的流通，增加企業活力的重要內容。

（四）服務人才好政策

人才是企業競爭力的核心，企業的發展和壯大都需要人才作為支撐，各企業之間的人才之爭也十分激烈。如何吸引人才、培育人才、留住人才是企業研究的重要課題。而激勵制度是企業對人才政策中的重要組成部分。有效的員工激勵機制，可以講企業的職業發展前景、崗位薪酬待遇、工作生活氛圍等，更好的展示在優人才面前，提升企業對他們的吸引力，減少人才的流動，保證企業可持續發展。同時，激勵對于促進員工加強學習、鉆研技術，對人才的培養培育也有著重要作用。另外，抓好員工激勵機制的建設，就可以使企業內的優秀人才感受到來自企業的關心和重視，讓自己在企業有感情和歸屬感，客觀上和主觀上都愿意留在企業，從而有效防止優秀員工流失的現象發生[2]。

三、企業員工激勵管理機制中存在的問題分析

（一）企業員工激勵制度不健全

企業在快速發展的過程中還存在激勵機制不健全的問題，這不僅不能提高員工工作的熱情，反而容易降低企業員工工作的積極性，制約了企業的快速發展。企業員工激勵機制不健全主要有激勵制度在制定時，沒有充分了解員工的需求，從員工訴求出發，導致所制定的制度不落地，另一方面是制度不全面，缺少了對員工晉升、福利、獎金、績效考核等方面的明確規定，在具體實行時模棱兩可，讓制度成為沒有執行力的一張紙，導致員工在工作中找不到歸屬感，容易產生心理落差，制約了員工工作的積極性和主動性，從而阻礙了企業的快速發展。

（二）企業缺少激勵管理的重視

很多企業對生產管理，市場開拓，產品創新等方面多格外重視，但忽視了對人力資源的管理，無論是在物質上還是精神上，都忽視了對員工的關心，使員工的自身價值難以實現，會讓企業員工大量流失。同時，企業受到實際經營和計劃經濟體制的影響，對員工的“五險一金”，加班補貼等方面沒有實行系統化管理，有的單位甚至違規不發放“醫療保險”等基本的福利。尤其是在有的勞動密集型企業，操作工的工資本來較低，企業又不注重相關福利，難以滿足員工的各方面需求，時間一長，員工就容易產生消極情緒，企業會形成惡性循環。尤其是當員工的結果就是對員工的物質和精神激勵與其為公司所做的貢獻不成比例，有時候會導致員工對績效考核制度產生懷疑和不信任，企業凝聚力因此減弱，員工沒有企業歸屬感，人員流動現象會比較頻繁。。

（三）缺乏特色企業文化

優秀的企業文化可以不斷營造更好地工作氛圍，提高員工的凝聚力，形成具有企業特色的文化，助力企業持續穩定發展。然而不少企業都忽視了企業文化建設，沒有認識到企業文化對企業經營，企業精神，企業形象的重要性。沒有企業文化的引導，難以在員工中形成一種向心力和凝聚力，員工按照自己的價值觀和行為方式辦事，與其他員工也難以形成有效的溝通，在工作中容易引發各種沖突和矛盾，導致工作不協調[3]。

四、改善企業員工激勵機制的對策

（一）激勵機制要貼合實際

只有制定科學合理的激勵機制，在具體實行過程中才有章可循有據可依，才能科學地對員工進行管理。要制定出科學合理的激勵管理機制，首先要從企業的實際出發，相應的激勵機制不能過于浮夸和擴大，如此在施行時困難重重，中小型企業的激勵機制必然不如國有大型企業，不同崗位不同人才的激勵機制也有所不同，其次要從員工需求出發，有的員工渴望物質激勵，有的員工希望升職，所以要對癥下藥，在一定程度內滿足員工需求。另外，企業在制定員工激勵機制時也要學會利用期望理論，讓員工保持積極向上的心態，進而促進企業的快速發展。科學地激勵機制還要將員工利益與企業經營狀況相掛鉤，企業效益越好，員工的福利越好，如此能讓員工全身心投入到增加企業效益的工作中去，共同朝著同一目標奮進，讓企業快速發展。

（二）激勵機制要多樣化

激勵機制要豐富化、多樣化，才能從不同角度滿足員工多樣需求，提高員工的積極性。一是薪酬激勵，薪酬是員工在工作時最基本的條件，對員工實行合理的按勞分配制度，讓員工勞有所獲，并且工資隨著工作量的增加而增加，能夠達到調動員工積極性的效果，同時在講求公平性的同時也要講求差異性，對不同層次的員工要制定不同的薪酬待遇，管理類、技術類是企業的核心，其基本工資也理應高于其他崗位。其次是職業生涯規劃激勵，在企業里引進市場競爭機制，實行末位淘汰制，讓員工具備憂患意?R和上進心，并將員工根據自身特長、專業、愛好安排到適合的崗位，讓員工揚長避短。還有就是股權激勵，給員工分配股權讓員工與企業的收益情況一致，讓員工與企業共進退，更努力地為企業工作。最后，企業還可以采取評估機制，建立多樣化績效評估方法，通過評估了解員工生活工作情況，了解部門之間的聯系與合作情況，并給予員工和部門一定幫助，從而提高對員工管理的質量[4]。

（三）激勵機制要以人為本

激勵機制的設置歸根結底是為了更好地進行人員管理，企業對員工管理要堅持以人為本，真正為員工服務，才能滿足企業人力資源管理的需要。企業管理要堅持以人為本首先要企業領導層認識到人力資源對企業發展的重要意義，認識到人才是企業核心競爭力的重要支撐點，領導層對員工的重視才能制定各種機制政策的施行。其次，要真正了解員工所需，企業領導層和管理層要經常走進企業基層，與員工多交流多溝通，了解他們對人員管理制度的意見和想法，傾聽員工建議，并且關心員工生活家庭，建立困難員工救濟制度，對能夠幫助解決的矛盾要盡量幫助解決，讓員工擁有歸屬感，建立溫馨團結的工作環境。最后還要建立擁有企業特色的企業文化，并將以人為本滲透到企業文化管理中，以別致的企業文化吸引人多人才入駐企業，留住人才，讓以人為本的企業文化成為公司搶占人才的有效武器，幫助公司增加補充新鮮血造就一支充滿工作積極性和創造性的員工隊伍。

第5篇：股權激勵評估方法范文

投資活動是企業的主要財務活動之一。由于投資問題關系到企業的業績和未來的發展前景，所以特別受到企業所有者、經營者及其他利益相關者的共同關注。但在現實生活中，經常看到很多不利于企業可持續增長的投資過度或投資不足的現象。常言道，過猶不及，任何事情都要有一個合適的度。企業如何才能做到投資適度呢？對于投資過度和投資不足問題，不能一概而論，因為在企業生命周期的各個階段，有著不同的經營特點、財務特征和管理模式，因此各階段引發投資問題的原因也不盡相同。這就需要分析投資過度和投資不足的深層次原因，改進影響投資決策的因素，保證企業可持續穩健發展。

一、相關理論及分析

傳統意義上，投資過度是指企業在投資項目的凈現值小于零的情況下，仍然進行投資的一種現象。投資不足則是指在投資項目的凈現值大于或等于零的情況下，企業卻放棄投資的一種現象。從經濟學的角度，關于投資過度和投資不足的研究可以劃分為以下幾類：

（一）信息不對稱

作出投資決策的關鍵問題是要有充分的信息。正確的投資決策依賴于信息的掌握和處理能力，這就需要投資決策人有通暢的信息渠道和極高的處理信息能力。然而，企業的所有者和經營者在獲得、傳輸、處理與投資決策相關的信息時會產生偏差，有時甚至會出現誤解。

Myers(1984)認為,由于借款人和貸款人之間存在信息不對稱和逆向選擇問題，致使外部融資成本高于內部融資成本，這就會產生“融資約束”問題，出現公司對較高收益的投資項目無法融資，還有可能出現使股東主動放棄對債權人而言有利的投資項目，這些都會導致企業發生投資不足。

Narayanan（1988）認為，由于信息不對稱，市場無法準確通過投資項目的NPV將企業按質量的好壞完全分離，只能以平均價值對所有企業的投資項目的NPV估價，因此形成的市場均衡是包含許多不同的以平均價值估價的發行股票的混合均衡。這樣項目的NPV較低的企業可以從發行被高估的股票中獲利，從而彌補NPV小于零的項目所造成的損失。因此企業將會接受一些NPV小于零的投資項目，因而發生投資過度現象。

Stiglitz和Weiss（1981）分析認為，由于信息的不對稱，銀行無法準確地把握投資項目的風險。為了減少不良貸款的損失，實行信貸配給成為銀行最優的政策。在信貸配給中銀行需要更多地考慮企業的償債能力。從理論上講，企業資本數量越多，銀行越容易保證自己的權益。因為銀行對于企業資產質量情況并不是很清楚，所以銀行更多的是根據企業的名義資產量進行信貸配給。因此規模越大的企業獲得貸款越容易，融資成本越低。另外，各個地方政府為了地方財政收入或政績，會特別扶持規模大的“明星”企業，企業規模越大，越容易得到政府的青睞，在融資時獲得政府的幫助。在企業“做大”好處多多的時候，他們會饑不擇食地找資金、上項目，大肆地兼并收購以擴大規模，出現投資過度。

（二）委托-理論

由于委托人和人的目標不完全相同，當兩者的利益發生沖突時，人有違背委托人利益而獨立實現自身利益的傾向。信息不對稱造成的監督成本的存在，也為人實現自身利益創造了條件。Jensen（1986）認為，當公司擁有較多的自由現金流量時，公司的經理人就會不顧股東的利益，為構建自己的“帝國大廈”，產生將這部分現金投資于公司規模擴大的新項目上的動機，以滿足獲取公司規模擴大所帶來的各種金錢和非金錢收益的欲望，導致投資過度。根據這一理論，治理投資過度，主要途徑就是加強負債融資的比例，因為伴隨負債比例的提高而帶來的破產威脅，可以阻止經理人采取減少價值的投資。另外，負債的運用以及負債比例的提高將有利于減少公司的自由現金流量，抑制經理人因企業自由現金流量過多而進行有利于自己的過度投資行為。

（三）有限理性

企業的經理人和股票市場上的投資者不可能是完全理性的。企業的投資決策會受到經理人和投資者雙重非理性的影響。

在對經理人的非理性研究中，Roll(1986)認為，企業的投資收購活動很多是源于經理人的過度自信。當經理人考慮投資收購時，對于投資項目分析的準確性過度自信，這將可能會導致過多的投資收購活動。在投資者非理性的研究中，Stein(1996)認為，當投資者過度悲觀時,股價被低估。由于企業為投資項目融資的成本將會過高，將不得不放棄一些有吸引力的投資項目，此時出現投資不足。但當投資者對一些投資項目過度樂觀時，如果經理人員認為這是信息不對稱的結果，想當然地認為投資者知道更多的信息，那么經理人就可能將投資者過于樂觀的情緒誤認為是有客觀基礎的樂觀，從而投資于一些具有負NPV的項目，出現投資過度。

二、問題的提出

在學者們對投資過度和投資不足的研究中，無論是從信息不對稱、委托理論還是從經理人和投資者的有限理性出發，都很少結合企業的生命周期進行分析。然而，企業處在不同的生命周期階段，其投資特點、現金流量、管理模式也不同，導致的投資扭曲方向自然不同。因此，針對不同階段的投資過度和投資不足，采取的措施是否也應有所偏重？

另外，對投資過度和投資不足依靠項目的凈現值來界定。一般情況下，凈現值法用于投資項目采納與否的決策中。在只有一個投資項目的情況下，如果該項目的凈現值大于零，則進行投資；如果該項目的凈現值小于零，則放棄投資。在多個投資項目的取舍決策中，則是凈現值大者優先。在資金無限量的情況下，如果企業在投資項目的凈現值小于零時,仍然進行投資，就是投資過度。投資于凈現值小于零的項目，肯定對實現企業價值最大化不利，會損害企業的長期發展，應采取措施對投資過度行為進行規避。同樣，在資金無限量的情況下，如果企業在投資項目的凈現值大于或等于零的情況下,放棄投資，就是投資不足。但現實生活中的企業不可能獲得無限量的資金，出于企業可持續穩健發展的考慮，并不是所有的凈現值大于零的項目都要進行投資，所以對投資不足的研究不能一概而論，在資金充裕時的投資不足可能是過度穩健的表現，會喪失企業發展的大好機會；而在資金緊張時的投資不足則是理性的表現，可以避免盲目擴張帶來的破產壓力。

基于以上分析，企業應在有利于企業可持續發展的前提下，結合實際情況采取不同措施，分別應對企業生命周期各個階段的投資不足和投資過度，盡量做到投資適度。

三、企業生命周期各個階段的投資扭曲問題與對策

企業生命周期是指企業從創辦開始，到其消亡為止所經歷的自然時間，包括初創期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。

（一）初創期

處于初創時期的企業，一般擁有一定的專有技術，資金來源主要是創業者和風險資本家，有少量的債務。此階段的企業組織結構簡單，創業者一般集投資者、生產經營者、管理者于一身，管理體制一般采取集權治理模式，委托問題不明顯。企業投入多、產出少，盈利能力較低，現金流轉不順，自由現金流量甚至為負。但初創時期的企業一般擁有新發明或新技術，這些新發明或新技術轉化而成的新產品又孕育著新的市場機遇，因此，投資項目具有高風險高收益的特點。由于資金的制約，在此階段企業一般不會出現投資過度，主要的問題是投資不足。

在企業初創期，由于融資困難產生的投資不足問題，可以通過減少信息不對稱問題進行緩解。企業應積極向市場上的風險資本傳達高收益投資項目的詳細信息，通暢信息渠道，使市場上的風險投資者能有效地將高回報的投資項目與其他企業的劣質項目區別開來，提高投資者的鑒別能力，從而提高企業融資能力。向銀行融資時，通暢的信息可以讓銀行準確把握貸款的風險,通過簽訂合適的貸款合同減少企業違約風險，同時提高企業取得貸款的成功率。

（二）成長期

處于成長時期的企業，隨著技術的不斷成熟，新產品逐漸被市場接受，客戶穩定增加，生產銷售量提高，產品成本下降，業績增長速度加快，市場競爭能力逐漸增強，企業在行業中已經有了比較明確的市場定位。業績的快速增長會帶來大量的現金流量，同時隨著企業規模的壯大，對資金的需求量也越來越大。組織結構由單層逐漸形成多層，由簡單變復雜，所以集權治理模式不能適應成長期企業發展的需要，所有權與經營權開始發生分離，分權經營管理模式逐漸得到完善，隨之委托問題也開始出現。成長期的企業投資不足問題仍然顯著，但同時要防范職業經理人員在企業擴大規模的過程中，為了自身利益發生違背企業價值最大化的行動。

導致成長期投資不足的原因中，資金來源緊張仍然占主要地位，積極的信息傳遞有助于投資者正確理解企業的高成長性，對企業投資項目保持樂觀的態度，提高股票的價格，降低為投資項目融資的成本。同時股利政策應采取少量的現金股利和高比例配股、送股，既提高收益留存率，滿足企業成長對資金的需求，又能傳遞企業高增長的信號。對于日益顯現的委托問題產生的投資過度現象，此階段宜采取股權激勵的方法解決。經理人持有股份的增加可以使經理人和所有者的目標趨于一致，減少其可能侵害外部股東利益的行為。成長期的股票期權可以為經理人帶來大量的好處，并且通過保持與企業價值最大化一致的行為，比逆向選擇更容易獲得自身利益的最大化。同時，經理人持有股份的多少可以向企業外部傳達他們對公司運營前景的信心。另外，在董事會中設立獨立董事也能有效緩解委托問題產生的過度投資。

（三）成熟期

處于成熟時期的企業資金雄厚、技術先進、管理水平高，具有很強的生存能力和競爭能力。產品市場份額穩定，企業盈利能力強，有大量的自由現金流量。成熟期的企業由于產品市場趨于飽和，存在行業生命周期進入蕭條的可能。為保持競爭力，企業會出現跨行業、跨區域、跨文化的規模擴張行動。成熟期業務的復雜化使企業管理更加困難，客觀上需要職業經理人員進行實際運作和管理。所有者和經營者之間的信息不對稱問題日益突出。經理人為了構建自己的帝國，增加在職消費，非常容易出現投資過度的行為，加上大量自由現金流量的客觀存在，更為投資過度提供了條件。另外，企業為了保持持續的競爭力，需要增加研發投入，開發新產品、新業務。

為緩解成熟期的過度投資，首先應執行現金股利分配政策，并通過適當的股票回購，減少企業自由現金流量，同時可以提高股東的價值；其次，根據Jensen的“控制假說”，提高資本結構中的負債比率，通過承諾支付未來現金流，減少經理人可以自由決斷使用的自由現金流量，約束經理人及其組織的行動，減少成本，緩解委托問題引起的過度投資。

在這一階段，發行可轉換債券將具有很好的作用，可轉換債券是具有雙重性質的融資方式。在初始發行時具有負債性質，但以后根據條件可以轉換成股票，因此可轉換債券能在以后改變公司的負債比例。相對于可轉換債券，由普通債券和股票組成的資本結構具有剛性，改變公司的債務水平相對困難。更為重要的是，可轉換債券給予其投資人單方面把債券轉換成公司股票的權利,這在一定程度上制約了經理人的自由決策，對控制經理人的利己主義行為非常有用。

在企業成熟期，投資決策的一個重要方面就是對于新產品、新業務、新市場的投資開發，以延長企業生命周期。在對這些項目進行決策時，引入期權概念可以在一定程度上避免草率決策引起的投資扭曲。傳統的凈現值項目評估方法，忽視了企業擁有的投資機會價值，并且認為只能馬上投資或者不再投資，因而錯誤估計了投資項目的價值，忽略了有價值的項目或投資于無價值的項目。期權理論指出，項目的價值應該由兩部分組成：靜態凈現值和靈活性管理的期權價值，企業可以根據經濟環境、投資項目和企業自身條件等情況的變化，對投資戰略、投資項目進行調整。當情況不利時，企業可以延緩投資或轉換投資，以減少風險，等待有利狀態的到來；當有利狀態出現，投資項目的產出和市場比預期的好時，企業可以不同程度地擴大投資規模。如果其他條件相同時，具有這些期權的項目更具有價值。

（四）衰退期

處于衰退期的企業產品的市場份額逐漸萎縮，企業盈利能力下降，股票價格開始下跌，發行股票和債券進行融資十分困難，銀行信用貸款收緊，企業籌資能力下降。在企業現金流轉不暢、融資困難的條件下，企業的財務狀況開始惡化。管理階層的、本位主義嚴重，投資決策中考慮“小集團”利益等問題突出。衰退期的企業有三條出路，第一條是通過業務收縮、資產重組延緩衰退；第二條是通過被接管、兼并等形式完成企業生命周期；第三條是通過新產品、新業務的成功開發蛻變進入新的成長階段。

衰退期的企業一方面迫切需要投資于新產品、開發新業務或進行業務重組和整合，尋求新的增長點，但由于此階段企業融資困難，會出現投資不足；另一方面，若企業被競爭對手接管和兼并，將會對經理人的利益構成威脅，為了避免這種情況的發生，經理人又會迫切地實施反兼并措施，如進一步的擴大規模，增加被兼并成本，使競爭者感到兼并無利可圖而放棄兼并等。在這一過程中會出現投資于凈現值小于零的項目的情況發生，出現投資過度。另外，較大的企業規模會使管理人員內部形成利益不同的“小集團”，造成管理控制不力和決策權的分散，更加重了投資扭曲的現象。在衰退期，既要形成新的競爭力又要預防被兼并的雙重壓力，使得企業可能出現凈現值大于零的項目無錢投資，凈現值小于零的項目優先上馬的矛盾局面。

經歷了發展的輝煌時期，衰退期企業的股權分散度相對較高，廣大的中小股東監督經理人的成本很高，失去了監督的積極性。企業可能就會變成經理人的“帝國大廈”，按自己的利益最大化隨心所欲地作出投資決策，把股東利益拋到腦后。針對衰退期的這種情況，集中所有權是一種有效的方法。Pindada和Torre(2002)發現“集中所有權”的監督緩和了主要利益相關人之間的利益沖突，從而防止了對負凈現值項目的投資。因此集中所有權被視為是過度投資的控制機制，使得大股東有監督經理人的決策制定的激勵，防止經理人作出不利于股東的分散資金、降低企業價值的投資。但應注意的是，所有權集中度過高也不行，因為掌握控制權的所有者在衰退期會選擇“掏空”企業的做法，從掠奪中小股東利益中獲利。