前言:一篇好文章的誕生,需要你不斷地搜集資料、整理思路,本站小編為你收集了豐富的企業管理模式分析主題范文,僅供參考,歡迎閱讀并收藏。
關鍵詞:中小企業 企業生命周期 管理模式
中圖分類號:F275 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3791(2014)03(c)-0159-01
隨著市場經濟的發展,企業結構的多元化使大批的中小企業得到良好發展。中小企業是緩解目前就業壓力的主要路徑,也是技術創新的生力軍,中小企業的健康發展是國家提高經濟生產力、促進社會穩定、增加就業機會,推進技術改革和自主創新的重要產業,具有重要作用。但國內中小企業普遍存在著各種問題,特別是在企業管理方面,如家族式管理,沒有明顯的規章制度和標準的作業流程等,使這些企業缺乏抵御風險的能力,即使有國家政策的扶持,仍有許多企業虧損甚至倒閉,因此研究中小企業的在企業生命周期內的管理模式更具現實意義。
中小企業因其規模小,抵御風險的能力較弱,遇到金融風暴或經濟動蕩就有衰亡或倒閉的風險,因此研究中小企業在整個企業生命周期內的管理模式,分析其管理所存在的問題,對企業可能面臨的危機可提供預防機制和經驗參考,是很有理論價值的。本文基于企業生命周期理論,分析了中小企業在各階段的特征與管理模式。
1 中小企業管理模式分析
基于學者們對企業生命周期理論的研究可知,盡管企業生命周期階段的劃分的方法和程度不同,但大致可以確定為企業要經歷創業期、成長期、成熟期、衰退期和蛻變期等幾個階段,且在調查各企業的發展后,可以發現企業的生命周期大致遵循相同的規律,本文在此基礎上,將中小企業的生命周期劃分為:創業期、上升期、穩定期和成熟期這樣四個階段,每個階段在管理模式上顯然有很大差別,具體表現為以下幾點。
1.1 創業期
當中小企業處于創業階段,其自身的生產、經營條件都相當較弱,規模較小,考慮到成本及利潤的分配,通常這一階段企業的管理采取家族式管理模式,企業的經營者通常具有一定的技術技能,經營的決策權高度集中,經營者對企業的大事小情都親力親為;但企業的管理相對較落后,通常沒有成文的管理制度和規章流程,企業沒有規范的組織結構,員工與經營者之間靠簡單的契約關系來維持,整個企業所有決策權都在經營者手中,因其簡單高效,大多數的中小企業創立之初幾乎都采用這種模式。
1.2 上升期
在創業期發展壯大之后,中小企業進入企業的成長上升階段,業務量直線上升,社會資本增加迅速,經營者開始分身乏術,這時的企業要繼續發展必須采用標準化的管理模式。
為了使企業更加規范化,更具競爭力,企業開始逐步完善其管理模式,建立并完善企業制度,制定企業標準,在組織結構上開始采用分權式的結構,各級管理者各自擁有較多的決策權,部門間分工合作,企業開始制訂明確的中長期規劃,這些都是標準化的管理模式的表現。
1.3 穩定期
當企業具有一定規模之后,各項制度已經完善,經營與業務量處于穩定階段,隨之而來的是企業文化的產生,這一階段的管理模式通常帶有文化導向。即將企業文化建設放在企業發展的重要位置,以樹立企業文化理念為核心,強化企業內部管理。在這種管理模式下,企業將以各種形式的文化活動為載體進行企業文化建設,增強企業凝聚力,培養員工的文化素質,形成良好的企業文化氛圍。
1.4 成熟期
進入成熟期的企業如果沒有創新,很難擺脫衰亡的命運,必須通過革新才能繼續發展壯大。因此這一時期,企業的管理模式應以創新為主,通過觀念創新、技術創新、產品創新等來實現企業的二次發展。這一時期的管理通常以創造優良的革新環境為主要任務,如:專業化的核心競爭戰略的提出,拓展新的發展領域,增強組織結構的彈性,對產業及產品進行優化等。
2 基于企業生命周期理論的中小企業管理模式的選擇
中小企業因各自的特點不同,其管理模式也不盡相同,隨著其所處的不同的生命周期的變化而具有一定的動態性。如在創業期,集中的企業戰略和決策權占有很大的比重;到了上升期,企業組織結構和制度及標準的管理占的比重開始加大;到了穩定期,企業文化和員工素養的比重明顯加大;而到了成熟期,企業創新和新的發展領域成為管理的重點。但在生命周期的每個階段,企業的管理模式中的每個管理要素都不可或缺,且這些管理要素是相互關聯,不可分割的,只是在不同的生命周期階段的側重點不同。
對中小企業管理模式的研究是一個循序漸進的過程,指標體系的建立需要經過長期的實踐檢驗才能不斷完善。隨著經濟的發展,對中小企業管理模式的研究必將影響中小企業長期、有序的發展,對中小企業的持續發展具有指導性的現實意義。
參考文獻
[1] 陳佳貴.關于企業周期與企業蛻變的探討[J].中國工業經濟,1995(11):5.
[2] 李業.企業生命周期的修正模型及思考[J].南方經濟,2002(2):47-50.
[3] 洪生偉.B管理模式[M].北京:中國計量出版社,2001.
[4] 林民書.論我國中小企業管理模式及其體制創新[J].財經研究,2001,27(4).
關鍵詞:企業 管理模式 現代化
一、企業管理模式與企業管理現代化的概述
企業管理模式是指企業為完成經營管理的目標,通過對經營活動與內部資源進行組織設計,從而形成的系統管理方法與框架。企業管理的模式主要分為美國模式和日本模式兩種,前者注重法制管理與個人能力,強調以制度規范與管理推動企業的持續發展;后者推崇集體主義,更偏向于人際關系與集體利益的協調和管理。
企業管理現代化是指企業依據社會化生產需求,運用技術手段與管理方式加強現代化的生產管理,從而將管理水平提高到現代化程度的管理過程。企業管理現代化既是社會發展的規律在經濟領域的集中反映,也是企業可持續發展的有效途徑。企業管理現代化包括企業的管理思想、管理手段、管理控制與管理組織等各方面的現代化,需要企業將知識經濟的管理思想作為主導方向,對各部門實行民主高效的管理,并依據科學控制的原理對內部控制的標準進行完善,將現代化的管理技術與手段應用到管理過程中。
二、我國企業管理模式的分類及特點
(一)制度化的管理模式
該管理模式是利用企業的規章制度與管理規范,對企業員工的意識、思想與行為進行約束,其重點是在管理過程中做到有章可循,保障企業管理有序進行。雖然該管理模式有利于企業的制度建設,使企業形成規范化的管理秩序,但是也存在人性化管理薄弱和管理模式僵硬等不足,會使企業管理階層和企業員工間的矛盾逐漸加深。
(二)情感化的管理模式
該管理模式建立在信任和情感的基礎上,其重點是通過人性化管理方法,增強員工對企業的歸屬感和責任感。在情感化管理模式中,管理者利用激勵因素與情感因素來開展人力資源的管理工作。在企業創建的早期階段,該管理模式的人性化與親密度可以提高管理模式與管理思維的廣度與深度,但是在企業發展的過程中,如果過于強調情感的作用也會給企業的發展帶來不利的影響,當管理者與員工的思想溝通不順利,情感出現波動時,將會導致企業利益關系的破裂,從而對企業的進一步發展造成阻礙。
(三)家族式的管理模式
該管理模式是以血緣關系作為紐帶,讓家族成員在企業中擔任管理要職,從而實行集權化的管理。由于企業管理成員間存在血緣關系,所以在制定企業發展決策時容易統一意見,在貫徹執行時也可以形成較強的凝聚力與向心力。該管理模式最大弊端為管理方式較為專制,制定的發展決策存在片面性與主觀性,其決策的風險性較大,而在企業發展的過程中,家族管理人員和非血緣關系管理人員的矛盾也會一直存在,從而影響企業的開放化發展。
三、我國企業管理的現代化現狀
(一)管理的現代化水平較低
雖然在改革開放后,我國企業的管理水平在逐漸提高,但是現代化的水平仍然較低,例如很多企業的管理理念仍停留在計劃經濟時期,管理方法沒有做到與時俱進,管理過程主要依賴于過往的管理經驗,沒有形成系統的管理體制。
(二)管理的現代化發展不平衡
由于受到企業區域、發展環境和綜合實力等因素的限制,不同企業管理的現代化發展水平存在較大差異,如生產技術強和員工素質高的企業集中于東南沿海一帶,很多企業已經走上以環境保護與資源有效利用為主的可持續發展道路,而中部地區與西部地區仍以勞動密集型與資源密集型的企業居多,主要是以破壞環境為代價來謀求發展,企業管理的現代化水平仍然較低。
(三)管理的創新能力有限
很多企業沒有正確認識管理現代化發展的內涵,過分注重降低成本和實現經濟效益的最大化,管理的重點集中在技術改革與設備更新方面,沒有形成結合行業背景與企業實力創新管理方法的意識,只是簡單借鑒先進的管理經驗,管理的跟風情況與商業化情況較為突出,沒有體現出企業管理的特色,管理的創新能力不足。
四、企業管理現代化的發展方向
(一)從傳統的管理模式向可持續的發展方向轉變
國家已經從制度層面強調了可持續發展的重要性,這在一定程度上促使企業需要改變經濟利益至上的發展模式,必須將社會責任和可持續發展的內容體現在管理過程中,并對企業的組織管理、生產經營與風險控制等模式進行創新,以保障企業在激烈的市場競爭中求得生存與發展。
(二)堅持以人為本,注重員工個體發展
以人為本體現了企業管理思想現代化的精髓,也是保證企業可持續發展的基本要求。一方面,企業需要與時俱進,完善企業的考評機制與績效管理,增強企業員工的責任意識和危機意識;另一方面,企業需要開展各種培訓活動,為員工提供個體發展的機會與平臺,在提高員工專業技能與綜合素質的同時,實現其與企業共同發展的目的。同時,在管理的過程中,企業需要注重對員工的人文關懷,了解員工在個人發展與民主管理方面的需求,讓員工充分參與到企業管理與決策制定的過程中,調動員工工作的積極性和主動性,樹立員工的主人翁意識。
(三)提高企業發展的智能化水平
隨著社會與市場信息化進程的加快,企業也需要加大信息化建設的力度,借助先進的管理經驗與技術手段優化生產環節和設備的操作流程,充分挖掘企業內部的可用資源,逐漸提高企業發展中的智能化水平。
五、現代化要求下企業管理模式的選擇
(一)社會責任管理模式
該管理模式是要求企業以社會責任作為發展主導,通過企業創造的社會價值來衡量其發展行為的管理模式。該管理模式主要以責任的作用與制約,促使企業擔負起相應的社會責任,使其在發展的過程中實現運營價值的優化,相對于傳統的管理模式,社會責任的管理模式更注重于立足于全局,從社會責任角度出發尋求資源的最佳配置,充分挖掘企業的資源潛力,從而實現企業的平穩可持續發展。
(二)企業文化管理模式
該管理模式是以“人”作為生產要素中的最關鍵因素,通過提高員工的專業技能與綜合素質,從而提高企業的核心競爭力,使企業在市場競爭中處于有利地位。該管理模式強調“人”的健康發展及心理訴求,要求以行之有效的管理措施滿足“人”在物質與精神層次的需求,例如企業通過開展生產比賽、技能培訓與組織文體活動等,營造良好的企業文化與工作氛圍,使員工在滿足工作需求后得到精神方面的放松。
(三)知識型管理模式
該管理模式是指以先進的技術手段與知識方式對企業的生產經營活動進行指導,其發展途徑為:做好員工知識化和國際化等現代思想的管理與教育,建立健全企業人才的培養與開發模式,完善企業的人才結構;注重技術的完善創新,建立智能化的信息組織與平臺,實現企業在人才管理和數據分析方面的智能化,增強企業的抗風險能力。
六、結束語
總之,在現代化的發展過程中,企業管理需要做到與時俱進,將創新理念應用到管理中,選擇適合企業發展的現代管理模式,積極創新企業的管理方式,推動企業平穩可持續發展。
參考文獻:
[1] 陳燕霞.論企業管理模式與企業管理現代化[J].現代商業,2011(8):147+146.
[2] 黃志建.論企業管理模式與企業管理現代化[J].武漢商業服務學院學報,2014(2):12-15.
關鍵詞:企事業單位;物業管理;模式創新
就目前來看,企事業單位的各項物業管理工作中,還存在諸多有待解決的遺留問題。通常情況下,企事業單位的物業管理部門都是由相關行政后勤部門轉變來的,這些部門在開展各項工作的過程中,會受到種種因素的制約,所以在落實各項工作的過程中還存在許多不足,需要進一步改進與完善,從而不斷提升我國企事業單位物業管理水平。
一、準確定位機構性質,整合管理隊伍
企事業單位的物業管理工作通常都是單位后勤服務部門來代辦,或者是采取對外經營的模式。管理模式較為落后,服務收費標準有待進一步完善,同時其管理工作的開展不僅要服從于單位的人事、業務管理,還要充分滿足現代物業發展需求。若將其從現有行政機構中脫離出來,獨立自主地向市場化道路發展,職工不僅會出現心理不平衡的現象,也會產生較重的思想負擔,認為自己未來的發展前景不容樂觀。企事業單位的物業管理機構要想從相關行政部門中完全脫離出來,僅憑借自身能力去開拓市場,就目前來看還存在較大難度,關鍵在于其所處環境、服務對象以及現有職工群體都具有較強的特殊性。對此,企事業單位應恰當引導職工放下思想包袱,讓職工全身心投入到自己從事的工作之中。同時,還要適當采取一些措施來穩定職工隊伍,不斷提升職工愛崗敬業的意識。一方面,應注重提升職工綜合素養與工作效率,應經常組織職工參加多元化的培訓活動,讓每個職工都認識到自己工作的重要性,促進其工作責任心、自信心不斷提升;另一方面,要為每位職工提供平等的競爭上崗的機會,突破傳統的干部與工人的界限,并制定出科學、完善的獎懲機制[1]。
二、加強經營服務,提升經濟效益
1.有效拓展服務項目
當前很多企事業單位的服務項目普遍存在項目單一、服務內容陳舊等問題,所以,為了進一步提升服務水平,應充分重視服務項目的拓展,革新服務模式。為此,企事業單位應先制定出符合自身發展特點、需求的管理目標,不斷完善反饋機制,認真聆聽業主的實際需求,并結合不同服務對象各個階段的實際需求,提供針對性的服務,進而充分體現出服務的具體性、限時性與可實現性等特點。另外,企事業單位管理機構還應充分利用現有管理資源優勢,通過繼續接管全新的小區、服務項目,來進一步拓展自身的經營范圍,從而獲得更大的經濟效益[2]。
2.科學細化服務
物業管理應具備超前的服務意識,注重挖掘服務對象消費潛力,全面了解與把握不同時期業主的需求。為此,物業管理部門可以適當增加地燈、防滑標志等一些小設施。同時,還可以為業主提供免費的臨時停車場地以及健身等娛樂場所,或者是通過服務項目、次數的適當增加來讓業主充分感受到物業管理服務水平的提升,在此背景下,恰當增加一些有償,并將收費標準合理控制在業主接受范圍之內。通過大量實踐證明,這種方式的實施,不僅能夠為業主提供更優質的服務,也能夠引導更多業主積極主動地配合物業部門開展各項管理工作,從而獲得更大的經濟效益。
三、保障單位物業服務
單位物業管理與其他社區物業管理存在很大不同,首先應提供的是保障。如應保障辦公區供電的持續、穩定性,對此,可以將供電線路合理改造為雙回線路,這樣在其中一條線路出現故障時,另一條線路能夠確保辦公區供電正常,進而全面適應機關辦公區等的特殊需求。
四、重視法律武器的運用
物業管理服務的涉及面極廣,這決定了其服務管理工作的落實需要面對諸多可預見、不可預見的問題。其中最顯著的就是物業管理機構內部、與業主之間以及其他部門之間的法律糾紛。應盡量與業主建立完善、平等以及互相信任的關系,簽訂標準協議,雙方明確服務條款,避免產生一些不必要的糾紛;在內部,產生的糾紛多在工傷、保險等方面,這就需要不斷完善用工、保險以及辭退等方面的制度,嚴格遵守勞動法,避免因小失大,通過對物業管理法律法規的詳細解讀來為各項管理工作的開展提供有力保障。
五、結語
總之,企事業單位物業管理工作質量與效率的高低,不僅對業主的生活品質、切身利益有著重要影響,也關系著單位未來后勤改革、發展水平的高低,以及物業管理企業化品牌形象的開發與延續。在單位后勤社會化改革不斷推進背景下,物業管理作為其改革的重要內容之一,應該給予足夠重視,積極探究出全新、高效的管理模式。
參考文獻:
[1]費建明.論企事業單位物業管理的狀況與形式[J].江蘇科技信息,2013(24):47-48.
油田企業作為重要的能源行業,在我國社會經濟發展中占據十分重要的地位,影響著我國國民經濟發展的走勢,其健康發展關系到社會經濟的平穩運行,因此受到社會各界的關注。隨著時代的發展,油田企業之間的競爭越來越激烈,如何才能夠在市場競爭中獲得優勢,是很多企業都在思考的重要問題。經濟管理工作是企業經營管理的重點工作,因此近年來也廣受油田企業的重視,良好的企業經濟管理可以促進油田工作的健康發展,相反,如果油田企業自身的經濟管理工作做得不夠好,則會在很大程度上影響到油田企業市場競爭力的提升,給企業自身的發展帶來一定的負面影響。為了更好地提升油田企業的經濟管理水平,滿足油田企業的健康發展實際需要,促進油田企業在新時期的可持續發展,本文結合實踐,就油田企業的經濟管理模式進行分析和探討,以期能夠更好地促進市場競爭力的提升。
1油田企業開展經濟管理的重要性分析
伴隨著市場競爭的不斷完善,各個企業之間所面臨的挑戰逐步的增加,企業所面對的競爭也越來越激烈,一些經營管理水平不好的企業則在市場競爭的浪潮中被淘汰,為了更好的增強企業自身的市場競爭力,進行成本經濟的管理成為了很多企業都十分重要的工作內容,受到包括油田企業在內的多數企業的重視。面對目前經濟發展方式的不斷改變,油田企業已經進入到了企業內部經濟管理的轉型期,市場競爭不斷加劇,特別是外資企業的涌入更壓縮了油田企業自身的生存空間,而企業的經濟管理工作作為企業工作的核心內容,貫穿了油田企業工作的始終,從生產到銷售的全過程都有著經濟管理工作的參與,因此直接影響到企業自身的經濟效益,事關企業生死存亡的大計。由此可見,經濟管理工作在油田企業的發展中有著舉足輕重的作用,必須要給予充分的重視,并落實于實踐之中,不斷進行經濟管理模式的創新和發展,助力油田企業的持續發展。
2油田企業經濟管理模式及其內容的創新研究
21油田企業經濟管理內容的創新探討
在油田企業的運行過程中,企業自身的經濟成本貫穿于各個環節之中。為了不斷地完善經濟管理的制度,提升石油企業自身生產的效率,有必要對企業自身經濟管理的內容進行控制,并進行相應的革新,使得經濟管理的內容方面實現精細化管理,促使整個油田體系中的每一個環節都能夠連貫而不脫節,同時還能夠降低運用成本,增強運營的效率,促進石油企業的健康發展。如對于油田企業開采的設計、生產和運輸等環節都不能夠忽略成本的控制,同時還要將目標分解,落實到具體的每一個人,控制好每個環節的成本費用,只有這樣才能夠更好地保障經濟管理各個環節有條不紊的進行。特別是針對目前油田企業經濟成本預算管理不夠科學的情況,油田企業更應該重新調整其經濟內容,適應市場發展的現實需要,比如油田企業經濟成本預算的過程中應該加強各個單位之間的成本控制,以每個季度、每個月的預算控制方法來進行有效的監督,同時將所反饋到的內容重新進行調整和細化,為未來工作的順利開展奠定良好的基礎。綜上所述,油田企業經濟管理內容的革新十分重要,是未來適應市場競爭的必由之路,也是油田企業獲得更多發展空間的重要措施和方法。
22對油田企業經濟管理模式的創新
首先,要堅持以人為核心的全過程的經濟管理理念。企業在發展的過程中要想提升自身的管理效率,就必須要依靠員工自身的自覺性,增強員工主動參與企業發展的主人翁意識,讓員工主動地參與到企業的日常經濟建設中來,自覺節約成本,提升企業的經濟效率。企業在日常的工作中應該重視對于員工成本意識的教育,使得各個崗位的人員都能夠在工作的過程中考慮成本和收益,增強自身工作的責任心,進而將降低成本的意識融入到企業的自身崗位工作之中,最大限度地降低成本支出,促進石油企業的健康和可持續發展。比如油田企業在日常的工作中,應該積極地開展成本管理的教育培訓,讓公司的員工能積極地參與進來,將所學習的知識應用到工作的實踐中來,最終達到增效益、降成本的目的,促進企業的健康發展。而對于石油這種比較特殊的行業,在工作中一定要做到未雨綢繆,保證企業的工作具備一定實用性和可行性,同時注意完善各種專業的經濟管理制度,實現全過程的動態控制和管理,在出現問題的時候能夠進行及時的修正,最終促進油田企業各項工作的正常發展,提升企業的經濟管理水平。
其次,要將石油企業的經濟管理工作和技術相互結合。在石油企業的經濟管理中,企業的管理者要協調好技術和生產之間的關系,使得技術工作和管理工作能夠協調的發展,保障企業可以做到技術領先和管理領先,提升市場競爭力。這就要求企業的技術部門和經濟管理部門之間進行有效的溝通和交流,實現業務方面的配合與互助,只有這樣,才能夠最終促進油田企業經濟管理模式的有效創新,為新時期油田企業的不斷發展打下良好的基礎。
當然油田企業的經濟管理工作內容是十分豐富的,企業的財務管理、工商管理、市場營銷都可以看作是經濟管理工作的一部分,因此在發展的過程中,企業應該不斷地優化企業各項管理工作,通過引入高水平人才,完善財務管理制度,以及拓展營銷途徑等促進企業自身經濟管理的水平。研究和應用新型的財務軟件,提升工作效率,嘗試精準營銷等營銷方式,增強營銷管理的水平。總的來講,油田企業在目前市場經濟條件下所面臨的競爭壓力越來越大,只有重視自身的經濟管理工作,創新經濟管理的形式,提升經濟管理的效率才能保持油田企業的市場競爭力,才能為油田企業的健康和持續發展奠定良好的基礎。
關鍵詞:設計企業;人力資源管理;模式
改革開放以來,隨著經濟的飛速發展我國的設計企業也逐漸發展壯大,各個設計企業的發展規模越來越大,企業內部的組織管理模式也越來越完整,各種有關人力資源管理的管理理念和模式越來越復雜,要想在這么多模式下找到一種真正適合自己設計企業的有效模式并非是一件簡單的事情。人力資源管理難做正是由于它的管理對象是人,具有主觀能動性很難掌握好管理分寸,但是每一個設計企業要想可持續的不斷發展下去,首要任務就要對企業內部的人力資源管理這一環節做好。因此,設計企業必須要尋找到一種適應企業本身行之有效的人力資源管理模式,充分發揮利用好企業內部人才的價值,才能實現設計企業的可持續發展。
一、我國設計企業內部人力資源管理的現狀
伴隨著新的經濟時代到來,設計企業迎來了新的挑戰和發展機遇,面對新的市場大環境設計企業的人力資源管理打破原有工業經濟時代下的傳統管理模式,組建新的人力資源管理模式,形成新的具有激勵作用的人才管理機制,才能最大程度的發揮出所引進人才的創新能力和積極能動性,使得設計企業具有自己的可持續發展動力。目前,我國的設計企業人力資源的管理現狀如下:
(一) 各個設計企業的人才流動頻繁,沒有正規吸引人才的激勵機制
作為一個企業的核心部門,人力資源管理的首要任務就是要將企業內部的人員情況根據實際需要進行最充分合理的配置。但是,我國設計企業的人力資源管理就缺少有效的資源配置原則,造成里企業人才流動性大現象,進出企業的人力管理流程比較隨意,內部人員的晉升制度比較單一。中國從歷史上就是一個人情關系嚴重的國家,企業內部的一些員工靠走關系進來,不安分守己的做好本職工作,只是一味的拍馬屁,結果還受到企業領導的重用和稱贊。相對比一些有具有工作能力的人才,在一線的工作崗位上兢兢業業工作,企業領導卻看不到置之不理,把勞動的成果歸功于那些溜須拍馬的關系戶,造成了嚴重的企業內部人才流失。企業內部的人力資源管理理念老舊,一些人才管理制度不適應現在的市場競爭形式,沒有制定合理有效的人力激勵方案,所有內部人員還是吃一鍋粥。人力資源管部門缺少優勝劣汰的制度,能者多勞多得沒有充分體現出來,更少了給企業內部員工提供一個相對公平的競爭機會,這樣就使得設計企業內部的工作人員有了一些偷懶的心理,干多干少都一樣。我國的設計企業在這些模式的人力資源管理下,市場競爭力匱乏,企業的盈利情況不容樂觀,最重要的一點是很難在現在的競爭市場中繼續生存下去。
(二)我國設計企業內部的人力資源管理缺少行之有效的績效考核制度
企業的盈利情況好壞只影響到企業老板自己的口袋,對于內部的員工獲利多少跟自己沒有絲毫關系,自己只是拿每個月的固定工資,并沒有干多干少的區別。企業內部缺少對內部員工具體工作的考核情況,人力資源部門對企業員工的管理僅僅停留在日常表面的固定定時考查,并沒有實時透明的對內部員工進行績效考核。
二、我國設計企業在人力資源管理模式中探索的管理模式
(一)在企業內部營造設置依靠自身技術競聘崗位
設計企業在每年的人才招聘時都要綜合考慮企業內部的人員分配和需求情況來確定,人力資源管理部門要采取多渠道的招聘途徑,廣泛的打開人才門路,保證人才的質量做到擇優錄取,對新引進的人才要根據企業的人員需求情況做到科學的分配,使人才達到最大效果的利用,實現人才的“人盡其才、才盡其用”最理想狀態。企業內部的人員可以根據自己的技術能力每年進行合理的崗位競爭,這種相對公平的崗位競爭可以實現企業內部人員的合理配置,擯棄了傳統的人力資源管理模式,提高了人力資源的最優化配置。如果企業內有空缺的崗位,不能僅憑企業上層領導的片面了解進行安排,應制定規范的競聘上崗的程序,形成公平、公正、合理的激勵機制,真正意義的實現“能者上、庸者下、平者讓”的創新型的人才管理理念,使我國設計企業的內部管理工作走上正軌,把真正的人才放到能發揮作用的地方,實現企業人才的自身價值。
(二) 在設計企業的人力資源部門設置科學的薪資計量辦法、合理的績效考評方案及充滿活力的激勵措施
在現在的市場經濟發展的趨勢下,社會上更多的是按勞分配為主,以按成果、按投資額等分配方式為輔。一個企業采取什么樣的分配制度是建立在企業是否盈利的基礎上,科學的薪資計量辦法首先想到的就是崗位薪資匹配制,就是把每個員工的崗位責任、工作量、獲得利潤疊加在一起科學的加權計量,增加薪資辦法中相對比較靈活的那部分比例,使員工之間的工資拉大差距,實F多勞多得的管理理念,打破傳統薪資方案中存在薪資與一線崗位工作量脫軌、發到手的實際工資與自己的崗位工作量不符等薪酬方面不合理的分配現象,打破老舊的“一刀切”假公平的薪資辦法,形成一種“多勞動,多獲得”的積極向上的工作氛圍。其次,要在績效考評上下功夫,先從每個部門的整體績效考評開始,讓每一名員工都懂得相互合作的重要意義:只有每一個整體得到肯定,才能體現出每一名成員的自身價值。企業通過這種績效考評調動起每一名員工的工作積極性,使每一名員工的工作能力得到肯定,從單個成員到組織整體才能實現企業的發展目標。把每一個部門的考核情況按照評分標準按月進行打分,綜合的給出一個0到1之間的一個系數,再把每一名員工平常的工作分為:差、合格、良、優等等級進行量化給分,個人的分數每個月進行統計,這個統計分數乘以本部門的那個綜合系數就得到了個人本月的得分情況,把這個得分情況與薪資掛鉤,使企業的員工與自己所在的部門組織形成一個統一體,在企業與職工之間形成一種良性循環,實現企業和員工共同發展的和諧局面。
(三) 加大設計企業內員工發的技術培訓和職業規劃的教育工作
一個企業的發展怎么樣與企業員工的整體素質是有關系的,如果企業員工的素質普遍偏低,那么這個企業也不回走的長遠,因為這個企業缺少了生存下去的新鮮血液。人力資源管理部門在企業中不僅僅要管理好企業內部平常的人事管理工作,更重要的是要充分用好企業的人才資源,根據企業本身設定的每個階段目標全面的調動好整個企業的工作積極性。通過組織全面、科學、有效的技術培訓能夠提高職工的工作水平,更好的來適應自己的工作崗位,系統、合理的職業規劃課可以幫助職工發現自己的不足,不斷地及時調整自己的工作方向,使自己的自身價值充分釋放出來。只有企業內部的員工提高了自己的素質,才能適應企業內部的激烈競爭,這樣整個企業的競爭力也會隨著不斷的提高,能夠經受住市場更殘酷的淘汰。每一名的員工認真計劃好自己的職業生涯,把自己與企業緊密的聯系在一起,減少了人才不斷流失的不良現象。人力資源部門根據企業的發展需求制定人才的招聘方案,做好企業發展的人才儲備工作,使企業的發展有了人力資源的保障,又可以使企業的員工感受到了自己的作用,在企業中找到了一種歸屬感,加強了企業員工之間團結合作凝聚力。
(四) 認真做好設計企業的內部企業文化工作
企業的人力資源管理部門在管理人力資源的同時有建立企業文化的重要工作,從一個企業的招聘情況可以看出這個企業對人才的態度和用人標準;企業對員工進行的技能培訓和職業生涯規劃都可以看出企業的發展宗旨和經營理念,不斷地體現出企業文化建設的重要意義;激勵機制和績效考核可以提高企業職工的工作積極性,使企業員工的價值觀與企業的價值觀在一個水平線上,形成企業從上到下統一的價值觀。建立積極向上的文化氛圍,有利于人力資源管理部門對人力資源配置起到了積極的影響和推動作用,一個企業形成了良好的企業文化,還有利于對企業人才吸引,使企業能夠建立起自己的人才隊伍。
三、結語
總而言之,隨著設計企業的不斷發展,企業內部采取什么樣的人力資源管理模式越來越受到重視。有效地人力資源管理模式有利于企業的可持續發展,員工主動的適應企業的發展,積極主動的做好自己的本職工作,是市場經濟中人力資源管理的改革趨勢,同時也是設計企業長久發展的根本途徑。
參考文獻:
[1]程建君. 基于知R創新的企業人力資源管理模式研究[D].武漢理工大學,2011.
[2]李芳,楊朝均,徐建中. 中小企業人力資源管理模式選擇研究[J]. 學習與探索,2012,07:119-122.
【關鍵詞】 建筑施工 安全管理 問題 建議
1. 建筑施工企業安全管理概念
建筑施工安全是建筑工程項目施工過程中其社會效益和經濟效益的主要衡量標準。建筑施工安全性評價把施工現場看作是一個由若干要素組成的系統,是通過當前建筑施工中的各種缺陷進行控制實行的管理模式和手段,是利用相應的技術手段進行分析和管理的過程。通過當前社會發展過程中相應的技術手段進行分析和管理,采用當前發展過程中的主要措施和管理模式,隨著當前建筑工程施工中各種手段和施工方式不斷的增加,在當前發展的過程中利用相應的技術手段和施工方法進行管理和控制的主要措施。在當前建筑施工中,每個要素的變化若存在異常和危險都會引發事故,這些事故是影響建筑施工過程中相應的技術和控制模式的關鍵,更是影響工程施工中經濟效益與社會效益的關鍵手段。建筑工程中每個要素存在的異常和危險得到調整和控制,這些缺陷和異常都是需要安全控股的過程,從整體上評價施工現場的安全狀況,是利用當前系統化的管理手段對建筑安全質量進行分析和控制的過程,是結合當前實際情況進行管理的主要模式。
2. 建筑施工企業安全管理存在的主要問題
2.1安全管理體系不健全
在當前建筑工程施工中,由于我國科學制度和人們對各個建筑施工行業的認識不足,使得其中存在著諸多問題,這些問題主要有機構設置、人員配備到人員素質等方面的因素。安全管理機構設置方面,根據對企業的訪談和實際觀察,針對當前施工中的承包單位和業主分別進行規定,按照住房要求和城鄉建設部規定設置合理的施工要求和方式,但一般的專業分包、勞務分包單位設置單獨的安全管理機構的較少,普遍都是設置工程管理部,安全在施工中一直以來只是作為工程管理中的一部分,且還不是主要部分,更多的建筑行業和建筑單位都是將施工重點和管理中心放在施工進度和質量的管理中。即便是總承包單位,較大部分分公司、項目經理部安全管理機構設置不夠合理和到位,甚至是在施工的時候沒有裝配安全管理和檢查人員,對安全管理和監督方式不夠到位。
2.2安全責任不落實
全生產責任制不落實,管理責任脫節,是當前安全工作中存在的主要因素,雖然在當前多數建筑企業都實行安全生產責任制進行安全管理,但是由于在施工中管理階層人員素質不夠和其他因素的影響制約,使得其中的問題較多,是安全工作落實不下去的主要原因。雖然企業建立了安全生產的責任制,但主要領導和部門安全生產責任不落實,“開會時說起來重要,工作時做起來次要”的現象較普遍,安全沒有真正引起廣大員工的高度重視。發生事故后,雖然對責任單位的處罰力度不斷加大,但是對相關責任人、與事故密切相關的生產、技術、器材、經營等相關責任部門的處罰力度不夠,也直接導致責任制落實不下去。
2.3安全教育培訓嚴重不足
現場從業人員整體素質偏低,缺乏系統培訓,是安全隱患產生的最大根源。現場作業人員90%以上是農民工,他們安全意識淡薄,缺乏應有的安全知識,自我保護能力低下,僥幸心理嚴重,易出現群體違章或習慣性違章現象,是安全生產中最大隱患。根據對三個省份的調研發現,目前絕大部分項目的新工人在進行之前的安全培訓時間一般不會超過兩小時,一般是邊干邊學,而且一般是以老師傅帶的形式來進行,不組織專門的安全培訓。另一方面,現場工人來源于勞務分包企業,總包企業和勞務分包企業直接簽訂分包合同,總包只進行入場安全教育,不直接負責工人的安全培訓,導致自我防護意識較差,事故頻頻發生。
3. 加強建筑施工企業安全管理的主要對策
下面針對建筑施工企業安全管理存在的主要問題提出一些加強企業安全管理的對策建議。
3.1完善企業安全生產規章制度和安全管理標準
安全規章制度是安全管理的一項重要內容。安全制度的制定依據要符合安全法律和行業規定,制度的內容齊全、針對性強,企業的安全生產制度應該體現更具有實效性和可操作性,面向生產一線貼近員工生活,讓員工體會并理解透徹。一部合理、完善、具有可操作性的管理制度,有利于企業領導的正確決策,有利于規范企業和企業員工行為,有利于指導企業生產一線安全生產的實施,提高員工的安全意識,加強企業的安全管理,最終實現杜絕或減少安全事故的發生,為企業的生產經營和生存與發展奠定良好的基礎。要不斷完善安全生產制度諸如安全生產責任制度、安全生產例會制度、安全生產定期檢查整改制度、安全生產獎罰制度、安全生產培訓制度、安全生產事故報告和處理制度、等相關規章制度。
3.2強化安全生產責任制
要通過建立健全責任制,明確各級管理人員和作業人員的責任和義務。建筑施工企業主要責任人要負起安全生產領導責任,構建以企業法定代表人為核心的安全生產責任體系,建立企業--項目部--作業隊(班組)--作業人員的安全管理責任鏈,嚴格責任追究制度,理順企業、項目、作業班組、作業崗位的安全管理關系,安全責任要明確到位,落實執行到位,達到下抓一級,上保一級。企業要與項目部、項目部與作業隊(班組)、作業隊(班組)與作業人員之間要及時簽訂“安全責任書”,明確各自安全責任、分解并落實安全目標,由此建立橫到邊、縱到底、專管成線、群管成網的安全管理體系,形成全員管理格局,有力的保障企業安全生產目標的順利實現。
3.3加強安全生產教育培訓
根據管理理論中的人本原理,在管理活動中必須把人的因素放在首位,體現以人為本的指導思想。在教育培訓中首先要做好進場教育,對于項目新入場的員工和調換工種的員工應進行安全教育和技術培訓,經考核合格方準上崗。一般企業對于進場的員工實行三級安全教育,它也是新員工接受的首次安全生產方面的教育。內容包括勞動保護意識和任務的教育;安全生產方針、政策、法規、標準、規范、規程和安全知識的教育;企業安全規章制度的教育等。其次,要開展經常性安全教育。
結束語
關鍵詞:企業;市場營銷;經濟管理模式;對策
作為企業加快價格管理的重要方式,企業經濟管理是幫助企業進行自身活動規劃,保證日常生產和經營活動的有效開展,最終保證企業所有生產環節的有效協調。當前來說,我國處于經濟快速發展的時期,企業在實際發展過程中必須對經濟管理模式進行革新,最終實現企業發展以實際生產為核心。因此,企業在自身發展過程中應當不斷完善自身價格機制,根據市場發展的基本需求不斷完善自身的經濟核算方式,當然,在實際工作過程中必須具有較強的針對性,努力彌補企業經濟發展過程中存在的諸多缺陷,從而提升企業自身綜合實力,最終實現企業市場競爭力的提升。
一、對于當前企業經濟管理存在問題的探索
1.企業經濟管理過程中存在的制度性問題
當前來說,我國企業絕大多數不重視內部經濟的管理,雖然有部分企業制定了經濟管理制度,但是所制定的相關制度并不能根據自身發展的實際特點形成針對性管理,另外企業內部管理人員并不能實現管理工作的全面落實。基于此,企業在內部管理過程中存在的經濟管理制度缺乏基本的實用性,最終使得企業經濟實際管理效率極為低下。
2.企業存在的人力資源問題
當前來說,我國企業內部人力資源的整體素質較為低下,在人才實際培養過程中也缺乏有效的激勵機制,最終使得人力資源在工作和自我能力提升方面缺乏基本動力,而受到該種因素影響使得人力資源部門的人動極大。而企業內部由于人員流動性較大,企業經濟管理人員頻繁更換使得工作交接存在大量問題,實際工作效率進一步降低。另外,企業在實際管理過程中缺乏人才獎勵機制,在實際工作過程中缺乏基本的工作積極性,受到該種因素影響使得實際工作效率極低。此外,絕大多數人力資源員工素養較低,而企業也沒有為員工提供接受培訓機會,因此使得企業整體信譽度不斷降低。
3.企業組織結構缺乏靈活性
當前來說,絕大多數企業形成的管理組織結構較為單一,對于企業發展過程中存在的問題不能靈活處理,在問題處理過程中可選擇的方式較為單一。而在當前市場經濟快速發展的背景下,企業所采取的管理方式難以滿足社會發展需求,絕大多數企業僅僅將管理工作的重心放置于經濟發展方面,對于企業生產組織以及管理工作較為忽視,最終使得企業的管理組織機構形成了較大缺陷,最終造成企業經濟效益受損的現象發生。
二、以市場營銷為基礎進行企業經濟管理模式革新
1.制定科學有效的管理制度,保證企業發展的可持續性
企業在長期發展過程中應當制定可持續性的發展戰略,在計劃制定過程中應當根據企業自身實際情況制定有針對性的經濟管理制度,從而彌補企業管理制度中存在的諸多缺陷,借助完善的管理制度對所有員工形成較強的約束力,最終保證企業運行的科學性和合理性。譬如在工程施工建設管理過程中應當使用精細化的管理方式,對于所涉及管理制度應當不斷完善,對工程建設過程中涉及到的成本進行精細計算,強化對成本的控制,最終實現項目建設的科學控制,最終實現成本的節約。而為了保證企業管理的常態化和制度化,應當快速建立完善的管理制度。在項目施工過程中應當對各種全新技術和材料加強管理,積極響應國家號召加強工程建設過程中的環保性,在保證工程建設質量的同時盡可能減少工程建設的成本投入,從而保證工程建設的經濟效益。另外,應當加強施工人員的素質培養,形成精細化施工習慣,保證工程建設的基本質量。
2.在發展過程中根據自身特性對經濟管理模式進行調整
對于企業來說,在實際發展過程中進行的經濟管理模式創新應當更多使用先進的科學技術,從而有效促進企業的信息化發展,最終為企業創造良好的發展環境?;诖?,在企業實際發展過程中在進行經濟管理模式調整的同時進行相關技術改進,進而實現經濟管理模式的完善。該種現象也說明在企業經濟管理模式創新過程中必須輔以先進技術。所有模式的改進和調整都是從基礎開始的,在企業經理管理模式革新過程中應當根據自身實際情況,根據市場實際需求對經濟管理計劃進行調整,最終保證企業經濟管理模式創新能夠滿足當前市場營銷的基本需要。
3.加強內部監督管理機制建設
企業經濟管理模式創新的核心在于針對自身管理機制中存在的缺陷進行改進和調整,以保證自身管理模式的完善性。同時,企業應當在經濟模式創新和改進過程中強化相關監督制度,保證其能夠充分發揮經濟管理職能。因為經濟預算成本將會對企業后期發展產生直接影響,因此只有對成本預算機制進行合理調整才能夠保證最終核算結果的準確性。在管理監督企業成本預算過程中還應當進一步完善風險管理機制,由于在企業實際投資過程中都存在極大的風險,因此在企業經濟管理模式創新過程中應當充分考慮各種風險因素,建立起完善的風險預警機制,避免企業在實際發展過程中出現更多經濟損失。
4.進一步完善企業內部人力資源培訓機制,保證日常管理工作的精細化
在企業管理過程中僅僅依靠完善的管理制度并不能保證企業經濟管理的科學性,還應當充分利用人力資源,加強人才培養形成大量優秀管理人才,加強思想教育,有效提升員工的自我意識,提升工作積極性。只有提升員工的整體素養才能夠保證企業在勁烈的市場競爭中獲得一定的市場競爭力。而企業進行人力資源管理和配置過程中應當根據自身實際情況和員工個人素養將員工合理的分配到適當的崗位之上,保證員工能夠在實際工作過程中充分發揮自身優勢,避免企業內部出現資源浪費現象,同時避免優秀人才流失。企業更應當充分考慮社會經濟發展趨勢,制定適合企業的長期發展規劃。對于企業來說,在人力資源實際管理過程中應當保證以人為本,通過員工的視角進行科學管理制度的制定,加強企業內員工之間的互動,保證信息交流的有效性,最終實現企業的可持續發展,保證員工能夠在各自崗位之上充分發揮自身優勢。合理的人員安排能夠保證員工在各自崗位上獲得較強的歸屬感。企業更應當為員工提供充分展現自我的舞臺,提升員工的集體榮譽感,建立完善的獎勵制度,保證優秀員工能夠在實際工作過程中獲得應有的獎勵,從而保證員工能夠在實際工作過程中充分肯定自我價值。企業更應當根據員工自身綜合素養以及個人能力進行培訓,提升員工的專業技能和職業道德修養,提升個人素養,保證員工在實際工作過程中的學習,不斷充實自己,最終保證員工能夠在工作過程中發揮自身優勢,提升工作效率。在企業內部建設過程中,應當不斷完善人力資源隊伍結構,根據員工的個人能力和自身知識水平,對員工進行層次劃分,并通過相互學習提升員工的個人技能和綜合素養。企業還應當定期組織相關活動,加強員工交流,有效提升員工的個人知識水平和綜合技能,同時提升員工的凝聚力和向心力,最終實現企業綜合實力的提升。
三、結語
在企業實際經營過程中的最終目標為實現經濟利益的最大化,基于此,企業在經濟實際管理過程中應當充分考慮到市場經濟的發展趨勢,快速建立起現代化的經濟管理模式,根據企業內部經濟管理過程中存在的諸多問題進行經濟管理模式的完善,制定針對性應對措施,從而保證企業的可持續發展,同時加快企業內部人力資源管理機制的不斷完善,最終實現企業的經濟化管理。
參考文獻:
[1]令狐旭紅.企業經濟管理問題淺議[J].合作經濟與科技,2016,(04):107-108.
關鍵詞:企業管理;結構模式;體系制定
中圖分類號:F2文獻標識碼:A 文章編號:1672-3198(2012)12-0032-01
由于我國很多企業剛剛起步發展,內部管理制度沒有建立起來,有的企業內部管理制度建立的很不完善,企業職工的積極性得不到很好的調動,導致企業的經濟效益總是上不去,同時還出現了很多企業的違規、違法現象,隨著中國經濟的快速發展,市場經濟日趨完善起來,企業只有建立現代的內部管理制度。才能促進企業的健康發展,提高企業在競爭中的優勢。
1 企業管理結構模式及體系制定的重要意義
企業在經營過程中,為了節約成本、提高經濟效益,是企業存在的根本,追求企業經濟利潤的最大化是企業發展的目標。企業只有建立科學、合理的管理結構模式,企業才會穩定的發展,企業科學的管理也是最直接影響企業經濟效益的管理環節,隨著經濟的不斷發展,企業規模不斷擴大,企業在逐漸向現代化邁進、這就要求企業的內部管理也要不斷提高和加強,只有重視并強化企業的內部管理,才能更充分的獲得經濟效益,企業得以迅速發展壯大。企業管理的好壞,直接影響到企業發展的好壞以及企業今后的可持續發展。所以企業的領導必須以企業的管理為主要的任務,牢固樹立企業財務管理為重點工作的意識,加強企業的管理,建立完善的企業管理制度,充分發揮企業管理中激勵的作用,提高廣大職工的工作積極性,以實現企業的穩定、可持續的發展。
2 企業管理結構模式
由于市場經濟的發展,推動了企業內部必須進行改革,從而提高企業的管理水平和生產水平,企業的管理結構可以分為直線制組織結構,這種組織結構是最原始、最直接的管理企業的一種結構方式,它是上級直接管理下級的一種管理方式,直線制管理企業實現了一種管理制度,這種制度可以對企業的大量投資,勞動力的分工等方面進行管理,是屬于金字塔式的管理方式,金字塔的最高層是企業的領導,最底層是廣大的勞動者。直線式的管理就是這樣一種一級一級的管理方式。其次是職能式結構的管理方式,職能式結構的管理方式是按照不同的職能部門分為很多管理部門,采用這種管理方式的時候,企業必須相對穩定,而且跨部門的機構也不要很多,采用這種管理結構的企業最好不要生產很多的產品,只是生產少數的產品最為實用。還有一種是事業部組織結構,這是一種分權的組織結構,這種組織方式比較靈活,可以根據不同的內容分別來管理,目前我國企業組織結構模式處于直線職能參與制結構向事業部制結構的過渡階段,為了提高管理效率,增強企業在國際、國內市場上的競爭力,必須采用既能調動經營管理者的積極性,又能對公司實施有效控制的經營管理組織結構模式,積極探索適應自己企業特點的管理模式也是企業自身發展的必經之路。
3 企業科學合理管理體系的制定
(1)要想建立科學的企業內部控制制度,企業高層管理人員轉變觀念是關鍵,應該經常組織管理人員進行培訓,提高他們的認識,使他們認識到企業的內部控制制度的建立的好處,它的建立可以使管理人員更好的管理和控制企業。企業管理人員從思想上真正重視企業內控制度建立的重要性,并且努力付之于行動,企業內部控制制度的建立才會順風順水,也一定會在企業的內部管理中發揮著重要的作用。
(2)經濟的快速發展帶動了企業發展步伐的加快,企業要想又快又好的發展,必須建立科學、合理的監督體系,在這樣的體系中企業才能又快又好的發展。在這樣的體系中企業管理要相互制約、又相互促進,各個崗位都應該建立明確的崗位職責,分工也要細致、明確,最好責任落實到人頭,這樣會提高企業員工的主人翁意識和提升企業員工的責任感。
(3)企業的會計是一個企業中的核心力量,企業的所有的經濟賬目都是由企業會計完成的,所以企業的會計是一個企業經營的真實寫照,企業必須加強對企業會計的培訓,不僅要加強企業會計的思想培訓,還應該加強會計的業務培訓,使企業的會計不僅遵紀守法,還能自覺監督其他人員的清正廉潔,企業只有建立科學管理體系,使得這個體系在企業管理中相互制約、又相互促進,公平、公正的體制還事情原來的清正,切實調動廣大人民群眾的積極性。
(4)企業內部控制的細節必須做好,企業內部控制應該深入到企業的每一個環節中。企業內部控制的各個環節要完善好,企業才能具有高效的工作效率,創造出更豐厚的利潤,內部控制目標確立以后,必須在各個環節上都要有相應細致的具體實施過程,同時企業管理人員要找到容易出錯的地方或出問題比較多的地方重點管理,對于企業日常的管理也要有章可循,有法可依,把企業內部控制管理日日抓,常常抓,使它成為企業管理人員管理企業的一個抓手,也是企業管理人員管理企業的保障,所以企業內部控制制度要常態化,確保企業高效的運轉。
4 結語
企業良好的管理模式和管理體系是一個企業健康穩定發展的根本,企業要致力于建立科學合理的管理模式和管理體系,保證企業健康、穩定、可持續發展。
參考文獻
[1]吾魯木吉.論現代企業管理創新[J].現代商貿工業,2010,(01).
一、二元主體危機管理協同博弈分析
(一)二元主體協同博弈的基本性質
1.企業部門行為的不確定性。即兩個部門可能互相合作。也可能因為考慮危機損益、等原因而不合作。
2.個體理性。部門的行為是理性的,即各部門都是完全理性人,在保證不損害企業利益的前提下,謀取部門利益的最大化或部門損失的最小化。
3.非零和博弈。協同競爭可以實現雙贏,或實現雙方止損。
4.不完全且不完美信息博弈。一個主體對另一方有不完全的信息,及對方的收益和策略均未知。
5.不會產生顫抖手均衡,即協同項產生的收益足夠有吸引力使主體樂意選擇合作策略,不會因為收益過小而背離雙方合作的均衡。
(二)二元主體協同博弈的模型構建
1.模型的基本構成
兩部門危機協同管理主要由以下因素構成:
(1)主體的選擇,兩個及兩個以上相關實體,如企業與企業,企業與銀行,企業與政府?;蛘邽橥黄髽I的多個部門,如銷售部與生產部,技術與人力資源部等。
(2)策略的選擇,各主體可選擇合作、不合作的策略。且設甲部門(實體)采取合作行為的概率為p,相應不合作行為的概率為1-p;乙部門采取合作行為的概率為q,相應采取不合作的概率為1-q。
(3)支付函數,支付函數是危機發生后主體所考慮的綜合損失。該損失將由兩部分構成:
第一部分是預估損失C,即主體如果獨立進行危機管理所受到的實際損失(損失均為負值),預估損失=名義損失+獨立危機管理單方危機管理損失。
第二部分是協同收益c,即主體如果協同危機管理將帶來的收益(收益均為正值),
協同收益=協同實際收益-協同成本。
以主體A的兩元危機協同管理博弈收益函數為例,協同收益函數如下
(1)
(1)式的經濟含義是,如果最終兩主體都選擇合作作為自己的策略,A主體的預估損失將被雙方合作的協同效應減弱,即對于合作雙方而言實際損失由于協同危機管理減少了,協同關系使雙方受益。
2.博弈模型構建及收益函數分析
表1 兩個部門(主體)危機管理支付矩陣
狀態(概率) 乙部門
合作(q) 不合作(1-q)
甲部門 合作(p) L1AL1B L2AL2B
不合作(1-p) L3AL3B L4AL4B
根據上表對甲乙部門(實體)的行為方式做出如下分析:
第一種情況,甲乙選擇合作時,企業的協同危機管理成功,有
(2)
(3)
第二種情況,甲部門(主體)選擇合作,而乙部門選擇不合作,乙部門的減損為甲部門的投入損失,有
(4)
(5)
此時甲部門的損失依舊為危機的估計損失,其損失沒有因為選擇合作而付出的投資進一步擴大。
第三部分,甲部門(主體)選擇不合作,而乙部門合作,有
(6)
(7)
第四種情況,兩部門(主體)不合作,協同危機管理失敗,兩者的支付矩陣為各自的預期損失,有
(8)
(9)
3.基于危機管理的協同競爭模型分析
如果從部門(主體)甲的角度考慮支付函數,部門甲對自己的行為有完全信息,對部門乙的收益和策略均未知。部門甲選擇合作或者不合作,關鍵在于他在選擇合作(p=1)時的期望支付與選擇不合作(p=0)的期望支付之差的大小。
(10)
將(2)-(9)代入(10),可得,
(11)
本站为第三方开放式学习交流平台,所有内容均为用户上传,仅供参考,不代表本站立场。若内容不实请联系在线客服删除,服务时间:8:00~21:00。