股權激勵產生的原因精選(九篇)

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第1篇：股權激勵產生的原因范文

摘要：由于股權激勵計劃在中國已被廣為推行，作為一種可以在所有者與經營者間建立共享經營成果并有利于公司經營業績的利潤分配機制，經營者常常為了滿足自己的利益而采取盈余管理行為，從而不同程度地損害了投資者的利益。本文研究的是股權激勵計劃在整個實施過程中可能出現的盈余管理行為及其動機與行為后果分析。以案例分析的方法，選擇成功實施股權激勵計劃的XX公司這一上市公司，探究其各個階段的盈余管理的行為動機及其對企業績效的影響。本文的目的是希望能幫助投資人在整個的企業經營過程中，最小程度的避免可能出現的以股權激勵為出發點的盈余管理行為現象，從而維護投資人的利益并且使其對實施股權激勵計劃的上市公司的績效有更客觀的把握與分析。

關鍵詞：股權激勵；盈余管理

一、研究背景

股權激勵制度誕生于上世紀50年代的美國，中國企業在上世紀90年代開始效仿這一機制。股權激勵制度產生的主要原因是為了協調委托問題所產生的矛盾。委托的矛盾是由于現代企業經營權與所有權的分離而引起的經理人與投資人之間信息不對稱，簽訂契約不完整以及利益分配不平衡所導致的。在股權激勵產生前，經營者的報酬基于當前的業績，而投資人則期望企業業績可以長期穩定增長。短期利益與長期利益之間產生了矛盾，因此需要通過股權激勵機制來給予經營者一定的公司股份，將經營者與投資者的長期利益聯系起來。

二、研究意義

由于我國現在的資本市場發展尚未成熟，經營者常通過盈余管理的手段可對二級市場股票價格產生一定的影響。這使得經營者在滿足自身利益的同時，往往損害到了其他投資者或利益相關者的權益。本文研究的是在實施股權激勵計劃過程中可能出現的盈余管理現象，在此選擇了2005年12月之后成功實施該計劃的XX公司作為典型案例。本文將按照計劃實施的時間順序，分析在各個不同的階段可能存在的盈余管理行為及其行為后果。結合了對XX公司股權激勵實施前后的會計信息進行分析研究，找出上市公司主要使用的盈余管理手段，并進一步分析其行為對企業績效的影響。希望可以給投資人以提醒，客觀地分析上市公司的財務數據。

三、相關理論和文獻綜述

(一)盈余管理的動機及手段

1.盈余管理的動機程敏總結了國內外盈余管理的一般動機研究。海外上市公司的一般動機主要分為四類：資本市場動機、政治成本因素、契約成本動機和其他一般動機。曹辰一文中，按照海外上市公司的一般動機的三大分類總結了我國上市公司的動機。將資本市場動機細分成股權籌資，投機套利，收購合并，信息傳遞和應對監管這五大類。而將契約成本動機分為工資薪酬，人動和債務籌資。政治成本動機則又被分為兩種分別是稅務籌劃動機和社會監督。

2.盈余管理的手段在舊的會計準則下，秦冬梅總結了盈余管理的手段主要有：資產重組、資產評估、虛擬資產、股權投資、關聯交易、會計處理的時間差以及會計政策變更這七種手段。而在2007年年初實行的新的會計準則下，這些手段并未呈現出巨大的變化，只是在會計政策的細節上有了不同的處理方式。朱芳、張黎明則重新概括了新會計準則下盈余管理主要的手段是通過利用會計估計、會計政策和關聯方交易的方式進行盈余管理。

(二)股權激勵與盈余管理的關聯

國外在股權激勵和盈余管理之間關聯的研究已經相對成熟，例如Efendi(2007)的研究表明以股票期權為代表的股權激勵往往會誘發公司高管的盈余管理行為，并占總股本比例越大的股票期權激勵將會導致出現經理人更多的進行在不違背會計準則GAAP的盈余操縱的情況。我國正式引入股權激勵這一機制相對來說還是較晚，各項研究還未達到很完善的階段。在證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法》之前，即在2005年前，李延喜就通過實證研究的方法，以2002年至2004年間的滬深兩市上市公司作為樣本,通過研究分析得出結論發現高管薪酬與操縱性應計利潤的關系呈現線性的正比關系，即會出現同增同減的現象。在頒布《管理辦法》后，徐雪霞以滬、深兩市2008—2010年年報作為數據來源，并選取了實施高管人員股權激勵計劃的上市公司作為研究范圍。通過研究得出一個發現即公司的生命周期在衡量股權激勵和盈余管理之間的關聯時存在不可忽略不計的影響。

(三)文獻評述

股權激勵機制的出現主要是為了解決在上市公司中普遍出現并長期存在的問題。本文希望通過具體的案例分析以及市場和財務數據上的變化特點來分析此次股權激勵計劃實施過程中的盈余管理行為出現的原因及后果，旨在更好地揭示公司盈余管理的真正原因及結果，從而更好地維護公司投資者的正當利益，并使投資者對公司的會計數據及運營效果有個更為客觀公正的認識。本文接下來將針對XX公司股份有限公司在不同階段所產生的具體盈余管理行為進行分析。對于盈余管理的手段是依據朱芳、張黎明(2013)，這一文獻中對于新會計準則下盈余管理手段的分類——會計政策、會計估計、關聯交易。在股權激勵計劃實施的不同階段，對XX公司的會計政策和會計估計的變更進行分析。

四、XX公司股權激勵計劃的案例介紹

(一)公司介紹

XX公司股份有限公司是經中國證監會證監發行字[1999]57號文件批準，公司于1999年6月2日公開向社會發行人民幣普通股6,500萬股，目前為浙江省最大的A股上市公司。其主營業務為房地產開發。

(二)股權激勵計劃介紹

2008年6月16日，XX公司臨時股東大會審議通過了股權激勵計劃。2008年6月24日，由董事會審議通過將2008年6月24日定為股權激勵計劃授權日，授予激勵對象10033.6萬份股票期權，占激勵計劃簽署時XX公司股票總股本3.56%。在達成計劃中規定的行權條件后，每份股票期權方可享有在授權日之后4年內的可行權日以15.96元的價格購買一股XX公司股票的權利。

五、股權激勵計劃實施過程中的盈余管理行為分析

(一)長期待攤費用中開辦費的一次性扣除

XX公司的長期待攤費用的攤銷情況一直較為平穩，在2007年會計期間內長期待攤費用攤銷從2006年的979.66萬元上升到了3101.58萬元，漲幅超過了200%。根據2007年年報顯示，長期待攤費用這一科目除了本期攤銷的548.34萬元之外，將開辦費2793.89萬元一次性扣除了。由于在最新的稅法規定中，開辦費并沒有詳明的最高級科目歸屬，所以企業在處理時可在會計年度之初就一次性將其進行扣除，只要合理選定后不得輕易改變即可。管理層選擇在2007年即在股權計劃宣布前將開辦費一次性扣除，對將來的3個會計期間的凈利潤有正向作用。

(二)長期資產減值準備的計提與轉回

根據會計準則中的規定，一旦計提了長期資產的減值準備便不可轉回。但是企業仍然能夠通過兼并收購，資產重組的手段對這一科目進行操縱。通過XX公司2007，2008年度報告顯示，2007年XX公司計提了長期投資減值準備854,832.49元，計提原因是合并報表范圍擴大，將浙江天地期貨經濟有限公司并入了合并報表中；在2008年XX公司將這一長期投資減值準備轉回。這一會計處理，使得2007年會計盈余減少，同時2008年會計盈余增加。既滿足經理人在業績考察期前有拉低盈余的傾向，又符合在業績考核期業績指標難以達到時，經理人會正向拉高盈余的傾向。除了長期投資的資產減值準備，XX公司在流動資產減值準備，即壞帳減值準備，也出現在2007年大量計提減值準備，在之后年份轉回的情況。XX公司在2007年大量計提了壞帳準備，達到了4716萬元，是2007年至2011年間計提額度最大的一年。而在2009年，壞賬準備額則為零元，同時當年的減值準備的轉回額度為5045萬元。這一明顯的反轉情況，一定程度上對2009年的財務報告中的盈余產生了正面的拉動。

(三)利潤表中非經常性項目的操縱

由XX公司2008年財務報告顯示XX公司在2008年的凈利潤為8.4億元，扣除非經常性損益后的凈利潤為6.06億元，恰好達到股權激勵計劃對于2008年的業績指標的要求：2008年凈利潤達到8億元，扣除非經常性損益后凈利潤為6億元。在剛好達到既定要求的情況下，基于前文對于盈余管理傾向的分析，2008年很有可能存在管理層通過盈余管理的手段來使得業績達標。

六、股權激勵計劃實施過程中的盈余管理行為的經濟后果

(一)對財務績效的影響

通過XX公司2006-2010年的年報數據，2006-2010年的凈資產收益率分別為0.17、0.06、0.09、0.18、0.22。2007年的凈資產收益率明顯低于2006年，但在2008-2010的三年間卻呈現出逐年提高的趨勢，導致三個年度的長期待攤費用攤銷降低以季三個年度對于前期減值準備的逐漸轉回，明顯對凈利潤存在正向方面拉高的影響。2007、2008、2009、2010四個年度中，2007年的非經常性損益很低，但2008年的非經常損益卻顯得尤為高，2008年的凈資產收益率并不低，在扣除后非經常損益后的凈利潤卻是最低的，可以得出2008年的非經常性損益的盈余管理行為對利潤的變化產生的影響是不可忽視的。

(二)對股東財富的影響

從收盤價來看，2007年收盤價為15.97元/股，2008-2010年的收盤價分別為4.04元/股、9.93元/股、6元/股。可以看出XX公司在2008年、2009年、2010年三個年度的收盤價較各自的上一年度都出現了明顯幅度的變化。2007年開辦費的一次性扣除、大量減值準備的計提以及忽略不計的非經常損益，符合上市公司經理人在績效考核期前有減少盈余的盈余管理傾向，以降低行權定價。2008、2009、2010年的會計盈余相對于2007年有所提高，造成這三年的收盤價都呈現比較低的情況，經理人正好從此差價中獲取收益。

七、結論與局限

(一)研究結論

本文分析了在股權激勵實施過程的各個不同階段中存在的盈余管理的傾向，并結合了XX公司這個案例，發現了經營者在計劃公告前有著負向盈余的傾向，在績效考核期有著平滑利潤的傾向。股權激勵雖是可以作為在公司的所有者與經營者間建立責任共擔、利益共享的分配機制，但在公司的現實操作中很難避免出現經營者基于自身利益的盈余管理行為情況。因此通過了解在計劃實施的不同階段，盈余管理確實對整個企業的運營及業績產生了不同程度的影響后，外部投資人及其他的利益相關者能對企業的會計數據進行有個更加客觀準備的理解與分析。同時，也為與股權激勵相關的理論實踐研究的進一步完善與發展提供了方向。

(二)研究局限

由于研究方法和研究數據方面的限制，本文僅能通過上市公司對外公開的財務報告分析其中存在的盈余管理行為，對盈余管理行為的分析依舊無法做到全面，例如：通過利益相關者的交易而進行的盈余管理。此外，由于本文中案例分析的單一性，其中關于分析的股權激勵中的盈余管理傾向，是否具有普遍性，仍需要進一步的研究分析與討論。

財參考文獻：

[1]程敏.國內外上市公司——盈余管理動機比較分析[J].商業時代，2009(8):32-33.

[2]曹辰.盈余管理動機綜述[J].現代商貿工業,2013(12)：54-57.

第2篇：股權激勵產生的原因范文

關鍵詞：股權激勵；完善體系；企業管理制度

一、股權激勵機制發揮的激勵作用

公司股東為了實現股東利益最大化，加大管控力度，往往采取股權激勵機制加大經理人“主人翁”意識以強化公司地位，實現公司長遠發展。具體做法如下：

1.建立合理的薪酬體系并做到與股權激勵機制相匹配；企業管理層過高的薪酬對股權激勵產生的效果并不明顯，公司在耗費成本的同時，并達不到激勵效果，這樣股權激勵機制收效甚微。只有調整合理的薪酬結構，才能更好地服務于股權激勵機制。

2.適度調整股權激勵機制在現有薪酬結構中所占比例，股權激勵機制是企業一項長遠的戰略計劃，而現有的工資、獎金、福利制度只是對企業員工的短期激勵，短期激勵發揮的激勵作用遠遠不利于戰略目標的長期實施，這樣加大比例后有利于建立公司長效激勵機制。從而盡量充分發揮股權激勵機制的激勵作用。

3.做到有獎有罰、獎罰分明；企業為了達到激勵作用而實施股票激勵機制的同時，也應考慮公司管理層達不到相應績效指標時給予的懲罰，如建立行權保證金制度，當公司管理層達不到企業既定目標是，不但不給予獎勵，還沒收保證金，從而警醒企業管理層，使其充分感受到激勵與懲罰相結合的制度，建立有效和長效的約束機制。

二、影響股權激勵機制成功與否的因素

1.公司自身特點（人才；薪酬）

人才需求的渴望程度對股權機制機制的選擇具有正相關作用，通常：對人才需求程度越高的企業，為了籠絡人才，更好的服務于公司治理，通常采用公司激勵機制。另外，一般來說：公司薪酬高的企業對股權激勵機制的激勵作用就會下降，反之，薪酬較低的公司采取股權激勵機制的作用相對明顯。對激勵對象的篩選至關重要，對于激勵對象的選擇也要有一定的原則，針對不同的激勵對象要選擇不同的激勵方案，以適應公司長遠發展。

2.激勵方法

每種激勵方法都要自身的優缺點，不同性質以及上市公司和非上市公司要采取不同的激勵方法，以適應企業自身性質和行業特點等。

3.確定員工持股總額和分配總額

如何確定每位收益人的股權激勵數量、股權激勵的總量、用于后期激勵的預留股票數量，由于每個公司都有自身實際情況，不同公司會采取不同方案。其中上市公司具有特有的處理辦法，根據員工工齡也是計算和確定持股和分配總額的方法之一。

4.庫存股數量

當公司股東選擇采取股權激勵機制時，庫存股的持有量是實施此項制度的重要保障。也是影響股權激勵機制成功與否的關鍵。

5.公司掌控度（退出制度）

股權激勵機制并非永久行為，當員工正常離職，如：退休、傷殘、死亡等因素時，員工通?？梢岳^續享受股權。當員工非正常離職時，如無故主動離職時，企業不再負有股權激勵的義務。當員工被開除時，理所當然不滿足股權激勵的條件。

6.管理的具體操作

將股權激勵機制的管理常態化，如設立專門機構對股權激勵計劃負責，定期舉辦會議闡釋公司股權激勵計劃的具體方案，實施，疑惑等，做到責任到部門，責任到人，為股權激勵計劃保駕護航。

三、股權激勵實施的效果

農產品走的是讓公司高管、關鍵技術人員以及業務骨干持股的路。在農產品對信托投資失敗后，其初衷是通過對公司管理層和核心技術人員進行股權激勵從而使公司拜托困境，盡量減少損失。然而公司管理層在激勵機制下發揮主觀能動性找思路，想辦法，幫助企業擺脫困境，而是一味的蠻干強干，通過出售公司股權，出售公司固定資產，變賣公司物業管理權，來獲取利潤，從而達到公司股東設定的股權激勵目標。

1.風險規避

股權激勵制度設計不合理，監督不到位，考核指標單一化，考核條件合理性欠缺，理人自身素質不過硬等原因極有可能造成國有上市公司資產的流失，由于國有上市公司特有的公司性質，其推動股權激勵機制的源動力和方案實施的可操作性，合理性有所欠缺。所以，在考慮股權激勵機制的風險規避時，應特別注意對國有企業的管控。反之，則會盡量減少國有資產流失的風險。

結合案例發現，農產品公司流失了大量國有資產，明顯是在股權激勵計劃制定后發生的。規避國有資產流失的可能性要做到：股權激勵評價指標多元化，加入非財務指標進行測評，從而減少為追求單一的財務指標使公司管理層做出一些非理性和過激行為。

2.政策指導

證監會作為維護期貨市場秩序，保證其合法運行的正部級單位，應加強國有上市公司對股權激勵機制中相關規定的監管，證券市場上快速發行與交易的過程，投資者們往往應接不暇，因此只有隨時隨地了解上市公司的信息，才有可能在盡短時間內做出相應正確的決策。所以應加強信息披露。但是就目前來看，我國的《證券法》上并沒有對于股權激勵制度信息披露的相關規定，是否能夠在下一部《證券法》或者修訂案中有所增加，是值得期待的。因為只有做到信息的真實，完整，準確，及時才能達到公司進行更深入的監督的目的。

3.激勵薪酬與企業組織問題的關系

激勵薪酬不能完全削除組織關系，激勵薪酬體制主要強調激勵的作用，而組織關系是在兩權分離的組織形式下應運而生的，遵循決策，監督和執行權三權分離的原則.

4.終結“中國擁有世界上最便宜的企業家，卻擁有最昂貴的企業組織制度”

企業經營者和高層管理者理所應當的享有與其勞動相匹配度的報酬，而我國國有上市公司管理階層與國外同行業管理層相比，薪酬普遍偏低，待遇普遍低下，在這樣的組織制度下，很難實現企業的良好運轉和長遠發展。要終結這種制度，應當做到：

（1）建立與企業管理層勞動成果相匹配的薪酬制度，重視企業家在企業發展中的關鍵作用。

（2）分清企業產權，訂立公有企業原發性合同。

（3）在國有企業公有制性質的基礎上，明確企業資產產權。

（4）將企業資源轉向合同基礎。

（5）實施存量改革。

（6）建立企業家定價制度，按能力付薪。

第3篇：股權激勵產生的原因范文

在新的市場環境下，為了保障經濟發展能夠持續、穩定、快速增長，我們必須要轉變思想，促進經濟結構轉型升級，實施大眾創業、萬眾創新的發展戰略，這一戰略目標的實現，需要相關的政策作為支持，股權激勵有關稅收政策的完善，就是其中之一，下面我們就對其進行解讀。

二、股權激勵下的會計與稅務處理介紹

1.股權激勵的稅務處理

（1）遞延所得稅繳納計算

企業是激勵對象個人所得稅扣繳義務人，每年年終都要向稅務機關報告征繳情況，所以所得稅繳納額度一定要計算準確。第一，按照“財產轉讓所得”20%的稅率來計算個人所得稅，計稅的主體是股權轉讓的收入與股權取得時的成本之間的差值；第二，股票（權）期權取得成本要按照行權價來計算，限制性股票獲取成本要按照實際出資額來計算，股權獎勵取得成本按照零來計算；第三，個人在取得股權后，如果非上市公司在境內實現了上市，那么就要按照現行限售股相關的征稅規定進行遞延納稅股權的處理；第四，對于取得股權后不符合遞延納稅條件的員工，要按照“工資、薪酬所得”相關的項目進行個人所得稅繳納數額的計算。

（2）非上市企業享受遞延所得稅政策需滿足的條件

一是股權激勵計劃制定時要針對于境內居民所在的企業；二是要保證激勵標的要屬于境內居民所在企業自己的股權；三是激勵對象要是企業技術和管理方面的骨干，而且人數不能過多，數量總計要低于公司在職員工的30%；四是時間條件要符合標準。股權激勵計劃中要明確列出：股權自授予日起開始計算，持有期限要滿足3年，自行權期限要滿足1年。限制性股票在授予日起?_始計算，持有時間需達到3年，解禁后持有期限需滿足1年。股權獎勵要在獎勵開始之時進行計算，持有時間要滿足3年；五是股權授予日與行權日之間的時間間隔要保證在10年之內；六是企業所屬行業要在股權獎勵稅收優惠政策限制性行業之外。

（3）上市公司與非上市公司的個人所得稅繳納期限

上市公司與非上市公司施行股權激勵后，個人所得稅繳納時間存在差異。根據規定，上市公司在授予員工股權后，經過主管稅務機關備案，在股權行權日、限制性股票解禁日或取得股票獎勵時開始計算，要在12個月之內進行個人所得稅繳納。而對于非上市企業員工納稅期限可以遞延至股權轉讓之時。

2.所得稅會計處理原則

在進行與股份支付相關的成本確認時，應將相關的所得稅影響區別于稅法規定進行處理：可以分為股權支付成本的稅前扣除和稅后扣除兩種形式，如果股份支付相關的支出不允許稅前扣除，那么二者就不會形成暫時性差異；如果股份支付相關的支出允許稅前扣除，那么在進行成本確認時，企業要對可稅前扣除金額進行估計，確定計稅基礎和暫時性的差異，除此還要進行遞延所得稅的確認。根據稅法規定，企業對于工資薪金部分的支出，必須根據年度進行“支付”，而很多上市公司在實行股權激勵的過程中不能滿足這個條件，由于受股市變化等一些不確定成本費用支出的影響，稅法不允許馬上就扣除股份支付的相關成本支出，要在激勵對象行權時給予扣除。計算方式為：企業所得稅稅前扣除金額=（職工實際行權時該股票的公允價值-職工實際支付價格）×行權數量。

三、股權激勵會計與稅務處理的差異性分析

根據上述分析和總結，我們可以發現，股權激勵在會計處理和稅務處理過程中存在一定的差異性，現對具體的差異性和產生原因進行詳細論述。

1.二者之間的差異性

第一，從相關的法律法規的角度來分析，CAS11準則與《18號公告》及財稅[2016]101號之間存在適用范圍的差異化問題，與此同時，二者在實際應用過程中的具體條件也各不相同。前者的適用范圍主要是國內上市公司在對內部員工和高管以及其他方所采取的股權激勵行為，對于權益工具的選擇，比較靈活，既可以是企業自身的股票還可以是其他與之相關聯的企業股票；后者在適用范圍上要比前者更加廣泛，除了國內上市公司以外，還適用于境外上市的居民企業，但是權益工具比較單一，僅限于使用本企業的股票進行內部激勵。

第二，CAS11準則與《18號公告》及財稅[2016]101號在對等待期、行權期和授予期的處理存在差異。前者規定：股份支付方式如果是現金結算或者是權益支付的形式，那么在授予日可以不進行會計處理，這一過程不包含可立即行權的股份支付形式。對于等待期內的資產負債表日，當進行精準的權益工具數量會計估算時，要根據權益工具數量變動情況來確定，且務必保證權益工具數量變動信息的最新狀態，在成本費用計算時，可以使用權益工具的準確數量乘以權益工具公允價值來獲取具體額度；后者規定：對于處在等待期的股票期權，在進行相關成本計算時，可以使用CAS11準則，不允許在當前稅前扣除企業所得稅，必須在行權日時，才能進行應繳納企業所得稅的稅前扣除，其中，對于企業所得稅具體繳納的數額要通過股票期權行權時的價格與獲取股權時價格之間的差額乘以行權數量來計算。這就產生了暫時性差異，而且對于一些符合相關規定的，還需要計算遞延所得稅。

2.產生差異的主要原因

通過調查研究，產生以上差異的主要原因就是稅務服務與會計服務兩者之間的出發點不同，簡單地說也就是二者存在的本質意義有差異。會計準則主要就是為了獲取準確的信息，做出有效的評價，為管理者提供決策的依據，而CAS11的準則是為了提高企業對損失及負債的估算額度，減少收益與資產的估算額度，對于稅務服務的本質則是為了使國家能夠更好的進行經濟的宏觀調控，維持財政收入的穩定，《18號公告》及財稅[2016]101號就是為了使國家稅務機關能夠有效的對企業所得稅進行管控與核查，提高監管能力。

四、股權激勵會計及稅務處理改進建議

1.在進行股權激勵會計與稅務處理時，對于等待期內的每個資產負債表日，合理的把當期為取得員工或合作單位的服務進行的股權支付所產生的代價記入成本或費用時要結合貸方同時記入“應付職工薪酬――股份支付”賬戶，并替換“資本公積――其他資本公積”賬戶，替換之后的處理方法和原則要與原來保持一致。這樣一來就改進了企業所得稅的核算機制，采用負債的賬面價值和計稅基礎進行當期的遞延所得稅資產確認。

2.科學的進行實際行權人數的確定，進行成本費用和貸方科目調整，打破現有的估算方法，確保其為應有數。這樣一來就保證了與會計信息質量要求相符合的原則，便于企業進行所得稅會計核算。

第4篇：股權激勵產生的原因范文

所有權和經營權的分離是現代企業的典型特征，風險規避的管理者和風險中性的股東由于在目標效用函數上的利益沖突而產生的問題會對公司價值帶來嚴重的損害[1][2]，但是設計良好的股權激勵契約能夠緩解管理者與股東之間的沖突。[3]為此，中國證監會于2005年12月31日頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱《管理辦法》）。截至2011年底，共有315家A股上市公司了359份股權激勵草案。然而，與之形成鮮明對比的是，其中有114份草案因無法達到行權條件而提前公告停止股權激勵。根據亞當斯的挫折理論，激勵停止的挫折情緒可能使管理者對工作采取消極態度，甚至出現人才流失。那么，股權激勵停止受到哪些因素影響便成為亟待探討的現實問題。

中國證券市場是一個新興市場，同時又根植于中國轉型經濟之中，因此考察上市公司的治理問題必須對其所處的特殊環境進行分析。[4]國內學者已有大量文獻利用管理層持股比例來研究股權激勵和公司價值的協同效應假說及溝壑效應假說。[5-8]以此同時，從內生性視角研究激勵契約合理性特征及其與公司財務決策的關系也取得了豐碩的成果。[9-13]但是，這些研究都局限于股權激勵順利完成這一前提條件，而中國近1/3激勵草案停止實施的事實對研究成果的應用提出了質疑。

在2006～2011年間，中國上市公司股權激勵的政策導向逐步規范，使上市公司股權激勵的實施過程經歷了探索、發展到成熟、完善的四個成長階段。同時，股票市場整體價值的顯著波動及股票價格“齊漲同跌”的聯動效應都為研究公司價值和治理水平與股權激勵實施結果的協同效應提供了一個控制良好的實驗平臺。[14]

因此，本文基于中國股權激勵政策變遷的背景，以2006～2011年公告實施股權激勵和停止股權激勵的A股上市公司為樣本，研究公司價值、治理水平對股權激勵停止的影響。本文的主要貢獻在于：一是克服了股權激勵和公司價值的關系在研究視角上的局限，首次將上市公司股權激勵停止作為研究對象，擴展了股權激勵理論的研究范圍；二是采用事件研究方法，分析了公告停止股權激勵的市場反應，同時比較了激勵停止和激勵完成兩類上市公司公告實施股權激勵的市場反應差異；三是對由于上市公司價值和治理水平導致的股權激勵停止的選擇性偏見，提供了理論分析與實證檢驗，為政府制定股權激勵政策提供了決策參考。

二、理論分析與研究假設

根據理論，在管理者與股東的委托關系中，由于信息差距和契約的不完備，管理者并不總是根據股東的最大利益行事，然而股東可以通過給管理者以適當激勵來約束利益偏離，從而實現管理者與股東的利益趨同，并且通過支出監控成本限制管理者對股東價值的傷害。[1]15-16公司治理的目的就是選擇適當的治理結構以監督和控制管理者，確保股東的投入得到應有的回報。[17]因此，激勵理論和公司治理理論在實質上是一致的，他們從激勵和監督兩個方面解決委托問題，從而保護股東的合法權益和股票市場的健康發展。

股權激勵作為對管理人員的長期激勵機制，不同于現金薪酬之處在于激勵對象必須通過公開的股票市場行權交易以獲得激勵標的物，因而激勵程度直接取決于股票的回報水平。然而在實際的激勵草案中，限制激勵對象行權的約束條件必須依據會計回報制定。兩者的區別在于，股票回報盡管能夠使人和委托人的利益一致化，但卻容易受到外部環境的影響；相反，會計回報受到的外部沖擊較小，但卻容易被委托人所操縱。[18]同時，會計回報只代表了會計準則允許公司確認的價值增加，而股票回報代表了總的價值創造。[19]兩種回報屬性和計量的不同使他們的目標業績函數也并不完全一致，甚至由于外界噪聲的影響導致彼此的相關性“失真”。會計指標的顯性約束和行權價格的隱性約束要求管理人員既要實現公司財務的穩健增長又要確保公司在股票市場的價值增加。盡管激勵的本質是緣于上市公司完成超額利潤而對管理人員的獎勵，但是這種對超額利潤的雙重認定標準很容易導致股權激勵的停止實施而出現“激勵落空”現象。因此，不但實施股權激勵的公司存在選擇性偏見[20]，而且股權激勵的實施結果也存在選擇性偏見。

表面而言，一方面是會計指標無法達到行權條件而出現的“激勵過妄”，另一方面是股票價格低于行權價格而出現的“激勵虛設”，兩者是致使股權激勵停止的直接原因。但本質上，股權激勵停止的根本原因是公司盈利能力低于預期水平和市場價值顯著下跌。此外，股東對會計信息的監督力度、職能部門對上市公司的監管效力以及股票市場的價值波動也對股權激勵的實施結果產生了間接影響。本文認為，盈利能力和市場價值是公司價值的兩個視角，內部監督和外部監管是公司治理的兩個方面，因此上市公司股權激勵停止受到公司價值和治理水平的交叉影響。

（一） 股權集中度對股權激勵停止的影響

大股東控制的集中式股權治理結構是我國股票市場的基本特征，大股東對管理層的作用顯著影響股權激勵的效果。[21]Stulz發現由于存在大股東的監督效應，公司績效與所有權集中度呈正向相關關系。[22]大股東的監督在一定程度上避免了股東與管理層之間的信息不對稱問題，降低了公司的成本，解決了中小股東“用腳投票”和“搭便車”的問題。[23]徐莉萍等發現中國上市公司大股東對公司經營績效的影響更多地是正向的激勵效應， 而不是負向的侵害效應。[24]

然而，大股東的控制權溢價效應卻侵害中小股東的利益。[25]Shleifer和Vishny認為大股東對控制權私有收益的追求是以犧牲中小股東利益為代價的。[17]張祥建和郭嵐發現中國上市公司大股東通過資源轉移的“隧道行為”和虛增注入資產價值的“支持行為”可以獲得中小股東無法得到的私人收益。[26]-[27]潘澤清和張維、Burkart等認為大股東在侵害中小股東利益的過程中，必須通過與經營者合謀來實現其目的。[28]-[29]

綜上所述，大股東對管理人員的監督效應提高了公司治理水平，有助于增加上市公司的會計回報，所以降低了“激勵過妄”的風險，減少了股權激勵停止的可能性。此外，大股東侵占中小股東利益的“隧道行為”和“支持行為”必須是與管理者串謀后的結果，按照激勵相容原理，這種串謀行為必然發生在他們利益協同的基礎上，因此就股權激勵對管理者的福利效應而言[9]，大股東和管理者都有動機齊力推進股權激勵的順利實施。根據上述分析，本文提出如下第一個假設：

假設1：上市公司股權集中度與股權激勵停止顯著負相關，也就是股權集中度越高的公司，其股權激勵更可能順利實施。

（二） 監管治理、盈利能力對股權激勵停止的交互影響

股權激勵契約的有效執行依賴于公司治理環境的制度保障。La Porta等認為一國的法律體系對公司治理結構和治理水平有顯著影響。[30]2006～2008年間，中國股權激勵的政策管制歷經了從探索、發展到成熟的三個階段。從2006年證監會開始實施《管理辦法》和國資委聯合財政部下發《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，標志著我國上市公司股權激勵開始了破冰之旅。2007年證監會出臺了《關于開展加強上市公司治理專項活動有關事項的通知》（以下簡稱《治理專項活動》）、國資委和財政部聯合下發了《關于國有控股上市公司規范實施股權激勵有關問題的通知（征求意見稿）》，細化了對上市公司治理和國有企業股權激勵的約束。2008年證監會先后三次出臺了《股權激勵有關事項備忘錄1號、2號、3號》（以下簡稱《備忘錄1-3號》），國資委和財政部再次聯合下發了《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》。自此，證監會、國資委和財政部對上市公司實施股權激勵開始了嚴厲的監管，對激勵草案中約定的激勵對象和行權條件做出了嚴格的限制。這一系列政策法規的出臺解決了股權激勵實施過程中出現的問題，規范了上市公司的股權激勵行為。因此，本文以2008年為中國股權激勵政策變遷的分水嶺。認定2008年及之前為公司外部治理環境對股權激勵監管的相對規范時期，此時證監會對上市公司提交的激勵草案審核相對寬松；而認定2008年以后為股權激勵監管的嚴格規范時期，這個階段對激勵草案的審核更加嚴厲，增強了股權激勵順利實施的可行性。

上市公司實施股權激勵的目的是為了實現持續的價值增加，所以公司的盈利能力水平顯著影響了股權激勵的實施結果。由于會計指標的行權條件既是股權激勵順利實施的顯性約束和先決條件，也是股權激勵的事實依據，因此會計盈余信息的真實性和穩健性成為股權激勵順利實施的必要條件。Schipper認為盈余管理是意圖為管理者或股東獲得私人利益而對外部報告進行有目的的干涉[31]，公司治理水平低的公司更有條件進行盈余管理[32]。但是，Bushman認為法律會影響公司財務信息透明度。[33]因此，通過對上市公司的治理專項活動和股權激勵監管，減少了由于盈余管理而出現的會計信息舞弊行為。所以股權激勵監管嚴格規范的政策變遷使盈利能力水平低的公司，與政策變遷前相比，其會計信息和財務管理更加真實透明，盈余管理水平顯著降低。公司治理水平的提高使上市公司表現出更好的盈利能力和成長性，盈余管理水平的降低使其更有可能兌現激勵契約所約定的承諾。因此，規范的外部政策環境和改進的盈利能力水平都有助于股權激勵的順利實施，但是政策變遷對實施結果的影響程度卻隨公司盈利能力的提升而顯著下降。綜上所述，本文提出如下假設：

假設2：股權激勵監管嚴格規范和上市公司的盈利能力越強都能顯著降低股權激勵停止的風險，并且激勵監管嚴格規范后對之前盈利能力越差的公司其激勵結果的改善狀況越顯著。

（三） 監管治理、市場價值對股權激勵停止的交互影響

有效市場假說認為股票價格始終完全反應了可獲得的信息，并且根據信息的種類將市場劃分為弱勢有效、半強勢有效和強勢有效。[34-35]然而，張兵和李曉明利用Box-Pierce檢驗、游程檢驗和方差比檢驗研究均表明中國股票市場處于弱勢有效。[36]因此，市場價值不能及時反映公司價值，上市公司股價存在被高估或低估的現象。

股票價格對價值的偏離顯著影響了股權激勵的實施結果。激勵股權作為一種期權，其隱性約束是行權價格高于上市公司股票的市場價格，只有這樣管理者才有利可圖。然而對于顯著高估的股票價格，即使管理者在股權激勵實施過程中努力提高了公司的價值和會計的盈余，聰明的投資者仍會通過套利的市場行為修正股價的市值偏差，進而抵消公司的價值增加，致使“激勵虛設”。反之對于顯著低估的股票價格，股票市場對股價的修正行為減輕了管理者的壓力，他們只要使會計指標能夠達到行權條件就可以從股票的市場交易中獲利。由于上市公司股權激勵的“福利效應”[9]和管理者在激勵草案制定過程中的“自利行為”[37]，缺乏市場價值的隱形約束將降低股權激勵的糾偏行為，使股東利益易受到管理者的侵害。

投資者往往愿意為具有良好治理結構的公司股票支付更高的價格[38]，因此上市公司治理對企業的市場價值有顯著的影響。通過公司治理專項活動和股權激勵監管嚴格規范能使股票價格更趨近于公司價值，更真實地反映公司的市場預期，從而股權激勵的行權條件也更加切實可行，有助于股權激勵的順利實施。根據公司財務理論，股票價格是公司未來所有股利的貼現（Ross等， 2008）。對于同樣高估的股票價格，如果出現在股權激勵監管嚴格規范的政策變遷之后，其更有可能切實體現了公司顯著的成長性，而反之如果出現在政策變遷之前，其或許僅僅是資本市場的一種“異象”，此時高估的市場價值猶如海市蜃樓，使股權激勵變成一種“虛設”。因此，盡管上市公司市場價值越高越有可能使股權激勵停止，但是股權激勵監管嚴格規范的政策變遷對實施結果的影響程度卻隨公司市場價值的提高而顯著上升，使市場價值高的公司，與政策變遷前相比，越有可能達到行權價格的隱性約束。根據上述分析，本文提出如下假設：

假設3：上市公司的市場價值越高會顯著增加股權激勵停止的風險，但是股權激勵監管嚴格規范后對之前市場價值越高的公司其激勵結果的改善狀況卻越顯著。

三、股權激勵實施變更的市場反應

（一） 事件研究方法設計

本文采用事件研究方法評價股權激勵實施變更對證券市場股票價格產生的影響。事件研究方法是利用事件窗內異常收益率（AR， abnormal return）和累計異常收益率（CAR， cumulative abnormal return）來度量股價對信息披露的反應程度。一般而言，當股票的歷史信息在價格波動中被賦予了較大權重時采用均值調整模型，而當特定股票與市場組合的反應模型具有很高相關性時采用市場調整模型。[39]為消除方法設計對研究結果產生的差異性，本文對兩種模型下的數據結果分別進行了分析。

均值調整模型的異常收益率計算方法：AR=Ri，t-Ri，其中Ri，t為股票i在t日的收益率，Ri=1T1-T0∑t=T1-1t=T0Ri，t為估計窗內股票i的收益率均值。市場調整模型的異常收益率的計算方法：AR=Ri，t-Rm，t，其中Rm，t為證券組合在t日的收益率，本文選取滬深300指數作為證券組合的替代變量。累計異常收益率的計算方法統一為：CAR=∑t=T2t=T1ARi，t。

（二） 股權激勵草案公布與停止公告的市場反應

董事會審議并公布股權激勵實施草案向市場傳遞了上市公司實施管理人員股權激勵的信息。采用文獻中通用方法（呂長江等， 2009； 謝德仁等， 2010），本文選用草案公布日作為實施股權激勵事件窗內的時期0，并且將停止公告日作為停止股權激勵事件窗內的時期0。從2006年1月1日證監會實施《管理辦法》以來，截至2011年12月31日已有112家上市公司114次在遵照《管理辦法》披露其股權激勵草案后未能按計劃完成對管理人員的股權激勵。剔除估計窗內收益率數據不完整的股票信息，本文選取了101家上市公司102份股權激勵實施草案公布與停止公告作為分析樣本。

圖1常均值收益模型AR均值圖2市場調整模型AR均值從圖1和圖2的超額收益率均值波動可以發現，草案公布對股票市場價值具有積極的影響，確認了實施管理人員股權激勵對上市公司的價值增加效用。同樣，從圖3和圖4的累計超額收益率均值走勢與表1中草案公布累計超額收益率均值單樣本t檢驗結果，進一步驗證了在草案公布日及后6天的事件窗內，股價的累計超額收益率均值在1%的水平上顯著大于0的市場反應。

圖3常均值收益模型CAR均值圖4市場調整模型CAR均值但是草案公布相比，停止公告的股票市場反應并沒有顯著異常，圖1和圖2顯示，僅在事件窗內的時期0超額收益率明顯下降，但在表1停止公告累計超額收益率均值單樣本t檢驗分析中，常均值收益模型和市場調整模型在事件窗內都沒有均值顯著小于0。這主要是由于停止公告向市場傳遞的是一種被動信息，影響股權激勵停止實施的政策變更、市場異動和會計指標等主動信息已經在停止公告事件之前向市場釋放了相關的信息能量，削弱了停止公告的信息含量。因此，利用股權激勵停止公告日的市場信息和會計信息難以發現影響股權激勵停止實施的主要因素。

（三） 股權激勵成功實施與停止實施兩類草案公告的市場反應

在上述101家上市公司的102份股權激勵停止實施草案的基礎上，本文進一步對比分析了290家上市公司的308份股權激勵成功實施草案，其中包括了32家首期股權激勵停止實施后，再次經董事會審議并公布的35份草案。

從圖5和圖6的超額收益率均值波動與表2的成功草案公布累計超額收益率均值分析可以發現，公布股權激勵成功實施草案同樣對股票市場具有積極的影響，其在公布前三天開始的事件窗內，市場已經顯現出股價的累計超額收益率均值在1%的水平上顯著大于0的反應。盡管在圖5和圖6中，成功實施草案公布與停止實施草案公布在事件窗內的超額收益率均值并沒有明顯差異，但在圖7和圖8中發現兩者的累積超額收益率均值存在顯著差異，尤其是在圖7中，這種差異性隨著實施草案的公布在事件窗內呈放大趨勢。通過表2中成功實施草案公布與停止實施草案公布的累計超額收益率均值差t檢驗結果發現，對于常均值收益模型，在公布前三天開始的事件窗內兩者收益率均值之差在1%的水平上顯著大于0。

這一研究表明，股權激勵的停止實施除了受制于股權激勵實施過程中的政策和市場等因素的影響，還與上市公司公布股權激勵草案期間的公司治理和財務管理水平、會計信息以及市場價值等因素存在相關關系，這一發現為本文利用股權激勵草案公布日的上市公司信息實證分析股權激勵停止實施的影響因素提供了依據。

四、研究設計

（一） 樣本選取與數據來源

本文所認定的股權激勵實施與停止是以上市公司董事會所的股權激勵實施草案和股權激勵停止公告為依據。自證監會2006年實施《管理辦法》以來，截至2011年底，通過中證網上市公司公告查詢系統，經手工檢索整理，本文共采集到315家上市公司的359份股權激勵實施草案，其中有112家上市公司因無法完成股權激勵而了114次股權激勵停止公告。在剔除數據不完整樣本后，本文選取了304家上市公司的344份股權激勵實施草案（其中包含了108家上市公司的109份被停止實施草案）作為分析樣本，其他公司治理與財務數據來自CSMAR數據庫。

（二） 被解釋變量

被解釋變量為股權激勵實施結果的二值變量。對于董事會沒有公告停止（包括已經完成和正在進行）的股權激勵草案取值為1，否則對于已經正式公告停止實施的股權激勵草案取值為0。表3變量定義

分類影響因素變量定義預期符號被解釋變量激勵實施Incent啞變量，公告股權激勵停止取值為0，其它已經結束或正在實施取值為1解釋變量股權集中度H10前10位大股東持股比例的平方和+盈利能力ROA凈利潤/總資產余額+市場價值TQ（股權市值+凈債務市值）/期末總資產-監管治理Gov啞變量，2006～2008年公布的草案取值為0，2009～2011年公布的草案取值為1+市場價值敏感性TQ×Gov股權激勵政策變遷對市場價值的影響+盈利能力敏感性ROA×Gov股權激勵政策變遷對盈利能力的影響-控制變量債權能力Level資產負債率公司性質State啞變量，國有控股企業取值為1，其它為0行業Industry啞變量，C類行業取值為1，其它為0（三） 解釋變量和控制變量

采用文獻中的通用方法，本文選取前10位大股東持股比例的赫芬達爾指數作為股權集中度的解釋變量，選用了資產收益率（ROA）和Tobin’sQ分別評價上市公司的盈利能力和市場價值。對于股權激勵的監管治理，從2006年的《管理辦法》、2007年的《治理專項活動》到2008年的《備忘錄1-3號》，證監會對股權激勵的監管日趨規范，上市公司治理也日益完善，因此我們選取2008年作為監管治理水平的啞變量，同時引入盈利能力和監管治理的交叉項及市場價值和監管治理的交叉項分析影響因素之間的相互作用。

對于控制變量，風險規避的債權人為了最大化公司破產后的剩余索取權而監督管理者的公司治理和投融資行為，因此負債可以約束管理人員按照股東的利益行事（Jain，2006），反映債權能力的資產負債率水平影響了公司活動中股權激勵的實施。除了資產負債率外，Logit模型還通過控制公司性質和行業來消除在回歸分析中異質性的影響。

（四） 回歸模型

本文將采用Logit模型對影響股權激勵停止的因素進行計量分析：

LogitIncenti=β0+β1H10i+β2ROAi+β3TQi+β4Govi+β5TQi×Govi+β6ROAi×Govi+β7Leveli+β8Statei+β9Industryi

五、實證檢驗與分析

（一） 描述性統計

從表4股權激勵停止實施影響因素的統計結果來看，在344份股權激勵實施草案樣本中，有109份（占3169%）被公告停止實施，因此激勵實施的均值為0683。其中，ROA的最大值和均值分別為0175和0042，而最小值僅為-0036，說明實施股權激勵的上市公司的盈利能力水平存在著明顯差異。Tobin’sQ最大值達到8487，盡管最小值為0709，但是均值1949顯著大于1，一方面表明上市公司的市場價值水平存在著顯著差異，另一方面說明從總體而言，在股權激勵實施草案公布期間上市公司具有價值增加的特征。

同時發現，在2006～2008年間草案總數為120份，其中66份（占55%）被公告停止實施，而在2009～2011年間草案總數為224份，同比增長8667%，但其中僅43份（占1920%）被公告停止實施，同比下降3485%。盡管不能排除部分公司后期可能停止實施股權激勵，但是結果在一定程度上表明2006～2008年間政府部門下發的一系列股權激勵和公司治理監管措施以及2008年以來中國A股市值的巨幅下跌促進了股權激勵草案的實施。

由第（5）組、第（6）組和第（7）組回歸模型的結果可知，ROA的系數顯著為正，說明盈利能力強的上市公司更易于實施股權激勵，與假設2一致。盡管在第（5）組和第（6）組中，不考慮Tobin’sQ的情況下，Gov的系數也顯著為正，說明嚴格規范的監管有助于股權激勵的實施。但是在第（7）組回歸中，由于其他因素的影響，使得Gov的系數不再顯著，相反ROA×Gov卻顯著。其中ROA的對數幾率比為14627，而ROA×Gov的對數幾率比為-15716，這表明如果考慮股權激勵監管嚴格規范的政策變遷，ROA的對數幾率比為-1089，因此與盈利能力越強的公司相比，盈利能力越差的上市公司更能有效地發揮激勵監管嚴格規范的治理效應，與假設2論述一致。

從第（1）組和第（7）組回歸模型的結果可知，股權集中度H10與激勵實施結果正相關，說明股權集中能夠有助于激勵的順利實施。但在第（7）組回歸中，由于引入了公司價值和治理水平的影響因素，削弱了委托人與人的操控行為，H10的系數不再顯著。因此，股權集中度對股權激勵停止實施沒有顯著影響。

六、研究結論與建議

本文基于中國股權激勵政策變遷的背景，著眼于上市公司股權激勵停止，探討了公司價值和治理水平與股權激勵實施結果的協同效應。利用中國A股市場2006～2011年間344份股權激勵實施草案和114份股權激勵停止公告，本文發現上市公司股權激勵能否順利實施具有顯著的選擇性偏見，使得股權激勵實施結果有賴于公司過去的業績水平和過去的市場價值，而且這種歷史信息的影響程度隨著政策變遷表現出顯著的差異性。

在治理水平方面，集中式的股權結構增強了公司內部治理對管理者的監督，而股權激勵政策從公司外部環境規范了對激勵實施的監管，因此公司治理水平顯著影響了股權激勵實施結果。就價值水平而言，公司內在價值的盈利能力是股權激勵實施的事實依據，而外在的市場價值則是實施激勵的結果依據，兩者相互作用共同影響了股權激勵的實施結果。此外，通過研究股權激勵政策變遷對股權激勵停止的影響，本文發現對于盈利能力水平越高的上市公司，其股權激勵實施結果（對政策環境變化）的敏感性越小，反之對于盈利能力水平越低的公司則敏感性越大；對于市場價值越高的公司，其股權激勵實施結果（對政策環境變化）的敏感性越大，反之對于市場價值越低的公司則敏感性越小。因而股權激勵政策變遷使盈利能力水平低的公司和市場價值高的公司，與政策變遷前相比，更有可能兌現激勵契約中所約定的承諾。

通過事件研究本文還發現了兩個有趣的現象：一是盡管股票市場對公布股權激勵的實施草案具有顯著的市場反應，但是上市公司公告股權激勵停止作為被動信息，股票市場對其沒有顯著反應。所以，上市公司在公告股權激勵停止期間的會計信息價值不及公布股權激勵草案當期的會計信息價值。二是在股權激勵草案公布的事件窗內，股權激勵順利實施的上市公司的累積超額收益率均值顯著高于股權激勵停止的上市公司的均值。

本文的研究結果對于上市公司實施股權激勵以及職能部門規范股權激勵政策具有借鑒意義。由于股權激勵的實施結果不但受到公司治理、盈利能力等多重因素的影響，而且又有會計指標和行權價格等雙重條件的制約，所以上市公司應依據企業發展的需要和現狀，在股權激勵政策的引導下，量體裁衣制定切實可行的股權激勵草案。在激勵草案制定過程中，如果上市公司股票價格受環境影響高于公司的實際價值，那么，激勵草案中的行權價格就應參照公司價值向下調整，反之亦然。然而對于治理水平高和盈利能力強的上市公司，其所設定的行權價格應考慮公司治理和盈利能力的溢價效應，以便股權激勵更好地發揮激勵效應。

盡管制度環境設置與股權激勵草案是上市公司實施股權激勵的準則和依據，他們的合理性直接影響到股權激勵停止實施的可能性，但是本文沒有對此進行深入探討，這兩個方面研究的不足之處構成今后可能的研究方向。

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第5篇：股權激勵產生的原因范文

昆侖能源不是孤例。截至2010年底，滬深股市240家上市公司公布了股權激勵方案。這些公司由于存在一定幅度的盈余管理行為，人為地調整報表平滑利潤，業績上普遍有所改善。事實上，股權激勵與上市公司盈余管理程度密切相關：激勵數量多盈余管理幅度大；行權限制期短盈余管理沖動更強烈；國有控股上市公司盈余管理的程度超過非國有上市公司，當然激勵的效果更弱；市場化程度高的地區上市公司盈余管理程度比其他地區更低一些。股權激勵的作用由此扭曲異化，尤其對國有控股上市公司來說，在公司治理和監管仍不健全的情況下，制度套利成為高管自利的“理性選擇”。那么，該如何斬斷解股權激勵的盈余管理之“手”？

業績操控“絕技”層出

股權激勵在激勵高管層提升業績方面的確作用不小，在實施股權激勵的上市公司中，高管層為達到行權條件，表現出驚人的一致，紛紛采用各種盈余管理的方式來“揠苗助長”企業績效。

減值準備調節盈余。資產減值準則給予了企業很大的選擇性，企業可以根據資產的實際狀況確定計提標準，一經確定，不得隨意改變。但計提的靈活性和隨意性也給了上市公司調節利潤的機會。實施股權激勵的公司有動機操縱資產減值準備的計提，往往會在實施前一年大額計提資產減值損失，在以后年度進行轉回（僅限流動性資產減值）或是少計提，以達到平滑利潤，達到股權激勵所設定的業績標準。新湖中寶2008年實施股權激勵計劃，公司2007年的資產減值率為13.5%，較之2006年的―67%增長了80個百分點，實施股權激勵計劃當年的資產減值率為5.8%，2009年的資產減值率為0.27％。通過平滑資產減值額實現了業績的增長，滿足了行權條件。

重組變臉。上市公司可以通過股份轉讓、資產置換、對外轉讓資產、對外收購兼并等手段調整公司的經營業績。企業可能在實施股權激勵之前進行大量的資產購置或更新，以期在日后盡量做到少支出、多利潤。上市公司抑或在股權激勵計劃實施之后，通過資產的轉讓或處置，剝離不良資產，進行相關資產置換等取得關聯方優質資產，避免經營不良資產產生的損失或虧損。

會計政策選擇。由于存在信息不對稱，以及企業往往進行選擇性信息披露，致使外部利益相關者很難知道企業適用哪種會計政策或估計是正確的，在這種情況下，企業可以根據自身利益來選擇會計政策，做出“合理”估計。一般通過變更折舊方法和折舊年限、變更存貨計價方法、變更壞賬準備計提方法和變更長期股權投資的核算方法等手段來進行盈余管理。如伊利股份在2006年實施股權激勵，2007年就報告業績虧損，究其原因則是大額攤銷股權激勵費用。根據現行企業會計準則，股權激勵費用應盡早攤銷，然而，伊利股份股權激勵計劃所設定的行權期長達八年，為何要在兩個年度內就攤銷所有的股權激勵費用，造成2007年業績虧損？事實上，這一行為就是企業高管實行會計政策選擇來進行盈余管理，提前攤銷，侵占企業盈余。

人為削減費用。當前上市公司的股權激勵大部分是設定業績指標進行考核，當公司經營業績達到行權標準后方可行權。這樣的激勵方案刺激了被授予方努力“提升”業績，以求獲受股權。費用作為企業經營業績的扣減項，它的降低將會有助于業績提升目標的實現，使得人為削減費用迎合行權標準成了可選盈余管理策略。中興通訊自2006年實施股權激勵后，連續數年收入大幅增長，增長率接近160%，然而，公司費用占收入比例卻在不斷地下降，銷售費用和管理費用從2007年起較2006年逐步降低，到2009年分別降低了1%之多。這一反常的現象不得不讓人懷疑其通過費用進行了盈余管理。

警惕激勵扭曲異化

作為市場“金手銬”的股權激勵在國內上市公司的實踐真可謂讓人眼前一亮，原來這一機制早已失去了它應有的功能，轉化為高管利益輸送的工具。高管通過股權激勵來輸送利益之所以能成功，其實是因為他們在制定股權激勵方案時就早已下好了套，在后續的年度內只需要按部就班地實施，就可以確保功德圓滿。所以我們要想矯正股權激勵實效問題，就必須從源頭著手，切斷根源。

股權激勵要想真正發揮激勵作用，首先，必須做好激勵方案的設計工作。當前的股權激勵方案多采用業績標準來設定行權條件，這一標準本身無可非議，但是很多公司在具體指標設計上存在嚴重的缺陷，比如指標單一，或是業績標準設定過低等。一個方案能否發揮預期的作用，最基本保證即是方案本身的設計科學合理。因此，當前企業的股權激勵方案還有待進一步完善。

要繼續深化國有企業改革和產權制度改革，優化公司治理結構，培育成熟有效的資本市場，健全資本市場交易和監督機制，特別是強化注冊會計師的外部審計職能，加大外部審計監督力度，以更好地約束上市公司盈余管理行為。

第6篇：股權激勵產生的原因范文

關鍵詞：股票期權；內涵理論；對策建議

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2011年11月2日

一、股票期權的內涵及理論依據

（一）股票期權的內涵。股票期權在十幾年前就在美國產生并交易。股票期權，是指標的資產或商品是股票的期權。它是期權的一種形式，有著期權本身的內涵。目前，我國對股票期權的定義還處于一個相對比較狹窄的范圍內。股票期權，是指企業根據股票期權計劃的規定，授予其高層治理人員在某一規定的期限內，按約定價格購買本企業一定數量股票的權利，持有這種權利的經理人可以在規定的時間內行權或棄權。

（二）股票期權激勵機制的理論依據

1、委托-理論?，F代企業是建立在所有權與經營權相互分離的基礎上，因此就產生了委托-理論。但是，公司法人治理結構中，委托人和人追求的目標仍然往往是不一致的。作為委托人的股東，希望實現公司價值最大化，從而為其創造更多的財富。而作為人的經理人，追求的是自身人力資本的增值和自身利益最大化。比較典型的情況就是人可能會更多地考慮公司的短期利益，從而放棄那些不利短期財務狀況卻有利于公司今后長遠發展的計劃。為了減少人的道德風險和逆向選擇，股東就要采取激勵和監督機制。股票期權屬于一種長期激勵機制，它將經營管理者的薪酬與公司長期發展緊密的結合在一起，使經營者能夠分享他們工作給股東帶來的收益。

2、交易費用理論。市場和企業雖然可以相互替代，卻不是相同的交易機制，因而企業可以取代市場實現交易。企業取代市場實現交易有可能會降低交易的費用，但同時又會帶來企業內部管理費用的上升，當管理費用的增加與市場交易費用節省的數量相當時，企業的邊界趨于平衡。實行股權激勵機制將企業的經營人員內部化，成為企業的內部組成部分，必然會降低交易成本。

3、產權激勵理論。產權學派的研究結果表明：一種產權結構是否有效率，主要視其能否為在它支配下的人們提供將外部性較大地內在化的激勵。只有激活人的積極性，生產力才能提高。股權激勵制度就是充分尊重和理解人的價值，將人及附加在人身上的管理要素、技術要素與企業分配的問題制度化。

4、人力資源理論。現代企業中，人力資本價值是企業最主要的無形資產。人力資本作為要素投入，必須與其他資本一樣參與企業的利潤分配，人力資本又與其所有者經理人不可分離。所以，股權激勵機制又是對經營者人力資本作用的肯定。

二、我國上市公司中股權激勵實施現狀

（一）股票期權機制在我國的發展歷程。我國上市公司股權激勵實踐大致分為五個階段：第一階段，內部職工控股階段，這一階段是為了實現籌集資本金和增強企業凝聚力，但是由于職工每人持股比例較小，因而并無明顯效果；第二階段，職工持股會持股階段，職工持股會是指公司組織設立的專門從事職工股管理、代表持股職工行使股東權利并承擔相應義務的組織；第三階段，產權清晰的自然人控股階段，是對自然人股東的持股進行的激勵機制；第四階段，上市公司股票期權激勵探索新階段，2005年11月國務院轉發中國證監會《關于提高上市公司質量意見的通知》，指出上市公司要探索并規范激勵機制，通過股票期權激勵等多種方式，充分調動上市公司高級管理人員及員工的積極性；第五階段，規范化發展階段，2006年1月，中國證監會適時推出了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，股權激勵制度在我國正式確立，不少上市公司實施了股權激勵計劃。之后國資委又頒布了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》，這三個辦法構成了我國股權激勵制度。歷經多年發展，我國資本市場有效性逐步提高，上市公司治理逐漸完善，股權分置改革基本完成，為大力發展股票期權激勵奠定了制度基礎。

（二）股票期權激勵機制在我國上市公司應用現狀。2006年出臺的《上市公司股權激勵管理辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵實行辦法》等，對于股票期權激勵的實際操作意義重大。2006年初證監會實施《上市公司股權激勵管理辦法》，明確“已經完成股權分置改革的企業可以實施股權激勵”，當年12月份國資委出臺的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵實行辦法》，明確了實施細則，使得國有上市公司股票期權激勵政策障礙一掃而光。此外，隨后相繼出臺的相關稅收、會計等規定也讓股票期權激勵的實施更具可操作性。據統計，股改啟動至今，截止到2009年2月，我國滬深兩市上市公司總共有1，604家，而推行股權激勵的上市公司只占總數的4%左右，可以說我國的股權激勵制度僅處于初步發展階段。據統計，在美國《財富》500強公司中，有90%以上推行股票期權。在納斯達克上市的企業推行股票期權的也同樣在90%以上。這就意味著股權激勵制度在我國還有很大的發展空間，尤其是目前我國正在積極籌備創業板，創業板的企業大多處于發展上升期，股權激勵制度會有極強的激勵效果。因為隨著企業的發展壯大，企業的價值和利潤會不斷得到提升，公司的股價也會因此不斷上升，那么接受公司股權激勵的員工就可以分享公司未來的成長，獲得較好的回報。因此，我們必須積極正視股權激勵制度，促進該制度在我國的發展。

三、我國上市公司實施股權激勵的原因

首先，股權激勵有助于穩定和吸收出色的人才。股權激勵制度將經營者的利益與公司利益緊密相連，促使經營者充分施展個人才能，同時也有利于企業的長遠發展，保證了有能力和有貢獻的經營者可以獲得相應的報酬，因而有效防止人才因企業回報不對稱而流失。

其次，股權激勵機制可以增強公司凝聚力，使公司在不支付資金情況下實現經理激勵。公司支付給經理人的僅僅是一個期權，是不確定的收入，這種收入是在市場中實現的，公司始終沒有現金的流出，且使得雙方有共同的利益取向，降低監督成本。

最后，股票期權激勵機制可以鼓勵高級管理人員承擔必要的風險，通過讓經營者擁有一定的剩余索取權，使公司管理層站在股東的角度考慮問題，從而在一定程度上糾正風險規避行為，促使經營者更加關心投資者的利益及企業長遠發展，使經營者的利益和投資者的利益結合得更緊密。

四、我國實施股權激勵的障礙

（一）資本市場效率低。我國資本市場的發展只有短短十幾年的時間，雖然就其發展速度、規模的擴大及在經濟中所起的重要作用等而言，有不可抹殺的成就，但應看到，我國資本市場還很不完善、很不成熟，無論是在市場結構體系，還是市場監管等方面都存在許多問題和不規范之處。就資本市場主要組成部分股票市場而言，股票價格走勢與公司業績嚴重脫節，股價劇烈震蕩、異常波動，投資者整體素質偏低，投機過度，等等。我國目前的股票市場對公司業績及其價值的評估是低效的。因而，一方面企業所有者股東不可能低成本地通過我國股票市場對上市公司定價的變化而對企業經營者的企業家做出合理評估；另一方面企業經營者自身的企業家價值的體現極大地受到目前低效資本市場影響，市場反映不了其真實的努力程度和經營才能。這樣，對實施股票期權激勵的企業所有者和經營者雙方而言，均面臨更多的風險。因此，我國低效的股票市場限制了股票期權激勵效果的實現。

（二）經理人市場不規范。股票期權的激勵對象應該而且必須是真正意義上的企業家。目前，我國尚未形成規范的經理人市場，企業經營者的選擇機制并不是市場化的，這種情況在國有企業或國有控股企業中更為普遍。調查顯示，我國企業的經營者48.2%是由上級主管部門任命的，40.2%由董事會任命，通過競爭與招聘以及其他方式獲職的比例較小，分別為6.2%和5.4%。從不同所有制看，國有和集體企業經營者主要是上級主管部門任命，比例分別為89.0%和60.9%，采用競爭與招聘方式最多的是集體和私營企業，比例分別為14.5%和12.5%。并且政府主管部門任命選拔、任用基本上還是簡單地套用黨政干部的標準和程序，沒有經過市場的評判和檢驗。由于經理人市場的缺位，我國目前沒有高效率甚至規范的評價企業家人力資本的市場機制。經理人的經營業績不能通過市場機制反映到自身人力資本價值的變化上。經營業績好不能增加自身人力資本價值，經營業績差也不使其人力資本價值受到損失。就后一種情況而言，說明我國國有企業經營者自身人力資本是不承擔任何風險的，而實際上就存在經營者在一個企業經營失敗后并未被更換甚至還調任另一企業的情況。于是，便存在一個問題，對我國現有企業經理階層實行股票期權激勵是否符合風險與收益相稱的基本原則。一般認為，在國有企業中實行股票期權激勵的一個重要障礙是企業職工的觀念問題，即董事長、總經理收入不能超過職工平均工資的若干倍。然而，這一障礙的深層次原因在于，我國目前的企業經理階層并未經過市場評判，并不承擔真正意義上的企業家所應承擔的風險。

（三）上市公司治理結構不合理。上市公司的治理結構不合理，缺乏有效地權力制衡機制，大股東的決策難以受到有效的約束與監督，中小股東的利益難以得到體現，由此極易產生“內部人控制”、“一股獨大”的情況，只有幾個甚至一個股東出席，就可以通過有關決議的上市公司股東大會在證券市場上也屢見不鮮。目前，上市公司中董事兼任高級管理人員的現象非常普遍，如果在此情況下在上市公司中大面積推行股權激勵制度，就有可能產生公司決策的制定者與收益者合二為一，實際控制著公司決策權的管理層為自己發放過多的股權獎勵，侵害股東利益的行為。

五、改善我國股權激勵的對策建議

（一）完善我國資本市場。在我國推廣股權激勵制度首先必須完善我們的資本市場，使之政策性工具轉化為真正實現資源配置的場所，其股價信號必須能真正反映企業的客觀價值并對資源配置起指示作用。提高上市公司的入市質量，適度擴大股市規模，嚴格上市公司的進入和退出機制，以增強上市公司的風險意識。建立嚴格的信息披露制度，加大執法力度。改善投資結構，大力發展規范的機構投資者。嚴格中介機構的監督，明確其法律責任，使其能夠公正的執業，并對公司起到監督作用。

（二）完善企業內部高層人員選任和激勵制度。應創造公平競爭的環境，逐步弱化政府對企業行為的行政干預，廢除經理人行政任命制度，實行社會招聘，將經理人的選聘市場化，充分發揮市場在配置人力資源和決定人才價格上的基礎作用。建立科學的業績評價體系，對所有應聘人員的經營能力、經營業績等作出科學客觀的評價，從而確定其相應的報酬。建立對經理人的認證和培訓制度，成立經理人委員會，負責對企業中經理人分行業、分職位地進行定期培訓，還可以負責對經理人的考核認證，讓經理人持證上崗，保證經理人的執業水平。

（三）完善企業內部治理結構。改善股權結構，保證所有者到位，積極培育機構投資者，改善上市公司的股權結構，激活公司治理結構，從而使各產權代表人從維護自身利益的角度，達到相互制衡、相互監督，實現對公司有效治理的目的。健全董事會，提高董事會的質量，保證董事會的獨立性，使董事會對高級經理人員有獨立任免權；另外，董事會中應該有一定的職工代表，以充分體現獨立治理的原則。完善公司薪酬委員會制度，在薪酬委員會成員的組成中，要使其全部是真正的獨立董事，確保其能獨立于公司高管人員做出判斷。提高監事會獨立性，強化監督力度，監事會負責監督股權激勵制度的實施，并定期向股東大會公布在監督過程中發現的問題。

股票期權是一把雙刃劍，有利也有弊。為了更有效地發揮股票期權的長期激勵效應，應建立健全相關的法律法規，進一步完善資本市場，加快建設職業經理人市場，為股票期權機制提供良好的運行環境。同時，股票期權激勵機制還要與其他激勵方式相結合，形成一個綜合的薪酬激勵機制，使之既有利于企業的短期經營效益，又有利于企業的長遠發展。

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第7篇：股權激勵產生的原因范文

［關鍵詞］上市公司；股權激勵；公平理論；對策

［中圖分類號］F832［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）19-0099-04

1 引 言

所謂股權激勵是指上市公司以本公司股票作為標的,通過分配公司的股權形式給予企業經營者一定的經濟權利,對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵,使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險,從而盡職盡責地為公司的長期發展服務的激勵制度。股權激勵作為完善公司治理結構、降低成本、增強公司凝聚力和市場競爭力發展機制的重要措施,其根本出發點是為了將企業管理層與股東的利益統一起來,以此來減少企業管理者的短期行為,使其更加關心企業的長遠發展。股權激勵自20世紀50年代開始,近年在美國等西方發達國家得到廣泛應用以來,通過大量的實踐證明是比較有效的激勵機制,代表了資本市場發展的一個趨勢。但是在中國,隨著股權分置改革的推進,盡管股權激勵的發展在中國越來越受到重視,作為一種對長期激勵的制度安排,股權激勵的實施在上市公司激勵機制中發揮著不可替代的重要作用,進一步完善了我國上市公司的治理結構、提高上市公司的質量。然而,中國上市公司的股權激勵還處于初級探索階段,在實施過程中存在不少問題,尤其是公平問題是股權激勵中最為關鍵的因素之一,如果公平問題處理不好,將會帶來災難性的后果。文章采用公平理論模型對中國上市公司股權激勵發展現狀進行全面考察,并提出相應的對策建議。

2 公平理論模型及其在中國上市公司股權激勵運用的可行性2.1 John Stacey Adams提出的分配公平理論

1965年,John Stacey Adams提出一般公平理論來分析工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。John Stacey Adams認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。人的工作積極性不僅與個人的實際報酬相關,而且與人們對工作報酬的分配是否感到公平密切相關。人們總會將自己所付出的勞動代價及其所得到的工作報酬與他人相比較,并對其是否公平做出判斷。John Stacey Adams認為公平理論可以用一個公平關系來表述,即op/ip=oh/ih(其中：op表示自己對現在所獲報酬的感覺；oh表示自己對過去所獲報酬的感覺；ip表示自己對個人現在投入的感覺；ih表示自己對個人過去投入的感覺),只有當當事人A與被比較對象B相比較時,公平關系式相等時,A才感覺到公平。

2.2 Hibaut ＆ Walker等提出的程序公平理論

Hibaut ＆ Walker(1975)根據John Stacey Adams(1965)分配公平理論發展的基礎上提出了程序公平理論,從而形成了分配公平和程序公平的雙維度結構。Hibaut ＆ Walker(1975)認為分配公平是指人們對分配結果的公平感受,是對所得到的結果的公平性的知覺,是基于最終結果的公平。程序公平關注的是員工對用來確定結果的決策程序和工具方法的公平性的知覺,包括員工的參與,一致性、公正性和合理性等,是使用在決定產出過程中的各種規章制度的公平性,關注的焦點從“決策的結果”轉到了“決策的方式過程”上,是基于過程的公平。Leventhal(1980)在收入和福利分配過程中提出分配偏好理論,并指出了一個公平程序的制定必須遵循以下六個原則:即一致性原則、避免偏見原則、準確性原則、可修正原則、代表性原則、道德與倫理原則等。Greenberg(1987)在研究中認為,分配公平和程序公平是交互影響的。不論分配公平的決定程序如何,人們總是把高分配水平看成是公平的,只有運用了公平的程序才會使人把低水平的分配也看成是公平的。因此,分配公平與程序公平相比較,分配公平對員工的滿意度有更大的影響,而程序公平則對員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖有更大的影響。

2.3 Bies & Moag(1986)等提出了互動公平理論

Bies & Moag(1986)根據Hibaut ＆ Walker(1975)等的程序公平理論提出“互動公平”的概念,并在此基礎上形成了分配公平、程序公平和互動公平的三維度結構。Bies & Moag(1986)認為互動公平是由人際公平和信息公平兩層面構成；其中人際公平是指在程序執行或結果決定的時候,應該考慮上級對待下級是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴和感受、是否尊重對方等因素。而信息公平是指在程序執行或分配的過程中,對于信息的傳遞和解釋。Colquitt(2001)從實證分析的角度研究,互動公平理論是由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個要素組成,且人際公平和信息公平正好是構成互動公平的兩個關鍵性的維度,從而修正了互動公平理論,使其得到了進一步的深化和發展。

2.4 公平理論模型在中國上市公司股權激勵運用的可行性在過去的幾十年間,公平理論模型被應用到許多研究領域,如組織衰退時,顧客和管理者感覺不公平時的行為反應,以及員工不滿意與員工健康、工作倦怠的關系。同時還應用于壓力應對和沖突管理的研究中,引這一模型有助于更好地認識員工、顧客及管理者在不公平時做出的相應行為,以便快速有效地引導組織變革。但是公平理論模型在中國上市公司股權激勵運用方面的研究則相對較少,本文觀察近幾年中國上市公司股權激勵狀況,發現上市公司在推行股權激勵計劃中也帶來了很多的公平問題,主要表現在三個方面即分配公平問題、程序公平問題和互動公平問題等。因此面對中國上市公司股權激勵所產生的公平問題,下文將通過公平理論模型從分配公平、程序公平和互動公平著手,對截至2010年年底實施股權激勵的中國上市公司為研究樣本,進行具體的分析。

3 中國上市公司股權激勵發展現狀的公平問題分析截至2010年年底,在滬深交易所2105家上市公司中,112家上市公司實施了股權激勵,占總樣本量的5.32%,未實施股權激勵的上市公司為1993家,占總樣本量的94.68%。筆者通過對樣本公司公布的股權激勵方案和對近三年上市公司實施股權激勵的狀況對比分析來看,2008年實施股權激勵的上市公司數量為53家,未實施股權激勵的上市公司數量為1549家；2009年實施股權激勵的上市公司數量為45家,未實施股權激勵的上市公司數量為1718家；2010年實施股權激勵的上市公司數量為112家,未實施股權激勵的上市公司數量為1993家。2008、2009、2010三年實施股權激勵的上市公司占總樣本的比例：2008年實施股權激勵的上市公司所占總樣本的比例為3.31%；2009年所占比例為2.55%；2010年所占比例為5.32%。總體上股權激勵呈上升趨勢,并取得了一定的效果,但同時應該看到,股權激勵在實施過程中也存在一些公平上問題,主要表現如下。

3.1 分配公平問題分析

分配公平作為在中國上市公司股權激勵方面要考慮的關鍵因素之一,在實施的效果上發揮重要的作用。但是從截至2010年年底對112家中國上市公司公布的股權激勵方案來看,絕大部分企業并沒有充分考慮分配公平問題,由此引發上市公司股權激勵分配不公的問題。主要表現如：①上市公司在股權分配存在著重視企業高管而輕視核心專業人員的問題,雖然絕大部分上市公司側重對企業高級管理人員的股權激勵,但是涉及核心專業人員的股權激勵方案卻很少,或者根本沒有對核心專業人員的股權激勵方案,由此造成了企業高管和核心專業人員的股權分配不公問題。②上市公司在股權分配中存在著重視激勵高層管理者,而忽視對整個管理層的激勵；或者就如何確定高管人員之間的差異,如何把握激勵水平的結構控制的問題,由此導致上市公司管理層內部股權激勵分配不公的問題。③上市公司在股權分配中存在著企業高管可以比較輕易的獲得高額的回報,自身卻不用承擔任何的約束風險和責任,而企業其他員工卻要為此埋單,要承擔巨大的約束風險和責任,其貢獻和努力遭到忽視,由此使上市公司的股權激勵變成企業高管謀取個人利益的重要工具,引發嚴重的股權分配不公的信任危機。

3.2 程序公平問題分析

程序公平更多地影響員工的滿意度、員工對組織的忠誠度和信任度、上市公司的未來發展,所以在上市公司管理過程中,過程的公平往往比結果公平更重要,從股權激勵的角度來說,上市公司所應該關注的重點不應該在結果上,而是在過程上怎樣通過制定、實施股權激勵計劃來解決上市公司組織面臨的問題。在對2010年年底滬深交易所的112家上市公司股權激勵方案分析調查中發現,盡管很多上市公司在股權激勵中意識到了程序公平的問題,但是在具體的實施中卻存在一定的問題。其主要表現在：①中國大多數上市公司的股權激勵主要是針對董事、監事和企業高管等掌握著公司大權的人員,由于缺乏必要有效的外部監督,股權激勵就會變成自我激勵的一種手段,由此會產生股權激勵的決策者與受激勵對象重合的程序不公平問題。②上市公司對于如何確定哪些人屬于核心專業人才,哪些人才應該受到股權激勵等沒有一個統一的標準和程序,從而使其貢獻難以被全面的衡量與評估,結果造成股權激勵標準不清晰、不規范和程序混亂的程序不公平問題。③上市公司的股權激勵體制多數以經營業績作為考核指標,在上市公司存在經營風險的情況下這個指標具有很大的片面性,從而在股權激勵中不能有效發揮其作用,結果由于績效考核體制不健全,造成股權激勵的程序不公平。

3.3 互動公平問題分析

互動公平作為上市公司股權激勵的重要影響因素,其包含人際公平和信息公平兩個方面,而人際公平和信息公平如果處理不好,將會造成互動公平在上市公司股權激勵機制中失去作用,最終影響到上市公司股權激勵作用的發揮。通過對2010年年底112家中國上市公司股權激勵方案的研究中發現,很多企業在互動公平方面考慮和實施過程中存在一定問題。其主要表現在：①由于上市公司企業高管與股東之間的信息不對稱所引發的互動不公平問題。上市公司企業高管由于是股權激勵方案的制定者,他們設計的激勵方案可能不會將未來的收益回報預期包含在內,這樣他們就能更輕易的獲取高額的收益而不受監督和約束；另外，企業高管作為股東實際人,在投資決策時往往傾向于短期高收益的項目,根據高收益往往是高風險的基本理論,這些項目很可能會侵害股東的利益,影響到公司的未來發展。②由于上市公司企業高管和核心專業人員之間的信息不對稱所引發的互動不公平問題。與核心專業人員相比,上市公司企業高管憑借自己在公司的特有地位以及權力,可以得到許多與股權激勵方面相關的重要信息,但核心專業人員一般卻很少獲得這方面的信息,這就會導致由于信息不對稱而對上市公司企業高管過度激勵卻忽視核心專業人員的問題。③由于上市公司企業高管與其他員工的人際溝通不對稱所引發的互動不公平問題。上市公司企業高管由于擁有在公司巨大資源和力量,可以憑借其權位,搞好大股東之間的人際溝通,及時獲得掌握第一手股權激勵的信息。但其他員工卻沒有這方面的優勢,這就會導致企業高管和其他員工的人際溝通不對稱而引發互動不公平的問題。

4 解決中國上市公司股權激勵公平問題的對策建議4.1 完善中國上市公司股權激勵的業績考核指標體系

科學、合理的業績考核指標體系是中國上市公司股權激勵能夠有效實施的有力保證,是股權激勵制度能夠有效發揮作用的前提。因此,建立一套行之有效的業績考核體系至關重要。上市公司在推行股權激勵過程中,要制定出可度量的業績考核指標并堅決有效地實施考核；業績考核指標應與其他指標結合起來,不僅要考慮財務指標,還要考慮非財務指標；不僅要考慮到絕對指標,還要考慮到相對指標；做到財務指標和非財務指標并重,絕對指標和相對指標結合,避免采用單一財務指標,減輕由于人為操縱造成的影響。另外,還可以建立指標比較體系,將本上市公司的業績指標與同行業、同地區的上市公司相比較,消除外生變量對業績的影響,從而完善中國上市公司股權激勵的業績考核指標體系。

4.2 建立有效合理的股權激勵監管體制和統一科學的核心專業人員認定標準及程序有效合理的股權激勵監管體制和統一科學的核心人員認定標準及程序是保證股權激勵效用的必要條件,因此其監管體制和認定標準及程序的建立設計是至關重要的。好的股權激勵監管體制和核心專業人員認定標準及程序,應堅持兩個基本原則：一是規范,在建立設計上盡量做到科學、合法、有理、有據；二是全面嚴格,上市公司推行股權激勵過程中,不僅要借助內部力量進行全面嚴格的監管,而且要引入強有力的、獨立的外部力量進行全程監管；在確定上市公司的核心專業人員和業務骨干時,標準和程序的認定不僅要統一,而且要規范。做到內部監管和外部監管相結合,統一和規范相結合,從而建立有效合理的股權激勵監管體制和統一科學的核心專業人員認定標準及程序。

4.3 建立科學合理的信息對稱體系,提高信息的公平透明度信息不對稱、不透明,是引發互動不公平問題,影響上市公司股權激勵機制有效發揮的重要原因,因此建立科學合理信息對稱體系,提高信息的公平透明度是至關重要的。上市公司在制定股權激勵信息對稱體系時,要考慮到兩方面因素,一是上市公司企業高管與股東之間的信息對稱,二是上市公司企業高管和核心專業人員之間的信息對稱。通過建立科學合理、快速有效、公平透明的信息對稱體系,從而使上市公司企業高管受到監督和約束,具體表現在：首先,在設計制定股權激勵方案不會不將未來的收益回報預期包含在內；其次,企業高管作為股東實際人,在投資決策時會充分考慮到股東和公司未來發展的利益,不會只傾向于短期高收益的項目；再次,與核心專業人員相比,上市公司企業高管也不能憑借自己在公司的特有地位以及權力,得到許多與股權激勵方面相關的重要信息,從而消除由于信息不對稱產生的對上市公司企業高管過度激勵卻忽視核心專業人員的潛在風險。

注釋：

①資料來源：中國上市公司2011年內部控制白皮書。

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第8篇：股權激勵產生的原因范文

［關鍵詞］制度變遷；股權分置改革；公司治理；公司績效

一、引 言

中國上市公司治理水平低下，公眾投資者權益不能得到有效保護，一直制約著中國資本市場的發展。盡管中國上市公司建立起股東大會、董事會、監事會等治理結構，實現了決策權、經營權和監督權的分離，但是，這些在西方發達國家上市公司有效運作的治理機制在中國水土不服，并未達到保護公眾投資者的目的。相反，公眾投資者的利益時常受到侵害，這主要是源于不健全的制度安排，尤其是股權分置制度安排。

中國的資本市場脫胎于中國的轉型經濟中，其設立的初衷是為國企融資提供服務，以幫助國企解困、脫困。在當時以社會主義公有制為主體的計劃經濟體制背景和法制環境下，股權分置制度是中國資本市場建立初期的一項制度安排。但是，隨著改革的不斷深入和經濟的快速發展，股權分置制度逐漸演變成為制約資本市場發展的根本制度問題。由此，我國于2005年正式啟動了政府主導設計的股權分置改革。作為資本市場的基礎性制度變革，股權分置改革解決了因股權分置而導致的股價分置及利益分置問題。股權分置這種制度變遷到底給公司治理行為帶來哪些變化？通過哪些治理機制來影響公司績效？是否達到完善公司治理的目的？本文以2003—2009年國內上市公司為研究對象，全面考察股權分置制度變遷影響公司治理效應的內在機理。

二、理論分析與研究假設

公司治理主要研究投資者如何從管理者那里取回自己投資和收益的機制。［1］早期的研究大都認為公司治理機制是外生的，主要分析董事會、［2］控股股東［3］與股權激勵［4］(163-184)等治理機制對公司績效的影響。近期有學者認為公司治理機制不是外生的，而是內生于該國的治理環境中，受到一國法律、政治、歷史、文化等因素的影響。夏立軍和方軼強［5］認為公司治理環境是公司治理機制的最基礎層面，沒有良好的公司治理環境，公司治理的內部和外部機制都難以發揮作用。

由于歷史原因和制度設計缺陷，2005年前，中國上市公司股權被分割成非流通股和流通股兩部分。股權分置導致股票在轉讓時存在兩種不同的價格，非流通股股票通過協議轉讓，流通股股票通過競價轉讓。大股東持有的非流通股無法在二級市場通過股權轉讓獲取收益，于是以現金股利分紅或對上市公司進行掏空。

此外，中國上市公司高度集中的股權結構使得其他股東難以有效制衡控股股東，董事會成了控股股東的利益代言人。在這種董事會機制失效的前提下，獨立董事成為中小投資者的代表。鄭志剛和呂秀華［6］研究發現，董事會獨立性與法律對投資者權利的保護表現為互替關系。因此，當現行股權分置制度難以保護中小投資者時，獨立董事制度將在公司治理中發揮積極的作用。

股權分置導致公司股票定價機制扭曲，資本市場配置功能弱化，進而影響到管理層股權激勵的有效發揮。公司股價不能對控股股東和管理層形成有效的激勵和約束，導致公司治理缺乏共同的治理基礎。

股權分置改革消除了非流通股和流通股的制度性差異，即非流通股股東通過向流通股股東支付對價，從而獲得上市流通權。North［7］(97-112)認為制度的作用就是通過一系列規則界定主體之間的相互關系，減少環境不確定性，降低交易費用，增進生產性活動。股權分置改革實質上降低了非流通股轉讓的交易費用，改變了非流通股股東激勵約束機制，從而改善了公司治理效應。劉浩等［8］從理論模型分析了大股東對上市公司“掏空”或“援助”利益輸送的雙向性及其轉換，認為股權分置改革后，只要存在低成本轉讓股權的機會，大股東就會愿意“援助”上市公司，提高股權轉讓價格，而不是掏空上市公司。因此，股改將使大股東由“掏空”公司轉向“援助”公司，注重公司經營績效的提升，通過設計有效的薪酬契約，以調動管理層的積極性，加上資本市場的有效性增強，公司股價使控股股東、小股東、管理層的利益趨于一致，管理層股權激勵有效性將得到改善。

假設1：股權分置制度導致公司內部治理弱化，大股東、董事會和管理層股權激勵難以有效發揮，唯有獨立董事發揮積極作用；股權分置改革將改善公司內部治理效應，大股東和高管股權激勵效應將充分發揮，提升公司績效。

2005年之前，無論國有上市公司還是非國有上市公司，都存在股權分置問題，非流通股票和流通股票交易“雙軌制”運行，非流通股股東和流通股股東之間存在利益沖突，從而導致公司內部治理機制失效。盡管股權分置改革解決了非流通股和流通股的二元結構問題，提升了國有和非國有公司大股東的正向激勵作用，但是由于產權性質不同，股改對國有和非國有公司的其他治理機制可能產生不同的影響。

第9篇：股權激勵產生的原因范文

一、股權激勵與公司績效分析

隨著經濟的發展與進步，股權激勵在我國上市公司的應用越來越廣泛，股權激勵得到如此重視，源于其深厚的理論基礎。從委托理論的角度來分析，身為委托人的股東希望公司業績良好從而能夠獲得較多的剩余收益，而身為人的高管人員卻有可能因為想要追求自己的利益而不努力工作，甚至通過操縱日常經營活動的事項來獲取私有收益。股東不可能時時刻刻對管理層進行監督，因此管理層與股東之間因為信息不對稱會造成問題，由此產生的成本不利于企業的長遠發展。解決問題的方式有兩種：一種是有效的外部市場環境約束，一種是企業內部治理結構的改善。由于我國資本市場發展尚不完善，外部市場規制方面的約束較弱，因此，企業內部治理的完善更加有利于解決委托問題。

因此，股權激勵以授予經營者一定股份的形式，使高管人員的利益緊密結合公司利益。即便是出于自利的目的，管理層也會為了公司整體績效的改善而努力工作，在股權激勵方案設計的合理的情況下，管理層通過對公司經營業績的努力獲得剩佘收益，這樣一來，即便是考慮信息不對稱因素，股權激勵也有助于緩和股東與管理層的矛盾，使管理層與企業在共同承擔風險的同時也共同享受收益。從人力資本理論的角度來說，股權激勵使管理層人員擁有企業的剩余價值索取權，高管人員也同時扮演了企業股東的角色，因此，在日常管理經營中，就會減少一些損害公司價值的行為，例如一些短期收益強卻不利于公司長遠發展的投資項目等。

二、大股東控制權與股權激勵效果分析

大股東的收益包括與企業共享的收益和大股東私人收益兩方面。共享的收益是指大股東為企業整體業績的提升努力，重視企業剩余價值的索取，在這種情況下，大股東通過其控制權對企業日常生產經營活動進行監督，避免損害公司整體價值的行為出現，對高管人員的行為也會進行較嚴格的管制，在這種情況下，企業的整體業績會得到改善，所有與企業利益有關的人，都會分享到企業價值提升的好處，因此這種收益是“共享”的。私有收益是指比起剩余收益，大股東更加重視通過關聯交易、資產侵占等方式獲取私人利益，這種情況下，企業可能因為大股東的自利被“掏空”，大股東無心監管公司曰常經營活動，此時管理層的自利行為可能也不會得到監督約束，長此以往，企業整體價值會下降，除了大股東外，其他利益相關者也不會得到好處，因此稱之為“私有”收益。

大股東控制權作用到股權激勵會有兩方面影響。一方面，大股東憑借其控制力，通過對管理層的監督，促進管理層對其職責的履行，當管理層因自利行為要侵害公司利益時，大股東可以抑制其對公司績效的侵害，此時大股東的作用表現為“監督”。另一方面，當大股東憑借其控制力通過關聯交易等手段對公司資金進行占用，侵占上市公司財產，甚至對上市公司進行掏空時，管理層的努力會被大股東掠奪，管理層會缺少努力的動機，股權激勵效果自然不好，這種情況下，大股東對股權激勵效果的影響就主要表現為“沖突”。

三、優化方法與策略

1.保持適當的股權集中

通過分析我們可以看出，我國民營企業的大股東監督效果較好，可見，適當的大股東控制是有利于企業的發展的。對于民營企業的大股東控制權削減，不能盲目進行。對于國有企業的大股東監督作用，還要繼續加強。目前我國投資者保護機制尚不健全，相關法律也有待完善，過分分散的股權可能會使企業缺少實際控制人，導致經理人控制企業，其自利行為必然不利于企業的良好發展。因此，保持適當的股權集中，通過大股東的監督來實現對管理層的監督，保護中小投資者的利益是十分必要的。在大股東持股比適當的情況下，大股東可以憑借其控制力，充分發揮監督作用，對管理層進行有效制約。為激勵大股東的監督意愿，可以建立大股東聲譽機制，對于有良好聲譽的大股東，還可以給予適當的優惠政策，調動大股東參與經營管理、監督管理層的積極性。充分發揮大股東的正面監督作用，使公司業績達到最大化。

2.完善國有上市公司治理結構

雖然，我國上市公司大股東對股權激勵的監督效應較明顯，但是實證結果說明國有企業的大股東監督效果比民營要弱。原因可能在于，一方面，國有企業所有者缺位，國有大股東對企業的經營管理無法真正全面深入的參與，導致管理層自利行為無法受控，另一方面，國有企業可能承擔保障民生、就業等責任而有較高的預算軟約束，盈利目的性沒有非國有企業強，國有大股東的監督就較弱。因此，需要對國有控股上市公司的治理結構進行調整。首先，政府是國有上市公司的大股東，國有上市公司的高管并不一定是通過經理人的市場競爭篩選出來的，這就導致國有企業高管在能力等方面可能有所欠缺。另外，由于國有企業的特殊性質，很多高管對于企業的盈利目標并無很高追求，反而更注重政治職位升遷，在這種情況下，股權激勵很難使其將自身的利益與企業的經營業績掛鉤。