建筑管理類培訓精選(九篇)

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第1篇：建筑管理類培訓范文

關鍵詞：經營風險，合同風險，管理風險

中圖分類號：TU723.1 文獻標識碼：A 文章編號：

隨著現代經濟的高速發展，建筑公司的施工項目變得更加復雜繁重，施工任務的加重的同時，也帶來了更大的工程風險。這些風險事件一旦發生，不僅僅會影響施工的順利進行，還可能造成難以預料的損失。勝利油田勝利工程建設有限責任公司現在已經規模壯大，具有對外經濟合作經營資格。公司正朝著技術現代化、管理科學化、經營國際化的一流企業集團大步邁進，下面我們就針對本公司的經營管理模式來探討如何對工程項目風險進行更加全面的管理，由此來規避建設施工項目中的風險。

工程經營風險的概念

風險一詞，顧名思義，就是造成一件事情失敗的可能性，這種可能性帶來嚴重的后果以及損失，因此風險就是不利事件發生的可能性以及這件事情造成的后果共同作用的結果。而施工項目風險就是指在施工過程中，所有可能導致工程無法順利完成的因素的總和。經營風險存在于任何施工項目的進行過程中，通常它的發生是人無法操控的，人所能操控的就是盡量去減少此項目風險發生后所造成的嚴重后果。經營風險造成的影響通常是十分廣泛的，不會只局限于一個方面而是給整個工程造成影響。我們在施工過程中要及時對可能存在的經營風險進行風險評估，然后針對實際情況采取相應的措施。

我公司大小承包過的工程項目無數，承包過公路工程、水利水電工程、市政公用工程、房屋建筑過程、公路路面工程、地基與基礎工程、建筑裝修過程、消防過程以及鋼結構工程。在施工過程中出現的風險類型總結來看主要有，組織經營風險，經濟與管理類風險以及工程環境類風險等。其中組織經營風險主要與施工隊的員工的技能的高低以及經驗的多少有關，由能力較強施工經驗豐富的員工進行操作控制可以成功減少此類風險的發生。所以本公司為了不斷超越不斷進步，一直在努力積極培訓員工，并用高薪聘請技術經驗較強的人才精英。

施工項目經營風險的規避

施工企業在參與工程建設的過程中扮演著十分重要的角色，一項工程能否順利進行直接是企業實力的體現，因此企業要能夠合理管理本公司的經營狀況，采取一定的手段來規避施工過程中出現經營風險。

1、投標需謹慎

是否能在項目的一開始就做好決策是非常關鍵的，當然決策風險是投標期中最大的。因此在決策前要全面了解業主的資金實力以及信譽、項目的難易程度，要重視投標前的調查與評估，也可以根據可信任的第三方做出判斷。初步對此項目進行一定的預算，根據風險與收益兩項因素綜合決定。總而言之，投標前的工作一定要盡量做到細致全面。

2、規避合同風險

合同代表的是一種經濟關系，施工企業通過與外界簽訂合同來達成彼此的交易約定。合同可以說是經營的源頭，所以合同風險在經營風險中是最為普遍也是最為重要的。因此在簽約合同是務必要做到謹慎小心。

在第一階段投標階段準備簽約合同時，首先要做到的就是要明確合同上的每條約定的含義，了解的越清楚越細節越有利。在施工期間，所需材料必然會有一定的價格漲幅，對于這種情況，在合同中需約定好允許漲幅的合理范圍。最為關鍵的一點是付款條件，若是在施工過程中出現付款不到位的情況，會給工程的順利進行帶來困難。對于特殊工程，例如對工期以及質量有特殊要求的工程項目，要更加謹慎，以免后期產生不必要的糾紛。在合同中的項目都已按要求執行完畢時，一定要與對方簽訂終止合同的協議書。

3、規避管理風險

管理風險是指在施工過程中由于管理制度不夠完善所引起的風險，這是項目施工過程中所遇見的風險。管理風險主要是由人為原因造成的，而不像由惡劣環境造成施工困難，是可以通過改善制度來避免的。

項目管理機構發揮的作用是有利于各部門在施工過程中的溝通與協調，并且有利于加強施工企業的管理部門與業主之間的聯系，本著這種原則我們設定了項目管理機構，但項目管理機構絕不是越多越好，根據需要設定最好，否則會造成管理機構的臃腫，增加不必要的開支。管理機構平時要分工明確，通過對職責的分工將管理的方方面面落到實處。另外設定一定的考核制度以及獎懲制度是有必要的，即對項目實施過程中管理工作是否到位做出考核，然后根據考核結果再進行獎勵或是懲罰。管理高層干部要注重管理的執行力而不能眼高手低，執行力對一個企業來說是非常重要的，然而現在很多企業的高層干部總是習慣于自己做出決策后，把后續的執行工作都交給自己的下屬去做，這點是需要改變的。

我公司先后榮獲山東省質量管理獎、中國500家最大規模和最佳經濟效益企業、中國建筑施工企業一百強、全國優秀施工企業、“八五”全國建設管理先進單位、全國“守合同、重信用”企業、全國思想政治工作先進單位、全國工程建設質量管理先進單位等榮譽稱號，首先是因為公司一直秉承“爭先、求實、服務、奉獻”的企業精神，其次就是我們公司擁有一直良好的管理團隊，將每項工作落到實處，一絲不茍的完成著任務。

結語

能否對項目經營風險合理控制也是一個企業的綜合競爭力的重要體現。當然企業管理能力的提升是需要在不斷學習中得到進步的，每位管理者都要要風險的預防與控制意識，只有每位企業的員工都真正把控制風險當作一項重要的任務，而不是得過且過不考慮后果，企業必然會不斷蓬勃發展，對于風險的控制能力也會不斷提升。因此，從企業角度來看，要致力于對員工的素質的培訓，這樣才能在如今繁重的施工項目中獲得安全保障以及信譽保證。

參考文獻：

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[3]趙公立 工程項目施工管理方法的研究與實踐[學位論文]碩士 ,2005.

[4]劉鈞. 風險管理概論. 上海：中國金融出版社，2005.

第2篇：建筑管理類培訓范文

關鍵字：人力資源，管理水平，建筑企業

在兩個五年規劃交替之際，新形勢下的建筑企業也將面臨新的機遇和挑戰，尤其在我國建筑企業發展過程中，存在的主要問題之一就是對人力資源管理的認識不夠。管理水平決定著能否節約資源，提高產值利潤率和經濟效益；決定著能否規避各種風險，避免各種事故、減少損失；決定著增強企業信譽，提升競爭力。那么，如何盡快把握知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢，有效提升人力資源管理水平呢?

1轉變觀念，提高認識，加強專業人才隊伍建設

人才是第一資源，是企業的核心競爭力，加強人才隊伍建設是提升企業管理的一個重要途徑。我們必須從思想上轉變觀念，提高認識，真正樹立人才是競爭之本、發展之源的思想。

1．1創新經營理念，大力培養經營管理人才隊伍

一是著力培養和造就一支優秀的經營管理人才隊伍。首先實行走出去學，走回來講的辦法，加快企業經營管理人才隊伍智能結構的調整，不斷提高企業經營管理者駕馭市場和管理現代企業的能力，培養造就出一批具有國際戰略眼光、市場開拓創新能力、現代經營管理水平和富有社會責任感的優秀管理人才。其次，要鼓勵企業經營者以經營管理企業為終身職業，保持企業經營者隊伍的相對穩定，著力培養和造就出一批甘為企業奉獻終身的職業經理人。

二是建立完善企業內部人才激勵機制。設立企業內部各級的“優秀企業經營者”、“優秀項目經理”、“優秀經營管理能手”等獎項，每年度評選…次：尤其對貢獻突出的優秀企業經營者、項目經理籌，不僅要授予榮譽稱號，物質方面也要重獎，以吸引和凝聚―大批的優秀企業經營管理人才。

三是緊緊圍繞企業實施跨越式發展這一重大戰略目標，以堅持“招才引智”為原則，拓寬引才渠道，以項目為紐帶，采取兼職、項目聘用、技術合作、人才租賃等方式引進高層次經營管理人才，重點要落實好人才引進后的優惠政策，要切實為企業的經營管理人才解決好住房、家庭生活等實際問題，解除他們的后顧之憂。

1．2大力解放思想，加強培養領軍人才隊伍

尤其在“十二五”期間，我們首先要建立和完善領軍人才選拔培養機制、拓寬培養渠道，逐步建立基層單位推薦和個人自薦相結合的領軍人才遴選制度；并有計劃、有重點地選送領軍人才到國內高校、知名企業進修深造、考察學習。督促協調各單位制定培養計劃，落實培養措施，要形成一個以領軍人才為核心的人才團隊。

實施領軍人才隊伍建設的重點，就是要對技術業務精、領導能力突出、專業貢獻顯著、具有領軍作用的高中級專業技術人才和高技能技師人才給予一定的特殊待遇，以充分激發他們的主觀能動性和創新積極性。

1．3增強自主創新能力，加大專業技術人才隊伍建設力度

一是積極開展企業內部職稱評聘工作。利用上級主管部門給予的優惠政策和便利條件， 積極組織評審企業內部符合晉升條件的工程系列專業技術職務任職資格。每年組織評審一次，每次要保證95％以上的晉升率；采取企業內部考核與社會考試相結合的辦法，倡導和鼓勵經濟、會計、統計專業技術人員參加社會相應的各種技術資格考試。建立職稱與待遇相掛鉤的分配制度，激發各類專業技術人員的創造活力和創新熱情。

二是加強培訓，不斷提高專業技術人員的素質和水平。圍繞企業的施工生產特點，在提高專業技術人才的原始創新能力方面，計劃每年要有重點地對高素質、高技術的專業技術人才進行短期專題培訓，名額逐年增加，在“十二五”末實現全員培訓目標。各基層單位還要鼓勵專業技術人才參加各類專業培訓，不斷深造，每兩年輪訓一次；并且要有重點、有目標地選送專業技術骨干到高校脫產學習，使他們的知識不斷更新提高。

三是堅持提升專業技術人員的學歷層次。提升專業技術人員的學歷層次是提高企業資質的前提條件。積極要求培訓部門繼續組織與社會正規高校聯合辦學，利用大專院校的師資和設備，舉辦有關工程、會計、宏觀管理等非脫產的大專班、本科班。使企業內部低學歷的專業技術人員通過參加成人高考，升入校企聯合辦學的高校進行專業深造。

除加強相關專業知識的繼續教育外，還要有計劃地安排、開展新技術、新工藝、新材料、新知識的短期培訓學習，鼓勵專業技術人員學習新的管理知識和新的專業技術理論。

四是制定優惠政策，建立科學合理的激勵機制。對企業現有人才和引進的人才，要關心他們的生活、學習，努力提高他們的工資和福利待遇，確保引得進，留得住。尤其要對專業技術人員攻克技術難關、完成高新技術項目、開發出新工藝和新產品等，根據貢獻的大小給予相應的物質和精神獎勵，對有突出貢獻的人才實行重獎。

五是建立校企聯合機制，實現雙贏目標。倡導建立“大學生就業實習基地”，為應屆大中專畢業生提供實習場所。大學生畢業前實習，可以優先挑選優秀、合格的大學生來企業工作。

1．4推動技術創新，加強培養高技能人才隊伍

一是營造良好的高技能人才成才環境，提升技能人才的社會地位。首先企業各級領導要重視高技能人才的培養工作，在“尊重知識，尊重人才”的同時，尤其尊重技能勞動者， 因為他們是提高企業生產力和創造企業財富的具體實踐者。特別對企業各單位項目的經營管理者，在用人理念上真正轉變觀念。要進一步探索建立高技能人才帶頭人制度，在進行重大生產決策、組織重大技術革新和技術攻關項目時發揮其重要作用。

二是推行崗位工資與技能水平、績效貢獻相掛鉤的工資分配制度，使技能人才獲得與其勞動能力和業績貢獻相符的報酬。對高級技師、技師、高級工的工資待遇要比照高級工程師、工程師、助理工程師享受：獲得高級職業資格的高級技工學校、技術學院畢業生，在使用、工資福利等方而應比照大專學歷人員享受待遇。此外，對獲得技師、高級技師職業資格證書并在特殊崗位上簽訂了協議的技能人才，應享受相應的技能等級津貼。

三是大力提高技能人才的綜合素質，積極推行就業準入制度，實行技術工種持相應職業資格證書上崗。對從事技術工種的人員，上崗前必須經過培訓或取得相應職業資格證書。 企業要對在崗員工一直末取得職業資格證書和沒有安排初、中、高級工或技師、高級技師 培訓的，各級人力資源部門應配合培訓部門，可以在冬閑時間或施工淡季安排與其相應的崗位培訓和技術等級培訓，并使其取得相應的資格證書。

2進一步完善各項管理制度，努力建設高素質員工隊伍

2．1合理確定工作崗位，有效配置勞動力資源

企業人力資源部門應根據各單位施工產值增長目標和崗位需求情況制定出全公司人力資源發展規劃。通過加強崗位分析和崗位評估，科學確定崗位職責、任職條件和考核指標，充分體現關鍵崗位和重要崗位，逐步建立管理類、專業類、項目類、計件類等崗位分類體系。按照機構數量、經營情況和業務量等因素合理確定各部門、各二級單位的崗位數量和人員編制。同時，按照“人、崗、事”三者之間合理匹配和“人盡其才、才盡其用”的原則，實行全員競聘上崗制度，在競聘上崗過程中，嚴格依法合規操作，所有崗位都必須通過竟聘取得。對于未能競聘上崗的員工，企業可以按照勞動法的規定進行有針對性的培訓，培訓后再次競聘上崗。

2．2更新傳統用工觀念，強化勞動合同管理

根據國家的法律法規和相關政策，要把推行全員勞動合同制度作為勞動用工體制改革的重要工作來抓。尤其勞務用工，必須要與勞務派遣組織簽訂勞動合同，這樣可以降低用工成本，規避用工風險、法律風險。尤其“十二五”期間，繼續完善勞動合同的相關制度，強化員工的勞動合同意識，規范員工勞動合同的簽訂、變更、續訂、終止和解除程序，從而提高勞動合同的管理水平。可以實行勞動合同期限差異化管理，按照個人參加工作時間的長短不同或依據工作崗位確定勞動合同期限，優化勞動合同期限結構，進一步提高廣大勞動者遵守勞動法律法規的自覺性，增強依法用工、員工依法維權的意識，構建企業與員工和諧穩定的勞動關系。

2．3大力優化人員結構，不斷提高人員素質

一是根據企業“十二五”人力資源發展總體規劃，每年按招聘比例，將那些德才兼備、符合企業需要的優秀高等院校畢業生，社會專業人才吸收引進，及時充實到企業員工隊伍中。二是加強員工招聘管理，建立公開、公平、公正的人力資源招聘錄用制度，進一步規范員工招聘工作，提高工作效率，保證招聘質量。三是通過內部培訓與走出去培訓、面授培訓與遠程培訓、重點培訓與全員培訓、履崗能力培訓和職業發展培訓相結合的方式，不斷加大對各級管理人員、業務骨干和一線員工的培訓力度，突出抓好關鍵人才、高層次人才的培訓。

3深化工資分配制度改革，充分發揮工資的激勵保障作用

眾所周知，市場經濟交換的實質就是利益交換。在科學管理時代，經濟學觀點對于人的認識是：人是由經濟誘因來引發工作動機的，其總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，目的在于力圖用最小的投入獲得最滿意的報酬。因此，隨著企業的日益發展，不斷深化工資分配制度改革，并根據政策環境和經營機制的變化不斷加以調整和完善，是激勵廣大員工奮發努力前提條件。

3．1薪酬體系的改革

目前，大多數企業只有高管層實行年薪制，其他管理人員實行基礎工資+崗位工資+績效工資的薪酬體系。我們應該推行對重要崗位都實行年薪制的辦法，以調動他們的積極性。如二級單位的主要經營者或重要崗位中管理者推行年薪制，制定出經營目標、崗位責任，在嚴格考核的基礎上加大風險收入的比例，提高對他們的激勵作用；工程處要嚴格按照項目法施工的要求，平時只拿基礎薪酬，年終或項目完成后，再依據經營成果拿年薪。

3．2薪酬結構的調整

一般企業的薪酬結構基本結構合理，但大多不能有效地調動員工的積極性。所以，根據企業的發展，應該實行一崗多薪，使員工在職位或職務沒有得到晉升的情況下也能因為業績突出或表現優秀，實現收入水平對等或提高。

3．3建立津貼判、助

員工豐富的經驗和資深的閱歷，是企業所擁有的無形資產，在某種程度上是用金錢無法衡量的。在現行的薪酬分配方式，應考慮增加員工與工作年限有關的津貼或補助，充分體現出員工豐富經驗和資深閱歷的價值，有利于企業留住那些實際操作技能高、經驗足的優秀人才。

3．4專業技術職務資格應與待遇掛鉤

從目前的形式看，雖然國家似乎淡化了專業技術職稱，注重執業資格，但專業技術職稱仍是當前唯一恒量專業技術人員的技術強弱、能力高低的標準和尺度。因此，建立專業技術職務資格與待遇掛鉤的分配形式，可以充分體現出專業技術的人才價值。

4建立科學合理的、高效實用的績效管理制度

績效管理伴隨著管理活動的整個過程，包括事前計劃、事中管理、事后考評。為此，我們有必要對績效管理工作的每一個壞節進行完善。

4．1制定一套完善的績效考評方案

績效考評對組織來說是對員工在完成任務的數量、質量及效率等方面的情況作出的評價，對員工個人來說則是組織對自己工作狀況的評價。而過去我們只注重對公司部門和單位以及中層干部的考核，淡化了對員工個人的評價。現在我們應制定出相關針對員工個人，特別是管理人員的一些定量、定性的考核制度。通過在日常工作中考核工作的落實，積極進行考評后的溝通，獲得來自被考核者的反饋信息，并在此基礎上不斷地進行分析和總結，一方面可以不斷地完善我們的考核系統，另外一方面我們可根據此信息制定相應的人事政策和對策，調整和改進公司人力資源考評的效能。

4．2強調與員工進行績效溝通

績效考核的目的不僅僅是判斷和評估員工的表現，要讓員工及時知道身上的不足，找到改正的方向。同時績效考核結果要和員工的獎懲、員工職位的升遷、員工的辭退以及員工的工資掛鉤，確保能夠充分調動員工的工作積極性。

4．3根據社會和企業的變化，及時調整獎勵重點

根據企業發展的情況，可考慮增加獎勵的項目，如特殊貢獻獎、建議獎、創新獎、勤儉節約獎，從而更好地鼓勵員工不斷地進行學習、提升自己，充分調動員工的工作積極性、創造性地開展工作。

5、結語

提升管理水平的最終目的，就是使企業獲得效益最大化。隨著社會發展步伐的加快，我們企業的改革發展業可以說還正處在一個新的歷史起點。尤其作為建筑施工企業，更應該進一步認清形勢、明確目標，既要看到已經具備的良好基礎和有利條件，堅定信心，該進一步創新提高；也要充分估計面臨的困難和挑戰，下大力氣，進一步深化改革。重點深入推進勞動、人事、工資制度改革，不斷加快人力資源管理創新步伐，提高管理水平，對于員工個人、企業乃至整個社會都具有重要意義。

參考文獻

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