國有企業股權激勵的難點精選(九篇)

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第1篇：國有企業股權激勵的難點范文

關鍵詞：資本市場；證券公司；股權激勵

隨著《上市公司股權激勵管理辦法》等相關法規的出臺，通過持股方式激勵公司管理層已在上市公司中廣泛推行。與此同時，隨著海通證券公司在2007年借殼上市成功，一批證券公司陸續登陸A股市場，上市已成為證券公司現階段快速發展的戰略選擇。由于行業自身具有特殊性，上市證券公司推行管理層持股尚存在種種問題，因此，如何完善上市證券公司管理層持股值得深入探討。

一、管理層持股提升公司績效的理論和實證研究

目前，關于管理層持股能提升公司績效的研究主要集中于以上市公司為研究對象。從理論上分析，主要有“利益趨同論”和“并購溢價論”兩種假說。“利益趨同論”是Jensen和Meckling(1976)提出的，他們認為管理者的天然傾向是根據自身最大利益來分配企業資源，這不可避免與那些外部股東的利益相沖突。這就產生了典型的委托——問題。通過讓管理層持有部分公司股份，讓經理人和股東在個人利益上結盟，從而使他們的利益與股東趨于一致，其偏離股東利益最大化的傾向就會減輕。“并購溢價論”是Sutzl(1988)通過建立并購溢價模型得出的結論。他認為當管理者持有公司股份時，他們就有足夠的能力和動力去抵抗來自控制權市場的并購威脅，并且持有的股份越多，抵制并購威脅的能力和動力越強。由于國內實行管理層持股的證券公司很少，對之進行專門理論和實證研究的文獻幾乎是空白。但證券業作為一個競爭較為激烈的行業，關于一般上市公司的理論和實證分析應同樣對其具有較高的參考價值。因此，在上市證券公司推行管理層持股具有積極的現實意義。

二、現階段上市證券公司管理層持股的法規約束

我國證券公司相當大的比例為國有企業，因此，上市證券公司實行管理層持股要受到國有資產監管、上市公司監管、證券行業監管三方面的約束。鑒于各種監管角度和目的不同，分別具有其特別要求。

(一)關于國有企業管理層持股的法律約束。2003年11月，國務院辦公廳轉發《國資委關于規范國有企業改制工作意見》，該意見要求，向本企業經營管理者轉讓國有產權必須嚴格執行國家的有關規定，并需按照有關規定履行審批程序。向本企業經營管理者轉讓國有產權方案的制訂，由直接持有該企業國有產權的單位負責或委托中介機構進行，嚴禁自賣自買國有產權。2005年4月，國資委、財政部《企業國有產權向管理層轉讓暫行規定》，進一步要求管理層應當與其他擬受讓方平等競買。企業國有產權向管理層轉讓必須進入經國有資產監督管理機構選定的產權交易機構公開進行，并在公開國有產權轉讓信息時詳盡披露相關信息。2005年12月，國務院辦公廳轉發《國資委關于進一步規范國有企業改制工作實施意見》，該意見要求，國有及國有控股大型企業實施改制，應嚴格控制管理層通過增資擴股以各種方式直接或間接持有本企業的股權。

(二)關于上市公司管理層持股的要求。2005年12月，中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法》。該辦法規定，股權激勵計劃的激勵對象包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術(業務)人員及公司認為應激勵的其他員工，但不應包括獨立董事。上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1％。2006年9月，國資委、財政部《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，進一步明確了國有控股上市公司的特殊規定：股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

三、證券公司管理層持股的實踐

在我國證券公司業發展的早期，由于法規約束的不明確，并沒有過多的證券公司進行管理層持股的探索。隨著行業的快速發展，近幾年關于證券公司持股的呼聲漸高，而付諸行動的主要有廣發證券和中信證券。

(一)廣發證券的管理層收購嘗試。2004年9月2日，中信證券公告稱公司董事會一致通過收購廣發證券部分股份的議案，并授權公司經營層與廣發證券部分股東商談收購事宜。為抵御中信證券發起的收購，廣發證券公司管理層及員工于9月4日緊急成立深圳吉富產業投資股份有限公司(以下簡稱吉富公司)。該公司注冊資本2.48億元，股東共計2126人，皆為廣發證券及其下屬四個控股子公司的員工。其中，公司總裁董正青出資800萬元，位列第一大股東，另有公司副總裁李建勇出資318.8萬元，副總裁曾浩出資111.1萬元。隨后，吉富公司相繼收購云大科技所持廣發證券3.83％股份和梅雁股份所持廣發證券8.4％股份，合計持有廣發證券12.23％股份，成為其第四大股東。但由于廣發證券管理層間接持股的行為并未得到監管部門認可，并不具備合法性。迫于監管壓力，自2006年4月起逐步售出公司所持廣發證券全部股份。目前，廣發證券前股東已無吉富公司。2007年5月起，吉富公司逐步減持所持遼寧成大股權至3.6％的股份。至此，廣發證券的管理層持股努力似乎已經完結。但值得關注的是，2006年9月，實施股權分置改革的遼寧成大公司公告：為激勵廣發證券員工提升公司價值，公司同意將預留所持廣發證券5％的股份用于廣發證券員工的激勵計劃，待相關主管部門批準后，廣發證券員工將受讓此部分股份。由于相關政策的不明朗，此項股權激勵仍懸而未決。

(二)中信證券的股權激勵探索。在證監會《上市公司股權激勵管理辦法》出臺的前5個月，即2005年7月，中信證券在股改方案中首次提出股權激勵問題，稱全體非流通股股東同意，在向流通股股東支付對價后按改革前所持股份相應比例，向公司擬定的股權激勵對象提供總量為3000萬股的股票，作為實行股權激勵機制所需股票的來源。2006年9月，中信證券股權激勵計劃，一是暫存于中信集團股票帳戶下的總量為3000萬股中的2216.31萬股將成為公司首次股權激勵計劃第一步實施方案的來源股，其中465.7萬股用于管理層股權激勵，1750.61萬股用于公司其他業務骨干股權激勵。股票由中信集團帳戶過戶至激勵對象個人股東帳戶。二是股份轉讓價格以上一期經審計每股凈資產價格為初次轉讓價格，鎖定期滿時，股票市價超過初次轉讓價格部分，由原股東與激勵對象按財政部批復的原則共享。三是股權激勵計劃設有股票鎖定期60個月。受讓股份的員工必須簽署承諾書，承諾自股份過戶至本人名下之日起，無權自由轉讓，在股票鎖定期之后方可自由轉讓。激勵股權鎖定期間內，激勵對象若因自身原因離職、辭職或被公司解職、除名，其持有股份由公司收回，另行處理。在中信證券公告上述股權激勵方案公告當月，國資委、財政部《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》(以下簡稱《辦法》)，與其相對應，中信證券的方案存在如下問題：一是在適用條件方面，《辦法》要求實施股權激勵的公司須滿足外部董事占董事會成員半數以上、薪酬委員會由外部董事構成的條件，而中信證券外部董事數量不能滿足該要求；二是在轉讓價格方面，《辦法》規定股權的授予價格應不低于股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價和前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價的較高者，而中信證券股份轉讓價格以上一期經審計每股凈資產價格為初次轉讓價格，遠低于《辦法》要求；三是在股權激勵對象方面，《辦法》規定股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干，上市公司監事、獨立董事以及外部董事暫不納入股權激勵計劃，而中信證券股權激勵對象包含3名監事。更為致命的是，作為上市公司的中信證券，其股權激勵方案突破了《證券法》所要求的證券公司工作人員不得直接或者以化名、借他人名義持有、買賣股票的要求。因此，中信證券股權激勵能否實施仍存有重大疑問。

四、關于證券公司穩妥實行管理層持股的建議

(一)明確管理層持股的相關政策。目前，證券公司管理層持股方面并無明確的法規約束，這在一定程度上制約了證券公司有序的通過管理層持股實施股權激勵。廣發證券及中信證券實施的管理層持股和股權激勵，皆因存在不合規問題從而懸而未決，這對整個證券行業起到了很不好的示范效應。為此，證券監管部門應推動修改證券公司管理人員不得持有本上市公司股票的限制，并牽頭國資監管等部門對各相關法規進行配套修訂、銜接，統籌考慮國有資產管理、上市公司管理以及行業自身特點，制定比較明確的法規，為證券公司管理層持股鋪平道路。

(二)本著積極穩妥的原則進行試點。鑒于管理層持股的利弊并非簡單判斷可以確定，應考慮先行試點、逐步推開的方式推行證券公司管理層持股。首先選擇創新能力強、成長性好的上市證券公司進行試點，此類公司價值更易隨著管理者的努力而迅速增長，更能夠激勵經營者發揮創造力爭取最大利潤，從而更能充分顯現管理層持股的積極作用，起到良好示范效應。在試點取得基本成功的基礎上，再考慮向其他類的證券公司逐步推行。

(三)審慎確定管理層持股方案。并不是所有公司都適合實施股權激勵，股權激勵的實施從遠期和近期都會在一定程度上增加企業的負擔。因此，為取得良好效果，證券公司應充分權衡自身實際，合理決定是否進行股權激勵，如果實行讓管理層持有多大比例的股權適當，而不能刻意效仿或強行實施。尤其是經紀業務比重較大的公司，其盈利水平主要依賴于市場波動，推行管理層持股可能并不能對提升公司業績發揮多大作用。

第2篇：國有企業股權激勵的難點范文

來自國企的聲音

十八屆三中全會決議一經公布，“國企職業經理人制度建設”這一全新話題即引起了社會與學術界的廣泛關注，眾多學者與研究機構發表了對該問題的看法。但這其中鮮有來自執行該政策的主體――國有企業的聲音。隸屬于國務院國資委的中國大連高級經理學院，于近期舉辦了“國有企業職業經理人制度建設”研修班，得到了國企的廣泛重視與熱烈響應，來自65家國企的相關工作負責人參加了此次培訓，對國有企業職業經理人制度建設的內外部環境、選聘培養等問題進行了學習交流。通過研修班收集的來自國企的聲音，反映出對以下問題的共識。

一是國企職業經理人制度建設工作重要而急迫。目前針對國有企業職業經理人制度的建設工作如何入手，多數企業仍處于困惑混沌的階段，缺乏關于職業經理人制度建設與管理方面的系統培訓和學習，包括成型經驗和理論知識等，因此舉辦專門的政策宣傳、培訓與學習十分必要。

二是需同步完善國企職業經理人制度的內外部環境。推進優化完善國企職業經理人制度的外部環境包括國家政策及相關法律、國企產權制度改革、政府干預與市場化運行的相互平衡、職業經理人外部成熟的職業化市場等；內部環境包括現代企業制度、法人治理結構、企業文化以及職業經理人的隊伍建設。內外部環境應同步優化完善，以外部政策制度改革為保障，完善企業內部法人治理結構，營造企業文化，在此基礎上建設培養職業經理人隊伍。

三是國企職業經理人的內涵與特殊性仍需清晰界定。對于職業經理人的內涵價值，來自中石化的央企企業代表提出了“職業+經理+人”的界定方式，即職業經理人是專門從事企業經營管理并作為終身追求的一群人，有良好的職業境界、道德修養和專業的管理能力，其價值是合理利用企業資源，幫助企業獲取利潤和成長；在特殊性問題上，達成了統一認識，“國有企業”職業經理人區別于外企和民企的顯著要素包括有黨性與政治素養、對國企的文化和價值觀有認同感、有國企的成長背景，具有政治敏感性與較強的適應能力。

四是國企職業經理人的關鍵素質能力需分清主次。在國有企業的特殊環境下，職業經理人所應具備的首要素質是政治素養與道德修養，即黨性高、對國企事業要有忠誠度與奉獻精神，對國企文化有認同感，同時要有道德素養、道德底線思維和規則意識；第二是具備職業素養，有通用與細分的經營管理能力，并在以往職業生涯中取得過成功經驗；第三，要具備與政府溝通的能力及人脈關系，高度的包容性、抗壓能力與危機處置能力。

五是職業經理人的選聘評估與激勵培養工作初顯成效。目前職業經理人工作大多在央企二級單位開展，更具可行性也更容易與市場接軌。幾家已經開展職業經理人選聘的試點單位表示，對于選聘評估工作，完全市場化的行業，可以按市場化選聘，同時結合運用內部公開提拔，獵頭公司，引進第三方人力資源機制參與全過程，加強監督。選拔程序采用民主測評，專家面試，組織研究，保證公平性和可參考性。存在的問題是風險大，無誠信記錄，違約風險；對于激勵培養，可分為物質激勵與精神激勵、短期激勵與中長期激勵相結合，股權激勵與經營業績掛鉤，授予稱號，提供職業發展通道。薪酬結構可采用5+3+2的方式，“5”是崗位薪酬，“3”是績效薪酬，“2”是股權激勵，關鍵是薪酬水平的市場化，并利用事業平臺的吸引力留住職業經理人。

存在的困惑與挑戰

外部環境問題。目前國家層面沒有對職業經理人制度建設的內涵和措施進行清晰的界定；目前我國人力資源制度不完善，特別是國有企業在考核、激勵體制等方面都存在僵化，缺乏完善的職業經理人市場化選聘制度和市場化薪酬制度，這也造成了很多企業出現高端人才流失，市場競爭力不足等問題，有待頂層設計完善。

內部機制問題。引入職業經理人制度與企業原有的人才管理制度如何銜接，與舊制度有哪些區分；作為國有企業，應始終堅持黨的領導，加強黨對企業領導干部的領導，在此情況下應如何將黨建工作同現在推行的職業經理人制度相結合。

文化融合問題。市場化的職業經理人，具有豐富的市場化運作經營企業經驗，基本在外資企業與民營企業取得過成功經驗。那么在具有豐厚歷史基礎與沉淀的國有企業，應如何與國企文化相融合，可能存在水土不服的問題，同時存在企業內部員工對外部引入職業經理人的包容接受問題。

考核激勵問題。規范國企領導薪酬水平，規范國有企業管理人員薪酬水平，是適應社會主義市場經濟需要，朝著深化國企改革邁出的關鍵性一步。但是，因為配套政策沒有出臺，很多職業經理人與出資人代表被同樣限薪，心有埋怨情緒，對于企業留住職業經理人造成了困難和阻礙。國企職業經理人的考核標準是什么；如何確定國企職業經理人的薪酬才能提高員工的忠誠度與幸福感，如何解決市場化選聘與組織任命的薪酬平衡問題。

推進國企職業經理人制度建設的建議

從國家和企業的角度講，通過建立職業經理人制度，可以實現國有企業高級經營管理人才的市場化配置，拓寬選人渠道，減少用人上的不正之風，提高管理決策的科學性與有效性。從職業經理人的自身角度來看，職業化程度越高，市場化的程度越強，個人職業生涯與個人的工作業績聯系得也就越緊密，職業道德的自我約束力就越強，給企業造成損失的幾率就越小。按照市場化要求，面向社會公開選聘國企高管職業經理人，讓那些具備敏銳市場洞察力、懂經營、會管理的職業經理人脫穎而出，為國企注入新的生機和活力，對于企業與個人都是雙贏。因此，在國有企業中引入職業經理人制度是一個重大而迫切的現實問題，對于推動國有企業深化改革具有重要意義，對于職業經理人制度及其在中國國有企業的實踐和研究具有重要價值。未來工作可以考慮從以下幾個方面進一步推進：

1.推進頂層設計與制度建設。目前改革配套政策尚未出臺，制度建設的原則與工作流程有待完善。指導推進下一步行動計劃，頂層設計方案是總的指導原則，建議在廣泛征求意見，試點單位運行反饋后出臺，以完善法人治理結構、健全董事會、建立完善現代企業制度為建立職業經理人制度的前提。

2.塑造企業文化。建立有利于市場化的內部文化氛圍，統一思想，轉變觀念，達成共識；企業要建立完備的企業價值觀體系，提倡包容的業績觀與契約精神。

3.界定推廣范圍。職業經理人制度建設的試點單位應選擇市場化程度高、科技創新型企業優先推行；在中央企業中推行職業經理人制度，應優先在二、三級單位副職和專業領域、專業層次中實施。

4.明確職責與選拔條件。清晰界定職業經理人的職責與權限，在遴選國企職業經理人時，必須以職業素質能力測評為基礎，實施科學選拔，以組織部門測評為依據，依法合理任命。同時要求配置企業經營者的市場行為公開化、制度化、法律化，形成職業經理人和企業的雙向選擇機制。

5.建立專門的管理體系。對于職業經理人的管理應與黨政干部區別開來，實現管理序列的分離，初步形成以市場配置為主的，包括任職資格認定、選拔、考核、激勵、約束、培訓在內的職業經理人管理體系。

6.制定監管與考核標準。職業經理人考核應清晰可量化，并按期兌現，及時激勵；對于日常監督考核，按照績效考核結果可上可下，可進可出，形成社會化的評價標準和評價體系以及具有整合效應的考核辦法；國資委應會同其他機構建立透明公開的信用信息平臺，對職業經理人的背景、業績、信用等方面進行監管，初步形成通用性強，適合職業經理人才市場需要的信息系統。

第3篇：國有企業股權激勵的難點范文

改革以來，我們在體制上有一個重大變化，就是所有制改革使我們的所有制形式和所有制結構有了重大變化。經過20年改革，我國形成了四種比較典型的所有制模式。第一種是以東北幾省為代表的國有經濟模式，國有經濟的地位還沒有動搖；第二種是以廣東的前期和上海的后期為代表的外資經濟模式；第三種是以江蘇為代表的集體經濟模式；第四種是以浙江為代表的混和經濟模式。這四種模式特征清楚，對比鮮明。其中對比最鮮明的是東北的國有經濟模式和浙江的混合經濟模式。東北的國有經濟模式在我國歷史上作出過重要貢獻，但是改革開放后，由于國有企業的體制和機制弊端造成國有企業產權不明晰，歷史負擔沉重，所以東北地區近幾年的改革雖然取得了一定成績，但還面臨著許多困難，存在許多問題，如生產效率低，下崗人員多。與此同時，浙江則不同，浙江發展很快，這與它的混合經濟模式有很大關系。以溫州為代表的混合經濟在20世紀80年代曾受到過激烈的抨擊，說它存在三個問題，一是私有經濟泛濫，二是商業道德淪喪，三是公益事業無人關心。20年后的今天，事實完全不是這樣了，溫州不但經濟發展水平在全國居于領先地位，而且公益事業也取得長足進展，如大家集資修建公共設施，大家一致打假。從這些情況看來，國有企業多的地方，社會問題就多；相反，多種所有制經濟同時發展的地方，就比較穩定。所以，所有制結構不調整，一切無從談起。加快改革我國的所有制結構，調整國有經濟的戰略布局，收縮國有經濟戰線，既有利于堅持公有制，又有利于政府從面大線長的國有經濟困境中解脫出來，真正轉變職能。因此，中央下決心調整國有企業的戰略布局，讓國有資本從有些領域堅決退出來。

關于如何科學地進行國有經濟的戰略調整，本文主要談以下四個問題：

（一）國有經濟戰略調整的目標。十五屆四中全會提出國有經濟應控制國民經濟的命脈，國有經濟要控制的行業有：涉及國家安全的行業、自然壟斷的行業、提供重要公共產品和服務的行業，以及支柱產業和高新技術產業中的骨干產業。我將其歸為兩類，一類是政府不投資，則沒有人愿意投資的行業；另一類是別人想投資但國家不讓投資的行業。除此兩類，其他行業都可以鼓勵非國有資本進入。換句話說，除此兩類，在其他行業國有資本都可以退出。應該強調的是，國有資本的退出只能是“適當退出”而不是“全部退出”。前一階段流行國有資本全部退出競爭領域的說法，這是不正確的。因為政府要通過國有資本在產權市場的自由流動來實現一些特殊目標，如產業結構的調整，社會保障資金的籌措，等等。另外，即使在以上所說的兩類行業中，國有資本也不一定要處于壟斷地位，引進非國有資本也是必要的。

（二）國有經濟要占優勢這個理論要發展。在我看來，國有經濟的調整不要有比重限制。以前我們的全民經濟比重很大，我們沒有發展起來，我們的社會主義還差點被搞垮了；現在我們的非公有經濟發展起來了，我們的國有經濟減少了，我們的社會主義在前進。

（三）國有經濟調整的主體是各級政府。國有資產全民所有，到底由誰來代表？由國務院代表，但國務院是個很大的概念，也管不過來，還得由各級政府來代表。但是，各級政府不能隨意調整處置國有資產，必須公開、有償。

（四）國有資產的調整要與建立現代企業制度結合起來。有種說法是，借國有資產調整的機會建立經營者持大股。這要視實際情況而定。要使經營者持大股，就必須把握以下幾點：一是經營者的定位不一定是原有的經營者；二是不能一股獨大（當然賣給私有企業主就不要管一股獨大）；三是持大股不是無償持股；四是持大股的經營者不能享有不同于職工的非市場優惠，要優惠就一定要有根有據。

總之，國有經濟的戰略調整將朝著兩方面的目標進行，一是大量的國有資本從漫無邊際的戰線和領域退出；二是形成國家控制、多元化的控股格局。

其中，對于壟斷性和公益性極強的行業要注意兩點。第一，國家控股就可以了；第二，個別壟斷的行業國家完全控制，那些帶有競爭色彩的還可以進行切割，可以放開。

二、關于國有企業的現代企業制度建設

我們的現代企業制度建設搞得很早，但現在進展并不理想，搞起來的也不規范。有人前不久做過一個調查，說到目前為止，還沒有一個十分規范地實行現代企業制度的國有企業，這也許有點片面。今后，我國的現代企業制度建設要在規范上做文章，主要是四個方面的規范：

（一）要建立規范的出資人制度。現在很多國有企業，董事長、總經理沒有權，幾乎企業所有干部都由政府部門來任命，董事長不能制約總經理，總經理不能制約副總經理。建立規范的出資人制度，應把握三點：一要明晰企業內的國有資產出資人代表，這個代表在一個企業一定要是自然人，而且必須通過招聘產生，必須賦予它相應的權力；二是出資人代表要按規范程序給予董事會行使國有資產投資人職能；三要建立嚴格、有效的激勵約束機制，使出資人代表為國有資產保值增值盡職盡責。

（二）要建立規范的產權組織形式。我們不能僅僅從政治意識形態角度考慮，要從經濟角度來考慮這個問題。資本主義最初的產權形態叫業主制，跟我們現在的雇主制差不多，一個人是老板，其他人是雇員，產權制度很清楚。但是這種業主制有個問題解決不了，就是資本有限，不能賺更多的錢，這樣就引入了股份制，擴大了資本。形象地說，如果業主制是一個人的資本主義，那么股份制就是幾個人的資本主義。到20世紀50年代末又有了發展，為了進一步放大資本，資本家把一部分股權以有償、優惠的形式給了勞動者，使股權進一步分散，又形成了所謂的“人民資本主義”。到后來，資本經營者覺得還不夠，要使企業獲得更大利潤，股權結構還應改善，讓有才華的專家學者進入董事會，成為非資產董事，即非資本董事決策企業事務。這說明資本主義的股權逐步向多元化發展。這一點值得我們借鑒。我們的國企改革就是要在明晰產權的基礎上盡量形成多元化的產權結構。國企改制在產權組織形式方面應把握三個原則。一是盡量不搞獨資，如果必須搞獨資的話，也要搞多個國有部門的聯合獨資，以避免形成壟斷；二是嘗試國家控股的多種股權設置。絕對控股盡量少，要相對控股，特別是搞“黃金股”的控制形式。黃金股這個概念來自于英國，就是通過法律規定使企業中的極少量資本，擁有特殊的權利，在重大問題上可以一票否決。這種制度的好處是：吃小虧、占大便宜；四兩撥千斤；船小好調頭。如果企業經營不下去了，我們就可以很容易的處置它，賣不出去就搭配著送出去。三要科學設置和有效發揮獨立董事的作用。政府要給國有企業選派至少兩名獨立董事，以保持決策的科學性和公正性。但這方面產生了誤區。一些人認為，要激勵獨立董事，就得給獨立董事股權，因此，好多獨立董事在企業持有股份。這種董事就不能叫獨立董事。獨立董事不能在所在企業持股。那么，怎樣激勵獨立董事呢？現在正想辦法解決這個問題，有一種辦法是按上市公司的交易量提出一定比例的資金，設立獨立董事基金，獨立董事的薪金獎金從此基金中發放。這個錢還是出自這個企業。如果要搞獨立董事必須把握兩點，這個人一要獨立，二要“懂事”。

（三）建立規范的法人治理結構。當前我國企業的法人治理結構十分混亂，傳統的東西和現代的東西混在一起，使法人治理結構很不規范。西方的法人治理有三層，董事會、監事會和經理班子，關系非常清楚。我國是八架馬車，老三會，新三會，再加一個經理班子，一個外部監事會，關系十分復雜和混亂。各方面的關系，特別是黨委和廠長的關系很難協調。有些企業即使建立了所謂的現代企業制度，各管理層也基本上由上級任命，各層之間無法進行有效的領導、制約，最終使企業無法有效運作。近幾年進行了一些探索，但還沒有一套合適的辦法。在目前的情況下，主要是理順黨委會、董事會、監事會和經理四者關系。其中一個主要問題就是要體現中國特色，把黨管干部與市場機制有效結合起來。這又是一個新課題。不管誰管干部，優秀的管理者必須通過市場機制選出。這有兩方面好處：一是可以選到真正有才華的人；二是入選的人必須努力工作，否則有下崗的壓力。但是我們的國情是黨管干部，怎么把黨管干部與市場機制結合？我們經過研究已經提出了一個方案，就是先黨委提條件并公布，再由有關部門在社會上招聘，經過篩選，剩5個或3個人時，由黨委來確定。這個方案才開始試點。要做好這方面的工作，必須走出幾個誤區，一是走出國有企業的董事長或董事由國家部門指定的誤區，通過市場招聘產生董事長和董事；二是走出企業的資產出資人是一個機構、一個班子的誤區，變出資人為自然人；三是走出董事長比總經理大的誤區，兩者是不同責任的主體；四是走出照搬西方模式的誤區，要把西方的東西研究清楚，結合我國國情加以應用；五是走出副總經理由董事會決定的誤區，還總經理應有的權利。在建立國有企業規范的法人治理結構方面，任務非常重，如果把這些都搞好了，國有企業是有出路的。

（四）建立規范的激勵和約束機制。第一，激勵和約束機制的建立必須與企業的干部人事制度改革相結合。搞好激勵和約束機制的前提是經營管理者職業化和經營管理者的選擇市場化。只有職業化和市場化才能解決薪金的合理定價問題和“紅眼病”問題，才能使權力與責任對等。所以，激勵和約束機制的建立必須和企業的干部人事制度改革相結合，使人才選拔市場化。第二，激勵與約束并舉，在激勵的基礎上，強化約束力，不能只講激勵，不講約束。給予激勵的同時，應規定工作的目標，如果達不到目標就得處罰。處罰的方式可以考慮以現有的資產進行賠償，由于非經營因素產生的，還要負法律責任；而最重要的是要建立一個企業家檔案，把企業搞壞的人，要逐出企業家行列，而不是換個企業或調到行政部門當官。我曾經對一些企業家說過，中國的企業家是辛苦的企業家，辛苦在于既要辦企業，還要辦社會，而且還不能自主辦；同時，中國的企業家也是最幸福的企業家，他把一個企業搞垮了不僅不去負責任，而且還可以去當官。這都是我們的體制的弊病，我們必須對此進行改革，使激勵和約束對等，尤其是道德約束、逐出和禁入制度非常重要。第三，激勵要考慮國情。一是形式上可以多樣化，如采取股權激勵，實行年薪制等等；二是差別不要過大，不要動輒就跟美國去比較，我們沒有美國的經濟實力，也還沒達到美國的發展水平，要著眼國情，跟自己的老百姓比。要體現差別，但不能分化得太厲害；三是應同時考慮對非經營管理者不同形式的激勵，對技術貢獻者，對特別的勞動奉獻者，也要進行激勵，因此，激勵不僅僅是對企業家，還包括企業的優秀員工。總之，建立規范的現代企業制度，重要的不在于把財產分給個人，而在于通過財產關系和利益關系，建立一種激勵與約束機制，在這個基礎上建立一種責任機制，建立為企業發展竭盡全力的責任主體。這才是我們的關鍵。

三、關于建立國有資產管理運營體系的問題

國有資產管理體制是經濟體制改革中的一個大問題，我們已進行了大量探索，但遺憾的是至今還沒有探索出一條既適合國情，又符合市場經濟規律的國有資產管理模式。國有資產運營體系改革的難點在于既要保持國家對資產的所有權，又要使國有資產的運營充滿活力。下一步國有資產的運營管理要朝下面四個方面努力。

（一）要解決目前國有資產多頭管理，又無人負責的狀況。目前國有資產多頭管理，財政部門管理，企業工委管理，還有其他部門的管理，非常多。多頭管理、集體管理卻無人負責，致使國有企業不同程度都存在經濟問題。造成這些問題的原因，除企業家個人道德素質原因外，主要還是體制問題。而且這些問題查起來非常困難，問題背后涉及到方方面面，盤根錯節。如果不從制度上根本解決，這些問題很難解決。所以，我們需要有一個使國有資產保值增值的統一的管理機構，使責任和權利集中，避免多頭管理卻無人真正負責的現象。

（二）要授予各級政府國有資產處置職能，使各級政府對轄區的國有資產除特殊情況外有高度的處置權。

第4篇：國有企業股權激勵的難點范文

【關鍵詞】上市公司 公司治理結構 財務績效

在上市公司運營的理論與實踐中，公司治理結構和財務績效之間有著緊密的聯系。無論是公司治理結構與公司市場價值的關聯性，還是公司財務績效與融資成本上，都是公司治理理論的重要內容。

一、研究背景

青海的發展現狀和經濟現狀，是隨著國家開展西部大開發戰略之后，不斷進行社會主義市場經濟改革的結果。青海省的礦藏十分豐富，已擁有的上市公司目前在經濟發展中擔當著重要的力量。不僅對資源進行綜合的開發和利用，而且還在降低總能耗，壯大特色產業等方面發揮著非常重要的支撐作用。這對于青海省這樣一個地處西北邊疆，經濟發展相對落后的地區，已經是非常難能可貴的了。因此，青海省的資本市場建立到現在，雖然還存在一些缺陷，例如證券中介機構缺乏規模性的規范性的運作，資本運作平臺的理論研究比較缺乏，再就是現代資本結構理論與企業的融資決策的問題，都是青海上市公司急需要解決的將企業價值最大化的重點難點問題。

二、青海上市公司公司治理結構發展現狀

對2006年到2015年的青海幾家上市公司的資本運作情況進行樣本的選取。得到的情況是：

對西部礦業、西寧特鋼等上市公司進行了研究，從行業特點來分析，這幾家上市公司分屬制藥、商業、冶金、機械制造和紡織。從資本結構看，這幾家商事公司的外援融資較強，而內援的融資較弱。而且外源融資中債券高于股權融資。從資產負債率來看，整體出現的水平為中上，但是存在兩極分化的問題。如有的上市公司的平均負債率為55%，而有的資產負債率僅為30%。從公司的業績增長的速度來看，上市公司的凈資產收益率普遍在5%～18之間。公司的業績增長速度慢，再加上受到金融危C的沖擊，工業生產總值的增速一直呈現回落狀態，尤其是西寧特鋼，在黑色金屬冶煉和壓延加工收益率方面下降非常快。而資本市場的情況是，西部礦業在上海證券交易所掛牌時間較短，經濟行為尚不成熟；其他有幾家屬于ST上市公司，普遍處于高負債低盈利的狀態，資本結構較為薄弱。

三、財務績效與公司治理結構分析

本文對青海省上市公司2006年到2015年的財務數據及公司治理結構數據進行研究。對調研青海省上市公司公司治理結構所獲得信息進行整理。從國泰安CSMAR數據庫和巨潮資訊獲得數據后，與調研所獲數據進行對比分析，對不實數據進行篩選，進而將真實數據整理建立數據庫。

采用因子分析法對財務績效的多項指標進行因子分析，從原始總資產收益率，凈資產權收益率，資本充足率，資產營運能力，償債能力等企業績效變量提取因子作為衡量企業財務績效變量。公司治理是指與股東權利、董事會功能和結構、以及高管激勵等方面有關的一系列利益監督與協調的制度安排，最終反映公司治理水平的不是某一單一制度的應用，而是制度體系的綜合效果，借鑒多名學者采用股權集中度，A股流通股比例，董事會規模獨立董事比例，兩職合一，董事會持股比例，高管持股比例，前三名董事薪酬，前三名高管薪酬度量公司治理水平，并結合青海省實際狀況，進行指標考核[3]。

對青海省上市公司的樣本進行描述性統計。根據股權性質的不同，劃分為兩個對照組，分別描述國有和民營企業的變量的均值，發現在總體上兩類上市企業存在差異。例如國有資產的總資產收益是低于民營企業的，財務績效較差。國有公司的公司治理指數，明顯高于民營企業，而內部控制的質量則明顯低于民營企業。

對參與回歸的變量進行相關性檢驗，得到財務績效指標與公司指標指數，內控缺陷與ROA、ROE表現出顯著的負相關。驗證了公司治理和內部控制對企業績效的影響。為了檢驗公司治理和內部控制對企業績效的影響，對青海省上市公司的樣本數據進行了回歸分析，分析結果存在內控缺陷代表內控質量，其中對應的模型進入了交互項的基本回歸模型。四個模型的分析結果分別顯示了公司的治理指數和企業的財務績效。從相關性檢驗來看，公司治理綜合水平與公司績效成正比。

第一，企業績效代表變量，指的是是上市公司的財務績效最基礎的應力能力指標，例如總資產收益率、凈資產收益率、營業利潤率等等，可以全面反映出企業的總體績效，采用ROA和ROE來衡量財務績效的變量。公司治理結構代表的變量，指的是公司治理與股東權利、董事會功能、高管激勵等方面的利益監督和協調的制度安排。最終反映的是公司治理水平，不是單一制度的應用，而是制度體系的綜合考量。借鑒學者關于公司治理結構的代表變量的主成分分析法，可以構建出公司治理綜合指數，以衡量公司的治理水平。

第二，公司治理結構與財務績效分析，青海省上市公司財務績效與公司治理結構存在顯著相關關系，內部控制質量對企業的績效的影響在分組將延后出現了很大的變化。國有企業的樣本采用回歸分的方法，對內控缺陷、內控審計意見等進行質量的內部控制，得到的系數不是很明顯。而民營企業的樣本中出現的內容質量的回歸結果則變線處很顯著的相關性。例如內控缺陷與企業財務績效的負相關，內控審計意見表現出正向顯著相關。通過分組和分析的結果說明，股權性質不同的企業，內部控制的實施效果有很大差異。而在民企內部開展的控制，包括企業的經營活動以及經營的效果產生的促進作用，比起國有企業的內部控制制度的建設，實質作用要好的多。

四、對策研究

第一，通過調整股權結構，將國有股的壟斷局面進行打破，改變畸形的股權結構，將公司治理結構的控制權方式加以完善，實行新的運作方式和提高運營效率。青海上市公司治理主要存在結構的問題是股權結構的不合理，因此應對帶有壟斷意味的特殊行業，進行混改，積極推行股份制，實行投資主體多元化，分散股權結構。上市公司通過國有股和國有法人股的積實現股權結構的合理和多元、適度化。鼓勵投資者和投資基金進行上市公司的股權結構的改善，政府和職能部門幫助股權改變創造寬松的改革環境，為上市公司的股權改變搭橋，為國有資本和社會資本的股權結構的制衡創造條件，為青海省上市公司的治理結構合理化奠定基礎。

第二，對董事會的結構進行改善，推進獨立的動勢制度，發揮董事會的獨立性1。幫助整個公司開展治理結構，提高工作效率。按照上市公司董事會獨立都市的指導意見，監理動勢責任制，使獨立董事有發言權，獨立董事由提名委員會提名，股東大會通過，按照投票的方法進行董事會成員的優化，形成由職工、銀行、小股東組成董事。

第三，改善監事會的組成結構，強調監事會的構成和監督作用。減少大股東和內部人員的監事比例，禁止高級管理人員參與監事會的工作，尤其是親屬應遵守回避制度，保證監事會能夠獨立對董事、經理履行職務監督和財務監督檢查工作。

第四，推動上市公司建立高管的股權激勵機制，監理約束機制，將高管人員的機理制度和薪酬、業績等聯系在一起，實現經營者和企業的長期利益和短期利益的結合，調動高管的積極性、創造性。調動積極性和創造性，發揮潛能，帶動公司持續發展。

五、結語

青海上市公司要實現公司治理結構與財務績效的協調統一，需要與政府和監管部門通力合作，不斷完善公司治理結構，促進公司績效水平不斷提高。

參考文獻

[1]張艷.上市公司治理結構與財務績效的相P性研究[J].武漢商學院學報，2016，30（5）：63-66.

[2]馮建壯.創業板制造業公司治理結構與財務績效的關系研究[D].山東農業大學，2015.

[3]嚴宇芳.我國上市公司管理層（MBO）財務績效研究[J].企業改革與管理，2016，（1）：144-145.

第5篇：國有企業股權激勵的難點范文

Abstract： The state has attached great importance to the reform of the state-owned enterprise executives pay system， and to regulate the compensation order， optimize the compensation structure， improve the assessment mechanism， has issued a series of guidance documents. According to the national policy guidance， combined with the status of construction enterprises， how to establish the perfect compensation system will be discussed.

關鍵詞：國企；建筑；高管人員；薪酬體系；建設；研討

Key words： state-owned enterprises；building；senior management；compensation system；construction；discussion

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）18-0063-02

0 引言

國家高度重視國有企業高管人員薪酬制度改革，將其作為深化國有企業改革的重要內容以及收入分配制度改革的核心環節。為規范國企負責人薪酬秩序、優化薪酬結構、完善考核機制，先后出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》、《關于進一步加強中央企業負責人副職業績考核工作的指導意見》、《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》、《中央企業負責人經營業績考核辦法》等文件。現根據國家的政策指導，結合建筑企業現狀，就如何建設高管人員薪酬體系予以研討。

1 國家高管薪酬政策的解讀

國家出臺的一系列中央企業負責人薪酬制度，一是從維護社會公平正義的角度，按照“水平適當、結構合理”的原則對負責人薪酬進行了規范；二是堅持分類分級管理，實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配；三是強化負責人的經營責任、政治責任、社會責任，建立與經營業績相掛鉤的績效考核體系；四是強化政府監管，規范職務消費，實施責任追究，實現信息公開，形成有效的薪酬分配約束機制。不但進一步規范了中央和國資委出資企業負責人的薪酬管理，而且對各層級、各類別國有企業副經理及以上的管理人員（簡稱：高管人員）薪酬體系建設提供了政策指導。

2 建筑企業高管薪酬體系建設

國有建筑企業高管人員肩負著增強國有經濟活力、放大國有資本功能、實現國有資本保值增值的職責，為激勵高管人員在錯綜復雜、充分競爭的市場環境中完成目標，需要企業建設科學、合理、有效的薪酬體系。

2.1 高管薪酬的架構

根國家政策，結合建筑行業現狀，企業高管人員的薪酬可采取基本年薪+津貼+績效年薪+任期激勵+福利待遇的架構。控制原則：全部高管的年度平均薪酬不超過企業在崗職工年平均工資的10倍。

①基本年薪。

企業正職領導基本年薪標準為上年度企業在崗職工平均收入的2-3倍，企業副職領導基本年薪按照正職領導標準的80%確定。

②津貼。

企業給實行年薪制的高管人員適度發放津貼，如：國家級的專家或勞模津貼，企業生產經營所需的注冊類執業資格（一級注冊建造師、注冊會計師等）證書津貼，在高海拔地區工作期間的高原津貼，在境外工作期間的國外津貼。

③績效年薪和任期激勵。

目前建筑企業高管人員的任期激勵不宜采取股權激勵形式，可將績效年薪和任期激勵融為一體，統籌考慮。

績效年薪：根據高管人員年度考核評價結果確定績效年薪標準（控制在基薪的2倍以內，不含特別貢獻的獎勵）。如無風險抵押金等措施的情況下，為預防高管人員經營的短期行為，績效年薪當年只兌現70%，另外的30%作為延期兌現金額。

任期激勵：高管人員任期內每年預留的延期兌現金額累計額，作為任期激勵的基數；企業根據高管人員任期考核得分的等級核定任期激勵兌現金額。

④福利待遇。

按照國家規定，企業負擔的高管人員社保、企業年金、補充養老、補充醫療、住房公積金等福利以及高管領導享受的履職待遇要一并納入薪酬體系管理。

2.2 績效考核的實施

企業應成立薪酬與考核委員會，委員會要根據國有建筑企業功能定位、經營性質和發展戰略，以增強國有經濟活力、確保國有資產保值增值、提高企業市場競爭力為導向，將轉型升級、創新驅動、合規經營、社會責任等納入考核指標體系，綜合考核資本運營質量、效率和效益，合理確定經濟效益和社會效益指標，并對高管人員實施差異化考核。

①指標體系概述。

由于企業高管人員的工作分工和責任目標不同，績效考核指標體系（基準100分）可采取3+1模式，即：公共業績考核（基準20分）+個人評價考核（基準20分）+個人業績考核（基準60分）+特別貢獻考核（額外加分）。

設置考核目標值：必保值，正常工作即可完成；努力值，辛勤工作才能實現；挑戰值，拼搏創新方能達到。

基準100分對應金額：可以按高管人員基本年薪的兩倍確定，也可按上級核定企業負責人績效年薪的80%確定。當企業生產經營出現重大變化或目標值設定偏差明顯時，可調整對應的金額。

②公共業績考核。

企業高管人員（不含上級考核的領導，下同）公共業績考核得分=企業業績考核綜合得分÷100×20分。

對于國有建筑企業，主業的業績考核項目可包含：營業收入、凈利潤、新簽合同額、安全質量、信用評價等。

③個人評價考核。

采取360度綜合考核的方式，由上級高管領導、上級業務部門領導、企業主管領導、機關部門領導、職工代表對高管人員的政治素養、團結協作、作風形象、創新思維、責任擔當等指標打分。

個人評價考核得分=個人考核的加權得分÷100×20分。

④個人業績考核。

薪酬與考核委員會根據高管人員工作分工確定其定量和定性考核指標，如考核期內個人的工作分工發生變化，考核指標另行調整。當高管人員同時兼任多項工作時，按照主抓工作考核得分和兼顧工作考核得分7：3加權平均的方式，確認其個人指標最終考核得分。

個人業績考核=個人考核的最終得分÷100×60分。

分管經營：定量指標含新簽合同額、預期收益率、經營費用等，定性指標含信用評價、經營失信行為等。

分管在建：定性指標含工程進度、安全生產、工程質量、環保水保等。

分管科技：定量指標含科技成果完成率、重難點項目技術方案審核率等，定性指標含技術管理、檢測試驗、詹天佑獎、國家級研發平臺建設與應用等。

分管經濟：定量指標含經濟增加值、實現利、資產負載率、上交款收繳率、資金集中度、保函回收率等。

分管項目：定量指標含完成產值、實現利潤、上交資金、變更調差等，定性指標含安全生產、工程質量、技術創新、環保水保、節能降耗、工資兌現等。

分管區域：定量指標含新簽合同額、預期收益率、經營費用等，定性指標含變更調差、在建工程監管、安全生產、工程質量、信用評價、經營失信行為、工資兌現等。

分管黨紀工團：根據所轄部門的職責，結合國家、上級部署的重要工作，確定相應的定性指標。確實無法定性的，則按其他高管人員業績指標考核得分的平均值計分。

⑤特別貢獻考核。

高管人員在年度或任期內，通過個人努力為國家、為企業創譽創效，企業可為高管的特別貢獻額外加分。

創譽方面：榮獲國家級先進個人、勞模等稱號，分管工作得到國內外主要媒體的贊譽等。

創效方面：個人主要考核指標均突破挑戰值、個人在經營承攬或實現利潤方面取得顯著成效等。

2.3 約束監管的加強

企業要嚴格規范高管人員的履職待遇、業務支出，健全經濟責任審計、追責扣薪等約束機制，加強民主管理、內部監督的力度。

3 不斷完善高管薪酬體系建設

國有建筑企業高管薪酬體系建設是一項綜合型工程，要隨著情況的變化予以相應完善。

一是隨著國有企業改制的推進以及職業經理人制度的推行，制定相配套的市場化高管薪酬體系，探索股權等形式的中長期激勵機制。

二是完善國有企業高管人員違規經營投資責任追究制度和責任倒查機制，加大高管薪酬分配的約束。

三是邀請社會專業機構參與高管人員的績效考核，完善重大信息公開制度并適時向社會高管人員薪酬、福利、職務消費等情況，不斷加強外部監督力度。

參考文獻：

[1]馬軍主編.薪酬福利與績效管理[M].中信出版社.

[2]鄒善童編著.薪酬體系設計實操從新手到高手[M].中國鐵道出版社.

[3]劉學民主編.中國薪酬發展報告2015年[M].中國勞動社會保障出版社.

[4]崔亞娜，方樂華主編.特殊員工管理[M].中信出版社.

[5]央企高管，薪酬還高嗎[N].人民日報，2017-01-16.

第6篇：國有企業股權激勵的難點范文

關鍵詞：人力資源、管理、對策

中圖分類號： S211 文獻標識碼： A

引言

隨著經濟的快速發展，企業對人才的需求也越來越大，但是，人才的數量和質量卻是有限的，企業如何吸引人才，并留住人才，發揮人才最大的效用，是企業人力資源管理的管理目標，也是重點問題和難點問題。在新形勢下，科學技術不斷發展和變化，設備設施也逐漸更新換代，企業的人力資源管理，需要制定完善的人才招聘模式、優化人才培訓機制、重視薪酬模式設計，人力資源配置應該時俱進，并不斷創新，與企業發展的需要相結合，促進企業員工為企業創造更多的財富和效益，并保障企業的可持續發展。

1、當前企業人力資源管理存在的問題

1.1 企業人力資源管理觀念落后

一是不能很好的理解什么是人才。很多企業，只將高級工程師、受過高等教育的大學生等當做人才，而忽略了技術工人的重要性。其實，能為企業創造價值、忠于企業，努力工作的就是人才。二是不能建立有效的人力資源開發與利用的管理體系，只對人進行單一的管理，缺乏員工系統的職業規劃，企業內部論資排輩，有能力的人得不到很好的發展，人力資源管理不能發揮應有的作用。

1.2人力資源引進環節不科學

人力資源引進主要包含兩方面的內容，一是企業人力資源需求規劃，二是人才的招聘。由于這兩個環節基本確定了企業對于人力資源的設計和遴選，因此這對于公司以后的管理能夠產生非常大的影響。人力資源需求規劃的不科學性主要表現在沒有經過系統的辯論盲目引進人力資源，無論在數量上還是在類型上都與企業發展呈現出一定的不協調性。例如很多企業沒有經過認真的研究而將引進具有高等學歷的人力資源作為實施要求的硬性指標，這種人才的評價標準不僅會造成人力資源管理方面的成本增加，同時還有可能出現人員與工作內容脫節現象的發生。人才招聘是整個人力資源管理中的重要環節，也是企業首次接觸人員并對其做出評價的基礎性階段。這一時期出現的不合理性多是由于招聘形式、招聘方式以及所謂“內部介紹”等不和諧因素的出現造成的，使引進后的人員質量難以保證，后期的培訓管理也難以跟進落實

1.3人才培訓問題

企業應該明白，人才培訓是企業的一項激勵措施，是給員工的福利待遇，但是實行合理的人才培訓最大的受益者是企業，是提升企業員工整體素養和企業核心競爭力的重要途徑。一般而言，企業人才培訓有兩種：一種是入職培訓，一種是在職培訓，存在的問題主要表現在以下兩個方面。一個是在入職培訓時技術培訓與企業文化培訓分配不均。有的企業只注重崗前技術培訓，使員工難以在入職前真正理解自身崗位的重要性，進入角色較慢。有的企業則是過于重視企業文化培訓，導致員工對企業整體認識出現偏差，不僅不具備應有的基本技能，還誤解了企業文化培訓的重要意義。另外一個問題是，大部分企業輕視對員工的在職培訓。認為采用師傅帶徒弟或者引進先進管理者等方式就能夠達到在職培訓的作用。這種觀念容易造成企業技術落后，接受新觀念新技術時間長，成本高，給企業發展帶來了一定阻礙。

1.4 人才配置不合理

人才被招納進入企業之后，對其合力配置存在問題。人才配置涉及到企業的崗位以及職務的分配問題。企業的人才配置需要考慮人才各自發揮自己的才能，為企業的發展而能展現自身的能力。企業的人才配置問題，不僅僅是需要考慮技術配置以及能力配置，更需要考慮人性化配置等方面。目前的企業管理，對人才配置能考慮技能問題，但是相關的心理問題沒有得到全面考慮，領導與下屬之間關系不和諧導致人才流失嚴重，這對企業是不利的。

1.5薪酬發放問題

隨著經濟水平的不斷提升，消費水平也隨著上升，企業員工對薪酬的訴求也有所改變，不僅要求有精神上的滿足，更要求有物質上的充盈。但是，許多企業卻認為，為員工設立復雜的浮動薪酬標準，卻不如將剩余資金投入到其他金融活動中。這一樣一來，雖然降低了生產成本，但是員工工作積極性也產生了不良影響。許多企業在調整薪酬問題方面標準過于死板，沒能設立人性化的薪酬激勵方式將員工積極性充分調動，更加難以促使員工進行技術創新。有的企業的薪酬浮動機制不科學，按照資歷、績效等刻板的設定薪酬，這樣一來，對資歷深厚，工作能力好的員工達到了激勵目的，但卻難以挖掘員工潛力，對企業的人力資源管理機制也產生了不良影響

2 、解決新形勢下企業人力資源問題的建議

2.1加強企業文化建設，提高員工凝聚力

人力資源管理的目的，就是要留住人才，發揮人的作用，創造更高的價值。在企業人力管理過程中，要使人力資源價值最大化，塑造員工相對一致的價值取向是很好的辦法。這里所說的價值取向，實際就是企業的文化與價值體系。良好的文化塑造人，也可能改變人。好的文化還可以激勵人不斷的進步。人力資源管理過程，需要我們在企業內部不斷宣傳企業的價值核心，相信員工，給員工以良好的工作環境，使員工體面的勞動，鼓勵員工多提管理或生產過程中的意見，真正做到“以人為本”，激發員工潛能，提高員工的凝聚力，為企業創造更高的價值。當企業文化真正的融入人心，員工價值取向一致，才會把企業的發展前途看做自己的發展前途，不斷努力的創造價值

2.2提升人力資源管理意識，完善制度建設

造成當前企業人力資源管理諸多問題的原因總結起來有兩點，第一是企業領導層管理意識薄弱，沒有充分重視人力資源管理的重要性和科學性，只是簡單地認為人力資源管理就是按照薪酬標準給予員工相應的薪資待遇，忽視了員工在心理、情感、認同和價值觀等方面的感受。

2.3建立專業人才管理團隊

國有企業要想實現較高的人力資源管理效果，離不開專業性人才管理團隊的有力支持。國有企業應以現代企業管理模式為標準，著力打造適于自身發展需求的人才管理團隊，首先要立足自身挖潛，鼓勵企業內部那些具有較強管理經驗、對企業發展掌握清晰準確的老員工競爭上崗； 還要廣泛利用各種選聘手段，如網絡廣播、報紙雜志、微信微博、專業獵頭公司等，將那些熟悉國企運作習慣、具有較強人力資源管理經驗、市場信息把握清晰準確的高素質管理人才吸納到企業管理團隊中，從而提升團隊的整體管理水平。必須轉變將人力資源管理等同于員工招聘選拔的短視觀點，將人力資源看作是事關國有企業發展的最寶貴資源來看待，不斷加強人力資源管理的科學化、正規化、和系統化

2.4完善人才培訓機制，提升企業員工專業素質

企業員工是決定人力管理有效與否的關鍵，他們的能力水平和道德素質決定著企業的整體實力。第一，企業要定期對他們進行培訓，從而提高他們的專業能力，并根據崗位職責的不同進行分工訓練；第二，企業要做好崗前培訓，挑選能力和素質都過硬的人員到企業中來，并讓他們明確企業文化，找準自身定位；第三，員工自身要樹立競爭意識，明確自己沒有高水平的業務能力就會被社會淘汰的事實，從而利用業余時間進行自主學習，提高自身的專業能力。

2.5重視薪酬模式

設計合理的薪酬和適當的激勵是對員工工作熱情的鼓勵和刺激，合理的薪酬設計是人力資源管理工作中的重點，也是難點。招聘人才、留住人才，并合理的利用人才，讓人才為企業創造更多的經濟效益，就需要設計出完善的薪酬結構。設計薪酬時，既要考慮到企業長遠發展的需要，也要考慮企業的承受范圍。薪酬模式分為年度報酬和中長期的激勵工資。年度報酬是以年度為單位給員工支付報酬的方式，一般包括基本工資以及獎金。中長期的激勵工資一般以股權激勵政策為手段，刺激員工為企業付出更多努力，并達到為企業創造更多利潤的目的。

2.6 科學的績效管理

科學的績效管理將改善人際關系、提高員工技能。在績效管理過程中，管理者將作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績效目標，共同探討成功的辦法，共同分析實現目標的障礙和困難，使員工能夠在既定的戰略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務，最終使績效管理落到實處。在對員工的業務表現進行評估的同時，還要幫助員工認識自己的潛力，發掘他們的特長，明確認識自身崗位所需要的技能和應接受的培訓。

結束語

人力資源是企業發展的寶貴資源，也是決定企業文化影響企業形象的重要因素。當前我國的企業人力資源管理由于制度、方式、觀念等因素還存在很多有待改善的地方，要綜合運用多種方式協調企業與員工的利益，形成良性的發展模式，促進企業核心競爭力的提升。

參考文獻

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第7篇：國有企業股權激勵的難點范文

關鍵詞：管理者過度自信；控制幻覺；公司治理；企業過度投資；委托；認知糾偏效應

中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3104（2014）01?0015?08

長期以來，學術界對企業過度投資行為的研究一直保持著濃厚的興趣，也產生了大量的研究成果。對過度投資的經典解釋是現代企業由于所有權和經營權分離引發的委托問題。在企業投資決策中，不持有或持有少量股份的管理者的決策目標并不是實現股東財富最大化，而是為了滿足個人私利。管理者通過建造“企業帝國”，以謀取企業規模擴大而帶來的各種利益，如報酬與聲望的提高等。理論揭示了企業過度投資的基本原因，但該視角的分析忽視了企業決策的另一影響因素，即管理者的認知偏差。社會學和心理學的研究表明，人們普遍存在過度自信的認知偏差。相比普通員工，過度自信在企業管理者中表現尤為明顯[1?2]。當管理者過于相信自己的判斷能力和成功概率時，可能制定錯誤的投資決策。因此，管理者的過度自信可能也是導致企業過度投資的重要原因之一。目前，國內外學者圍繞這一問題展開了深入研究。但對于如何消除管理者過度自信導致的企業投資行為異化這一視角的研究成果還很鮮見。由于公司治理的最終目標在于保證公司決策的科學性，那么公司治理機制是否可以抑制由管理者過度自信引發的過度投資？基于這一思路，本文擬從抑制管理者過度自信視角，就公司治理對管理者過度自信導致的企業過度投資的治理效應進行研究。

以2007―2010年滬深兩市上市公司為研究對象，實證檢驗的結果表明：過度投資與管理者過度自信存在顯著的正相關關系；良好的公司治理能夠抑制管理者過度自信而導致的企業過度投資行為。本文的主要貢獻在于：突破了現有研究主要停留在管理者過度自信對企業投資行為負面影響的研究框架，而是從如何克服過度自信心理偏差，以確保投資決策的科學性這一更深層面上，研究公司治理對于管理者過度自信以及過度自信導致的過度投資的抑制作用，揭示了公司治理的“認知糾偏”效應，深化了對公司治理基本功能的理解。

一、文獻綜述與研究假設

（一） 管理者過度自信與企業過度投資

行為金融學的研究表明，管理者的個人心理特征對投資決策有重要影響。過度自信的管理者，表現出更容易高估自己的知識和能力，更加相信自己的控制能力，往往高估收益，低估風險。因此，即使他們是忠于股東的，也可能做出過度投資的決策，從而損害公司利益[3]。Lin，Hu和Chen發現過度自信的管理者傾向于過度投資[4]，Malmendier和Tate揭示了管理者過度自信與公司投資現金流之間的關系，他們發現，過度自信的CEO投資現金流敏感性更高，如果公司的內部資金充足，過度自信的管理者會加大過度投資的水平[5]。

管理者的過度自信行為及其對企業投資決策的影響也引起了我國學者的關注，郝穎、劉星和林朝南等研究發現，在我國上市公司特有的股權安排和治理結構下，過度自信高管人員在公司投資決策中更有可能引發配置效率低下的過度投資行為[6]。姜付秀等對管理者過度自信與企業擴張之間的關系及其對企業財務困境的影響進行了探討。他們的研究結果表明，管理者過度自信和企業的總投資水平、內部擴張之間存在顯著的正相關關系，并由此加大企業陷入財務困境的可能性[7]。葉蓓、袁建國發現，管理者信心增強會顯著提高企業投資?現金流敏感性[8]。張敏等考察了不同層級的管理者過度自信對上市公司投資決策的影響，得出了董事長和總經理過度自信對公司投資支出和并購決策行為都具有顯著影響的結論[9]。可見，在我國目前特定的制度背景下，管理者過度自信可能引發企業過度投資行為。因此，本文提出如下假設：

H1：管理者過度自信與企業過度投資水平存在顯著正相關關系。

（二） 公司治理對管理者過度自信引起的過度投資的治理效應

公司治理源于現代企業所有權和經營權的普遍分離，是確保企業管理者的各項決策符合股東利益的一種制度安排，其最終目標在于保證企業決策的科學性和合理性。如果公司治理是有效的，管理者做出決策時會更加審慎并會對決策后果進行反復評估，從而可以修正其對自身能力以及公司實力的認知，降低過度自信的程度。此外，通過合理安排公司治理結構，還能夠加強公司內部和外部利益相關者對公司決策過程的參與程度和決策執行過程的監督，削弱管理者的決策權和控制權，有助于抑制管理者的控制幻覺，進而降低管理者的過度自信程度。良好的公司治理能夠抑制管理者的過度自信程度，進而降低由于管理者過度自信而導致的過度投資。因此，提出一個總的假設：

H2：公司治理能抑制管理者過度自信導致的過度投資。

董事會治理是現代公司治理體系的核心。董事會對管理層做出的重大決策進行審核批準，起到對管理層監督的作用。董事會的獨立性決定了董事會監督效率的高低。當董事會的獨立性較差時，董事會最終會傾向于服從管理者做出的決策[10]，由此使得管理者對公司經營決策的判斷偏差得不到及時的糾正[11]。相反，當董事會獨立性較強，董事特別是外部獨立董事對管理者做出的決策會更為謹慎對待，有利于及時糾正管理者對公司經營決策的判斷偏差，這樣就會在一定程度上抑制其過度自信的心理，管理者過度自信對投資決策的影響可能會有所減弱。Borokhovich等認為如果公司董事會能有效地監督公司，將可使管理者過度自信的傾向降低[12]。Malmendier 和 Tate的研究也表明公司需要獨立性高的董事會來治理管理者的過度自信行為可能帶來的消極影響[5]。據此，提出假設：

H2-1：董事會的獨立性越強，管理者過度自信與過度投資之間的正相關關系越弱。

利用董事會監督企業管理者的行為是股東維護自身利益的一種機制，也是董事會治理的重要組成部分。從崗位設置角度來說，應當對不相容的職務進行崗位分離。總經理的重大決策應通過董事會進行投票表決形成最終意見。然而總經理和董事長如果兼任則會弱化董事會對管理者的監督和制衡，總經理對公司的重大經營決策有了更多的話語權，由此會增加總經理對公司的控制幻覺， 這樣會使總經理認為自己能更多的控制公司經營決策的結果，由此低估決策失敗可能性的程度會更大。與此同時，當總經理同時兼任董事長時，董事會的警惕性會降低，管理者的過度自信行為得到強化。饒育蕾、王建新的實證結果也表明，兩職分離能夠糾正因CEO過度自信而導致的投資決策及其他經營決策偏差[13]。據此，提出假設：

H2-2：董事長與總經理兩職分離時，管理者過度自信與過度投資的相關關系越弱。

作為債務人的企業與其債權人之間的債務契約特征會對企業管理者產生約束作用。一方面，債務按期還本付息的規則性治理和強制索取模式降低了管理者決策的自由度，另一方面，債權人出于自身風險防范的考慮，會在債務契約中增加約束管理者的限制性條款，并對那些容易導致債權人利益受損的管理行為進行干預，從而降低管理者進行決策的“獨立選擇”能力。因此，債權人對管理者的干預與約束會抑制管理者的過度自信，從而降低企業的過度投資水平。據此，提出假設：

H2-3：債權人對管理者的約束與干預程度越大，管理者的過度自信程度與過度投資的相關性越弱。

由于市場機制的調節并不會完全有效，政府干預在市場經濟發展過程中仍然起著舉足輕重的作用。政府干預不僅會降低管理者對決策的控制權，同時當企業的經營更多地依賴于政府政策的支持，而不是管理者自身的能力與專業知識時，管理者的控制幻覺會弱化，從而抑制管理者過度自信。我國的國有企業中存在著大量的非市場因素會影響管理者的決策行為，因此，企業的經營業績并非完全由管理者自身能力所決定，同時也取決于政府出臺的政策支持。據此，提出假設：

H2-4：政府干預會弱化管理者過度自信與過度投資的相關關系。

國外的一些實證研究表明，外部市場競爭體系對企業管理者的約束和企業績效的影響甚至會比內部治理更為有效。在市場經濟條件下，市場評判是監督和約束經理層的主要依據，競爭性的產品市場時刻考驗企業的生存能力，這給管理層帶來了極大的經營壓力。行業競爭能有效的降低委托成本，促使管理者為提高公司價值而努力[14]。面對這種壓力，管理者會更加謹慎的對待各項決策，以防自己以及其所屬企業被市場機制淘汰，從而抑制了管理者的過度自信行為。據此，提出假設：

H2-5：在行業競爭的約束下，管理者過度自信與過度投資的相關關系較沒有約束條件的情形下要弱。

二、研究設計

（一） 樣本選擇

本文的樣本來自2007―2010年在上海和深圳證券交易所掛牌交易且發行A股的上市公司。在樣本篩選過程中，考慮到行業的特殊性，剔除了金融保險類上市公司；為了避免財務狀況異常公司的干擾，剔除了ST、PT公司；將無法取值的相關數據作為樣本缺失值處理。最終得到311家公司三年共933個樣本數據。為消除極端值的影響，本文還對主要的連續變量在1%分位以下和99%分位以上的極端值進行了Winsorize處理。本文的數據來自國泰安數據庫。

（二） 模型建立

Overinv是模型（1）測算出的企業過度投資水平，Conf是表征管理者過度自信的三個因子，Gov代表公司治理的各項因素，X代表各個控制變量。模型（2）用于檢驗H1，如果系數顯著為正，表示管理者過度自信將導致過度投資，H1得到驗證。模型（3）用于檢驗H2，當3系數顯著為負時，表示該項治理機制有助于抑制管理者過度自信引起的企業過度投資行為，H2得到驗證。上述模型中各變量的含義見表1。

1. 管理者過度自信變量

對管理者過度自信的度量一直是該領域研究的一個難點，從已有的研究看，學者們主要提出了以下幾種度量方法：

（1） 依據管理者的行為來判斷。管理者行為又依據管理者的股票期權或CEO持股狀況、管理者盈余預測、并購次數等來判定。Malmendier & Tate以管理者所持股票或股票期權的數量在行權期內是否凈增長作為衡量過度自信的指標[5]，Lin，Hu和Chen以公司年度盈利預測值超過實際盈利水平作為管理者過度自信的標志[4]。Doukas和Petmezas認為公司在三年內并購次數達到五次或五次以上的管理者是過度自信的[16]。

（2） 根據主流媒體對CEO的評價。Deshmukh等運用商業期刊對CEO的評價作為度量指標[17]。

（3） 相關部門的市場情緒指數。Oliver將消費者情緒指數，余明桂等采用國家統計局公布的企業家信心指數作為管理者過度自信的替代指標[18]。

（4） 根據管理者個人特征判斷。通過對管理者的年齡、學歷、任職期限、受教育程度進行客觀賦權，構建管理者過度自信的替代變量[19]。

考慮到我國上市公司管理者的持股比例不高，實行股權激勵制度的時間還比較晚、媒體披露的透明度不高以及較強的主觀性、企業景氣指數是對外部經濟環境的估計，公司盈利預測受外部經濟環境和公司信號傳遞等內在因素的影響。同時在中國，“人”的影響不容忽視。另外，公司的規模以及經營程度也會影響管理者的自信程度。因此，本文借鑒江偉的做法[19]，采用管理者男性比例、管理者平均年齡、管理者持股比例、管理者教育程度、公司規模、凈資產收益率作為管理者過度自信的替代變量。具體理由如下：

（1） 管理者男性比例。女性比男性表現出來更多與生俱來的謹慎與細致，Langer和Roth的研究表明，在投資方面，男性投資者比女性投資者更傾向于表現出過度自信[20]。

（2） 管理者平均年齡。Forbes的研究發現，年齡較小的管理者在做決策的時候會收集更多的信息，以減少由于經驗不足引起的決策偏差；而年齡較大的管理者會倚仗其過去的經驗和經歷，可能會使其減少對決策的必要調查與考慮，故年齡較大者存在過度自信傾向[21]。

（3） 管理者持股比例。當管理者持有公司的股票時，其個人利益變與公司利益連在一起，引起其對風險的規避，更容易做出保守的決策，因此會限制其過度自信的程度。

（4） 管理者受教育程度。Lichtenstein的研究發現，管理者受教育程度的高低會對決策產生影響。受教育程度高的管理者會從多方面收集信息，考慮決策的因素以及后果，從而弱化其過度自信的行為[22]。

（5） 公司規模和凈資產收益率。公司規模和凈資產收益率反映了公司前期發展的一個狀態，較大規模的公司以及較高的凈資產收益率是管理者具有較高管理能力的標志，而市場對他們的認可會激發其過度自信。所以公司規模大的公司以及凈資產收益率高的公司的管理者容易表現出過度自信。

考慮到這六個替代變量之間可能存在的缺陷以及它們之間的相互影響，本文采用因子分析法找出發揮主要作用的公共因子。因子分析的KMO系數為0.604，Bartlett檢驗的顯著性水平為p=0.000，可以判斷適合作因子分析。將因子載荷矩陣進行旋轉之后，得到三個因子作為回歸檢驗中管理者過度自信的替代變量。因子1上載荷較大的變量：男性比例、平均年齡、公司規模；因子2上載荷較大的變量：Roe、受教育程度；因子3上載荷較大的變量：管理者持股比例。三個因子分別用符號Conf1、Conf2、Conf3表示。

2. 公司治理變量

公司治理變量從內部治理和外部治理兩個角度進行選取，主要包括董事會、債權人、政府以及行業競爭強度幾個方面。董事會治理選用獨立董事比例和董事長與總經理二職兼任情況，債權治理選用資產負債率指標來度量，政府對企業的干預選取企業的實際控制人是否為政府作為替代變量。行業競爭強度選取行業平均利潤率指標[23?24]。為了避免因融資成本、稅項等因素的影響而對業績的扭曲，本文選取行業平均營業利潤率而非凈利潤率。

三、實證結果與分析

（一） 預期投資估計

表2報告了預期投資模型（1）的回歸結果，從中可以發現，在控制了行業和年度效應以后，除了年初Ret之外，其余變量的回歸系數都與預期符號一致，并且回歸系數顯著。調整的R2為16.2%，模型具有較好的解釋力。

（二） 管理者過度自信與企業過度投資

表3是管理者過度自信與企業過度投資的回歸結果。第（1）列是過度投資與管理者過度自信三個因子的回歸結果，在（2）～（4）列中，分別將過度自信的三個因子與過度投資進行回歸，并且加入控制變量，第（5）列中管理者過度自信的三個因子和控制變量全部進入回歸方程，結果顯示無論哪種情況，Conf1、Conf2 、Conf3的系數最起碼在10%的水平上顯著為正。說明管理者過度自信程度越高，企業過度投資越嚴重。但值得注意的是，Conf2在因子分析中，主要表征管理者受教育程度影響，一般認為，管理者受教育程度越高，其自信程度應當越低，原因在于受教育程度高的管理者會從多方面收集信息，考慮決策的因素以及后果，由此弱化其過度自信的行為[19]。本研究結果與這一結論不符，這可能是由于管理者受教育程度越高，越熟悉已有的經驗和現存的決策方案，因此對自己做出準確決策的能力更加自信（見表3）。

（三） 公司治理對管理者過度自信引起的過度投資的抑制作用

表4報告了模型（3）的回歸結果，即檢驗公司治理的各項因素是否能抑制管理者過度自信引起的企業過度投資行為。從表中可以看出，除了Conf3以外，無論哪種情況下，過度自信因子Conf1、Conf2與過度投資都顯著正相關，再次驗證了假設H1。同時，第（1）列的結果表明，過度自信與獨立董事比例的交互項Conf1×Idr、Conf2×Idr與過度投資分別在10%、5%水平上顯著負相關。表明在管理者過度自信的情況下，獨立董事能夠抑制管理者過度自信而導致的企業過度投資，假設H2-1“董事會的獨立性越強，管理者過度自信與過度投資之間的正相關關系越弱。”這一假設得到驗證。第（2）列的回歸結果顯示，過度自信與董事長兼任總經理交互項的系數為負，Conf2× Dual的系數顯著，表明董事長與總經理兩職分離有利于抑制過度自信管理者的過度投資行為，假設H2-2得到驗證。第（3）列中，過度自信與資產負債率交互項的回歸系數為負，并且Conf1×Lev、Conf2×Lev的系數顯著，表明債權人對管理者的約束與干預程度越大，管理者的過度自信程度與過度投資的相關性越弱。從而驗證了假設H2-3。再觀察第（4）列過度自信因子與實際控制人是否為政府的交互項，Conf1×State、 Conf2×State的系數為負，盡管與過度投資相關性不顯著，但是Conf3×State對過度投資的影響在10%的水平上顯著為負。表明政府干預會一定程度弱化管理者過度自信與過度投資的相關關系，從而驗證了假設H2-4。第（5）列，管理者過度自信三個因子與行業平均利潤率的交互項與過度投資不存在顯著的相關關系，說明行業競爭強度并不能抑制過度自信管理者的過度投資行為。這可能是由于在中國的特殊背景下，資本市場上競爭不完全，使得管理者對外部治理的重視程度不夠，外部治理未能對管理者的過度自信產生約束，假設H2-5沒有得到驗證。上述實證結果表明我國董事會的獨立性、董事長與總經理兩職分離、債權人和政府的干預能對管理者過度自信導致的過度投資行為起到抑制作用，但是外部行業競爭強度的抑制作用不明顯。總體上，假設H2“公司治理能抑制管理者過度自信引起的過度投資”基本得到驗證（見表4）。

四、結論

基于行為財務學的視角，本文以2007―2010年滬深兩市上市公司為研究對象，研究了管理者過度自信對企業過度投資行為的影響，以及公司治理對它的抑制作用。研究發現：管理者過度自信與過度投資存在顯著的正相關關系；良好的公司治理機制能抑制管理者過度自信導致的企業過度投資。具體來說，公司治理因素中的董事會的獨立性、董事長與總經理兩職分離、債權人和政府的干預能對管理者過度自信導致的過度投資行為起到抑制作用，但是行業競爭強度的抑制作用不明顯。因此，建立良好的公司治理機制，提高治理主體參與企業決策的積極性，對于解決由于管理者過度自信而引發的非科學決策問題具有重要意義。不同于已有文獻，局限于研究過度自信對企業投資行為的負面影響，本文更加關注克服過度自信心理偏差、以確保投資決策的科學性這一層面上，研究公司治理對于管理者過度自信引發的過度投資的抑制作用的研究，揭示公司治理的“認知糾偏”效應。本文的不足在于，只檢驗了董事會治理、債權人與政府干預、行業競爭強度等治理因素，未來的研究需進一步考慮其他治理因素的影響。

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