新員工的激勵方法精選(九篇)

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第1篇：新員工的激勵方法范文

關鍵詞 醫院 網絡形勢 計算機信息系統 管理方法

中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A

On the Methods of Effective Management of Hospital

Computer Information Systems

TIAN Xu

(Network Management Center, Jiangsu Haian People's Hospital, Nantong, Jiangsu 226600)

Abstract In this era of information technology, for the normal operation of all business of the entire hospital in terms, computer information systems play a crucial role. As a professional in the medical field of computer information systems managers, need to continue to explore how we can let the computer information systems more effectively support the development of hospitals in the specific work. Based on this, the method of the hospital in a network situation, how to effectively manage computer information systems are discussed.

Key words hospital; network situation; computer information system; management methods

伴隨著不斷發展的計算機網絡技術，伴隨著不斷進步的醫療科學技術，計算機信息系統被越來越廣泛的應用到了醫療衛生事業的管理中。計算機信息系統在醫院中，有助于各種信息數據的收集、管理、存儲和使用，也可方便整個醫務過程，比如收費、臨床、藥品等等。在某種程度上，計算機信息系統可以深化應用到醫院的各個層面中去。作為醫療衛生領域中的一名專業的計算機信息系統人員，必須要深入地思考，如何才能夠將系統管理工作做得更好，這將直接的影響到醫院的建設，也將直接的影響到醫院的醫療質量。

1 有效管理計算機信息系統的方法的必要性

當前，社會發展步伐越來越快，信息化更是進展迅速，對于整個社會來講，網絡技術發揮著重大影響，不但影響著人們的生活學習，也慢慢的在調整和改變整個社會的思維模式和工作方法。醫療衛生事業是社會發展過程中最傳統的行業之一，在網絡社會的沖擊下，如何更好的提升自己的發展水平，如何利用網絡技術提高行業的管理水平和服務質量，是一個亟待解決的問題。為了進一步推進醫療行業的信息化建設進程，了解國際醫療信息化的發展動態，吸收先進的信息技術和管理經驗，提高醫院計算機系統信息化應用的管理水平，使醫院在經濟效益和社會效益方面獲得雙豐收，必須加快醫院信息化的建設步伐，加強醫院計算機信息系統的管理，有利的支持醫院的持續健康穩定運轉。

2 有效管理計算機信息系統

計算機信息系統的管理工作需要得到加強，這個過程中，管理部門一定要發揮自己的重要作用和關鍵作用，不但要引進專業人員，還要借助于計算機信息系統提升醫院的管理。在這個過程中，還可以普及和提升醫院的計算機應用知識，調動醫務人員的學習熱情，實行社會發展的要求，具體工作的開展，可以通過如下幾個方面進行：

（1）借助于計算機信息系統，強化醫院的財務管理工作，比如收費、記賬、物資財產等等的管理：借助于計算機，醫院可以同時進行核算和收入的處理，醫院可以對相關的資產管理進行電算化作業，書面憑證在完成的同時，還可以實現數據的比對、分析，如果有需要的話，還可以對數據進行單獨的提取和匯總，還可以為醫院的經營決策提供翔實的數據信息；患者就診掛號、交費、患者住院預交款、醫囑、計價、計算、結賬、結算、退費等手續實行計算機信息系統管理，改變了過去患者出院結算為手工完成的模式，收費透明合理、就診方便快捷；醫務人員能及時、直觀地了解患者的預交金、欠費、漏費和各類醫療費使用情況，實現對住院費用支出動態管理和監督；伴隨著經濟水平的不斷發展，人民群眾的生活水平也有了很大的提高和改善，為了解決老百姓看病難和看病貴的問題，政府完善各種基礎社會措施，比如設立各種不同的保險，作為這項工作中的重要一環，醫院一定要能夠保證自己與醫保結算系統之間的接口正常，幫助政府積極地開展相關的工作，加強對資產的管理，提升醫院的管理水平。

（2）借助于計算機信息系統分解并且考核各階段醫院設定的不同目標任務；借助于計算機信息系統還可以提升醫院的人事和資產管理，借助于計算機信息系統還可以提高醫院的文化建設，比如開通醫院自己的網站，宣傳醫院的相關活動，提升醫院的美譽度和知名度。

（3）醫療科研管理也可以借助于計算機系統得到很好的提升：借助于計算機信息系統高質量的管理和控制病歷，這有利于醫療質量的提升，還可以借助于計算機信息系統，搭建醫院自己的電子圖書館，方便醫務人員的學習和研討，另外，也能節省相關雜志征訂的費用。還可以通過網絡講座的方式，對醫務人員進行培訓，提升醫務人員的業務素質和學術水平。

（4）借助于計算機和網絡，將信息管理工作予以加強和提高，比如可以實現數據的日報瀏覽，可以比對每天的信息。呈現的數據和信息更加的準確、客觀、真實和完整。

（5）人員培訓管理對于每一個操作人員都應該進行上網前培訓，熟悉入網操作規程，熟練系統操作，增強他們的網絡安全意識。此外，還應建立數據庫日常維護操作規程、工作站入網操作規程、網絡安全保密制度、病毒預防和檢查制度及編寫網絡線路結構圖等。醫院信息系統已逐漸成為醫院管理現代化的重要標志，成為醫院現代化管理不可或缺的系統工程，系統運行情況直接體現醫院現代化水平及醫院的管理水平與質量，醫院信息系統正常運行的成敗很大程度上取決于數據的完整，只有充分利用先進技術，加強網絡管理，以確保醫院網絡正常運行。

3 結論

總之，借助于計算機信息系統，醫院能夠全面的實現數據和信息的自動化，包括了數據和信息的采集、儲存、傳輸乃至應用；各項管理也可以做到電算化，收費也會變得越來越透明,醫療質量也會有所提升，醫院的運營和工作效率也會得到很大層面的提高，對于相關領導來講，更利于做出科學合理的決策，提升醫院整體的管理水平和管理質量。

參考文獻

[1] 劉秀淑,王麗云.醫院管理信息系統對醫院現代化建設的重大意義[J].哈爾濱醫藥,2003(2).

第2篇：新員工的激勵方法范文

關鍵詞 通信原理；FM調制與解調；工程化教學

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：B

文章編號：1671-489X（2014）02-0129-04

Communication Theory Course Teaching Methods Engineering Reform and Exploration based on Speech Signal//Yang Yan， Lv Sibin

Abstract Under “the local， application type， engineering” of educational philosophy engineering exploration and practice of teaching methods of Communication Theory are studied .In the classroom to FM modulation and demodulation is demonstrated based on the speech signals through simulation. Those waveforms and voice replayed are analyzed by students. The results proved that students are interested in this course greatly， but also the teacher’s teaching ideas is improved. It is an effective way for teaching reform of other curriculums.

Key words communication theory； FM； engineering teaching

通信原理是蚌埠學院電子信息類專業課程體系中一門重要的專業課，其先修課程一般有概率論和信號與系統等專業基礎課，同時開設的課程有數字信號處理、自動控制原理等課程。本文選取教材第五章節中FM調制與解調[1]作為理論教學內容，以語音信號作為基本調制與解調信號。選擇FM調頻系統作為工程教學案例，是因為良好的抗噪性能，在現代通信系統中，如調頻廣播、業余電臺、太空與衛星通訊以及醫療助聽器中都得到了廣泛的應用。另外，該部分內容也是學生掌握模擬調制技術的一個重要環節，可為學好后面章節內容數字調制技術打好理論基礎，更為后續的理論課程學習做好準備。

1 工程化課堂教學總體設計方案

課程教學目標的闡明 FM調頻系統課程內容的教學目標分為兩個層次：一是理論知識理解的層次，要求學生理解FM調頻系統的調制與解調原理；二是知識運用技能層次，要求學生學會理論聯系工程實踐，通過分析語音信號的調制與解調學會如何設計一個實用的FM調頻系統。

課程教學策略的制定

授課類型：多媒體平臺下的自主探究與案例工程化教學課。

教學媒體：理論教學部分以PPT、Flas等為主要教學媒體；工程化教學部分由于條件所限，無法將實驗室搬到教學課堂上來，所以，利用MATLAB、SystemView計算機軟件進行仿真教學成為一種很好的教學輔助方式。

教學活動：選定一段語音信號，用軟件仿真實現語音信號FM的調制與解調。在教師的引導下，通過仿真波形圖和回放語音信號，讓學生主動參與到分析中來。

工程化教學設計流程 進行工程化課堂教學過程設計，其設計流程圖如圖1所示。

設計的思路是先通過多媒體教學PPT和仿真波形圖讓學生更加清晰直觀地理解調頻信號產生和解調原理，從而引發學生的好奇心和探究的愿望，最后進行工程化案例的實施和演示。課堂上利用MATALAB對語音信號調制與解調進行現場演示，最大程度地激發起學生的學習興趣，在教師引導下，讓學生參與到分析和討論中，同時把調頻系統與調頻廣播和助聽器等其他工程實踐自然地聯系了起來。

2 工程教學設計方案的實施

教學過程 原理的講解：主要闡述FM調制與解調的原理。重點講解間接調頻法即阿姆斯特朗法，其原理是先將調制信號積分，然后對載波進行調相，即可產生一個窄帶調頻（NBFM）信號；再經N次倍頻器得到寬帶調頻（WBFM） 信號。

語音信號的調制與解調：選取一段語音信號，對其進行調制與解調。設定的參數分別為信號的幅度為2，濾波器截止頻為20 000 Hz，信號的采樣頻率為10 000 Hz，信噪比

100的參數下，對一段8秒的音頻信號先作調制。其時域和頻域波形如圖2所示，圖3為已調信號的波形。最后進行解調并回放語音信號，如圖4所示。

通過圖2和圖4的波形對比，發現所設計FM調頻系統能夠無失真實現語音信號的調制與解調。為了進一步演示這個過程，讓學生主動參與進來，在課堂現場采集了學生的語音信號，以模擬電臺播音員的方式進行了一場FM調頻廣播的角色扮演，學生學習的積極性和熱情立即被調動起來，紛紛主動參與分析和討論，課堂氣氛熱烈而有序。最后選取現場錄制好的聲音在加入了噪聲的情況下，用SystemView仿真軟件進行硬件仿真。電路圖如圖5所示，圖符0為輸入語音信號，分別播放圖符2和圖符3的語音，讓學生來分辨通過FM系統傳輸前后語音有哪些變化，并分析圖5的仿真波形圖。

課后任務布置 結合通信原理開設的硬件實驗教學，布置了課程設計任務，讓學生自行完成一個FM調頻系統的設計任務，并提交報告。而教師在設計中主要進行引導和設計效果的評估。

3 教學效果和課后反思

課堂和實驗課教學效果 通過對FM調頻系統工程化教學設計和教學實踐，電子信息類專業的學生在課堂上的積極性大大提高，主動地進行思考和討論的學生增加了，同時對通信原理的課程也充滿了興趣。大多數學生在教師的指導下完成調頻系統的設計和軟件仿真。最顯著的效果就是，在實驗課上，大部分學生能夠很好地完成實驗內容的基本要求，一部分學生因為在課下查閱了大量的參考文獻，提出了更為深入的實驗教學內容和硬件與軟件仿真結合的一些實驗思路。

課程設計反饋教學效果 從提交的95份設計報告中，可以看出，對于FM調頻系統設計的學生在選題上充分發揮了主動性，應用領域從語音信號傳輸到調頻立體聲廣播以及助聽器等，可見范圍相關廣泛，有的學生涉及到了調頻系統的最新技術。在應用仿真軟件中，有的學生結合了MATLAB和SystemView兩個軟件的特點，給出了系統的模型、仿真及結果分析。本次設計可以說是一次工程化教學方法的技能訓練。學生在查閱文獻完成設計過程中，課堂和教材上的內容得到了提升和鞏固，融合了其他課程和參考資料中的信息，如對加噪聲的語音信號傳輸中引入了數字濾波器的設計方法和控制系統中的最優控制方法等。

教師課后反思 FM調頻技術在電子信息學科中應用廣泛，也是通信原理課程模擬調制的一個重要調制方式，學生知識和技能的獲取是在生動有趣和有序活動中進行的，模擬工程實際案例為學生提供了自由發揮的空間，培養了創新意識，使學生成為課堂的主體。這樣做擺脫了教材的束縛，為學生提供了開放的學習內容和學習資源，營造了最理想的教學環境。在信息技術與課程的整合中，結合工程實踐案例，以語音信號為例，利用多媒體、FM調頻系統的仿真和結果分析，使學生對調頻技術的理解與實際達到一致。防止出現學生“活動”之后，沒有通過觀察、思考、實踐獲得最重要的信息和技能。通信原理教材突出了內容的時代性、新穎性，信息量很大，而基于多媒體環境下的工程化教學課堂能夠較好解決理論與實踐的矛盾，提高了教學的效率。

4 注重對學生知識運用能力的考核，重構考核評價體系

在通信原理課程改革中，要求試卷的規范性和科學性，期末筆試采取統一命題、統一閱卷；注重對學生知識掌握和運用能力的考核，因此試卷中增加了綜合設計命題；把應試性學習變為能力性學習。該課程的考核方式如下。

1）期末筆試（占50%～60%）：考試內容側重學生綜合能力及分析能力，淡化計算技巧，強調原理的工程化應用。

2）平時作業、課程實驗、課程設計（占40%～50%）。

3）殘障人士的照顧問題。

參考文獻

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[2]駱文，劉霞.通信原理課程教學改革的探討[J].高等函授學報：自然科學版，2012，25（1）：51-52.

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第3篇：新員工的激勵方法范文

關鍵詞：輔導員；大學生；心理健康教育

中圖分類號：G641 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）03-0086-02

一、大學生心理健康問題現狀

大學生處于學知識、長身體的關鍵時期，更是思想活躍，善于接受新事物的特殊時期。由于大學生自身的特殊性，再加上多元化的沖擊，加劇了大學生心理問題的嚴重性。根據以往教育部的調查及學者的研究顯示，三成大學生有心理問題，其中因心理疾病休學、退學的大學生占休學、退學總人數的65％，在一些高校開展的心理健康普查工作中，疑似癥狀檢出率在13.20%~22.40%之間，學生心理困擾的傾向主要集中在強迫、抑郁、人際關系問題、敵意及焦慮五個方面。目前我國高校的心理健康教育還不能滿足學生的需要，不少高校的大學生心理健康教育師資配備不完善，工作體系還不健全。

二、輔導員進行大學生心理健康教育的現狀

1.高校現行心理健康教育工作機制。目前，我國較多高校采用的是“三級心理防護網”的心理健康教育工作機制。一級網絡：由學校心理咨詢中心專業教師組成；二級網絡：由各院系（部）學生心理健康教育領導小組組成；三級網絡：由最貼近學生的輔導員及班級心理委員組成。第一級具有制訂心理健康教育的總體實施方案，督導二、三級網絡開展相應工作的職能；第二級具有組織、指導、協調各班開展心理健康教育與防護工作的作用；第三級具有早期防范、心理問題反饋、動態跟蹤輔導的作用。其中，輔導員隊伍處于“三級防護網”的最前沿，是三級網絡的基石，在大學生心理健康教育工作中發揮著重要作用。也有部份高校把家長也納到心理防護網中，構成心理防護網的第四級。

2.輔導員參與健康教育工作的現狀。輔導員隊伍是大學生健康教育的前沿陣地，他們與學生接觸較多，能直接或間接地了解學生的心理狀態。所以，輔導員在健康教育中的一項重要工作就是及時發現和甄別問題，防患于未然。輔導員參與健康教育工作的第二方面是開展各項健康教育活動。如：心理健康講座活動的組織，配合心理咨詢中心進行心理普查及為學生建立心理建檔等。在個體咨詢方面，只有少數輔導員初步具備咨詢和輔導的專業背景，大多數還只停留于曉之以理、動之以情的純思想政治工作模式方面，有時運用類似心理咨詢過程中的一些具體技術，但并不是真正意義上的心理咨詢，真正意義的心理輔導作用有限。

三、當前高校心理健康教育存在的誤區

1.重視知識傳授而輕視心理教育，缺少人文關懷。素質教育在我國提了多年，一些中小學校也在積極探索進行素質教育的途徑，可是很多高校依然沒有轉變知識教育的思維模式，在學校的中心工作中，只重視了學生職業能力的發展，卻忽視了學生的心理健康教育。

2.重視思想工作而輕視心理工作。一些高校長期把心理健康教育與思想政治教育混為一談，認為心理咨詢僅是思想政治工作的一些新方法。這一誤區的存在，造成了高校只重視思想政治素質而輕視心理素質的現象，從而限制了心理健康教育工作的發展。

3.重視心理治療而輕視心理發展，缺少心理健康防范意識。不少高校認為心理健康教育就是發現和甄別有心理疾患的學生，并對其進行治療的過程。實際上存在心理疾患或疾患傾向的學生只是少數，而更多的身心健康的學生則值得我們關注。如何做好對健康學生的心理疾患的預防，營造有利于維護學生心理健康的良好氛圍，做到防患于未然，則應是心理健康教育工作的重中之重。

四、大學生心理健康教育中，輔導員應發揮的作用及工作方法

1.輔導員是大學生心理健康教育的主力軍。目前，高校的大學生心理健康相關機構、專業人員普遍匱乏，力量還比較薄弱，按較多高校1：3000~4000的專業心理輔導教師的配置比例，僅憑心理健康教育專業人員的力量還難以在短時間內改善高校大學生心理健康教育工作現況。因此，要全方位推進大學生心理健康教育工作，建設一支“專兼結合”的的大學生心理健康教育工作隊伍就顯得為尤為重要，就必須像重視大學生思想政治工作那樣來重視大學生心理健康教育工作，就必須把大學生心理健康知識與教育、輔導技能作為輔導員必備知識及能力擴充的方向，使輔導員在大學生心理健康教育工作中的作用得到充分發揮。

2.輔導員了解學生心理的方法。①研究書面材料法。許多高校在新生入學前，往往就已把新生的相關資料發至輔導員手中，這是輔導員初步了解班級學生的第一手資料，需仔細研讀。但學生的很多本性是在課后反映出來的，要想更多地了解這類學生，還可通過開放式的問卷調查、設立輔導員電子郵箱或參與班級聊天群等方法來得到有價值的信息。②觀察法。了解學生的基本方法就是觀察。輔導員要善于在學生的真實學習生活中觀察學生的心理動態及行為表現。因為學生在活動中最能真實的體現自己的興趣跟特長，這就要求輔導員做好記錄，一些重要事項還可記入學生心理檔案，以便從縱向把握學生的心理變化和發展動態。③談話法。了解學生的關鍵就是談話。事先有目的地找學生談話，可促進師生互相了解，幫助輔導員掌握學生的思想動向；解疑答惑，可以緩解或解決學生初期的心理困惑。為了保證談話的效果，在開始會談前，輔導員應根據談話的對象及特點認真考慮談話的內容，采取的方式，及選擇的時間、場合等。在談話中，對學生要態度和藹，親切自然，避免學生感到緊張拘束；要講究方法技巧，引導學生講真話；要克服不耐煩的情緒，聽學生說完。要邊聽邊思考，聯系學生一貫的言行和平時觀察的印象，對與學生言行、感受不一致的地方要重點分析，不能輕率地得出結論。在批評學生時，要講究疏導的方法，顧及學生的內心感受，以便更好地了解學生。④調查訪問法。調查訪問是深入了解和研究學生的一個重要渠道。要保證調查的效果和真實性，除了向學生本人及科任老師作調查外。最重要的是要親近學生，全面地去了解他們的飲食起居，與學生打成一片，亦師亦友，用愛心和高超的教育藝術，去打動學生，只有這樣才會更深入地了解學生。

3.輔導員開展心理健康教育的途徑。①加強心理投入和心理溝通。心理投入是心理溝通的基礎前提，是集體內每個成員出于對集體的關心，以主人翁的態度來實現集體目標時所表現出來的自覺心理狀態。因此，輔導員可運用團隊建設的一些技巧和方法，加強集體目標建設，增加集體日常管理的心理投入，建立起民主、平等的師生關系，使學生對教師產生崇敬感和親切感，并使學生形成對集體的歸屬感和依附感。②注意心理換位，學會用學生的眼光和思維去看待世界，身同體受地站在學生的立場感受學生正遇到的問題，并教會學生用他人的眼光和思維看待世界。③促進師生心理相容。心理相容就是要求輔導員在具體工作中，實現老師與同學之間的相互認同、相互理解、相互信任。受教育者只有在心理上承認、贊同教育者，才能認同、信服教育內容。④把握教育契機，開展心理健康教育活動。教育契機，它常表現為一種特定的教育環節和某一特殊的生活瞬間。因此，把握好教育契機，對強化心理教育活動的時效性十分重要。在實施心理健康教育的過程中，注意把握好以下時機：第一、新學期開始之時，是班級良好氛圍建設的一個最佳契機。為學生創造一個樂于進取，和諧融洽，團結奮進的環境，使學生從悠閑、放松的假期個人生活回到緊張、有序，松弛有度的集體學習生活中，為新學期的開始做好心理準備。第二、評優選干之際。評優選干是很多輔導員較為頭疼的問題，處理不好，會在班級掀起風波。評優選干可通過學生自薦演講，自評、他評的方式，讓學生在公開、公平、公正，民主的良好氛圍中，以主人翁的姿態，積極自覺參與，認識自我價值，建立自信、自尊、自強的人格。第三、考試前后及就業過程的心理疏導。考前焦慮，考后興奮，是多數學生表現出的一種心理狀態，面對就業的壓力和疑惑，特別是面試過程中，學生易出現緊張焦慮的情況，輔導員需要掌握一定的團體輔導知識，在考試前后為班級同學提供相應的咨詢、壓力緩解服務，或是邀請相關人員開展相應的活動，在平時就要加強學生當眾演講、自薦的能力，幫助他們克服社交恐懼心理。第四、典型的人物及事跡宣傳。榜樣的力量是無窮的，利用學生崇敬英模的心理，引導他們更多地關注榜樣成長的歷程，向英雄人物學習，自覺培養自己良好的心理品質。有條件的情況下還可請英雄人物舉辦報告會，在班級開展專題學習活動，從思想上、實際行動上向英模學習，都是對學生進行有效的心理教育的途徑。第五、重點對象重點關注。在大學生中，有些群體是需要重點關注的。近幾年各高校開展的心理普查報告提示：在癥狀的分布上，女性學生得分普遍高于男性學生；少數民族學生得分普遍高于漢族學生；非獨生子女學生得分普遍高于獨生子女學生；家庭經濟情況較為貧困學生得分普遍較高；來自農村的學生得分普遍高于城市和城鎮學生；父母文化程度較低學生得分普遍高于父母文化程度較高的學生；家庭結構為寄養和父母再婚撫養學生得分普遍較高。這一癥狀分布的特點提示：女性學生、非獨生子女學生、貧困、農村學生、父母文化程度較低的學生及寄養和父母再婚家庭學生的心理健康問題更應引起我校輔導員的高度重視。

參考文獻：

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第4篇：新員工的激勵方法范文

關鍵詞：新老員工 員工關系 矛盾 融合就像人體時刻不停地新陳代謝一樣，企業也總是要在“不斷招募新人以獲得新鮮血液”與“留住老員工、并挖掘其深度價值”之間保持人才儲備的動態平衡。而新老員工這一對生活在同一個屋檐下的兩類人，則“天生”就具有不同的特質和能量。工作經驗、心理特點、價值觀，很多不可忽視的方面，拉開了他們之間的距離。如何做到新老員工的融合，已經日益成為企業HR的工作重點。

新老員工各有其特點：如新員工是公司的新鮮血液，他們學得的知識具有時代性，更適合企業的現在化管理與發展，他們富有激情，學習能力強，愿意嘗試挑戰性的工作。老員工為企業出過力，流過汗，或者在企業初創時身處要職立下功績，他們熟悉企業環境，能夠熟練操作其職位所要求的各種技能，了解企業的人事制度，擁有自己的人際關系網絡，同時也各有其缺點。新舊員工之間的關系和沖突主要表現在：新老員工的技能沖突；面對老員工的自我保護，新員工無力阻擋；新老員工薪資水平差距大；破壞性的工作配合；職業瓶頸等沖突。

以上所述新老員工的沖突，降低了企業員工團隊的士氣，阻礙了公司業務的發展，產生了巨大的企業內耗，為了促進企業新老員工的融合，現提出以下解決方案。

(一) 新老員工的“傳幫帶”制度

新員工剛進入公司，對公司的各項業務都不熟悉，會對公司產生強烈的新鮮感，陌生感，此時老員工對新員工的輔導和幫助，對新員工快速融入企業是非常關鍵的。

傳幫帶，是指前輩對晚輩/老手對新手等在工作或(和)學習中對文化知識、技術技能、經驗經歷等給予親自傳授的通俗說法。傳幫帶既是方式和方法，更是氛圍和風氣，是中國的一種傳統技藝教授方式，其形式和效果也一直被人們所認同。傳幫帶方式放之于現代行業培訓中依然被認為是有效的人才培養途徑。

“傳幫帶”是一種傳統的以老帶新的工作方法。這里的“傳”是指傳授、傳承，“幫”是指幫助、幫教，“帶”是指帶領、帶動。無數實踐證明，“傳幫帶”是一種既簡便、又有效的培養人才的方法。“傳幫帶”有利于新員工盡快適應工作環境;有助于新員工提高工作積極性,有效完善工作方法;切實提高企業的凝聚力。“傳幫帶”活動，倡導“傳”出智慧、“幫”出成長、“帶”出文化。

新老員工的傳幫帶制度，可以使新員工快速的適應企業的環境，了解崗位所需職責、技能，老員工在幫助新員工的同時，增加了相互之間的交流，促進了他們融合的同時，也提高了工作的效率。

（二）做好新老員工的培訓

基于新老員工的不同特點，應給予新老員工不同的培訓

1.新員工的入職培訓

新員工的入職培訓是新員工進入企業之后，為提高這些員工價值而從事的一項重要的人力資源管理活動。有效地入職培訓可以使新員工盡快的融入企業文化中，消除員工的陌生感和對新工作的恐懼感，使新員工了解進入工作崗位所需要的信息。新員工的入職培訓可以從以下四個方面入手：公司基本情況及相關制度和政策；基本禮儀與工作基礎知識；部門職能與崗位職責及知識技能；環境導入。

2.老員工的培訓

管理開發培訓幫助老員工掌握管理技能和技術，提高他們的自信，提高他們在現任崗位上的生產力和有效性。能提高員工綜合素質,增加新技能，提高生產效率和服務水平，適應市場變化、增強競爭優勢，保持企業永繼經營的生命力。對老員工的職業技能培訓，可以提高其職業技能，使其接受新知識新技能，以便更好的適應企業的發展。

老員工的培訓應從培養其新知識、新技能入手，像招聘、配置規劃等現代人力資源管理。主要培訓方法有評價中心、討論會和演習班、案例討論與分析、角色扮演和管理游戲等。

（三）建立公平的薪資制度

薪酬對員工具有經濟保障功能和激勵功能。薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬狀況的感知來影響員工的行為、工作態度以及工作績效、即產生激勵作用。員工的薪酬需要滿足程度越高，則薪酬對員工的激勵作用越大，反之，如果員工對薪酬不滿意，則可能產生消極怠工，工作效率低下、人際關系緊張等多種不良后果。

關于薪酬激勵作用的理論中，最重要的一條理論就是“公平理論”。如果新老員工感覺薪酬機制不公平，則會產生對薪酬的不滿意，繼而產生以上不良后果，因此企業必須建立公平的薪資機制。薪酬設計既不能偏向新員工也不能偏向老員工，做到薪酬與職位職責、績效表現、能力資歷相匹配。

薪酬等級結構的確定，通常有三種基本的設計思路或者說定薪基準：

1.基于職位的薪酬體系。即根據崗位承擔的職責來確定崗位的價值，根據崗位本身的價值來確定薪酬的高低。這是目前最普遍的薪酬設計基準，尤其是職能管理崗位和崗位職責比較固定的職位比較適合使用這種薪酬設計原理。

2.基于能力的薪酬體系。即根據任職者的能力素質的高低來確定其薪酬的高低。通常，科研人員、技術類員工應該適用這種薪酬設計原則。

3.基于業績的薪酬體系。根據員工的實際業績表現來決定其薪酬的高低。一個最極端的例子就是在銷售人員中實行的“零底薪、純提成”的薪酬體制。其工資高低完全由其業績決定。當然，隨著新勞動合同法的實施，這個做法已經不再合法。員工底薪必須至少等于當地規定的最低工資標準。

（四）為新老員工設置合理的職業規劃

第5篇：新員工的激勵方法范文

關鍵詞 新員工；入職培訓；集中培訓；輪崗實習；效率提升

中圖分類號： C35 文獻標識碼： A

入職培訓是新員工步入職場的第一課，培訓效果如何不僅牽涉新員工的職業發展軌跡，而且影響企業與員工在第一磨合期的認知度和融合度。近十年來，國家電網的品牌效應吸納了大量的高校優質畢業生加入電力行業。他們都是“80后”、 “90后”的新生代，他們有著非常優越的生活條件，世界觀和價值觀常以自我為中心，個性獨立，興趣廣泛，可塑性很強，對工作充滿熱情，具有良好的創新能力，他們樂觀自信的同時接受新事物的速度也很快。這類新員工從“學生”到“員工”的轉變過程中，往往對自身和企業的期望比較高，定位不準確，容易出現心態浮躁、眼高手低、急功近利等與企業文化相背離的不良現象。如何充分運用入職培訓，提高新員工的企業歸屬感和認同感，正確引導他們充分發掘各方面的潛能，保證新員工順利掌握任職所必需的基礎技能和安全常識，進而有效提高企業的工作效率和經濟收益，增強企業的核心競爭力，是本文探討的重點。

一、新員工入職培訓現狀與問題

供電企業的新員工入職培訓通常由以下三方面組成：一周左右的入企教育，三至五月的國網集中培訓以及若干個月的輪崗實習。

1. 入企教育

企業文化教育通常是指新員工報到后，企業統一組織的新員工入企歡迎儀式，包括企業文化和基本情況介紹，領導見面座談和摸底考試等等。

2.集中培訓

自2008年以來，國家電網公司為深化“兩個轉變”，建設“一強三優”現代公司，實施人才強企戰略，依托山東電力高等專科學校成立了國網技術學院，每年舉辦兩期新員工集中培訓班，在濟南學院本部，泰山校區，長春、成都、西安、蘇州四個分院及浙西、臨汾、鄭州、湖州、天津、太原等基地同時開展進行。以國家電網公司2013年第一期新員工集中培訓班為例，培訓專業共有調度運行值班、自動化運維、輸電線路運檢、營銷服務、通信運維檢修、信息系統檢修維護、送電線路工程等十七個專業方向。在參加新員工集中培訓班過程中，有很大一部分學員所學的專業與自己的崗位、研究方向、興趣愛好不符，造成了學員參培時間和學院培訓資源的雙重浪費，另外，由于參培學員人數眾多，且來自不同的網省公司，擁有不同的地域文化、受訓基礎和公司要求，加之培訓周期略長，學院的軟硬件設施又無法滿足迅速增長的學員人數需求，很多新員工學員會在培訓期間出現懈怠心理，應付培訓任務，這不僅給學院的日常管理帶來難度，也影響了整體的培訓質量和形象。

3.輪崗實習

這種輪崗實習制度很好地幫助新員工完成從“學生”到“員工”的蛻變轉型，通過與不同基層專業、不同知識層次、不同工作作風的師傅同事們的交流和協作，提高了人際關系處理技能，加強了團隊協作意識。

然而在實際工作中，大多數的輪崗實習環節都流于形式，背離了頂層設計的良好初衷。很多的培訓環節被隨意刪減，很多需要參與的部門領導沒有時間參與，很多原定的詳盡培訓計劃被擱置，這大大削減了新員工參與工作的熱情和積極性，導致新員工遲遲難以進入角色，荒廢了新入職后的黃金幾年，而且阻礙了公司人才強企戰略的順利實施。

二、培訓效率提升途徑

1.實行激勵和監督機制，對入職培訓閉環管理

在新員工入職培訓全過程中，必須建立相應的績效激勵和反饋跟蹤機制，正確引導新員工的心理和行為表現，實現入職培訓的閉環管理。如果沒有任何監督約束懲罰辦法，新員工則沒有壓力，入職培訓將止于表面。反饋方法可包括座談、問卷調查,就勝任力模型的要素設計相應的問卷,調研新員工的培訓效果。

2.引入“新型”的導師機制

所謂“新型”的導師機制就是在傳統“師帶徒”模式基礎上，除了強調具體技能和業務的傳授和講解，還在人際關系、職業生涯規劃、成家安居等諸多方面發揮作用。“新型”的導師制本著組織安排和自主結對相結合的原則，采用“二對一”的方式推進。每個新員工將會配備兩名導師，一名導師應是認同企業文化、具有豐富工作經驗的資深管理、技術或技能人才，主要負責幫助新員工把握職場發展大方向，另一名導師應為近兩年內入職的優秀員工，利用年齡相近、話題相近的優勢，主要負責幫助新員工盡快適應企業的日常規范、生活起居及入門業務。新員工和導師結對成功后，需協商確定培養期，并簽訂協議，之后嚴格按照計劃完成各階段培養目標。協議履行期滿，要對導師和新員工進行全面、客觀和科學的考評，考評結果計入年度績效，特別是對于表現優異的導師要突出對其的激勵措施。

3.明確培訓流程，加強培訓細節設計

新員工入職培訓的標準和流程一定要事先設計，科學調研，廣泛運用后正式，并確保每個基層部門的培訓負責人都能認真嚴謹地按照流程完成既定任務。成功的新員工入職培訓是一個職業心態的轉變以及雙方不斷認識、了解和融合的過程。在這一過程中，作為企業的人力資源部門和培訓部門，老員工的一言一行、衣著打扮都將是新員工的表率，新員工的認知將不局限于課堂，所有細微的環節都將深深地印在新員工的心中。

4.改進集中培訓辦法以提高培訓

新員工培訓地點應在滿足培訓硬件要求的基礎上，依照“就近”的原則，組織新員工在本省或鄰省參加集中培訓，例如東北地區的學員可集中在長春分院培訓，西北地區的學員可集中在西安分院培訓，這樣可有效減少培訓中的文化差異和工作內容差異，利于溝通交流，在學習培訓之余，學員也可照顧到送培單位和家庭的特殊事宜，例如職稱評定、轉正定崗、結婚生子等情況。針對學員參培專業的選定，各網省公司在報送時一是要尊重已定的崗位，二是要尊重個人意愿。從組織培訓的學院單位層面來看，要完善轉專業辦法和制度，做好“后備保護”，確保所有學員參培的是真正學以致用的專業。

三、結束語

供電企業的新員工入職培訓是一項長期艱巨的工作，關乎著企業和員工的切身利益，通過例如本文提供的這些建議，新員工入職培訓方案會在實踐中不斷完善，使得培訓效率穩步提升。

參考文獻：

[1]劉重陽;供電企業新員工快速成才通道探索實踐[J].中國電力教育,2012,(33):2-3.

[2]王云飛;論新員工的集中培訓與管理[J].山東電力高等專科學校學報,2012,(03):47-49.

[3]孔輝;新進入企業員工培訓效果提升研究[J].商業文化(下半月),2012,(10):66-67.

第6篇：新員工的激勵方法范文

關鍵詞：新員工 自我職業生涯管理 組織職業生涯管理

KDY研究院是從事我國航空裝備研制生產的高科技院所，當前正面臨著良好的發展機遇期，型號任務多，科研任務繁重，需要大量的技術人員充實到研發隊伍中，為此，對新員工進行職業生涯引導，將人才量的優勢轉換為人才質的優勢，是國防裝備發展的需要，是KDY研究院可持續發展的需要，對于全面構建現代航空企業人力資源管理體系，提升人力資本價值，保持研究院跨越式發展，具有十分現實的意義。

一、航空工業KDY研究院新員工離職問題

KDY研究院是知識密集、技術密集的高科技實體，高素質、具有創新能力的知識型員工是KDY研究院發展的靈魂，為實現“十一五”人力資源規劃目標，KDY研究院每年招聘大量新員工，雖然每年招聘優秀員工是人力資源部的重點工作，但優秀員工的流失也成了人力資源部的難點工作，新員工平均每年離職12人，占當年入院新員工數量的11.6%。

表3—1 2009、2010、2011年入院新員工離職去向統計表

新員工較高的流失率已經成為制約企業發展的重要因素，綜合現象表明新員工缺乏有效的職業規劃引導，自身職業目標不明確，敬業度不高，對新員工進行早期職業生涯管理與開發，為其設定職業錨，進行系統的培訓教育開發，是減少人員流失的重要舉措。

二、KDY研究院新員工職業生涯管理調查問卷設計

為更好的了解新員工設計職業生涯規劃現狀，從而解決新員工離職問題，在參考借鑒國內外相關學者的多種調查問卷設計思路和方法，結合本研究的思路，設計了KDY研究院新員工職業生涯規劃調查問卷，問卷共分為4個部分。

第一部分：新員工個人基本信息，包括性別、年齡、學歷、入院年限、職位。

第二部分：職業期望調查. 設計的職業期望調查分為入院前職業期望和入院后職業期望兩部分， 選擇項為多選，目的一是了解新員工選擇KDY研究院的動機是什么，二是了解進入KDY研究院工作后對將來職位的考慮，對現有職位能否吻合其職業發展期望，從而通過兩項調查，初步掌握新員工對目前職位的滿意度和今后職業選擇的方向。

第三部分： 個人自我職業生涯管理評價。本調查問卷來自國內學者龍立榮等主編的員工自我職業生涯問卷（ICMQ） ，并邀請了5名管理專業碩士以及人力資源部同事進行了實測與研討，結合研究院新員工特點，增加了積極參加院組織的培訓、參加職業生涯管理講座和咨詢會，最終由原試卷的18項問題修改為15項問題，要求被調查者回答“你認為自己做了哪些與自我職業生涯管理相關的事情？” 采用四級Likert量表，在非常符合——非常不符合中選擇。

第四部分：KDY院組織職業生涯管理評價。本調查問卷借鑒了國內學者龍立榮、方俐洛在《組織職業生涯管理及效果的實證研究》一文中的組織職業生涯管理調查問卷， 并結合研究院實際，對問卷進行了裁減、增加和修改，形成了20項問題的調查問卷，采用四級Likert量表，在非常符合——非常不符合中選擇。

三、 調查結論及分析

通過電子郵件方式向入院近3年的新員工發放調查問卷410份，共收回有效答卷387份，分析工作均利用SPSS的相應統計分析工具完成，并通過信度與效度檢驗，確定調查結果的穩定性、一致性和有效性。

通過分析KDY研究院新員工職業生涯管理的調查結果以及訪談驗證，本研究得出以下分析結論：

1.新員工選擇企業的主要原因是良好的企業發展前景、良好的職業發展機會和工作本身的挑戰性和穩定的工作狀態，而非薪酬、工作生活條件和所在城市吸引力，而良好的企業發展前景與個人的職業生涯發展密不可分的，說明新員工對研究院職業生涯規劃的重視程度非常高。

2. 新員工自我職業生涯管理方面，重視職業技能培養，但關注建立支持性關系不夠，容易產生孤立，影響與組織的融合；入院第三年的新員工應重點加強自我職業生涯管理，避免職業倦怠，有效激發其自信心，避免三年勞動合同期滿出現離職高峰。

3.不同職位新員工自我職業生涯管理評價分析：管理職位的吸引力過強，KDY研究院新員工職業發展通道極不均衡，工藝職位人員不穩定，KDY研究院應幫助工藝職位新員工建立職業發展目標，提升設計職位新員工自我職業生涯管理知識與方法。

4.組織職業生涯管理評價分析：KDY研究院提供的新員工組織社會化措施保證了新員工快速融入組織。在實施職業發展激勵措施方面，KDY研究院應重視規劃職業發展通道，改善專業技術人員職業通道擁堵現象，為新員工安排有挑戰性的工作，建立關鍵崗位接任計劃，盡快設計合理的薪酬體系，體現新員工的價值付出以及職業發展的激勵性。

四、建議及對策

1. 構建優秀的企業文化，建立新員工心理契約

從本文的職業期望調查來看，研究院的企業文化是吸引和招聘新員工來院工作的一個因素，因此要在新員工中大力宣傳研究院戰略目標、宗旨、理念，統一新員工思想，引導他們將文化內化于心，外化于行，使新員工看到航空事業的美好發展前景，將“航空報國，不辱使命”的信念植入新員工職業發展的追求中，不斷激發新員工主動融入事業發展，主動崗位成才的激情。

2. 提供健全的組織保證，推進新員工職業生涯管理實踐

第7篇：新員工的激勵方法范文

關鍵詞 地鐵公司 新員工 培訓工作 思考

新員工培訓是企業競爭和發展的必然選擇。地鐵公司充分認識新員工培訓的重要性，一直把新員工培訓工作作為加快地鐵公司發展的基礎性工程，以滿足企業生產和經營為目標，采取多種有效措施，促進員工隊伍素質不斷提高，較好地滿足了地鐵公司發展需要。但是，隨著地鐵公司規模不斷擴大，對人才需求量不斷增大，新員工培訓工作與地鐵公司的快速發展相比，已顯現出一些不足。如何抓好新員工培訓工作，為地鐵公司的發展提速助力，筆者進行了探索和思考。

一、加強新員工培訓的重要意義

第一，為公司提高經濟效益。有效的新員工培訓能夠提高地鐵公司員工的整體素質，為新員工提供新的知識和技能，使新員工可以實現自我價值，改變新員工工作態度，可以提高新員工適應本職工作的能力，充分適應自己的工作環境，增強自信心，減少工作中失誤、有效提高新員工的工作效率和工作質量，增強新員工對地鐵公司的認同感，培養新員工的團隊合作精神，增強地鐵公司的凝聚力，完成地鐵公司的工作目標，提高地鐵公司的業績。

第二，有利于公司留住人才。通過對新員工進行培訓，給新T工提供事業發展條件，從而提高他們對工作的熱情，啟發新員工的心智，活躍新員工的思維，消除地鐵公司與新員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入生產、生活中，最大限度地引導新員工立足本職崗位進行開拓創新。防止新員工在認識及心態上出現不正確傾向，最終導致人才流失。

二、新員工培訓工作存在的主要問題

第一，對培訓重要性認識不足。目前，部分地鐵公司對新員工培訓重要性認識不足，沒有像生產、黨風廉政、安全管理那樣明確落實責任。導致受重視程度不夠，以“敷衍塞責”的態度來對待。人力資源部門缺乏統籌規劃，對新員工培訓工作只重眼前，忽視長遠，把培訓當作工作負擔，培訓工作流于形式，培訓相應配套機制不夠完善，起不到激勵作用。

第二，培訓方式效果不好。大多數地鐵公司對新員工培訓方式采取的是培訓老師在課堂或現場教授，學生只是聽，實際操作少，學習結束后組織考試。方式方法過于簡單，導致參加培訓的新員工對培訓缺乏興趣，培訓效果并不理想，對于提高新員工的理論水平，操作技能水平幫助不是很明顯。

第三，不重視培訓后的考核。不少地鐵公司比較重視新員工培訓工作，也認真組織了培訓，但對于培訓結果，很多地鐵公司對員工培訓后的考核方式較為簡單，或者是基本不進行考核，或采用簡單的考試的形式及匯報形式，缺少有效的評估措施。這種考核形式對于新員工來說，被認為是走過場，沒有實質性的作用，因而導致不認真參加培訓。

三、加強新員工培訓工作的方法與對策

第一，轉變培訓理念。地鐵公司領導要清楚新員工培訓的重要意義，要有人才的憂患意識，要明白培訓可以提高員工素質，改變知識結構，是企業可持續發展的動力保證。要站在公司發展、開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，人力資源部門要統籌安排，結合公司人力資源發展戰略，合理制定培訓計劃，并嚴格執行培訓、不得隨意變更。各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法。積極構建大培訓格局，確保新員工培訓率達100%。

第二，豐富培訓內容和培訓方法。人力資源部門在培訓之前應對所有新員工的情況進行細致的分析、調研，以便制定出符合新員工實際需要的培訓內容，科學、合理地選擇不同的培訓方式，使培訓方案既可以兼顧到地鐵公司的整體發展，又對不同的新員工都具有指導性。按照誰管人、誰培訓的分級管理、分級培訓原則組織培訓。各單位可因地制宜、因材施教，選擇最佳的方法和形式，拓寬培訓渠道。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，送外培訓與地鐵公司內培訓相結合，教室培訓和現場培訓相結合，在培訓的方法上，要不斷創新豐富培訓形式，在課堂講授、講座、報告等經常使傳統教學教訓的基礎上，還可以利用參觀考察、現場操作、討論互動、技能演練、技術比武、鑒定考試以及拓展訓練等靈活多樣形式，在培訓方法上要把授課、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。要積極推行“導師帶徒”，通過“結對子”、“傳、幫、帶”等形式，積極為新員工加快成長、實現自身價值創造有利條件，在培訓的新員工中掀起比、學、趕、幫、超的培訓，達到育才、選才、用才、留才的最終目標；要充分發揮工團組織力量，通過開展技術比武、技能競賽、學習評比等活動，通過報刊、網絡、QQ、微信、微博等新型遠程學習平臺培訓，在新員工中大力提倡向先進崗位能手看齊，鼓勵新員工自學、多渠道增加培訓機會，使崗位成才成為良好風尚，使自覺自發學習成為新員工的良好習慣，為地鐵公司全面構建“學習型組織”、“學習型企業”營造良好的氛圍，從而不斷提升地鐵公司全體員工的整體素質，全面推動地鐵公司健康、可持續發展。

第三，增強培訓效果。要實行員工培訓工作領導負責制。公司領導是培訓管理第一責任人。要建立表彰和通報制度，對新工培訓工作成績顯著，扎實有效的單位、部門、培訓機構給予表彰獎勵；對培訓計劃落實不到位，新員工培訓工作滯后的單位和部門予以通報批評。要提高培訓成果效益，就要制定相應的評估辦法和標準，明確落實責任工作。在新員工培訓工作結束后，對整個培訓工作進行相關的評估，檢驗培訓是否達到了培訓目標規劃，通過評估培訓對象達到的水平和目標之間的差異，找出原因，及時改進不合理的環節，提高培訓的質量和效果。同時檢驗培訓的新員工在實際工作中的是否能運用培訓所學的知識，是否能給企業帶來的收益。要將新員工培訓效果進行定量定性，納入考核范疇，讓培訓成為新員工晉升提拔的必要條件，從而提升新員工參培積極性。要實現新員工自我培訓意識的提高。地鐵公司還要通過制定參加培訓和培訓合格后的待遇規定、規范各種培訓教育制度、培訓統計歸檔制度和獎勵制度等，鼓勵新員工為爭取各種切身利益而努力參加培訓。要建立新員工培訓情況反饋制度。可通過將培訓與出勤規定、考核制度、培訓結果影響待遇等約束機制掛鉤，堅持將培訓過程的檢查考核情況及結果運用到新員工培訓期間的工資、獎金中，為增強培訓效果，要將培訓與獎勵、升遷等激勵機制掛鉤的重要手段，有效地調動員工參與培訓、提高素質的積極性。

第四，加強培訓設施建設。要高度重視培訓基地建設，每年有培訓資金投入用于培訓設施建設。要建成集培訓、考試、講座于一體的多功能教室，充分發揮培訓教室的作用，也可以加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地。要加強企業專（兼）職培訓師隊伍建設，強化專職、優化兼職 ，要形式、多渠道選聘專兼職教師，加強對教師備課、講課、討論互動等環節跟蹤評估。按照一定比例列支員工教育培訓費用，確保培訓經費投入的落實，經費由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，嚴禁將培訓經費挪作他用。

第8篇：新員工的激勵方法范文

關鍵詞：農村信用社；招聘新工；崗位角色

隨著農信企業的不斷發展壯大，通過考核招聘，新員工也源源不斷地進入到農信隊伍中來。新員工進入新企業，由于“初來咋到”，難免出現好奇不安的心理反應，不知道自己能否適合新的工作、生活和學習環境。信用社對新招聘的員工的試用期，也就為了新聘員工的“磨合期”。如何既消除新員工被解聘的顧慮，又降低企業的“聘用成本”，信用社與新聘員工雙方除了應該采取積極的態度以外，還應當注意做好以下幾個方面的工作：

一、新入聘員工需要主動努力

（一）新員工通過考核競聘成為一名農信職工以后，首先應當盡快地融入農信企業的文化氛圍。通過崗前、崗后教育和自身體察，與在職員工交流溝通，深入理解農信企業文化精髓，明晰農信企業提倡什么，繼承什么，反對過什么。例如：服務窗空待人接物的常識，大堂經理的工作規則，信貸員的工作細則，等等。對農信企業文化的初步把握不僅僅要看企業宣稱的宗旨和提倡的精神，還要通過具體事例和各種途徑（如新老員工座談、聽老員工講述農信發展）去感悟，深刻領會企業文化的內涵并努力使自己的行為規范符合農信企業的文化，使自己的身心盡快融入農信企業的大家庭當中來。

（二）盡快提高與自己工作崗位相關的專業知識和業務技能。一個人新到一個新單位工作，往往由于自身能力和本業經驗的缺陷、信息的不對稱、環境的不熟悉而不能盡快勝任工作，這就要求新員工必須要付出更多的艱辛勞動和不懈努力，善于向老員工學習，盡快展示自己的學識與人生價值。同時，要注意不可“急于求成”，看準了時機與機會再盡情地表現自己的才華與能力。要知道，新到一地給人留下不好的第一印象以后，需要今后很長一段時間才有可能在人們的印象中得到改變。

（三）新參加工作的員工要注意做好自己的身份從“學生”向“員工”的轉變過程，注意調節好自己的心態。防止一進農信就“牛起來了”，或者“不習慣”和“看不慣”，然后由于不能很快適應環境和勝任工作而“盲目悲觀”，從而失去對工作的信心和克服困難的勇氣。

二、農信企業要營造有利于新員工成長的工作生活環境

（一）領導者的悉心臨崗指導。農信企業不僅有招收新員工的必然性，同時也有培養新員工的責任與義務。領導者要經常利用工作機會與新聘員工交流溝通，弄清楚每個新員工的品行和能力等方面的情況，以便正確地領導和培養新員工盡早進入崗位角色。在給員工分配工作任務時，首先要思考所分配的工作和任務是否正確，其次，要指導新聘員工明確工作的目標和業務要求（規則標準）；第三要提供具體工作所需的必要信息資源。另外，在培養新聘員工的過程中，領導者應當注意溝通技巧的應用和自我品行的修養，以身作則，用實際行動影響新員工。對新員工的每一點工作進步，要及時給予肯定，對新員工的誠懇建議和意見要給予足夠的重視。切不可以為了在新員工面前樹自己的權威，而對下屬偶有失誤，動輒頤指氣使，橫加指責。其實，在某些場所下屬表面上唯唯諾諾，點頭稱是，內心里未必完全信服，領導的威信會大打折扣。從管理學的角度講，領導者和新聘員工產生矛盾時，不對的一方往往是領導者，而不是新員工。

（二）作為同事當熱情幫助。農信企業老員工需要發揚農信艱苦創業精神，避免狹隘的本位主義思想，更不可以有“排外欺生”心理。在一起共事即是同志。大家來自五湖四海，既然有緣在一起生活工作，就應當共同珍惜這份緣分，努力成就眼前的一番事業。在一個單位里，只有齊心協力、相互幫助，才能夠形成強大的凝聚力和競爭力。一江春水向東流，來源于條條小溪的聚會。信用社領導班子要致力于本單位的團隊建設，在員工中積極開展顯露員工才華與才能的“比、學、趕、幫、超”活動。制定相應的團隊鼓勵政策，注意發現典型，表彰先進。

（三）群團組織要對新聘員工主動關心。工會，共青團和婦聯組織，要與新員工建立聯系，加強溝通，密切掌握他們的意愿與思想動態，及時解決新員工在工作和生活當中的實際困難。工會作為“職工之家”，要積極主動地找新員工談心，向企業有關方面反映新職工的心聲和意見，協助企業做好職工的政治思想工作。良好的工作氛圍，不僅需要企業各級員工的主觀努力，也需要有一套相應的考核激勵措施和制度加以保證。人力資源部門可以將新員工的滿意度和穩定率作為一項考核指標，關心和幫助新員工成長，考核結果與相關人員的績效工資和獎勵掛鉤。只有建立了這種良好的用人機制，才能把新員工這種新資源轉化為企業的新動力、新資本。

三、企業要在最短時間內讓新員工感到自己被重視

只有被重視，才有可能被重用，這個道理恐怕人人都明白。讓新聘員工在各項業務活動中感覺到被重視，可以通過以下幾個途徑進行：一是信用社領導要盡可能抽出時間與新員工進行入職談話；二是給新員工提供與崗位或職級相對應的工作環境；三是讓新員工參與重要工作，即使是新員工暫時不具備參與這種重要工作的能力，但也要給他（她）們提供一種長見識、展示才華的機會；四是給新員工與其能力對等的薪資待遇，這是一個人的價值體現；五是適時找新員工談心，了解新員工的思想動態，工作生活上給予關心和幫助。總之，對新員工的重視不僅僅體現在物質層面，還要體現在精神層面，這是培養新聘員工及早進入角色所需求的。

（一）給新員工以恰當的工作定位和個人發展規劃。作為人力資源管理部門，如何能夠人盡其長？如何能夠切實調動新員工的工作積極性？其實最簡單的方法就是給新員工恰當的工作定位。工作定位即職位、職級或職責的明確。對新員工而言，升職勝于加薪，給新員工提供升職或提前轉正的機會，這是對新員工的最大激勵。同時，人力資源部門在招聘新員工介紹農村信用社發展遠景時，要有吸引新員工加入的個人職業規劃，闡明新員工的個人發展潛力和發展空間，對新員工而言，這會比高薪更具有誘惑力。

（二）為新員工確定合理的工作目標。新員工所在部門的主管領導要有一個正確的用人心態，如果不給或很少給新員工安排工作，會讓新員工產生失落或不被重視的感覺；相反，倘若給新員工安排的工作難度太大，難于使其在短時間之內具有良好的工作表現，也會傷害新員工的信心與自尊心。所以，新員工所在部門的主管領導要適度適時地給新員工增加工作或減輕工作壓力。同時，不但要做好工作上的傳、幫、帶，還要做好生活上的關心與照顧。只有新員工在心理上適應了這個新團隊，才會使其在農信大家庭里安心工作，與農信事業共同存在、共謀發展。

參考文獻

第9篇：新員工的激勵方法范文

股份激勵是最重要的方式

俗話說“先謀其食,再論其道”,說的是生存與發展的辯證關系,每個生存的人,首先解決的就是“吃飯”問題,單純依靠心理上的歸屬感無法填飽現實生活的需求。基于此,哈爾濱紅帆船推出一系列的激勵措施,其中股份激勵是最重要的手段和方式,如果說拉近團隊成員的距離讓其產生心理上的歸屬感是無形激勵的話,那么股份的持有則是實實在在的有形刺激。

挖掘骨干和核心成員是每個公司必經并且一直持續的策略,很多公司的負責人頭疼人才問題,然而問題的關鍵和解決的最佳途徑則是需要負責人從自身反省,為什么這樣說呢?因為在抱怨和頭疼的背后,是作為負責人或者老總的自己,在需求和索取的時候,也就是在“得”的同時是否真正的“舍”。其實人才的發掘并不是真正的問題,難就難在一個“留”字,很多公司在培養和挖掘出人才的后期,這些優秀的人才又紛紛的流失,有的甚至是整個團隊的流失,在這種情況下,公司的老總和高層就必須考慮“舍”的問題了。

在激勵公司核心層,穩定管理團隊上,紅帆船的做法是將團隊的核心成員吸收成為公司股份的持有者,在行動上真正的吸納這些人才成為真正的主人。實際上,不論持股的數量多少,所表現出來的都是一種身份的認定,但同時持股人在整個公司的團隊當中所表現出來的應該是一種低調謙和的態度,這樣更有利于整個公司團隊氛圍的營造。

哈爾濱紅帆船自1994年成立至今有16個年頭,股份制的改革和實施在很大程度上解決的是人的問題。

股份激勵方式在其整個核心團隊的打造上起到了非常重要的作用,由此也打造了一支堅固的核心團隊。從2010年開始,為了將這種股份激勵的政策深化,又開始了期權和期股的探索實施,在不改變原有股份結構的基礎上,與經營掛鉤進行階段性嘗試,同時將購房和買車等福利措施作為輔的激勵方式。

石家莊南華有限公司總經理孫乃樹在骨干人才隊伍的建設上,著重以管理層為核心,輻射到全體員工層面。對于管理層,充分授權,給予一定的信任額度。例如對于分公司部長,給予10萬或者20萬不同額度的提貨額度,在此權限內的提貨量可以先行給付,后請示審批。這樣做一是對市場的變化能夠及時做出反應,并且針對該市場變化出臺行之有效的解決辦法。另外一方面,對于所處在該職位的員工也充分反映出一種公司的信任,讓員工在心理上產生對公司的認同。

除了授予信任額度和利益的分享,石家莊南華有限公司更加注重普通員工的素質提升,作為總經理,除了管理上的業務,孫總幾乎成為其公司的總培訓師,他平時最重要的任務就是下到各個分公司實施培訓,并且定期組織公司員工到樣板市場觀摩學習,將自身運作市場的心得體會和經驗教訓與公司員工共同分享,實實在在的傳授市場之道。這種做法自上而下的傳遞,具有極強的可復制性和模仿性。久而久之能夠形成整個團隊的學習交流氛圍,有利于打造企業的文化氛圍。

廣西桂友董事長何文認為,股份制分成確實是一項激勵公司員工尤其是核心管理層比較有效的方式,后期的成果分享有利于持續競爭力的打造,也更容易推進公司“先穩定,后發展”的經營理念。但是實施持股政策存在的疑慮是,一旦持股人離開公司,后續的股份處理是一件比較繁瑣的工作,能夠避免這種局面的產生固然是皆大歡喜,但是風險防范還是每個企業的必修課。在前期制定股份制激勵政策時,能夠預料可能發生的各種狀況,并且針對發生的問題有相應的處理方法,比如在分成、收購、轉讓和收回股權上的一些附加條件加以限制,使股份激勵的方法更加規范化和流程化,這樣一旦出現風險也可以在最大范圍內維護整個公司和其他股東的利益。

一系列激勵政策能夠穩定公司最核心的經營管理隊伍,真正掌控一個公司命運的團隊在整體員工當中的占比并不高,但保持這部分人員的穩固和牢靠,公司才有繼續向前發展的穩固基石。而股份激勵方式和信任額度的授權是公司對員工的一種認同,是向骨干成員表達一種共同分享成果的實際行動,有了這種信任和授權,更有利于核心團隊的打造和整個公司的深度發展。

歸屬感增強團隊向心力

商企業的發展歷程可以說就是一部人才梯隊的打造過程,在企業發展的過程中,多數企業歷經了品牌、、自主創業的多元變化,但是在這些模式的轉變背后,始終有一批人或者說是一個團隊在推動著這諸多因素組成的企業一直向前走。可以說“人”是企業發展前行的決定性因素。

人才隊伍建設中,職業經理人成為核心。哈爾濱紅帆船的趙總認為,所謂職業經理人,首先在定位上就將其與公司脫離,單純的將公司和對方定位于雇傭和被雇傭的關系,既然形成了這種固定模式的雇傭關系,那么就很難讓職業經理人以主人翁的態度去開展工作,并且真正的融入公司。所以說這種定位讓對方的行為和做法會陷入一個短期的“打工者”姿態,從而有“短視”的想法,一旦職業經理人有了“短視”的念頭,這對公司的影響是相當大的。所以說,職業經理人這種說法在表述上和定位上盡量的弱化。

在哈爾濱紅帆船,其董事長創業人自然是最大的股東,按照慣例,尊稱為“老總”或者“老板”是理所當然,然而事實卻恰恰相反,作為創業人、董事長,卻一再的避免自己有這樣的稱謂。究其原因,就是最大化的淡化與下級的雇傭與被雇傭關系,避免產生約束和置身事外心理,力求打造團隊包括每個普通員工的“稱謂大家庭一分子”的歸屬感。

這種由公司最高決策人表達出的一種姿態,可以很好的向團隊傳達一種訊息,對于增進團隊凝聚力和向心力也是不無裨益的。

同樣,足夠的發展空間也是很多員工職業生涯當中想要實現的理想。公司如果能夠提供給員工廣闊的發展舞臺,助力他們的成功之路,讓員工感覺“有奔頭”,也是打造歸屬感重要的一環。從整個公司的發展規劃角度上講,很多公司都是實施內部培養的機制,所以無論是一線的促銷員、中層的管理者還是分公司的經理,都有可能成梯隊式上升晉級,最終成為公司的核心骨干,那么人才儲備計劃就與員工個人職業的規劃不謀而合,這是公司就需要拿出人才培養的方案,取得兩全其美的結果。

紅帆船介紹了其5年計劃當中的“重頭戲”――390人才激勵建設工程,與與會代表分享了他們的作法。所謂3,即從2010年開始利用3年的時間進行公司內部的人才機制打造。所謂90又可以細分成10――面對公司的中高層,在3年當中培養出10個分公司經理和部長層面的接班人;20――面對分公司的中層,4個分公司每個分公司提煉出5個骨干型人才即20人;60――面向和重視一線員工的重點培養,包括促銷員、提貨員、維修員等,例如選出金牌促銷員,在篩選金牌促銷員當中比較有想法的,進行重點培養,一旦有晉升機會可以及時承擔該崗位的所有職責。

各層級級推薦的有潛質員工通過人力資源部門的審核后,可以得到公司提供的第三方專業網絡學院學習的機會和平臺,網絡學院的學習不受時間和地域限制,全依靠員工學習的自覺性,這樣留給員工的空間更大些。當然,在規定的期限,例如一年之內學滿十個課時,期滿后需要總結匯報。這種網絡培養人才的方式寬泛性比較強,衡量員工有所成的標準有理論和實踐兩個個方面:一是公司通過后臺能夠具體的了解到學習時間的長短、內容的側重等;二是通過實踐當中的總結和運用,也就是學以致用的效果為標準。在這樣一個共同的自由學習平臺上,能夠觀察到員工的各種能力“誰更能發揮主管獨立性、誰善于思索、誰經常發問、誰能夠排除異議、誰善于與人協商”等各種素質,以旁觀者的身份能夠從中挖掘更有價值的評判。

做好新老員工的融會貫通

相當一部分公司的發展都是建立在穩定的基礎之上,萬丈高樓不可能平地而起,牢靠而穩固的基石是向上發展的保證。然而實際上,當企業發展到一定的規模,影響其發展因素之一的,也正是這些基石上起來的高樓。

我們不妨把每個企業的一線員工稱之為高樓的范疇,一線員工的梯隊建設如果做不好,大廈將傾的局面也是不可避免的。隨著市場的競爭和公司規模的不斷擴大,對人員的需求也愈來愈大,很多公司的核心層都是由一線員工一點一滴踏踏實實做上來的,但是目前很多商面臨的問題就是:一線員工由很多具有絕對忠誠度的老員工和新進員工組成,按照工作年限和年齡段劃分的話,這支隊伍的組建當中參雜了部分“歷史遺留問題”和“棘手的新鮮狀況”。

老員工有他們自身無可比擬的優勢:深入了解企業文化和理念、對公司保持較高的忠誠度、具有很強的執行能力等等。但是,從發展的角度來看,老員工在企業所形成的觀念和行事方式上容易出現與外界和市場脫節的現象,思維固化,這時企業就需要引進新鮮血液來充實和完善自己的團隊,增強團隊的戰斗力。

而當新員工招聘進來的時候,隨著新員工無法適應企業體制、好高騖遠、與老員工存在溝通障礙和認識上的差異導致矛盾的產生等等問題也隨著暴露出來,尤其是隨著80后、90后被推上前臺的時候,雖然這批員工活力充沛、頭腦靈活、對新鮮事物和觀念接受較快,但同時又存在個性鮮明、自我意識強、約束力弱等不足。

老員工的畫地為牢、新員工的規范適應、新老員工二者之間的矛盾平衡,都是企業用人機制需要解決的問題。

新老員工的平衡上,可以采取任用和激勵并用的政策,在福利待遇上給予其一定的保障,主要衡量標準是員工工作的年限,也是對老員工多年來的回報。然而在晉升空間上提供一個新老員工公平競爭的平臺,當然這個平臺的設定要以一段時間的業績和綜合表現來定。哈爾濱紅帆船的做法是由大家公開選舉,管理層30%的選舉權也同時放棄,創造一個公平的環境和氛圍。這樣做的好處是,由大家公開選舉出來的人在后期履行自己的職責時更具有公信力,而且其他員工的配合度也是最高的。這種效果不僅是公司想要達到的,同時也是員工的選擇。通過這樣一個公平的舞臺讓新老員工嶄露頭角,能者上,民意選舉也是平息新老員工之間矛盾比較折中的一種做法,而且通過這些工作的細節和默契度來塑造團隊文化。

對于新員工,尤其是80后和剛步入社會的90后,這批新員工怎樣保持他們的成長,杭州欣鋒電器董事長鄭洪鑫認為:除了給這批新員工提供一個舞臺,給予晉升的可能性之外,還可以通過兩方面進行新員工團隊的打造。

第一,要想將企業理念和文化傳遞給新員工,前期的培訓固然必不可少,但是言傳勝于身教,在新員工后期的工作當中,分組安排老員工帶領實習。老員工帶新員工起到的作用是多方面的,一是傳授經驗和工作技巧;二是增進新老員工的接觸,加大彼此的磨合度;最重要的是可以通過老員工自身所帶有的企業文化和理念來影響新員工,這種潛移默化的效果雖然耗時長些,但卻是比較有效的方式。

第二,關于新老員工的融合度問題可以繼續深化,除加大二者日常的接觸之外。組織一些團體活動、競技比賽和體現團隊精神的拓展運動,在這些活動當中讓新老員工充分的互動、融合,增進彼此的了解和溝通。只有有這樣一個交流的氛圍,才能讓新員工逐漸的適應企業,適應企業的機制和企業的團隊。