企業股權激勵辦法精選(九篇)

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第1篇：企業股權激勵辦法范文

關鍵詞：股權激勵；關鍵因素；建議

一、股權激勵的本質和目的

股權激勵是一種以股票為標的物的長期激勵制度，它是企業股東在經營者實現了其設定的業績目標的條件下獎勵一定數量本企業股票的分配形式。股權激勵實質上是處理人力資本與物質資本矛盾的方式，出發點是在所有權和經營權之間建立一種持續有效的激勵和約束機制將經營者的利益和企業長期利益相結合，使人力資本能為企業做出持續而穩定的貢獻，可以形成經理人與股東之間共擔風險的機制，是對人力資本價值的承認，是有效激勵人才的手段，也是將隱性的控制權收益透明化、貨幣化的方法。根據《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》規定，我國的股權激勵方式主要是：股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權。

現代企業與古典企業最主要的區別在于公司所有權與控制權的相互分離，企業所有者將經營權讓渡，而保留剩余索取權；而經營者接受股東的委托管理其資產。為了平衡經營者自身利益最大化和股東價值最大化，需要通過激勵約束機制來解決問題。

建立股權激勵的主要目的是將經營者與所有者的利益捆綁，使得兩者風險共擔、利益共享、目標趨于一致。一方面，讓經營者取得激勵股權，能夠獲取股票的資本利得與紅利，另一方面，也讓經營者承擔一定的營業風險，使經營者關注短期收益，同時更注意公司的長期發展。在理論上，這種創新的產權和分配方式能防止經理人的短期行為，讓企業的高級人力資源發揮最大效用，提升公司價值。

二、股權激勵的作用

（1）股權激勵可以提高公司的經營業績

首先，股權激勵制度有利于提高經營者決策水平。如果做出決策后既直接影響公司利益又間接影響個人利益，那么經營者會謹慎對待。決策者為了追求個人利益最大化，他們可能選擇出最佳可行方案。其次，股權激勵制度有利于提高管理效率。股權激勵制度會起到良好的導向作用，提高經營者的積極性、競爭意識、責任感和創造性。經營者在利益導向下努力工作，一般可以獲得良好的經營業績，因此企業管理效率會大幅提高。最后，股權激勵有利于避免短期行為。經營者在任期和固定薪酬下為了追求更高的報酬，可能會犧牲企業的未來發展機會。所有者一般更關注于企業未來的價值，而經營者只在乎任職期的業績，因此就產生了短期行為。股權激勵可以提高經營者的報酬，減少其短期行為的發生并給予長期發展的眼光。

（2）股權激勵有利于降低公司委托成本

委托關系的建立基礎即是所有權與經營權的分離，所有者作為財產委托人需要支付包括以薪金、紅利為主的顯性成本，同時還包括由于經營者失誤造成的經濟損失或不作為喪失發展機會所造成的隱性成本。建立股權激勵制度可以激發經營者積極性，做出高質量的決策，降低隱性成本；另一方面，股權激勵避免了公司支付大量的流動性資產作為經營者的報酬，因此節省了顯性成本的支出。簡言之，股權激勵使得經營者通過努力改善企業經營水平，提高盈利能力，從而抬高公司股價，經營者通過激勵股票收益。

（3）股權激勵改善公司治理結構

現階段，我國部分國有企業存在國有股權過分集中的問題，因此不利于形成科學的法人治理結構。實行股權激勵，可以為公司股東結構注入新鮮血液，使公司股權進一步分散化、多元化構成規范的治理結構。股權激勵使企業經理層、高級管理人員進入股東會、董事會、監事會，提高企業員工參與度，加強對企業的監管，優化決策機制。股權激勵的推行還可以將分配機制、利益機制和風險機制與企業經營者的利益緊密聯系，順應企業改革號召建立現代企業制度。

三、股權激勵成功實施的關鍵因素

（1）市場環境

市場環境是影響股權激勵實施成功的關鍵因素之一，主要受到法律法規、經理人市場、資本市場等因素影響。首先，完善的法律法規從稅務、會計、審計等角度規范了股權激勵的實施條件；其次，經理人市場機制的完善度有利于推動形成有效的優勝劣汰用人機制，企業選擇出最適合公司成長的經營者，從而一定程度影響了股權激勵的實施效果；最后，資本市場的有效性越高，股權激勵的實施效果越好。隨著證券投資基金公司、保險公司、QFII等投資隊伍的擴大，我國資本市場的有效性不斷提高，股價更接近其內在價值。

（2）行業狀況

股權激勵有效成功實施的主要行業因素包括：企業自身性質、行業生命周期以及行業壟斷情況。一般情況下，傳統行業對人力資源的依賴性低于新型經濟企業，因此股權激勵制度可能在新型經濟企業中發揮優勢。壟斷性行業的企業多數利潤來源于其特性的行業性質，但是經營者的管理決策仍然發揮著重要的作用。通過實施股權激勵有利于進一步提高企業管理效率，最有效的發揮人力資本創造的價值。

（3）公司情況

從公司情況層面，實施股權激勵過程需考慮公司的戰略、現金流量以及績效考核制度。第一，企業實施股權激勵應與公司未來的戰略相結合。為了更好、更快的實現戰略目標，企業會在技術、產品、研發人力等環節制定具體戰略計劃，而股權激勵可以把多環節有機串聯，形成協調效應。第二，企業績效考核制度也決定了股權激勵實施的效果。如果企業考核制度不科學完善，考核制度流于形式，這可能會導致企業產生“大鍋飯”心理形成逆向淘汰，甚至出現獎懶懲勤局面，打擊經營者的積極性和主動性，造成管理效率低下。基于此種情況，股權激勵方案無法實施的作用。

四、優化股權激勵方案實施建議

（一）完善相關法律法規

現階段，我國相繼出臺了《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》等多部法律法規，但更需要結合我國實際經濟情況與國際經濟背景，完善相關法律法規引導企業建立科學的股權激勵方案。

一方面，相關法律部門需要完善《公司法》明確實施股權激勵的企業必須具備專門職能部門與專業人員；提高股權激勵對象出售股票的比率限制，調動經營者積極性。另一方面，相關稅務部門修改完善股權激勵相關稅收法律法規文件明確股權激勵所得如何納稅、何時納稅、向誰申報；其次出臺相關稅收優惠政策，如準予企業扣除計入“資本公積”科目中股權激勵的相關成本、降低股票期權持有方行權的所得稅率，這有利于推動激勵對象行使權利，有利于我國企業建立建完完善的股權激勵方案。

（二）完善薪酬指標及考核體系

企業建立科學的薪酬體系，將其中的股權激勵政策控制在合理的范圍，避免激勵過度造成激勵成本大于其激勵價值或激勵過低約束機制失效無法起到激勵作用。同時，企業必須建立綜合考核指標體系，發揮股利激勵作用。企業股東可以參照內國外同行業優秀企業相關業績指標結合自身情況橫向縱向比較，從經濟環境、政策環境、企業文化與戰略多方面設計定性、定量指標，并要求經營者不得低于歷史水平，從而激發管理能力。

（三）完善監督機制

目前，我國資本市場不規范存在弱效應，加之政府宏觀政策調控等因素造成了股價與公司價值的偏離，因此在股權激勵過程中需要嚴格的監督。首先，具有股權激勵方案企業需要設置相關部門，定期對外宣布執行情況包括重大意外情況、會計政策等；其次，加強股權激勵相關信息披露列報制度，以表內項目在企業財務報告與經營報告中反映，相關司法部門應重點關注打擊虛假披露，引導建立股權激勵制度；最后，充分發揮社會審計要求企業的股權激勵方案設計、執行、結果需要通過會計師事務所進行審計并出具相關報告。（作者單位：貴州財經大學）

參考文獻：

[1] 黃柱堅.論股權激勵的風險控制[J].企業經濟，2009（02）

第2篇：企業股權激勵辦法范文

[ 關鍵詞 ] 股權激勵 影響因素

一、研究背景

為有效促使經理人利益和股東利益趨于一致, 世界上許多國家的公司都對高管層實行了股權激勵。以2000年美國標準普爾500公司為例, 高管薪酬有一半以上來自股權激勵。盡管20 世紀90 年代我國也有部分公司嘗試了股權激勵, 但囿于當時條件, 這些激勵不普遍, 也不規范。2005 年5 月, 中國資本市場啟動了股權分置改革, 原先的非流通股將逐步走向全流通。時至當時, 中國資本市場、法律環境、政府部門監管力度以及公司內部治理水平有了較大改善, 為了提升經營業績, 投資者和政府想到了具有較好激勵相容性股權激勵, 表現為很多公司進行股權分置改革時捆綁推出了股權激勵措施。為了規范這些形形的股權激勵措施, 需要有一個統一政策來約束。《上市公司股權激勵管理辦法》(試行) 文件出臺正是產生于這種背景, 并于2006年1月1日開始實施的。同年9月, 國資委和財政部又出臺了《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》(以下簡稱“兩《辦法》”) ,專門對境內上市國企實施股權激勵加以約束。兩《辦法》實施以來, 滬深兩市共有50多家上市公司提出或在原有基礎上修改形成了規范的股權激勵方案, 但截至2008年1月, 只有16家公司的方案經證監會審核無異議備案后開始實施, 這說明公司和監管層在推出和審核股權激勵方案時非常慎重。那么, 現階段股權激勵的效果究竟如何? 有哪些因素會影響到股權激勵的實施效果以及影響方向如何? 本文基于這16家公司的有關數據來探求以上問題。

二、文獻綜述

Berle 和Means早在1932就開創性指出, 隨著現代公司股權越來越分散, 企業實際由職業經理人控制,并且不受監督的經理人可能會以損害股東權益的方式追求自身利益。Williamson 于1964 年提出了經理效用模型, 它顯示經理效用最大化時, 其費用偏好( Expense Preference) 大于股東期望的利益最大化時公司的費用支出。要改善這一境況, 股東只好授予經理人部分股權或干脆讓大股東管理公司。Jensen 和Meckling(1973) 后來指出, 經理人的行為目的在于實現自身利益最大化而非股東利益最大化, 由于信息不對稱就產生了由于經理人的道德風險和機會主義導致的成本, 為了減少成本, 股東事前就需要和經理人簽訂關于報酬的契約。基于以上理論, 實施經理人股權激勵可以事后改善或事先規范公司經理人行為。但是也有研究發現, 經理人持有較大股權時也會損害作為整體的股東利益。根據“壕溝假說” ( Entrenchmenthypothesis, Fama和Jensen, 1983) , 經理人大量持股會使他們有足夠的投票權和廣泛的影響力, 即使他們偏離股東利益最大化目標也不會影響其待遇或被公司更換, 顯然, 如果此時實施股權激勵不會對公司業績造成正面影響。Mock, Shilerfer和Vishny ( 1988) 的研究也證明成為大股東的經理人可能會偏好增加業績的短期投資, 而這種投資長期來看卻會損害股東利益。

三、研究設計

1.樣本選擇和數據來源

2006年1月1日以來, 滬深兩市經證監會認可后開始實施股權激勵公司的名單, 數據從wind獲得。經確認的14(其中新安股份某些數據獲取不到因此剔除,永新股份實施了兩次股權激勵故折合為一次) 家上市公司構成實驗組。另外, 挑選了此期間沒有實施股權激勵的公司構成控制組, 希望能通過兩者對比考察股權激勵的效果。

控制組挑選的標準是: (1) 與實施了股權激勵的公司分別對應地處于同一個行業, 例如都處于飲料制造業;(2) 總資產額最為接近; (3) 若以前兩項標準挑選得到的公司剛好是ST公司, 則重新選擇處于同一行業,總資產次接近的公司, 如果選擇結果仍然是ST公司公司, 以相同原則重新挑選。

控制組14 家上市公司名單由萬德數據庫提供。控制組由查閱萬德數據庫手工搜集而得(其中與萬科相匹配的公司取與其資產總額最相近的公司)。數據使用sas統計軟件進行處理。(數據見附表1,表2)

2.非參數檢驗和回歸模型、變量定義

(1)非參數檢驗

非參數檢驗的目的為了找出兩《辦法》出臺后的股權激勵對提升上市公司的業績是否有作用。首先,以實驗組2006年度和2007年度的凈資產收益率作配對樣本, 做激勵前后凈資產收益率是否有顯著差異的檢驗(上市公司通過股權激勵方案并實施的時間都是從2006年開始的,因此檢驗2006年和2007年的收益有說服力) 。然后, 以控制組2006年度和2007年度的凈資產收益率作配對樣本, 做這兩年凈資產收益率是否有顯著差異的檢驗。考慮整個資本市場在過去兩年呈現上升走勢, 為剔出所謂牛市對凈資產收益率的影響, 接著把實驗組和控制組各自2006年和2007年的凈資產收益率之差作為配對樣本, 做實驗組和控制組是否有顯著差異的檢驗。

(2)回歸模型和變量定義

根據以往實證分析經驗, 激勵力度大小、公司性質(國有或民營) 、成長性、公司規模、財務杠桿等因素均會影響激勵效果。如果非參數檢驗結果顯示實施股權激勵的上市公司的業績較之于激勵前確有顯著差異, 在此基礎上, 將進一步揭示以上因素如何影響激勵效果。但鑒于開始實施了股權激勵的上市公司只有16家, 樣本容量較小, 影響因素較多(更為嚴格應該做多因素分析,但鑒于數據難以收集這里就取用直觀上覺得影響較大的因素), 所以考慮直接運用前人的實證分析檢驗因子建立回歸模型,取激勵效果為為因變量,股權激勵力度,公司規模,公司財務結構為自變量建立回歸模型:

其中:

: 凈資產收益率, 為扣除非經常性損益之后的加權平均凈資產收益率。

: 激勵效果, 2006 年和2007 年的扣除非經常損益后的凈資產收益率之差。

: 股權激勵力度, 等于實施股權激勵的股份占公司當時總股份的比例。

: 公司規模, 取2006年12月31日公司總資產的常用對數。

: 公司財務結構, 取2006年12月31日公司的資產負債率。

: 成長性= [年末流通股(包括有限制的流通股票) 市值+負債合計] /年末總資產

(非流通股份占凈資產的金額較不易獲得這里略去不計入內)

3.研究假設

鑒于我國目前經理層持股水平偏低, “零持股”現象比較普遍(2000, 魏剛)。加之《上市公司股權激勵管理辦法》中有“激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10% ”, “任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1% ”的硬性規定, 因此提出以下假設:

假設1: 上市公司進行股權激勵將產生正效應。

所有權和經營權的分離可能導致公司的控制權落到經理層手中, 即出現“內部人控制”問題。而國有企業普遍的“一股獨大”和“所有者虛位”則加重了這一問題, 因此國有企業實行股權激勵更有可能出現自定薪酬現象。如果此時公司治理水平跟不上, 自定薪酬幾乎成為追求自身效用最大化的經理人的必然選擇, 后果是股權激勵將產生負效應―――激勵成本小于激勵收益。《國有控股上市公司(境內) 實施股權激勵試行辦法》作了關于治理結構的硬性規定, 比如, 外部董事要占董事會成員半數以上、董事會下屬的薪酬委員會由外部董事構成, 等等, 這些規定直接對國企自定薪酬起到監督作用。經理人激勵效果除了受內部治理機制( Fama, 1980; Fama and Jensen,1983)的影響外, 產品競爭市場( Stigler, 1958;Hart, 1983)等外部治理機制也會起作用。同時競爭理論(Lin, Cai和Li, 1998)也認為, 競爭可以向所有者提供關于成本和經理努力程度的信息, 所有者利用這些信息能夠制定有效的激勵機制和對經理人努力程度進行準確評價。

假設2: 國有企業和民營企業有大致相同股權激勵效果。

Myers和Majluf (1984) 將企業價值定義為現有資產和增長機會現值的集合, 增長機會欠缺的企業股價上漲空間不大, 實施股權激勵不會給經理層帶來豐厚收益。影響增長機會的因素非常多, 除了企業家才干和努力之外, 還包括企業自身所處的生命周期階段、研發創新能力、所屬行業是否新興、行業壁壘高低以及國民經濟整體發展勢頭等。

假設3: 成長性高的公司比成長性低的公司股權激勵效果要好。

鑒于所取數據樣本較少,本文只對第一個假設做檢驗。

四、實證結果及分析

1.基本情況

(1)實驗組股權激勵基本情況

從表1中看, 實驗組14家公司的股權激勵方案涉及了五種激勵方式, 包括: 上市公司定向發行股票,股東轉讓股票,授予期權且行權股票來源為上市公司定向發行股票,上市公司提取激勵基金買入流通A股,股票增值權。其中, 以授予期權且行權股票來源為上市公司定向發行股票為主, 共8家, 占57.14%, 平均激勵份數為13211000 萬份, 激勵總數占當時總股份比例為49.03% , 其中激勵力度最大的是*ST伊利, 達到了9.681%。實施限制性股票激勵的公司有萬科A和永新股份2家。實施股票增值權的公司只有廣州國光一家。股票來源以定向發行為主, 有9 家, 占64.29% ,另外由股東提供的有4家。從行權資金來源看以自籌為主, 一般公司都規定不為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關股票提供貸款以及其他任何形式的財務資助。

14家公司的行業分布比較分散,分別有制造業,房地產開發與經營業, 金屬保險業, 傳播與文化產業,信息技術業。

(2)實驗組和控制組2006、2007年(凈資產收益率)基本情況

從表3中可以看出, 顯示實驗組2006和2007年的的離散程度變動比控制組這兩年的的變動程度大(百分比計算),且兩者變動方向相反。如果變動與標的股票價格變動保持基本一致的話, 的變動加大將使看漲股票期權價值增大。而這正是符合經理人利益的。因此, 單從實驗組2006年的離散程度變動上升來看, 實施股權激勵是具有某種效果的(盡管實驗組2006年和2007年值相差不大,但我們可以考慮成宏觀環境的影響,這里著重對的離散程度對比來說明問題)。

2.非參數檢驗結果及分析

對研究設計中的三對配對樣本分別做Wilcoxon Signed Ranks檢驗和Sign檢驗, 結果見表4和表5。從表4 ,表5可以看到, 實驗組2006、2007 兩年的差異不顯著,控制組這兩年的沒有顯著差異。Wilcoxon Signed Ranks檢驗結果最后一列顯示, 實驗組2006、2007年的差額和控制組2006、2007年的差額也不顯著。可以猜想公司實行股權激勵應該會提升公司經營業績,那么實驗組和實驗組與控制組 的差值應該顯著性明顯,那么是什么原因造成結果和設想出入很大呢?是不是因為數據取值有問題呢?是不是市場繁榮度影響呢?是不是實施股權激勵短期內效果不會立刻顯現出來,要長期才能看見效果呢?先設想這些疑問,實際上可以看出股權激勵還是有一定效果的,比如從凈資產收益率偏離程度可以看出部分效果,盡管效果比較微小,我們還是可以討論下因素對凈資產收益率的影響。接下來我們從因素回歸方面進一步討論。

將數據帶入回歸模型,得到模型的f值為0.84,且多元回歸結果見表7(這幾個系數檢驗沒有通過,估計是數據取值問題,樣本容量太小,計算結果出問題等環節都會導致得不到想像中的結果)。

五、結論和政策建議

盡管以上結論不能得到支持性的證據,但我們可以猜想通過擴大樣本容量,延長數據采集期限可以得到預想到的結果,即股權激勵對提升企業經營業績有明顯作用;而且可以證實企業性質、成長性都是決定股權激勵效果好壞的重要影響因素,在競爭性的國有企業實施股權激勵將收到比民營企業更好的效果, 成長性好的企業實施股權激勵將有利于糾正經理人短期行為。

我國經理人的激勵問題是政府和投資者長期以來關注的焦點。經理人薪酬普遍偏低、結構單調和權益性收入少等因素極大妨礙了公司的發展。股權激勵因其較好的激勵相容性被多方面寄予厚望。但“自定薪酬”、“國有資產流失”、“激勵成本過高”、資本市場和經理人市場不完善等擔心似乎又使股權激勵的推進較為緩慢。投資者和政府監管部門可以在充分考慮企業所處行業競爭性、企業性質、企業成長性和企業規模的基礎上,采用股權激勵來減少道德風險、糾正經理人機會主義行為, 從而改善公司經營業績。有研究結果顯示, 兩《辦法》已經從內部治理角度為實施股權激勵搭建了較好的平臺, 而2007年3月實施的強化上市公司專項治理活動則會進一步鞏固這個平臺。對于國有上市公司的所有者代表政府而言, 當前應該在繼續促進公司完善內部治理的同時, 把國有上市公司股權激勵的監管重心放在對企業所處行業的競爭性、成長性和規模是否適合的考察上, 在國有上市公司推進股權激勵時應該更大膽一些, 而不是過分謹慎。

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第3篇：企業股權激勵辦法范文

【關鍵詞】 股權激勵； 股利政策； 現金股利

中圖分類號：F275.5 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）10-0094-06

一、引言

在公司治理中，股權激勵作為降低兩權分離造成的成本、提升公司業績的一種有效方式，一直受到推崇，而股利分配則直接反映了公司股東與公司高管之間、控股股東與非控股股東之間的利益分配關系，因此，股權激勵和股利分配一直是國內外學者研究的重點問題，并且在這兩個研究領域均取得了豐富的研究成果。

然而，與國外不同的是，我國很少有文獻將這兩個問題放在同一框架下進行研究分析。這主要是由于我國上市公司股權激勵制度的推出較晚。2005年12月31日證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》），才標志著我國公司經理人股權激勵的正式啟動。此后，從該辦法2006年1月1日正式實施到2012年12月31日，繼《管理辦法》出臺后，作為監管層的證監會、國資委和財政部又先后出臺了三個備忘錄、國有控股企業股權激勵有關問題的補充通知等一系列文件，進一步對股權激勵進行規范。截至2012年12月31日，滬深兩市共有226家公司公告并實施了股權激勵方案。本文試圖運用上市公司的相關數據，分析股權激勵方案的實施對現金股利分配政策的影響。

二、相關文獻綜述

在股權激勵對股利分配政策的影響研究上，國外學者取得了豐富的且較為一致的研究成果，即股權激勵會導致公司降低股利支付水平而提高股票回購的數量。之所以能夠得出這一一致結論，主要是由于國外實行的多是非保護型股權激勵政策，即行權價格一經確定，不會隨著股利分配而發生任何改變。與國外相比，國內在該領域的相關研究極少。肖淑芳等（2009）以2006年1月1日至2008年7月30日滬深兩市首次披露股票期權激勵計劃的上市公司為研究對象，分析了中國上市公司股權激勵的實施對股票股利和公積金轉增的影響，并得出經理人有目的的利用提高送轉股水平方式降低行權價格，通過市場的“價格幻覺”提高股權激勵收益的結論。肖淑芳等（2012）的進一步研究結果表明，股權激勵公司的送轉股水平和現金股利水平從公告計劃前一年起顯著高于非股權激勵公司；上市公司公告股權激勵計劃對送轉股和現金股利水平均有正向的影響。呂長江等（2012）通過對比分析2006—2009年期間推出股權激勵計劃公司和非股權激勵公司的數據，認為相比非股權激勵公司，推出股權激勵方案的公司更傾向于減少現金股利支付，這一結論與肖淑芳等的研究結論截然相反。

那么，經過七年的發展完善，在股權分置改革這一轉軌經濟制度背景下，在中國這一弱勢有效的資本市場條件下，在股票市場參與者的投機心理使得投資者大多并不關注股利政策而只關心股價波動的前提下，在我國上市公司“兩職兼任”現象比較嚴重的治理環境下，作為股權激勵對象的同時又參與股利分配決策的公司管理者，是否有可能采取使他們股權激勵收益最大化的股利政策？股利分配政策是否會造成沒有降低反而增加成本的結果？相比非股權激勵公司，推出股權激勵方案公司的股利政策又會有何不同？

本文旨在運用2006年1月1日至2012年12月31日上市公司的相關數據進行分析總結，對上述問題進行回答，并對肖淑芳和呂長江所得出的截然相反的研究結論之一進行實證支撐，使得股權激勵對現金股利分配政策的影響這一問題得到更多的關注，同時對其中存在的問題進行更加系統的認識和改進。

三、理論分析與研究假設

委托理論認為，在信息不對稱的情況下，管理者處于相對的信息優勢，而所有者則處于信息劣勢，管理者有可能利用信息優勢，獲取如在職消費、過度投資（即投資于NPV

股權激勵是一種通過讓管理者獲得公司股權形式而給予企業管理者一定的權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、共擔風險，從而為公司的長期發展勤勉盡責，減少或消除短期行為的一種激勵方法。

最優契約理論認為，股權激勵將股東和管理者的利益聯系在一起，能夠有效緩解股東和管理者之間的問題，減少過度投資和在職消費，因此，現金股利也會相應的增加。

但是，股票期權假說認為，公司分配現金股利后，股價將會下跌，而期權的行權價格不變，管理者的股票期權價值將會在無形之中下降。同時，股票期權的行權意味著流通在外的股票數量增加，每股收益將被稀釋。若在股票期權行權之前進行股票回購，可減少流通在外的股票數量，為即將行權的期權儲備股份，防止每股收益被稀釋。因此，理性的管理者會傾向于用股票回購來代替現金股利，從而避免手中的股票期權價值下降。

中國證監會頒布的《管理辦法》第二十五條規定：上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價格或股票期權數量的，可以按照股票期權計劃規定的原則和方式進行調整。

四、實證研究

（一）數據來源

本文研究的是國內上市公司股權激勵對現金股利政策的影響。選擇2006年1月1日（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施日）至2012年12月31日的股權激勵公司作為樣本數據。截至到2012年12月31日，我國共有226家公司公告并實施了股權激勵方案。為了使數據具有可比性、連續性，研究時剔除了下列數據：

（1）ST類公司；

（2）金融保險類公司；

（3）被停止上市的公司；

（4）部分數據不全的非平衡樣本公司。

經處理后，共得到194個實施股權激勵的上市公司有效觀測樣本，各年開始實施股權激勵公司數量如表1所示。

股權激勵樣本數據及財務數據來自香港理工大學中國會計與金融研究中心和深圳國泰安信息技術有限公司聯合開發的《上市公司財務數據庫》（CSMAR），使用的統計軟件為SPSS 18.0。

（二）變量選擇

國內很多學者對我國上市公司股利政策的影響因素進行了研究，得出了公司規模、盈利能力、負債水平、現金流量等對股利政策有影響的結論。因此，本文在參考相關文獻的基礎上，選擇以下因素作為研究變量，變量的具體描述和定義見表2。

（三）描述性統計

表3提供了股權激勵公司主要變量的描述性統計結果，表4則提供了非股權激勵公司主要變量的描述性統計結果。

對比分析2006—2012年股權激勵公司和非股權激勵公司的資產負債率、資產規模、現金流量、總資產報酬率等指標可以發現，相對于非股權激勵公司，實施股權激勵公司總體上資產負債率低、經營活動現金流量充足、盈利能力強。正常情況下，這部分公司更有能力實施現金股利分配。而由表3和表4可知，股權激勵公司中有77.26%選擇發放現金股利，遠高于非股權激勵公司的56.55%。為了能夠進一步說明問題，對比了股權激勵公司和非股權激勵公司2006—2012年度每股現金股利的均值和中值，如表5所示。通過這一描述性統計的數據可以明顯看出，股權激勵公司的每股現金股利無論是均值還是中值均高于非股權激勵公司。這說明，股權激勵公司不僅有能力支付更多現金股利，而且事實上也確實增加了現金股利的支付水平。

根據上述分析可知，股權激勵公司較非股權激勵公司，更傾向于增加現金股利的支付。那么，對于股權激勵公司而言，在其股權激勵方案推出前后，現金股利的支付政策又是否會存在差別？對2006—2012年度期間推出股權激勵方案且仍處于實施階段的公司進行了更進一步的描述性統計分析，并將所有數據劃分實施前n年、實施當年和實施后n年（n=1，2）等五個不同的區間，其中實施當年為第t年，五個區間依次為第t-2年、第t-1年、第t年、第t+1年和第t+2年。通過比較可以發現，從第t-1年，即實施股權激勵計劃的前一年開始，每股現金股利的支付水平就開始大幅度上升，這能在一定程度上說明上市公司管理層在公告股權激勵計劃的前一年便開始了機會主義行為，為獲取非努力性股權激勵收益提前做好準備，具體數據見表6。

（四）模型設計

從股權激勵對現金股利的影響看，股權激勵的符號為正，說明上市公司實施股權激勵計劃對現金股利的支付水平有正向影響，假設1得到了驗證，即公告股權激勵計劃這一因素對上市公司發放現金股利有促進的作用。已經公告了股權激勵計劃的上市公司管理者，通過提高現金股利支付水平，在實現眼前利益的同時，大幅降低了行權價格，間接使手中的股票期權增值，從而無需經過努力便獲得了股權激勵收益。

資產負債率的回歸系數為負，即上市公司的資產負債率越高，越不傾向于發放現金股利；企業規模和現金流量的回歸系數為正，這說明企業的規模越大、現金流越充足，越傾向于發放現金股利；資產報酬率與送現金股利的支付水平顯著正相關，企業的盈利能力越強，管理者越傾向于將盈余以現金的形式回報給股東。

表11和表12是模型2的回歸結果，由上述回歸可以看出，變量YEAR的系數顯著為正。由于激勵方案推出1年前YEAR取0，其他取1，因此可知，股權激勵方案實施1年前，管理層就開始通過提高現金股利的支付水平來為自身謀得利益。

五、結論

本文運用理論與實證分析，通過描述性檢驗和回歸檢驗，運用2006年1月1日至2012年12月31日實施股權激勵公司的相關數據，研究了我國上市公司股權激勵計劃的實施對現金股利分配政策的影響，結論如下：

1.上市公司股權激勵計劃的實施對現金股利的支付水平有正向影響。基于我國股票期權是保護性期權、現金股利支付具有降低行權價格這一特點，上市公司的管理者在成為真正意義上的股東之前，采取了高現金股利支付政策，目的是為了盡可能降低行權價格，為將來獲得非努力性股權激勵收益做準備。

2.從公告股權激勵計劃的前一年起，股權激勵公司的現金股利支付水平開始明顯升高。雖然之后的現金股利支付水平有小幅波動，但相較之前仍有很大幅度的上升。

本文的結論表明，盡管股權激勵的初衷是使企業的管理者與所有者實現目標的統一，降低成本，但現實中，股權激勵計劃的實施卻在一定程度上成為管理者利用股利分配政策為自己謀福利的手段。同時在另一方面說明，股權激勵是除公司股權結構、資產規模、盈利能力、償債能力等因素外又一個影響股利政策的因素，這也為股利政策的研究提供了新的思路。

六、建議

通過前文股權激勵對現金股利分配政策影響的實證分析，我們對這個原本能夠降低成本、提升公司業績、實現企業價值最大化的激勵方式在我國的實際實施效果有了進一步了解。在此基礎上，在保持我國現有的股利保護性期權制度不變的前提下，筆者提出，企業可以通過實施穩定的現金股利分配政策來降低成本。

實施穩定的股利政策，意味著企業每年支付的稅前現金股利應保持不變或者在較小的范圍內進行波動，這在一定程度上對管理者隨意調整現金股利支付水平設置了障礙。當企業盈利能力沒有發生較大改善但現金股利支付水平有較大幅度的變動時，股東可以及時發現并采取行動來制止管理者的損公利己行為，使股權激勵的實施真正有利于企業的長遠發展，真正做到為實現企業價值最大化的最終目標保駕護航。

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第4篇：企業股權激勵辦法范文

關鍵詞：上市公司　股權激勵　管理層

長期以來，由于缺乏制度保障，上市公司難以實行真正意義上的股權激勵機制，以達到企業所有者和經營者共同發展的目的。2005年以后，隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權激勵管理試行辦法》等政策的陸續出臺，為上市公司的股權激勵之路掃清了障礙。從2005年截止到2007年，滬深兩市共有60家上市公司正式公告了其股權激勵計劃方案，其中有22家上市公司已實施股權激勵計劃。

一、上市公司股權激勵發展階段分析

(一)起步探索階段2005年以前由于受當時法律法規的限制，我國上市公司實施股權激勵非常艱難。深圳萬科企業股份有限公司作為首家實施股票期權的上市公司，其計劃只實施了第一階段(1993-1995年)就告終止。隨后，有些上市公司采用了一些創新和變通的方式實施股權激勵計劃，但是由于沒有相應的制度保障，都不屬于真正意義上的股票期權。

(二)發展完善階段2005年我國開始進行股權分置改革，其實質是對上市公司股權結構的再調整，通過調整使得上市公司非流通股股東和流通股股東的利益趨于一致。同年公司法、證券法也做大重大修改，這些舉措為管理層引入長期激勵機制成為可能，當年有5家上市公司正式公告股權激勵計劃。2006年《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》相繼頒布實施。為股權激勵的順利推行提供了制度保障。屬于中小企業板的上市公司中捷股份成為首家真正意義上的股票期權，同年有42家上市公司公告了股權激勵計劃，上市公司的股權激勵出現了加快發展的勢頭。但2007上市公司的股權激勵開始降溫，全年僅有13家上市公司公告股權激勵計劃。主要原因：一是2007年3月中國證監會開展了上市公司治理專項活動，要求上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權激勵材料，從而造成上市公司股權激勵計劃的暫緩實施；二是2007年的牛市造成滬深兩市股價的大幅攀升，股票的市價已嚴重透支著企業的業績，意味著激勵對象的收益空間不斷萎縮，故許多上市公司對股權激勵開始持觀望態度。

二、上市公司股權激勵狀況及特點分析

(一)上市公司股權激勵的整體狀況主要表現為：一是非國有控股上市公司參與股權激勵計劃較為積極。以上市公司第一大股東為國有股或者國有法人股作為國有控股上市公司的統計標準，在公告股權激勵計劃的上市公司中非國有控股上市公司為39家，占65％，國有控股上市公司為21家，占35％。這與國有控股上市公司的股權激勵工作難度高于非國有控股上市公司有一定關系。二是行業分布較廣。60家具有股權激勵計劃的上市公司共涉及14個行業(見表1)，主要集中于制造業，共有33家，占55％，其次為房地產開發與經營業，共有5家，占8.3％，計算機應用服務業和醫藥行業分別有4家，分別占6.7％。暫時沒有如能源之類的壟斷性行業的上市公司公告其股權激勵計劃，可能與此類上市公司的業績與管理層關系不大，所以對是否需要采取股權激勵計劃以及選取何種激勵方式都顯得比較謹慎。三是中小企業板的上市公司所占比例較小。60家公告股權激勵計劃方案的上市公司中，屬于中小企業板塊的上市公司有12家，僅占20％。一方面與股權激勵所要求的門檻較高相關，另一方面與許多中小板上市公司中的高管已經是公司的自然人股東，對股權激勵計劃要求不迫切相關。四是具有股權激勵計劃的上市公司整體業績表現良好。2007年滬深兩市1574家公司平均攤薄每股收益0.42元，扣除非經常性損益后每股收益0.38元，虧損比例27.91％，平均凈資產收益率14.79％，扣除非經常性損益后平均凈資產收益率13.5％。而60家具有股權激勵計劃的上市公司加權平均每股收益0.87元，扣除非經靜睦損益后每股收益0.83元，平均凈資產收益率16.98％，扣除非經常性損益后平均凈資產收益率16.14％，遠高于兩市平均水平，呈現了較好的盈利能力。同時60家上市公司中，扣除非經常性損益后的虧損公司僅有3家，分別是伊利股份，海南海藥和士蘭微，虧損比例僅為5％(伊利股份和海南海藥是由于股權激勵費用化處理導致其虧損，士蘭微是由于資產減值損失的計提導致其虧損)。五是具有股權激勵計劃的上市公司二級市場表現不盡人意。據統計，上市公司首次公告股權激勵計劃后，次日公司股價漲幅在8％以上的有17家，占28.33％；漲幅4％－7％的有9家，占15％；漲幅在0-4％的有23家，占38.33％；此外有11家不漲反跌。可見投資者對上市公司是否具有股權激勵計劃的反應不是很熱烈，同時市場對部分上市公司到底實行的是股權激勵計劃還是福利計劃也存在很多爭議。

(二)上市公司股權激勵計劃方案特點比較分析具體表現在以下方面：

(1)激勵力度較大。如(表2)所示，上市公司的股權激勵計劃整體涉及總金額較高，在60家上市公司中，股權激勵計劃總金額過億元的上市公司共有28家，占46.7％，1000萬元－6000萬元的僅有8家，占13.3％。而激勵計劃的股份數額占當時總股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的僅有9家，占15％，可見上市公司股權激勵計劃涉及的股份數額也較多。

(2)上市公司股權激勵對象范圍較窄。如(表3)所示，在22家已實施股權激勵計劃的上市公司中，授予人數在60人以下(包括60人)的有10家，占45％。事實上公司業績的提高不能僅局限于管理層，還需要全體員工的共同努力，激勵范圍過窄，會導致公司內部收入差距進一步拉大，嚴重的還會激化管理層與員工之間的矛盾，不利于上市公司的發展。

(3)行權價格的確定基本以股票市價為基礎。如(表4)所示，有38家上市公司的期權行權價格取下述兩個價格中的較高者：本期激勵計劃摘要草案公布前一個交易日的股票收盤價；本期激勵計劃摘要草案公布前30個交易日的股票平均收盤價格。有5家上市公司采用在上述價格基礎上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例為5％或8％，其中瀘州老窖上浮比例最高達到115％。僅有2家上市公司以每股凈資產作為行權價格。

(4)實現股權激勵的業績考核指標體系較為單一。如(表5)所示，60家上市公司股權激勵的業績考核指標體系主要圍繞凈資產收益率，凈利潤增長率這兩個指標。有32家上市公司采用凈資產收益率和凈利潤增長率這兩個指標，占53％，有13家上市公司僅采用凈資產收益率或凈利潤增長率一項考核。也有部分上市公司的業績考核指標體系設計得較為全面嚴謹。如海油工程增加股價過高時候的調控計算方法；烽火通信在同時采用了凈資產收益率，凈利潤增長率，主營業務收入增長率的基礎上，還增加了科技投入和新產品銷售收入占主營業務收入必須達到一定的比例等要求；寶鋼

股份更是設計了個性化的考核指標體系，同時以境內、境外優秀的同類上市公司標準作為考核指標的目標值。

(5)行權的業績考核指標較容易完成。一是業績考核目標值設定較低。如2007年滬深兩市上市公司平均凈資產收益率達到14.79％，扣除非經常性損益后也達到13.5％，而大部分上市公司將凈資產收益率這一指標的目標值設定為12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在設計業績考核指標時未明確考核結果是否需要扣除非經常性損益。因為非經常性損益項目的發生具有很大的不確定性，所以容易成為管理層操縱業績考核指標的工具。但是仍然有27家上市公司明確提出了以扣除非經常性損益前后較低的指標作為考核結果見(表6)，消除了管理層利用非經常性損益操縱利潤的隱患。

(6)激勵方式以股票期權為主。在股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權等四種激勵方式中，限制性股票需要企業支出回購股票的全部或絕大部分資金，股票增值權需支出差價的收益，而股票期權和業績股票基本無需企業支出。根據統計，如(表7)所示，有49家上市公司采用股票期權的激勵方式，占81.6％，僅有8家上市公司采用了限制性票的激勵方式，占13.4％，可見絕大部分上市公司的股權激勵計劃需要管理層自己支付一定的成本。

(7)部分上市公司的股票期權限售條件約束不足。如(表8)所示，有17家上市公司明確規定激勵對象因辭職而離職的，自離職之日起所有未行權的股票期權即被取消，另有14家在上述條件的基礎上還增加了高管人員離職后在一定期限內不得從事相關行業的規定。但是仍然有14家在股權激勵計劃方案中未提到高管因主動辭職而離職的處理辦法，有8家對高管辭職后的期權股票限售條件規定不嚴格，高管辭職后仍然可以行權。這種情況可能會導致高管為行權而辭職的現象發生，使得上市公司雖然付出了代價，但沒有起到相應的約束作用。

(8)股權激勵計劃的有效期較短。如(表9)所示，根據統計，期權有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激勵方案的上市公司，沒有一家有效期超過5年。這種現象折射出部分上市公司高管人員追求短期利益的心態，管理層在較短時間內就可以行權完畢，容易產生后續激勵不足的問題。

三、上市公司股權激勵存在的問題及對策分析

(一)上市公司股權激勵存在的問題當前上市公司的股權激勵主要存在以下問題：(1)股權激勵計劃方案設計欠嚴謹。一是股權激勵計劃方案的相似程度高。從上市公司公告的股權激勵計劃方案來看，許多上市公司在股權激勵的行權價格，業績考核指標體系，激勵方式，約束條件等條款的設計上基本類似。而結合本身上市公司的特點、發展階段、所處行業和未來所要達到的發展目標等具體情況而進行個性化設計的上市公司卻不多。二是對影響股權激勵方案執行的因素考慮不全面。成熟的資本市場是保證股權激勵計劃順利實施的必要客觀環境，市場的劇烈波動將影響對股權收益做出明確的預期，消弱股權激勵作用。從這些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露當股價偏離股票價值時的處理方式，也未披露本次激勵完畢后，公司的后續激勵問題。(2)股權激勵加大了上市公司信息披露的監管難度。一是上市公司更容易操縱股價。由于股權激勵計劃的主導者是上市公司，所以容易加劇上市公司和投資者之間的信息不對稱。股票市值作為實施股權激勵的重要條件，上市公司管理層在利益驅動下也可能會扭曲股權激勵的初衷，為了謀取更大利潤，利用信息披露操縱公司股價，讓公司股價配合其行權節奏而漲跌。如在準備推出股權激勵計劃時，披露利空信息，壓制股價，造成低的行權價，在正式行權前，披露利好信息，拉高股價，盡可能擴大期權股票的利潤空間。二是會計報表“變臉”顯得更加隨意。2007年按照新會計準則要求，期權、限制性股票等股權激勵，要按其內含價值，從授權日起計入等待期的公司成本費用中，但這一規定卻成為一些上市公司隨意變更會計報表的手段。上市公司利用期權費用的會計處理，隨意調整會計報表的做法不利于投資者對公司股票的投資價值做出正確的判斷，嚴重影響了公司的形象。(3)股權激勵方案激勵有余，約束不足。一是激勵力度較大。由于股權激勵對象較窄，涉及金額較大，股權激勵計劃使得上市公司在短短幾年內就可以誕生一批“千萬打工富豪”。若已實施股權激勵計劃的19家上市公司高管按照2007年4月25日的收盤價來行權，這19家公司的股權激勵帶給高管的總收益約71.7億元，這一數額是非常驚人的。二是行權的業績考核指標較容易完成。業績考核指標體系設計較為簡單，尤其是一些上市公司在設計考核指標時，故意避開是否扣除非經常性損益的問題，為公司高管的順利行權留有余地。三是退出機制及相關限制條件的設計較為寬松。部分上市公司對高管的約束性不強，尤其是一些上市公司對高管因辭職而離職問題考慮欠妥。同時股權激勵的有效期限也較短，高管在短期內就能通過行權獲得大量收益，這種現象與股權激勵機制的長期性相違背。

第5篇：企業股權激勵辦法范文

關鍵詞：管理層；股權激勵；上市公司

股權激勵于20世紀70年代末起源于美國硅谷，其成因是為了解決股東與經營者之間的利益矛盾，建立對經營者的長效激勵機制。實施股權激勵制度可以將公司的利益、股東的利益和管理層的利益緊密地結合在一起，完善公司治理結構。為了促進上市公司建立健全激勵和約束機制，中國證監會于2005年12月《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》，國務院國資委和財政部于2006年9月出臺了《國有控股上市公司(境內)實行股權激勵試行辦法》。2009年，財政部和國家稅務總局陸續出臺《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》、《關于上市公司高管人員股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的通知》。股權激勵相關政策的完善，為股權激勵創造了良好的政策環境。當然，近幾年日益完善的資本市場、較好的經濟環境以及不斷提高的公司內部治理水平也對上市公司股權激勵的實施起到了非常太的推動作用。

從2006年開始，截至2009年12月31日滬深兩市已有131家上市公司推出了股權激勵方案，這些方案的激勵對象都包括公司的管理層，少數方案中的激勵對象也包括技術骨干和員工。這些上市公司數量在時間分布上存在很大波動性，其中以2008年推出股權激勵方案的上市公司數量最多，具體情況見表1。

在這131家公司中，已經實施股權激勵的共有44家，僅占A股非ST非創業板上市公司總數的2.83％。本文以2006年至2009年實施股權激勵的44家上市公司為樣本，對上市公司股權激勵的現狀進行分析。

一、股權激勵的模式選擇

激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。目前，國際上典型的股權激勵模式有經營者，員工持股、管理層/員工收購、虛擬股票、股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權和延期支付八種。其中以股票期權、限制性股票和股票增值權的使用較為廣泛。《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》(2005年)中規定，我國上市公司可以采用的股權激勵模式有限制性股票、股票期權和法律以及行政法規允許的其他方式。限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可放棄該種權利。

通過對已經實施股權激勵的上市公司采用的激勵模式進行統計。股票期權是被采用最多的模式。占到所有激勵模式的75％其次是限制性股票，占到18％；同時采取兩種激勵模式的上市公司占7％。

對于激勵對象來說，股票期權模式的收益來自上市公司股價對于授予價格的溢價。其成本小。風險低。另外。采用股票期權激勵對上市公司的現金流基本沒有影響。這是許多上市公司選擇股票期權模式的主要原因。

二、股權激勵的額度選擇

《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》(2005年)規定上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10％。在此約束下，目前我國大多數上市公司的股權激勵額度在5％到10％之間。從表2可知，多數上市公司選擇的股權激勵額度較高，5％以上的有25家，占總樣本的56.82％。

三、股權激勵的來源選擇

股權激勵的股票來源主要包括大股東轉售、定向增發和二級市場回購三種。通過對已經實施股權激勵的上市公司的股票來源進行統計，定向增發成為股票來源的首選，占到實施股權激勵的上市公司數量的89％，而大股東轉讓和二級市場回購分別占7％和4％。

2008年3月，證監會頒布《股權激勵相關備忘錄2號》規定股東不得直接向激勵對象贈予(或轉讓)股份，大股東轉售這種股權激勵的股票來源退出歷史舞臺。通過二級市場回購股票來獲取股權激勵的股票來源，激勵成本較高，且執行的約束條件較多，也很少被采用。

四、股權激勵的行業選擇

本文對已實施股權激勵的44家上市公司進行行業分析，由于建筑業、批發和零售貿易、金融保險業、社會服務業、傳播與文化產業和農、林、牧、漁業這六個行業中實施股權激勵的上市公司各有一家，所以將其歸為其他行業進行統計，統計結果見表3。已實施股權激勵的上市公司主要集中在制造業。達到59％，行業集征非常明顯，其次是信息技術業和房地產業。信息技術業實施股權激勵的公司數量在其行業內所占比重最高，為8.47％，房地產業占4.72％。上市公司授予管理層股票期權或限制性股票，是基于公司未來發展預期較好所做的決策。對于處于成長階段的企業來說，通過股權激勵可以降低支付管理層貨幣薪酬的負擔。近年，信息技術業和房地產業都是增長機會比較大，成長性較好的行為，比較適合實施股權激勵。

五、股權激勵的公司所有制性質選擇

雖然滬深兩市的國有控股上市公司選遠大于民營上市公司，但2006年至2009年問，實施股權激勵民營上市公司有30家，國有控股上市公司有13家，外資企業有1家。

這種現象的主要原因有以下幾點：一是國有企業與民營企業在薪酬激勵機制和所依存的政策法律環境上有很大的差別。國資委和財政部2006年頒布的《國有控股上市公司(境內)實行股權激勵試行辦法》和2008年頒布的《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，都對國有控股上市公司實施股權激勵的有關事項做了嚴格的規范，包括股權激勵的實施條件，公司的治理結構、業績考核體系和股權激勵收益水平等。相對而言，民營上市公司實施股權激勵的條件較為寬松、審批程序較為簡單，薪酬激勵方式選擇的自由度更大。二是民營上市公司管理層的任職更多的表現為競爭行為，公司采用股權激勵的方式來引進人才并防止人才流失。而國有控股上市公司的大多數管理層是由政府任命的，對管理層更加注重的是約束而非激勵。

六、股權激勵的資本結構選擇

在對股權激勵的行業選擇的分析中得知，各行業內實施股權激勵的上市公司較少，所以本文只選取了制造業中的樣本，對實施股權激勵上市公司的資本結構進行統計分析，將樣本公司實施股權激勵前一年的資產負債率平均值與行業平均值進行對比。

根據表4的統計結果，我國實施管理層股權激勵的上市公司的資產負債率低于行業平均水平。究其原因，公司負債的存在會在一定程度上減少管理層可以自由支配的現金流，對管理層起到約束作用，同時使債權人對公司的監管加強。資產負債率低的上市公司，債權人的監督作用較弱，更需要加強激勵作用。

通過對上市公司股權激勵現狀的分析可以得出如下結論：我國進行股權激勵的上市公司數量少，股權激勵作為一種長效的激勵機制，有待于進～步推進；實行股權激勵的上市公司激勵模式單一，激勵額度較高，用于激勵的股票來源首選定向增發；行業集中性較為顯著，主要集中在高科技和成長性好的行業中：實施股權激勵的上市公司多為民營企業；資本結構中負債水平偏低。

參考文獻：

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第6篇：企業股權激勵辦法范文

為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對企業高管人員和業務技術骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業的長遠法杖更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，并充分調動他們的積極性和創造性，探索生產要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，探索和建立股權激勵機制，已勢在必行。

一、股權激勵概述

所謂股權激勵是指授予公司經營者、雇員股權，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激勵制度，主要包括股票期權、員工持股計劃和管理層收購等方式。中國證監會在2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》中將股權激勵定義為“股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵”。

股權激勵的本質是通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排，它是企業基于未來可持續性成長和發展的一項戰略性人力資源舉措，在實際操作中要達到兩個目的：一是要持續激勵企業高管團隊為股東創造更高業績，二是激勵和留住企業需要的核心專業技術人才，股權激勵方案的設計要始終圍繞這兩個基本目的而

展開，這就需要在方案設計和實施中充分了解經營團隊及核心人才的內在需求結構、激勵現狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權激勵的對象、標準、條件、激勵水平達成共識，方案的設計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰略的價值取向，又要反映激勵對象的內在激勵訴求。

按照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規定，上市公司股權激勵可分為股東轉讓股票、股票期權和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權激勵方式，稱為股票增值權。但《上市公司股權激勵管理辦法》規定適用于上市公司，雖然對有限責任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責任公司是封閉性公司，具有股價不易認定，轉讓受限等特定，使得有限責任公司實施股權激勵有其特殊性。有限責任公司不可能照搬上市公司的規定來實行股票期權或限制性股票計劃，必須根據有限責任公司的特點，因企制宜，制定適合自身特點的股權激勵方案。

二、我公司現狀分析

我公司現有注冊資本5220萬元，股東為陳**、**投資有限公司（實際控制人仍為陳**）及云南**股份有限公司，出資分別為：1700萬元、3300萬元、220萬元，占注冊資本的比例分別為：32.57%、63.22%、4.21%。從上述股權結構上看，公司實際控制人陳**合計持股95.79%，截止2009年末，公司資產總額246,020,370.63元，負債總額70,855,640.81元，所有者權益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產折算為5220萬股，每股股價為3.35

元。

公司成立至今，經歷了中高層頻繁流動到相對穩定的階段，現階段隨著企業的不斷發展壯大，逐步暴露企業存在一股獨大、員工打工心態嚴重，公司治理停留在典型民營企業人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結合，通過實現公司愿景來達成個人愿景的公司高層及核心業務技術骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實行公司股權激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權結構，現階段實施股權激勵計劃，時機已成熟，條件已具備。

三、公司股權激勵方案的設計

公司在近幾年的高速發展過程中，引進了大量的優秀管理、技術人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應公司的戰略規劃和發展，構建和鞏固企業的核心團隊，需要重新界定和確認企業的產權關系，本企業實施股權激勵的目的不是單純為分配企業目前的財富，而是為了使公司創業者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業的核心團隊更好地為企業發展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設計了一套實股+崗位分紅+業績股份期權的多層次長期激勵計劃。

（一）第一層次：現金出資持股計劃

大量實踐表明，要實施股權激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實在的股權，時間久了也會產生股東疲勞癥，本方案現金持股計劃是由高管層盒管理、技術骨干自愿現金出資持股。因為實實在在掏了錢，所以

更容易與企業結成共同體，當然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優惠等措施。

1、現金出資持股股份來源：

包括向激勵對象增資擴股、老股東轉讓股份等方式。

(1)、向激勵增資擴股。這種方式可以使企業通過增資擴股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準，需要解決股權頻繁變動與有限責仟公司股東人數限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實際出資與進入注冊資本的股權“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實際控制人贈與配送

根據我公司實際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調動激勵對象現金出資的積極性，實際控制人應當對現金出資者給子一定的股權配送，可以按照職務級別、工作年限、貢獻大小，按100％至5％的配送比例對現金出資者配送股份。如國內知名企業家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點幾．沒有膽識是很難做到的，當然這些企業家個人魅力很強、很自信、很霸氣、很強勢、多少也帶點專制性，因此不怕把股權讓出去以后失去控制權，如果不具備這樣的條件．民營企業家出讓股權很容易引起企業的混亂，這也是很多企業有過先例

的。

(3)、實際控制人股份轉讓

如果公司不想增資擴股，叫采用實際控制人轉讓股權方式，在轉讓過程中，按照出資對象職務級別、工作年限、貢獻大小，給予一定的優惠比例。通過轉讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵對象出資的資金來源：

激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵對象自籌現金解決；

（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認股，后果可能是激勵者因無資金認股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認購股份．可考慮幾種方式相結合的辦法，規定用延后支付獎金的形式認購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認購。

3、激勵范圍、激勵力度

理論上說，現余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優惠比例不同，目的是體現股權激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權激勵計劃的員丁廣泛參與進來。體現了公司包容性和一種利益共享的企業文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制

人的控股地位，以及股權管理成本，參與持股計劃人數不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權利

現金出資者本應當具有公司股東的一切權利，但由于股東會人數過多導致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應實行股權或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權利。

5、股份的變更

激勵對象出現辭職、職務變更等情況的，已經認購的股份可繼續保留，可繼承、可轉讓。但配送的股份未達到行權的條件的，由實際控制人無條件收回

綜上所述，現金出資持股方案較適合公司當前的實際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數人過去在國營企業工作，國營企業用的最多的方案就是現金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實質上變成了企業變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實實在在看到現金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關鍵。二是激勵成本較高，由于實現利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現金的壓力大，同時實際控制人分紅所得繳納個稅稅負重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權。

崗位股的特點是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。

此方案股權來源，全部由實際控制人提供。實質上就是大股東為完成業績目標的高管讓渡分紅權．由于在第一層次的現金持股計劃中，繳納現金入股的激勵對象，實際控制人已根據其崗位、職務級別、貢獻大小進行了無償配送，故此方案適用于未參加現金持股計劃的激勵對象。在崗位股實際設置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補充。

(三)第三層次：經營業績股

經營業績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，并為公司服務一定年限后，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

該方案的優點是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業績目標，具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標并持續服務于公司，并且收入是在將來逐步兌現。實施該方案主要涉及如下幾個問題：

1、經營業績股份來源：①從實現的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實際控制人處回購公司股份。

2、激勵范圍、激勵力度

經營業績股份的激勵范圍通常為有業績目標的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經營目標掛鉤，在超額完成經營目標的前提下，做為年薪制的一種補充分配方式，可以延緩公司現金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩定高管隊伍。

3、業績目標的設定

業績目標是約束激勵對象的重要條件．公司應當建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產量、總銷售收入、利潤總額等絕對數指標為業績目標，也可選擇凈資產收益率、總資產報酬率等相對盈利指標為業績目標，還可以以絕對盈利指標和相對盈利指標結合為業績目標。對超額完成業績目標的，除兌現基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規定給予業績股份的獎勵。

4、經營業績股份的權利

激勵對象獲得的經營業績股份，享有分紅權。為了避免高管的短期行為，必須規定所有權保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發放股份登記證書。

總之，經營業績股目的是為了激勵高管完成經營目標，經營業績股份兌現得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當前的實際狀況，但也存在兩個主要的缺點：一是公司的業績目標確定的科學性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經營業績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監督體制；二是由于獎勵的是股權，被激勵者在公司實現利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。

三、在股權激勵方案實施中要關注的幾個問題

(一)關于激勵對象范圍和人數問題

如前所述，股權激勵的重點對象是公司的高管和核心專業技術人員隊伍，但根據我公司的實際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業技術人員進入公司時間短，二是部分高管和核心專業技術人員年齡偏大，對他們實施股權激勵效果并不明顯，加之實施后股權不能過與分散。因此我認為，我公司的股權激勵計劃的重點對象范圍應界定同時滿足以下條件者：

1、在公司擔任中高層管理人員者(含公司董事、監事、總經理、副總經理、財務負責人及中層干部)；

2、由董事會確定的未擔任中層的核心骨干、技術人員

；

3、方案實施時已連續在公司工作五年以上；

4、方案實施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

5、參與股權激勵總人數不超過20人。

(二)管理機構的問題

公司股權激勵計劃實施后，大量股權管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業績目標制定、考核等大量日常工作，建議設立專門股權管理機構，來實施股權管理日常工作。

(三)具體實施細節問題

1、為了增加對股權激勵對象的約束，實際控制人配送的股權由實際控制人與激勵對象簽訂《公司股權期權協議書》，規定配送的股份只有分紅權，必須在服務一定年限或完成一定工作業績后，可正式辦理行權手續，在行權前仍由實際控制人保留所有權：

2、為出資者或擁有股權者發放《股權登記證書》，鼓勵建立內部股權交易市場，為股權轉讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

第7篇：企業股權激勵辦法范文

關鍵詞:中小型;房地產;國有企業;虛擬股權

一、前言

股權激勵是目前國際通行的一種長期激勵方式,作為上市公司必不可少的公司治理內容之一,經市場檢驗后得到了投資者的高度認可。股權激勵也是深化國有企業改革的重要內容,對正確引導企業經營行為,提高國有企業的競爭力,將公司管理層持有股權或期權與其承擔的責任緊密結合起來,充分調動高級管理人員及科技骨干的積極性,促進公司長期持續穩定發展,實現國有資本保值增值具有重要的現實意義。2005年證監會《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》,隨后又頒布了兩個備忘錄,股權激勵正式拉開序幕。在股權分置改革的基礎上,2006年國資委與財政部出臺《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》,有力推動了國有控股上市公司和資本市場的健康發展。

按照《關于企業實行自主創新激勵分配制度的若干意見(2006)》的規定,涉及到國有及國有控股企業實行激勵分配制度的實施方案,應當按國家有關規定報經批準。當前,部分國有企業還沒有進行股份制改造,仍然存在諸多體制機制方面的問題。在2008年CPI周期上行、經濟周期下行的背景下,如中糧地產在2009年3月終止了原股權激勵計劃。隨著市場回暖,江中藥業、方圓支承、遠光軟件、烽火通信與諾普信五家公司提出了股權激勵的董事會議案。對于中小型非上市的國有房地產企業更需要進行內功的修煉,作為長期激勵方式的虛擬股權計劃的實施可以緩解短期低迷房地產市場的沖擊問題,并為進一步股改做好過渡工作。

二、虛擬股權的相關內涵

(一)虛擬股權的定義

公司通過經營目標責任制基本確定高管、關鍵技術人員等的基本年薪、效益年薪,而虛擬股權激勵是一種在此基礎上的中長期激勵(獎勵年薪),虛擬股權是以股票期權為藍本設計的一個變通方案。非上市公司實施股份期權激勵,首先將公司的所有權劃分為若干個虛擬股份,然后根據特定的契約條件,賦予經營者在一定時間按照某個約定價購買公司一定份額公司虛擬股權的權利。這種內部價格型的虛擬股票激勵機制的優點,是在股票市場效率不高和股份異常波動時仍能發揮很好的激勵作用,它可以在企業高成長階段最大限度用好企業的“內部因素”。它的弱點是計算和管理稍微復雜,難點在于對公司的虛擬股票的價值進行客觀而準確的評估,它主要是靠專家意見來取代股票市場對股價的評判。因此,考慮采用更為簡單的變通方式,在虛擬股權的基礎上,選用敏感性指標設置一個公式計算發放的激勵基金數額。

(二)激勵對象

一般來說虛擬股權激勵計劃只針對高管層及骨干層實施,特殊情況下,也可以認股權證的方式給所有員工。上市公司的股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干。《股權激勵有關事項備忘錄1號》、《股權激勵有關事項備忘錄2號》(2008)規定:上市公司監事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔任的外部董事,暫不納入股權(首期)激勵計劃。

(三)激勵條件

實施股權激勵需要比較完善的市場經濟體制,包括健全的資本市場、規范的公司治理結構、完善的監管體系以及透明度較高的公司信息披露制度等。因此實施股權激勵必須與深化國有企業改革結合起來。一是建立規范的公司治理結構。建立真正代表所有者利益、能夠對經理人進行有效約束的董事會,董事會、經理層分工明確,各負其責,協調運轉,有效制衡。二是企業發展戰略明確,資產質量和財務狀況良好,經營業績穩健;近三年無財務違法違規行為和不良記錄,具有持續發展能力。三是企業內部機制改革比較徹底、基本做到了人員能進能出、收入能高能低、職位能上能下,同時業績考核體系健全、基礎管理制度規范。

(四)考核標準及確定的方式

上市公司設定的行權指標考慮公司的業績情況,原則上實行股權激勵后的業績指標(每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率等)不低于歷史水平,同時采用市值指標和行業比較指標。從已推出股權激勵計劃方案的上市公司情況來看,上市公司普遍采用凈利潤增長率和加權平均凈資產收益率作為股權激勵的考核標準,并以扣除非經常性損益后的凈利潤孰低者作為計算凈資產收益率的依據。也有部分公司選取了主營業務收入增長率、利潤總額增長率、每股收益等財務指標,這些指標一般用于確定股票期權行權和限制性股票授予的條件。

(五)考核周期和行權時間限制

《股權激勵有關事項備忘錄1號》(2008)規定:分期授予問題。股權激勵計劃的授予數量應與股本規模、激勵對象人數等因素相匹配,不宜一次性授予太多,以充分體現長期激勵的效應。在股權激勵計劃有效期內,每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年,行權限制期內不得行權。禁售期滿,根據股權激勵計劃和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖(轉讓、出售)的股票數量,解鎖期不得低于3年,備忘錄還規定:自股票授予日起12個月內不得轉讓,激勵對象為控股股東、實際控制人的,自股票授予日起36個月內不得轉讓。有的企業在行權條件方面還規定,激勵對象除在上一年度考核合格外,其還需在前一年度公司歸屬于上市公司股東的扣除非經常性

損益后的凈利潤較其上年增長不低于6%時方可行權。

三、中小型國有房開公司虛擬股權設置

參考其他企業的股權激勵計劃,結合企業負責人年薪制、國有產權代表經營業績考核辦法實施的情況來看,通過凈利潤與凈資產兩個指標,基本可以體現績效與資產增值保值的關系,因此就以該兩個指標為基礎設置一個虛擬股權激勵基金的計算公式。考慮到房地產開發的周期性,體現以獎為主、獎罰分明、風險同擔的原則,設置一個資金池,來平衡考核期內的獎罰資金,并且設定獎勵最高(處罰最低)的限制條件。在正常經營狀況下,一般不會出現資金池到行權期結束仍為負數的情況。

首先設定授予數量,控制在公司注冊資本金(1000萬)的10%以內,即總股數100股,每股金額1萬元。高級管理人員所持虛擬股權占總股數的50%,并且以1∶2(風險抵押金:所持虛擬股權)的形式擁有。關鍵技術人員根據崗位設定所持股權,股權總額為50股,占總股數的50%。虛擬股權持有者在其任職期間不得轉讓自己所持有的股份。遇調出、辭職、除名、退休、死亡等情況,公司根據個人所持的股權數,參照上年度股權激勵基金計算當年股權激勵基金,并發放累計形成的股權激勵基金,而購回股權,當股權激勵基金為正時,退還風險抵押金。公司解散和清算時,虛擬股權持有者不具有按其持有的股份比例分配剩余財產的權利。為保證業績目標的設定應具有前瞻性和挑戰性,激勵對象行使權利時的業績目標水平要在授予時業績水平的基礎上有所提高,虛擬股權行權的條件是近3年稅后利潤形成的凈資產增值額占基準年凈資產總額35%以上。行權期與經營責任期同周期(以3年為一周期),獎勵的虛擬股權激勵基金在經營責任期滿后予以勻速變現,即每年可獲得獎勵的虛擬股權變現金額為激勵基金總額的1/3。

(一)股權激勵基金的計算公式

股權激勵基金(F)=|當年凈利潤(I)×綜合業績評價指標(R)|×調整系數(S)

只有當年凈利潤(I)與綜合業績評價指標(R)均為正數時,股權激勵基金(F)取正值,否則為負值。

1、綜合業績評價指標(R)

R=0.6R1+0.2R2+0.2R3

其中:R1=凈利潤增長率=(該年凈利潤/去年凈利潤)×100%-1;R2=凈資產增長率=(該年凈資產/去年凈資產)×100%-1;R3=凈資產收益率=該年凈利潤/該年末凈資產×100%;

2、調整系數(S)(見表1)

(二)獎勵最高(處罰最低)的限制

獎勵金總額最高不得超過利潤總額的8%,處罰金總額最高不得超過利潤總額的4%。

(三)罰金的提取

若提取比例為負值,則說明公司經營者沒有完成經營任務。此時,由董事會按照審計結果,計算處罰金額,從激勵對象的激勵基金池中扣除。

(四)股權激勵基金的計算

以某符合激勵條件的小型國有房開公司近5年的財務報表為依據推算,如表2所示:

四、結論性評述

作為激發高級管理人員積極性的企業負責人年薪制、國有產權代表經營業績考核制度一直還在各地實行,但這種方法忽視了一般員工的利益,并且考核公式計算的難度相當大,考核的程序也比較復雜,沒有考慮各指標之間的關系。本文通過設置一個簡單的虛擬股權激勵基金公式,激勵基金(F)=凈利潤(I)*ab,就某非上市小型國有房開公司的財務數據進行驗證,結果發現:

第一,從股權激勵基金總體來看,本激勵方案基本上符合一個3年期的房地產開發建設周期,2003年是上一輪的項目結算期,凈利潤為正,股權激勵基金亦為正,2004年、2005年為項目投入開發期,凈利潤為負數,股權激勵基金亦為負數,2006年又是項目完工結算期,凈利潤為正,股權激勵基金亦為正。

第二,從每年得以行權的激勵基金來看,按照中小型房開公司經理層3人計算,經理班子各人每年平均獲得激勵基金為20多萬,接近于《中小板公司2007年度董事、監事、高級管理人員薪酬及股權激勵狀況分析》中的房地產中小板上市公司股權激勵的低限,即可以達到一個市場化的水平。

第三,結算期的獎勵基金不僅抵消掉了投入開發期的處罰金額,還有大量盈余,促使被激勵對象從一個建設周期去考慮得失,并且給予足夠長的時間讓其進行各方面工作的調整,有利于公司內部治理結構的完善和業績的進一步提升,從而促進國有資產的保值增值。

由于數據的原因,本文并沒有涉及到其他房開公司的公式驗證,但從本文所發現的特性來看,顯然值得我們進一步研究,也許能夠發現一條適合所有中小型非上市國有房地產企業的股權激勵公式,并逐步合并、取代企業負責人年薪制度和業績考核制度。實行股權激勵是一項重要的制度創新,政策敏感性強,操作難度大,對公司治理要求較高。需要按照市場化原則同步推進公司薪酬、考核、用人制度等方面的配套改革,在新的治理結構和機制下實施新的辦法,謹防不變體制、不轉機制片面實施股權激勵。股權激勵制度的建立是整個改革進程的一部分,需要在實踐的過程中不斷探索與完善。

參考文獻:

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第8篇：企業股權激勵辦法范文

隨著我國經濟的進一步發展，“全球化、一體化”的到來，給我國企業帶來了很大的沖擊。在國際上，股權激勵計劃是上市公司比較普遍的做法。現代企業理論和國外實踐證明：股權激勵對于改善公司治理結構，降低成本，提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力等方面起到了非常積極的作用。我國的股權分置改革進行得如火如荼，已經有多家上市公司完成了股權分置改革。為了通過改善公司治理結構來提高上市公司質量，證監會2006年1月1日起實施了《上市公司股權激勵管理辦法》，規定已完成股權分置改革的上市公司可以實施股權激勵，建立健全激勵與約束機制。另外，證監會和國資委也在為推出股權激勵創造條件，由此可見，股權激勵已是大勢所趨。從目前的情況看，我國上市公司基本沒有建立股權激勵機制。雖然上市公司高級管理人員也持有公司股票，但這主要是在公司上市過程中購買的原始股，而且由于持股數量較少，激勵作用不大。

為了配合我國的股權分置改革，提高上市公司的質量，上市公司積極推出股權激勵計劃，但卻遭到了公眾的質疑，甚至失敗，其原因是我國目前關于股權激勵的政策之間不協調。為了促進股權激勵計劃的順利實施，筆者認為應該在新會計準則與公司法之間進行協調，同時加強信息披露。

一、我國股權激勵的實踐模式

企業股權激勵的“中國模式”從上市公司實施股權激勵的情況來看，其表現形式是千姿百態的，既包括帶有福利色彩的員工持股計劃，也包括長期激勵性質的管理層持股（即管理層股票期權計劃、虛擬股票計劃、股票增值權計劃等），還有主動控股性質的管理層收購和我國獨有的管理層員工收購。其中管理層收購和管理層員工收購在國外主要是解決家族企業接替問題和企業瀕臨破產時的自救措施，而在中國特定的實踐背景條件下，為實現國有資本“有所為有所不為”的戰略布局，管理層收購和管理層員工收購成為國有經濟戰略收縮時實現“國退民進”的有效途徑之一，成為企業股權激勵的一種重要模式。

雖然股權激勵是從國外引進到我國企業界，并且很多名詞和概念都是沿用國外的習慣，但是基于我國的國情和特殊的經濟環境，可以說沒有一例是原汁原味的國外模式，國內企業實施過程中無一例外地打上了深深的中國烙印。所謂的“中國模式”，就是指名詞概念是國際通用的，但內容卻是百分之百中國特色的企業股權激勵模式。

《上市公司股權激勵管理辦法》頒布后不久，深振業勇拔頭籌，成為第一個吃螃蟹者，接著伊利股份、G萬科、中捷股份、雙鷺藥業和G民生等上市公司也紛紛推出了自己的股權激勵方案。備受關注的股權激勵計劃一出爐，迎接它們的便是來自四面八方的鋪天蓋地的質疑聲，致使有些公司的股權激勵計劃幾易其稿，甚至失敗。

2006年初，深振業公布了股權激勵方案，該股權激勵方案實施一段時間后卻受到了廣大投資者的質疑，因為此方案存在巨大的利潤操縱空間。

深振業披露，公司實施股權激勵條件是2005年度、2006年度、2007年度公司加權平均凈資產收益率不低于7％、9％、11％。

深振業2005年三季報顯示，公司前三季度實現的凈資產收益率為2.38％，以此計算，全年凈資產收益率達到7％的難度非常大。但披露季報的同時，深振業業績預增公告稱，轉讓特皓、建業公司股權所實現投資收益3335萬元已計入2005年度結算，并導致全年業績較上年同期有較大增長，增長幅度超過50%。照此計算，管理層可以非常輕松地獲得第一期股權激勵。而深振業的大漲也證明了該股股權激勵計劃暗示了去年第四季度業績的跳躍式增長。至此，深振業的股權激勵方案被叫停。

比如，G萬科（000002）的股票激勵計劃仍是惹來諸多爭議。G萬科董事會決議修改后的股票激勵計劃的基本操作模式是，G萬科采用預提方式提取激勵基金（在公司成本費用中開支）獎勵給激勵對象，激勵對象授權G萬科委托信托機構采用獨立運作的方式在規定的期間內用上述激勵基金購入G萬科上市流通的A股股票，并在條件成熟時過戶給激勵對象。合法性質認為G萬科的股票激勵計劃屬于股份回購，按我國目前《公司法》的規定，這部分支出應從稅后利潤中支出，不應在成本費用中預提激勵基金。

再比如，G民生（600016）2005年年報利潤分配方案中有一項重要內容：“本公司2005年度可供股東分配的利潤，在向股東派送紅股和現金股利后，在未分配利潤中提取兩億元，作為建立用于購買本公司股份的股權激勵基金的專項準備金，用于公司的股權激勵計劃。”與G萬科截然不同的是，G民生的“專項準備金”是屬于利潤分配的一項內容；同時，G民生目前尚無具體的激勵計劃，卻已作出計提股權激勵基金專項準備金的利潤分配方案。

二、問題根源：政策的自相矛盾

G萬科等公司的股票激勵計劃引起的爭議以及G民生尚無激勵計劃卻計提專項準備金的另類做法，很自然地使我們不得不思考諸多問題，讓我們不得不思考造成這種局面的深層次的原因。

迄今為止，除《上市公司股權激勵管理辦法》外，我國尚沒有一部涉及到股票期權制度基本框架和實施細則的國家法律。目前我國相關法律規定存在三個方面的缺陷：一是法律和政策上沒有明確規定推行股票期權所需股票的來源；二是缺乏股票期權行權收益兌現機制；三是稅收優惠政策少。

筆者認為，在一定程度上是我國的政策法規不完善，尤其是政策之間的不協調造成的，具體來說是《公司法》和新頒布實施的會計準則之間的不協調造成的，具體分析如下：

目前的《公司法》第143條規定了公司收購本公司股份須具備的4種情況，其中之一是“將股份獎勵給本公司職工”，并進一步規定：“用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出”，不能列入公司的成本費用。與《公司法》的規定相銜接，2006年3月，財政部了財企[2006]67號文件《關于〈公司法〉施行后有關企業財務處理問題的通知》，其中對回購股份獎勵給職工的情況進行了具體的規定：“因實行職工股權激勵辦法而回購股份的，回購股份不得超過本公司已發行股份總額的5%，所需資金應當控制在當期可供投資者分配的利潤數額之內。股東大會通過職工股權激勵辦法之日與股份回購日不在同一年度的，公司應當于通過職工股權激勵辦法時，將預計的回購支出在當期可供投資者分配的利潤中做出預留，對預留的利潤不得進行分配。公司回購股份時，應當將回購股份的全部支出轉作庫存股成本，同時按回購支出數額將可供投資者分配的利潤轉入資本公積金。”

然而，上述具體規定卻與目前的規定以及將要實施的新會計準則存在實質上的不一致。

中國證監會曾于2001年6月29日證監會計字（2001）15號文件《公開發行證券的公司信息披露規范問答第2號――中高層管理人員激勵基金的提取》，其中規定：“根據財政部的復函，公司能否獎勵中高層管理人員，獎勵多少，由公司董事會根據法律或有關規定作出安排。從會計角度出發，公司獎勵中高層管理人員的支出，應當計入成本費用，不能作為利潤分配處理”。而在新會計準則體系中，第11號準則“股份支付”第6條規定：“完成等待期內的服務或達到規定業績條件才可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付，在等待期內的每個資產負債表日，應當以對可行權權益工具數量的最佳估計為基礎，按照權益工具授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關成本或費用和資本公積。

可見，上述兩個文件都規定，獎勵給職工的股票或股票期權等應當計入相關的成本或費用中。政策方面的矛盾必然導致實踐中的困惑，也必然導致廣大公眾的質疑。

三、解決問題的出路

（一）制定和修訂相關法律法規中的有關規定

近幾年來，我國會計準則的改革步伐可以說是日新月異，會計準則的國際化進程大大加快，已經與國際接軌。立法程序與效力皆在會計準則之上的《公司法》如何權衡并處理就值得我們深思。目前從相關法律法規的空缺來看，主要反映在三個方面：一是由股權激勵引起的公司注冊變更問題；二是由股權激勵引起的公司稅務問題和個人所得稅問題；三是由股權激勵引起的會計問題等。

《公司法》第167條規定了公司利潤分配的幾項內容，比如應當提取利潤的10%列入公司法定公積金、可以提取任意公積金，最終彌補虧損和提取公積金后所余稅后利潤向投資者分配。但是沒有股份回購用于職工激勵的分配內容。對于用于激勵高管的股票來源，《上市公司股權激勵管理辦法》明確了公開發行時預留股份、向高管人員發行股份和回購本公司股份三種方式。因此，《公司法》就應該對股權激勵的實施問題，尤其是涉及股票回購的情況作出規定。

筆者認為，目前解決問題的途徑有三種，具體如下：

1.當出現股份回購這一職工激勵做法時，按照《公司法》的相關規定，作為利潤分配的內容。

2.以新頒布的第11號會計準則“股份支付”為會計處理基準，相關支出計入成本費用，但在股份回購時，需要有足夠的資金，即要在保證公司正常經營的前提下進行回購，以簡單滿足《公司法》中“用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出”的規定。

3.允許上述兩種做法同時存在，但如果按《公司法》規定處理，仍然要按第11號會計準則“股份支付”的相關規定進行披露。同時，要說明從利潤分配中支出時，對相關年度公司業績虛增的影響數額。

由于我國絕大多數企業在現行《公司法》框架內不能解決“股票來源”問題，因此一些地方采用了變通的做法。股份期權模式實際上就是一種股票期權改造模式。北京市就是這種模式的設計和推廣者，因此這種模式又被稱為“北京期權模式”。

這種模式規定：經公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員可以群體形式獲得公司5%-20%股權，其中董事長和經理的持股比例應占群體持股數的10%以上。經營者欲持股就必須先出資，一般不得少于10萬元，而經營者所持股份額是以其出資金額的1－4倍確定。三年任屆期滿，完成協議指標，再過兩年，可按屆滿時的每股凈資產變現。

北京期權模式的一大特點是推出了“3＋2”收益方式，所謂“3＋2”，即企業經營者在三年任期屆滿后，若不再續聘，須對其經營方式對企業的長期影響再做兩年的考察，如評估合格才可兌現其收入。

（二）充分披露相關信息

在社會經濟轉軌期新舊思維碰撞的過程中，投資者更需要的是對決策有用及其相關的信息。所以應該強調的是，不論采取哪種方案，有一點很重要，就是全面披露，即兩種處理方法相關的披露要求都應遵循。對于投資者而言，上市公司無論選擇哪種方法，他們所關注的是客觀、及時和可靠的信息，所以上市公司應該將股權激勵的相關信息及時地披露出來，尤其當政策面出現不一致時，將這些情況、不同的處理方法及其對公司業績造成的影響告訴投資者，讓投資者自己去判斷分析。

第9篇：企業股權激勵辦法范文

【關鍵詞】上市公司；高管人員；股權；激勵；比例

近年來，股權激勵已成為國內經濟學界和實務界的一個熱門話題。2006年1月1日，經過修改的<公司法>與

利益趨同假說和掘壕自守假說反映了激勵與約束機制應相互結合，沒有約束的激勵肯定會帶來負面效果。高管人員股權激勵這種激勵機制的特殊之處在于：隨著激勵強度的增加，約束的成本也會進一步增加。風險回避假說揭示當管理者發現他承擔的風險已超出其風險收益權衡最優點時的風險，肯定會采取降低自身風險的策略。管理層的回避風險策略意味著回避風險時就回避了收益，這說明股東在公司高管人員股權激勵這種激勵機制的使用上應考慮激勵與風險的權衡。所以，企業和管理層的特征對高管人員股權激勵能否發揮作用有影響，股權激勵的比例或額度對該機制的效用起著關鍵作用。

三、確定上市公司商管人員股權激勵額度應考慮的因素

1．與企業的盈利和績效相掛鉤。股權激勵作為一種重要的激勵手段，其根本目的在于鼓勵高管人員為提高公司業績、增大公司市場價值而努力工作。因此，高管人員股權激勵的比例和數量必須同盈利和績效相掛鉤。實現了盈利，獎勵高管人員的股份越多，才能實現股權激勵的作用。

2．要區分公司和管理層的特征。股權激勵是在一定的環境下出現的，公司的特征將影響到是否適合使用這種激勵方式，因為在某些公司內其他的激勵機制可能更有效、更合算；管理者自身的特征也影響著股權激勵發揮作用的程度，如管理者對風險的偏好程度。因為管理者已經將大量的專用性人力資本投入了企業，所以風險回避的管理者不會接受再在企業中投入大量的物力資本。管理者個人財富的多少也影響著該機制的作用效果，如果管理者個人財富相對較少，那么該機制的作用就會強些；如果管理者的個人財富相對較多，那么只有較多的股權激勵可能發揮激勵作用。

3．合理確定考核指標。高管人員股權激勵比例的確定。應根據實際完成的社會經濟效益情況，并考慮高管人員在生產經營中所負責任的輕重及承擔風險程度等因素具體確定。具體實施時，首先要建立科學的、能全面準確地反映高管人員業績的考核指標體系，可確定以下三類指標：資產經營考核指標，即資產保值增值率；資產營運效果考核指標，主要包括凈資產收益率、資產負債率等；綜合管理類考核指標，包括質量管理、產品開況、安全生產和公司管理與改革等。其次，從考核標準看，初步考慮可由高到低依次劃分以下幾個檔次：一是完成由董事會確定的年度任務指標；二是年度主要經濟指標達到或超過本公司最好水平；三是年度主要經濟指標居國內同行業領先地位；四是年度主要經濟指標達到國際先進水平。

4．兼顧公平與效率。股權激勵旨在使高管人員獲得企業現在或未來的部分物質產權，從而承擔起對公司經營的風險。股權激勵比例過小，會使股權激勵流于形式，不足于起到激勵的作用。而股權過于集中，會拉大公司內部收入差距，產生新的收入分配不公。

5．把握好股權激勵的授予形式與時機。根據新實施的<上市公司股權激勵管理辦法>(試行)，股權激勵的形式包括限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式，主要有三種。(1)股票期權：即是按約定價格和期限，給予激勵對象購買公司一定數量股票的選擇權；(2)實股：董事會授予高管人員獎勵或用部分現金購買的股份。主要面對經營業績良好、凈資產增值較快的企業，對在企業長期發展中做出貢獻的高管人員獎勵一定數量的本公司股份。(3)期股：以實股為基數按照配股比例獲得的股份。期股獎勵是向激勵對象獎勵一定數量公司股份的受益權，所有權仍屬公司，激勵對象離任后，其持有的期股由公司收回。從授予時機看，可以在受聘、升職和每年一次的業績評定的情況下獲得股權激勵，一般受聘時與升職時獲股權激勵數量較多。

四、上市公司高管人員股權激勵額度的確定

在一定的限度內，高管人員股權激勵能夠改善企業業績，但當股權激勵水平超過一定范圍后，股權激勵可能會帶來負面作用。而且孤立的股權激勵可能是無效的或并不能取得顯著的效應，必須具有相應的內外部條件，它才能發揮作用。