人事工作管理辦法精選(九篇)

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第1篇：人事工作管理辦法范文

關鍵詞： 班級管理； 班主任； 講究方法

中圖分類號： G635.1文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）03-0169-01

從多年班主任工作經驗來看，我越來越深切地體會到，要使班級成為一個先進集體，從學生進校的第一天開始，就要嚴格要求同學，建立起一個堅強有力、深得同學信任的班集體，發揮班級自我管理的作用。下面就談一談我的做法：

一、言傳身教，以身作則

“其身正，不令而行，其身不正，雖令不行”。具體地說，作為幾十個人的領導者，班主任的影響在于自身的品德和言行成為學生的榜樣。師生之間心理相容，關系和諧，可消除學生的逆反心理，引起學生對老師的肯定，并在班務工作中配合默契，使雙方活動積極，班級中關系融洽。從而最大限度發揮班主任的主導作用和學生的主體功能，并從中激發學生愛班愛校，積極向上的心靈。第一，一定要言傳身教。初中學生，剛進校時一切都是為自己，凡事不一定主動，如果老師做到身先士卒一次，遠比在班上講十遍有效。如：學生在打掃清潔中有幾處沒有打掃干凈，我經常拿起掃帚把不干凈的地方打掃干凈；講臺上很亂，我一聲不響地把其整理整齊；地上有廢紙，親自拾起來扔進垃圾桶等等；第二，一定要以身作則。學生有很強的模仿性。作為班主任，一定要做到以身作則，為人師表。比如：我們要求學生不能染發、衣著樸素與大方……那么，作為班主任的我一定嚴格要求自己。只有做到了身先士卒、以身作則，班主任才有可能在學生面前迅速樹立威信，從而建立一個團結奮進的集體。

在班務工作中，經常督促自己做到：1.放下架子，讓學生接受。2.平易近人，讓學生感到教師可敬可親。3.注意說話的感情，使學生體會到老師有一種溫暖。4.要有耐心，能夠等待學生問明白。5.善于鼓勵，增強學生的自信心。6.允許學生犯錯誤，并自行改正。7.允許學生和自己爭論，在爭論中決不給學生難堪。做到這些，可加強學生對教師的信任和對班級體的熱愛。在班上，學生能隨時指出老師的不足，老師也可以經常給學生講做人的道理。在相互督促下，共同探討班規、班風及學生的思想學習生活情況，從而激發和發展學生好學上進，熱愛班集體的集體主義觀念，造成一種生動、活潑、樂學、振奮的學習氛圍，使學生在輕松愉快中獲得知識。

二、抓住時機進行教育，增強班級凝聚力

學生思想的發展要受到各種因素的影響，特別是自身消極因素的阻力，不克服這些阻力，就談不上成長。班主任工作不是代替，也不是放任，而是創造契機和條件，促使學生內心矛盾激化，通過積極的思想斗爭，戰勝自我。人都愿意獲得效益，但成于說服，恥于馴服。引導學生從小事做起。

班主任應時時留心、處處用心、捕捉時機、選準火候地對學生進行信心教育，要將宣誓活動與實際生活緊密聯系，用來激勵學生愛護班集體的熱情，并將這熱情引導轉化為學生的學習動力，掀起班級的團結向上、積極進取的學習熱潮。班主任要想辦法設計活動，想點子激勵學生，讓學生真正燃燒激情。通過具體事例教育，集體主義思想慢慢滲透到學生心靈，從而達到班級的各項工作越來越向著自己的意愿發展，學生間的關系和諧溫馨，學風濃、競爭意識強，學生們有強烈的集體榮譽感，班級的凝聚力增強。

三、細化管理過程，引導學生參與

班級管理頭緒多，事務雜。往往要花去班主任許多時間和精力，有時甚至疲于應付，一時疏忽就會出現漏洞。我在班級管理過程中，細化管理過程，工作中多一份細心，學生就會多一份呵護。抓好了細節就為成功做好了鋪墊，就為提高自我價值打下了基礎。要堅持從每一個細節入手制定實施措施，并細化任務，從小處著手。不斷摸索管理模式，變“教師一人管”為“學生人人管”逐步實現學生全員參與班級管理，實現班內“人人有事干，事事有人干”，效果顯著。具體做法是：一抓、二扶、三放手，三個階段：

一抓——班主任親自抓，使學生初步走上班級常規管理的各項軌道。

二扶——以班干部抓為主，班主任定期抽查為輔，充分發揮班干部的模范帶頭作用和檢查督促作用。

三放手——凡是班干部能做的，班主任不做；一般學生能做的，班干部不做。完全由學生自主管理，班主任不定期抽查，充分調動每一位學生的主動性、積極性和創造性。

班主任不能把學生管“死”，要調動學生內在的積極性，提高學生進行自我控制，自我教育的能力，讓學生參與班級管理之中，科學、人文的班級育人氛圍即民主、和諧、平等、合作的師生關系。給學生提供參與班級管理的機會，為學生創造自我實現的條件是主體發展的前提。讓學生享受到參與班級管理活動的快樂，從而激發學生主體積極性，激發學生參與班級活動之中。

四、善待差異，關注每一個學生成長

班級管理時，不在于把學生管的規規矩矩，而是要真正調動學生的自我管理和自主學習的積極性，讓他們成為班級的主人，堅持“管而不死”、 “放而不亂”的原則，要善于發現每個學生的長處和不足，放手讓學生自主管理。“教人者，成人之長，去人之短也，長其善而救其失”。班主任要掌握每個學生的學習情況、性格表現、愛好特長，知道哪個喜歡畫畫、哪個喜歡打球、哪個喜歡唱歌跳舞、哪個好動、哪個好靜、哪個學生身上顯示出杰出的領導才能……這些學生，誰更聰明？根據學生的個性特長秉賦特點，因人施教，因類培養，在班上成立各學科興趣小組、板報組、書畫組、籃球組、音樂舞蹈組、演講組、手工制作組……這些小組的組長都是在這方面有特長的學生擔任，組員也是由對這方面有興趣愛好的學生組成，各小組自己抽時間活動，并經常把自己學到的東西在班上展示給其他同學，在學校的藝術周活動中有人獲演講第一名、最佳主持獎、書法比賽優勝者、舞蹈第一、運動會團體總分第一等等，充分發揮學生的個性特長，讓性格愛好各異的學生爭奇斗艷，各領，讓每一個學生都有施展才能的天地與機會，讓他們體會到成功的喜悅和快樂，感受到自己并不比別的同學差、并贏得了老師和同學的尊敬。原來整天無所事事、惹是生非的學生也有事可干、愛學習了，班級管理走向了良性發展的軌道。

教育學生也要像醫生治病一樣，對癥下藥，不同的學生用不同的教育方法，這樣才能收到效果。不能把頑皮的學生歸入難教育的一類，以免造成學生自暴自棄，師生對立。教師應該耐心細致地對每一個學生進行長期觀察了解，對學生客觀全面的評價。決不放棄一個學生，放棄一個學生跟犯一次罪沒有區別，決不輕易向社會推出一個“廢品”，對于學困生、后進生，你只要尊重他，用心愛他，減輕他心里負擔，不以成績的高低發掘學生的潛能，培養他們的個性，使學生在平等、寬松的環境中健康成長，沒有教不好的。

參考文獻：

第2篇：人事工作管理辦法范文

關鍵字：城市供水，成本審核，人力資源

中圖分類號：TV697.4+1文獻標識碼： A 文章編號：

引言

城市供水價格的制定和定價成本監審是供水企業的一大核心內容，一直備受社會大眾廣為關注，它不僅直接影響到居民家庭日常生活的支出水平以及供水企業市場經濟條件下的再生產能力及活力，而且還關乎到整個社會經濟的可持續發展。目前，雖然我國城市供水定價機制在逐步完善，但是依然很多問題，如何處理好定價成本監審機制下供水企業的人力資源管理問題已成為時下迫切需要解決的一大問題。在當下供水企業人力資源管理中，很多供水企業缺乏制約和激勵機制，管理水平普遍較低。人力資源管理是現代企業管理的有機組成部分，建立科學的人力資源管理體系是現代企業制度改革的內在要求。

定價成本監審的概念及基本原則

2.1、定價成本監審的概念

所謂定價成本監審是指政府價格主管部門制定價格過程中在調查、測算、審核經營者成本基礎上核定定價成本的行為。是國家價格監管機構深化改革、規范管理的發展產物，是健全成本約束機制的重要手段。為實施有效的供水價格監管，進一步規范、約束和控制企業成本，科學、合理地確定供水價格，提高供水企業的經營效益，制定全國統一的價格成本方面的監審法很有必要，也具有重要的現實意義。

2.2、定價成本監審的基本原則

目前我國城市供水行業的改革正處于關鍵階段，近十幾年來的改革在推動供水設施建設發展的同時，也帶來了一系列的問題。定價成本監審的根本任務是，使供水企業在各地在政府的管理體制下盡快以國家法律法規和政策制度的形式，對改革的方向及改革過程中出現的諸多問題進行規范，糾正已經出現的偏差，優化和降低企成本，提高經營效益和管理水平，改善服務。使我國城市供水行業科學健康的發展，進一步保證公眾利益和公共安全，維護行業穩定，促進經濟社會發展。政府與各種模式不同區域的供水企業之間，需要實施監管的準入、定價、投資及績效評價體系等內容相互銜接和協調，也有必要進行系統研究，統籌規劃，全面規范。要有效的開展供水成本監審既要遵循現階段供水企業的行業特點，也要在不違法、不違規的條件下，遵循供水定價成本監審辦法的基本原則。其基本原則主要體現在以下幾點：

2.2.1、合法性原則

核定供水定價成本，應當以經會計師事務所或者審計機關審計的年度財務會計報告以及手續齊全的原始憑證及賬冊等資料為基礎。計入供水定價成本的費用應當符合有關法律、行政法規和國家統一的會計制度的規定。在《城市供水定價成本監審辦法》剛剛出臺試行期間，在全國城市供水行業引起了極大的關注，有些企業甚至懷疑這種新型定價成本監審辦法的合法性和權威性。以各種不同形式紛紛向中國水協反映意見，提出建議，后來國家發展改革委員出面對此成本監審辦法做權威性報告。

2.2.2、相關性原則

計入供水定價成本的費用應當與供水本身生產經營過程相關，并反映生產經營活動正常需要。在水利工程供水定價成本監審中把握好相關性原則，就是要堅持凡是與供水經營無關的費用，一律不能計入供水成本。

2.2.3、合理性原則

供水定價成本監審應當考慮一定時期供水市場供求狀況、國民經濟與社會發展要求、社會承受能力；計入供水定價成本的費用應當按照合理方法和合理標準核算；影響供水定價成本水平的主要技術、經濟指標應當符合行業標準或者公允水平。

2.2.4、差異性原則

我國現階段城市的供水企業的經營模式多種多樣，國有獨資、中外合資、國有和私營及股份合作制，還有政府直接領導的事業單位等，各地在政府的管理體制和供水企業經營模式上有很大的差異，同時各地政府在對不同經營模式供水企業的管理方式上也有所不同。

供水企業人力資源的管理措施

3.1、明確部門職能，強化管理職能

人力資源管理是現代企業管理的有機組成部分，建立科學的人力資源管理體系是現代企業制度改革的內在要求，需要改變傳統計劃經濟體制下的人事管理觀念。供水企業要做好人力資源管理系統建設，必須建立全方位人力資源立體管理模式，在科學建立企業部門結構的前提下，更需要明確各個部門的職能。包括招聘、培訓、選拔、激勵、考核、晉升等一系列相互關聯的部門職能，建立起一個在決策層、非人力資源經理和人力源管理部門之間科學分工協作的人力資源管理體系，真正從人事管理轉向人力資源管理。決策層負責人力資源戰略規劃，并支持人力資源部門、非人力資源經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業務，并協助非人力資源經理做好人力資源管理標準建設和事務；非人力資源經理負責在人力資源管理的招聘、培訓、員工績效考核、薪酬管理中把持關鍵環節，并協助人力資源部門做好基礎工作。必須建立注重員工觀念的轉變；在管理層建立良好的人事溝通體制和考核體制；加強人力資源管理信息系統的建設的工作。制定與企業目標相適應的人力資源需求與供給計劃，建立一個人力資源規劃、開發、利用與管理的系統。另外還需要強化管理職能，使人力資源管理部門直接參與企業決策。

3.2、制定考核標準，加強績效管理

一個科學有效的考核標準，必須以公平、公正、公開、可行為原則，根據供水企業各自的實際情況，制訂符合企業自身特色的行之有效考核標準。供水企業在考核制度的擬定上，另外還要考慮企業本身合理考核業績以及在績效考核中的比例與權重。制定企業季度目標、年度目標，合理分配到各個部門各個職員身上，以考核的形式積極調動各個相關部門的工作熱情與主動性。通過考核情況預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制定人力資源招聘、裁減、調配、培訓、開發等發展計劃。

3.3、責權一致，獎罰分明

通過編制明確責權，只有明確責權了才能更好的做好部門之間、職員之間的協調、管理，才能增強制度的執行力與企業團隊的凝聚力。供水企業要做到責權一致，首先要做到明確管理層次，使上下級之間從最高層到最底層形成一條不間斷的等級鏈。必須明確上下級的責權，各職能部門責權，各個職員的責權，避免相互交叉，防止出現多頭領導的現象，職能重復或者責權漏洞。

第3篇：人事工作管理辦法范文

年對我區人才人事工作來講，是不平凡的一年。全區人才人事工作緊緊圍繞區委、區政府中心工作和全區經濟社會發展大局，大力實施人才強區戰略，主動服務經濟建設，服務擴大開放，服務城鄉統籌，在人才隊伍建設、人事制度改革、人才公共服務、人才發展環境等方面都取得了較好成績。人才人事工作在年全市考核中獲二等獎，在40個區縣中綜合排列第8名。尤其是在人才人事工作如何為經濟發展服務方面取得了探索性、創新性的突破性進展，得到了原市人事局和區委、區政府的充分肯定。主要表現在以下幾個方面：

一是公務員隊伍建設切實加強。完成了1077名公務員、參公人員的招錄、轉正、登記備案工作。完成了31個參公單位467名參公人員的登記備案和“撤市設區”后重新確定干部職級待遇工作。更新公務員管理信息系統，建立了公務員動態管理機制。

二是人事工作管理不斷規范。認真開展了機關事業單位借用、混崗人員清理清退、在編不在崗人員和機關事業單位非在編人員的規范管理工作，初步建立了以實施人事為手段，指標控制、公開招考、合同派遣、建立保險、考核續聘為主要內容的非在編人員聘用管理機制。

三是人事制度改革穩妥推進。研究制訂了我區事業單位崗位設置管理工作實施方案，編制崗位說明書，按要求開展競聘上崗、簽訂聘用合同等工作。出臺了《區公務員考核試行辦法》、《區事業單位工作人員考核試行辦法》，在全市率先探索試行了機關事業單位工作人員量化考核辦法。

四是人才引進取得明顯突破。擇優引進了碩士研究生54名，面向全國公開招聘了中高級專業技術人員96名。

五是人才服務領域不斷拓展。建立了13家高校畢業生就業見習基地，吸引86名大學生來合實習。加大人力資源市場建設力度，全年舉辦大型人才招聘活動5次，現場簽約達2000余人。

二、認清形勢，突出重點，切實做好年人才人事工作

年是保增長、擴內需、調結構的關鍵之年。新的形勢既對人才人事工作提出了新的更高要求，也提供了寶貴的發展機遇。金融危機對經濟發展的影響是負面的，但對人才工作的影響卻是正面的，特別是對于引進高層次人才是一個很好的機遇。在國內外受金融危機影響的大背景下，的“人才洼地”效應將會更加突出。因此，大家一定要充分認識人才人事工作在加快我區改革開放和經濟社會發展全局中的戰略性和基礎性作用，要進一步堅定信心、搶抓機遇、乘勢而上。全區人事系統廣大干部要進一步深入貫徹落實科學發展觀，認真落實市委、市政府以及區委、區政府的決策部署，要重點做好以下幾點工作：

（一）進一步加強區域性人才聚集高地建設

一是大力實施優秀人才引進計劃。創新人才引進政策，大力吸引和激勵外地人才來合建功立業；要建立各大專院校及重點項目聯系制度，積極搭建人才培養引進互通平臺，大力引進全區經濟社會發展緊缺急需的各類專業人才。要做好大中專畢業生見習基地工作，為單位選好人才搭建平臺，讓大中專畢業生盡早適應機關事業單位用人要求。二是大力實施人才素質提升計劃。要以實施高層次人才培養計劃為抓手，創新人才培養機制，策劃人才培養項目，努力培養一大批高層次專業人才。要充分發揮區委黨校、職教中心、農業廣播學校、廣播電視大學和區內各高等院校等培訓載體的作用，采取靈活多樣的方式，有計劃、有重點地對我區黨政人才、專業技術人才、企業經營管理人才、技能人才、社會工作人才等進行有針對性地培訓，全面提升人才隊伍的整體素質。三是大力實施人才激勵計劃。要研究制訂人才培養激勵的政策措施，建立和完善人才評價、選用、流動、激勵和保障機制，開展各類人才評先爭優活動，激發各類人才干事創業的熱情，為人才健康成長營造良好的環境。

（二）認真做好高校畢業生就業工作

今年我們的就業壓力相當大，要進一步加大宣傳力度，引導高校畢業生轉變就業觀念，就而言就是引導更多的學生到非公、到企業去工作。一方面，要積極搭建輿論宣傳平臺、就業服務平臺和就業推薦平臺，引導高校畢業生認清形勢，理性選單位、擇崗位、看薪資，樹立正確的擇業觀。另一方面，要大力開展選派大學生到農村基層服務工作，著力從機制上統籌解決大學生就業難和農村基層后繼乏人的實際問題。要以設立高校畢業生服務站為窗口，加快畢業生就業服務體系和信息服務平臺建設，切實為高校畢業生提供就業指導和高效、優質的人事公共服務。要大力創新畢業生面向基層、中小企業和非公有制企業、科研項目就業機制。加大政策扶持力度，鼓勵高校畢業生自主創業。

（三）努力提高公務員隊伍整體素質

要認真貫徹執行公務員制度，鞏固公務員法實施成果。全面加強和規范公務員職務管理，探索建立體現科學發展觀和正確政績觀要求的公務員分級分類考核指標體系，研究完善公務員平時考核辦法和績效考核辦法。深入貫徹行政機關公務員處分條例，依法開展公務員紀律懲戒工作。要認真落實新一輪大規模培訓公務員工作，深化公務員“四類”培訓和離崗培訓，探索建立按崗按人、分類分級分層培訓的新格局。深入開展服務發展最佳、最差公務員評選活動，加強公務員行為規范和職業道德建設，努力建設一支政治堅定、業務精湛、作風過硬的公務員隊伍。

（四）深入實施事業單位人事制度改革，進一步深化機關事業單位工資收入分配制度和職稱制度改革

要按照積極、穩妥的原則，認真研究事業單位崗位設置管理工作中存在的突出矛盾和問題。建立健全事業單位崗位設置管理制度，完善事業單位競聘上崗管理辦法和特設崗位管理辦法，認真做好新制度入軌運行，爭取上半年全面完成事業單位崗位設置管理工作。要進一步完善公務員工資制度和事業單位收入分配制度。認真貫徹落實事業單位績效工資等配套政策，出臺我區義務教育學校績效工資政策實施意見，并抓好組織實施工作。研究制訂事業單位專業技術人員基本工資整體入軌方案，穩步推進其他事業單位績效工資。完善事業單位工資總額管理辦法。嚴格執行市深化專業技術人員職稱改革的若干意見，積極探索開展職稱制度分類改革試點。清理規范職業資格，推行地方職業資格認證制度，探索建立農村實用人才評價體系，大力開展農村實用專業技術人員職稱評審工作。

（五）積極穩妥做好機構改革工作

今年2月16日，市政府召開了全市機構改革動員大會，對新一輪政府機構改革工作進行了部署，市級層面機構改革工作現已全面完成，區縣機構改革也將在下半年啟動實施。人事部門一定要順應形勢，服從大局，為新一輪機構改革的順利推進營造良好環境。區級相關部門領導要帶頭搞好機構改革，帶頭認真執行改革方案，帶頭嚴明工作紀律，認真做好機關干部職工的思想政治工作，做好本部門劃轉的有關工作，采取切實有效的措施，確保干部隊伍思想穩定、各項工作有序推進，做到“兩手抓、兩不誤、兩促進”。

三、圍繞全局，服務經濟，全面提升人事系統服務經濟發展的能力

今年是貫徹落實區委“3421”工作思路的開局之年，我們一定要圍繞全區經濟社會發展大局，繼續大力實施人才強區戰略，為建設富強美麗的區域性中心大城市提供堅強有力的智力支撐和人才保障。

（一）牢固樹立為經濟建設發展服務的意識

各級人事干部要主動適應現代政府職能轉變和人才工作新格局的要求，從單純管人管事向整體性人才資源開發轉變，牢固樹立為經濟建設發展服務的觀念，自覺把人才人事工作放到整個經濟社會發展大局中去思考、去定位、去把握。當前，全區上下正在全力推進“雙十工程”，加快百個重點工作項目建設。各級人事部門要緊緊圍繞區委“3421”工作思路，圍繞經濟建設中心，突出做好招商引資引智工作；圍繞和諧社會建設，深化人事制度改革創新；圍繞經濟社會發展，做好人才資源開發，為實現經濟又好又快發展提供務實、高效的服務。

（二）切實優化人才發展環境

要充分利用中央在政策方面賦予的先行試點，認真研究制訂更具吸引力的政策措施，探索建立具有明顯比較優勢的人才評價、人才選用、人才流動、人才激勵機制。要努力營造尊重、重用、愛護、包容人才的社會氛圍，為各類人才創新、創造、創業提供專業化、個性化、優質化服務。要堅持以人為本，進一步改善人才居住、醫療、購物、娛樂、社交等方面的環境條件，妥善解決其子女入學、家屬就業等方面的實際問題，努力為各類人才提供舒適、寬松的外部環境。

（三）努力構建和諧人事關系

近年來，我區人事制度改革總體平穩，沒有出現大的波動，但一些歷史遺留問題還未得到妥善解決。當前，公務員法實施、事業單位人事制度改革、工資收入分配制度改革、職稱制度改革、安置制度改革等正向縱深推進，在改革發展過程中還將面臨新的矛盾和新的問題。人才人事工作涉及到人民群眾的切身利益，如果處理不好，勢必產生不協調、不和諧因素，進而影響經濟發展的大局。為此，一方面，我們要積極爭取國家及市的政策支持，另一方面，要主動應對，積極研究新情況、新問題，以改革的思路和創新的辦法，最大限度地化解矛盾，為經濟發展營造和諧大環境。

（四）深入學習實踐科學發展觀，抓好自身建設

要以扎實開展深入學習實踐科學發展觀活動為契機，全面提升人事系統公共服務能力。把學習實踐科學發展觀作為干部輪訓、人才人事工作的重要內容，將學習實踐活動引向深入，使科學發展觀成為黨員干部的指導思想、思維方式、從政準則和行為規范。要深入開展機關“作風轉變年”活動，規范政務管理，嚴格工作紀律，提高服務效能。在公務員法實施、企業人才服務、農村人才隊伍建設、畢業生就業等公共服務中，要追求服務效率和質量，能先則先，能快則快，能優則優。要創新創優人才引進、培養、評價、激勵方式，著力打造“人誠事公”的人才人事服務品牌。

四、關于培訓班的幾點要求

這次培訓班時間很短，但學習任務很重，有必要在這里給大家強調幾點要求：一是要端正學習態度，保持良好的精神狀態。

第4篇：人事工作管理辦法范文

一、2010年人事工作的主要內容

（一）進一步加強人事工資管理工作

1．做好工資正常晉級、晉檔的統計上報核算工作。一是認真領會工資晉級、晉檔相關文件政策精神，把好標準關；二是認真統計符合晉級、晉檔條件人員，確保不漏報、錯報；三是積極指導縣（區）地稅局人教部門工資正常晉級、晉檔工作，保證按時、按質完成上報核算工作。

2．抓好退休人員的工資信息管理工作，確保退休人員的工資準確、按時發放。

3．及時辦理申請提前退休、正常退休、晉升職務、新錄用、轉正定級、安置、技術等級晉升等人員的工資核算、上報工作。

4．按時完成人事處安排的各項臨時性工作任務。

（二）進一步做好人事檔案管理工作

1．做好新錄用人員、安置人員的檔案整理、收集裝訂工作。

2．對涉及工資變動、職務變動等人員的表格，及時進行歸檔裝訂。

3．進一步加強對在職干部職工、退休人員等的檔案規范性管理工作，并做好查缺補漏。

（三）進一步加強干部人事管理工作

1．嚴格落實黨組中心組理論學習制度。一是結合年度工作實際、理論學習的相關要求，認真制定好黨組中心組理論學習計劃；二是根據計劃安排，做好相關學習材料、資料的準備工作；三是做好黨組中心組理論學習記錄、統計工作。

2．認真落實干部職工政治理論學習制度。一是制定好干部職工政治理論學習計劃，并依據計劃安排，組織好各項理論學習；二是做好干部職工政治理論學習的痕跡管理工作。

3．組織好年度專題學習教育和“五五”普法教育工作。一是按照年度專題學習教育方案、嚴格落實規定的階段、方法、內容、實踐及步驟，并結合實際，創造性組織開展好專題學習教育活動。二是利用干部職工政治理論學習日，組織好“五五”普法教育工作的落實，并結合實際，組織好“五五”普法教育的專題講座，培訓及考試工作。

4．進一步加強對《中華人民共和國公務員法》、《公務員處分條例》、《領導干部任用工作條例（試行）》等人事管理法規性文件的學習，在吃透精神、把握標準、規范程序上下功夫。

5．認真做好公務員錄用審批、登記；干部安置、工作崗位調整、職務變動、干部任用、人員調動等各項工作。

6．按照省局人事處的安排，及時做好各項人事管理、統計、上報、審批工作。

（四）做好年度人事、工資報表和公務員、機關技術工人的年度考核工作。

1．根據省局的安排，及時組織好年度人事、工資、機構編制報表的統計、匯總、上報工作。

2．根據《公務員年度考核管理辦法（試行）》的規定，按照權限認真抓好在職公務員、機關技術工人的年度考核管理工作。

二、相關要求

第5篇：人事工作管理辦法范文

   年末人事工作總結1

   20xx年是我正式上任以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下，在中心人教處的指導下，人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收。現將一年來的工作匯報如下：

   1、人事制度改革工作人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自20xx年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬，在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，如果你是從其他盜版網站下載本文將視為侵權人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。

   消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。為達到改革的目的，充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵：一是實行全員聘用制，二是引入激勵機制，制定合理的內部分配方案。人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。

   2、健全制度。

   3、完善管理按照年初制定的工作計劃，繼續完善/各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。20xx年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。

   4、整理基建檔案。

   5、迎接總局驗收為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告；土建招標、裝修及道路邀標資料；工程概預算、審計報告、財務決算報告；監理文件；施工資料；鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料；電力工程資料；工程竣工文件資料；工程匯報等。技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料；監測網絡技術資料；電氣設備資料等。

   6、基礎工作人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，20xx年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。學習班結束以后，人教科根據國家新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。

   今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現有基礎上，努力提高業務水平、提高政治修養，做到使每名職工滿意。

   年末人事工作總結2    一、本學期工作總結

   回顧20xx-20xx學年度第一學期的工作，人事處在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我處工作情況簡要總結如下：

   人事科

   (一)招聘工作：

   結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定20xx—20xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

   認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

   截止20xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。

   (二)新進人員接收工作：

   為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的.引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止20xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。

   (三)檔案管理工作：

   為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

   (四)其他日常工作：

   堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

   (五)認真完成了院領導交辦的其他任務。

   師資科

   (一) 教師培訓工作：

   本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

   1、進行骨干教師精品課程培訓

   在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

   2、組織新教師參加省崗前培訓

   本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

   (二) 教師考核工作、輔導員考核工作

   為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。

   同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。

   對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。

   (三)教師資格認定等工作。

   本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。

   (四)教師進修。

   完成了教師在職進修的審核和管理工作，11年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

   (五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。

   本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

   本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

   本學期完成上級年度考核334人

   (六)職稱評審工作。

   10年1月4日我院召開11年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

   (七)外聯工作。

   完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

   (八)完成領導交辦的其他工作。

   工資科

   (一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;

   (二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。

   (三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;

   (四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;

   (五)發放工資條，回答教職工提出的關于工資的各種問題。

   二、下學期工作計劃

   經過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科

   (一)招聘工作：

   結合上學期招聘情況，認真總結，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質保量地完成招聘任務。

   人事處工作總結及新學期工作計劃,

   (二)人事管理制度建設：

   在前期工作中，雖然在人事管理制度建設方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據學院發展管理工作的需要適時地制定新的規章制度，在最大程度上規范教職工行為，使廣大教職工“有規可依”。二是確保制度的全面性、科學性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調查研究，廣泛征求意見。

   (三)檔案管理工作：

   按照學院檔案管理要求，配合學院搞好檔案管理工作。本學期“人事管理軟件”投入使用后，要開發利用好軟件，做到信息準確、全面。

   (四)人事科其他工作

   一是繼續堅持實施周工作總結、匯報的做法，統籌全科工作;二是繼續做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。

   (五)認真完成院領導交辦的其他任務。

   師資科

   (一)相關師資制度的建立

   擬制定師資發展近期規劃，根據學院發展需要確立師資培訓重點。逐漸探索師資培訓的有效方式，將師資的培訓培養提高制度化，挖掘積累培訓師資源，建立培訓師隊伍。

   09-10年度第二學期培訓師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓。通過對教研室主任的培訓，提高教研室主任的政治理論水平、業務水平、管理水平，發揮教研室主任更大的作用。制定培訓方案，明確培訓目標、培訓方式方法。此項工作擬會同教務處共同進行。

   (二)教師考核工作。

   繼續對現行的考核辦法進行調研，結合學院實際情況對教師考核辦法進行修改。

   (三)職稱管理。

   制定相關的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續聘工作，充分發揮位職稱管理的激勵作用。

   (四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態，加強師資業務學習，加強工作配合。

   (五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。

   (六)關注教學改革師資情況。

   工資科

   工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：

   (一)加強與本處人事科、師資科的聯系，建立相互配合的工作程序

   1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況;

   2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況;

   3、及時提供新進教職工的身份證及相關證件;

   (二)加強與教務處的工作聯系

   1、了解本學期所開設的課程，掌握每門課程的教學計劃，如理論課時數、上機課時數、實驗課時數等。只有清楚掌握學時數，才能更好的核查并計算出教師的工作量

   2、實驗課的教學計劃與實踐教學環節的教學計劃、課程安排、學生與教師人數、課時量計發標準工資科的工作和人事科、教務處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學校課程的開設情況，在現行計算辦法的基礎上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護好教師和學校的正當權益。

   回顧上學期的工作，雖然取得了一定的成績和收獲，但也存在著一些問題和不足，主要表現在作為處長，對三個科室工作中存在的問題和人員思想狀況缺乏主動了解和及時幫助協調解決，仍然存在疲于應付日常工作。對本處的基本建設方面、三個科室之間配合缺少關注和及時協調解決。有時對院領導交辦的工作任務尚存在執行不力，匯報不及時等問題。

   在新學期的工作中，全處人員要認真履行本職工作職責，加強同事之間的團結協作，注重自身的政治素質和業務能力的提高，在分管院長領導下，齊心協力、勤奮工作，完成好各項工作任務。

   年末人事工作總結3    第一季度，分公司按照省公司20xx年度“兩會”工作報告精神和20xx年度人事工作計劃，開展各項人事工作，現將本季度的工作情況及第二季度的工作安排匯報如下：

   一、 人事工作指標完成情況

   截止到x月11日，分公司共減員6人，新增1人，3月分公司勞動用工 175人，其中網點勞動用工137人，剔除請產假員工4人，網點現當班員工133人。與去年3月同期168人相比網點減少勞動用工31人，與集團公司定員標準基本接近，有效控制網點勞動定員，降低了人工成本，人均純槍量從去年1至3月11日的54.5噸提升至今年同期的67.6噸，網點勞動效率顯著提高。

   二、第一季度主要工作開展情況

   (一)開展大部制組織機構設置方案。

   1、對機關各崗位開展測時寫實工作，量化每個工作崗位的有效工時，分公司機關管理崗位人員(含定編定崗，機動借調，長期借調，臨時借調)已達27人，遠高于同類分公司管理人員人數，以新的組織機構設置方案調整為契機，推行分公司管理崗位的競聘上崗，減少分公司機關管理人員人數。

   2、通過參加省公司組織的人事工作分析會、分公司研討會，以市場為導向，以客戶為中心，以效益為目標，全力打造銅仁分公司發展的“升級版”方案。

   (二)搭建競爭及交流平臺，狠抓分公司管理隊伍建設。

   1、制定《分公司機關人員基層聯系點方案》，要求管理人員轉變工作作風，從“坐班式服務”轉變成“走動式服務”，深入油站，深入員工，與網點員工“同吃、同住、同勞動”，參與正常倒班，為員工辦實事解難題，并納入季度考核。

   2、根據《關于印發公司小站目標責任管理辦法的通知》、《公司雙低站治理經驗交流推行會》工作指導以及結合分公司實際工作需要，對A網點推行合伙承包經營管理。通過舉辦團隊競選會工作選拔一個團隊作為A網點合伙承包經營管理團隊。執行后該網點每月可節約勞動定員3人，降低人工成本7535元/月左右。

   三、存在的困難和建議

   1、搭建站經理及管理人員的職業生涯規劃平臺。公司管理人員其平均年齡均在30歲左右，面臨人生職業發展的瓶頸。制定合理有效可行的職業平臺，調動這部分人的工作積極性尤為重要。

   2、一線員工工作強度大，實際可支配收入少，超時勞動法律風險，目標責任制網點人員減少產生的經營、安全風險依然存在。根據網點具體情況，大力推廣股份合伙制承包經營、夫妻站經營形式，實現風險、效益共擔，組建較強團隊，機關職能部門加強對目標責任制站的監督服務職能。

   四、第二季度重點工作安排

   (一)繼續開展目標責任管理工作。

   對一些可能成為雙低效益的網點推行目標責任制，對銷量日均在8T及以上的一些網點推行合伙承包經營管理責任制，提高公司的創效能力，并做好在人員調配工作。

   (二)開展培訓工作。

   1、做好今年網點職業技能鑒定工作。按照先報名培訓后鑒定的方式，采取靈活多樣的方式，對申報參加鑒定人員進行考前理論模擬測試和操作技能培訓。

   2、按照20xx年公司培訓計劃大表，配合財務部、加管部和安全部，組織加油站管理隊伍培訓工作，并協助做好培訓方案、培訓結果考核、培訓效果評估等工作。

第6篇：人事工作管理辦法范文

中心，推行人事制度改革，提高全局干部職工隊伍素質。在局領導的關心指導下和兄弟科室、基層單位的支持配合下，全科同志進一步發揚嚴謹、務實、團結、奉獻的精神，順利地完成了年度工作計劃和上級組織及領導交辦的各項工作任務。

一、加強政治業務學習，提高政治業務素質和辦事效率。

人事部門是每個單位的一個重要部門，人事工作是每一個單位的重要工作。人事工作做的好與壞，從小的方面來說關系著每個職工的切身利益，從大的方面來講則關系著整個單位能否不斷向前發展。如果對相關的政策法規把握不準，就會給職工利益造成損害，就會阻礙整個單位進步。因此，學習好、掌握好國家和地方相關人事工作方面的政策法規尤其重要。一年來，我們在工作中結合我局的實際情況以及人事工作的性質、任務，持續不斷地加強國家和地方關于人事人才工作的各方面的政策法規的學習，根據形勢的發展，及時更新自己的知識。同時，我們還注重加強基層單位人事干部的業務培訓，加強各單位人事干部的業務知識、政策、法規的學習。針對各單位人事干部的實際情況以及一些相關的新的政策法規的出臺，我們既注重加強對他們平時的業務指導，同時又組織他們參加市相關業務主管部門舉辦的培訓學習班。12月上旬我們組織了一期全局人事干部的勞資業務培訓班，邀請市人事局、勞動局等部門的相關領導講解關于工資政策、職稱申報、勞動法律法規等方面的知識，提高他們的綜合業務素質，使他們在工作中能夠準確把握政策，做到學政策、懂政策、按政策辦事，為他們今后在工作中減少一些不必要的失誤，大大提高辦事效率進一步打下了基礎。

二、做好工資調整、福利待遇、職稱申報、離退休等各項工作，增強服務意識。

我們始終堅持為職工辦實事、辦好事的指導思想和全心全意為職工服務的宗旨，努力為基層單位和全局職工服務。一年來，我們積極爭取地方政府部門的支持，在政策允許的條件下，及時為職工辦理工資、福利、離退休等各項工作。一是完成了職務晉升工資調整工作。對今年全局范圍內職務晉升的同志的工資進行了調整和審批，共計16人次；為9名職工辦理了轉正定級手續；為7名大中專畢業生辦理了上編增資、社保等手續，二是完成專業技術人員的職稱申報工作，我們根據相關政策，為符合規定的干部職工辦理各類職稱申報工作。今年，我們共組織3名符合條件的職工申報高級專業技術職稱；4名符合條件的職工申報中級專業技術職稱；同時認真組織了全局初級技術職稱評聘會，對36名符合申報初級專業技術職稱條件的職工和22名已獲得專業技術職稱申請聘任專業技術職務的職工進行評審，并將評審結果按工作程序予以張貼公示。三是認真搞好退休人員的工作。今年我們為24名已達退休年齡的職工及時辦理了退休手續，為死亡職工家屬發放遺屬生活補助費。四是搞好勞保用品的發放工作。為保證職工的身體健康和生命安全，今年我們共為職工發放勞保用品650套。

三、繼續推進人事制度改革，大力推進全局人事人才工作全面發展。

第7篇：人事工作管理辦法范文

【關鍵詞】傳統人事管理人力資源管理轉變

一、什么是人力資源管理

人力資源管理是近30年來逐漸出現并普及的新概念與新術語。現代人力資源管理作為管理學一個嶄新和重要的領域，已經大大突破了傳統人事管理的范疇。它是指運用現代化的科學方法，將人作為特殊的資源來進行開發及利用，對人進行合理的培訓、組織和調配，使人力與企業中的其他資源保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當地誘導、控制和協調，調動其積極性，開發員工的潛能，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織發展的目標。

二、醫院人力資源管理包括哪些方面

1．人力資源規劃。根據醫院的發展戰略，評估醫院的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給和需求方面的信息和資料，制定醫院的人才招聘、調配、培訓、開發及發展計劃。

2、人力資源成本會計工作。人力資源管理部門與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。

3．職位分析和工作設計。對醫院中的各個工作崗位進行分析，確定每一個工作崗位的要求。

4．人力資源的招聘與選拔。根據醫院的崗位要求，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會等從醫院內部或外部選拔人才。人力資源的選拔應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。

5．員工關系。每一個醫院都必須有效地處理好醫務人員與醫院的關系，給職工創造一種安全、穩定、融洽的工作氛圍，提高職工的工作滿意度，保證雙方能共同發展。

6．培訓和管理開發。為了提高醫務人員的醫療服務水平，有必要開展有針對性的崗位技能培訓。

7．工作績效考核。工作績效考核是對職工的業務能力、工作表現、職業道德及工作態度等進行評價，并給予量化處理的過程。考核結果是職工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的重要依據，它有利于調動職工的積極性和創造性。

8．幫助職工的職業生涯發展。醫院人力資源管理部門有責任鼓勵和關心職工的個人發展，幫助職工制定個人發展計劃，并進行監督和考察。

9．職工工資報酬與福利保障設計。科學、合理的工資報酬與福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。

10．人力資源信息管理。人力資源管理部門負責保管職工的工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的記錄材料，為管理者在決策時提供相關的信息。

三、傳統醫院人事管理的弊端

醫院作為社會公益事業的一部分，長期以來依靠國家財政的支持，因此長期以來殘留著等、靠的思想。醫院人員的工作積極性不高，創造性得不到有效利用。隨著我國改革開放的進一步深入、社會主義市場經濟體制的確立和貫徹落實科學發展觀要求的提出，許多醫院暴露出了與市場經濟不適應的問題，與科學發展背道而馳的局面，尤其在人事管理方面存在著很多弊端，嚴重束縛了人才的發展和使用，阻礙了我國醫療衛生事業的進一步發展。

1、傳統的管理體制不適應市場經濟的要求。人事管理是管理體制不可分割的一部分。傳統的計劃經濟模式造成我國的醫院由政府多個部門或機構管理，條塊分割的現象比較嚴重，醫院管理人員在工資改革、員工激勵、人事改革和人力資源規劃方面缺乏自主性。因此導致醫院的改革滯后，機構重疊和效率低下的問題比較嚴重。

2、醫療補償機制不完善，醫務人員收入不平衡，影響了職工積極性的發揮。醫療機構補償是醫療機構維護生存和發展的來源。我國的醫療機構補償方法延續醫療機構服務收費，藥品加成收費和財政撥款補貼三種方式。近幾年來，衛生部門的財政補貼的逐漸減少，影響了一部分醫院的工資發放，挫傷了職工的積極性。醫療服務收費是對醫院為患者提供醫療服務所耗費的人力和物力的一種合理報酬。由于醫院過去一直以來都屬于公益性企業，導致醫療服務收費一直偏低，醫務人員的勞動價值沒有得到充分的體現。而隨著市場經濟在我國的確立，商品價格由供求決定，醫院提供醫療服務所需的一些藥品、醫療器械、衛生材料的價格不斷上漲。有些醫務人員為了彌補心理上的失衡利用職務之便收受紅包、回扣，造成惡劣的社會影響。同時，出于自身利益的考慮，醫院提高檢查費，造成病人看病貴、看不起病的現象出現。另一方面，因為利益驅動醫院縱容醫務人員提高用藥的檔次，對一些能用低檔藥治療的疾病也引入貴重藥物或進口藥物，加重了患者的經濟負擔，造成了藥物的嚴重浪費。

3、自主招聘、擇優錄用仍是人事制度改革中的難點。由于相應制度的不配套，醫院仍難執行對職工的辭職和辭退管理。雖然人事部早已下發相關文件，但在實際的執行過程中困難重重。由此導致的“能進不能出”的狀況造成醫院編制緊張，難以引進急需的專業技術人才。在醫院內部的人員流動上，職務終身制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題。由于存在地方保護主義和人情關系，在醫院的招聘和錄用過程中，公開、公平、公正的原則沒有得到嚴格的貫徹，重復引進一般人員，造成醫院缺乏高技術人才和管理人才，不利于醫院的人才成長。

4、沒有建立合理的績效考評體系。恰當的績效考評能起到很好的激勵作用，它明確地表明了醫院對員工的要求是什么。目前多數醫院的考評流于形式，只有年度考核，沒有每月和季度考核。考核時也是自我評價，到頭來你好我好大家都好，考核結果不與工資和晉升掛鉤，達不到考核的目的，起不到預期的效果。另外，專業技術評審不是從專業技術水平、實際工作能力、工作表現、工作成績等方面全面考察，而是單純以資歷、工齡、年齡、數量作為評選條件，造成評選結果不公，成為內部人事矛盾的導火線，不利于人才的成長和引進。

四、如何完成傳統人事管理向人力資源管理的轉變

1、管理內容結構化、系統化。管理內容結構化、系統化是將管理內容按照人事工作的性質、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統管理的管理方法。一個人事部門的管理，從時間上來看，其工作主要是以下三方面的相關內容：人員的引進、人員的使用、人員的調出；從工作內容上來看，有人員調入、培訓、聘任、上崗、職務晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質上來看，可根據人員的技術工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。

2、管理要由“人”管走向“制”管。盡管一段時期以來，國家已經提出了管理要制度化，但是，傳統的封建的管理思想、手段依然存在，并很難消除，集中地體現在決策缺乏深入的調查研究，決策方式既無科學性，又無民主性，工作政策依據不足，制度不健全等方面。因此，人事管理制度化，是深化改革的必然要求。一方面要建立健全科學的人事制度。制度不僅僅是指國家制定的法律法規，而且還包括在不違反國家制度的前提下，各單位要根據自己的實際情況制定管理辦法和制度細則，要根據自己的管理內容結構化的思想，分塊、系統地制定人事工作各方面的辦法，形成有章可循，按章辦事的工作作風。另一方面增強人事工作的民主性。用民主促進制度，用制度保障民主。民主與制度是一個問題的兩個方面，不能將二者割裂開來。沒有民主，就不會有制度，沒有制度，也不會有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通過制度化的辦法，通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作成績來確定工資與獎懲。

3、要努力做到權責相適應。要做到一定的權力與一定的職責相適應，或一定的職責與一定的權力相適應，這是發展規律的新要求。但是目前很多人事部門只限于辦理用人關系等方面的日常具體事務。然而，人事部門作為一個組織的有機構成部分，它除了負有一定的事務性職責外，還應擁有與職責相應的權力或更大的職責，才能進行組織的管理、協調與優化資源配置工作。因此，管理工作必須要有一定的職責以及與其相應的權力。解決人事部門的權責問題的途徑有三種：領導放權；理順人事部門管理與服務職能的關系；開拓思路，尋求新的管理內容和管理方法等。

4、機構設立科學化、靈活化。隨著市場的發展，改革的需要，人事部門機構設立也需要科學、靈活。要擺脫過去單單設立勞資和人事兩大機構的模式，醫院也應如此。例如，一些大中型組織根據工作量及內容繁復程度，可以將人事部門工作細化，分為行政干部管理、技術干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護管理、各類保險管理等股或組。一些小型企業也可以將人事科虛設在其他的部門中帶職。歸根結底，設立什么樣的人事部門取決于怎樣更適應市場的發展。

5、建立完善的人力資檔案管理系統。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，是提高醫院人事管理水平的一重要部分后。隨著醫院規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。要通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享等，為醫院的經濟發展提供必要的服務。具體體現在要增強對人事檔案管理目的和意義的認識，加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

6、提高管理人員專業化、職能化水平。目前，醫院人事部門的人員大多數是單純的行政人員，他們善于做職工思想政治工作，協調各部門各層次之間的人員、部門的關系等。但是，他們缺乏全面系統的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統的經驗管理模式之中，缺乏現代科學的管理思想和管理手段。隨著人力資源管理工作的難度越來越大，科學化程度越來越高，專業化程度也越來越強，要求管理人員具備更多的專業知識，成為人力資源戰略策劃專家、人力資源開發專家及勞動關系專家等。醫院人事管理人員同樣要具有職業化的精神、職業化的道德、職業化的守則。因此，要求醫院人力資源管理人員在掌握專業知識和工作能力的基礎上，也要學習和了解臨床和醫技科室的知識，知道員工的工作難度與強度，以便對人才做到科學管理、合理配置和有效開發。

人力資源是第一資源，要對人力資源進行科學管理和合理配置、更好地體現其以人為本的管理理念，要求人事工作者以時不待我的緊迫感和責任感，多方面提高自身素質，盡快掌握現代人力資源管理工作所需的各種知識，為早日實現醫院由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變做出應有的貢獻。

【參考文獻】

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第8篇：人事工作管理辦法范文

我所成立于1969年，是國家實施××行業管理的技術支持單位。2000年以來，我所得到長足發展，業務部門由4個實驗發展為4個業務中心、3家控股公司。為適應事業發展需要，我們不斷深化人事制度改革，基本形成了以崗位職責管理為中心的干部管理模式、以全員聘用為基礎的多種聘用方式和以按勞分配與按要素分配為主體的多元化分配體系，建立了一套有效的人事管理制度，初步建成了一套適應我所事業發展的人事工作方法。我們的做法是：

一、以職責管理為中心，轉變以職務管理為主的干部管理模式，建立有效的干部管理機制

《干部任用條例》和“5+1”文件對黨政領導干部的選擇、任用和管理做出了政策性規定，是從事干部管理的主要依據。正確理解和運用這些政策首先要從本單位的性質和職能定位入手。我所是沒有行政職能的事業單位，主要從事的是動物行業管理的技術研究，不宜采用以職務管理為主體的干部管理模式。近年來，我們探索建立以崗位職責管理為中心的管理方式，圍繞崗位職責選人用人，把干部評價、考核、監督和獎懲等環節有機地結合了起來。具體做法是建立“兩個體系、三個機制”。

（一）編制干部管理職責體系。全面分析匯總體現干部基本素質、履行崗位職責要求和工作實績情況等方面的信息，建立以思想、學習、生活、作風和工作內容等方面的職責體系，確定了干部任用和監督管理的基本依據。根據干部職責要求，我們編制了干部崗位職責手冊，并在全所范圍內進行公布，強調干部選擇、競爭上崗、考核評價均以崗位職責為標準，全面接受廣大職工的監督和檢查。

（二）完善干部管理決策體系。堅持民主集中制原則，按照“集體領導、民主集中、個別醞釀、集體決定”的要求，理順關系，明確程序，逐步形成在黨組統一領導下，人事部門和紀檢監察機構有機聯系、密切協同的黨組用人決策機制，提高選人用人的效率和決策水平。無論組織推薦還是競爭上崗的干部，都在專家考核評價的基礎上，由黨組結合崗位目標集體研究，最后確定人選。

（三）健全干部考核評價機制。根據崗位職責確定干部崗位職責標準和考核評價指標，建立主體明確的評價方法，按照層級負責的原則，確立了以部門評價為主導、內部評價與外部評價相結合的績效評價管理體系，引導干部有效地履行職責。建立了由所內外專家組成的聘任委員會、考核評價委員會等工作機構，部門評價結果均參考工作機構的綜合評價。專家考評機制的建立為決策提供了有力的依據。

（四）優化人才資源配置機制。堅持注重效率、保持公正，需要優先、兼顧政策性安排，逐步形成能進能出、能上能下、能留能轉的機制，按照崗位職責標準，把最優秀的干部配置到最需要的崗位上。我們先后推行了提前退養、低職高聘、高職低聘、事業編制轉企業聘用合同制等辦法，調整了部分干部的職務和崗位，在一定程度上推進了干部的合理流動。

（五）建立干部監督激勵機制。以完善干部管理機制、加強事前防范為監督的基本途徑，建立了程序嚴密、制約有效的權力運行機制，強調責權利的一致性，著力加強了對領導干部履行職務情況和行使權力過程的監督，開展了業務審計、業績考核、民意調查等工作。同時進一步完善了干部激勵保障機制，構建干事創業的文化平臺，改善了辦公環境、辦公設施，制定了與工作崗位相適應的工資體系，加大了崗位工資和績效工資的比例。

二、以全員聘用為基礎，轉變編制內聘用的單一模式，建立以聘用合同制為主體的多種用人機制

長期以來國家實行的編制管理有效地控制了財政經費的擴張，但同時也形成了事業發展與編制之間的矛盾。為解決這個矛盾，我們積極探索了編制外聘用方式，建立了以聘用合同制為主體多種聘用方式并存的聘用機制。具體來說，現在存在的聘用方式有聘用合同制、勞動合同制、特聘合同制和編制外委托聘用合同制等形式。

（一）以聘用合同制為基礎實現編制內全員聘任。我們按照“簡化領導層次，精干管理部門，強化業務部門，分離經營部門，后勤服務社會化”的原則，結合單位實際發展情況，明確人才結構的具體目標和比例，采取合并、加掛、歸口管理、合署辦公等形式對原有機構進行調整，弱化行政職能部門，強化業務科研中心，形成了以4大中心為主體的業務機構，促進了職能優勢向技術優勢、結構優勢向綜合優勢、局部優勢向體系優勢的轉變。在此基礎上，我們重新編制了崗位，以崗位需要為目標開展了全員聘用工作，按照中層管理人員競爭上崗、其他人員雙向選擇上崗，專業技術職務聘任采用多種任用形式推行聘任制，實現了以崗位管理為中心的全員聘任制度。

在實行聘任制后，出現了人員分流情況。我們積極采取措施解決了相應問題。一是以內部消化為主妥善安置未聘人員。對接近退養年齡的人員，經本人申請，組織批準，辦理了提前退養手續；對待聘人員，采取崗前培訓、內部轉崗、企業轉制等方式促進就業，先后有部分人員實現內部轉崗或轉入企業。二是解決人事勞動爭議。設立了人事勞動爭議調解委員會，對聘任合同中約定事項產生爭議的，采取協商、調解、仲裁等方式予以解決。

（二）以勞動合同制為基礎實現編外人員聘用。在現有編制條件下，為適應事業發展需要，我們部分使用了編制外人員。編外人員的聘用與編制內職數之間存在矛盾，對于屬地外單位，屬地人事部門僅以編制內職數為依據辦理人員聘用關系，而不是與本地企事業同等對待。為解決這個矛盾，我們依托公司化運作的后勤服務公司，與屬地人事部門達成人事關系代辦代管協議，對編制外人員實現委托合同制管理，兌現了編外人員在屬地應該享受的人事待遇，如各種社會保險、工資福利待遇等。我們為臨時用工人員也辦理了相應手續，切實保障這類人員的權利，為他們辦理了社會保險手續，使工作年滿15年的農民工將來也可以從社會領取生活保障金。同時我們還加強編制外人員的文檔管理，對人事關系在本地的編制外人員的文檔委托人事關系公司進行統一管理，每年將個人政治待遇、工資待遇、考核結果等材料移交人事公司，統一歸檔保存，切實維護編制外人員的各種利益。

（三）以特聘方式為基礎解決特需人才的聘用。在人事工作中除存在編制矛盾外，還存在引進人才人事關系的轉調問題。在事業發展過程中需要引進急需緊缺的人才，但被引進單位不同意調轉引進人才的人事關系。為解決這個矛盾，我們積極協調屬地的人才工作站，與其簽訂了特聘工作協議，為特聘人才辦理了人事關系手續。按照協議規定，我們與特聘人才簽訂了聘用合同，解決其所有人事待遇問題，暫時實行“人檔分離”的管理辦法。人才工作站在特聘人員工作年滿1年后，重新向被引進單位調轉人事關系，如果被引進單位仍不同意調轉人事關系的，人才工作站可經屬地人事部門同意后，為特聘人員重新建立人事檔案。人才特聘方式較好地解決了人才引進的瓶頸問題。

三、規范分配體系，轉變單一的分配方式，建立以按生產要素分配為主體的多元化分配制度

機構改革的一項重要任務是分配制度改革，為客觀體現每個工作人員在工作中的自我價值，我們在充分考慮按勞分配、效率優先、兼顧公平的基礎上，根據部門和崗位性質的不同，探索建立了以按勞分配與按生產要素分配相結合的多元化分配體系。

（一）根據崗位性質確定了新的工資結構。以勞動、知識、技術、能力、經驗及風險大小為要素對崗位進行分析，確定以崗位薪金為主的工資結構，將工資劃分為基礎工資、崗位薪金和績效薪金三部分。基礎工資由標準工資、津貼和補貼構成，崗位薪金主要根據所在崗位的風險和責任大小，工作量和工作的復雜程度等因素確定，績效薪金根據完成的任務，取得的業績和效益確定。新的工資結構較好地將職工的崗位職責、工作業績、實際貢獻相結合，提高了職工的工作積極性，起到了激勵作用。

（二）根據機構性質制定了搞活內部分配的措施。根據部門性質、職能任務、經費來源和發展方向，實行分類管理，將內設機構分為公益性部門、準公益性部門、非公益性部門。公益性職能部門的工資完全從事業經費中支出；準公益性部門的基礎工資由事業經費中支出，其他兩項與經濟效益掛鉤，由自己承擔，在行政總量控制下自主分配；在非公益性部門推行工資與經濟效益掛鉤的分配方式，基礎工資、崗位薪金與績效薪金均自行承擔，在行政總量控制的基礎上，崗位薪金和績效薪金完全從可分配利潤中支出，部門自主分配。搞活內部分配，較客觀地肯定了不同部門的業績和效益。

（三）根據崗位業績加大績效獎勵力度。我們完善了獎勵制度，對在科技開發、課題爭取、項目建設、經營管理等方面做出顯著成績，創造顯著經濟效益和社會效益的人員，給予相應的物質獎勵，對有突出貢獻的人員給予重獎。

四、積極協調解決體制內外的矛盾，以強化管理為動力，促進人事工作不斷向前發展

事業單位改革的目的是要通過實行聘用制，轉換事業單位的用人機制和分配激勵機制，建立符合市場經濟體制要求的人事勞動管理制度。在市場經濟體制下，聘用管理方式、分配激勵方式更趨社會化，要求人事改革積極尋求與市場經濟體制接軌的解決方式，但實際工作中仍然存在不少問題。版權所有

一是傳統人事工作與現代人力資源管理之間的矛盾。事業單位的人事工作仍然很大程度套用機關模式，特別是在人員業績評估、考核、分配工作中受到較大限制，不能最大限度地發揮機制作用，需要借鑒現代人力資源的管理模式。

二是社會保障制度與人力資源配置之間的矛盾。我所編制內人員在屬地不享受屬地的養老保險政策，導致編制內人員流動困難。聘用制改革的目的是要實現全員聘任，依據崗位要求，在聘任過程中不可避免地會出現人員分流和人才引進問題。但在現有的保障體制內不能促成人才的合理流動，最終還是影響了改革的效果。

第9篇：人事工作管理辦法范文

摘 要 隨著我國社會經濟的高速發殿，對人才的需求量加大，對人事管理的專業水平提出了更高的要求。面對新形勢，更新人事管理的理念，切實做好人事管理工作勢在必行。

關鍵詞 人事管理 以人為本

人事管理工作是單位各項管理工作的基礎和核心，單位的發展、事業的興衰，歸根結底在于人事管理。人事部門是每一個單位的重要部門，人事工作的好壞直接關系著每位干部職工的切實利益，關乎單位的正常運轉和長久發展。企業的“企”去掉“人”就是“止”，一個單位的發展要始終緊緊地抓住“人事管理”這個關鍵“牛鼻子”。

人事管理出發點在于“以人為本”，歸宿點在于為了實現人與事的優化配置，通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，對工作人員的體力、心力和智力作最科學適當地配置利用，謀求效果發揮的最大化，并保護其合法的利益。只有高度重視人事管理，充分挖掘人的潛在能力，才能永葆單位創新的活力，才能在當今激烈競爭中求得生存發展。

人事管理工作涉及面廣、面對的對象多，每項工作都直接關系到職工的切身利益，直接影響到職工的情緒和工作激情，因此對我們人事管理人員的綜合素質提出了更高的要求。要造就一支政治素質高、專業知識扎實、管理水平高、責任心強的人事干事隊伍迫在眉睫。那么要搞好此項工作，我們人事管理工作者應該怎么做呢？我認為至少應做到以下幾點：一是要以人為本，熱情服務，耐心傾聽，寬容理解，盡職負責。主動關心職工生活和事業發展，解決職工疾苦。職工利益無小事。假如職工工作生活中的困難和問題得不到關心和解決，怎么可能全神貫注、集中精力地干工作、做事情呢？怎么可能沒有意見？對合理需求要立說立辦，馬上解決；對于條件不成熟的問題，要細致說明，耐心解釋，積極創造條件解決。當然，政策要求是固定不變的，我們人事管理和服務工作都不能違反政策原則，但是要多從干部職工的角度考慮，多講一些人情味，學會換位思考，設身處地地以真心換真心，多做一些雪中送炭的事情，這樣才能贏得廣大干部職工對我們工作的尊重和信任。二是說話辦事公道正派，不徇私情，嚴格按章辦事，公開、公平、公正的處理問題，特別是涉及職工切身利益的事情，不能厚此薄彼，無視原則規定和制度條例，給少數人予以特殊照顧等。不平則鳴，一些單位不穩定、不和諧，干群關系緊張，原因就在其中。三是要嚴于律己，以身作則，絕對不做的事，不拿原則做交易，始終如一，要樹立起言行一致、說到做到的人格形象，說話就有人聽，干事就有人跟，職工也就會心服口服，工作才能打開局面。

蘇州分院為適應單位發展需要，多年來不斷探索人事制度改革，改進人事管理工作的方法，基本形成了以崗位職責管理為中心的干部管理模式、以全員聘用為基礎的聘用方式和以崗位績效進行分配的工資管理體系相結合的人事管理模式，初步建成了一套適應蘇州分院發展的人事管理工作方法：

一、科學調配人力資源，取得最佳配置效果

目前蘇州分院在人事管理工作中存在的突出問題就是人力資源的不足，缺乏高端專業技術人才。為此，我院人事管理工作始終樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。分院領導嚴格按照上級有關部門的文件要求，每年根據分院現有人力資源現狀和規劃發展需要，在充分挖掘干部職工潛力的基礎上，科學分析人員需求，做到有計劃地、有針對性地引進專業技術人才。根據不同的人員結構、崗位數量、人員層次，嚴格按照招錄程序，采取事業在編、人事、勞務派遣、退休返聘等多種用人形式，注重人才培養，最大限度地滿足每個部門的專業技術人員的配備，將工作負荷和人力資源之間的矛盾減少到最小，力求達到部門人員最佳配置效果。

二、建立健全選拔制度，完善干部激勵機制

長期以來國家實行的編制管理有效地控制了財政經費的擴張，但同時也形成了事業發展與編制之間的矛盾。只進不出，會導致機構臃腫；能上不能下，就難免人浮于事。為解決這個矛盾，我們從九四年就積極探索了一套全員聘任聘用制管理辦法，實行合同聘用、契約管理，解決了干部終身制問題，打破了大鍋飯，由“要我做”轉變為“我要做”，在公開、公平、公正的基礎上，中層管理人員競爭上崗，干部能上能下， 其他人員雙向選擇上崗，全體職工能進能出。

指出：“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風。” 我們人事管理工作，就是要堅持正確的用人導向，努力做到選賢任能、用當其時，知人善任、人盡其才。順境逆境看胸襟，大事難事看擔當，我們人事工作就是要重點培育業務工作當中敢擔當、肯實干、講實話、求實效、出實績的干部職工，重點關注那些在一線艱苦檢驗現場勤奮工作、任勞任怨、實績突出、品格優秀的干部職工。同時，我們還建立了一套監督機制――通過民主提選優秀職工組成全員聘任聘用管理工作委員會，發揚民主管理，有效地監督這一管理辦法的實施。經過多年的不斷完善修改，已基本形成一套科學、切實可行的干部選拔機制，干部職工的積極性被最大限度地調動起來，一大批優秀中層骨干及人才脫穎而出。

三、不斷規范考核體系，實行崗位績效分配

在社會主義市場經濟條件下，物質利益問題是一個直接關系到人的創造活力發揮的重要問題。為提高蘇州分院的工作質量和工作效率，科學反映和評價工作績效，促進管理規范化、制度化，促進分配制度的合理化、科學化，我們在充分調研，廣泛聽取職工意見的基礎上，進一步理順分院內部的分配關系。在注重崗位績效的同時，做到兼顧公平，把公平問題放到重要位置，認真研究制定了切實可行的、滿意度較高的崗位績效考核分配辦法。分配方法充分運用考核結果，將其與績效工資、續聘、轉崗、培訓以及解聘有機結合起來。此辦法雖然拉開了分配差距，但績效考核做到了民主、公開、公正、公平，切實營造了干多干少、干壞干好就是不一樣的正確評判導向。因此至今未發生一起由分配引起的糾紛和投訴。當然，在執行過程中還發現存在一些問題，我們也將在實施過程中不斷完善改進。

四、努力細化人事管理，協調助力全面發展

為了把人事工作做得更好、更細，我們根據省院《人事管理手冊》，結合蘇州分院的實際情況，組織有關人員編制了《行政人事管理手冊實施細則》，對每一個章節都進行了細化，規范了人事管理工作辦事程序，明確了工作職責，增強了可操作性，做到讓制度來管人，讓制度來說話。值得一提的是，在最近的幾年里，我們根據省局有關文件精神，將編內和編外人員重新梳理、整合，詳細編制了崗位及崗位說明書，明確了職責和權限，讓職工各盡所能，各盡所長，切實維護大家的利益，充分調動了干部職工的積極性。

綜上所述，“以人為本”是構建社會主義和諧社會的根本出發點和落腳點，也是創建和諧分院的要求，對人事管理工作的要求尤為如此。實現分院的和諧，就要認真做好與職工工作和生活密切相關的各項工作，改變那種“以管人為中心”的管理方式，代之以“以人為中心”的管理，尊重人格，尊重工作，關心每一個干部職工的情感，關心每一位干部職工的存在和價值，想職工之所想，急職工之所急，誠心誠意辦實事，盡心竭力解難事，堅持不懈做好事。只有這種以干部職工的發展為根本、以突顯管理和服務并行的方式才能真正達到“管是為了不管”的最高境界，才能最大限度地調動廣大干部職工工作的積極性、主動性和創造性，為單位的全面發展、協調發展、可持續發展作出應有的貢獻。

參考文獻：

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