績效考核改革方案精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的績效考核改革方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：績效考核改革方案范文
關鍵詞：企業單位人事制度改革；工會；作用
中圖分類號：F270 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）0017(C)-0102-02
企業單位人事制度改革已成為各項制度改革中的重中之重，隨著改革的不斷深入，職工與單位因制度變革過程產生的矛盾不斷增加，如何有效的化解矛盾，是改革得以順利進行的關鍵 。工會在人事制度改革中，可以充分發揮其參與、監督、調節等職能。將對人事制度的改革起到積極的推動作用。
一、企業單位人事制度改革的主要方面
（一）不斷創新的用人機制。企業單位存在著人員“出口不暢”問題，是長期制約企業單位發展的關鍵問題，這不僅無法形成人員的合理流動，并且增加了企業單位的用人風險。因此，企業單位必須對原有的用人制度進行改革和創新。許多企業單位進行了用人機制的創新和探索，如人事制度、勞務派遣、以完成某個項目為聘用期限的長短期相結合的聘期管理等方式，這為企業單位形成人員“能進能出”的新型用人機制創造了條件。（二）逐漸探索的分配制度。績效工資的實行，勢必要打破企業單位以往按職稱、職務、年資等慣例的分配方式，對于相同的工作內容也應該按照工作的質和量來給予績效獎勵，對于工作有特殊貢獻的人員應在工資中增加特殊貢獻津貼等內容。在市場經濟條件下，要想留住并發揮人才的作用，必須做到人才的收入與他們的貢獻相匹配，用人制度的改革客觀上也必然要求分配制度的創新，企業單位人事管理中必須按照崗位的不同給與不同的報酬。（三）逐步完善的考核制度。績效工資的發放是以公平、有效的考核結果為依據的，現行的年度考核，只能是對職工工作的泛泛的總結，已經無法對職工的工作量、工作效率、工作成果進行全面、準確、系統的評價，因此，考核制度創新是人事管理中的重要環節，只有考核制度的創新，能對企業單位教職員工的工作予以客觀、公正的評價，才能發揮分配制度的獎勵、激勵作用，才能更好的激發廣大職工的積極性、創造性。
二、企業單位人事制度改革中容易引發矛盾的幾個方面
（一）職工與單位聘用關系發生變化所引發的矛盾。企業單位轉換了用人機制，建立了市場化、契約化的勞動關系，使用人機制充滿生機和活力。隨著聘用制、人事制度的逐步推進，單位與職工之間的勞動關系不斷發生變化，單位與職工簽訂合同，明確雙方的權利、義務及相關待遇。改革的深入發展，職工的自我保護意識和民主法律意識、維權意識逐漸增強，因此，合同的續聘、解聘、福利待遇的發放、違約金的賠償等矛盾逐漸顯現，職工與單位之間的勞動爭議和勞動糾紛也難免增多。（二）分配制度的變革所引發的矛盾。企業單位實行績效工資的收入分配制度，逐漸成為企業工資分配制度的主體，更加增強了市場競爭力。但是，由于執行時間短，績效工資依據業績和效率來作為工資發放的特點未能得到充分體現。相反，因為未充分考慮不同崗位、職位之間的差異，某種程度上拉大了專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位之間的收入差距，挫傷了一部分人的工作積極性，導致職工對績效工資發放的標準存在不滿情緒。（三）考核評價體系的不完善所引發的矛盾。考核評價體系的建立，是一個系統工程，它不但是對職工一段時期工作的系統評價，更有其深遠的導向性意義。考核指標在量化中遇到的困難、考核內容形式的復雜性、考核方法的單一等因素，以及信息的不對稱，強化了權力的不對稱，從而容易引發職工對考核結果的質疑和不滿。
三、工會在企業單位人事制度改革中發揮作用的主要途徑
企業單位教育工會在企業單位人事制度改革工作中，有其特殊的地位和作用：維護權益、民主管理監督、參與決策、做好宣傳決策落實、解決爭議。因此，企業單位工會可以從以下幾方面開展工作：
（一）建言獻策，參與制定人事制度改革方案。企業單位人事制度改革涉及用人、考評、分配多方面的內容，改革的目標是最大限度的利用現有的資源，激發職工的工作動力和創造性，為企業單位的發展做出貢獻。在人事制度改革初期調研、改革方案的草擬過程中，應發揮企業單位工會作用，強化源頭參與，通過職工代會等方式，積極調研，充分討論，傾聽廣大職工的心聲，充分了解廣大職工的意愿，參與改革方案的擬定和修改，使方案在初步擬定時就具有廣泛的群眾基礎，為維護職工的正當權利獻言獻策。以人事制度改革中績效考核評價體系的建立過程為例，績效考核評價體系是企業單位對職工在一段時期內工作業績的綜合評價，是企業單位依據自身發展定位對職工行為具有導向性意義的體系。績效考核體系的建立的初期，更多的是績效管理概念的普及、理解及灌輸，績效考核評價體系如果先由基層提出，由工會負責組織不同工作內容、工作性質的職工代表，從自身工作性質、工作特點出發，提出績效考核方案，經單位有關職能部門匯總、專家論證，再反饋回基層進行補充和修改，再由單位下發執行，經過工會組織參與，反復的溝通形成最終方案，既可以避免因方案缺乏群眾基礎而引發爭議，又可以使方案在實行過程中運行順暢。（二）調解爭議，建立爭議調解組織。隨著企業單位用人機制的轉變，社會維權意識和法律意識的提高，企業單位與職工之間也不可避免的出現各種因合同、福利待遇、職務評審和考核引發的爭議。職工作為個體在與單位的勞動關系和利益分配中處于弱勢地位，為了充分保護職工的利益，就要求工會成立爭議調解組織，建立公平公正的調解機制，面對職工與單位的爭議時，要充分了解爭議產生的原因，爭取以非對抗的方式有效化解各類爭議問題，并積極開展宣傳、疏導工作，在保證職工合法權益不受侵害的基礎上，促進單位的各項改革工作順利進行。以人事制度改革職工職稱評審、專業技術職務評定過程中出現的爭議為例，職稱、職務是關系到職工個人事業的重要因素，由于評審機制改革等因素，部分職工可能會對評審結果產生異議，因職工崗位、從事工作的性質、教育背景的不一致，而且每個人都有不同的行為方式和工作模式，對同一個問題產生不同看法是必然的，企業單位工會要通過建立爭議調解委員會，面對產生的爭議，一方面要與職能部門溝通，深入了解單位的政策原則和組織目標，另一方面要深入基層，重視職工個人的想法，充分發揮工會組織的調解職能，使糾紛得以公平公正解決，促進和諧社會文化建設，同時工會組織應積極探索一套適合企業單位人群的爭議調解方法，在人事制度改革進程以至于更廣泛的方面發揮作用。（三）民主監督，保障制度公平公正實施。企業單位工會是企業單位職工的代表，具有代表企業單位職工的權利，也有維護職工利益的義務。在人事制度改革實施過程中，隨著民主化進程的建設，工會應當充分發揮其民主監督職能，包括選拔干部程序是否透明、考核評價結果是否準確、獎勵分配方案是否公平等工作進行監督，充分依托和發揮職代會的作用，維護廣大職工的根本利益。以企業單位獎勵分配方案的制定為例，工會不僅要參與制定，做好職能部門與職工之間溝通的橋梁，還應當發揮其民主監督職能，代表職工對方案的制定過程進行監督，使方案的制定過程更加民主，最終的方案能夠真正代表廣大職工的根本利益，使集體的成果能夠惠及廣大職工。企業單位人事制度改革勢在必行，它有利于職工隊伍結構的整體優化，有利于調動廣大職工的積極性，有利于提高單位的工作效益，有利于增強單位的綜合實力，但是，由于與企業單位人事制度改革相配套的政策不完善以及人們思想觀念不夠解放等原因，改革受到不同程度的制約，仍面臨不少亟待解決的問題。工會在人事制度改革中，可以起到積極的輔助和推動作用，可以利用其自身的特點和優勢，充分發揮工會組織的參與、維權、監督等作用，為人事制度改革的順利進行提供強有力的支持。
作者單位：李曉群 中國中材集團有限公司總部
劉凱峰 丁勝云 北京中醫藥大學人事處
第2篇：績效考核改革方案范文
行政審批制度改革
青島市編辦：一是抓好全年工作目標的落實。建立行政審批事項目錄管理制度，10月底前編制完成市和區（市）行政審批事項目錄，12月底前向社會公布。進一步清理非行政許可審批事項，由國家、省設定的非許可事項，清理后上報有關部門；我市自行設立的年內一律予以取消。
二是抓好制度建設。堅持邊清理邊規范，做好制度創新。制定印發《青島市行政審批事項目錄管理規定》和《青島市行政審批批后監督管理辦法》，規范網上辦理、門戶網站與部門網站統一管理程序，做好對審批事項的全流程規范管理。公布我市行政審批事項規范化服務指南，提高審批服務質量。
三是抓好工作創新。建立審批事項目錄清單制度、行政權力清單制度、投資領域負面清單管理制度、企業工商登記前置審批事項目錄制度、政府服務清單制度等“五項清單”制度。精簡和規范工商登記前置審批事項，8月底前編制我市工商登記前置審批事項目錄，并向社會公布。
淄博市編辦：一是優化流程，推進行政審批規范化。按照“應進必進、充分授權”的要求，加強政府督查，督促各區縣全面完成“兩集中、兩到位”工作。加強行政審批標準化建設。在各級政務服務中心全面推進行政服務標準化建設，建立公開、高效、規范、可問責的工作機制和標準體系，做到審批行為、辦件質量、檔案管理、收費監管的標準化。提高行政審批服務便捷水平。逐項編制行政審批事項流程圖并向社會公開。清理行政審批申報材料，無法定依據或者非必要的一律剔除。大幅壓縮審批時限，力爭將審批事項辦理時限在現有基礎上壓縮30%以上。規范行政審批自由裁量權。通過梳理裁量依據、明確裁量標準、強化裁量監督，進一步縮減自由裁量空間。
二是創新方式，提高行政審批效率。進一步深化建設項目聯合審批。在市、區縣實行建設項目聯合審批的基礎上，進一步完善市、區縣縱向聯動審批機制，重點開展區域化評估評審和“項目主審全程代辦”的“柔性管理”模式，開發應用建設項目聯合審批系統和遠程視頻聯動系統，大幅簡化建設項目審批環節，提高審批效率。全面推行網上審批。加快網上審批系統建設，實現申報材料電子數據化，盡快實現市、區縣、鎮辦三級行政審批服務系統的聯網，推動政務服務向農村、社區延伸。
三是放開市場，提高中介機構服務水平。進一步放開中介服務市場。堅持“非禁即入”的市場準入原則，允許具備資質的中介服務機構進入市場，盡快建立起充滿活力且有序競爭的中介服務市場。加強對中介服務機構的監督管理。建立中介服務機構管理平臺，定期市場招標，將服務優、效率高、收費低的中介服務機構納入信息平臺，統一向社會公布。建立健全中介服務機構評價機制。制定行政審批中介機構服務評價標準，對中介機構服務質量、服務時限和服務收費進行全面評價，并建立健全嚴格的市場退出機制。
四是健全體系，強化行政審批監督檢查。探索行政審批事后監管模式。研究制定加強行政審批事項監管服務的意見，從注重事前審批為主向事前、事中與事后管理為主轉變，加強對取消下放行政審批事項的后續監管。重點加大社會監督力度。對行政審批效能監督引入第三方評估，開展社會滿意度調查。建立行政審批網上舉報投訴平臺，健全行政審批網上投訴受理、處理和結果反饋制度。強化對審批權力的制約監督。健全部門內部制約監督機制，加強作風效能建設，著力解決庸懶散、吃拿卡要等問題。進一步強化行政審批電子監察，強化對服務窗口、審批事項、審批單位和責任崗位的實時監控、預警糾錯。
日照市編辦：一是編制完成市級行政審批事項目錄。在前期工作的基礎上，下步將各部門上報的審批事項列出審核清單，清單將部門審批事項分為行政許可、非許可、非審批事項和初審類事項四類，其中對屬審批事項的按照保留、取消、整合、下放、暫停、調整管理方式提出相應的處理方式，將審核清單書面通知部門，征求部門的意見后，對保留和整合的審批事項，形成市級行政審批事項目錄，廣泛征求各方面意見，按程序公示并報請市政府研究同意后向社會公布，并及時向省編辦備案。市級目錄公布后，對審批事項實行動態管理，及時進行增加、取消和調整。同時，指導區縣完成編制縣級審批事項目錄工作。
二是承接落實好省政府下放的行政審批項目。根據咨詢委委員提出的意見修改后，將承接和落實目錄提交市政府研究后，及時向社會公布。下一步，對國務院和省政府取消下放的項目及時承接落實到位。
三是取消下放一批行政審批事項。結合市級審批事項目錄編制，在與部門溝通一致的基礎上，年內按程序取消和下放一批市級審批事項。加大對非行政許可審批事項的清理力度，從清理上報情況看，我市沒有自行設立的非行政許可審批事項，市編辦將適時會同監察局等部門進行專項檢查，一旦發現嚴肅處理。
四是切實加強事中事后監管。對市級目錄保留的審批事項，在嚴格審批的基礎上，監督指導部門負責對組織實施的審批事項制定具體的監管措施，并進行日常監督管理；對取消審批后需加強監管的事項，督促指導部門制定具體措施、完善監測體系、加強后續監管；對下放到區縣的審批事項，督促區縣編辦制定監管措施。市編辦會同監察局等部門加強對審批事項事中事后監管情況的檢查監督，發現問題及時調查處理。
五是進一步規范優化審批流程。按照市級審批事項目錄，逐項編制審批流程圖，制定具體的服務標準和辦理時限；探索并聯審批、聯合審批，積極推進行政審批事項的網上辦理；鞏固企業注冊“多證聯辦”成果，探索建立各類證照聯辦機制；對各審批環節進行監督，開展行政許可案卷評查；鼓勵政務服務創新，組織開展政務服務創新獎評選活動。
菏澤市編辦：一是建立行政審批目錄動態管理機制。根據上級取消下放的行政審批事項，及時調整目錄。
二是發揮牽頭作用，推進行政審批制度改革相關工作。積極推行網上審批。督促并會同相關部門完善行政審批電子政務建設，按照“部門全覆蓋、事項全覆蓋、流程全覆蓋”要求，開發聯合審批辦理平臺和網上辦事平臺，逐步實行審批事項全公開和信息資源共享。加強事中事后監管。對取消審批后需加強監管的事項，根據事項的性質、內容和要求，建立健全后續監管制度，規范市場主體行為，防止監管“缺位”。對保留的審批事項，依法依規實施審批。加強對審批服務的監督管理。建立跟蹤投訴處理機制，暢通投訴建議渠道。加強投訴數據整理分析，及時對審批事項運行情況進行分析和動態調整。強化電子監察，市級審批職能部門、行政審批事項入網率、系統使用率達到100%，筑牢審批權力“陽光”運行的技術防線。強化立法機關監督、行政機關內部監督、司法機關監督以及社會力量監督等傳統監督方式，也要開辟新的監督途徑，通過微博、微信等網絡平臺進行網絡輿論監督，利用電子政務平臺對行政審批工作人員建立網絡電子檔案，行政審批相對人可匿名對其進行評價、監督。行政審批制度改革聯席會議成員單位要建立聯動機制，加強對審批服務履行情況考核監督，會同有關部門制定考核細則。
三是加強指導考核，促工作平衡開展。加強對縣區的指導，強化日常調度和平時考核，既交任務又教方法。市編辦從自身工作抓起，高標準，嚴要求，靠示范引領推動縣區審改工作和推行權力清單制度工作全面開展。將市級改革形成的文件資料匯編成冊，供各縣區參考使用。建立網絡統一公示平臺，確保公示效果。
推行行政權力清單制度
濰坊市編辦：一是嚴格抓好清單事項的清理審核工作。依據省政府文件要求，調整權力事項分類，擴充工作內容，規范事項格式，堅持做到“三個對照”，即將清理成果與有關法律、法規、規章等對照，確保權力合法；將清理成果與工作實際對照，力求簡單明了、客觀真實、信息全面、方便監督；將清理結果與上級主管部門對照，保證職權名稱統一。
二是統籌推進政府職能轉變工作。研究提出進一步簡政放權方案。做好部門交叉、管理分散行政權力事項、以及事業單位承擔行政權力事項的梳理摸底工作，優化職能配置。成立行政審批制度咨詢委員會，暢通社會參與渠道，探索建立倒逼機制，推進簡政放權工作常態化、制度化、規范化。
三是優化行政權力運行。結合工作實際，對需上級政府調整的行政權力事項提出調整建議。對保留的各類權力和服務事項，進一步明確實施部門、實施依據和收費標準，編制工作流程圖，落實權力事項全公開制度，固化權力運行流程。全面推行并聯審批、聯合辦理和模擬審批辦法，簡化辦事程序，縮短辦理時間，提高行政效率。
四是強化行政權力監督。按照省里部署要求，積極協調推進“一庫四平臺”建設，加快形成規范、高效、有序的權力運行動態管理體系。建立權力事項動態管理機制，按照法律、法規修訂要求，對權力事項進行及時調整，今后，未納入清單的權力事項，一律不得實施。探索事中事后監督管理辦法，落實部門主體責任，促進工作重心由事前審批，轉變到事中事后監管上來。
市縣政府職能轉變和機構改革
泰安市編辦：一是抓好改革工作部署。待省委、省政府批復泰安改革方案后，立即起草制定《泰安市人民政府職能轉變和機構改革實施意見》，按程序報市委、市政府審定印發。擬于9月10日前召開全市政府職能轉變和機構改革動員部署會議，安排各項改革任務。
二是嚴格時限節點推進。市編辦充分發揮改革牽頭作用，周密安排，積極推進，同時，加強與紀檢、組織、財政、人社等部門的協調配合，及時研究解決改革中出現的問題，確保各項工作按時限節點推進。改革動員部署后，1個月內完成涉及機構整合或職能變動較大的部門“三定”規定制定工作。職能變動小的部門，以編委文件予以明確。
三是推進縣市區改革。強化對縣市區改革工作的督查指導，確保9月底前各縣市區完成改革方案，經審核后報省編辦備案。待市委、市政府審批后，督促各縣市區抓緊鋪開，確保全市各項改革工作順利推進。
萊蕪市編辦：一是積極推進市級政府機構改革。市級改革方案經省委、省政府批復后，立即制定萊蕪市人民政府職能轉變和機構改革實施意見，按程序報市委、市政府審定印發。適時召開全市政府職能轉變和機構改革動員會議，安排部署各項改革任務。改革方案批復后，1個月內完成涉及機構整合或職責變動較大的部門“三定”規定。充分發揮改革牽頭作用，周密安排，積極推進，加強與紀檢監察機關和組織、財政、人社等部門的協調配合，及時研究解決改革中出現的問題。
二是統籌推進各區機構改革。督促各區盡快制定改革方案，針對存在的問題及時給予政策指導和培訓，9月底前報市編委審核并報省編辦備案同意后，市委、市政府批準實施。
三是同步推進政府權力清單工作。按照統一標準、分級負責、梯次推進的要求，全市統一部署、分階段組織實施。9月份啟動召開全市推行政府權力清單制度會議，11月底前完成審核確認，2015年一季度市、區政府公布權力清單和權力運行流程。
聊城市編辦：一是一體化推進市縣政府機構改革。改革方案經省委、省政府批復后，及時制定市級政府職能轉變和機構改革實施意見。召開全市政府職能轉變和機構改革動員大會，安排部署全市機構改革工作。各縣（市、區）上報改革實施方案后，報市編委審核并經省編辦備案同意后，市委、市政府及時批復。
二是完善部門“三定”規定。凡明確職責調整的，必須按上級要求不折不扣調整理順；凡明確人員編制調整的，必須按“人隨職責走、編制隨人走”的原則及時劃轉；凡涉及機構規格、領導職數和人員編制核定的，必須嚴格按照核定標準規范操作。對新組建的部門及需要完善職責的部門，認真制定“三定”規定，理順職責。為徹底杜絕明合暗分現象，將掛牌機構的內設機構整合設置、徹底融合，避免出現新的限額外獨立運行的機構。結合政府機構改革，完善“三定”規定，促進政府職能的進一步轉變。
三是統籌推進權力清單工作。根據統一標準、分級負責、市縣同步推進的原則，全市統一部署、分階段組織實施，明確領導責任、安排專職人員集中辦公，10月底前編制完成市級行政審批項目目錄，12月底前，公布本級政府行政權力清單和運行流程，并在政府門戶網站、機構編制部門網站、各有關部門網站上公開。
四是完善工商登記制度，切實加強事中事后監管。繼續推進工商登記制度改革，實行“寬進嚴管”、“先照后證”，完善企業注冊“四證一章聯辦”制度，進一步減少前置審批，整合申報材料，繼續推進服務業許可聯審聯辦，不斷優化營商環境。通過推廣網上審批、并聯審批、聯合審批，繼續完善管理制度，優化審批流程，縮短審批時限，切實方便企業和群眾。進一步轉變觀念，改進管理方式，出臺有效措施，切實加強事中事后監管。明確事中事后監管部門，完善制度措施，及時查處違法違規行為，充分發揮市場監管職能。
德州市編辦：一是加快推進市級政府機構改革。市級改革方案經省委、省政府批復后，我們將會同有關部門盡快出臺市級政府職能轉變和機構改革實施意見，力爭方案批復1個月內，完成發改、國土、衛計、農業、文廣新、工商、質監等機構職責變動較大的部門“三定”規定的制定，11月底前全部落實到位。
二是抓好縣級政府機構改革督導。加強縣市區政府機構改革的督促檢查，針對存在的問題及時進行培訓，跟進政策指導，9月底前完成縣級方案審核報批。會同市委、市政府督查室加強督導，督促各縣市區將改革方案落到實處，特別是規范政府機構設置、整合職責機構、劃轉人員編制等事項，堅決杜絕改革、運行“兩張皮”的問題。
三是積極穩妥地推進重點領域改革。將全市交通安全管理體制由市以下垂直管理調整為市縣政府分級管理，落實政府對地方金融組織金融活動的監管職責和風險處置職責，9月底前完成調研，提出改革方案，11月底前將方案落實到位。
經濟發達鎮行政管理
體制改革試點
棗莊市編辦：一是持續擴權放權。對試點鎮的賦權實質上就是賦予其部分具體行政行為實施權，這點要從立法上予以明確。縣級政府應按照權責一致、按需下放的原則，持續向試點鎮放權，并多下放有實際業務、含金量高的權限，尤其是項目審批、執法監察、社會管理等試點鎮迫切需要的權限。同時，可探索規劃權限下移，在經濟社會發展規劃等方面賦予試點鎮一定權限，確保長效發展。
二是加大財政支持力度。完善適應試點鎮發展需要的財政管理體制，提高相關稅費返還比例，完善轉移支付制度，切實增強試點鎮的財力。省、市、縣有關部門應加大專項資金整合力度，適度向試點鎮傾斜，并對試點鎮符合條件的重大項目，優先列入各級重點項目，在資金等方面予以扶持。
三是注重社會管理。鄉鎮政府是直接面對百姓的“一線”政府，應在發展經濟的同時，強化社會管理和公共服務職能。要完善公共服務制度，大力發展社會事業；發揮便民服務的示范效應，拓寬服務內容，改進服務方式；完善向社會組織購買服務等提供形式，形成養事不養人的公益服務提供機制。
四是優化組織結構。圍繞提升試點鎮黨委、政府“抓人促事”的能力，在機構設置、人員編制、干部管理方面給予更大政策空間，為試點鎮配強班子、招才引智等創造條件。目前，我市正在研究推進濱湖鎮“大部制”改革，并將搶抓滕州市被確定為綜合行政執法體制改革試點城市的機遇，醞釀相關改革措施，進一步優化濱湖鎮政府架構，完善政府職能。
事業單位分類改革和監管
濟南市編辦：一是做好事業單位分類的收尾工作。對個別暫未分類的單位，進一步調研溝通，研究確定類別，做到應分盡分。對個別與省里相對應的機構，待省里有明確分類意見后，參照省里作相應調整。將分類意見按程序提請有關會議研究并審議通過后，發文明確事業單位類別。
二是研究制定分類改革配套政策。發揮好牽頭部門的作用，認真學習研究省分類推進事業單位改革配套文件，結合濟南實際，研究制定我市改革配套文件，作為推進改革的政策依據。
三是分類推進事業單位改革。對已報經省編辦備案列入行政類的事業單位，按照“能轉職能不轉機構”的原則，結合政府職能轉變和政府機構改革，通盤考慮解決，逐步將事業單位承擔的行政職能收歸行政機關。對列入生產經營類的事業單位，轉企條件成熟的先行推進轉企，并做好宣傳工作，營造良好氛圍；對不具備轉企條件的單位，通過整合或鎖定管理、人員只出不進等方式，逐步消化。對公益類單位，區分不同類別，創新機構編制管理，加大清理規范力度，盤活機構編制資源，激發事業單位活力。積極探索政府購買服務的新途徑，進一步提高公益服務水平。
東營市編辦：一是待省備案批復行政類事業單位后，及時按程序研究批復市和縣區各部門事業單位分類方案，確保按時完成事業單位分類工作。根據上級改革配套政策，與東營實際和原有改革政策相銜接，制定完善我市事業單位改革配套政策，為深化改革提供政策依據。
二是結合政府職能轉變機構改革和簡政放權，全力推進行政類和生產經營類事業單位改革工作。創新工作思路和方式方法，探索推進事業單位與行政主管部門脫鉤、行業協會學會與主辦機關分離工作，使事業單位回歸社會公益屬性。
三是加大事業單位整合力度。在去年整合縣區檢驗檢測機構和民生熱線資源的基礎上，今年將進一步整合市直涉農產品檢驗檢測機構和部門單位民生熱線資源。積極配合有關部門，細化完善工作流程和措施，進一步擴大政府向社會力量購買服務的廣度和深度。
四是加強事業單位監管。完善事業單位設立后的事中、事后監管措施，通過績效考核、信用評級、加強法人監管等多種方式，切實履行機構編制部門事業單位監管職責，推動事業單位健康快速發展。
濟寧市編辦：一是全面推行公益類事業單位績效考核。組織召開全市績效考核動員大會，部署績效考核工作。強化考核工作機制，避免重復考核、多頭考核，事業單位績效考核與全市年度考核統一部署，同步開展，共性指標考核、個性指標考核與年度考核統籌實施。強化市事考委成員單位職責分工，齊抓共管，真正形成合力。確定范圍分類實施。市直公益類事業單位共有160多個，今年納入120個，并按類別劃分為綜合、教育等6大類進行分類考核，另外40多個單位將按照事業單位改革政策進行調整規范。完善細化指標體系。調整共性指標與個性指標分值比例，更加突出工作績效份量。充實調整指標內容，細化、完善標準，組建評審專家庫。加大對縣（市、區）的督導。建立完善監督檢查機制，及時督導縣（市、區）工作。同時，通過召開工作現場會、舉辦業務培訓班等方式，及時推廣先進經驗，提升人員素質，確保縣（市、區）績效考核快速推進。
二是探索多種監管方式有機結合。績效考核與專項檢查有機結合。在績效考核的實施過程中同時開展專項檢查、重點抽查，發現問題，及時督促整改。探索專項監督檢查與事業單位績效考核相結合的辦法措施，達到考核與監督檢查相互促進的目的。績效考核與年度報告有機結合。將績效考核共性指標的絕大部分內容通過年度報告書反映出來，使考核工作更具針對性。統籌年度報告與績效考核時間安排，提高工作效率。大力推進信息公開，將事業單位登記管理信息公開作為績效考核的重要內容。
三是健全事業單位法定代表人監管機制。擬訂我市事業單位法定代表人管理辦法，對事業單位法定代表人的任職資格、權利、義務、工作要求等作出明確規定，將事業單位法定代表人離任審計內容列入管理辦法，并按干部管理權限組織實施，加強對事業單位法定代表人的監管。
威海市編辦：一是改進服務，努力營造良好環境。通過拓寬新聞媒體宣傳渠道、編印發放宣傳材料、強化法人業務培訓等措施，加大宣傳培訓力度，提高服務對象的思想認識和業務水平。更好發揮服務窗口作用，優化服務平臺建設，提高電子登記監管效率和檔案管理標準化水平。強化工作督導檢查和年度考核，跟蹤抓好各項目標落實。
二是查漏補缺，穩步提升登記水平。堅持依法登記，加大市、縣兩級登記機關工作力度，自今年四季度起，以基層事業單位為重點，制定有效措施，穩步提高登記率，逐步掃除登記監管“死角”和“盲區”。
三是強化措施，全面推行績效考核。根據事業單位不同特點，加強對個性指標的研究，提高考核工作的針對性、科學性。以公益類單位為重點，建立健全日常監督管理臺賬，按照自評申報、考核預告、現場檢查、社會評價、專業評審、確定等次、公示備案等程序開展考核工作，兌現獎優懲劣辦法，提高事業單位公益服務能力。
四是積極探索，推進法人治理結構建設試點。加大探索創新力度，結合文化管理體制改革和中小學、公立醫院“去行政化”，適時在圖書館、博物館、公立醫院、中小學等公益單位和山東船舶技術研究院等有條件的單位探索推進試點。
加強和創新機構編制管理
煙臺市編辦：一是健全機構編制總量調控機制。嚴控行政機構編制增量。在本輪政府機構改革期間，除中央、省有明確規定的外，一律暫停受理和審批黨政群部門新設行政機構、機構升格、增加編制和領導職數等事項。機構改革結束后，對確需調整的，在現有總量內統籌研究，確保有增有減，增減平衡。從嚴審批事業單位機構編制。以后，一律不再審批承擔行政職能事業單位、從事生產經營活動事業單位和公益三類事業單位，嚴格控制經費自理事業編制轉為財政撥款或財政補貼事業編制。確需設立的公益一類、二類事業單位，堅持機構撤一建一、人員編制內部調劑。對按照機構編制標準核編后出現增編的，將一律在本地總量內調劑。對于公立醫院等確因事業發展需要增編但暫無編制資源調劑的單位，將實行一次性核編，分步到位。
二是健全存量編制優化配置機制。著眼于用好盤活現有編制資源，實行“三個一批”：結合改革收回一批編制。對已被認定為承擔行政職能和從事生產經營活動、尚未調整到位的事業單位，人員編制從嚴控制，空余編制逐步收回；對職能弱化、工作任務不飽滿、人浮于事的事業單位，人員編制實行重點管理，原則上只減不增，空余編制予以收回；對撤銷和轉企改制的事業單位，編制全部收回；對編制實行專項管理，相關部門因接受干部增加的行政編制，要在該干部退休或調出接收單位時，將所用編制予以收回。清理規范一批編制。加強對機關事業單位提前離崗、“吃空餉”等問題的研究，積極穩妥地改變現行提前離崗做法，徹底清查“吃空餉”人員，對相關人員所占編制進行全面的規范和清理。調劑用好一批編制。對精簡壓縮收回的編制，將統籌掌握、動態管理，重點用于黨委政府中心工作、全局性重點工作和關系群眾切身利益、保障和改善民生的重點行業。精簡壓縮編制后的超編單位，人員只出不進，超編人員隨自然減員逐步消化。
三是健全重點工作提前介入、跟蹤服務機制。深入分析本地經濟社會發展走勢，突出優勢產業，體現區域特色，超前提出重點區域的體制調整、機構設置、職能配置、人員編制配備的意見辦法。及時跟蹤了解重點領域機構設置、職能履行情況，有針對性地提出調整、加強建議。
四是健全機構編制監督檢查機制。加強日常監督。堅持每年在全市開展一次專題性的機構編制例行檢查，對各部門（單位）是否按規定設置機構、按職數配備干部、貫徹執行機構編制政策法規等情況進行檢查。加強協作監督。與人力資源、財政等部門協調配合，無論是考錄、調整人員，還是核撥經費、辦理保險，都要以編制部門批準的相關手續為依據。繼續開展糾錯監督。完善機構編制違規違紀行為責任追究辦法，發現問題，嚴肅查糾。探索評估監督。定期對部門履職情況和機構編制資源使用效果進行評估，引入社會監督。
臨沂市編辦：一是加強實名制建設，提升機構編制管理精細化水平。積極做好省市縣三級聯網的相關準備工作，同時加大對信息平臺建設的探索力度，總結目前與組織、財政部門信息共享的經驗做法，探索完善多部門信息互聯互通工作機制。進一步完善實名制數據庫管理辦法，加強長效機制建設，探索完善數據庫信息更新與機構編制使用核準等業務相互促進的工作機制，夯實機構編制管理基礎。
二是強化剛性約束，確保財政供養人員只減不增。對精簡壓縮后收回的編制實行專項管理，壓縮后超編滿編的機關事業單位，不再下達用編進人計劃，人員只出不進。扎實開展政府部門和重點行業系統機構編制評估工作，積極探索機構編制違規違紀行為預防機制，從源頭上防止違規行為的發生。結合各類改革工作，組織開展專項督查活動，提升剛性約束的合力。
三是堅持動態調整，盤活用好現有機構編制資源。將改革思維貫穿到每個工作領域，統籌考慮各重點行業的發展實際，加強對體制機制創新的研究。結合經濟社會發展實際，對職能普遍弱化的行業領域進行專題研究，積極做好機構編制“減”的文章。探索完善機構編制資源分配辦法，綜合考慮人口、面積、公共財政收入、現有編制數等各種因素，制定科學的量化指標，作為分配依據。
濱州市編辦：一是建立績效考核機制。借助全市科學發展綜合考核試點工作的有力支撐，把事業單位分類改革、行政審批制度改革和政府職能轉變與機構改革三項重點工作納入全市科學發展綜合考核指標體系，推動全市機構編制工作有序開展。
二是探索建立機構編制工作責任審計制度。探索會同紀委、組織部、審計局、監察局聯合實施機構編制工作領導干部責任審計制度，把各縣區黨委、政府主要領導，市直及縣區機關事業單位主要負責人納入機構編制責任審計范圍，明確審計的主要內容和相關要求，將機構編制審計與領導干部經濟責任審計同步進行，機構編制責任審計結果，作為領導干部年度考核、表彰獎勵、干部教育管理和選拔任用的依據。
三是建立和完善領導職數審核備案機制。逐步建立和完善領導職數審核備案管理制度，規范領導職數審核程序和辦法，有效防止超職數、超規格配備領導等問題的發生，準確掌握市直各部門領導職數的使用動態。
第3篇：績效考核改革方案范文
1.對人力資源管理的認識不夠，缺乏高素質的人才資源管理隊伍現階段，我國很多醫院人力資源管理部門還在沿用傳統的人事管理手段進行管理，而進行人才資源管理人員大多對人力資源管理的認識不夠，缺乏系統的人力資源管理知識，認為人力資源管理只是做些考勤、工作調動、人事檔案管理等最基本的工作，管理模式比較單一，缺乏人力資源管理的科學性，開創性。
2.收入分配制度缺乏激勵機制，無法展現競爭與激勵作用大多數醫院實行的是國家事業單位的工資制度，工資標準主要根據學歷、職稱、工齡等來確定，統一職稱，不區別員工工作崗位的重要性及勞動強度的差別，更不能體現在崗人員的才能和貢獻，這些與現代人力資源管理體系要求的績效考核、薪酬激勵等科學規范化的管理方法嚴重脫節，無法在收入分配上激勵員工的工作積極性和工作效率。
3.人力資源管理缺乏以文為本的管理理念現在很多醫院的人力資源管理只是僅僅是把員工當作是一種單位的成本進入經濟核算。考慮的是員工已有的知識和技能，而忽略了人力資源的增值性。員工的潛能沒有得到重視，員工只能按照組織的安排去進行工作，不能發揮其創造力，忽視了職業發展和規劃方面的需求，這種情況不利于調動員工工作的熱情和積極性，還會很大程度上造成人才流失的隱患。
4.人才結構不合理，人才流失嚴重很多醫院忽視了對員工上崗后的培訓工作，沒有將醫院的發展目標和員工的職業規劃很好的鏈接起來，使得員工缺乏長期與醫院共同發展的意識，缺乏歸屬感，從另一方面就是說醫院還沒有形成良好的企業文化。很多醫院從事臨床的醫生相對較多，福利也很好，而實驗研究人員收入與之差別很大，導致研究人員嚴重流失，這些都不利于人才結構的建設。
二、建議與對策
醫院由于人力資源管理制度的不完善，對人力資源和人力資源管理的認識和重視程度不夠，針對于這個問題，我國曾在1956年和1978年分別過有關醫院人力資源編制的原則，對我國醫院的組織機構和人員配置提出了改革方案，但隨著醫院規模的發展以及綜合素質的提高，原來的改革措施已經遠遠不能滿足現階段的人力資源配置的新需求，我們一定要結合實際情況，提出新的人力資源改革方案，進行合理的定位定崗，優化現有的人力資源結構，出臺科學的績效考核措施，為醫院的穩定和提供有利的條件。
1.提高醫院人力資源管理者職業素質，提高人才管理技能人力資源管理不僅僅再是處理簡單的人資方面事務，而是要運用現代化的科學管理方法對人員進行培訓，管理，組織和調配。對現有的人力資源管理人員要進行人力資源方面管理者職業素質的培養和提高，學習績效、考核、評價及溝通等方面的知識，提升管理技能。在進行人力資源管理過程中一方面要調動員工的工作積極性，另一方面還要對員工進行心理疏導，影響員工的思想行為，使員工認同醫院的價值觀，激發工作潛能，為醫院的發展貢獻自己的力量，并實現自己的目標規劃，達到“共贏”的目的。
2.建立科學、有效的人才資源運用機制要建立符合醫院自身特點的人事管理制度，實現崗位管理，采用競聘上崗等方式實現全員聘用制，給員工公平上崗的機會，按照公開、平等，擇優的原則進行人才任用。完善考核制度，建立解聘、辭聘制度，從而改變原有的人才運用機制，徹底避免人浮于事的狀況，調動員工的積極性，提高工作效率與質量。
3.建立合理有效的激勵機制激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，在人力資源的管理中，運用合理的激勵機制對提高員工的工作積極性是非常有效的。激勵機制可分為物質激勵和精神激勵兩個方面，在進行激勵時，也要因人而異，針對于不同的人員實施不同的激勵措施，從而使員工的個人需求得到滿足。在進行醫院人力資源管理的過程中，一定要考慮不同崗位，不同職位，不同級別人員的個性需求，采用物質和精神激勵相結合的方式進行激勵。合理的激勵機制可以有效地鼓舞員工士氣，提高員工的素質，加強團隊的凝聚力，激發工作的積極性。因此作為人力資源管理者一定要掌握激勵機制的精髓，并靈活運用，掌握好激勵的時機、把握好激勵的程度，采用合理的激勵的方式，遵循以精神激勵為主的原則對員工進行激勵，將會使醫院的人事管理達到事半功倍的效果。
4.建立公平合理、科學公正的績效考核制度績效考核是現代化的人力資源管理中重要的管理手段。績效考核是對員工工作情況的真實反饋，是晉升和獎勵的合理依據，但是對于考核一定要做到規范、合理，公平，對績效考核過程進行監控，使考核落到實處，要及時正確地將考核結果反饋給員工本人，對于考核成績優異的員工，一定要給予實時的激勵，讓高績效的員工繼續努力，保持高績效，令后進者主動改善績效，形成良性循環，對醫院人力資源管理改革的發展提供有利的支持和保障。
第4篇：績效考核改革方案范文
2018年，人力資源部按照公司的安排和部署，在各部門的支持和配合下，積極從人力資源管理、薪酬管理、員工培訓、績效考核、內部培訓等方面開展工作，認真履行工作職責，求真務實，較好地完成了人力資源部的各項工作。
一、部門工作完成情況
（一）建章立制，規范人力資源管理
1、根據國資委要求，為了加快企業人事制度的建立和完善，部門起草并經公司決定制定了《公司三項制度改革方案》，積極穩妥地開展人事、用工、分配制度的改革，盡快形成企業管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制，逐步建立一支戰斗力強、業務精、素質高的員工隊伍。
2、為科學地評價企業副職負責人的工作表現和業績，建立合理的考核機制，部門起草《公司副職負責人經營業績和薪酬管理考核方案》，并配合黨委辦公室報公司決定后執行。
3、制定定崗定編定員方案，在現有管理架構的基礎上，根據各部門職責、工作內容、業務量、管理層級和幅度，對編制、崗位、人員進行適度優化調整，其目的就是要通過定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構建科學的崗位管理體系，為設定薪酬等級、績效考核、人員培訓、晉升提供基礎依據。
（二）加強人力資源精細化管理
本著對公司和員工高度負責的態度，結合省市委、市政府國資委、市建設局關于“轉變作風改善發展環境建設年”活動，從勞動紀律、儀容儀表、工作秩序、作風建設等多個方面進行管理和督促檢查，要求和引導年輕員工從工作態度、行為規范、組織紀律等方面進行改善和糾偏。
1、加強人員考勤日常檢查工作
每月統計員工考勤記錄并對各部門的考勤情況進行檢查，完成工資核算和發放。
2、做到按章辦事，違章必罰
嚴格執行各項規章制度、員工行為規范，做到按章辦事，違章必罰。處罰工作出現差錯行為14人次。
3、加強與各部門之間的溝通聯系
引導公司員工從工作態度、文明用語、規范行為等方面進行改善和糾偏，及時掌握員工思想動態和工作動態，幫助員工正確認識自我，明確職業方向。
4、定制員工工地裝
為提升企業形象，展現員工良好的儀容儀表和精神風貌，公司為員工統一定制工地裝。
（三）規范社保工作，完善薪酬福利
1、及時完成員工和離職員工社保增減和基數核對工作，確保員工保險費繳納及時、準確，切實保護了員工權益，解決了大家的后顧之憂。
2、為保障女員工正常福利待遇，體現公司對女員工的生活關懷，在“三八”婦女節，公司為女員工按照每人規定的標準發放福利物品。
3、依法合規，保障公司員工權益，按規定及時發放各項福利補助及防暑降溫費。
（四）優化績效考核，健全薪酬體系
部門完善修訂《年度績效考核辦法》，針對上年度績效考核辦法中不足，認真剖析原因，將考核辦法中不完善的地方進行了優化，更好的實現了科學、動態的管理，以此最大限度激發員工潛能和工作熱情，提高工作積極性，實現人員在公司內部各崗位的優化配置。
（五）強化人員培訓，提高員工素質
1、部門堅持貫徹公司倡導的打造學習型團隊理念，通過多種方式和渠道開展培訓工作，著力提高公司員工整體職業素質及職業情操，為公司各項工作順利開展注入活力。2018年公司從基礎規范、法制學習教育、辦文辦會、業務理論、施工現場參觀學習、安全培訓、警示教育等方面開展，培訓22次，按計劃完成了全年的培訓計劃，提高了員工素質，取得了明顯的效果。
2、根據培訓計劃6月30日公司組織全體員工開展為期一天的拓展訓練，培養團隊凝聚力和團隊協作力，加強企業文化建設，增強意識形態工作，通過訓練的目的達到全體干部員的責任感、榮譽感、團隊感得到了明顯提升。
3、根據2018年項目發展需要，公司內部通過自主培養和自學成才兩種方式加快人才培養，并為員工提供各類外部學習交流的機會。
（六）檔案資料管理
為加強公司員工管理，部門要求入職人員及時辦理人事檔案的轉入，對辭（離）職人員及時完善相關手續，實現了一人一檔，專人管理。對公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性。
（七）加強內部管理，建立學習型團隊
在部門人員“管帶”過程中，會不斷自我反省和糾偏，持續改進工作方法，有針對性地、經常性地在部門內部開展政治理論和業務學習，通過學習提升部門綜合素質、增強人員的戰斗力和免疫力。促使部門人員始終保持嚴謹認真的工作態度和一絲不茍的工作作風，確保部門工作目標的全面完成。
二、存在的問題
（一）員工隊伍中，年輕員工較多，工作經驗豐富人員在總體人員中所占比例小。專業技術儲備人員不足，就目前情況而言，跟不上公司未來的快速發展。
（二）現有的管理制度原則性內容較多，沒有規范的工作流程，對各個環節沒有明確責任和分工。定崗定編定員基礎工作尚不完善，圍繞“三項制度改革”要求，需不斷完善相關制度。
（三）員工技能達不到崗位工作要求，復合型員工普遍缺乏。個別員工不能勝任本職工作，同時員工技能和能力比較單一，能搞內務的對外協調溝通能力欠缺，對外溝通能力強的反而在文字表達上不足等。
三、2019年工作計劃
（一）完善公司人力資源管理制度建設
圍繞三項改革方案的要求，完善公司人事、勞動、分配相關制度。
（二）科學定崗定編定員
在現有管理架構的基礎上，根據各部門職責、工作內容、業務量、管理層級和幅度，對編制、崗位、人員進行適度優化調整，其目的就是要通過定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構建科學的崗位管理體系，
（三）加強勞動合同管理
依法規范勞動關系。修訂勞動合同管理辦法，合同里明確工作內容、勞動紀律、行為規范、績效要求、獎勵懲罰以及續簽、解除勞動條件和員工不勝任崗位要求的認定標準。
第5篇：績效考核改革方案范文
摘要目的：探討更加合理有效、可充分調動護士積極性的護理績效改革方案。方法：在責任制整體護理模式指導下，對原有護理績效考核指標體系進行完善。結果：新的績效考核體系實施后護士明確了崗位職責，對工作條件的滿意度、對領導的滿意度、護士責任感、外在獎勵等均有提高，患者滿意度也相應提高。結論：適用的績效考核體系作為有效的護理激勵手段，可與個人發展相結合，形成長效激勵機制。
關鍵詞 護理模式；護理績效考核；激勵doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.059
Implementation and effects of nursing′s performance evaluation under the holistic nursing responsibility model
WAN Jian-hong,ZHANG Yuan,QI Li-li,et al
(The Second Hospital of Shandong University,Jinan250033)
AbstractObjective:To explore the more reasonable and effective reform about nursing performance,that can fully mobilize the nurses′ enthusiasms.
Methods:Under the holistic nursing mode of responsibility,experts were invited.They improved the existing index system of nursing performance evaluation.
Results:Nurses′ satisfaction improved statistically significantly after the implementation of new performance system.Nursing scores of quality and satisfaction of patients were improved at different degrees.
Conclusion:As an effective and incentive measure,the performance evaluation can form the long-term management mechanism combined with individual development.
Key wordsNursing model;Nursing performance evaluation;Incentive
績效考核是指在既定的績效目標下，運用特定的標準和指標，對部門成員過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對部門成員將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。在績效考核中，改革原有的薪酬分配模式，轉變為護士的收入與護理服務的數量、質量、技術難度、患者滿意度等掛鉤是大勢所趨。Price［1］提出，護理績效考核是績效管理的一部分，旨在激勵和支持員工以最高標準履行他們的角色。而我國國務院也提出公立醫院改革的重點工作之一是“加強績效考核，做到多勞多得，優勞優得，重點提高一線護士、醫師的收入水平”［2］。因此護理管理層急需能對護理人員進行公正客觀考評的工具，充分調動護士主觀能動性，以保證組織目標的實現［3］。我院于2011年6月著手護理績效分配改革，隨著實踐深入，護理績效考核體系更加適應現有體制下構建質量和滿意度均衡發展的實際需求。現報道如下。
1原有的護理績效考核體系及存在的問題
1.1原有的護理績效考核體系按照2010年2月衛生部印發“優質護理示范工程”活動方案的通知要求，醫院成立績效考核小組，建立了護理績效考核制度，依據護理人員不同工作內容，結合醫院各項生產要素及成本指標，將住院患者床日數、入出院人次、用人費用、用料費用等項目作為護理人員績效獎金的計算基準。當護理工作量達到相應標準時開始給予績效獎勵。病區內績效分配依個人出勤班別、護理時數及分管患者護理級別數、護理質量等計算績效獎金。這種績效考核模式對促進護理工作的規范、科學管理起到了一定的推進作用。
1.2存在問題該績效考核體系涉及了護士的工作量、工作質量及效率，然而在醫院層面沒有涉及到患者的危重度、病區工作壓力、科室性質等，也沒有與醫院戰略目標相結合，在科室層面沒有涉及責任護士負責患者的護理難度、患者的滿意度評價等方面，具有相對局限性，暴露出了績效分配和考核的短板，因而傷害了護士的工作積極性，也制約了護理事業的發展。另外績效考核實行百分制，無加分項，并且不與職稱晉升、評優等關聯，不能充分激發護士主動學習的積極性。
2責任制整體護理模式下的新型績效考核體系
2.1組織體系成立院長領導下的績效管理辦公室，并請專業管理團隊參與，就整個醫療機構的戰略目標制定護理單元的戰略目標，即細化為目標式關鍵量化指標（KPI）。KPI的制定與要求和責任緊密相關，用其對護理人員進行績效考核，可以使護士明確其自身責任，使之按考核指標規范自身的護理行為。
2.2具體做法
2.2.1護理績效考核體系的組成護理團隊獎金總額主要來源于臨床服務量和可控成本結余兩方面，即工作量獎金和效益獎金兩部分，與績效考核指標直接掛鉤。獎金改革傾向于向護理技術含量高、工作難度大、風險程度高和管理責任重的崗位傾斜。因各病區的工作內容不同，護理工作受到組織文化、工作環境、壓力等多方面影響，評估方式比較復雜。考慮到護士主要任務是病情觀察、協助診療及患者照護工作，因而在構建護理業績指標時，結合傳統的“德、能、勤、績”考核標準，將醫療機構的目標、科室的目標層層分解到護士的績效考核指標當中去，使個人指標同科室的指標融合在一起，另外護士的績效考核成績與晉升、評優以及續聘和辭退相掛鉤，又反過來促進了醫療機構人員聘用制度的建設［4］。
以一般病區為例，通過考核患者床位日占用、出入院人次得出工作量績效獎金。其中各病區床位日占用的計算包含了病區收治患者的危重度、工作壓力、護理人力等諸多因素，通過科學的計算方法得出床日單價用于計算績效獎金。效益獎則依據床日成本耗用結余來提撥獎金，主要考慮到各病區為成本單元，以節約成本為前提，利于控制可控成本。院級綜合考核指標（系數）包括病區護理質量管理、護理服務目標、培訓教學目標、病區安全目標等。指標設定依據醫院發展現狀，適時做相應調整。院級綜合考核系數與獎金數折算后得出績效獎金下發至病區內。
2.2.2病區績效考核體系的完善病區內護士的二次獎金分配，由醫院績效管理辦公室下發指導意見，各病區護士長領導的病區質量管理小組貫徹落實。病區績效獎劃分為護理績效和夜班基金兩部分。實施責任制整體護理后，明確了責任護士是護理工作的行為主體、責任主體和利益主體，通過績效調節增強護士的責任意識 ［5］。
KPI的制定經Delphi法的調查要求，專家函詢確定各級指標及其權重、系數、分值，一級指標包括基礎績效、工作量績效、工作質量與獎懲績效。基礎績效主要包括護士崗位、護士能級；工作量績效包括患者護理級別及數量；工作質量與獎懲績效包括護理質量評價、護理服務評價等項。具體實施：(1)根據護士能力分層次，并結合年資、職稱、學歷、崗位、工作效率、能力等進行考核后確定其層級，制定相應的層級系數以保障工作質量，根據層級分管不同護理級別及數量的患者。(2)把護理崗位按照“以患者為中心”的宗旨劃分為責任護士和保障護士，建立起以責任護士為中心，以護士能力、工作量、崗位風險為核心指標的考核與激勵制度。(3)每月末按照完成分管患者的數量、質量、患者滿意度等業績進行評價，實行患者、醫師、護士間及護士長四級評價制，權重分別為患者50%、醫師15%、護士長20%、護士間15%，結合日常護理督導、護士長四查房、夜值班督導、病區質控小組日常檢查等作為每月護士質量評分系數。（4）具體計算方法為護士薪酬績效得分＝護理級別分數×患者數量×該班別所得點值×（患者評價×50%+醫師評價×15%+護士長評價×20%+護士間評價×15%）×護士分層級績效系數。其中護理級別分數來源于每日護理患者的護理級別得分累加。對于科內貢獻也進行了規定和納入，包括職務、行政工作（教育、事務、質控負責人等）、教研工作、創新事項等依照權重，分別給予事實發生后連續1~12個月的績效加分。夜班基金按照病區類別來進行全院統一調撥，通過信息系統來核算。
新的績效方案經充分討論、廣泛征求意見后確立，使護士都能自覺執行。在方案中，對于否決性指標也做出明確界定，即發生醫療事故（指由于護理方面非客觀原因發生的）、違反醫德醫風建設等行為均為一票否決，取消當月績效評價資格。
3結果
2013年績效考核比2011年績效剛開始實施時，明確了護士崗位職責，工作積極性增加了，其中對工作條件的滿意度、對領導的滿意度、護士責任感、外在獎勵等均有提高，住院患者滿意度也相應提高。
4討論
4.1績效可作為有效的護理激勵手段新的績效考評辦法能夠體現不同病區病種之間所蘊涵的技術、風險、效率與責任，使考評結果客觀、真實、公正、合理，更具科學性。逐步建立起以正強化激勵爭創優良業績為主，輔以適當的負強化以約束不良行為的績效考評體系，績效分配向風險高、上夜班、勞動強度大的崗位傾斜，強調工作量、技術含量、工作質量，實現了按勞分配、同工同酬、多勞多得、優勞優得的獎勵原則，真正發揮績效獎金的正面激勵作用，護理價值與自身能力得到體現，提高了患者對護理工作的滿意度，更提高了護士對自身工作的滿意度［6］，在管理上體現了目標一致原則。
4.2績效考核與個人發展相結合，形成長效管理機制績效考核的重要內容之一是評估出護理質量管理中存在的問題，進行持續改進。再者對個人的績效考核結果納入個人技術檔案管理，并與崗位聘任、年度評優、進修學習以及職稱晉升等掛鉤，從而使個人的發展與平時的工作業績相關聯，形成個人激勵和護士隊伍發展的長效管理機制，體現出個人價值，使護士的內在滿意度、外在滿意度都得到較大提高，對保障醫院優質護理服務長期發展起到極大的推動作用。
參考文獻
［1］Price B.Preparing for your annual staff appraisal:part 2［J］.Nurs Stand，2013，27(21):42-48.
［2］宋玉秀,丁旭輝,龔舒琴.利用信息化平臺加強醫院績效管理［J］.中華醫院管理雜志,2011,27（1）：41-43.
［3］舒楊,王惠珍.主基二元法指導下護理質量績效考核模型的構建［J］.護理學報,2012,19 (4A)：1-4.
［4］陶秀彬,江海嬌.關鍵業績指標體系提高護士工作效率的探討［J］.護理實踐與研究，2012,9(2):93-95.
［5］黃正新.護士績效考核標準的建立與實施［J］.護士進修雜志，2011，26（1）：13-14.
［6］張曉萍,盧根娣，周燕燕.軍隊醫院護士分層級管理辦法初探［J］.解放軍護理雜志，2011,28（10A）：60-63.
第6篇：績效考核改革方案范文
關鍵詞:義務教育 教師 績效考核 對策
2008年12月,國務院常務會議審議通過了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》,決定從2009年1月1日起,在全國義務教育學校實施績效工資。義務教育學校績效工資改革,是黨和國家優先發展教育的重大舉措,對于依法保障和改善義務教育教師的工資待遇,提高教師地位,吸引和鼓勵各類優秀人才長期從教、終身從教、促進教育事業發展,具有十分重要的意義。學校實施績效工資改革既是收入分配制度的改革,也是用人制度的改革,它使教師管理從“身份管理”向“績效管理”[1]轉變,有助于促進教育事業的科學發展。截至目前,各省市均已經制定績效工資實施意見和方案,并逐步落實,得到了廣大教師的擁護和支持。但在具體實施過程中卻是爭議不斷,矛盾的焦點主要集中在學校的績效考核上。
一、義務教育學校績效工資和績效考核的涵義
績效工資(performance related pay),又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資(Appraisal relate Pay),是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業事業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度[2]。
在我國,義務教育學校教師工資由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構成,績效工資又分為基礎性(占70%)和獎勵性(占30%)兩部分。基礎性績效工資與地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素相聯系,在績效評價的基礎上,只要履行崗位職責、完成學校教學任務的教師就可以全額發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素,在考核的基礎上,由學校確定分配方式和辦法。可見,無論基礎性績效工資還是獎勵性績效工資都是與績效考核密切相關的。因此,義務教育學校教師的工資分配是以績效考核為基礎,以崗位聘任為核心的,是一種以崗定薪的分配模式。
績效考核(performance examine)是用科學的方法對組織或個人的工作實績進行檢驗和評定[3]。績效考核包括組織績效考核、個人績效考核。義務教育學校績效考核指的是針對員工的個人績效考核。
學校績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進等環節的復雜的綜合體系。它是學校對教師的教育教學實踐,全面、系統、科學地進行考察、分析、評估,使員工完成個人的績效目標,并通過績效考核發現存在的問題,通過溝通、跟蹤、反饋、改進和激勵,提高教職工的能力與績效,進而實現學校的組織績效目標,促進學校、教師和學生的全面發展和不斷提升的過程。因此,績效考核只是績效管理的一個環節,它必須為本質上致力于對績效的改進和提高的學校績效管理服務上,并在此前提下建立科學有效的績效考核系統。
二、義務教育學校績效考核的現狀
義務教育學校實施績效工資的重點是切實做好學校績效考核,這不僅事關教師的切身利益,也直接關系到績效工資激勵功能的體現。但是,在已經推行績效考核的義務教育學校,廣大教師對其效果的評價卻褒貶不一,許多學校并沒有收到預期的效果。
(一)觀念問題
從領導認識層面看,一是績效考核本來就是人力資源管理的一個普遍性難題,而教師績效考核因受職業特點限制具體操作難度更大,多數學校不想改變原有的分配機制,傾向于吃大鍋飯,搞平均主義,似乎這樣比較公平,便于操作,也不易產生矛盾。但這種做法直接導致了干與不干一個樣,干好干壞一個樣,完全背離了績效工資改革“多勞多得,優績優酬”的原則,打壓了有積極創造性教師的工作熱情,喪失了績效考核的真正作用,甚至起了反作用;二是對績效管理與績效考核認識不到位,把績效管理等同于績效考核,認為學校績效管理就是“量化評分”,以傳統的“得分”作為最終結果來評判教師的工作業績,發放績效工資。這種做法孤立了教師個人績效考核,不能發揮績效工資改革的激勵效能,即通過幫助教師提升績效,最終實現組織績效的提升。當組織價值提升的績效管理目的被忽視,績效考核會反其道而行之,阻礙學校教師團隊凝聚力和教育教學管理質量的提高。
從教師認識層面看,仍有部分教師固守鐵飯碗、大鍋飯的思想認識,簡單地將義務教育學校實施績效工資理解為“漲工資”,認為崗位聘任已經形成了教師因聘任職稱不同而造成的工資差距,希望學校能夠把獎勵性績效工資“公平”地分配給每一位教師,不要再拉大收入差距;還有一部分人雖然也會抱怨現有的學校管理效率低下,但是真正實行績效考核,真正需要花費一定的時間在管理上時,他們又覺得不適應,認為績效考核浪費時間、走形式,甚至擔心增加工作負擔,擔心既得利益受到不公正、不科學的損害,往往采取抵制和應付這兩種應對方式。
(二)實務操作問題
1.考核標準籠統,缺乏可操作性
教師的工作是教書育人,是做人的“社會化”工作。教育效果的延遲性、勞動成果的不完全可計量性、影響學生成長因素的復雜多樣性以及群體合作的集體性工作方式,都決定了教師工作的特殊性,使得考核教師績效時如何將個體績效從組織績效中離析出來成為一個難題。現在的學校績效考核指標大都囊括“德、能、勤、績、廉”,這些方面在實際操作中彈性很大。如何將這些主觀性較強的指標進行質的量化考核,充分體現教師工作的特殊性、不同崗位之間的差異性等,確實存在著一定難度。許多學校采用“一刀切”的方法對不同的崗位采用相同的評價標準,不能充分體現不同崗位工作者的工作能力與貢獻大小;還有的學校僅是簡單地將考核指標分為優秀、合格和不合格,劃分過于寬泛,不能體現出教師之間的實際績效差別。
2.考核指標缺失,不能有效評價教師
教師對學生的影響是多方面的,這些影響有的是顯性可以量化的,如教師的出勤、任課節數、學生成績、發表文章數量等,有的是隱性不可以量化的,如師德修養、對教育教學的精力投入、對學生的日常品德教育和心靈陶冶等。面對這些隱性的、難以計量的因素,許多學校在績效考核實踐中“避而不考”或“輕描淡寫”,往往只是將一些比較容易量化、可測性較強的硬指標列入考核或作為考核重點。如果僅以這些指標來考核教師績效,難以得出全面而準確的結論。長此以往,教師必然將工作重點轉移到升學率、學業排名等易于量化的考核重點上,所以,因評估指標偏頗而造成的機會主義傾向必然會將教育推向功利與狹隘,素質教育不可能真正落到實處。
3.考核主體缺失,不能全面評價教師
不同的評價主體,基于不同的價值取向,站在不同的角度,對于同一評判對象作出的評價往往是會有差異的。[4]因此,要全面、真實、準確地考核教師績效,參與的考核主體應是多方面的,而且因為教學是一種充滿個性特色的活動,不同的教師具有不同的教學風格,所以尤其不能將教師個人主體排除在外,應給教師評判自己的機會。雖然,各地在實施績效考核時,都強調“多個評價主體參與”“適當聽取學生、家長及社區的意見”,但是在實際操作中,多數義務教育學校的考核主體還是學校的管理人員,其他教師僅以“民主評議”的形式參與,所占份額很小,與教師接觸最多的學生,往往因年齡小、缺乏判斷力而被排除在外。本應作為績效考核主體同時也是考核對象的教師,僅以考核對象的身份被動接受。其他考核主體的評價固然能夠反映教師的工作表現,但是畢竟是外在刺激,不如教師發自內心的反思、評價更能激起自我改善、自我提高的動機,使績效考核結果更能如實反映教師的狀況,幫助教師提高自我、發展自我。
4.考核反饋和應用機制不健全
目前,義務教育學校都能做到向教師本人反饋績效考核結果,并把其作為職稱聘任、績效工資發放的依據。但是績效考核反饋和應用的意義并不僅局限于此。學校把考核結果反饋給教師時,必須注重與教師的溝通,讓教師了解自己的工作情況,了解自己與他人相比有哪些不足和長處,哪些方面需要改進,并對教師進行適當、明確的指導,使教師的個人發展與實現組織目標有機地結合起來,從而達到提高績效的目的。此外,考核結果的應用不能單純地與獎勵掛鉤,更應該將其應用于指導教師發現下一階段工作的改進點,應用于制訂個人發展計劃和培訓計劃,充分發揮績效考核的激勵作用,讓每個人都能找到自己的成長點,在工作中找到成就感,這才是績效考核的本質。
三、教師績效考核的對策分析
1.加大宣傳力度,轉變思想觀念
義務教育學校實施績效工資是教育人事制度具有里程碑意義的重大改革。各級教育行政部門和學校都應采取切實可行的措施做好政策宣傳和解釋工作,通過學習、培訓、宣傳等形式,對校長、教師進行政策宣講,引導校長和教師統一思想,將義務教育學校實施績效工資的主要政策,包括教育部的意見和相關的宣傳提綱及本地的實施辦法,傳達到每一位教職工,讓所有校長和教師都能深刻認識這項改革的重大意義、深刻內涵和精神實質,徹底打破原有的平均主義觀念,自覺地理解、支持、參與和實施改革,為實施績效改革奠定基礎。
2.引入增值評估,建立公正有效的績效考核評價體系
績效工資的實施需要建立一個客觀公正、受廣大教師普遍認可的績效評價體系,它可以提供切實的績效成績以及有助于判斷教師績效情況的信息。目前,在美國各地教師績效工資改革模式大都不同程度地采用或借鑒了“增值評估”(value-added assessment, VAA)的做法。“增值評估”是在20世紀90年代早期由田納西州立大學的威廉?桑德斯博士最先倡導的,是一種用來確定學生在某一年進步程度的統計模式。VAA不僅可以使領導與教師都能看到教師在提高學生成績方面的客觀證據,而且也為獎勵那些成績突出的教師提供了根據,同時,知道自己教學成績的統計分析結果還能促使教師不斷改進教學質量。[5]正因為VAA能夠區分哪些教師在提升學生的成績方面卓有成效,所以它不僅能有效解決教師績效考核隱性工作不易量化的問題,而且能夠解決目前我國因義務教育尚未實現均衡發展而造成的校際教師績效考核差異的問題。
3.做好三個結合,提高績效考核的實效性
一是定量與定性相結合。科學的教師績效考核方法將定量與定性有機融合,能夠客觀、準確地反映教師工作的質量。學校要注重通過面談、課堂觀察、非正式交流等形式準確把握并記錄分析教師日常工作的節點,對教師進行鼓勵或提醒,全面反映教師的工作業績。二是結果與過程相結合。通常情況下,教師工作結果的優劣與其工作過程的好壞是一致的。但是在某些情況下,教師的工作結果并不是其工作過程的真實反映。例如同樣是教學成績優異,有的教師是通過改革教法、學法,提高課堂效率和學生學習能力得來的,而有的則是通過加班加點、加大作業量、犧牲學生身心健康換得的。績效工資發放是以學期或學年為單位的,因此,學校要采取月考核的持續考核與學期末或學年末的終結性考核相結合的方法,克服終結性考核的“近因效因”,更準確地評估教師的工作成績。三是反饋與改進相結合。對教師的績效考核結果進行分析診斷,提出具有針對性的應對策略,及時反饋給教師。績效考核中的日常溝通反饋也被稱為績效輔導,它可以幫助教師制訂績效改進方案,明確發展目標,不斷改善和提高個人績效,進而使學校的組織績效不斷得到提升。
4.構建發展性的教師考評指標體系,增強績效考核的激勵性
義務教育學校績效考核既要重約束,更要重激勵,以正面激勵為主,以促進教師專業發展和全面成長作為重要導向,有效調動教師的積極性、主動性。在績效考核的價值取向和功能定位上,不能僅局限于績效考核的獎懲,僅以教師過去和當前的表現作為獎懲和績效工資發放的依據,而應注重績效考核形成的發揮以及教師長期的發展。根據績效考核價值取向的多元化目標、績效考核主體的多元化和多維性的評價指標,按照新課程改革在教師的倫理規范、專業理論知識和自等方面的要求,發展性的、激勵性的指標體系不再以淘汰后進老師為目的,而是旨在促進每一位教師獲得新發展;不再面向過去教師已有的工作表現,而是面向未來,更關注教師內在發展動力的激發;不再是單向度的“判決”式評價,而是吸納管理者、同事、學生、教師本人、學生家長和社區等評價主體參與的交互式的評價,以評價過程中更注重雙向的交流和溝通,真正構建促進教師發展的全面、綜合、多元地教師考評體系,激發教師對個人素質提升、教育績效提升的執著追求。
5.引導教師積極參與,實現學校民主管理
績效考核事關廣大教師的切實利益,離不開廣大教師的參與和支持。一是民主制訂考核方案。沒有教師參與設計的改革方案,無論其形式多么完美,事實上是難以行得通的。[6]在制訂績效考核方案時,學校應建立開放式的交流方式,全面滿足教師的知情權和參與權,管理者與教師共同討論、協商。只有在此基礎上確定的考核方案,才能合理地把握組織目標與個人目標的關聯,制訂出教師認可的符合學校長遠發展利益的績效考核目標,才能既幫助教師建立與學校發展一致的方向感,又增強了方案的可信度、可行性。二是考核過程采取考核組織進行考核的方式。學校績效考核的考核小組成員應包含校內各個層面和群體的代表,充分體現民意,同時組織考核人員業務培訓,掌握正確的考核方法。組成人員的多元化可以最大限度地避免人為因素對考核結果造成的負面影響。三是建立考核申訴機會和程序。暢通教師反映意見的渠道,給予對考核不滿意或認為不合理的人員申訴的機會和程序,這不僅是對考核工作民主化的要求,也是績效考核發揮作用的必要措施。建立這種制度,教育行政部門和學校不僅能夠及時發現績效考核中的各種失誤并予以糾正,維護績效考核的準確性,而且在與教師的溝通、探討中,進一步統一認識,加深教師對績效考核的信任度,提高績效考核的公信力。
參考文獻:
[1]績效工資改革加速.評估體系至為關鍵[N].21世紀經濟報道.2009-9-4.
[2]MBA智庫百科.什么是績效工資[EB/OL].wiki.省略
[3]遠距離開放教育詞典.省略.
[4]吳志宏主編.《教育管理學》.人民教育出版社,2006.152.
[5]賈建國.美國中小學教師績效工資改革及其對我國的啟示[J].比較教育研究.2009.(9).
第7篇：績效考核改革方案范文
關鍵詞：績效；改革；管理
我國在績效管理方面的應用及研究均晚于西方國家。目前對于績效管理的實踐應用仍然處在探索階段，尤其對于事業單位而言，受傳統計劃經濟體制的影響較大，在當前的績效管理改革中，面臨較多的問題。現階段，如何提高事業單位績效管理的效率與質量是人民群眾比較關注的熱點，因為這與我國的經濟體制建設及民治法治建設均存在較密切的聯系。本文結合當前經濟發展形勢，提出我國事業單位進行績效管理改革過程中存在的不足之處，并針對問題提出可靠的改進建議。
1.績效管理的定義
在20世紀初期，西方國家首先提出“績效管理”的概念。績效管理最先產生與國外企業的私人部門，并較具成效，由此引起了公共部門的關注，并引進國家機關、行政部門等。我國是從1995年開始正式引用“績效管理”措施，最先也是應用于對政府部門的績效評估中。在此基礎上，逐漸推廣應用于事業單位。具體而言，績效管理的定義為：單位或者機構內部的各級管理人員與員工為了實現某個目標，共同參與績效計劃制定、績效結果應用、績效考核評價、績效輔導溝通、績效目標提升的持續循環過程。績效管理的主要目標是能夠持續提升組織整體及個人的工作業績、工作效率。
2.目前，我國事業單位實施績效管理的不足之處
由于當前我國的事業單位績效管理實踐尚處于初級階段，許多環節及措施仍然不夠完善，存在較多不足之處，阻礙著事業單位推進績效管理的進程。
2.1績效管理實踐的基礎較薄弱
首先事業單位屬于輔助政府職能實現的附屬部門，人員具有較強的優越感，缺乏改革進程中的危機意識，因此，事業單位內部的領導階層大部分未樹立改革意識，內部管理不統一，即使施行績效管理，其管理目標及具體職能的分配均無統一的硬性規定，使得績效管理只是空有名頭而流于形式，不具有實質性的作用。
2.2績效管理的可操作性及系統性均較差
由于內部管理不協調統一，領導階層不重視績效管理改革與落實，從而使得許多績效管理方案都是沒有經過嚴謹的討論就制定，甚至不遵循民意，這直接導致績效管理方案在實施的時候遭到員工的抗議，操作性下降；同時，沒有經過科學論證的績效管理改革方案其系統性差，實踐時顯現出較多漏洞，實施的成效不大。
2.3績效考核方法不夠完善
在績效考核管理上，首先事業單位績效的考核內容及范圍不夠明確、量化程度低。目前，大部分事業單位沿用的績效考核方式均受傳統方法的影響，按照“德、能、勤、績”四個大方面考核員工，考核方案中沒有體現出事業單位本身的特征和優勢，這樣的考核方式不能滿足當前聘用人員對以工量酬的需求，也不能體現不同部門、不同崗位之間職能的實施價值以及對員工素質的要求。這樣籠統、流于形式的考核方式準確性較低，不能通過觀績效去評價不同員工的真實業績和真實能力，這樣的管理方式無法達到預期的激勵作用，最終不利于事業單位發展壯大。
2.4反饋機制不夠健全
績效管理實施后缺乏完善的反饋機制，則無法有效了解管理存在的問題。現階段，事業單位比較注重實施績效管理的過程，注重績效管理給員工帶來的福利與好處，卻不關注績效管理制度落實后員工的反饋，這很難從中得到改進績效管理方案的建議，非常不利于整個單位的績效改革進程。
3.我國事業單位進行績效管理改革的作用
一直以來，我國的事業單位均是實行行政化管理，員工的薪酬福利以及職業發展都受到行政身份的制約，目前，越來越多的行政人員希望單位能夠效仿企業管理方法，解除身份約束，直接通過績效的考核評估員工的價值，更易于激發員工的創造性及積極性。因此，事業單位實行科學績效管理，能夠產生巨大的激勵作用，令員工業績顯著提升，通過員工個人的績效提升，從而帶動整個組織績效的提升及目標的實現。
4.完善我國事業單位績效管理的對策
4.1制定績效管理相關的法律法規
受到傳統管理政策的影響，最先應用績效管理的政府機構在績效評估方面缺乏相應的法律法規作為指導，因此，事業單位在落實績效管理的過程中缺乏效仿對象；此外，事業單位的績效管理無明確、統一的領導機構，考核標準也過于抽象，甚至隨意性較大。所以，從長遠上看，制定績效管理相關的法律法規可從根本上解決各個單位的績效管理難題，使績效管理更趨于規范，管理制度更健全。
4.2提高群眾參與績效管理的積極性
績效管理需要普及的范圍比較廣泛，因此，為了更利于績效管理政策的推廣，需要通過宣傳、教育等方式樹立廣大群眾關于績效管理的意識。因為事業單位屬于公共性的服務單位，也具有較強的壟斷性特征，實施績效管理能夠增加事業單位內部信息的透明化，向群眾公開信息，相當于增強了群眾監督的力量，有效提升群眾參與績效管理的積極性，反過來進一步促進事業單位能夠更自覺地改善服務質量和提升業績，體現出績效管理的優越性。
4.3完善績效評估體系，制定科學的評估標準
績效考核是績效管理工作的重要組成部分。一個健全的績效評估體系，應該包含考核人員的水平、社會發展指標、經濟指標與績效考核指標等方面的評估標準。考核人員中，主要以各單位、各部門的主管領導為主，因其對員工考核的內容廣泛，考核手段要求多元化，因此，考核人員務必熟悉科學的績效管理辦法與過程，實踐中，有意識地融入先進的績效管理理念，既提高績效考核的質量，也提高工作人員的工作熱情與積極性。此外，完善其他方面的考核指標，不但能夠充分顯示目前所取得的成績，對員工起到鼓舞作用， 另一方面，能夠使整個考核評估體系更科學、更規范。
4.4完善績效管理與績效反饋制度
在事業單位的績效管理改革過程中，績效管理制度是支撐績效管理能夠有效展開的統一規范。而績效反饋則能夠有效反饋績效管理實施的成績和存在問題，因此，績效管理與績效反饋是一種溝通機制，完善績效管理與績效反饋制度是促進績效管理能夠有效落實的保障。例如，落實考核制度時，要及時收集反饋信息，以了解該種制度值得肯定之處或者不足之處，管理人員及反饋人員均要嚴格遵守績效管理的標準，保證反饋信息的公正、公開。
5.結束語
因為社會經濟發展進程的推進，我國事業單位也進行了績效管理的改革，一方面符合社會市場經濟的發展要求，另一方面也滿足了事業單位內部優勝劣汰的競爭規律，有利于提高事業單位的服務質量。目前，事業單位的績效管理小有成效，但是要在短時期內完全摒棄傳統計劃經濟時代的管理模式，還是不現實的，仍然存在許多不足之處，現階段更需要集中力量，通過探索與實踐，加快績效管理改革，重視績效管理對社會公共服務的作用，對不足之處進行有效的改善，人人參與績效管理、重視績效管理，讓績效管理在社會公共事業中發揮其應有的作用。
參考文獻：
[1]張婷.事業單位績效管理改革初探[J].現代營銷（學苑版），2011（8）
[2]宋玲雅.事業單位績效管理現狀與對策探討[J].人力資源管理，2010（8）
[3]楊寧.淺析事業單位績效管理的問題和對策[J].江蘇科技信息，2009（10）
[4]景怡然.完善事業單位績效考評制度 促進事業單位分類改革[J].經濟研究導刊，2012（32）
第8篇：績效考核改革方案范文
我區起草制定了《下花園區人民政府關于基層醫藥衛生體制綜合改革實施辦法》以及鄉衛生院、社區衛生服務機構、村衛生室改革方案，基本藥物制度運行補償暫行辦法基層醫療衛生機構財政國庫集中支付管理暫行辦法，基層醫療衛生機構績效考核暫行辦法，基層醫療機構基本藥物和增補的非基本藥物使用與采購管理暫行辦法等7個配套實施方案，確保了我區醫藥體制改革穩步推進。
加快推進基本醫療保障制度建設
2012年全區農業人口26700人，參合25379人，其中農村低保、五保、優撫對象共3909人，參合率已完成95%，圓滿完成了目標任務。人均籌資標準提高到290元，其中參合農民個人繳費50元，各級財政補助240元。實行門診統籌，醫療費用達到即時結算，最高支付限額每人每年7萬元。同時積極探索多渠道補償機制，在4個鄉衛生院、2個社區衛生服務中心和29個村衛生室執行一般診療費規定，按照9元每人次.療程發放，目前已發放到位。另外在區衛生局設立藥品零差率專戶，區財政撥付藥品周轉資金10萬元，用于支付藥品采購。各基層醫療單位藥品銷售后，將銷售款足額上繳區衛生局藥品零差率專戶，衛生局根據醫療機構購進藥品金額足額統一支付藥品經營企業。基層醫療機構的醫療收入全部上繳區財政，由財政足額返還用于醫療機構的日常工作經費開支。實現了收支兩條線管理。
基本藥物制度和藥品零差率實施情況
4個鄉衛生院和3個社區衛生服務機構按照要求實施國家基本藥物制度，執行了國家、省確定的基本藥物和增補的非基本藥物有關規定。基本藥物和增補的非基本藥物由省統一網上集中招標采購、統一定價、統一配送，取消藥品加成。統一制作了基本藥物價格公示欄，并在基層醫療衛生機構醒目位置公示。2個社區衛生服務機構于2011年4月1日，4個鄉衛生院于5月1日，段家堡鄉4所村衛生室從2011年8月1日，定方水鄉、花園鄉、辛莊子鄉的25所村衛生室從2011年12月1日起全部實行基本藥物和增補的非基本藥物零差率銷售。截止目前，基層醫療衛生機構零差率銷售藥品共計137.61萬元。同時，我區嚴格執行藥品零差率銷售財政補助政策，截止目前基層醫療機構藥品零差率補助11.42萬元，村衛生室按照區域人口人均5元補助藥品零差零率銷售，截止目前，共補助村衛生室藥品零差率銷售1.5萬元。
機構設定、核崗定編和全員聘用
為全面推進醫改工作，我區全面推進基層衛生人事制度改革工作，我區共設立鄉衛生院4所，社區衛生服務中心2所。目前各鄉衛生院人員及社區衛生服務機構人員編制已由省、市編制部門批復，其中鄉衛生院共43名，社區衛生服務機構共62名。根據制定的《下花園區基層醫療衛生機構人員競聘方案》及《下花園區鄉衛生院、社區衛生服務機構招聘方案》，目前已完成鄉衛生院院長和社區服務中心主任競聘工作，同時，鄉衛生院及社區衛生服務機構工作人員競崗工作已完成。目前，2所社區衛生服務中心已辦理機構法人證書。鄉衛生院、社區衛生服務機構人員招聘工作待市編辦批復后即可實施。
促進基本公共衛生服務逐步均等化
在城鄉基層醫療衛生機構普遍落實居民健康檔案，健康教育，預防接種，傳染病防治，兒童、孕產婦、老年人保健，慢性病管理，重性精神疾病患者管理，衛生監督協管等10類國家基本公共衛生服務項目，截止目前，農村居民建立電子檔案15730份，建檔率58%，城市居民建立電子檔案21179份，建檔率52%。農村孕產婦住院分娩率達到100%，繼續落實農村婦女增補葉酸預防神經管缺陷、預防艾滋病等母嬰傳播、15歲以下人群補種乙肝疫苗工作。截止目前，補助農村產婦120人，發放葉酸164人。認真開展基本公共衛生服務績效考核，并將婦幼保健工作納入組織部門考核目標。為全區村衛生室配備了微機和打印機。
完善農村三級醫療衛生服務網絡
積極爭取國家項目支持和地方配套，統籌規劃，繼續加強鄉衛生院房屋、設備和人才建設。積極加強對村衛生室標準化建設和一體化管理的力度，目前，我區已制定了鄉村醫生隊伍建設實施方案及鄉村衛生服務一體化管理實施方案，完成了鄉村衛生室的整合，達到了一村一室一址的要求；并按照村衛生室建設標準和設置要求，對辛莊子河南坊村、花園鄉磁炮窯村等8個村衛生室進行改建，改建后村衛生室達到診療室、治療室、藥房三室分開，基本滿足群眾看病就醫需要，目前7個村衛生室已通過區衛生局的達標驗收。
推進分配制度改革，完善激勵約束機制
在界定鄉衛生院、社區衛生服務機構功能和任務、核定人員編制、核定收支范圍和標準，轉變運行機制、績效考核的同時，區政府按國家規定核定的基本建設、設備購置、人員經費和其承擔的公共衛生服務的職能撥付業務經費，使其正常運轉。區財政局和衛生局按照“核定任務、核定收支、績效考核補助”的原則，共同對鄉衛生院、社區衛生服務機構近3年的收支狀況進行測算，明確了收支范圍和補助標準。根據核定的年度收支預算額度，由區財政采取按月預撥的方式撥付資金，區衛生局根據其任務完成情況、患者滿意程度的情況，組織相關人員對鄉衛生院及社區衛生服務機構進行全年考核，鄉衛生院對村衛生室進行績效考核，并結合年終考核結果進行全年結算。
健全基層醫療衛生服務體系及項目建設情況
組織實施了城鎮社區衛生服務中心和定方水中心衛生院基礎設施建設項目，定方水中心衛生院基礎建設項目已完工。城鎮社區衛生服務中心基礎建設項目已完成主體工程。在項目爭取上，經多方努力，國家發改委已將區醫院基礎建設項目列入國債投資項目，國債資金補助1200萬元，已于2011年11月15日舉行了奠基儀式，各項工作證在有序進行。衛生監督所基礎設施建設項目和投資165萬元的花園鄉衛生院和171萬元的辛莊子衛生院改擴建項目均已立項，相關手續正在辦理中。
存在問題
第9篇：績效考核改革方案范文
摘要：績效工資是工資的組成部份，是激勵教職工的一種有效手段，但績效的分配問題也是一門學問，處理得當，能有效促進管理效率的提高；處理不當則會帶來負面影響。本文針對績效工資分配存在的困境提出了順利推行績效工資的條件和計算，為中職校教師分配績效工資提供參考。
關鍵詞 ：中職校；績效工資；工資分配；考核評價機制
引言
2006 年7 月人事部、財政部推出《事業單位工作人員收入分配改革方案》，規定“事業單位實行崗位績效工資制度”。此次收入分配制度是解放以來改革跨度最大，影響范圍最廣的一次。2009 年9 月2 日國務院召開常務會議，明確了事業單位實施績效工資的基本原則，決定從2010 年1 月1 日起對事業單位實施績效工資。
2012 年4 月江蘇省人力資源和社會保障廳、江蘇省財政廳聯合印發了《關于印發省直其他事業單位績效工資實施辦法的通知》（蘇人社發[2012]142 號）文件，至此中職校作為事業單位的組成部份正式實施績效工資拉開了序幕。我國在事業單位推行績效工資旨在完善事業單位的分配激勵機制，健全宏觀調控機制。績效工資的實施對于調動各類人才的積極性和創造性，提高核心競爭力，具有舉足輕重的作用。但從實施的結果來看，沒有達到預期的效果，不僅拉開了教職工的收入差距，同時也加大了各教工之間、教工與領導之間的感情距離，給工作的開展帶來了困擾。如何將國家績效工資精神實質落到實處，如何消除績效工資分配所帶來的負面影響，如何合理分配績效工資，是當前急需解決的問題。
一、績效工資的組成
實施事業單位績效工資后，工資總額包括崗位工資、薪級工資、津補貼、績效工資四部份。前三部分根據國家或所在地區統一標準確定，成為相對固定的工資，績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中基礎性績效工資占70%，獎勵性績效工資占30%。基礎性績效工資按月直接發放，獎勵性績效工資按工作實績和貢獻，根據考核結果計算發放。本文分析的績效工資是指獎勵性績效工資的分配問題。
二、績效工資實施面臨的困境
1.缺乏明確的績效工資指導性意見作為參考依據
至2012 年4 月，江蘇省出臺的其他事業單位績效工資實施辦法，也未具體明確績效工資的分配方案，導致績效工資的推行困難重重。在向管理要效益，最大可能調動教師積極性的總需求下，各級單位只能結合單位的實際問題，摸著石頭過河，不斷在實踐中進行管理方面的理論創新和實踐創新，力求最大程度地調動教職工的積極性，發揮其主觀能動性，進一步提高教學水平。
2.績效考核標準難以精確量化
首先，考核標準對教師的隱性投入難以量化。績效考核中可以明確量化每位教師所獲得的業績成果，如課題研究成果、、項目獲獎等定性的衡量指標，對于在實施過程的付出難以考核，如課題結題前的課題申請、課題研究；獲獎之前的辛勤付出等潛在的投入難以考核，只有把這些潛在的付出轉化為顯性的成果，才能被認可。這是因為，任何課題結題前的課題申請、課題研究的認可和評判都有個評判和認可的過程，有的也許要跨一年或者更長時間，盡管對應的考核可以在獲得認可后進行，但是在此之前的辛勤付出等潛在的投入不被認可不被激勵對教師的積極性是有某種程度打擊的。
其次，考核標準對教師的非智力投入難以量化。績效考核中可以明確界定教師的工作量，但在教書育人過程中，如工作熱情、工作能力、心理素質、工作經驗、工作態度等，這些因素滲透在教師的勞動過程中，對教師的勞動成果起著重要作用，然而這些考核指標難以量化，只能通過考核者通過完全主觀的認識、印象對被考核者進行片面甚至于是帶有偏見的評判，隨之帶來的就是不公平、不透明，這也是許多非量化考核面臨的最大問題。
3.增加管理中的各種矛盾，降低團隊凝聚力
其一，增加不同崗位個人之間的矛盾。教師的崗位分為專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位。如何合理度量不同崗位的貢獻，如何在績效工資中既能體現向教學一線傾斜，又兼顧各崗位之間的相對公平；如何才能真正體現多勞多得，不勞不得，這是一個難題。
其二，增加領導與教師之間的矛盾。中層及以上干部由于處于管理地位，在績效工資的分配上存在著工作量的折算、管理津貼等問題。如何合理度量處于管理層的工作量，如何在管理層、一線教師、后勤服務工作之間找到平衡點，也是一個難題。
三、績效工資順利實施的條件
1.根據管理需要合理設置崗位，明確相應的崗位職責
學校作為傳播知識，培育人才的小社會，除了有自己辦學理念、育人目標和辦學目標外，還必須有可以完成傳道授業解惑的人，因此管理者要根據學校管理的需要設置合理的崗位，明確相應的崗位職責，保證諸如門衛、保潔、教學、食堂等等各部門工作的順利展開，這些部門都是密切合作的，沒有高低貴賤之分，只有崗位分工之別，崗位職責各有側重各有不同，這也在情理之中。從事教學工作的主要崗位職責是做好教學和科研工作；從事教學管理工作的主要做好學校教學的管理；保潔員主要做好學校的環境衛生工作等等。同時對所有人員進行分類分級管理也是做好考核評價的前提。完成了相應崗位的工作，是履行崗位職責的前提條件，至于完成的質量和成效，那是考核評價的內容。
2.制定相應崗位的績效考核評價指標體系
績效評價指標是績效工資評價和實施的基礎。“海底撈”的實踐證明，員工只會努力做好上級考核的工作，所以，管理者要想讓自己的管理理念和思想在員工的日常工作中完整的體現，就需要管理者建立盡可能完整的考核指標體系，但是這在實際中是很難做到的，因為太多太細的考核指標有讓人望而生畏，毫無重點的感覺。崗位設置完成后，要結合各崗位特點和工作目標，制定出科學合理、適合自身特點，同時又具有可操作性的考核辦法。在制定績效評價標準的過程中要堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，力爭用全面合理的價值評判體系來評價每位教職員工的工作績效。美國心理學家亞當斯提出的社會公平理論認為：“組織中的員工都有估計自己的工作投入與獲得報酬的傾向，他們不僅關心自己報酬的絕對值，也關心自己報酬的相對值。”因此，績效工資的設置既要全面考慮每個個體的工作績效，還要顧及不同個體之間的績效差異。一個階段一個時期內各有不同的管理重點，管理者在意識到某一階段在某些方面存在問題時，就可以在下階段將這些亟待改進的工作列入考核體系，這樣循序漸進的改變考核指標體系就能使管理工作收到事半功倍的效果。
3.制定合理的績效分配方案
合理的分配方案是績效工資順利實施的關鍵，也是促進員工努力完成或者超額完成考核指標的最大動力。在國家政策規定范圍內應采取靈活多樣的分配方法和分配形式，正確處理內部各部門之間、各類人員之間的績效分配關系，既要適當拉開差距體現“多勞多得”，又要防止差距過大造成矛盾；既要確保不同部門不同崗位人員之間的績效工資橫向相對一致，又要確保同部門同崗位人員之間的績效工資縱向相對一致。不同部門不同崗位的橫向比較，主要是平衡各類人員的利益關系，尤其是專業技術人員和工勤人員之間的關系，不但要體現向教學一線、骨干教師傾斜，而且要保證各類人員的協調發展；同部門同崗位的縱向比較，主要是處理好高一級職務與低一級職務之間的關系，要適當拉開差距。
4.成立績效考核領導小組監督績效考核機制
霍斯曼理論認為，如果員工感覺自己的付出與所得不成正比，必然會有情緒，消極怠工，影響工作。為保證績效工資的順利推行，績效工資在整個實施過程中要成立專門的領導小組，對績效評價進行監督，隨時調整有異議的績效評價方案和考核機制。
四、績效工資的計算
績效工資是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的績效工資增長幅度，以科學的績效考核制度為基礎。其基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤，具體的績效工資計算見實例分析，在此不再贅述。
五、實例分析
江蘇某中職校設置機電工程系、信息工程系、財經藝術系、綜合部、高教部五個系部實行二級管理，另設政教處、教務處、實訓處、總務處、招生就業處、辦公室、培訓處、財務處、教科室等9 個職能處室，所有教職員工分別歸屬于不同的系部處室。
1.教輔、管理、后勤部門及校領導的績效工資教輔、管理、后勤等部門完成的是管理和服務工作，其績效以本職工作完成情況、年度工作考核評價結果為依據，這些部門以核定崗位數、職級為基礎確定績效工資，參照年度考核進行調節，只需進行一次分配。
2.二級系部的績效分配
二級系部需進行二次分配，先將計算的績效總額分配到二級系部，再由二級系部按制定的績效考核辦法和分配方案自主分配。由于存在交叉代課，所以二級系部首先要按交互分配法計算工作量。如表1：
各系部工作總量= 直接分配工作量+ 對外提供工作量-接受外系部提供工作量
各系部按師德師風、教科研、教學工作、獎勵等方面按量化得分分別計算績效工資。如表2:
系部各教師的績效工資= 本系部績效工資總額/本系部教師總得分*各教師得分
3.全校績效工資分配：如表3：
通過以上考核評價辦法的實施，教師的積極性有了很大的提高。在教輔、后勤、管理等方面，充分考慮了各自的工作內容，實行一個單位兩種政策推行績效工資，充分照顧到各自的利益，所以每個教職員工能勤勤勤懇懇做好本職工作，在各自的崗位上傳遞正能量。
結束語
實行績效工資管理辦法是推行“以人為本”發揮人的主觀能動性的管理創新，是提高學校教學質量和管理水平的重要手段，但是由于績效工資的實行是一個牽一發而動全身的系統工程，如何在現有的條件下建立更加科學、合理的動態績效考核評價指標體系，并運用相對公平、公正的計算辦法對被考核者做出公正、公平的評判，一方面需要許多政策與制度、機制與體制上的支持，另一方面也需要管理者能在今后的工作中逐步進行更加有益的探索。
參考文獻：
[1]劉曉東.高校實施崗位績效工資制度的瓶頸及對策研究[J].淮海工學院學報（人文社會科學版），2012年7月,第10卷第13期.
[2]張國軍.高校順利實施績效工資的條件研究[J].會計之友,2013年第12期（中）.
