年度考評管理辦法精選(九篇)
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第1篇：年度考評管理辦法范文
為進一步加強衛生民生工程項目資金管理，提高財政資金使用效益，根據安徽省民生工程協調小組辦公室《關于印發2013年33項民生工程實施辦法的通知》（民生辦[2013]1號）、《關于印發安徽省新型農村合作醫療等5個衛生民生工程項目資金績效辦法的通知》（財社〔2013〕222號）等規定，市衛生局、財政局制定了《合肥市新型農村合作醫療項目資金績效考評暫行辦法》及《合肥市新型農村合作醫療項目資金績效考評暫行辦法》中新農合資金籌集、使用、管理，政策落實及發揮效益，對各級財政補助資金、個人繳費資金及其他來源的新農合資金進行中期考評，自評情況分三項，自評得分100分，詳細考評如下。
一、合作醫療項目管理績效自評情況
1、項目具體制度建設情況，按照省辦《合作醫療實施方案》文件，及時制定了我縣城鄉居民合作醫療《實施方案》，《合作醫療基金管理辦法》。
2、機構人員配置及經費保障情況
我縣專門成立**縣城鄉居民合作醫療了監督委員會和管理委員會，并成立了**縣城鄉居民合作醫療管理中心，隸屬縣衛生局管理，專門負責全縣城鄉居民合作醫療工作，且每個鄉鎮下設合作醫療管理辦公室，從鄉鎮現有人員編制中配備一至2名專職人員從事合作醫療工作，確保專人負責。
3、信息系統按照省統一標準建設，運行平穩，縣里根據實際情況配備了監管設施車輛，各定點醫療機構與信息系統實現了無縫對接，即時結報補償款。
4、就診IC卡以戶為單位,全部發放到戶191432戶發放IC卡194721張。
5、一是通過傳媒宣傳報道，二是利用一封信、宣傳畫、鄉村標語等多種形式，三是各鄉鎮設置了合作醫療服務窗口，向每一位咨詢農民宣傳、解釋《合作醫療實施方案》和各項管理規定，認真解答參合農民提出的各種問題，讓參合農民轉變觀念，積極支持合作醫療工作。
二、資金籌集到位
1、縣級配套資金到位率
2013年度我縣城鄉居民合作醫療縣級應配套資金為974.2萬元，實際到位縣級配套資金974.3萬元，配套資金到位率100%。
2、縣級配套資金到位及時率
我縣縣級配套資金于2013年3月底之前到位，到位及時率為100%。
3、年度個人繳費到位情況
2013年，我縣參合人口為649490人，應自籌個人繳費38969400元，實際個人繳費到位38969420元，年度個人繳費到位率100%。
4、醫療救助配套資金到位情況
2013年我縣醫療救助參合人數49995人，參合資金應為 2999700元，實際到位醫療救助參合資金為2999700元，醫療救助配套資金與個人繳費資金同時繳入新型農村合作醫療財政專戶，資金到位率100%；另外兒童白血病、先天性心臟病醫療救助民政部門20%配套及時撥付到位，到位率為100%。
5、申報上級補助資金情況
我縣上級財政補助資金申報及時，不存在虛報地方補助資金的任何行為。
6、是否專戶管理及專款專用
我縣城鄉居民合作醫療資金實行財政專戶管理，專款專用，無支出戶，銀行賬戶設置在國有商業銀行，實行收支兩條線，當年籌資款項由鄉鎮經辦機構直接匯入財政專戶，統籌基金支出全部由財政專戶統一支付，資金實行封閉式管理。
7、為逐步探索參合居民重大疾病救治、支付方式改革及提高醫療保障水平的有效途徑，根據省衛生廳《關于開展新農合住院按病種付費試點的指導意見》（皖衛農〔2010〕50號）的要求，制定了《**縣合作醫療擴大按病種付費試點工作實施方案（試行）》，在縣級先行開展按病種付費試點的基礎上,確定擴大將乳腺癌等 36組疾病按級別分類別列入縣內定點醫療機構按病種付費并提高醫療保障水平擴大試點范圍。
8、會計核算情況
我縣城鄉居民合作醫療基金賬務處理規范，經辦機構與財政部門、銀行按月對帳，賬賬相符，且風險基金按規定提取。
9、是否存在違規使用資金現象
我縣城鄉居民合作醫療資金不存在截留、挪用、套取、貪污、造假帳、假憑證、平衡預算和工作經費等任何行為。
10、新農合資金使用進度
到2013年12月底，全縣城鄉居民合作醫療補償金額為23548.02萬元，資金使用率達106.6%。
三、項目效益績效
1、參合群眾滿意度：通過問卷調查，對我縣的合作醫療補償制度滿意度較高。
2、我縣信息系統實現了住院實時監審、參合查詢、出院補償等基本功能，省市縣全部定點醫療機構實施即時結報。
3、住院受益率情況：我縣住院受益率7.9%在全省平均值設定范圍內。
4、住院補償比：2013年度全年住院補償比為57.7%。
5、縣級醫院住院可報費用占總費用比例為91.2%，大于85%。
6、2013年門診受益率介于80-160%以內，我縣補償人次為1004555人，比率為154%。
7、2013年根據年度報表我縣鄉村門診報銷比例為51.9%。
8 、為規范我縣慢性病的認定和報銷流程制定了慢性病管理辦法，成立了慢性病專家委員會。制定了《**縣城鄉居民合作醫療慢性病管理辦法〉〈**縣城鄉居民合作醫療慢性病鑒定標準》的實施辦法，2013年度慢性病補償13404人次，補償金額為815.47萬元。
2014年度上半年**縣城鄉居民合作醫療項目
績效評價自評總結
為進一步加強衛生民生工程項目資金管理，提高財政資金使用效益，根據《合肥市新型農村合作醫療項目資金績效考評暫行辦法》中新農合資金籌集、使用、管理，政策落實及發揮效益，對各級財政補助資金、個人繳費資金及其他來源的新農合資金進行中期考評，自評情況分三項，自評得分100分，詳細考評如下。
一、合作醫療項目管理績效自評情況
1、項目具體制度建設情況，按照省辦《合作醫療實施方案》文件，及時制定了我縣城鄉居民合作醫療《實施方案》，《合作醫療基金管理辦法》。
2、機構人員配置及經費保障情況
我縣專門成立**縣城鄉居民合作醫療了監督委員會和管理委員會，并成立了**縣城鄉居民合作醫療管理中心，隸屬縣衛生局管理，專門負責全縣城鄉居民合作醫療工作，且每個鄉鎮下設合作醫療管理辦公室，從鄉鎮現有人員編制中配備一至2名專職人員從事合作醫療工作，確保專人負責。
3、信息系統按照省統一標準建設，運行平穩，縣里根據實際情況配備了監管設施車輛，各定點醫療機構與信息系統實現了無縫對接，即時結報補償款。
4、我縣于2014年2月1日，啟用身份證就醫，已全面普及。
5、根據問卷調查得分分析，我縣新農合政策的宣傳已普及到家家戶戶，群眾對政策的了解程度較高。
二、資金籌集到位
1、縣級配套資金到位率
2014年度我縣城鄉居民合作醫療縣級應配套資金為976.2萬元，實際到位縣級配套資金980萬元，配套資金到位率100%。
2、縣級配套資金到位及時率
我縣縣級配套資金于2014年3月底之前到位，到位及時率為100%。
3、年度個人繳費到位情況
2014年，我縣參合人口為650850人，應自籌個人繳費45559500元，實際個人繳費到位45559500元，年度個人繳費到位率100%。
4、醫療救助配套資金到位情況
2014年我縣醫療救助參合人數49168人，參合資金應為 3441760元，實際到位醫療救助參合資金為3441760元，醫療救助配套資金與個人繳費資金同時繳入新型農村合作醫療財政專戶，資金到位率100%；另外兒童白血病、先天性心臟病醫療救助民政部門及時撥付到位，到位率為100%。
5、申報上級補助資金情況
我縣上級財政補助資金申報及時，不存在虛報地方補助資金的任何行為。
6、是否專戶管理及專款專用
我縣城鄉居民合作醫療資金實行財政專戶管理，專款專用，無支出戶，銀行賬戶設置在國有商業銀行，實行收支兩條線，當年籌資款項由鄉鎮經辦機構直接匯入財政專戶，統籌基金支出全部由財政專戶統一支付，資金實行封閉式管理。
7、為逐步探索參合居民重大疾病救治、支付方式改革及提高醫療保障水平的有效途徑我縣，制定了《**縣合作醫療擴大按病種付費試點工作實施方案（試行）》，在縣級先行開展按病種付費試點的基礎上,確定擴大將乳腺癌等 36組疾病通過提高病種比例的方式按級別分類別列入縣內定點醫療機構按病種付費試點范圍。
8、會計核算情況
我縣城鄉居民合作醫療基金賬務處理規范，經辦機構與財政部門、銀行按月對帳，賬賬相符，且風險基金按規定提取。
9、是否存在違規使用資金現象
我縣城鄉居民合作醫療資金不存在截留、挪用、套取、貪污、造假帳、假憑證、平衡預算和工作經費等任何行為。
10、新農合資金使用進度
到2014年6月底，全縣城鄉居民合作醫療補償金額為133438.1萬元，資金使用率達53%。
三、項目效益績效
1、參合群眾滿意度：通過問卷調查，對我縣的合作醫療補償制度滿意度較高。
2、我縣信息系統實現了住院實時監審、參合查詢、出院補償等基本功能，省市縣全部定點醫療機構實施即時結報。
3、住院受益率情況：我縣上半年住院受益率6%在全省平均值設定范圍內。
4、住院補償比：2014年度上半年住院補償比為57.%。
5、縣級醫院住院可報費用占總費用比例為90.5%，大于85%。
6、2014年門診受益率介于80-160%以內，我縣上半年補償人次為511717人，比率為51.57%。
7、2014年根據年度上半年報表我縣鄉村門診報銷比例為51.57%。
8 、為規范我縣慢性病的認定和報銷流程制定了慢性病管理辦法，成立了慢性病專家委員會。制定了《**縣城鄉居民合作醫療慢性病管理辦法〉〈**縣城鄉居民合作醫療慢性病鑒定標準》的實施辦法，2014年上半年慢性病補償11156人次，補償金額為712.53萬元。
2014年度**縣城鄉居民合作醫療大病保險
績效評價自評總結
為進一步加強衛生民生工程項目資金管理，提高財政資金使用效益，根據《合肥市新型農村合作醫療項目資金績效考評暫行辦法》中大病保險進行中期考評，從制度建設、管理規范、信息資料三項考評，自評得分100分，詳細考評如下。
一、 制度建設情況
我縣制定了大病保險實施辦法，制定了招標內容，進行
了招標管理，于6月份招標確定了中國人保財險為新農合大病保險承辦機構，簽訂了合同明確了雙方工作職責。
二、 管理規范
我縣于7月份與中國人保財險為新農合大病保險承辦機
構簽訂了合同明確了雙方工作職責。確定籌資額15元/每人。目前中國人保財險為新農合大病保險經辦人員辦公地點設在新農合辦公區域內，人員已經在崗，且信息系統已經開始結報。
三、 信息資料
我縣已經向保險公司提供了參合信息，信息系統可以自
動結算大病保險，大病保險材料已經有保險公司報送了。
第2篇：年度考評管理辦法范文
關鍵詞：績效管理；激勵；結果應用；機制創新
作者簡介：趙江龍（1984-），男，陜西渭南人，延安供電局人力資源部，助理工程師；楊錦榮（1981-），男，陜西寶雞人，延安供電局人力資源部，助理工程師。（陜西 延安 716000）
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）06-0190-02
一、目標描述
1.理念和策略
績效管理是一個系統工程。績效管理是企業戰略、資源、業務和行動有機結合的完整體系。延安供電局在構建多層次、全方位的績效管理體系工作中，以企業戰略目標為導向，堅持系統管理和過程管理，遵循“前饋控制、過程控制、反饋控制”原則，建立統一規范、上下銜接、左右協同、全方位覆蓋的績效管理工作機制，完善配套保障支撐體系，強化目標管理，突出績效評價結果應用，注重文化氛圍營造，有效提升了企業整體經營業績和管理水平，最終實現了企業的戰略目標。
2.范圍和目標
在構建和實踐績效管理體系的過程中，延安供電局切實按照公司集約化管理和標準化建設的要求，堅持“總體設計、強化責任、明晰考核、突出應用”的總體原則，有序開展績效管理各項工作。
一是在績效診斷分析的基礎上，研究確立了績效管理的原則，即理念與導向的統一、績效框架的統一、績效流程的統一和績效責任的統一。
二是進一步明確標準化理念，積極推進績效管理制度建設，廣泛動員各層級員工積極參與，有力地保證了績效管理工作的可控、在控和能控。
三是積極探索長效機制建設，將績效考評的結果應用到獎金分配、工資調整、評優評先、崗位晉升等方面，并在員工成長方面積極應用，形成長效分析改進機制，對各項績效管理的制度標準、結果應用等方面進行完善，尋求突破，真正建立起績效管理的長效工作機制。
二、主要做法
1.主要流程說明
（1）積極實踐探索，明確工作思路。一是確立了“以人為本、和諧共贏”的績效管理理念。“以人為本”強調人在企業中的突出地位，弘揚現代企業的價值觀，注重企業的全過程管理；“和諧共贏”強調自我和諧、人際和諧和人企和諧，實現職工更優秀、企業更卓越。二是建立了以組織績效、員工績效為核心的績效管理制度。以部門業績考核為主線，強化全員績效考核建設，全面促進企業和諧發展。三是明確了“夯實基礎、提升管理、改進績效、實現雙贏”的績效管理目標。“夯實基礎”，即不斷夯實績效管理工作的支撐基礎；“提升管理”，即不斷提升績效管理工作整體管理水平；“改進績效”，即不斷改進企業績效和員工績效；“實現雙贏”，即實現企業發展和員工發展的雙贏。
（2）以目標管理為基礎的績效管理指標體系。根據公司業績考核和企業負責人考核的關鍵業績指標，結合延安供電局總體的工作目標要求，按照流程清晰、責任明確、突出核心的思路，全面梳理組織層面、部門層面、崗位層面的績效指標，修訂完善《延安供電局部門（單位）年度業績考核辦法》，根據各部門、單位的經營范圍和業務重點，明確各部門的年度業績考核指標及考核指標目標值，重點加強對關鍵業績指標和重點工作任務指標的考核，明確考核分值以及考核結果的應用方向和應用力度，不斷加強部門業績考核，提升部門總體執行能力。
建立了完整統一的績效指標庫。明晰績效指標分解流程，確保指標分解工作的層層落實。以年度績效指標為例，主要設置了生產經營和管理類指標、安全生產管理指標和黨風廉政建設等指標，年度業績考核分為年度關鍵業績考核、日常考評、局領導班子綜合評價和“四好”班子評價四個部分。年度關鍵業績考核占40%、日常考評占40%、局領導班子綜合評價占10%。“四好”班子評價占10%。如：年度關鍵業績考核指標以各部門年度業績考核責任書確定的指標內容為準；日常考評指標包括以下15項量化指標：部門年度目標任務（包含綜合計劃、同業對標等指標）、月度重點工作及任務、安全管理、黨風廉政及反腐敗工作、重點工作督辦及內部管理、財務及資產管理、人力資源管理、企業文化及文明建設、維護穩定及輿情監控、物資集約化管理、行風及優質服務、信息化管理、職工培訓、新聞宣傳、后勤管理。最終建立覆蓋全局主業各部門、班組、崗位的績效管理指標體系。
（3）以強化責任落實為核心的績效管理責任體系。長期以來，電力企業專業化管理色彩比較濃厚，企業化管理色彩相對不足。與之相對應，普遍存在的一個現象是，各級人員重視“管事”，忽視“管人”，輕視“績效”。而根據現代績效管理體系的要求，各層級人員在擔任業務負責人的同時，要對職工的績效狀況進行反饋，而且要關注職工的培養與發展，對職工的能力提升進行指導。延安供電局通過制度辦法建立和固化了各層級的績效考核制度，細化落實了責任體系，并以此作為貫穿整個績效管理制度的主線，將績效責任作為績效管理責任鏈條的核心和關鍵環節，形成主管領導對主要領導負責、中層干部對主管領導負責、員工對中層干部負責、主要領導對員工負責的全過程管控體系，既保證了績效責任和壓力的層層傳遞，也體現了對員工的人文關懷。
（4）以閉環管理為導向的績效管理流程體系。從組織和個人、年度和月度、目標設定和結果考核等三個維度明晰績效管理流程，即組織年、月度績效目標設定和結果評定，個人年度績效目標設定和結果評定，個人月度績效結果評定。在實施過程中，形成主管領導、職能部門、基層單位之間多維互動的績效考核體系，就績效考評的結果進行溝通或面談，共同制定績效提升計劃，從而實現了績效的閉環管理。
（5）以深化激勵為目標的績效配套保障體系。全面梳理了崗位說明書，進一步明晰了崗位職責，避免了績效責任的重疊和真空。初步建立不同崗位狀態下的薪酬分配模式，形成與員工發展相適應的崗位成長機制，加大薪酬向一線、重要崗位傾斜力度，進一步理順了收入分配關系。同時，將導師帶徒、技術比武、競賽調考、科技進步納入薪酬激勵，進一步提升薪酬激勵的作用。
（6）以突出應用為重點的績效考核評價機制。
一是修訂完善《延安供電局中層干部考核管理辦法》，明確中層干部考核的重點，以強化工作執行、提升工作效率為核心，全面加強對中層管理人員的“德、能、勤、績、廉”等全方位的考核，建立科學、合理的考核方式和方法，明確中層干部考核結果的應用方向和應用力度，將中層干部下一年度薪酬水平和年度兌現獎與中層干部考核結果進行有效掛鉤，不斷激勵中層干部改進工作作風，提升工作執行力。如：年度考核結果得分排名為前10名（含第10名）的，下一年度內執行崗位所在歸級區間薪酬待遇上限；年度考核結果得分排名為11～30（含第30名）名的，下一年度內崗位工資維持原待遇不變，獎金系數執行所在崗位歸級區間上限；年度考核結果得分排名為中間名次的，下一年度內崗位工資、獎金系數維持原待遇不變；年度考核結果得分排名為后10名的，下一年度內執行崗位所在歸級區間薪酬待遇下限；年度考核結果得分排名為后3名的，下一年度內執行崗位工資所在歸級區間下限，獎金系數按照所在歸級區間下限的基礎上下浮0.1執行。從年度考核結果得分前10名的中層干部中選拔推薦3名作為局年度先進生產（工作）者。
二是修訂完善《延安供電局員工考核辦法》，明確員工考核主要以工作業績考核、工作能力考核和工作態度考核為主，實行日常考核和年度考核相結合的方式。日常考核以月度績效考核為主，主要考核員工的業績和勞動紀律，年度考核以橫向互評、縱向考評對員工進行全方位的考核評價，加大考核結果的應用，明確考核結果的應用方向和應用力度，將員工下一年度崗級薪酬水平與員工年度考核結果進行有效掛鉤。員工年度最終考核結果，按年度最終考核得分劃分為A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級，員工年度考核結果將作為崗位變動、薪酬分配、教育培訓、評優評先的重要依據。“優秀”在下一年度內，執行所在職級薪酬待遇上限；“良好”在下一年度內，崗位工資不變，獎金系數執行所在職級上限；“合格”在下一年度內，崗位工資和獎金系數不變，下一年度評先選優和后備干部推薦原則上不予以考慮；“不合格”在下一年度崗位工資和獎金系數執行所在職級下限，下一年度的進修、評先選優和后備干部推薦原則上不予以考慮。連續兩年被評為“優秀”的員工，在下一年度內，崗位薪酬待遇可上浮一檔；連續兩年被評為“不合格”的員工，崗位工資和獎金系數均下浮一個職級，按照新職級的下限崗位工資和獎金系數執行；年度考核結果為“優秀”的員工優先享受參加教育培訓、進修、評優評先和后備干部推薦的待遇。不斷激勵員工改進工作方法，以提升員工的自身素質和綜合能力。
2.確保流程正常運行的保證體系
（1）建章立制，強化組織與制度保障。要持續有效地開展績效管理，理念輸導與機制保障相輔相成，缺一不可。延安供電局從強化組織保障入手，成立了各層級績效管理領導小組，以加強對績效管理工作的領導。強化對績效管理工作的管控和指導，制定延安供電局《部門（單位）年度業績考核管理辦法》、《中層干部考核管理辦法》、《員工考核評價辦法》和《全員績效管理辦法》等制度，修訂完善員工崗位說明書，出臺配套實施的相關細則。通過以制度的形式明確績效管理組織與管理機構，實現了組織與制度保障的有機融合，保證了績效管理工作的常態化和有效性。
（2）文化引領，營造良好工作氛圍。職工是績效管理的主人。要想使績效管理工作真正落地，必須發揮好“參與管理”的作用，切實讓廣大職工參與績效管理建設應用的全過程。為此，延安供電局采用專題會議、知識講座、發放宣傳手冊、網絡信息、熱線電話答疑等多種形式，全方位、分階段、有重點地開展績效管理的理念、方法和系統操作培訓。為績效管理工作的高效推進和扎實開展奠定了堅實基礎。
三、評估與改進
1.評估方法
績效管理專業的評估包括三個基本方面：一是績效管理指標體系的科學有效性和針對性。二是績效管理體系運轉流程的合理性和規范性。三是績效管理制度及相關配套制度的科學性和合理性。
2.實施效果
通過實踐，延安供電局績效管理制度日臻完善，并主要在以下四個方面有了初步成效：
一是在管理理念上，已經初步實現“人事管理”向“人力資源管理”的轉變。延安供電局以績效標準化為載體，以深化結果應用為基礎，全員績效管理的理念得到了落實，人力資源部門的行政事務性職能逐漸淡化，人力資源部門的角色和職能也得以重新定位和釋放。
二是在管理重點上，逐步由“績效考核”向“績效管理”轉變。以前各部門、單位績效考核的職能普遍分散，各種考核辦法自成體系，考核指標粗細不均，考核內容與全局目標的關聯不夠緊密，考核資源也得不到有效利用。而通過建立統一的績效管理體系，將安全生產、黨風廉政、生產經營和管理、經濟責任制等各項考核辦法整合在一起，并形成了企業管理制度的核心。
三是在管理模式上，逐步由“重視管事、忽視管人”向“管人管事相結合”轉變。通過明確各層級員工績效責任，各級管理者的角色和職責有了重新定位，管理模式也發生了很大變化，更加關注員工的績效提升與能力發展。
四是在管理效力上，逐步由“均等文化”向“高績效文化”轉變。以前各部門、單位對于員工相對缺乏有效的績效管理辦法，企業安全生產、電網建設等業績的壓力往往停留在單位領導、職能部門層面，沒有真正分解和傳遞到廣大員工身上，平均主義、“大鍋飯”的現象比較普遍。通過建立現代績效管理體系，將組織績效與員工績效緊密結合，真正激勵先進，鞭策落后，形成追求高績效的企業文化。
3.實踐體會
通過開展全員績效管理工作實踐，主要有以下三點體會：
一是優秀的績效文化，是順利開展績效管理的前提。只有強化執行，努力探索，逐步建立起具有生命力的績效文化、構建注重實效的績效管理體系，全員績效管理工作才能全方位順利開展。
二是堅強的組織領導，是深層推進績效管理的關鍵。績效管理涉及到企業管理的方方面面，僅靠人力資源管理部門不可能把工作做好，需要各級領導高度重視，部門、員工共同參與和協調推進。
三是實用的管理制度，是實施績效管理的長效保障。管理的變革常常伴隨著制度的創新。全員績效管理要實現長效運行，必須要有好的管理機制和制度保駕護航。只有將管理的責任、流程和結果應用等內容以制度的形式加以明確，全員績效管理工作才能實現常態運行和長效應用。
第3篇：年度考評管理辦法范文
【關鍵詞】 綜合評價； 管理辦法； 供電企業
一、引言
2010年12月，廣東電網公司制定下發了《廣東電網公司財務工作綜合評價管理辦法（征求意見稿）》。該制度的出臺，打破了原來以財務報表編報質量為單一衡量標準的年度考評機制，為衡量、評價各分子公司、中心機構及直屬單位財務工作的管理水平提供了制度規范。本文立足于供電企業的現狀，探討在“一體化”財務管理背景下如何實現對下屬企業真實財務管理水平的有效評價，以期對實際工作有所裨益。
二、供電企業財務工作綜合評價的現狀分析
（一）現行的綜合評價管理辦法
目前，廣東電網公司對下屬單位財務工作綜合評價的內容及權重如下：財務基礎工作評價（55%）、財務風險管理評價（5%）、財務重點工作完成情況評價（30%）、創新類（10%）和扣減類。其中，財務基礎工作評價直屬各單位落實財務一體化管理的情況，包括一體化財務組織架構的設置和運作情況，一體化財務管理制度、流程、作業標準和工作表單的執行情況，一體化財務信息系統的應用情況，財務人員的培訓情況等。該評價體系為廣東電網公司量身定做，與南網的中長期發展戰略息息相關，財務指標和非財務指標、定量分析與定性分析相結合，內容豐富、覆蓋面廣、權重合理，為考核、評價直屬各單位的財務管理水平和工作成效提供了一個藍本。
（二）現行財務工作綜合評價體系存在的問題及不足
《廣東電網公司財務工作綜合評價管理辦法（征求意見稿）》的出臺，是省公司職能部門對直屬單位職能部門工作進行考評的大膽嘗試和有益實踐，為夯實財務工作基礎，提高基層單位財務管理水平發揮了積極作用。但是由于經驗不足等原因，該評價體系在實際應用過程中，也存在著一些有待商榷的問題，優化完善的空間大。
第一，評價體系偏重于非財務指標，財務指標不足。縱觀目前的綜合評價體系，不論是財務基礎工作評價還是重點工作評價，非財務指標內容占據了較大的幅度，而針對資產經營考核、經濟技術指標的內容寥寥無幾。財務指標作為評價一個單位資產運營效率和盈利能力的重要依據，在綜合評價體系中沒有得到足夠的重視和體現。
第二，評價體系偏重于定性分析，定量分析不足。綜合評價體系模板在完成情況一欄多數是以“是否完成”作為“得分”判斷依據，而在實際工作中，直屬各單位均開展了相關工作，但是對各項工作開展的廣度、深度不一，導致完成的進度、質量、效果參差不一。定性分析內容過多容易造成主觀隨意性，不利于對直屬單位進行橫向比較。
第三，評價體系內容豐富廣泛，但重點不突出。綜合評價體系對直屬單位的財務工作進行了全方位、多層次的考評，內容詳細豐富，有利于引導各單位扎實開展各項工作，避免顧此失彼。但是也帶來了面面俱到、重點不突出的問題，加大了考核的工作量。
第四，評價結果的星級標準定義不夠細化。綜合評價體系以“五星級、四星級、三星級和無星級”作為評分結果，對激勵直屬單位爭先創優具有極大的鼓舞作用，然而，現有評價體系對星級標準的定義較為粗簡，沒有十分明確的可量化、可衡量的尺度和標準。
三、優化供電企業財務工作綜合評價的建議
（一）借鑒平衡計分卡的原理，引入關鍵財務指標
平衡計分卡理論將企業的愿景、使命和發展戰略與企業的業績評價系統聯系在一起，它把企業的戰略轉變為具體的目標和測評指標，以實現戰略和績效的有機結合。平衡計分卡以企業的戰略為基礎，并將各種衡量方法整合為一個有機的整體，它既包含財務指標，也包含顧客角度、內部流程、學習與成長的業務指標，使企業能夠一方面追蹤利潤結果；另一方面可以關注能使企業提高能力并獲得未來增長潛力的無形資產的狀況。目前，廣東電網公司對地市供電分公司的績效評價體系主要包括《廣東電網公司目標考核責任書》及《廣東電網公司直屬企業績效合約》，其設計基本符合平衡計分卡的思路，即包含財務指標、安全生產、營銷服務、行風、廉政建設、企業穩定等多方面因素，對推動供電企業的發展起到了積極的作用。財務部作為資產經營指標考核的責任部門，在省公司對地市供電分公司的考評中扮演著重要的角色。在綜合評價體系中加入資產經營指標、績效考核指標，既符合財務部作為領導的參謀者和重要助手的角色定位，也能夠客觀公正地評價財務部的資產管理水平和工作成效，發揮財務綜合評價工作的導向，從而促進企業戰略的有效實施。
財務指標的引入，一方面要堅守戰略相關性原則；另一方面要結合可控性原則，同時還要考慮各單位“先天的條件”和“后天的努力”，既要表彰先進，又要鼓勵落后單位迎難而上。根據《廣東電網公司經營業績指標評價管理辦法（征求意見稿）》，省公司通過建立《經營業績評價管理綜合指標庫》對各單位（部門）的年度經營目標完成情況、經營管理情況及專項任務完成情況提供管理指標進行量化評價，為納入績效合約管理及進行其他經營管理綜合評價提供數據支撐。通過指標庫的建立、指標的選取和動態維護，達到確立導向、鼓勵先進、合理評價的目的。地市供電局納入績效合約的經營業績評價的可選指標為：總資產內部報酬率、萬元固定資產購電量、利潤總額、售電量、主要經營指標預算準確率、供電單位成本、可控單位供電成本下降率、收入支出戶余額、應收電費余額、線損率、全面預算管理和資產全生命周期管理創先工作任務，以及財經紀律方面的扣減項等評價事項。作為供電企業財務工作綜合評價的指標，一方面該指標的設置要以支撐公司戰略目標為重點，以衡量公司戰略實施及運營狀況的一級戰略指標為導向，結合當前的管理基礎和管理水平，綜合考慮指標設置的必要性、指標數據的可得性和指標管理的經濟性；另一方面所選指標應精簡、易測，定義明確清晰，并應在地市供電局財務部職責可控范圍之內。
建議在財務重點工作完成情況中增加指標類的考核，具體包括：總資產內部報酬率、主要經營指標預算準確率、可控供電成本節約率、收入支出戶余額、竣工決算完成率、資金計劃完成準確率和審計整改完成率。
（二）精簡審核要點、突出重點，整合基礎工作評價模板
1.精選審核要點，刪除旁枝末節、保留主干，設置分數權重，理清評價的主次和輕重。一個科學、有效的評價體系體現在是否找準了被評價對象最重要的因素進行評價。過于面面俱到、繁瑣的評價內容既增加了工作量，又會使評價目標模糊不清，反而很難達到預期的效果。
以表1為例，該表共有21個要點，其中“是否按時按質編制財務快報、月報、季報和年度財務報告？財務報告內容是否真實、準確、完整？”與其他要點諸如“是否按規定開展財務信息化的應用管理？”等比較，顯然，財務報告信息的真實、準確、完整體現了會計基礎工作管理的核心，但其重要性在評價得分上卻與其他要點一致。另外，“是否建立會計監督管理制度并有效運行？”、“是否建立內部會計管理制度并有效運行？”屬于制度建設范疇，而根據財務管理一體化的要求，供電局屬于制度執行層，將制度建設列入考評內容顯然不合理。建議對審核要點進行去粗取精、去偽存真處理，提煉管理精華，設置分數權重，使《基礎工作評價表》主次分明、簡約務實。
建議整合基礎工作評價模板，重新梳理24張《財務基礎工作評價表》，精簡各評價表中的審核要點，去掉內容重疊、繁瑣的審核要點，將審核要點控制在10個項目以內，設置要點分數權重，以便突出考核重點。如表1，控制點5“是否按公司會計核算實施細則進行核算，是否按權限維護會計科目？”與控制點8“是否按時按質編制財務快報、月報、季報和年度財務報告？財務報告內容是否真實、準確、完整？”是財務基礎工作評價的核心，可在考核過程中提高分數權重來凸顯其重要性；控制點10“是否按規定開展財務信息化的應用管理？”與控制點11“財務管理信息系統數據質量是否超過95分、業務的同步率是否為100%，財務管理信息系統是否通過省公司驗收？”的表述則不夠清晰，如財務管理信息系統是指新的會計信息化建設項目，那么該任務可在財務重點工作評價中體現，如否，遠光財務核算系統經過多年的磨合運用，十分成熟，與控制點的表述存在出入；另外，控制點13“是否建立會計監督管理制度并有效運行？”和控制點14“是否建立內部會計管理制度并有效運行？”屬于制度建設范疇，超出地市供電局財務部的管理職能，可刪掉。此外，部分關鍵控制點與表單使用之間的內容是重合的，如控制點9“是否按規定辦理會計檔案的立卷、歸檔、保管、移交和銷毀？”與表單使用19“是否編制《會計檔案銷毀清冊》？”之間的內容是重合的，那么對表單19的要點考核是否必要？值得深入思索。
2.增加定量指標，減少定性指標，在《基礎工作評價表》中增加“評分依據”一欄，為評分提供更客觀、可衡量的依據。“評分依據”一欄應明確該審核要點的分值和計算方式，包括最高分和最低分，滿足加分和扣分的事項。
以《成本管理》表中要點“直屬各單位是否制定成本均衡開支目標，各類成本在年度預算內是否保持均衡支出，是否杜絕人為的成本集中發生？”為例，該要點屬于定性指標，對“均衡性”并沒有提供一個量化的標準，不利于考評工作的順利開展。建議采用供電成本預算完成率指標來評價各單位成本支出的均衡性，在評分依據一欄中明確供電成本預算完成率一季度的標準值為18%、二季度為40%、三季度為65%、四季度為97%，假設每季度均達到標準值得5分，低于標準值5%以內扣1分，低于5%~10%扣2分，低于10%以上或者年度供電成本超預算則該指標不得分。
以表1中控制要點“是否按時按質編制財務快報、月報、季報和年度財務報告？財務報告內容是否真實、準確、完整”為例，可在評分依據一欄明確該要點的分值計算方式，對于沒有及時上報、漏報、重報、錯報財務報表的次數進行扣分，上報報表數據出現重大錯誤（偏差率3%）、疏漏的（運算關系、表內與表間稽核關系、邏輯平衡關系錯誤、數據漏填）按照次數進行扣分。
另外，以《工程財務管理》表中要點“竣工決算是否按時完成？”為例，該要點可采用竣工決算完成率指標進行考核，以完成率100%作為滿分的標準，對延遲上報的次數和延遲的時間進行相應的扣分。
（三）完善財務風險管理評價，增加內控體系完善性和有效性指標
綜合評價管理辦法規定：財務風險管理評價參考《廣東電網公司財務風險管理辦法》中《風險動態跟蹤表》的評分結果，對財務管理風險庫的各風險點，按照規定的監控辦法、監控指標和監控周期進行動態跟蹤分析，主要包括預算管理、資金管理、資產管理、國有產權管理、電價管理、收入管理、工程財務管理、會計核算管理、稅務管理、經濟活動分析、內部控制共11個領域的環節風險。《風險動態跟蹤表》提供了一個有效監控財務風險點的量化考核表，針對性強且實用高效。美中不足的是，該表缺乏對直屬各單位財務風險管控能力的總體評價，即單位內控體系的完善性和有效性。建議在財務風險管理評價中增加內控體系完善性和有效性指標，其分數可直接引用各單位年度《內控體系審計評價報告》的考評結果。
《內控體系審計評價報告》是依據《廣東電網公司內控體系考核評價管理辦法》的規定，由內控體系考評組負責對直屬各單位內控體系的完善性和內控管理的有效性進行評價。內控體系完善性評價按照內控體系整體架構，包含內控目標、內控基礎環境、內控運作機制、績效考評以及內控管理信息系統5個維度。內控管理有效性情況評價包含14個評分指標，關注內控管理工作的質量、效率和效果。該評價報告引用會計師事務所等獨立第三方的審計結論，具有客觀、公正和準確等優點。
（四）樹立標桿單位、標桿指標，為星級標準設置典范
標桿管理的理論核心就是向業界或其他行業的最佳企業學習，以他們作為標桿和基準，將本企業的產品服務和管理措施等方面的實際情況與這些基準進行定量化的比較與評價，結合自身實際加以創造性地學習借鑒，從而改進提高企業的競爭優勢。選擇合適的標桿對象是標桿管理的重要環節，很多標桿管理的實施者都把標桿對象鎖定在行業甚至世界最佳上，然而，過猶不及的標桿對象只會浪費組織的資源和精力，選擇適合自己的標桿對象才是最好的。國家電網公司較早引入了對標管理機制，并形成了比較系統的對標指標體系和工作制度保障體系，通過對標評價、分享學習，將先進單位在經營管理中的優良措施和方法進行推廣。
廣東電網公司在對直屬各單位進行財務工作的綜合評價中，可綜合運用標桿管理的思想。鑒于廣東省區域經濟發展的不均衡，各供電分公司資產規模、質量、盈利能力千差萬別，在綜合評價中，可以根據供售電量的情況對各供電分公司進行一個區間分類，在各個區間選擇一至二個財務基礎工作扎實、口碑較好的供電分公司進行試點，確定試點單位的星級標準。通過樹立五星級、四星級、三星級標桿企業的方式，為綜合評價體系在廣東電網公司系統全面鋪開提供一個可衡量、可比較的標準。
（五）建立PDCA循環，加強對工作計劃的修訂和后評價工作
PDCA循環是能使任何一項活動有效進行的一種合乎邏輯的工作程序，特別是在質量管理中得到了廣泛的應用。P（Plan），即計劃，包括方針和目標的確定以及活動計劃的制定；D（DO），即執行，具體運作，實現計劃中的內容；C（Check），即檢查，總結執行計劃的結果，分清哪些對了，哪些錯了，明確效果，找出問題；A（Act），即行動或處理，對總結檢查的結果進行處理，成功的經驗加以肯定，并予以標準化，便于以后工作時遵循，失敗的教訓也要總結，以免重現。在綜合評價管理中，建立PDCA循環機制，在執行過程中不斷地進行分析、總結、處理、改進至關重要，尤其是財務重點工作完成情況評價。
綜合評價管理辦法規定：年初省公司財務部下達年度財務工作計劃，直屬各單位據此制訂本單位財務工作計劃并上報省公司審批。每季度結束后5日內，各單位對相關指標類、任務類完成情況進行自評，填寫《年度重點任務考評表》上報省公司。省公司財務部對各單位的完成情況進行考核評價，并《季度財務工作簡報》，對完成情況予以通報。然而，計劃趕不上變化，由于政策環境、經濟形勢和上級工作安排的變化、調整，年初制定的工作計劃往往存在許多變數，部分工作計劃目標、內容、進度、責任人、完成時間均有變化，需進行滾動修編。建議在省公司《季度財務工作簡報》，總結各單位開展情況、分享優秀成果和經驗的同時，對各單位的財務工作計劃進行修訂，使《年度重點任務考評表》更貼切、合理，發揮前瞻性和指導作用。
四、結束語
財務工作綜合評價體系是基于財務管理一體化的背景下提出的，為考核、評價直屬各單位的財務管理工作起到提綱挈領的作用。在實踐中，筆者認為應當通過引入關鍵財務考核指標、精簡審核要點、整合評價模板、增加內控體系整體評價指標、樹立標桿企業、加強工作計劃修訂等方法來加以完善。
【參考文獻】
［1］ 張麗萍，劉靜.基于平衡計分卡的企業績效管理述評［J］.會計之友，2009（6）：15-16.
［2］ 丁宏偉.平衡計分卡在我國國有企業績效評價中的應用［J］.山西財經大學學報，2006（2）.
第4篇：年度考評管理辦法范文
關鍵詞：手術室護理管理；績效管理；平衡計分卡模式
0引言
隨著服務理念和模式的變化，護理工作的績效管理從傳統的目標管理向過程管理不斷轉變，為建立更加全面和符合實際的護理績效考核機制，由哈佛大學教授RobertKaplan和諾朗頓研究院DavidNorton提出的平衡記分卡模式被引入護理績效管理工作中，對改進護理績效管理工作具有重要作用。關于平衡記分卡模式的應用，國內多家醫院都進行過探討，盧海濤[1]（2004）通過對785名臨床護士年度績效考核結果分析證明平衡計分卡模式的有效性；王加鳳[2]等人（2016）以實際案例具體研究了平衡記分卡在神經內科護理績效管理中的應用；王雅琳[3]等（2013）采用平衡記分卡模式初步建立了適應其醫院實際的護理績效考核指標體系。基于以上研究，本文以作者在手術室從事的護理工作為基礎，探索研究適合手術室護理工作的績效管理辦法，為手術室護理績效管理提供參考。為實施多勞多得、優勞多得的薪酬分配制度，調動護理工作人員的積極性，提升護理工作質量，我科室自2017年起使用平衡計分卡管理模式進行績效管理，經過多次調整、改進和完善后，制定出適合手術室工作的績效考核辦法。該辦法將績效考核分為工作數量、工作質量、學習與成長、服務與綜合考評四個維度，其中各維度的權重分別占70%、15%、10%和5%，最后以百分制形式給出每位工作人員的績效考核成績，并于年末對績效考核分數進行匯總、公示，與評先、評優晉升掛鉤。
1各維度評價辦法
1.1工作數量方面
評價指標包括值班情況、完成手術情況和手術難度。其中，每天出勤4分、夜班每班8分；完成手術的時間累積按全月完成手術時間數計算（小時）；手術難度，每做一例四級手術加1分。計算方法為，以最高分者的分數計算折合系數，其中折合系數=70/最高分數，并用此折合系數分別乘以每位工作人員的工作數量分數，最后得到個人工作數量分數。
1.2工作質量方面基礎分15分
（1）科內一級質控護士長檢查發現每違反一次工作標準及規范扣0.5分，質控護士檢查發現一次違反一次工作標準及規范扣0.2分；同一個人第二次違反同一標準及規范加倍扣分；護理部檢查存在問題扣3分，護理部檢查同樣問題于下個月再出現扣6分。（2）器械護士與初洗員進行器械交接，初洗員與供應室護士交接，敷料護士與供應室護士交接，嚴格交接清點并記錄，器械、物品丟失扣5分，并追究責任。（3）接病人時嚴格落實交接班制度，仔細檢查病人皮膚情況。手術時間超過2h的患者認真做好壓瘡風險評估及預防工作，如出現非預期壓瘡，出現例Ⅰ度壓瘡扣巡回護士5分，出現一例Ⅱ度以上的壓瘡扣巡回護士10分，出現嚴重的醫療事故交由醫院處理。
1.3學習與成長方面總占比10%
每月對護理人員應知應會知識、專科知識進行培訓考試；理論考試80分以上加考試分數的5%，80分以下不加分。技術考核每月一項操作，90分以上加分數的5%，90分以下不加分。
1.4服務態度及綜合考評方面基礎分5分
重點指標包括勞動紀律、服務態度、醫德醫風。遲到、早退、著裝不合格等各扣0.5分；引起醫生、患者、家屬對護理工作不滿意一次扣0.5分；出現糾紛根據情節護士承擔主要責任的扣5分。
1.5關于特殊加減分方面
（1）正常工作時間以外加班，如上夜班加班做手術的除手術時間累加外出勤按2h加1分算。（2）代表科室參加醫院組織的各種活動，如演講比賽、理論比賽、操作比賽、講課比賽等加2分，進入決賽加5分，取得一、二、三等獎項加10分。（3）護理部考核提問合格加2分，護理部考核操作合格加2分。（4）為科內培訓講課一次加1分，培訓操作一次加1分，考核操作一次加1分。
2績效考核分數計算與績效工資分配方法
（1）出全勤的護理人員按績效考核分數分配獎金，沒有出全勤者根據出勤天數按比例計算。（2）長期值白班和懷孕7個月以上不參與值夜班的護理工作人員，績效按醫院管理條例規定為績效考核的90%，工作數量為出全勤正常值班工作人員的最低值，另外，無執業證工作人員和哺乳期人員績效考核為80%。（3）每月5日前算出績效考核分數后，將計算過程和最終分數進行公示，并對結果有異議的工作人員給予解答。（4）績效工資計算方法：績效工資分數=績效考核分數×崗位系數；績效工資=績效工資分數×（科室總績效工資/科室全體工作人員總績效工資分數）。自該平衡記分卡績效管理模式實施以來，充分調動了手術室護理人員工作的積極性，護理工作質量和效率得到明顯提升和改善，護理工作質量在全院36個臨床科室的考核排名由2016年的33名提升到2017年度的第9名。手術患者和外科醫生對手術室護理工作滿意度也有了明顯提高，患者對手術室工作滿意度由2016年的89%提升到2017年的99%，外科醫生對手術室護理工作滿意度由2016年的90%提升到2017年的98%，另外，護理人員對該績效管理辦法滿意度為100%。從該績效管理辦法的實施效果可以看出，平衡記分卡績效管理辦法對手術室護理管理工作具有明顯的推動作用，值得應用推廣。
參考文獻
[1]盧海濤.785名臨床護士年度績效考核結果分析與對策[J].中國護理管理,2004,4(2):24-25.
第5篇：年度考評管理辦法范文
一、人事管理工作
根據公司實際情況，經公司領導研究批準，2004年度在公司內部開展了一次人事評價工作，采取三級評價管理辦法（自評、互評、領導評價），根據結果對生產、技術、管理骨干簽訂長期合同，對生產工人及其他工作人員簽訂中期合同、短期合同或不簽合同的辦法予以管理。以勞動合同管理為主線，充分利用和發揮勞動合同的作用，本年度共簽訂勞動合同554人次，其中，續簽長期合同136人次，續簽中期合同222人次，續簽短期合同196人次，不再續簽合同。通過本年度勞動合同續簽工作，首次將勞動合同的簽訂年限改為差異年限，既多年來一直延續的所有員工簽訂合同年限一樣的慣例，改變了“續簽合同是走形式、走過場”和“進了電廠門，就是電廠人”的傳統思想，打破了國營企業的“大鍋飯”、“終身制”現象，充分發揮了勞動合同的嚴肅性，激勵了員工積極上進、愛崗敬業的主人翁意識，充分的肯定了忠誠奉獻、盡職盡責的優秀的工作作風，
二、勞資工作
根據新年度工資核算辦法，各崗位情況，對工資結構重新進行了調整，真正實現了"能者多勞，憑績取酬"的分配目標。（1）本年度主要依據各單位上報工資考評系數及考勤情況，完成了新年度廠齡工資套改工作，按時完成了月度工資的造冊發放工作。（2）為使修造車間工資分配制度更加合理，進一步激發職工工作積極性，充分發揮職工的技術特長，真正體現能者多勞，多勞多得的分配原則，結合公司實際情況，兩次制定了修造車間人員工資分配核算辦法及考核辦法。（3）為遏制和杜絕生產、交通等各類責任傷害事故的發生，進一步提高員工安全責任意識，公司取消原先《四值競賽管理辦法》，新出臺了《2004年度安全獎勵制度》，設立團隊安全風險獎，本獎項實行傷害事故“一票否決”的辦法，如果發生一人次傷害事故，取消責任團隊全部成員的月度安全獎金，該制度的出臺，進一步增強了員工團隊協作意識與安全責任意識。（4）為進一步規范車間人員加班管理，出臺了新的加班制度《關于各車間檢修人員加班的相關規定》，對加班審批程序與加班待遇重新修改，制定了統一加班審批單，由分管副總、生產技術部經理、車間主任層層把關，使加班程序更加合理、完善。版權所有
三、勞動保險管理
積極協調有關部門，在不降低員工日常工資收入及退休后退休金的同時，盡量壓縮勞動保險費的上繳金額，為公司管理出效益做貢獻。
四、宣傳教育管理
1、宣傳：主要以《源能熱電》為宣傳陣地，加強公司內部宣傳工作，2004年全年出版發行《源能熱電》14期，超額完成了年初制定的工作目標，弘揚了企業精神和企業文化，為公司的穩定、健康、持續發展提供強有力的輿論保障。
2、培訓：認真組織實施了春季和秋季兩次業務考試、考核工作，運行、檢修、施工等人員參考率達100%，合格率達到95%以上，提高了員工的學習積極性和應急應變能力。
第6篇：年度考評管理辦法范文
[關鍵詞]物流公司；人力資源；激勵機制
[中圖分類號]F253 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）6-0031-03
1 鐵龍物流公司介紹
1.1 公司概況
中鐵鐵龍集裝箱物流股份有限公司（以下簡稱為“鐵龍物流公司”）是一家以鐵路運輸、特箱物流、房地產開發為主要業務的大型企業集團。鐵龍物流公司目前的主營業務主要有特種集裝箱物流、鐵路貨運與臨港物流、房地產開發等三大業務。
1.2 人員構成
（1）學歷構成，從鐵龍物流公司員工的學歷來看，目前擁有碩士研究生及以上學歷者126人，擁有大學本科學歷者646人，本科及以上學歷人員占員工總數的近40%；擁有大專學歷者754人，占員工總數的38.1%；高中及以下學歷人員455人，占員工總數的23.0%。
（2）年齡構成，從員工年齡來看，目前，55歲及以上員工201人，45～54歲者467人，35～44歲者562人，25～34歲者502人，25歲以下的為249人，分別占員工總數的10.1%、23.6%、28.4%、25.3%、12.6%。40歲以上員工共有1495人，占鐵龍物流公司員工總數的75%左右，員工平均年齡38.6歲，總體來說略顯偏高。
（3）職稱構成，從員工的職稱級別來看，鐵龍物流公司員工中具有高級職稱的有95人，占總人數的14.4%；中級（含助級）職稱者451人，占總人數的22.7%；初級職稱者605人，占總人數的30.6%。中、高級職稱人員比例較高，接近55%，這與公司員工的年齡偏大有一定關系。
（4）崗位構成，按照員工的崗位分工，鐵龍物流公司從事經營管理的人員有218名，從事市場營銷的人員有562人，從事技術研發的人員有193人，從事生產操作的人員有765人，分別占全體員工總數的11.0%、28.4%、9.7%、38.6%。
2 員工激勵機制現狀
2.1 薪酬激勵現狀
（1）薪酬體系
鐵龍物流公司根據員工崗位評價結果建立了不同的崗位職等分類。針對不同崗位，公司主要采取了三種薪酬類別：年薪制、崗位績效工資制和協議工資制。
（2）薪酬元素
①固定薪酬為基本工資和崗位工資。
②浮動薪酬為季度績效獎金、年終獎和福利薪酬。
（3）薪酬調整
鐵龍物流公司薪酬調整分為整體調整與個別調整兩種方式。
2.2 績效考評現狀
（1）組織管理
①薪酬考評委員會。薪酬考評會議在考評管理上的職責為：議定公司總體考評方案、決定公司的總體績效目標、決定總部各職能部門和各分公司年度業績合同內容、考評投訴的最終裁定及考評方面其他重要事項。②考評領導小組。考評領導小組主要職責為：負責組織公司具體的考評工作、負責中層管理人員（包括總部部門經理和分公司負責人）季度及年度考評的評定（通過述職會議進行）、最終考評結果的審定、考評投訴的初步調查。③人力資源部。④總公司部門經理以及分、子公司負責人。
（2）考評辦法
①考評周期。考評為季度考評和年度考評。②考評維度。考評維度包括業績、周邊績效和能力。每一個考評維度由相應的測評指標組成，對不同的考評對象采用不同的考評維度、不同的測評指標。
2.3 學習培訓現狀
培訓計劃制訂包含兩方面內容。
（1）年度培訓計劃。年度培訓計劃的制訂方法及步驟如下：首先收集信息，使用培訓需求認知表、勝任力特征認知表；其次匯總、分析培訓信息，進行情況說明；再次要依據培訓調研，確定培訓內容；最后根據選定的培訓內容，制訂年度培訓計劃。
（2）培訓實施計劃。培訓實施計劃包括以下內容的確認：培訓時間、地點、責任人，培訓主題、大綱、教材、課程表，培訓師、參訓人員名單，培訓方式、教學器材，培訓預算及各項費用的使用明細說明，計劃文字報告說明等。
3 員工激勵中存在的問題
3.1 激勵程度不夠、效果欠佳
（1）薪酬體系缺乏彈性和內部差異性
鐵龍物流公司薪酬制度缺少靈活性，受鐵路系統“國有企業大平均”思想影響，員工工資漲幅存在平均主義現象，難以真正體現員工的學識狀況、技術水平和工作能力，致使員工薪酬更多地成為保障因素，起不到激勵作用。
（2）忽視對研發人員的內在激勵
內在激勵因素主要包括工作環境的因素、工作本身的因素和企業影響力的因素。
3.2 績效考評的科學化程度較低
（1）考評的績效標準不明確
鐵龍物流公司中，年齡大、資格老的員工占很大一部分。另外，在公司績效考評設計中，對員工績效考評的標準規定較為籠統和模糊，被考核者無法得到客觀的考核結果，不能正確反映其“績效表現怎么樣”或“績效達到了何種水平”。
（2）考評的主觀性較強
（3）考評結果應用不當
3.3 培訓設計不夠合理
（1）培訓缺乏戰略導向
目前，鐵龍物流公司在臨港物流方面，人才分布不均衡、人才知識老化，缺乏與國內同類企業不分伯仲的經營決策和技術人才。
（2）培訓未能針對員工需求
鐵龍物流公司雖然做了培訓計劃，卻沒有針對性，沒有對員工的培訓需求進行深入調查，導致后期的培訓效果缺乏實際效應，引不起參訓人員的興趣，培訓從一開始就偏離了目標。
3.4 企業文化的激勵導向缺乏
企業管理者和職能部門要充分理解激勵的重要性，建立有效的激勵約束機制對增強員工的權責意識、創造價值意識和收入風險意識有重要作用，對員工將自身價值實現與企業發展命運結合具有十分深遠的意義。
4 激勵機制的改進設計
鑒于上文分析，鐵龍物流公司必須對其激勵機制進行相應改進，才能達到適應并促進企業不斷發展的效果。鐵龍物流公司應實行“三公”管理，即在人力資源管理中，堅決貫徹公正、公開和公平。
4.1 改進薪酬體系
（1）調整員工薪酬結構
薪酬作為價值分配的形式之一，應該遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
（2）優化崗位績效工資制
①基本工資、崗位工資、季度績效獎金部分。崗位績效工資中的基本工資、崗位工資和福利按月發放，不與考評結果掛鉤；季度績效獎金實行部門季度獎金內部“二次”分配，與部門及個人季度考評結果掛鉤，按季度發放。②年終獎、福利部分。年終獎與部門及個人年度考評結果掛鉤，按年度計算，當年按考評系數1.0兌現，在年度考評完成后，按實際考評結果予以補差。
（3）創新獎勵基金
①設立總經理獎勵基金。②優秀建議獎。
（4）完善工效工資清算
鐵龍物流公司要調整公司總部對二級分、子公司的工資總額的清算方式。調整清算政策，可以有效調動分、子公司的經營積極性，為公司經營規模的大幅度提升起到有效的推動作用。
4.2 完善績效考評
（1）指標設立要求
鐵龍物流公司績效考評指標的設立要做到可控性、關鍵性、挑戰性、一致性和民主性的要求。
（2）業績考評分值計算
關鍵業績指標分值計算公式為：KPI完成分值=KPI完成值÷KPI目標值×100。
4.3 強化精神激勵
（1）強化成就激勵
成就與認可激勵能促使員工從內心深處產生一種滿足感，從而激勵其完成更多工作任務和達到更高目標。
（2）充分應用榮譽激勵
榮譽激勵體現了公司對員工出色的貢獻及勞動態度的獎勵與認可，為了讓不同崗位、不同層次的員工都有可能受到榮譽激勵，鐵龍物流公司盡量采取多種方式，如：會議公開表彰、發給榮譽證書、進行宣傳報道、旅游療養、外出培訓進修等。
（3）巧妙使用情感激勵
情感激勵包括非語言的情感激勵和言語的情感激勵，涉及的要素有信任、支持、愛護、關心、友情、鼓勵、冷漠、斥責、批評等。
4.4 關注員工成長
（1）加強教育與培訓
①拓展員工培訓方式。公司可以與上海交通大學大連培訓輔導站、東北財經大學MBA學院等院校聯系，外聘培訓師對公司的中層管理人員進行互動式培訓，針對受訓人員的職務特點，選擇《目標管理》、《跨部門溝通》等培訓課程。還可與大連交通大學中日友好培訓中心聯合舉辦培訓班，使新入職員工對公司業務概況和管理概況有一定程度的了解。
②加強實施與督導。鐵龍物流公司加強實施過程的控制，實行責任人管理辦法。每一次培訓須設一名責任人，負責對培訓實施全過程進行管理。簽到考勤管理辦法，培訓人員簽到考勤由培訓班責任人負責，參訓人員應保證培訓的出勤情況。同時，培訓班責任人要對整個培訓實施過程做好培訓記錄。
（2）健全專業技術發展體系
①拓寬專業技術人員考評聘渠道。為逐步建立一支門類齊全、技術水平較高的技術干部隊伍，鐵龍物流公司應強化人才隊伍建設，為專業技術人才晉升打開通道。
②做好專業技術職務評定工作。
（3）建立開發性人際關系
①導師指導制度。由公司中富有經驗的、生產率較高的資深員工擔任導師對員工進行開發，導師負有指導開發經驗不足的員工的責任。
②職業輔導人制度。
為了幫助新員工明確職業發展方向，并在職業發展過程中不斷改進、提高，促進公司和個人的發展，同時保證公司對員工職業生涯指導政策得到貫徹和落實，鐵龍物流公司可以推行職業輔導人制度。
4.5 創新人力資源管理文化
（1）進一步修訂管控體系
鐵龍物流公司為確保人力資源管理制度的貫徹與落實，必須結合經營生產實際，著眼未來發展，積極推進管控制度建設，推進公司人力資源管理水平的不斷提升。
（2）完善人力資源基礎資料
鐵龍物流公司要在全面推行新管控制度的基礎上，扎實有效地推進人力資源各項基礎工作的管理，確保各項基礎管理資料齊全、管理有序。
（3）倡導溝通文化
跨部門溝通有一個明顯障礙是企業缺乏鼓勵溝通的氛圍。要打造一個優秀的團隊，各部門之間應努力營造一個良好的溝通氛圍。
人力資源是企業最寶貴的資源，是企業發展的關鍵因素，而員工激勵則是人力資源管理的核心問題。有效的激勵機制對于提高企業效率、促進企業發展具有重大作用。
參考文獻：
第7篇：年度考評管理辦法范文
為進一步推進財政支出績效考評工作，加強省級財政支出管理，經請示省政府同意，今天我們在這里召開會議，專題研究推進省級財政支出績效考評工作。省政府對這次會議十分重視，省委常委、常務副省長魏宏同志親自到會并將作重要講話，希望大家認真領會精神，切實抓好貫徹落實。按照會議安排，下面我就開展支出績效考評工作有關問題作幾點說明。
一、對財政支出績效考評試點工作的簡要回顧
2003年以來，財政部陸續制定出臺了績效考評工作的相關管理辦法，各省（市、區）相繼開展了試點。根據我省部門預算改革的實際，省財政廳逐步開展了支出績效考評的積極探索，制定出臺了相關管理辦法，2006年正式實施省級財政支出績效考評試點工作。三年多來，在省級相關部門的支持配合下，我們先后組織完成了330個省級項目的績效考評，考評試點工作取得了初步成效，為加強支出管理積累了一定經驗。
一是強化了績效意識。通過開展試點工作，進一步提高了我們對財政支出績效的認識，在一定程度上改變了部門和單位“重分配、輕管理”、“重使用、輕監督”、“重投入、輕績效”的觀念。在強化支出管理問題上，我們統一了思想，凝聚了共識，整合了力量，共同推動了預算管理水平的提高。從績效考評的總體情況看，大部分項目做到了決策科學、運作規范、管理嚴格，實現了預期的經濟社會效益目標。但考評中也發現，部分項目仍然存在預算編制不科學、前期工作不深入、違規使用資金、會計核算不健全等問題。通過對這些問題的認識和整改，進一步強化了我們的管理意識和績效意識，明晰了財政與部門的管理責任，找準了薄弱環節，為改進工作、加強管理提供了依據。
二是建立了工作機制。通過不斷探索，目前我們基本形成了財政部門牽頭、主管部門（項目單位）參與、財政投資評審中心具體實施的績效考評工作機制。
三是制定了工作規范。2005年，我廳制定出臺了《省級財政支出預算績效考評辦法（試行）》，對績效考評的原則、依據、范圍及考評方法、考評指標、組織方式等相關內容提出了明確規定；2006年，根據工作需要進一步制定出臺了《省級財政支出預算績效考評試點工作實施方案》，對績效考評的實施范圍、工作程序、考評報告等相關問題提出了具體要求，為推進試點工作開展提供了制度規范。與此同時，一些部門和單位也圍繞推進績效考評工作的總體要求，制定細化了相應的規章制度和操作辦法。
四是完善了指標體系。在深入實踐和不斷總結的基礎上，目前已經形成了具有我省地方特色的績效考評指標體系，按照項目決策、項目管理、項目完成、項目效益四個大類，基本建立起一套系統規范、科學合理、操作實用的考評指標體系。
與此同時，我們也必須看到，省級支出績效考評試點工作也還存在一些亟待改進的問題。主要體現在：一是試點工作僅限于對項目預算的考評，目前尚未開展對部門（單位）預算的考評，考評指標體系也需要進一步完善；二是考評工作的責任主體有待進一步明確，目前考評試點工作主要由廳牽頭組織、由財政投資評審中心具體實施，作為項目資金分配主體和管理主體的主管部門，尚未真正參與到績效考評工作中來；三是考評人員政策理論水平有待提高，考評工作的一些政策問題、技術問題沒有得到很好地解決，影響了考評質量的提高；四是考評報告的應用機制以及相應的激勵約束機制尚未真正建立起來，考評結果沒有與部門（單位）次年的項目資金安排掛起鉤來。這些問題需要我們在今后的工作中逐步加以解決。
二、對2009年績效考評工作的主要安排
（一）關于考評的工作重點。
一是逐步擴展考評范圍。2009年省級績效考評工作要按照“擴面增量”的要求，進一步加大工作力度。要擴大省本級項目預算績效考評范圍，原則上將所有財政專項項目作為考評備選項目；要選擇1-2個基層預算單位，啟動對單位預算的績效考評；要推動市（州）及擴權縣（市）開展試點，市、縣要根據實際，選擇部分項目開展考評試點。
二是統一規范考評指標。績效考評的核心是考評指標的設置，當前要把健全完善考評指標體系作為工作的重中之重。要完善項目預算考評指標體系，根據省級支出預算管理辦法，結合支出功能分類科目，統一規范各類項目三級指標，建立體現我省自身特色的項目預算績效考評指標體系；要制定項目預算績效考評標準，對考評指標區分定量指標與定性指標，對三級指標設置統一的考評標準；要結合部門（單位）績效考評試點，探索建立部門（單位）績效考評指標體系。
三是綜合運用考評方法。擴展考評范圍要求我們要創新考評方法，考評方法選擇應具有針對性和實用性。要按照考評項目的特點科學選擇考評方法，實現考評方法的優化組合和有機銜接，提高考評工作的可操作性；要廣泛運用公眾調查法，有效擴大公眾參與范圍，提高考評的公眾參與度，更多地體現社會效果；要完善專家評議法，廣泛吸收高等院校、科研機構、中介機構等相關專業人員參與考評工作，強化考評工作的專業性。
四是有序公開考評過程。績效考評是一項基礎性的財政管理工作，必須按照公開透明的原則依法有序推進。要推進考評工作向本部門公開，提高考評的透明度和公正性；要推進考評工作向其他相關部門公開，發揮考評工作的借鑒作用；要推進考評工作向公共媒體公開，選擇適當的項目、通過新聞媒體對考評的過程進行跟蹤報道，發揮輿論監督作用。
五是有效應用考評結果。建立有效的考評結果應用機制是績效考評工作深入推進的關鍵。要建立考評信息公開制度，將考評結果特別是關系公眾切身利益和重大的支出項目的考評結果，報經批準后予以公布，增強政府支出的透明度；要把考評結果作為下年度編制財政預算的重要依據，特別是作為調整支出結構、合理配置資源的決策依據；要向有關主管部門提供考評結果，為制定中長期發展規劃、確定年度工作計劃提供參考；要向有關監督部門報送考評結果，為項目資金監督檢查提供線索和借鑒；要將考評結果作為處理問題的基本依據，根據有關規定對考評中發現的違紀違規行為進行處理。
（二）關于考評的對象選擇。
一是專項支出考評對象的選擇。按照“優先選擇產業發展項目、兼顧公共服務項目”的原則，今年重點選擇14個重點項目進行考評試點，其中產業資金項目8個，公共服務項目6個。具體包括：企業節日加班工資補助專項資金、災后水利恢復重建資金、科技富民強縣專項行動計劃資金、旅游發展專項資金、重點產業園區發展引導專項資金、現代農業生產發展資金、科技型中小企業技術創新資金、外經貿企業出口上臺階獎勵政策專項資金、家電下鄉補貼專項資金、縣級中醫院建設資金、“降低孕產婦、兒童死亡率”行動項目、職業教育攻堅專項資金、區域性就業培訓基地建設資金、省女子勞教所擴建項目資金。
此外，為增強績效考評工作的公開性、公正性，我們將邀請新聞媒體從備選項目中選擇1-2個項目作為考評對象進行考評，并由新聞媒體對績效考評的全過程進行跟蹤監督。
二是單位支出考評對象的選擇。按照“先易后難、由點到面”的原則，今年重點選擇收支相對單一的省人口和計劃生育信息中心、省人工影響天氣辦公室兩個單位，進行單位預算支出績效考評試點。
三是部門組織考評項目的選擇。根據深入推進績效考評工作的總體思路，今年要全面開展部門自行組織的績效考評工作，各部門要根據自身實際，選擇1-3個項目自行組織考評，并在5月中旬以前將選定項目報省財政廳備案。
（三）關于考評的時間安排。
為順利推進考評工作，今年考評工作的初步安排是，2月中旬省財政廳開始2009年第一批重點項目，即企業節日加班工資補助專項資金考評；3-4月進一步完善考評指標體系；5-11月省財政廳組織實施專項支出和單位支出考評，各省級部門實施對本部門的項目支出考評；12月完成績效考評報告。
三、對推進績效考評工作的幾點要求
2009年的績效考評工作涉及面廣、項目情況復雜、任務十分繁重。需要各部門、各單位大力支持配合，共同推進工作，確保實現預期工作目標。
（一）精心組織。按照省政府要求，今年的績效考評工作推進力度大，對納入試點的重點部門而言，既要配合財政廳開展重點項目的考評，又要組織實施對本部門項目支出的考評，任務非常繁重。各部門、各單位要高度重視、協同配合、精心組織。一是要進行廣泛發動。一個部門、一個單位、一個項目的管理績效是部門和單位管理工作水平的集中體現，因此考評工作不僅要讓考評人員動起來，而且要讓廣大干部職工都動起來，讓他們理解、支持和參與考評工作。二是要落實機構人員。在考評工作中，省財政廳是組織實施機構，具體工作由財政投資評審中心和預算編審中心承擔，廳相關業務處室參與協助。省級部門（單位）既是參與實施機構，也是自行考評的組織實施機構，要落實機構和人員負責具體工作。三是要制定工作方案。各部門、各單位開展績效考評工作，要制定具體的工作方案，明確工作目標，落實工作責任，做到早計劃、早安排、早實施。特別是對涉及產業發展、改善民生、災后重建、止滑提速等重點項目的支出考評，更要及早開展。按照省政府的要求，我廳在2月中旬，就著手開展了對企業節日加班補助資金的考核工作。
（二）嚴格操作。為確保績效考評工作的實效，必須嚴格管理、規范運作。一是嚴格自評自查。自評是績效考評的基礎，被考評單位一定要對照相關規定對項目進行全面梳理，如實反映項目實施和資金使用的情況，防止只報喜、不報憂的不實行為。二是嚴格現場考評。現場考評是績效考評的關鍵環節，考評組要嚴格按照有關規定組織考評，不能搞形式、走過場，防止故意隱瞞事實、夸大項目效果、人為操作打分等不規范行為。三是嚴格結果運用。結果運用是績效考評的生命力，考評結果要作為下年度預算安排的重要依據。對資金使用規范、績效良好的項目類別和項目單位，在下年度預算安排時予以優先考慮；對管理不規范、資金績效差的項目類別和管理單位，在下年度預算安排時從緊掌握，直至取消安排；對考評中發現的違紀違規行為，要及時移交相關部門處理。
（三）嚴肅紀律。績效考評是財政管理工作的重要組成部分，要嚴格按照財經紀律的要求，確保考評工作高效、有序和安全。一要嚴肅保密紀律。績效考評需要查閱項目管理、會計憑證、賬簿報表等基礎資料，對涉及財政財務管理中的保密事項，考評人員不得隨意泄露，要妥善保管相關資料，防止丟失。二要嚴肅工作紀律。績效考評要堅持實事求是的原則，如實反映項目實施和資金管理中存在的問題，客觀評價績效狀況。對提供虛假資料的被考評單位和弄虛作假、不堅持原則的考評人員，要按照有關規定追究責任。三要嚴肅廉政紀律。績效考評工作要建立事前、事中、事后全過程的監督約束機制，確保考評人員廉潔、公正、高效開展工作。
第8篇：年度考評管理辦法范文
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。
1目的
1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。
1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對員工進行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。
3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。
5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負責人考核內容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數，見附表二。
6.3員工考核內容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據。
7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織，并進行相關溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發考核者20%的績效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經發現，減發考核者20%的績效工資；考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
11工資發放
11.1公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。
11.2績效系數 績效考核結果轉化為績效系數，實現其調節工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率；其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果（取百分率）的連乘積。
11.3部門工資計算方法
部門工資＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額
+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數
＝∑部門員工工資
11.4部門負責人工資計算方法
部門長工資＝基本工資+年功工資+全勤獎
+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數
11.5員工工資計算方法
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×（個人崗、效工資和×個人績效系數）
÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）
( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
12相關文件
Q/BW.
管理人員績效管理辦法
13記錄文件
績效考核表（部門）
績效考核表（員工）
績效考核表（部門負責人）
附加說明
本辦法由公司人力資源部編制
本辦法由公司人力資源負責解釋
本辦法主要起草人：
本標準主要審定人：
日期：2004年5月 日
第9篇：年度考評管理辦法范文
一、以規范促管理，健全制度約束機制
制度帶有根本性、全局性、穩定性和長期性，是規范和加強農業財政管理的基礎和前提。長期以來，我們牢固樹立依法行政、依法理財的理念，堅持“先建制度、后分資金，先規范、后運作”的原則，每一項專項資金，都首先研究制定相應的資金管理辦法，做到資金延伸到哪里，制度管理就覆蓋到哪里，在制度建設上實現全覆蓋，確保了資金分配、管理、使用上的科學規范。同時，我們在制度設計上突出操作性。對每一項專項資金管理辦法，都明確規定了資金分配標準、支持范圍、支持環節、申報程序以及管理監督責任等，注重增強基層一線人員對政策的理解、把握和執行能力，確保做到每項工作都經得起審計檢查和歷史檢驗。據統計，近年來我們累計研究制定管理制度80多項，逐步構建起了科學合理、覆蓋全面、運轉有序的財政支農資金管理制度體系，真正做到了用制度管人、管錢、管事。
二、以創新促管理，健全預算執行機制
一是積極創新預算執行模式。在我省推廣實行了“基礎工作前移+公式法因素法分配+資金直撥到縣+縣級報賬提款”的預算執行新模式：在預算編制時提前研究確定專項資金的支持范圍、扶持重點、分配原則和時間進度等關鍵問題，并在年底前組織下年度項目申報；不斷擴大項目審批權限下放范圍，更多地采取公式法、因素法“切塊”下達到市、縣；對明確到縣的資金采取專戶直撥的方式直接撥付到縣，由縣級實行報賬制管理，減少中間環節，確保財政支農資金早到位、早發揮效益。二是建立健全預算執行督導制度。進一步強化各級農口部門作為預算執行主體的責任意識，努力提高預算執行的進度和質量。建立預算執行月調度制度，關鍵時期實行周調度制度，及時掌握預算執行動態，研究分析預算執行中的困難和問題，對執行不力的部門和單位，采取約談、督導、通報制，督促協調有關方面加大工作力度，加快政府采購進度和集中支付速度，為加快預算執行創造良好條件。三是切實強化預算執行獎懲機制。在繼續對各市農業財政預算編制和預算執行情況進行績效考評的基礎上，將省直農口部門預算編制和預算執行工作納入績效考評范圍，并把考評結果與下一年預算安排和資金分配直接掛鉤，切實調動了各級各部門抓預算執行的積極性和主動性。通過推行這些改革，我們每年上半年基本完成省級農業財政資金的分配，前三季度基本實現支出，第四季度開展下一年度預算編制工作，財政支農預算執行管理步入良性循環軌道。
三、以統籌促管理，健全資金整合機制
一是挖掘橫向整合潛力。在對省級農業財政專項資金進行優化整合的基礎上，加強預算綜合統籌，將漁業資源增殖保護費、河道工程維護費、森林植被恢復費等政府性收費與相關財政專項統籌安排，將新增建設用地土地有償使用費、新增農資綜合補貼等資金與農業綜合開發、小型農田水利重點縣建設資金捆綁起來使用，努力做到“收入一個籠子、支出一個口子、預算一個盤子”，最大限度地發揮了財政支農資金的規模效應。二是加大縱向整合力度。充分發揮省級財政承上啟下的紐帶作用，加強上下聯動，協調推進。對上，堅持將省級財政支農專項資金與中央政策進行有效對接，積極將國家有關部委安排的病險水庫除險加固、中小河流治理、農村飲水安全、農村沼氣等資金與省級財政支農項目捆綁結合，項目統一規劃布局，資金統一安排使用，有效避免了項目分散、交叉、重疊等問題。對下，積極為市、縣整合創造條件，省級大幅度減少具體項目的審批，把決策權、審批權下放到市縣，由各市、縣負責將各級財政資金捆綁起來，統籌安排使用，切實增強了地方在資金統籌和項目決策方面的自，集聚了政策和資金合力。三是創新縣級整合途徑。以財政部啟動實施現代農業生產發展資金項目和小型農田水利重點縣建設為契機，引導鼓勵各項目縣以兩類項目為整合平臺，以統一規劃為指導，自主開展支農資金整合工作，切實做到了“多個渠道進水、一個池子蓄水、一個龍頭放水”。與此同時，省財政加大政策扶持和考評獎勵力度，實行“縣級自主整合、省級績效考評、專項資金獎勵”的辦法，引導縣級建立起財政支農資金整合的長效機制。
四、以公開促管理，健全外部監督機制
一是在政策制定上堅持民主決策。注重發揮我省農業專家顧問團、科研院校及有關部門和基層的“智囊”、“外腦”作用，在形勢分析、思路研究和政策制定上，積極征求他們的意見，在項目立項、申報過程、組織實施、檢查驗收和績效考評等環節，聘請他們全面參與，真正做到了決策過程公開、公正。二是在項目確定上堅持公平競爭。對社會普遍關注的重點項目，積極推行競爭立項、公開評審。比如在小型農田水利重點縣、現代農業生產發展資金項目立項時，通過采取“縣級申報、專家評審、公開陳述、現場打分、當場亮分、全省公示”的評審程序，提高了項目選擇的科學性、民主化和透明度。三是在項目管理上堅持借助外力。積極推行第三方監管，對一些重大項目，委托財政投資評審機構對投資規劃進行審核把關，委托財政監督機構對項目建設和資金使用管理情況進行檢查，委托社會中介機構對工程建設質量進行監理評估，邀請紀檢部門全程參與項目選擇，對涉及農民切身利益的補貼補助類項目推行公示公告制，全面加強和擴大監督管理，確保財政支農資金安全有效運行。
