勞動保護的基本內容精選(九篇)
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第1篇：勞動保護的基本內容范文
【關鍵詞】職業健康監護；職業健康中介組織；職業同業協會
在世界范圍內，現在的職業健康監護是一個復雜而龐大的體系。在工業發達國家基本都發展成熟，制度也趨于完善。其主要內容在法律上也都分為“護”和“監”兩部分。“護”主要包括接觸控制（即職業性有害因素的環境監測、接觸評定），醫學檢查（即就業前和定期的健康檢查，健康篩選以及職工職業病致殘的勞動能力鑒定等）和信息管理。“監”則主要指各國衛生行政機構的監管。但畢竟每個國家國情不同，對于職業健康監護也都呈現各自鮮明的特點，故筆者就較為典型的幾個國家進行介紹分析。
一、域外職業健康監護的基本內容
1.美、英職業健康監護的基本內容。美國在1970年頒布了《職業安全和衛生法》，英國的《職業衛生安全法》基本學習美國的做法。兩國的職業健康監護的主要內容主要規定在各自的職業衛生安全法中。具體來說，美國的最大特點是無論是在接觸控制，醫學檢查還是信息管理方面，法律中都制定了詳細而嚴格的標準。在信息管理方面，美國主要分為建立健康監護檔案，進行健康狀況分析以及對職業健康監護檔案的管理三方面內容。英國直接借鑒美國的經驗，其中最突出的特點是提出了綜合性健康方案。它包括建立職業醫學與護理信息數據庫、健康教育、個人咨詢、健康風險評級、定期身體檢查、離職前身體檢查、健康促進方案和婦女保健方案等一系列內容。在行政監管方面，美國確立以職業安全衛生監察局為執法機構、職業安全衛生復審委員會為監督機構的職業衛生監管體系。英國依照美國的模式，確立以健康與安全委員會為執法機構，健康與安全執行局及下設的監察員為監督機構的職業衛生監管體系。
2.日本職業健康監護的主要內容。日本的職業健康監護制度規定在1972年頒布的《勞動安全衛生法》中，與美英相同，日本對于職業健康監護中的接觸控制，醫學檢查和信息管理等方面也制定了詳細嚴格的標準。但其與英美不同的最大特色在于更加注重人性化的關懷。自20世紀80年代中期以來，健康促進的概念日益為人們所接受，其中作業場所健康促進或稱職業健康促進，尤為受到關注。其目的是要創造衛生、安全、滿意和高效的作業景觀，保護充滿活力的人力資源。而善于創新的日本，就根據這一理念把其衛生安全法中關于職業健康的專章直接命名為保持、增進健康的措施，并提出了雇主“愉快舒適狀態”的概念，用較多的筆墨對要形成愉快舒適的工作場所環境提出具體要求。在行政監管方面，日本同美、英區別不大。依據安全衛生法確立了由勞動厚生省為監管主體的職業衛生檢查體系。
3.德國職業健康監護的主要內容。1894年，德國頒布了世界上第一部事故保險法（包括職業病），職業同業協會作為該法的人也隨之誕生。1911年將事故保險列入帝國保險規定。1997年把它收入社會法第七卷。對于職業健康監護，德國最大的特點在于比起事后的治療和賠償，其更重視預防。德國頒布了專門的法律法規，包括有勞動保護法、工作場所規定、企業基本法法規等，這些法律中都明確規定了勞動場所的設計和施工中的標準，企業自主監督管理的方式和制度、各方主體在職業安全衛生中的職責和任務，現在這些勞動保護的法律都被列入到社會法的范疇及上文提到的社會法第七卷中，統稱為事故保險法。另外，德國的職業衛生體制模式實行雙軌制模式，即由企業監督局和職業同業公會共同監督企業的安全衛生。企業監督局屬于政府機構，他們根據國家的法律法規，監督本周范圍內的所有企業。而同業公會不是德聯邦政府和地方政府的組成部分，從資金運行上是自我管理，對于國家而言是自治機構。因此可以稱其為半官方的自治機構或公眾權益機構。
二、域外職業健康監護的新特點
1.建構了政府、雇主、工人三方共同“管理”職業安全的制度框架。按照國際勞工組織的《職業安全衛生及工作環境公約（155號）》的要求，世界上主要發達國家都建立了不同形式的有政府、工人組織和雇主組織參加的全國職業安全衛生三方協調機構以及在作業場所建立勞資雙方安全衛生委員會。其目的是職業安全衛生工作應由政府、雇主和工人三方共同管理。于是，這種模式形成一個由政府監管，企業自主管理和雇員參與管理的三方協調機制。這種總體趨勢在工業發達國家已經逐步形成，有些國家（地區）的法律法規還把這種管理機構的設置列入了條款之中。
2.制定嚴格的職業衛生標準。隨著各國對于職業衛生的日益重視，也在與職業衛生相關的各個領域中制定了嚴格的衛生標準，以規范雇主的行為，降低職業病事故發生的頻率，并體現在立法中。其中，美國最有典型，制定標準的機構數目多、專業性強、細致程度高。在職業衛生方面對工作環境的控制標準.以及對工作場所消防、醫療和急救設施設置都有非常細致的規定。美國制定的標準被多個國家引用，很多方面也成為國際通過的標準。
3.非官方中介組織的興起。由于衛生行政部門在經營管理的效率上備受挑戰，行政業務的開展也沒有達預期效益，站在防止浪費經費或保障人民權益角度上考慮，一種中介組織便慢慢成為職業健康監護的一類主體。例如我國臺灣地區，由于涉及技術人力與測試設備，場地和醫學檢查等多方面都受到編制限制，臺灣的行政部門就將技術性業務委托或外包給民間。又例如上文介紹的德國非政府的公眾權益性團體職業同行協會的存在，其成功運行可能使設立非官方中介組織在未來成為一種趨勢。
4.注重預防性衛生監護。回顧典型國家的職業健康監護內容，不難發現，不論是制定嚴格的標準，適合國情的各項制度，其理念都在于預防職業病的發生，將職業病的危害從源頭上降低。而預防性的衛生監護除了接觸控制和制定職業安全衛生標準之外，還包括職業病危害項目申報和對雇員的安全培訓等。職業病危害項目申報是指存在或者產生職業病危害項目的企業，依法向主管的衛生行政部門申報職業病危害項目。而對雇員的安全培訓，各國職業安全衛生法也都有詳細規定。
5.賦予勞動者更多的權利和強化勞動過程中各方的責
任。根據勞動者弱勢地位的理論，在實際中，各國法律制定的目的和傾向性都是保護勞動者的職業健康權，因此規定了勞動者享有參與權、工作保護權、知情權等一系列基本權利，其中比較突出的兩項權利是拒絕工作權和停止工作權。而對制造商和除雇主和雇員之外的個體經營者，法律也賦予了相應的責任。首先，對于在勞動中用于保護勞動者的一些物品和物質，他們的制造商是負有總責任的。其次，雇員和除雇員以外的個體經驗者也有相應的責任。
6.職業健康監管制度不斷完善。首先，各國（地區）在法規中均明確規定了負責監督監察實施安全衛生法的最高權力機關，而且，很多國家還專門設立監察員這一角色，以相當的權力來防止與遏制職業安全事故的發生。另外，大部分工業發達國家的法律還規定成立“職業安全與衛生委員會”、“咨詢委員會”、“職業安全與衛生理事會”等組織，來協助政府做好調查、監督工作。發展中國家（地區）的情況有類似之處。
三、域外職業健康監護對我國的啟示
1.職業健康監護的立法體系啟示。從立法體系而言，據上文所述，西方工業發達國家關于安全及衛生的法律都歸納在同一個框架體系中。安全與衛生實行的是合一的體制。這一點從他們的法律名稱就能明顯的看出：美國、英國均稱“職業安全衛生法”，日本稱“勞動安全衛生法”，臺灣地區也是如此。而我國在安全衛生立法方面，是將“安全”與“衛生”分別規定于兩個法律，分屬不同的政府部門監管。而隨著政府部門職權的調整，法律對各部門權限界定含糊不清，多部門之間相互溝通協調不利，導致了行政濫用和行政缺位的現象。這主要表現在“安全”與“衛生”分離，衛生方面制定“職業病防治法”，安全方面制定“安全生產法”。然而，職業安全與衛生息息相關，我們應借鑒國外工業發達國家的做法，將我國法律合并修正為“職業安全衛生法”或“勞動保護法”，以求建立一個完整的職業安全衛生的法制體系。在這一問題上，值得立法者思考。
2.職業健康監護的主體啟示。從職業健康監護的各個主體而言，按照國際勞工組織的《職業安全衛生及工作環境公約（155號）》的規定，要求政府、雇主、工人三方承擔各自的職責，并建立三級協調系統來防范職業病的發生和保護勞動者的職業健康權。西方工業發達國家的這種三級協調體系已經構建，原因在于其政府，企業和工人組織都有完備和成熟的發展。而我國雖然已經加入了此公約，但是由于我國的工人組織發展極不完備，還不具備成為其中一級的實力，因此，并沒有達到公約所要求的三級協調系統，我國作為一個發展中國家，達到155號公約提出的要求尚需時日。另外，對于如何增加行政機關的效能同時又不造成政府財政負擔，非官方的有資質的民間機構加入到職業健康監護的監管工作中的這一做法對我國發展職業衛生監管也是有一定的創新和借鑒意義的。
3.職業健康監護的具體內容啟示。從職業健康監護的具體內容而言，我國不論是在在接觸控制、醫學檢查、信息管理，還是行政機構的監管等各個方面都與國外發達國家的水平有相當的差距。例如在勞動法、職業病防治法中就缺乏對高溫作業、重體力勞動、精密作業、高架作業及異常氣壓作業等特殊作業減少勞工工作時間的相關規定。而這些規定都是與勞動者的職業健康存在密切關系的，在國外都是有嚴格的規定的。另外，我國對職業病的醫學檢查水平不高，對衛生統計工作和職業健康檔案信息的調查、收集和反饋分析方面思想上不夠重視，執行中渠道不完善。在監管方面，我國也沒有設立監察員制度，這對于幅員遼闊的中國來說，成為了職業健康監護實施范圍小，對患病勞動者治療效果差的主要原因。因此，對于職業健康監護的發展，我國還是任重而道遠。
參 考 文 獻
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[7]Jeene Mager Stellmen，et al主編.閃淳昌等編譯.職業衛生與安全百科全書（第四卷）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2002
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第2篇：勞動保護的基本內容范文
1995年頒布的《勞動法》第27條規定，在用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發［1994］447號）第四條規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：
（1） 提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；
（2） 提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；
（3） 將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；
（4） 向當地（企業工商登記機關的同級）勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工意見，并聽取勞動行政部門意見；
（5） 由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。
這些立法從實體方面和程序方面對企業的經濟性裁員行為作出規范，規定了經濟性裁員的實質性條件、程序性條件、禁止性條件以及對被裁減人員的保護等。
二、我國企業經濟性裁員制度存在的問題
1、我國企業經濟性裁員的實質性要件立法比較原則
我國《勞動法》將用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的兩種情況作為企業經濟性裁員的法定許可條件。但這兩個條件的規定是比較抽象的、含糊的、不具有操作性。[1]
對于第一個條件，我們似乎可以根據《破產法》和《民事訴訟法》規定的破產界限來認定用人單位瀕臨破產進行整頓的情形。但是我國關于破產界限的規定是頗存爭議的。我國《破產法》第3條規定：“企業因經營不善，造成嚴重虧損，不能清償到期債務，可依法宣告破產。”這樣的規定使破產原因多元化和復雜化，受到許多學者的批評。什么是經營管理不善？其與嚴重虧損之間是否具有因果關系？什么是嚴重虧損以及其嚴重程度如何？這些問題都是困境企業在適用破產法之前必須解決的問題。這種破產原因多元化的結構增加了用人單位、勞動者、甚至法院認定困境企業的困難。我國1991年通過的《民事訴訟法》第19章擴大了破產法適用的范圍，規定企業因嚴重虧損，無力清償到期債務，債權人或債務人可向人民法院申請破產還債。這一規定雖然去掉了《破產法》中規定的“管理不善”，但“嚴重虧損”仍然是限定“不能清償到期債務”的條件，在實踐中與破產法的規定并沒有實質性差別。這樣的規定在實際中造成了對困境企業認定的困難，給經濟性裁員制度實施的前提造成了認識的不一。
對于經濟性裁員的第二個條件，我國目前立法沒有對其做出明確的規定，而只有企業經營狀況惡化并達到當地政府規定的嚴重企業標準的模糊的規定。這種規定勢必要求政府花費巨大的精力去根據各企業的不同情況制定企業財務、生產、銷售、利潤等方面的各種標準，然后據此來判斷各企業是否符合經濟裁員的條件。由于各個地方經濟發展水平的不平衡，各地政府制定的裁員標準就會彼此不同，這樣無疑會造成操作上的困難。如北京市政府頒布的《北京市經濟性裁減人員規定》規定裁減人員的一個條件是企業連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債、80%的職工停工待業、連續6個月無力按最低生活費標準支付勞動者的生活費用。[2]這樣的規定使得強調政府對企業經濟性裁員實行宏觀調控的同時，又將政府的宏觀經濟調控職能引入企業的微觀管理之中，讓政府又界入企業的內部事務之中，回到了原來政企不分的的老路上。
另外，我國勞動立法在被裁人員的標準上沒有在正面對用人單位提出要求，僅僅在《勞動法》第29條和《企業經濟性裁員的規定》第5條規定了幾種不得裁減的人員。但由于勞動者個體的差異，有些特殊的勞動者需要特殊的保護，將他們納入裁員的對象將有違社會的公平與正義。我國經濟性裁員采取“一刀切”的簡單做法，并沒有考慮勞動者的差異，如勞動者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對用人單位的貢獻等特殊情況，這不能不說是一個遺憾。
2、工會對經濟性裁員的干預不力
我國勞動法規定用人單位裁減人員必須提前30日向工會和全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，而并非必須得到工會或職工的事前“同意”，而且也沒有對工會和職工的“建議權”提供必要的保障。如果工會或全體職工提出了不同的意見，是否會影響或阻卻用人單位的裁員活動呢？勞動法沒有作出可操作性的規定。筆者認為，如果工會或全體職工提出了不同的意見，對用人單位的裁員活動不具有影響力或阻卻力，那么我國《勞動法》第27條和《企業經濟性裁減人員規定》第 14條規定的征求或聽取意見的程序就形同虛設，沒有任何實際意義。而在實踐中，工會更多是站在用人單位一邊，使該條規定完全流于形式。
3、對被裁減人員的就業保護不力
勞動權是人權的基本內容，就業權是勞動權的基本內容，也是生存權的表現形式。一個完整的經濟性裁員制度不應只包括裁員制度本身，還應包括對被裁減人員的善后保護制度。這樣才能保證經濟性裁員制度的順利進行。因此，在勞動者被用人單位裁員之后，立法應對勞動者的就業權予以充分的保護。我國目前被國有企業優化的富余人員，從總體上講一般年齡偏大、文化程度偏低、技能單一，并且女職工占較大比例。這些職工的再就業相對而言比較困難。《勞動法》第29條和《企業經濟性裁減人員規定》第5條雖然對企業經濟性裁員行為設立了禁止性的條款，已對這些特殊群體就業予以特別保護，但仍不完善。因此，對被國有企業、集體企業裁減的失業人員，尤其是再就業能力較差以及特殊地區的人員還應實施就業保護政策，盡量擴大再就業的比重。
三、我國企業經濟性裁員制度之完善
1、確立統一的、科學的困境企業認定標準
目前我國《破產法》和《民事訴訟法》對企業破產原因的規定抽象、含糊，不具有操作性，造成實際中困境企業的認定困難。要解決這一問題就要參照國際通行的企業破產的界限。
對于破產原因的立法例，世界范圍內主要有兩種作法：判例法的英美國家采取列舉主義，成文法的大陸法系國家采取概括主義。概括主義的國家一般以“不能清償到期債務”作為破產原因，并采取了現金流量標準和資產負債表標準為兩個判斷標準。[3]在我國破產原因必須建立一元化標準，即以“不能清償到期債務”作為破產原因。無論是全民所有制企業還是其他所有制企業，也無論企業是因為管理不善造成嚴重虧損，還是因為其他原因造成企業虧損，當企業不能清償到期債務，困難企業可以申請破產保護，或同債權人達成和解協議進行和解，或達成重整計劃進行重整。這時困難企業就可以根據和解協議或重整計劃的需要進行裁員。這樣確立企業經濟性裁員的統一標準，增加了企業經濟性裁員的透明度，可以更好的防止用人單位利用經濟性裁員制度侵犯勞動者的合法權益。
另外，對困難企業也要強化政府的宏觀調控，可以從企業裁員的規模、程序以及對企業的各種政策優惠措施等方面做文章。比如政府可以通過稅收和財政的優惠措施來
控制企業的裁員行為。通過優化企業的外部環境為企業的生存和發展創造良好的氛圍，促進企業生產的發展，從而促進就業，減少企業的裁員行為。
2、確立科學、公正的裁員標準
科學、公正的裁員標準是法律公平、公正的體現。由于勞動者個體之間存在很多的差異，企業在進行經濟性裁員時應對其加以充分考慮，而不應采取“一刀切”的做法。建立一個科學、合理的裁員標準，一則可以防止企業經營者的“人治”因素，規范他們的行為；二則可以對那些社會弱者以及需要特別保護的勞動者的合法權益進行保障，盡可能體現社會的公平。這樣在實踐中也有利于裁員的進行。
在裁員標準的制定方面，我們可以借鑒國外的勞動立法經驗。如德國勞動法規定雇主在確定被裁人員時，必須依社會觀念來加以衡量，優先解雇那些不需要保護的人，而對那些年老、體弱的社會弱者，如果雇主沒有依照合情合理的標準來衡量廠方利益和社會觀念即終止勞動合同，該行為將因為具有“社會不正當性”，其解雇行為無效。[4]在法國的經濟性裁員制度中，企業委員會的一個重要作用就是同企業商量，根據非歧視的原則來確立裁員的標準。根據法國勞動法的規定，在裁員的過程中，企業要避免經營者的主觀方面的因素，實行非歧視原則，并考慮以下幾方面的因素：被裁減人員的家庭負擔、工齡、職業資格、年齡和身體狀況。[5]
因此，我們在制定裁減人員的標準時也應該充分考慮勞動者在單位的工齡、勞動者的工作能力及其工作態度、勞動者的身體狀況和家庭負擔等等，從而避免將那些年老、體弱、病殘和為本單位的生存和發展做出了重大貢獻的勞動者作為裁員的對象而將之拋入失業的大軍之中。
3、加強工會對經濟性裁員的干預力度
工會以維護職工的合法權益為其基本職責，勞動者處于分散、孤立、弱小、無助的地位，無法與用人單位形成抗衡態勢，特別是在企業的經濟性裁員行為中，勞動者更處于不利地位，他們的權益更容易受到侵犯，這時更需要工會的支持。
在完善經濟性裁員制度時，立法要賦予工會更大地參與經濟性裁員的權利，確立其經濟性裁員的“建議權”，并對該權利進行法律保障，以期對勞動者進行更為有力的保護。
在這些方面，國外勞動立法的經驗值得我們學習。如德國勞動立法在經濟性裁員的程序上要求雇主將裁員的報告提前30日通知勞動行政當局，同時雇主必須將有關的裁員事由、人數、時期等書面通知企業職工委員會，并與其商量避免解雇或裁員結果的可能性，然后雇主將職工委員會的報告附于對行政機關的書面報告中，如該報告沒有附帶企業職工委員會對裁員的態度則無效。[6]德國立法如此規定的目的是想通過企業內部的自治和外部機關的制約最大限度地減少解雇對社會造成的沖擊。法國勞動法律規定企業委員會或員工代表協助企業建立裁員標準。只有在咨詢企業委員會或員工代表的意見之后，才能根據非歧視性的原則來確立裁員的標準。在企業進行經濟性裁員時，雇主應征求企業委員會或員工代表的意見，制定關于避免裁員和安置雇員的“社會性計劃”方案。否則，企業的裁員計劃將被勞動行政當局或司法當局確認該裁員無效。[7]
可見，德國、法國在立法上加強工會在經濟性裁員時同雇主的協商功能，同時強化了工會對雇員的勞動保護。為此我國也應強化工會在經濟性裁員程序中的干預力度，強化工會的協調、維權功能。為保障工會在裁員方面建議權的實現，我們還可以通過立法賦予工會以訴訟權利，并對用人單位課以必須聽取工會建議的法定義務。
4、加強對被裁減人員的保護
加強被裁減人員的保護，首先我們必須執行《勞動法》第28條的規定，依照國家有關規定給予勞動者以經濟補償。我們可以多元化規定勞動貢獻補償的方式，給被裁減人員以選擇機會，即可以貨幣的形式支付補償金，也可以結合企業改組、改制給予被裁人員部分資產所有權或企業的股權等。其次，我們還應按照《勞動法》第 27條的規定，嚴格規范企業用工的申報制度，確保被裁人員的優先錄用權的實現。另外，我們還應該完善我國的失業保障制度和系列社會保障制度以免除被裁人員的后顧之憂。我國目前的失業保障制度很不完善且存在很多問題，諸如其適用范圍過窄，管理體制不健全，保障基金來源單一，保障水平低，難以保障基本生活等。面對這些問題，我們應該制定《失業保險法》，嚴格規范失業保險制度的操作規程和方式，逐漸擴大失業保險的實施范圍，拓寬其覆蓋面，強化失業保險管理體制，拓寬失業保險基金的渠道，有步驟地實行國家、社會和勞動者合理負擔的制度等。惟有如此，我們才能保證我國經濟性裁員制度的順利實施。
我們在完善我國經濟性裁員制度的同時，也要完善我國的失業保險制度、養老保險制度等社會保障制度，只有這樣才能使我國勞動力資源永遠處于一個健康、有序、充滿活力的流轉之中。
注釋：
[1] 參見吳穎平：關于企業裁員的思考，載《勞動法和社會保障法新論》，2004年，第197頁。
[2] 姜俊祿：投資全球化和裁員法律，載《北京律師》，2000，（1），第19-21頁。
[3] Brian. A. Plum. Bankruptcy and Debtor Greditor. [M].
Little Brown and company， 1983
[4] 參見陳芳：德國勞動合同終止制度與我國勞動合同制度之比較，載《法學》，1998，（4），第39-41頁。
[5] Employment and Labor Law Considerasions in International Human
Resource Management in Asia in Oded Shenkar （Ed.） Global
Perspectives on Human Resource Manangement. New York： MacMillan，
1995
[6] Hantrails Linds. Social Policy in the European Union. Mac-
第3篇：勞動保護的基本內容范文
關鍵詞:勞動權自由權社會權憲法
勞動是人類賴以生存發展的技能,勞動權的保障涉及到人的生存和發展,是重要的憲法權利。《勞動合同法》的頒布和實施是保障我國公民勞動權的一個標志性的事件,對于保障勞動權有著重要的意義。但是,類似于華為公司員工集體辭職案之類的企業試圖規避法律的事件的發生則表明,勞動權的保障在我國仍是任重而道遠。勞動權的保障關系到社會的和諧穩定,應當通過憲法保障勞動權的實現。
一、勞動權的憲法地位與性質
(一)勞動權入憲
將勞動權作為一項基本權利,是在資產階級革命之后發生的。近代的資產階級革命了封建制度,使個人從封建的身份依附關系中解放出來。革命之后,西方各國制定的憲法確立了以自由權為中心的人權保障體系,這時,勞動權是作為自由權層面的一項憲法權利。將勞動權作為憲法權利來保護肇始于1793年的法國憲法。其中,第18條規定:“人人皆得將其服務及時間與人訂約,但不得自賣或被賣。人的身體不是可以讓與的財產。法律不承認仆人的身份;在勞動權與雇傭勞動者之間,只得存在有關懷和報答的約束。”
經過幾十年的實踐,歐洲大陸的瑞士率先突破了僅僅作為自由權層面的勞動權,憲法勞動權開始出現了具有社會權性質的趨勢。1874年瑞士聯邦憲法第34條規定了三個方面的勞動權,即勞動安全保障權、勞動工傷保險權和勞動合同、職業介紹與勞動培訓權。根據該憲法的規定,聯邦有權對工廠雇傭童工、成人勞動時間以及對從事有損健康和危險工作的工人予以保護等事項制訂統一的規定;可通過立法并根據現有救濟金之情況,設置事故和疾病保險;有權就勞動合同、職業介紹與勞動培訓制訂法律。憲法勞動權的重大變化出現在20世紀初的德國。享有“經濟憲法”之稱的1919年德國魏瑪憲法率先將具有社會權性質的勞動權寫入憲法。魏瑪憲法第157條規定:“勞力,受國家特別保護。聯邦應制定劃一之勞工法。”第159條第1、2款分別規定:“為保護及增進勞工條件及經濟條件之結社自由,無論何人及何種職業,均應予以保障。”規定“凡契約之足以限制或妨礙此項自由者,均屬違法。”這在世界上是第一次以憲法的形式強調了國家對勞動權的“特別保護”。同時,魏瑪憲法對勞動權規定了豐富的內容,包括了勞動保險、勞動標準、失業保障、勞動者的團結權、團體爭議權,等等。魏瑪憲法為二戰之后的各國憲法所效仿。1945年德國基本法、1946年法國和1947年日本和平憲法,以及許多國家都將具有社會權性質的勞動權寫入憲法。可見,勞動權已經成為一項重要的憲法權利,在基本人權的體系中占有一席之地。
(二)勞動權的雙重屬性
勞動權的性質經歷了一個重大的轉變,即從純粹的自由權轉變成兼具自由權與社會權雙重屬性的權利。實際上,學界對勞動權的性質還存在爭論,有的認為應當將勞動權界定為社會權,即公民享有從社會獲得工作機會和勞動條件并取得報酬的權利,且意味著國家必須積極地提供和保障勞動機會和條件;有的觀點則認為勞動權是兼具自由權與社會權雙重屬性的復合權利。再者,我國憲法第42條規定:“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。”這種權利和義務一體的規定也模糊了勞動權的性質,容易使我們對勞動權的認識發生混淆。
1.勞動權的自由權屬性
在哲學領域,英國哲學家伯林將自由劃分為“消極自由”和“積極自由”兩種類型。與此相對應,法理學也將權利劃分為“消極權利”和“積極權利”兩類。“消極權利”是指公民有免受強制的權利,意味著國家或者其他主體應為某種不作為行為,自由權就是典型的消極權利。“積極權利”則指公民有權要求國家或者其他主體對其利益積極進行保障,體現為一定的作為,以社會權為典型。
從以上勞動權入憲的歷史可以看出,在一開始,勞動權是作為自由權層面的權利,即消極權利而入憲的。勞動權的自由權屬性有其深刻的歷史背景和原因,因為早期的資本主義憲法是在資產階級革命封建制度的基礎上制定的。在經濟上,早期的自由競爭資本主義需要大量的有人身自由的勞動力;在政治上,資產階級的任務是要封建等級制度,把人從人身依附關系中解放出來,這符合當時資產階級革命“自由、平等、博愛”的精神。因此,在法律制度上,早期的憲法權利一般體現為消極權利,即政府或者其他主體不得對公民進行某種強制。作為自由權的勞動權,是與封建時代的國家強迫臣民服勞役或者近代種植園經濟中的奴隸主對奴隸強迫勞動相對立的,是對強迫勞動的否定。
勞動法的自由權屬性不僅存在于近代憲法中,而且一直保留到當代憲法中。憲法保障人身自由即包含了不得強迫勞動之意。又如,1945年聯邦德國基本法第12條規定,任何人不得被強制為特定之工作,但習慣上要求所有人都平等參與的強制性公共服務,不在此限。強迫勞動僅于受法院判決剝奪自由時,始得準許。事實上,關于限制勞動時間的規定也是從另一個角度保障屬于消極自由的勞動權,違反法律關于勞動時間的限制的規定則可能有強制勞動之嫌。例如,具有臨時憲法性質的1949年《共同綱領》第32條就規定:“公私企業目前一般應實行8小時至10小時的工作制,特殊情況得斟酌辦理。”
勞動權的自由權屬性還存在于國際人權公約之中。1966年《公民權利和政治權利國際公約》第8條規定:“……二、任何人不應被強迫役使。三、(甲)任何人不應被要求從事強迫或強制勞動……。”該公約主要著眼于免除公民所受的強制,因此大量規定了消極權利的內容,不被強迫勞動也在此列。
那么,我國憲法第42條所規定的“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”是否與作為消極自由的勞動權有沖突呢?從各國憲法考察,將勞動規定為公民的一項義務是我國憲法所特有的現象,由于現代社會明文禁止強迫勞動,因此,這里的義務應當理解為一種道德義務而非法律義務。如果理解為法律義務的話,無疑會造成法理上的矛盾與實踐中的困擾。“故可以認為,我國將勞動作為一項義務規定在憲法里面,或許其宣示意義大于實際意義。”
因此,勞動權的自由權(消極自由)屬性并沒有改變。
2.勞動權的社會權屬性
僅將勞動權歸屬于自由權無法完整地概括出勞動權的性質。從憲法的歷史發展和憲法勞動權的內容可以看出,勞動權既具有自由權的屬性,又具有社會權的屬性。前者是一種消極自由,主要是公民免受強制勞動,有權自由選擇職業而免受國家的干預;后者則主要指公民有權要求國家積極保障其勞動機會和條件。
勞動權從純粹的自由權轉變為兼具自由權和社會權雙重屬性的權利,同樣具有深刻的歷史背景的原因。一方面,勞動就業問題不是個人的問題,單靠個人免受強迫勞動,自主選擇職業是無法解決全社會的勞動就業問題的,勞動就業問題是全社會的問題,需要國家的積極介入。另一方面,在l9世紀末20世紀初,主要資本主義國家完成了第二次工業革命,從自由競爭資本主義轉變為壟斷資本主義。社會上的失業問題日趨嚴重,勞資矛盾加劇,社會主義運動高漲,迫使主要資本主義國家在對待勞動權上出現了轉向。在觀念上,人們認識到,光靠保障消極自由使人們免受強制并不能解決勞動就業問題,消極自由的觀念得到修正;在經濟上,各國采取了國家干預經濟的政策,即“凱恩斯主義”,對國民經濟進行調控,其中包括對勞資問題進行干預。在憲法上就體現為加入勞動保險、勞動安全衛生保障、勞動基準、勞動培訓等積極權利。我國憲法第42條還規定:“國家通過各種途徑,創造勞動就業條件,加強勞動保護,改善勞動條件,并在發展生產的基礎上,提高勞動報酬和福利待遇。……國家對就業前的公民進行必要的勞動就業訓練。”大部分內容都是屬于社會權(積極權利)的勞動權。
國際人權公約同樣規定了作為社會權的勞動權。1948年的《世界人權宣言》第23條規定:“(一)人人有權工作、自由選擇職業、享受公正和合適的工作條件并享受免于失業的保障。……(三)每一個工作的人,有權享受公正和合適的報酬,保證使他本人和家屬有一個符合人的尊嚴的生活條件,必要時并輔以其他方式的社會保障。(四)人人有為維護其利益而組織和參加工會的權利。”1966年《經濟、社會、文化權利國際公約》(以下簡稱《公約》)的通過象征著以積極權利為主要內容的第二代人權在國際人權法上的確立。其第6條規定:“一、本公約締約各國承認工作權,包括人人應有機會憑其自由選擇和接受的工作來謀生的權利,并將采取適當步驟來保障這一權利。二、本公約締約各國為充分實現這一權利而采取的步驟應包括技術的和職業的指導和訓練,以及在保障個人基本政治和經濟自由的條件下達到穩定的經濟、社會和文化的發展和充分的生產就業的計劃、政策和技術。”第7條規定了締約國須保證人人有權享受公正和良好的工作條件,第8條規定締約國須保障勞動者享有的組織和參加工會的權利。
勞動權的雙重屬性具有重大的意義。一方面,勞動者不受強迫勞動,享有自主選擇職業的自由;另一方面,國家必須采取各種措施提供勞動條件和保障勞動機會,使勞動者的勞動權得以實質地實現。這對于保障勞動者的生存和發展、國民經濟的繁榮穩定和整個社會的和諧都具有重大意義。
二、勞動權的憲法結構:兼論我國憲法勞動權的不足
勞動權的法律保障首先在于憲法保障。勞動權首先體現為憲法權利,憲法以國家根本大法的形式規定了勞動權的基本內容。勞動權從近代的純粹的消極自由權,轉變為兼具自由權和社會權的憲法權利,其在憲法中的內容也日趨復雜,呈現出一個勞動權的憲法結構。
(一)憲法勞動權的基本結構
《公約》規定了作為基本人權的勞動權的基本內容,既是國際上保障勞動權的綱領性文件,對于締約國來說,更是具有約束力的法律。我國已經簽署并批準了該公約,該公約對我國已經發生法律效力。憲法是公民基本權利的大,從基本人權的角度考察,依據公約的規定,憲法勞動權應當包括以下基本結構:
1.職業選擇權。職業選擇權是公約第6條第1款所規定的內容,早在1948年《世界人權宣言》就規定了職業選擇權。職業選擇權一般包括選擇職業、有報酬的活動、工作地點等。例如,1945年聯邦德國基本法第12條第1款規定:“所有德國人均有自由選擇其職業、工作地點及訓練地點之權利,職業之執行得依法律管理之。”但是,對于特殊職位,法律會對任職資格、禁止性條件等作出規定,例如《法官法》、《檢察官法》、《公務員法》對法官、檢察官、公務員任職的特殊規定。
2.獲得技術、職業指導和訓練的權利。根據《公約》第6條第2款的規定,締約國應采取步驟包括技術的和職業的指導和訓練,這是保證第6條第1款所規定的權利得以實現的必要措施。在當代社會,勞動的技術含量和要求越來越高,為保證勞動者的就業,政府就必須采取措施加強對勞動者的技術、職業指導和培訓。
3.獲得勞動報酬的權利。《公約》第7條規定了締約國要保障人人有權享受公正和良好的工作條件,包括了“最低限度給予所有工人以下列報酬(1)公平的工資和同值工作同酬而沒有任何歧視,特別是保證婦女享受不差于男子所享受的工作條件,并享受同工同酬;(2)保證他們自己和他們的家庭得有符合本公約規定的過得去的生活。”可見,此處的獲得勞動報酬的權利相當具體,包括了:獲得公平的工資的權利、不受歧視的權利(包括男女平等和同工同酬)、享有至少是最低限度生活條件的權利(包括自己和家庭)。
4.享受安全和衛生的工作條件的權利(《公約》第7條乙項)。
5.平等晉升的權利。《公約》第7條丙項規定,人人在其行業中有適當的提級的同等機會,除資歷和能力的考慮外,不受其他考慮的限制。
6.休息權。《公約》第7條丁項規定,休息、閑暇和工作時間的合理限制,定期給薪休假以及公共假日報酬。這就是說,除了要給予休息和公共假日的時間外(除了合理限制),休假時必須付給報酬。
7.組織和參加工會的權利。《公約》第8條要求締約國保證人人有權組織工會和參加他所選擇的工會;工會有權建立全國性的協會或聯合會,有權組織或參加國際工會組織;工會有權自由地進行工作;工會有權罷工。但是,《公約》第8條也對上述權利進行了某些限制,包括國家法律、國家安全和公共秩序等。
(二)我國憲法勞動權的不足
勞動權入憲是與近代憲法的產生相伴隨的,并且,憲法勞動權的發展也與現代憲法一起成長。與適應自由競爭的市場經濟相適應,憲法勞動權主要以自由權為主;為適應壟斷階段的市場經濟的要求,憲法勞動權出現了向社會權性質轉變的轉向;而在當代,由于人權保障理念的興起和國際人權法律體系的確立,憲法既要保障屬于消極自由的勞動權,保留公民防御強制勞動的權利,又要求政府主動、積極地干預勞動就業,保障公民勞動權的實現。可見,憲法勞動權的體系是豐富的,勞動法中的勞動權利必須有憲法勞動權的保障。
1.自由權層面的勞動權
自由權層面的勞動權是指政府或者其他主體不得強制公民勞動或者自由選擇職業,不得對公民的擇業進行不合理干預等。有的學者也稱之為國家“尊重的義務”。相對國家而言,應當尊重個人依照自己意愿從事工作的自由,包括選擇職業的種類、場所,開始、持續與終止勞動的自由等;無正當理由不能剝奪公民既有的工作機會;禁止通過法律或行政命令對勞動自由作不當限制;禁止強迫或強制勞動,禁止奴役;禁止歧視和不合理差別待遇。對于許多經歷過近代自由主義理念洗禮的西方立憲主義國家來說,也許這些都是順理成章的,但對于處在轉型時期的我國而言,所存在的問題使我們從國家義務的角度來強調公民的勞動自由具有較大的現實意義。與西方國家憲法經歷的歷史階段不同,我國憲法制定的時候直接面對著三代人權均已經確立的情況,再加上我國向來比較注重強調積極性的權利,強調國家干預,因此,自由權層面的勞動權在我國憲法中就沒有體現出來。但是,改革開放以來,我國面臨著一個社會轉型期,在這個轉型期中,利益多元化是不可避免的趨勢,各種社會矛盾也比較復雜,勞動者處于比較明顯的弱勢地位,受到強制的可能性(例如明顯超時工作而不付報酬,有的工廠發生的強制完成過大的工作量的現象等)比較大。因此,憲法中沒有明確載明自由權層面的勞動權就是一個缺陷,憲法對保證勞動權的遣詞用句都沒有像外國憲法和國際人權公約那樣突出強調國家義務,也沒有明定國家采取措施禁止強迫勞動、尊重公民選擇職業的自由,等等。這都是憲法勞動權的缺陷。
2.社會權層面的勞動權
我國憲法第42條所規定的勞動權基本上都是屬于社會權層面的勞動權。我國制憲和修憲的時候,已經跨越了西方國家第一代人權的階段,并且,我國強調社會主義國家的性質也使我國的憲法勞動權比較強調積極權利,因此,憲法第42條規定了屬于社會權層面的勞動權。但是,仔細考察,我國憲法第42條關于勞動權的規定也存在若干問題。
其一,關于國家義務。有的學者把法律中的勞動權分為“勞動權的宣言”和“勞動權的保障”。我們不妨把它們稱為“宣言式的勞動權”和“保障式的勞動權”。前者側重于一種對勞動權的宣示,雖然能起到宣告權利的作用,但是對于一項權利的保障來說并非正式和嚴謹;一項權利要從理想變為現實,必然要有立法上的強制保障。我們可以從語義分析的角度來對憲法勞動權作一番探析。以《公約》第6條為例:“一、本公約締約各國承認工作權,包括人人應有機會憑其自由選擇和接受的工作來謀生的權利,并將采取適當步驟來保障這一權利。二、本公約締約各國為充分實現這一權利而采取的步驟應包括技術的和職業的指導和訓練,以及在保障個人基本政治和經濟自由的條件下達到穩定的經濟、社會和文化的發展和充分的生產就業的計劃、政策和技術。”在這里,主語是“本公約締約國”,顯然,公約的用意在于使國家成為保障勞動權的主體,對于國家來說,這是一種義務,并且,國家必須采取措施保證勞動權的實現。同樣的用法出現在公約第7條“本公約締約各國承認人人有權享受公正和良好的工作條件,特別要保證:……”同樣也出現在第8條:“一、本公約締約各國承擔保證:……”顯然,公約并不僅僅停留在“宣言式的勞動權”,而是通過對締約國義務的設定來規定“保障式的勞動權”。
反觀我國憲法第42條的規定:“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。國家通過各種途徑,創造勞動就業條件,加強勞動保護,改善勞動條件,并在發展生產的基礎上,提高勞動報酬和福利待遇。勞動是一切有勞動能力的公民的光榮職責。國有企業和城鄉集體經濟組織的勞動者都應當以國家主人翁的態度對待自己的勞動。國家提倡社會主義勞動競賽,獎勵勞動模范和先進工作者。國家提倡公民從事義務勞動。國家對就業前的公民進行必要的勞動就業訓練。”憲法不僅宣告了勞動也是一種義務,而且在立法用語上也有語焉不詳之感,給人有“宣言式勞動權”的印象。從立法用語上講,對于義務性用語,一般采用“必須”、“應當”、“禁止”等;對于權利(權力)性用語,一般采用“有權”、“可以”,等。《公約》采用締約各國“保證”采取何種措施的用語,明確地將社會權層面的勞動權界定為國家的義務,同時也是公民的權利。但是,我國憲法第42條采用模糊的立法用語,給人以宣言式立法之感,而國家義務的味道不足。
其二,關于勞動權的內容。我國憲法所規定的屬于積極權利的勞動權的內容包括:勞動就業條件、勞動保護、勞動條件、勞動報酬和福利待遇、勞動就業訓練(以上為第42條)、休息、修養和休假(第43條)。但是,勞動權的內容并不限于此。
除國家應創造勞動就業條件外,憲法中的工作獲得權、自由擇業權和平等就業權也具有重要的意義。對于處于社會轉型期的中國來說,工作獲得權和平等就業權更具有現實意義。現階段,我國每年都有大量的大學生畢業,且我國又處于城市化加速的時期,每年都有大量的農村人口轉移到城市,就業形勢十分嚴峻。另外,我國就業領域的歧視也不容忽視,各種男女不平等、地域不平等、城鄉不平等的現象仍然比較嚴重。作為義務主體,國家應當采取有效的措施去解決這些問題。因此,工作獲得權和平等就業權對于處于社會轉型期的中國來說就更具有現實意義。
另外一個對我國來說具有重要的現實意義的權利是勞動安全和衛生保障權。這是指勞動者在勞動中的人身安全和健康獲得保障,免遭職業傷害的權利。近年來,我國的安全生產事故時有發生,特別突出的如礦難等。規定勞動安全和衛生保障權是多國憲法的通例,也被載于《公約》中,對于保障勞動者的身心健康具有重要意義。此外,民主管理權和團結權也屬于社會權層面的勞動權的內容。民主管理權是勞動者可以對本單位的生產經營管理工作進行監督和提出建議的權利。團結權是憲法和勞動法確認的勞動者的基本權利。團結權有廣義和狹義之分。狹義的團結權是指勞動者組織和參加工會并保證工會自主運行的權利。廣義的團結權則是指勞動者運用組織的力量對抗雇主以維護自身利益的權利,其具體內容主要包括3個方面:團結權(狹義)、團體交涉權和罷工權。
民主管理權并未為《公約》所規定,但并不是說就不屬于勞動權的內容。事實上,現代社會中的勞動權的內容已經得到極大的豐富,在西方國家,民主管理權也成為勞動權發展的一個趨勢。另外,《公約》規定了組織和參加工會的權利。組織和參加工會是平衡勞資力量的一個重要途徑。在我國,企業侵害勞動者正當權益的現象日趨嚴重,甚至出現像華為公司員工集體辭職案這樣的企圖規避《勞動合同法》的事件。雖然我國沒有承認罷工權,但是,組織和參加工會的權利以及團體交涉權(也稱為集體協商權)都是勞動者制衡企業的重要權利,也能夠體現國家的社會主義性質。
三、憲法勞動權的效力
作為一項憲法權利,勞動權具有憲法上的效力,憲法勞動權的效力關系到公民憲法上的勞動權的實現和合法權益的保護。憲法無疑具有最高的法律效力,任何法律、任何行為都要遵守憲法的規定,而不能之與相抵觸。但是,憲法勞動權的效力并不是直接適用于具體案件。如果在任何案件中都可以直接適用憲法條文,那么普通法律就失去其作用,而憲法僅可能作一般的原則性的規定,在普通法律有明文規定的情況下舍法律而適用憲法是不合適的。但是,憲法上關于勞動權的規定對于勞資雙方都具有規定性、指引性的作用,這是在任何情況下都必須遵守的。
(一)在法律無明文規定的情況下的效力
憲法規定的是一般性的、原則性的規定,在一般情況下不能單獨適用于個案。但當法律有明文規定,或者沒有可以援引的具體條款的情況下,應當可以直接引用憲法上的勞動權作為裁判案件的根據。否則,如果在法律無明文規定的情況下亦不可援引憲法上的勞動權的話,憲法勞動權將成為一紙空文,而無法保護勞動者的合法權益。這在我國已有案例佐證。1988年10月14日,最高人民法院給天津市高級人民法院作了《關于雇工合同“工傷概不負責”是否有效的批復》,對于在招工登記表中注明“工傷概不負責”的行為,最高人民法院指出,“對勞動者實行勞動保護,在我國憲法中已有明文規定,這是勞動者所享有的權利。張學珍、徐廣秋身為雇主,對雇員理應依法給予勞動保護,但他們卻在招工登記表中注明‘工傷概不負責’。這種行為既不符合憲法和有關法律的規定,也嚴重違反了社會主義公德,應屬于無效的民事行為。至于該行為被確認無效后的法律后果和賠償等問題,請你院根據《民法通則》等法律的有關規定,并結合本案具體情況妥善處理。”這說明,早在上個世紀80年代末,最高人民法院即認識到勞動權在我國憲法中的重要地位,由于當時《勞動法》尚未出臺,法院不得以法無規定為由而拒絕裁判,因此,最高人民法院以憲法上的勞動權為依歸作出批復。問題是,在《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》相繼制定的情況下,還有沒有必要援引憲法的規定?應當說,法律無法窮盡一切可能的情況,并且,鉆法律漏洞的情況也可能時有發生,法律不可能面面俱到地作出規定。“華為公司員工集體辭職案”就說明規避法律的現象隨時有可能發生,在無法找到合適的法條援引的情況下,應當可以援引憲法上關于勞動權的規定作為裁判依據。
(二)在法律有明文規定的情況下的效力
在法律無明文規定的情況下,應當可以援引憲法上關于勞動權的條款來保障勞動者的合法權益。那么,在法律有明文規定的情況下,是否仍然可以援引憲法上關于勞動權的條款來作為裁判案件的根據呢?《最高人民法院公報》上的兩個案例充分說明,最高人民法院認可在法律有明文規定的情況下,憲法可以與法律一同作為裁判案件的根據。在《最高人民法院公報》上的劉明訴鐵道部第十二工程局二處第八工程公司、羅友敏工傷賠償案中,四川省眉山縣人民法院在判決書中引用《憲法》第42條第2款關于勞動權的規定,《勞動法》第3條和第4條關于勞動者獲得安全衛生保護的權利的規定,認為兩被告之間的承包合同中所約定的施工中發生傷亡、殘事故,由羅敏友負責,把只有企業承擔的安全風險,推給能力有限的自然人承擔,損害了勞動者的合法權益,違反了我國憲法和勞動法的規定,最后依照《民法通則》判決第八工程公司對原告劉明的工傷事故承擔連帶責任。在另一份公報記載了龍建康訴中州建筑工程公司、姜建國、永勝縣交通局損害賠償糾紛案的判決,云南省永勝縣人民法院援引《憲法》第42條第4款關于獲得勞動就業訓練的權利的規定,以及《勞動法》和《民法通則》的相關規定,判決認為把只有企業才能承擔的風險轉給實力有限的自然人承擔,損害了勞動者的合法權益,違反了憲法和勞動法的規定,是無效約定。最高人民法院公布的兩個案例具有相似之處,不僅在于同時援引憲法和法律的規定,而且在于援引憲法認定違反憲法,損害勞動者合法權益的合同條款為無效條款,在實踐中具有重大意義。
(三)在法律與憲法相抵觸的情況下的效力
另外一個問題是假如法律與憲法關于保障勞動權的規定有相抵觸之處,憲法勞動權的效力如何?毫無疑問,憲法具有最高的法律效力,如果法律、法規和規章有與憲法關于勞動權的規定相抵觸之處,那么,法律、法規和規章的相關規定是無效的。但是,我國的法院并沒有對立法和抽象行政行為行使司法審查的權力,但是,當發生法律中有關勞動權的規定與憲法中有關勞動權的規定相抵觸時,法官不能以此為由而拒絕裁判。因此,在法律與憲法相抵觸的情況下,法官唯一合適的選擇就是直接援引憲法中關于勞動權的規定作出裁判。
四、憲法勞動權的完善
(一)對憲法中勞動權條款的完善
1.自由權層面的勞動權
在自由權層面的勞動權方面,應當體現國家對勞動者自主選擇的權利的尊重,以及對各種強制和歧視的禁止。例如,應當直接規定勞動者有自主選擇職業的權利;禁止強迫勞動或者以各種變相的形式強迫勞動。從嚴格的意義上講,將勞動作為一種憲法上的義務僅能起到宣示的作用而不能起到實際的效果,因此,憲法在直接規定勞動者有自主選擇職業的權利,禁止強迫勞動或者以各種變相的形式強迫勞動的同時,可以考慮取消將勞動作為一種憲法上的義務的規定。
2.社會權層面的勞動權
在社會權層面的勞動權方面,首先應當體現國家義務,即遵照《公約》關于勞動權的規定,改“宣言式的勞動權”為“保障式的勞動權。”憲法應當體現保障勞動權是國家的義務這一基本的立場,強調“國家承認人人有權享受公正和良好的工作條件,必須采取措施保障勞動者享有以下的工作條件……”從語義上完成向“宣言式的勞動權”為“保障式的勞動權”的轉變。
在內容上,應當對照《公約》關于勞動權的規定,參考其他國家憲法中關于勞動權保障的規定,針對我國社會轉型期出現的突出問題,完善我國關于憲法勞動權的規定。除了我國憲法所規定的屬于積極權利,如勞動就業條件、勞動保護、勞動條件、勞動報酬和福利待遇、勞動就業訓練、休息、修養和休假的權利之外,憲法還應當考慮以下幾方面內容:(1)工作獲得權,即國家應采取積極措施,為勞動者創造就業機會;(2)就業平等權,即國家應采取積極措施,禁止就業中的歧視,如性別歧視、地域歧視,或者不合理的差別待遇;(3)勞動安全和衛生保障權,即國家應采取積極措施保障勞動者的勞動安全,享有良好的衛生環境;(4)民主管理權,這是特別具有新意的一項內容,即國家應當保障勞動者能夠參與工作單位的民主管理。組織和參加工會的權利是我國勞動者本來就享有的一項權利,只是尚未體現在憲法勞動權中,近期的全國總工會領導下的在外資企業設立工會組織的活動越發體現了組織和參加工會的權利的重要性和實踐意義。另外,雖然我國沒有承認罷工權,但是,組織和參加工會的權利以及團體交涉權(也稱為集體協商權)都是勞動者制衡企業的重要權利,這與國家的社會主義性質也是相符合的。
(二)建立涉及憲法勞動權的案例指導制度
最高人民法院定期的《最高人民法院公報》上的案例能夠起到對案件審判的指導作用,通過最高人民法院公布的案例來指導審判活動,我們稱之為案例指導制度。這雖然與英美法系的判例法有所不同,但是確是對判例法的合理借鑒。案例指導制度能夠使各級法院在審理案件時有一個統一的參照物,起到對同類案件同樣審判的效果。《最高人民法院公報》所刊載的典型案例已經表明了最高人民法院的態度,在涉及勞動權的案件審判時,憲法可以作為裁判的依據,當然這里涉及到兩種情況,即法無明文規定的情形和法有明文規定的情形,在這兩種情形之下,憲法勞動權可以被援引用來裁判案件。具體來說,就是在法無明文規定的情形下,法院應當可以援引憲法勞動權作為裁判案件的依據,這有利于保護勞動者的合法權利;在法有明文規定的情形下,憲法與法律可以一并被援引來作為裁判案件的依據。但是,在法有明文規定的情形下,由于法律做了具體的規定,在這個時候就不能拋開法律而單獨援引憲法來裁判案件。只有在法律與憲法關于勞動權的規定相抵觸的情況下,法官又不能拒絕裁判,在這個時候才可以單獨援引憲法作為裁判案件的依據。
第4篇：勞動保護的基本內容范文
關鍵詞：施工現場安全質量管理措施
中圖分類號：TU71文獻標識碼： A
隨著我國經濟建設的高速發展，建筑業已成為我國市場經濟的支柱產業之一，建筑行業從業人員眾多，環境易發生事故，施工人員的安全防范意識又相對偏低，所以建筑施工安全尤為重要。國家對安全生產工作非常重視，但在施工過程中安全事故屢見不鮮，企業在安全管理中仍然存在不少問題。下面我結合自己在實踐工作中的經驗來談談自己的幾點看法：
一、施工現場在安全質量管理上存在的問題
事故一旦發生，其后果無法挽回，為防患于未然，把預防措施落到實處，從思想上給予重視；從物質上給予有力保障；在組織機構、安全責任、安全教育、提高防范、監督管理以及勞動保護、施工現場、環境衛生各方面都對事故預防措施予以充分重視，是貫徹安全生產方針的重要內容，各級管理人員應充分認識到做好安全生產工作是建設企業精神文明與物質文明的重要步驟，也是企業素質和形象的外在體現，與企業的命運息息相關，是企業能夠長期穩定、健康發展的重要保證。
1、企業對安全生產工作重視不足
在管理工作中，施工現場在安全生產上責任不明確，不能很好的將施工管理人員安排到位；檢查不認真，處罰不得當，而且有些項目對施工安全生產的文件沒有及時傳達或傳達不明確，只是在口頭上講安全生產和文明施工，沒有落實具體解決措施，嚴重影響施工的安全生產。
2、安全費用原因導致施工安全生產責任制不完善，安全防護設施配備不到位
由于建設資金不充足，工程施工墊資過大等原因，或者項目為了降低成本在安全防護用品上出現了搭接腳手架不規范、安全管理混亂、隨意性大等現象，存在嚴重的安全隱患。
3、安全教育不能落到實處
在安全教育上落實不及時、施工人員素質偏低且不能滿足安全施工的需要。施工人員沒有進行安全教育培訓，技能差，自我保護意識差，危險性意識差。
4、項目部管理人員要求工人按規范作業，安全生產實施困難
施工項目部管理人員與工人之間沒有直接關系，當項目部要求作業工人按安全操作規程作業時，項目部管理人員對作業工人沒有直接命令關系，而只能通過包工頭命令作業工人，安全生產指揮效果會降低，所以施工單位安全生產指揮較難，工程質量也會大打折扣。
二、施工現場安全質量管理需采取的措施
1、思想上意識到安全第一，行動上嚴格遵守安全制度
要想在施工中少出事故，減少不必要的損失，最重要的―點是在思想上要高度重視安全問題，每道工序必須進行質量檢查，必要時需質檢員全程參與檢查，每一細小部位都要檢查到位。所以項目部必須加強對安全管理及質量要求的高度重視，讓每位員工樹立起“安全第一”的觀念，意識到安全生產，保證人身安全才是第一位的。
2、對施工人員進行安全教育培訓，嚴格安排工作制度
嚴格進行安全教育培訓制度，提高施工人員及管理人員的安全素質，增強防范意識和責任意識，是保證施工質量的關鍵。嚴格按照《建筑業企業職工安全培訓教育規定》的規定要求，認真學習有關安全生產的知識，及時掌握新的技術標準和規范。
3、施工單位有效的監督勞務作業隊進行安全施工
現階段我國建筑施工中正規勞務公司少，包工頭的作用很大。但包工頭整體素質偏低，缺乏規范管理。這就施工單位有效的進行監督，促使其按規行事，才能有效解決安全管理難題。
三、對施工現場事故的應急對策
1、對施工現場突發事件進行控制
事故控制的基本內容主要包括兩方面：一是在事故發生前，消除事故發生的根源，盡量減少事故發生的機率；二是在事故發生之后努力減輕事故損失的程度。事故預防和事故抑制是事故控制的基本方法，前者是事故發生前的控制措施，后者是事故發生時和事故發生后的控制措施。
事故預防是指采取各種預防性手段最大限度的消除或減小可能引起事故發生的各種潛在因素。事故預防有兩種方式：一種是工程物理法，其理論依據是哈頓的能量釋放說，主要側重于防范事故發生的物質因素，該方法可采取的措施包括：防止危險因素產生、減少己存在的危險因素、隔離危險因素存在的時間和空間、用障礙物隔離危險因素、改善危險因素的基本性質、加強風險單位防護能力等；另一種是行為法，其理論依據是海因里希的事故因果連鎖論，主要側重于規范引發事故的人的行為，該方式采取的措施包括：進行思想教育，加強技術培訓，不在危險因素附近無故停留等。
事故抑制是指在事故正在發生或者已經結束的時候，采取各種手段來減少損失的程度，并采取事故后的救助措施。在損失發生后，可采取的控制損失措施有：預防新的危險源的產生、減少構成危險源的因素、防止已存在的危險擴散、降低危險擴散的速度、限制危險空間、在時間和空間上將危險和保護的對象隔離、借助物質障礙將危險與被保護對象隔離、增強被保護對象抵抗風險的能力、迅速處理環境危險已經造成的危害。以整頓和規范建筑市場秩序為契機，強化安全生產專項整治力度。針對各個時期安全生產整治重點，制定專項整治任務目標，適時地提出整治工作要求。并努力做到“四個結合”，即檢查與自查、檢查與專項整治、檢查與整改、檢查與追究相結合，切實消除事故隱患。
2、施工現場事故抑制的管理
施工現場事故抑制按照時間范圍可分為兩個部分：事故發生時的處理和事故發生后的處理。
（1)事故發生時的處理。在施工現場出現事故時，要立刻啟動應急預案，管理人員和項目領導要盡快趕到現場，進行事故緊急處理。這時候進行的事故處理主要包括以下四個方面的工作：組織人員進入事故發生地點，迅速搶救傷員，疏散人員，以防止事故擴大造成人員傷亡；保護施工現場，要求施工現場各物件的位置、形狀等保持事故結束時的狀態，以備事故調查取證；及時和公安、消防、衛生防疫和安全監察等政府部門聯系，尋求幫助和支持；向企業負責人及時通報事故的發展動態，借助企業力量妥善處理事故。
（2)事故發生后的處理。事故發生后，要立即組織事故調查組，通過現場筆錄、現場拍照、現場繪圖等手段對事故現場進行勘查，收集整理第一手資料，然后依據國家相關規定和標準進行事故原因的分析工作，根據調查所確認的事實，從直接原因入手，分析事故出現的全部原因，確定事故的直接責任人和領導責任者，再根據其在事故中的作用確定主要責任人，對相關的責任人進行嚴肅處理；為防止事故的再次發生，編制事故預防措施，在措施中將改善勞動條件、作業環境和提高技術水平放在首位；對廣大施工人員進行現場教育，使他們吸取教訓，遵守操作規程，做好安全防護；對于事故中的傷亡人員要妥善救治，并按照規定對其進行安置。
（3)加大行政處罰力度，做到有法必依，執法必嚴。根據有關法律、法規，對無視生產工人安全、安全管理混亂、安全生產責任制不落實、現場存在嚴重隱患的施工隊伍加大懲戒力度，依法進行處罰，真正做到“四不放過”原則，即：事故原因不清楚不放過，事故責任者和員工沒有受到教育不放過，事故責任者沒有處理不放過，沒有制定防范措施不放過。真正行使“安全生產一票否決權”。
四、結論
目前，我國建筑行業安全形勢十分嚴峻，正是考驗施工企業的重要時刻。施工安全生產質量管理，應堅持安全第一，預防為主，綜合治理的方針，這是我們國家的一項重要政策，也是企業管理的一項基本原則。同時，一線現場項目部人員必須認真貫徹“預防為主、防治結合”的方針。要經常對安全管理人員進行安全教育培訓工作，提高安全隊伍素質，增強安全管理能力。必須認真細致地做好工程項目建設過程中的各項安全管理工作，把安全事故造成的人員傷亡和財產損失降到最低，為建造和諧社會做貢獻。
參考文獻
[1] 林景行.淺析市政道路工程施工質量管理[J].科技向導.201209
