企業文化規劃精選(九篇)
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第1篇：企業文化規劃范文
發電企業屬于技術密集型、資金密集型的行業，其主要產品“電能”需要專業的技術人才和管理人才進行協控才能保障企業的正常運行。近年來，發電企業人才流動頻繁，因此唯有從內部進行員工的職業規劃才能使企業人力資源得到保障，實現企業與員工的雙向發展。發電企業員工在企業生命周期工作分為三個階段：引入階段，員工剛進企業，學習維護、控制和檢修等技術；成長階段，員工已在基層站穩腳步，并獲得相關經驗，亦能發揮最大作用；衰落階段，在企業內工作多年卻一直無晉升機會的員工，可以說進入衰退期。
2發電企業員工職業規劃設計
目前發電企業員工工作職位主要分為五類：管理、技術、操作、生產、營銷。下面逐一對這五類工作職位進行職業規劃，以滿足員工自我發展和發電企業組織需要。
2.1管理類員工職業規劃設計
管理類員工由于始終把精力和時間集中在管理領域，因而能使人快速成長，這對培養青年干勁的人十分有利。而在設計過程中，由于管理人員也需要對某項工作有自己的見解，因此一般會將管理人員輪轉到其他性質崗位上進行鍛煉，以填補知識，明白整個流程，進而才能找出問題，彌補不足。管理類職業規劃呈現橫縱之分，職業縱向規劃根據企業組織結構的管理等級，決定員工等級跨越的時期。橫向規劃著重考慮的因素是協調，每位員工的縱向設計必須考慮其他員工的職業通道，盡可能結合橫向規劃，避免沖突。橫縱規劃有利于員工擴大視野，對職業生涯進行定位，進而培養全面管理技能，環節晉升壓力。
2.2技術類員工職業規劃設計
發電企業技術含量高，因而要求專業人才多。對此對其職業規劃定位于技術帶頭和技術管理兩類，技術帶頭和技術管理不是截然分開的，一個技術類員工可以同時擁有很強的技術定位和管理定位，擔任很高的行政職務。對相關項目資源進行計劃、協調與控制，而無直接調動技術人員的權利；而技術管理人員會對項目的預算及人員調動進行負責，對技術人員各項技能及指標進行考核。
2.3操作及生產職業規劃設計
發電企業一線員工占據多數，從事維護、控制和檢修，其工作效率的高低直接影響企業目標的實現。從現實意義上講，操作及生產員工職業規劃是幫助工人成長，緩解工作枯燥感、孤獨感和成就缺乏癥的有效措施。員工既可以選擇管理通道模式，又可以選擇技術通道模式。并且在發現自己的生涯模式其實與自己的能力和性向有沖突時，還可以即使調整其發展模式。
2.4營銷類員工職業規劃設計
由于發電企業直接用戶少，營銷渠道狹窄，其營銷部門主要職務是成本控制、生產統計、電力市場競價等，因而可以采用以橫向交叉為主導的多通道職業規劃。營銷類縱向發展人數不多，這種偏向橫向發展。這樣既儲備了綜合的營銷人員，又增加了員工對新崗位的滿意度。同時，到達主管層次之后，員工可以選擇向其他一級發展，也可以選擇同級之間輪崗，增加自己的知識技能儲備。此時他們還可以選擇到別的崗位，如經理部、生產安全部等進行同級跳躍。
第2篇：企業文化規劃范文
關鍵詞企業文化落地 行為規范建設
一、企業文化概述
（一）企業文化的產生和定義
企業一文化一詞產生于上個世紀80年代初，源于以美國為首的管理學專家研究戰后日本經濟迅速崛起的原因后而提出的術語。研究發現：正是日本的團隊精神、協調能力、情感管理等等獨特的文化在企業中發揮出巨大的能量，推動了日本經濟的快速增長。可見，企業文化源于管理，而更為重要的是它也要求應用于管理。
自產生伊始，國內外專家對企業文化仍有不同的闡釋。目前，比較通行的定義是：企業文化是企業發展過程中逐步形成和培育起來的、具有本企業特色的企業精神、發展戰略、經營思想和管理理念，是企業員工普遍認同的價值觀、企業道德觀及其行為規范。
（二）企業文化的發展和內涵
企業文化作為一種管理手段被發現和提出后，以美國為首的各大企業紛紛進行了實踐并迅速地提高了管理效率。美國在“9?11”事件以前，實現連續110個月經濟高速增長。上個世紀80年代中期，企業文化理論傳入中國并被一些先知先覺的企業運用也取得了卓著的成效，如：金山、華為、聯想、同仁堂等等。如今，在現代企業經營管理中，企業文化的作用已經越來越凸顯在各個方面，不但得到各大企業的普遍認同，而且在全社會的范圍內也產生了不可估摸的影響。
、、同志曾多次強調過文化的重要作用。2016年，又連續對“文化自信”加以強調，指出“我們要堅定中國特色社會主義道路自信、理論自信、制度自信，說到底是要堅持文化自信”。國家重視文化，企業也看到文化的重要性，把企業文化作為企業管理的深層基因密碼，力圖通過加強企業文化建設，不斷提升企業競爭力。
縱觀企業文化的發展，企業文化從本質上看是一種產生于企業之中的文化現象，同時也是為達到管理目標而應用的管理手段，因此，企業文化不僅具有文化現象的內容，還具有作為管理手段的內涵。
（三）企業文化的內容和功能
從內容上看，可以將企業文化從外到內分為物質層、行為層、制度層、精神層四個層面。它們是構成企業健康體魄和良好的精神風貌的重要因素，每一個層次對企業的發展都有著一定的促進作用。物質層主要通過對外界和員工的生理產生影響來促進企業發展，行為層主要通過員工的言行來促進企業管理和企業發展，制度層主要通過具體的規定來影響、約束員工的行為，精神層則是通過對員工的心理產生影響來使員工做出有利于企業發展的行為。
從功能上看，企業文化具凝聚、導向、約束、激勵、輻射五大功能。優秀的企業文化猶如粘合劑、指南針，注重個人發展與企業發展的和諧統一，能增強員工的向心力，指引員工把企業與個人的愿景景統一起來，調動員工的積極性、主動性和創造力，引導員工自覺約束言行，激勵員工全面發展，向社會大眾展示形象、樹立信譽、擴大影響。
在新時期新的經濟大潮中，大力加強企業文化建設，是企業在搏擊商品經濟和市場競爭中最為重要的制勝法寶。從某種意義上講，企業文化就是生產力，是企業跨越式發展的內在動力。
（四）企業文化建設：從“起飛”到“落地”
良好的企業文化是企業生存與發展的基礎和動力，是企業在市場競爭中久盛不衰的重要因素，也是企業管理的靈魂。它是一個企業在經營管理過程中表現出來的價值觀念和行為規范的總和，同時也是為達到戰略目標而應用的管理手段。
簡單說，從企業經營管理中提煉優秀文基因、搭建文化理念體系的過程，通常被稱為企業文化的“起飛”；企業文化作為一種管理手段，回到企業經營管理中、轉化為企業行為和員工行為的過程，稱為企業文化“落地”。企業文化建設的“起飛”和“落地”，構成企業文化建設的全過程。
二、企業文化落地與行為規范建設
（一）企業文化落地的現狀
近年來，大多數企業已經完成了識別、調研、診斷、提煉、搭建體系等工作，實現了企業文化的“起飛”，并通過宣傳欄、標語、內刊、網絡、文體活動等方式進行了大力宣貫，但這些僅僅是企業文化“落地”的初級階段，如果不能深化，使企業文化成為管理工具，則容易使企業文化政治化、口號化、文體化、表象化、形式化甚至僵化。只有來源于企業經營管理中的企業文化理念，真正體現在企業行為上、員工行為上，應用到企業管理和員工工作中，才能使已經“起飛”的企業文化平穩“落地”，真正起到促進企業管理、推動企業發展的作用。
（二）企業文化落地的過程
企業文化落地，是價值理念內化于心、固化于制、外化于行的過程，即以文“化”人的過程。大致可以分為三個階段：
一是認知階段：通過價值觀的導入，使員工認識到新價值觀的重要性，對原有價值觀M行識別與揚棄，能做到耳熟能詳且希望實踐。
二是嘗試階段：通過制度建設、傳播網絡構建、行為培育，使員工認同企業價值理念，對部分員工來說，可能需要痛苦的轉換過程，這一過程中伴隨著學習焦慮。
三是習慣階段：員工隊伍忠于價值理念，行為自覺一致，自然地、無意識地按共有價值觀做事，制度約定已深入內心成為心理契約。
（三）行為規范建設是企業文化落地的有效抓手
員工的一言一行，是社會各界認知員工和所在企業的窗口和平臺，是判斷這個企業的文化優秀與否的重要依據。企業文化落地，就是要通過認知、嘗試、習慣三個階段的努力，實現員工對企業文化實現從“知道”到“做到”的過程。行為規范建設就是將企業文化細化、具體化，使員工對照標準，不斷修正和改善自身行為，使之符合企業文化所倡導的價值理念。行為規范建設是企業文化落地的重要抓手，它能將看不見的價值理念細化到崗位要求中、具體到員工的一言一行上、體現在員工隊伍素質提升上，從而將員工行動力轉化為生產力，使“行為上水平”成為企業實現戰略目標的強大內驅力。
三、如何開展行為規范建設
（一）健全機制，系統規劃
企業在行為規范建設全過程中，必須遵循“企業文化-行為規范-員工成長”的內在邏輯，處理好國家、行業、企業行為規范之間的普適性和個性化的關系，制定符合實際、具有特色、可操作運用的《行為規范建設方案》，系統規劃行為規范建設工作。
首先，要建立健全“主要領導部署安排、分管領導指導督促、黨群部門統籌組織、人事部門全程參與、相關部門密切配合、總部與下屬單位協同聯動”的組織領導機制和“領導重視、分工明確、齊抓共管”的工作推進機制，確保取得實效。
其次，要樹立“一體化”的工作思路：企業層面要以“體系構建”為基礎，以“隊伍建設”為中心，統一全員行為共識，全面提升隊伍的行為水平；下屬各部門和單位應以“體系細化”為基礎，以“崗位實踐”為中心，讓員工清晰崗位價值、行為規范、能力要求以及提升路徑，真正使行為規范落實在崗位實踐上。
再次，明確工作原則、目標、重點、步驟和內容。可把重要內容總結為一些方便易記的數字和語言，便于記憶和工作開展。如：圍繞行為上水平這“一個目標”，做好行為規范建設與學習型組織建設、崗位實踐“兩個結合”，突出價值引領、行為改善和素質提升“三個重點”，通過基礎建設、試點打造、全面推廣“三個階段”的建設，搭建德、禮、能“三大內容”的行為規范體系，通過教、訓、練、考“四種方法”，促進行為規范化、標準化、品牌化。
（二）達成共識，改善行為
一是調研盤點員工行為現狀。可對高層管理人員逐一訪談、對各業務塊的中層管理人員進行部分訪談、對員工代表進行每場10人左右的結構化面談，并抽取1/10以上的員工開展網上行為測評，全面盤點、分析員工的行為心理、行為認知和行為現狀。并對《崗位說明書》進行全面梳理，提煉各崗位類別的關鍵行為要素，形成《員工行為報告》，為后期構建符合企業實際的行為規范體系奠定基礎。
二是搭建行為規范體系。以匹配企業未來發展需要為出發點，立足社會人、企業人、自然人的角度，構建以公共道德規范、禮儀行為規范、職業行為規范為主要內容的《行為規范體系》。前兩部分具有共性，本文不再贅述。職業行為規范部分可提煉企業和員工的“行為符號”，賦予企業獨特的行為標簽；挖掘各類關鍵人群的“行為特質”，凸顯各類人群對企業文化的獨特認知和人格特性；細化各類人群的“行為因子”，使各類人員明確行為要求、評價標準。
三是宣貫《行為規范體系》。行為規范宣貫不是一陣風，而是貫穿行為規范建設的三個階段。可通過制作統一的內訓教材，分批次對管理人員、企業文化內訓師、一線員工進行專題培訓，發動員工自編自導自演《職業行為規范》和《禮儀行為規范》展示片，舉辦行為規范展演活動等的形式，讓員工了解企業當前面臨的形勢、開展行為規范建設的意義和作用、企業行為規范體系和構成，以及自己所屬職業類別的行為特質、相關要求，熟悉公共道德規范、禮儀行為規范的內容，不斷凝聚思想共識，逐步達成全員行為共識、凸顯集團行為符號、培養員工行為特質。
（三）打造模式，全面推廣
一是試點先行，打造模式。從基層管理抓起，是使行為規范落實到管理、使共識轉變為行為的有效手段。具體工作中，先確定試點部門或單位，印發《行為規范試點打造方案》，召開各試點部門培訓動員會，明確了試點工作的意義、步驟和主要任務；進行試點部門管理人員的訪談、員工蓋洛普Q12組織氛圍問卷調查和在線行為測評，形成《試點部門員工行為報告》，召開各部門調研解讀會，分析掌握試點部門員工的行為現狀，找準對員工行為改善起關鍵作用的因素；對試點部門管理人員進行教練技術輔導，提升管理人員的管理能力、溝通能力；找出2個優勢項繼續發揚和保持，針對2個弱勢項，由部門領導帶領員工共同制定并執行組織氛圍改善計劃和員工行為改善計劃；提煉部門理念，明確部門員工的職能要求、職業操守和行為要求，形成《試點部門行為規范》，細化行為標準、配置學習資源、繪制成長路徑，落實氛圍改善計劃和員工行為改善計劃；再次開展氛圍問卷調查和在線行為測評，檢驗改善結果，制定新一輪的改善計劃，由此持續改善組織氛圍、提升員工能力水平，使行為規范建設成為增進管理溝通、促進員工成長的管理工具；總結提煉《試點部門行為規范建設案例》或《崗位行為規范建設工作指導書》，明確開展崗位行為規范建設的步驟、措施和檢驗標準，形成可參考借鑒的模式。
二是全面推廣，鍛造隊伍。沒有參與就沒有共識，沒有共識就沒有改善。規范的過程就是達成全員行為共識、凸顯企業行為符號、培養員工行為特質，從而打造一支職業化的員工隊伍的過程。在全面推廣階段，不僅要將試點階段的部門行為規范、案例和指導書印發到各部門，還可以通過召開行為規范建設全面推廣階段啟動會或印發《行為規范建設全面推廣方案》等形式，部署相關工作，強調行為規范建設和邏輯、基本方向、核心內容、細化要求，旨在打造既有共同邏輯、思路、目標，又各具部門（崗位）特色的行為規范。筆者相信，通過1年的基礎建設、1年的試點打造、2-3年的全面推廣，行為規范建設一定能為企業帶來以下變化：企業的核心價值理念更加深入人心，文化共識得到深化；學習型組織的氛圍更加濃厚，員工持續學習、成長成才的內生動力不斷增強；企業和員工的行為符號和行為特質更加凸顯，員工立足工作崗位的履職能力、行為能力和職業化水平不斷提高。
四、結語
行為規范建設不簡單在于就“規范”論“規范”，而是培養企業和員工特質的過程，是提升自我管理能力的過程。它具有成長性。企業的行為和員工的行為都需要持續改善，才能順應市場對企業發展的需求。通過循序漸進、扎扎實實的行為規范建設，一定能逐步打造出本企業獨特的行為符號，不斷培養企業員工的行為特質，使行為規范建設成為提升員工行為能力、培養員工行為習慣、促進員工崗位成才的管理工具，發揮企業文化促進內部管理、提升隊伍素質、提升企業形象的更大價值和作用。
參考文獻：
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第3篇：企業文化規劃范文
關鍵詞：企業人力資源規劃；存在問題；對策研究
隨著社會經濟的發展和科學技術的不斷進步，人在經營發展、創造效益和價值等方面的作用越發突出，各企業普遍加強了對人力資源管理的重視和投入，管理理念也不斷得到提升。現代化企業的人力資源管理已從過去傳統的注重事后管理、同期管理、被動式管理方式，向具有更強先導性、前瞻性、計劃性的積極主動的管理方式轉變。良好的人力資源規劃可以使企業各類工作崗位在需要的時機，得到適當的人員補充，實現企業需求和人力供給的協調統一以及人力資源最佳配置，從而最為有效地、最大程度地開發和利用企業人力資源，最終實現企業經濟和社會效益最大化。
一、人力資源規劃的內容
廣義的人力資源規劃并不單指對于企業人員的配備、補充、晉升的計劃性管理，而是由多項內容組成的，具有極強系統性的規劃管理工程。人力資源規劃的內容主要有以下：1.人力資源組織人事規劃。主要內容包括勞動組織設計與調整規劃、組織結構設計與調整規劃、人力資源供需平衡計劃。前兩種規劃包括崗位設置、崗位定員配置等，是相對穩定的，一旦設計調整完成后不會輕易變動；而供需平衡計劃則較為靈活，常需要根據企業內外部環境和經營策略進行及時的、適應性的調整。2.人力資源制度建設。包括人力資源管理的各項程序措施、規章制度建設等內容。人力資源制度建設是實現企業人力資源規劃目標的重要基礎保證。3.人力資源開發規劃。人力資源開發是充分發掘企業人力資源潛能的關鍵，包括員工職業技能的培訓計劃、員工職業生涯發展規劃、人員輪換接替計劃等等。4.人力資源管理費用預算。是企業在一個生產經營周期內，人力資源全部管理活動預期的費用支出的計劃。人力資源管理的各項活動離不開資金的支持，而合理的費用預算則為人力資源各項管理活動的正常開展提供了及時而充足的資金支持，因此，費用預算在人力資源規劃中占有必不可少的地位。5.人力資源系統調整發展規劃。人力資源規劃是一項計劃性、預見性的工作，規劃實施過程中受很多因素的影響，并非是一成不變的。因此應在實施過程中對實施結果不斷地進行評估、反饋，據此對已經制定好的規劃進行不斷的調整，使規劃更切合實際，更具有可操作性和可執行性。
二、我國企業人力資源規劃中存在的問題
隨著市場經濟的不斷發展，現代企業普遍開始重視人力資源規劃。但由于長期的計劃經濟體制下“等、靠、要”思想的影響，我國很多企業在人力資源規劃中普遍缺乏應有的積極主動的和前瞻性的思維，這種情況在國企中更為突出。不僅如此，有的企業在人力資源開發和利用方面甚至根本就沒有規劃，一片空白，從而導致了我國現階段企業人力資源規劃總體水平不高的情況。當前我國企業人力資源規劃中存在的問題主要體現在以下方面：1.缺乏對人力資源規劃的正確認識。企業人力資源規劃服務于企業長期發展戰略，對保持企業人才資源優勢，實現企業發展戰略目標都具有重要的影響。而現在很多企業管理者對于人力資源規劃的戰略性作用缺乏正確的認識，只認為人力資源規劃無非就是用于人員招聘、分配和績效管理等，根本無法與企業發展戰略扯上關系。在人力資源管理中只重視短期效益，只關心眼前人員是否充足，配置是否到位，管理中走一步看一步，而對于企業未來發展缺乏相應的人才規劃和儲備。造成企業在人力資源管理方面始終處于被動，繼而導致在企業發展的某個階段出現人力資源準備不足、人員短缺、管理成本增加等情況，影響了企業發展戰略目標的實現。2.人力資源規劃不符合企業實際。有的企業在人力資源規劃時，在沒有經過認真調研，沒有充分了解企業發展戰略、人員結構、企業人力資源需求的情況下，盲目照搬別的企業的經驗或是僅憑過往數據和歷史就草草地進行規劃設計，致使企業人力資源規劃與企業實際需求相脫離；市場發展形勢瞬息萬變，企業發展戰略也在不斷調整，如果人力資源規劃不能隨之調整的話，先前制定好的規劃就有可能失去可操作性和可執行性。這樣一來就會導致企業人力資源管理出現一系列的問題，使企業出現人員短缺或人員重疊閑滯的情況。3.缺少專業化的人力資源管理人才。在當前一些企業，尤其是中小企業中，為了節省成本，沒有設立專門的人力資源管理部門，而是將人力資源工作交由其他辦公室人員兼任，在人力資源規劃方面缺乏必要的人員投入。有的企業雖然設立了專門的人力資源部門，但缺乏相關的專業化的人才，取得人力資源管理師職業資格的更是寥寥無幾；有的人雖然在人力資源部門任職多年，積累了一定的工作經驗，但由于缺乏相關專業系統的學習，在人力資源同期管理、短期規劃中還可以，而在復雜多變的環境面前，很難做出專業的、科學合理的人力資源長期的戰略性規劃。
三、解決企業人力資源規劃問題的措施
1.加強對人力資源規劃工作的重視。企業人力資源規劃關系到整個企業的發展戰略決策，作用重大。企業主要領導應正確認識人力資源規劃工作的重要作用，以加強人力資源管理的組織建設和制度建設為基本工作思路，加大對人力資源管理的人員、資金等方面的投入。選拔企業中有經驗、有職稱的人員成立專門的人力資源管理部門，指定人員專門負責；建立自上而下、多維交叉的規劃工作機制，企業決策層負責人力資源總體戰略規劃，人力資源部門負責信息分析預測，協助決策層制定具體的規劃方案，廣開言路，鼓勵基本部門、一線員工為規劃設計建言獻策，使企業的人力資源規劃更為科學合理。2.明確人力資源規劃工作的方向和目標。企業人力資源規劃是否切合企業實際，責任和目標是否清晰，直接關系到企業人力資源管理的水平和企業在市場上的核心競爭力。就企業而言，制定明確的人力資源規劃，首先應理清企業發展思路和方向；同時，加強與其他部門的溝通協作，進行崗位工作分析，確定企業真正的核心人才需求，在此基礎上，制定人才招聘與儲備、開發與培訓、考核與晉升的相關規劃。3.提高企業人力資源管理人員的綜合素質。企業人力資源規劃具有較強的系統性和全面性，對管理人員綜合素質要求較高。人力資源管理人員不僅需要對企業經營發展目標、人員狀況都有足夠的了解，并且還要求人員具有扎實的專業知識和業務能力，具備積極主動、嚴謹務實的工作態度和前瞻性、創造性的工作思維。因此，在平時的工作中，企業應想方設法，采取多樣化的措施，加強對人力資源管理人員的教育和培訓，提高他們的業務技能和工作的預見性，確保人力資源部門負責人員具備相應的職業資格和職稱。
四、結語
企業人力資源規劃是企業人力資源開發利用的重要內容，是有效激勵員工、實現企業人力資源供需平衡和優化配置、保持企業人力資源優勢、實現企業發展目標的關鍵。因此，企業必須將人力資源規劃放在企業經營管理工作的重要位置，堅持科學務實的原則，采取針對性的措施解決規劃中存在的問題，才能使人力資源規劃更好地服務于企業發展。
參考文獻：
[1]陳志清.淺談企業人力資源規劃存在的問題及對策[J].東方企業文化,2009(12).
第4篇：企業文化規劃范文
關鍵詞：供電企業；管理；規范化；對策
縣級供電企業是電力系統的重要組成部分，也是保證電力系統正常運行的基礎單元，因此加強縣級供電企業的管理力度，對于提升我國電力企業的總體管理水平，具有強烈的現實意義。本文將立足于縣級供電企業管理中存在的問題出發，深入研究問題的成因，并提出合理的應對策略，促進縣級供電企業的管理更加規范化、科學化。
1縣級供電企業管理中存在的問題
1.1管理體制不合理
在我國大部分地區的縣級供電企業的管理工作中，還存在著政企未分離的現象，這導致縣級供電企業的法人地位不強，可能會導致交叉管理的情況發生，從而影響縣級供電企業履行自身的職能。造成這種現象的主要原因在于縣級供電企業的人員調動頻繁，作為電力系統中最基層的部分，供電所的職工承擔著電路的檢修與維護工作，但同時這些職工文化素質普遍偏低，接受學習培訓機會少，這在一定程度上影響到縣級供電企業現代化的建設。[1]此外，人員的頻繁調動還會導致職能方面的交叉，使職責難以劃分清楚，交叉、混崗的情況普遍存在，一方面，會造成管理方面的問題，影響管理體制執行情況。另一方面，職能的混亂會影響職工的積極性。雖然電力體制在宏觀層面上有所改變，但還是無法改變縣級供電企業結構重疊、人浮于事的情況。
1.2人員管理不規范
縣級供電企業最大的特征是供電規模小，經營效益不佳。售電量直接關系到企業的經濟效益，而縣級供電企業的供電區域面積小，使縣級供電企業長期徘徊在盈虧的邊緣，使供電服務質量提升緩慢，人員管理更是浮于表面。縣級供電企業作為一個生產單位，一切效益都應該圍繞著安全生產的原則，然而由于疏于管理，人員的綜合素質遠遠達不到安全生產的需要。特別在地方電廠發展過快的背景下，縣級供電企業的經營效益并不好，這更提高了人員培訓的管理成本，造成從業人員業務素質不強的現象。此外，主副交易規范難度大，也是造成人員管理不規范的主要原因之一。我國經濟發展有一個明顯的周期性規律，經濟快速發展的時期，私營企業也會隨之增加，而經濟一旦有所回落，就會造成私營企業紛紛關門的現象，在這大起大落之間，會造成大批工人下崗的現象。由于生活得不到保障，許多職工選擇從事副業，雖然幾年來職工家屬得到了安置，但還是存在著許多不規范的地方，加上供電企業管理上存在的漏洞，一定程度上提高了主副交易規范難度，從而影響到縣級供電企業人員管理規范化的進程。[2]
1.3配電網基礎薄弱
配電網基礎薄弱，會造成縣級供電企業的可持續發展能力不強。配電網基礎薄弱，首先表現在農網資金改造不足，由于資金的限制，我國百分之八十的農村電網都未得到徹底的改造，一方面，由于改造政策的不明確，一定程度上使未被改造的農村電網想要得到改造的難度增加。另一方面，兩網改造遺留問題多，例如經過多年的使用，兩網改造遺留的基礎設施已經出現老化問題，部分的線路已經超負荷運行，而要恢復被侵蝕的設備的正常運作，更換老化的設備，需要大量資金。這兩個原因使農網改造遲遲得不到落實，甚至有百分之二十的農村地區，農村電網還保持著十年前的水平，一定程度上影響了我國城市化的進度。根據國家規定，農村電力資產是由縣級供電企業統一接受管理的，但由于某些客觀的原因，農村電網的供電能力不強、供電質量不好、線路長、范圍大、需要大量職工進行維護，因此在農村電網的效益一直處于虧本的狀態下。此外，由于生產基礎不牢固，使得縣級供電企業的安全事故屢屢發生，從而影響到縣級供電企業的經濟效益與社會效益。[3]
2實現縣級供電企業規范化管理的措施
2.1規范化供電企業的管理體制
發展是縣級供電企業可持續的根本，因此加強縣級供電企業的改革，有益于實現縣級供電企業規范化管理。具體可將縣級供電企業改為有限責任制公司，清理縣級供電企業的業務關系，由電網公司與當地政府按照一定比例出資控制，從而實現供電企業、電網公司與當地政府的三贏的局面。樹立科學的發展觀，也是規范供電企業的管理體制的關鍵，應將縣級供電企業作為電力企業重要的組成部分，根據經濟發展和電力發展的客觀規律，制定合理化的配電網的發展規劃，從而提高供電企業的管理體制的科學性。[4]此外，鞏固縣級供電企業法人地位，也能夠促進縣級供電企業的可持續發展，充分授權給企業經營班子規定的法律，從而促進供電企業的管理體制的規范化。電費是供電企業的基本收入，制定嚴格的電費回收制度，才能保證企業的長期發展，這需要企業針對自身的經營情況，利潤情況，制定合理化的電費回收等級制度，從而提高縣級供電企業的經濟效益，也為平均銷售電價做出一定的貢獻。
2.2推動人才管理的規范化
縣級企業要取得發展，職工的培養與管理是關鍵環節，因此企業要注重人才的培養，在招聘環節中，加大人才的投資力度，聘請具有專業背景的優秀人才，并給予物質的保障。其次還要對職工合理的使用，聯系職工的綜合素質與專業背景，將職工安排在合適的崗位，對有前途、有能力、有肯干的職工要進行培訓，在培訓當中融入企業文化，使企業的凝聚力增強，提高縣級供電企業的執行力。供電企業在電力建設中使用多經企業的電力產品，要嚴格按照要求，通過市場進行招標，避免有些人利用制度的漏洞謀取私利。規范主副交易，確保交易在公平、公正、公開的情況下進行，主動接受市場的監督，既保障了企業職工自身的權益，也讓社會、群眾滿意，推動人才管理的規范化。
2.3規范化供電企業的安全管理
安全生產、人人有責，要求縣級供電企業的全體職員，都能夠樹立安全生產的意識，這要求企業建立嚴格的責任體系、責任制度，來保障相關工作人員在工作中能夠按照明確的規定，來履行自身的責任和義務。農村電網一直是縣級供電企業安全管理的薄弱環節，因此加強農村低壓設備的管理，對于規范化供電企業的安全管理具有強烈的現實意義。要求企業建立設備定期巡檢制度，從而保證管理人員能夠及時發現農網運行中的設備老化、失修等問題，并及時對老化的設備進行更換與維護。此外，為了防止人身觸電的情況發生，要做好電網設備的安全保障，在電力設施的附近懸掛警示標志。在輸電線的鋪設環節，要規避人口密集的區域，并強化對基建用電的安全管理。[5]
3結束語
綜上所述，要實現縣級供電企業的規范化管理，不僅依靠當地政府的大力扶持，還要求企業能夠從自身的實際情況出發，對電網、農網進行改革，建立規范化的管理制度，促進縣級供電企業的服務質量。
作者:胡江 單位:興義市電力有限責任公司
參考文獻:
[1]周紫陽.論提高縣級供電企業變電運行管理實效的對策[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2014，01：36-37.
[2]趙釩釙，肖曉鵬.基于加強縣級供電企業配網線損管理的措施探究[J].黑龍江科學，2016，07：128-129.
[3]郭進齋，王家太，陳喜勝.全面提升縣級供電企業精益化管理水平探究———以武強供電公司營銷“五分離”工作為例[J].中國電力教育，2011，15：63-64.
第5篇：企業文化規劃范文
人力資源規劃是根據企業的人力資源戰略目標，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發策略，確保組織對人力資源在數量和質量上的需求，保證企業和個人獲得長遠利益。人力資源是供電企業最活躍的要素資源，人力資源規劃在供電企業管理過程中起著關鍵的作用。
1、供電企業人力資源規劃存在的問題
1.1 人力資源規劃缺乏專業化。人力資源規劃的專業化主要表現在管理部門、管理人員和規劃方法的專業化。人力資源規劃作為連接企業戰略和人力資源管理的中間環節，要求從業者具有較高的綜合素質和專業素質。供電企業的人力資源規劃發展較晚，方法、技術比較落后，沒有形成較為成熟的體系模型，應立足企業實際，在確保科學性和適用性的基礎上積極引入人力資源規劃新理念、新方法，提高其科學性和先進性。
1.2 人力資源規劃忽視個人需求。企業人力資源規劃經常出現忽視員工個人職業生涯發展需求的現象。供電企業必須將員工的職業發展需求與企業的發展需要相結合，為員工設計職業發展通道，這樣員工在提高自身的同時也增加了對企業發展戰略的認同；同時，職業發展通道也是預測內部人員流動的重要依據。
1.3人力資源規劃重點不突出。很多供電企業認為人力資源規劃涵蓋了企業各層次、各專業在內的全體員工，降低了人力資源管理的運作效率，增加了管理成本。電力企業必須事先根據企業發展需求和勞動力供應狀況確定關鍵人才和稀缺人才，把影響企業發展的核心人才作為規劃的重點，提高人力資源規劃的效率。
1.4 人力資源管理觀念意識較低。傳統供電企業的人力資源管理活動習慣于按照一成不變的固定程序來操作，實行統一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結構和崗位上，沒有擺脫傳統人事管理的模式，缺乏對現代人力資源進行開發與管理的理念，不利于員工積極性和創造性的發揮。沒有形成系統、適應市場變化的人力資源規劃體系，人力資源規劃不完整。
1.5薪酬分配機制缺乏激勵性。我省供電企業長期以來形成的一些固有缺陷阻礙著激勵機制的形成，成為制約供電企業長遠發展的障礙。主要表現為供電企業一般實行的是簡單的平均主義分配制度，績效評價在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級之間的薪酬標準、差距不合理，人員流動性差，對員工的激勵作用不明顯。
2、實施供電企業人力資源規劃的重要性
任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業尋找合適的人才，留住人才，發展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍然僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務的協調和處理，而根本沒有時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決供電企業的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應供電企業未來的發展。
3、加強供電企業人力資源規劃的對策
3.1 明確人力資源規劃戰略目標。人力資源規劃的前提是首先要明晰企業戰略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業未來的行業定位、經營策略、經營規模和產值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規劃才能有的放矢。
3.2 優化人力資源規劃工作環境。在企業的人力資源規劃中應該充分注意與企業文化的融合，具有符合本企業的人力資源特色，人力資源規劃的實施需要一個和諧的環境。人力資源規劃不僅是面向企業的發展目標，也是面向員工個人職業生涯設計。企業的發展和員工的遠景是互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，供電企業的人力資源規劃就難以有效實施，企業的發展目標就難以實現。
3.3 完善崗位競聘和轉崗離崗制度。為充分調動員工的工作積極性，對機關管理人員、技術人員和技能人員的使用嚴格遵守公平、公正、公開的競聘上崗原則，打破身份、級別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優秀的人才脫穎而出。完善競聘方案，建立競爭淘汰機制和待崗培訓機制。
3.4 完善人力資源信息系統。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料，如果沒有現代化手段的運用，效率之低是難以忍受的。供電企業人力資源管理部門有必要對客戶、業務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業發展走向，洞察整個行業走勢。人力資源管理模式也必須是動態的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。
3.5 建立有效的激勵機制，完善薪酬分配制度。目前供電企業正積極穩步推進薪酬體制改革，加大對關鍵性管理人才和核心員工的激勵力度，吸引、留住了人才，同時，員工崗位月薪隨企業經濟效益上下浮動，與其崗位職責和勞動貢獻相關聯，充分調動勞動者的工作積極性和主動性。建立適用于供電企業績效考核的評價指標體系，以科學的績效標準對員工的業績進行考核，薪酬制度結合績效考核的改革，是供電企業薪酬改革順利進行的一個支撐點。
3.6 積極幫助員工制定人才培養和職業生涯規劃。員工培訓與開發是強化企業核心競爭力的重要手段。進一步健全多元化培訓體系，大力提倡一崗多能，以能力建設為核心，大力加強生產技術崗位人才的培養工作。重點培養員工的學習能力、實踐能力和創新能力。堅持學習與實踐相結合。根據供電企業發展目標和人力資源發展規劃，為不同層次、不同類別的員工提供發展機會和空間。對新接收的大學畢業生，逐步實現人才培養的跟蹤制度，細化培養流程，加強監督考核，有的放矢地培養人才，使他們盡快成長起來。
結束語
人力資源規劃服務于企業的總體發展戰略，是供電企業人力資源開發、管理的重要內容，為企業發展提供了人力支持，實現人力資源的供需平衡和優化配置，保持企業智力資本競爭的優勢，實施企業戰略目標。供電企業應當把人力資源規劃放在企業發展的重要位置，有針對性地解決規劃中存在的問題，制訂出科學的并且適合企業發展的人力資源規劃。
參考文獻
[1] 白玲.電力企業人力資源管理思考[J].中國電力教育.2009.
[2] 陳志清.淺談企業人力資源規劃存在的問題及對策[J].東方企業文化.2009.
作者簡介
第6篇：企業文化規劃范文
初入大學就應該樹立正確的職業生涯規劃理念，大一就進行職業規劃，從一開始就不走彎路。
大一時期，學好基礎課全面發展。大學學習與高中不一樣，在思想上將被動學習轉變為主動學習，逐步培養自己的自學能力，腳踏實地學好基礎課程，特別是英語和與專業課相關的課程。在大規劃下要做小計劃，堅持每天去圖書館學習，堅持每天記英語單詞、練習口語，并從大一開始就堅持學下去。大一的學習任務相對輕松，參加了學生會來鍛煉自己，提高自己的組織能力和語言表達能力，為以后求職面試而鍛煉自己。
大二時期，一方面，穩抓基礎課程的學習，另一方面做好由基礎課程向專業課程的過渡，并且盡可能多的去圖書館看一些電子信息工程相關的深層次書籍。這一年，手中應握有一兩張有分量的英語和計算機認證書，并適當選讀其它專業的課程，使自己知識多元化，盡可能的擴大自己的知識面。積極參加有益的社會實踐，盡可能多的體驗社會生活。
大三時期，主動加深專業課程的學習，準備考研，關注考研信息，確定自己考研目標，盡可能多的搜集考研資料及自己想要報考學校的近幾年考研信息。
大四時期，全面備考。既然選擇了考研，只有風雨兼程。大四是考研的關鍵時期和沖刺期，下足功夫，爭取把目標拿下，實現自己繼續深造的理想。經過大學三年的學習，自己已儲備了足夠的知識，經常去檢驗自己的知識儲備，擬好考研目標，盡量往大目標上靠攏，努力考研。
過來人分享：我的職業規劃和大學四年規劃
主干學科熱，力，電;相對來說，偏熱多一些，我就是飛動的，本科階段涉及控制什么的都很淺，基本上可以說是科普，能夠了解各種發動機，主要還是訓練思維，氣動，熱力，機械，力，熟練掌握這些。發動機這個學科太大了，而且渦噴這類的東西不是一兩個人解決的了的。
職業生涯規劃結束語
簡單的事，想深了，就復雜了。復雜的事，看淡了，就簡單了。有些事，笑笑就能過去。有些事，過一陣就能讓你笑笑。在等待的日子里，刻苦讀書，謙卑做人，養得深根，日后才能枝葉茂盛。——《修好這顆心》
第7篇：企業文化規劃范文
一、中小企業是一個國家的經濟支柱
近年來，我國中小企業擁有4200萬戶（包括個體工商戶）。而這部分企業積極推動了我國政治，經濟，文化事業的發展，進而大大提升了我國的綜合實力。
隨著我國綜合實力的提升，中小企業大大促進了我國國民經濟的發展，自2008年以來，我國國民經濟不斷增長，同比前一年每年增漲10%以上。而中小工業企業相比上一年每年年均增長30%左右。近幾年來，我國國內生產總值大部分都是中小企業所創造的，并且這些企業也為我國創造了相當大一部分財政收入和稅收收入。
伴隨著中小企業的迅速發展，導致我國越來越多的就業崗位被中小企業所占有。同時也大大提高了我國的就業率。國有企業下崗職工、農民工大部分流入中小企業工作。與此同時，一些高校畢業生也逐漸流向中小企業，同時也大大提高了中小企業員工素質，并且促進了、中小企業的健康快速發展。
但是小企業相對于大型企業具有以下幾個特點，第一，企業規模較小，經營活動簡單；第二，經營方式靈活，數量大、覆蓋面廣；第三，融資能力差，資本、技術有機構成低；第四，管理機制不健全、效率低下的特點。
針對中小企業會計規范化問題，我們進行了一份問卷調查，向31個中小企業會計工作人員發放問卷，選取其中具有代表性的問題進行論述，結果和簡單分析如下：
（1）大部分公司都曾經歷過由于會計不規范而導致的問題，可見無論是否是中小型企業還是大型企業都需要規范性的會計操作。
（2）大部分公司也都曾因為管理失誤而造成財務損失，可見管理是至關重要的。
（3）大家普遍認為定期檢查財務人員的工作和對財務資料進行整理和清查是十分有必要的。
（4）盡管大部分企業中有針對財務機制方面的監督政策，但仍然存在一部分企業沒有相關政策，并且有些中小企業甚至對于會計人員的招新沒有特定的門檻要求，這也是當下存在的一個比較嚴重的問題。
（5）很多中小企業中存在著分界不清的決策管理行為，程序性決策與非程序性決策融為一體難以區別，導致管理者難以做出應有的判斷，從而承擔著過多的責任。
（6）相當多的企業沒有自己的專門會計機構，沒有設專職財務管理崗位，財務管理職能由會計或其他部門兼管，或者由企業主管人員一手包辦。不能充分發揮會計機構的監督管理功能。
（7）相當多的中小企業為了圖省事求方便，沒有齊全的財務記錄，毛估毛算，跑冒滴漏，心懷僥幸，偷稅漏稅。利潤靠估算，很多小企業常常虛報相關費用，盡量壓低納稅額，偷漏稅問題非常嚴重。而這些現象既沒有受到內部控制，也沒有經過外部審計，存在較大紕漏和縫隙可鉆。這樣不僅給國家造成了損失，還打亂了會計行業的秩序。
通過針對以上問卷調查，我們發現主要問題集中在中小企業會計規范化方面存在較多的問題主要是內部控制，為此我們對內部控制展開了討論。
二、中小企業內部控制存在的問題及改進措施
在我國，很多企業內部管理混亂，內部控制薄弱，嚴重的潛在風險，導致經營虧損，資產流失，以及瀆職，甚至管理，違規行為等嚴重后果。中國上市公司內部控制和財務欺詐的頻繁故障，從鄭百文航油新加坡，四川長虹，科龍事件，三鹿奶粉等情況產生的綠大地，到最近的紫鑫藥業等上市公司財務造假案河南雙匯瘦肉精事件，無不顯示出在公司治理和內部控制缺陷顯著的存在。特別是2010年以來，在美國上市的中國公司數量遭受很短，監管機構依法查處，集體訴訟，集體退市事件，并辭去發生在香港上市公司私有化的事件，公司這些事件有一個共同的問題，那就是有顯著內部控制缺陷和弱點。為此，建立健全內部控制制度，有效控制各類風險，已成為所有員工各企業的首要任務的領導者之一。
所謂內部控制，是為實現公司的經營目標，保護公司資產的安全和完整，保證精確和可靠的會計信息，以確保經營的完善，具體原則：實施，確保，管理內部控制的經濟性，效率和經營活動的有效性。定義是應用內部控制方法來實現公司規劃，評價和控制程序的一系列措施，是管理的基本職能之一。
內部控制可以防止企業內部各項管理措施存在的某些問題導致企業出現業務活動出現的資產安全以及錯誤和舞弊，以及會計資料的真實、合法、完整而制定和實施的策略。因為內部控制可用來達成許多重要目標，所以被越來越多的人視為解決多種潛在問題的方法之一。
1.內部控制的現狀
（1）內部控制制度不規范不健全。有些企業雖然有內部控制，但內部控制制度不規范不全面不科學或有關內容不盡合理，造成有些制度形同虛設、流于形式，缺失應有的嚴肅性。
（2）對內部控制制度認識不足。我國企業內部控制的基礎是非常薄弱。企業的管理者有相當一部分對內部控制制度的重視程度不夠，企業員工也認為，內部控制就是建立規范的管理制度，是最高管理層的事，與己無關。因為管理者認為內部控制的制度，文件和系統成堆，有些公司甚至不建立相應的內部審計控制制度，絕大多數企業不能遵循既定的規則；也有企業內部控制流于形式，內部控制系統的制度建立“在紙上，貼在墻上”，即使做了，至于能否實現，而是來自企業受利益的驅動。操作時輕管理，控制企業發展體系，使既定的?炔靠刂剖?效。另外企業管理者謀求個人或公司的集體利益而不擇手段，欺詐，會計造假，忽視審計法律法規的存在，從而使內部控制制度失去其剛性和嚴肅性。
（3）缺乏有效的監督機制，內部審計職能弱化。由于我國內部審計法律、法規不健全執行也不力，造成我國企業內部的審計機構和審計人員獨立性都極差。而且很多企業的內部審計工作只局限在表面形式上的會計賬目審計，不能發揮內部稽查真正的作用。
2.內部控制的程序及作用
作為一名精通內部控制的人員，應當熟悉調查內容、控制的環境、會計系統的相關調查、管理系統的調查、控制程序的調查。內部控制具有促進公司發展、制約與激勵、統合等作用。
3.內部控制中存在的主要問題
（1）內部控制體系不夠完善。控制體系是貫穿于整個企業內部所有職能部門的，控制體系是否完善反映出管理當局對控制的重視程度。企業內部控制的理念思路基調，也影響著員工對內部控制的?J識態度。目前，企業內部控制體系存在的問題主要有：
①組織結構設置不合理，風險管理意識淡薄。許多企業不僅缺乏風險意識，而且缺乏相應的風險應對和防范的有效機制，一旦重大風險出現就容易使企業陷入困境之中。
②內審沒有能發揮有效作用。內審獨立性是審計的靈魂，內審不具有的獨立性，就不能發揮應有的作用。但是我國很多企業雖然設置了內部審計機構，卻不能保持真正意義上的客觀獨立性，使內部審計的作用失去了因公寓的作用.
③沒能合理的運用人力資源。企業內部控制的成效取決于員工素質程度，因為有效的內部控制必須由相關有技能的員工來貫徹執行，所以企業應在招聘、培訓、考核、晉升與獎勵等方面對員工素質進行控制。但是很多企業沒能從源頭理順控制，形成一個良好的內審環境，使得內部控制執行不到位。
（2）內部控制監督重視程度不夠
目前有相當多的企業沒有形成有效的內部控制監督機制，也有相當多的企業雖設立審計監察部門，卻只是流于形式不能真正發揮內部控制的作用。
（3）內部控制手段落后
目前大多數企業的內部控制仍采用傳統的手工方式，對采用會計電算化沒有足夠的認識，導致效率低、失誤多，更不能適應新形勢復雜多變的環境。
（4）相當多的中小企業會計不你的能規范化。會計行為存在著既有能力水平的問題，也有主觀意識的問題。這就需要通過動機、形式、手法和結果來辨別。會計舞弊的行為人懷有不良的企圖，是主觀方面的原因，并且比較隱蔽，不易被查證，會使企業或他人資財受損，性質惡劣，而會計差錯則是行為人無違法動機，存在的主要問題是學識不足、業務經驗不夠和馬虎大意或者其他未能意料的客觀因素所致。能有效進行內部控制的就是財產清查環節，通過財產清查我們能發現存在于內部控制系統中的紕漏。
結合調查問卷所反映出來的問題，我們針對中小企業內部控制的大量缺失現象，提出了以下改進措施：
4.加強內部控制的措施
企業內部控制的加強也就是解決內部控制的設計問題，是“怎么做”的問題。內部環境是企業實施內部控制的基礎，它從宏觀上確定了整個企業內部控制的基調。構建內部控制要素時應做到：第一，企業明確董事會、監事會、經理層曾在內部控制中的職責權限。第二，企業應當將全體職員都納入內部控制之下，并編制內部管理手冊，使全體職員明確格子在內部控制中所扮演的角色、該行使的職權和應承擔的責任。第三，企業應當制定和實施合理的人力資源政策，包括人員的平庸、培訓、考核、晉升、辭退等所有環節，以提高員工素質，增強企業凝聚力和競爭力。
為了加強內部控制，必須加強內部監督，但建立完善的內部監督時應做到：第一，將日常監督與專項監督相結合，既要監督企業整體內部控制的設計和運行，還要按照針對性原則對重要、特殊的環節、流程等進行專項監督。第二，制定內部控制缺陷（包括設計不合理、運行無效）的認定標準，對認定的確定內部控制分析原因并提出整改方案。如果是認為的過失或舞弊導致的缺陷，應當追究相應責任人的責任，同時向適當層次的治理層和管理層報告。第三，結合企業運轉實際的內部控制監督情況，定期對內部控制的有效性進行自我評價報告。
從上述可以看出，內部控制構建要素設計的范圍是相當廣泛，必須將企業的整個經營運轉環節納入其中，但對企業的全體員工要有較高的素質要求，并不是所有的企業都擁有精通專業知識的人才，所以提高內部控制相關能力的培養也是十分重要的。為員工提供內部控制相關知識及技能的培訓，并將員工的培訓結果與職工業績考核評價相掛鉤以增強執行力。同時，企業再招聘時也應吸收具有內部控制相關金額個專長的人員，雙管齊下，努力提高企業整體的專業勝任能力。倘若實在沒有精通專業知識的人才，必要時可以聘請外部專家和社會中介機構以獲取咨詢。
第8篇：企業文化規劃范文
關鍵詞：電力企業；人力資源；發展管理；優化
一、電力企業人力資源規劃問題分析
1.人力資源管理面臨的冗員問題
現階段，電力企業多為國有企業，受歷史因素影響，國有企業員工退休機制不相完善，為企業年輕的技術骨干型人才引進帶來了相應的困難。另外，較多國有電力企業勞務用工環境尚未實現市場化，員工身份整合問題依然突出，較多具有實力的人才僅能在低端崗位工作，而較多難以適應市場變化的老員工依然占據電力企業重要的崗位，企業多余人員無法精簡退出，而致冗員問題突出，阻滯了電力企業有效發展。
2.企業人力資源結構不合理情況
電力企業人力資源管理結構不合理情況由來已久，主要表現為：企業知識結構簡單型員工占比較多，而復合型技術型員工占比偏少、員工隊伍數量總量偏多，但拔尖人才及中堅力量較少；另外，年齡結構層次失衡情況較為嚴重，老齡化力量超過新生代力量，多數電力企業普遍存在著人才斷檔情況。
3.人力資源規劃戰略目標不準確
目前，國內電力企業雖然逐步轉為市場化經營時期，較多民間資本開始涉足電力行業范疇。但從客觀層面來講，多數電力企業因以往長期處于壟斷式經營環境中，企業經營管理目標及人力資源規劃目標，均難以有效契合市場環境變化作出有效創新，存在目標模糊不清問題，未能切實完善人力資源管理機制，構建合理的人力資源規劃體系，使企業人才選拔層面存在較大局限性，也難以從全局視角實現企業內部員工的合理激勵，為電力企業長久發展奠定基礎，盲目性及短期性特征尤為明顯，有待合理優化解決。
二、新時期電力企業人力資源規劃的創新思路
1.強化思維轉變，專注人力資源管理理念創新
首先，電力企業管理層要在思想上深刻認識到人力資源是重要的發展資本，要對企業人力資源從長遠方面進行戰略性定位，把企業人力資源部門作為自身企業經營的重要部門，積極促使企業實現人才發展與企業發展的同步。同時，企業管理層還應加大人力資源規劃重視，因為企業的發展戰略和市場信息是人力資源規劃有效實施的決定性因素，因此企業極有必要在行動上制定富有彈性的人力資源管理戰略規劃，但規劃期不能過長，且需具有逐步修正的余地，這是由于電力企業市場環境變化特點所決定的。規劃中必須對人員獲取環節進行合理設置，以便促使電力企業獲取技術型、復合型員工的過程中，盡量縮短周期、降低費用、提高效率、增強市場應變能力。
2.強化薪酬激勵，構建合理績效管理模式
新時期，電力企業應以崗位評價為基礎，建立公平的薪酬管理體系，主要是建立有效的薪酬制度和適當的激勵制度，以達到薪酬方面的公平合理。企業要以工資待遇和社會福利等物質激勵手段為基礎，并以精神激勵為輔助從根本上提升內部員工的積極性和忠誠度。同時，還應建立目標績效管理體系，完善電力企業戰略目標的制定與分解，配套建立全面預算管理體系，借助目標管理法、關鍵績效指標法，強化目標績效考評，實現人人有目標、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系，將企業目標和員工努力程度緊密結合，并將績效考核結果與員工的薪酬、職業發展、培訓、晉升等有機結合起來，以此在績效考核方面，避免單一考核導致的績效管理不公平情況，促使績效管理成為發現人才、培養人才、激勵人才的有效手段。
3.完善人力資源管理結構，健全企業人才服務體系
人力資源管理內部環境囊括了兩大層次，其一即是企業整體組織戰略結構，其二是人力資源管理活動的主體構成因素。組織戰略與組織結構存在著密切關系，因此人力資源的管理方面需要同企業發展戰略與組織結構相匹配吻合，達到戰略指導作用與結構支持作用的良性發揮，而反之也應由人力資源管理活動進一步影響戰略制定與結構設計。所以目前電力公司不僅需要調整經濟結構，更要調整人才結構。在制定和強化人力資源規劃時，必須遵循動態平衡原則，即在動態發展中調整人力資源配置與企業發展戰略間的相對平衡，精簡機構，去掉冗余機構，合并職能類似部門。另外，對管理層人員實施有能力者上的競爭淘汰機制，對人才結構進行實時優化，優化過程中需動態化、漸進式的與電力企業經營結構相適應，由此有效實現由人力資源戰略服務企業市場化發展的戰略目標。
參考文獻
[1]鄧獻亮.基于新經濟背景下的電力企業人力資源管理研究[J].房地產導刊,2015(24):259-259,292
第9篇：企業文化規劃范文
【關鍵詞】員工歸屬感 企業文化
一、員工歸屬感與企業文化的內涵
（一）員工歸屬感的內涵
員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產生內心自我約束力和強烈的責任感，調動員工自身的內部驅動力而形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。眾多研究發現，有效的溝通、營造創新和公平的氛圍、以人為本的企業文化、企業的良好形象等在一定程度上都會影響員工的歸屬感。
（二）企業文化的內涵與特征
企業文化管理產生于20世紀70年代，是指企業為解決生存和發展的問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。企業文化集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為。國內外企業發展的經驗表明，優秀的企業文化一般具有以下三方面的特征：第一，企業文化要具有發展性和穩定性。在企業的發展過程中，必須剔除消極落后的文化，吸取優先進步的文化;一旦企業文化形成，不會隨著企業制度和環境的變化而消失。第二，企業文化要具有民族性和社會性。每個國家都具有其特色，企業文化要符合本國的特色;其次，每個企業都處在一個社會環境中，不可否認在一定程度上，企業文化受到社會文化的影響。第三，企業文化要具有目的性。企業文化要和公司的發展戰略聯系起來，為實現組織的目標服務。
二、企業文化建設在員工歸屬感方面存在的問題
對一個企業而言，企業文化是其核心。最近的調查研究發現，企業員工的離職率較高，造成員工離職的因素有很多，但這無疑從另一個方面說明了員工對企業的歸屬感較低，究其在文化建設發面的存在的問題主要包括以下幾個方面：
第一，企業的薪酬制度。企業在對員工的激勵方面，可能忽視了員工總愛比較這一特性，工資的公平性比較會對員工的歸屬感產生重大的影響，當員工感到嫉妒不公平時，會降低他們的歸屬感。第二，缺乏創新性的環境。如果企業文化注重的是平穩的發展，那么具有創造性思維的員工會受挫，不能充分發揮自己的才能。第三，領導者的管理風格。俗話說“員工為企業而來，為上司而去”，可見，在管理者之間存在的圈內人―圈外人理論對員工的歸屬感產生重要的影響。除此之外，重視員工的發展，良好的社會形象等都對員工的歸屬感產生著影響。
三、建立良好的企業文化，提高員工歸屬感的途徑
（一）建立以人為本的企業文化，提高員工的歸屬感
隨著知識經濟和管理理論的發展，企業對人的依賴越來越強，企業在發展硬件的同時，更要注重軟件的發展，企業要得到可持續發展，就必須建立強有力的以人為本的企業文化。在以往的企業文化建設中，“胡蘿卜加大棒”式的管理，與“重賞之下必有勇夫”的純金錢誘惑管理，在很大程度上與尊重人、依靠人的人文關懷管理背道而馳，導致員工對企業不滿意，降低工作效率。以人為本的管理文化，就是在建設企業文化過程中，堅持一切以人為核心，尊重人的價值，以人為出發點，理解人的需要，促進人的發展，進行感情投資，增強員工的歸屬感，才能實現企業與員工的雙贏。
（二）重視員工的創新性，增強員工的歸屬感
管理學大師德魯克認為創新是賦予資源創造財富的新能力，使資源成為真正的資源。創新可以是對新事物的創造，還可以是對舊事物的改造，但創新打造的是企業獨一無二的核心競爭力。企業員工可以在創新的過程中對創新理念和創新行為產生強烈的認同感，積極參與創新的活動，發揮自身的創新潛能，在滿足企業創新需要的同時，也滿足了員工在創新成功后帶來的成就感。更重要的是，在創新失敗后，領導應該給予一定的物質獎勵和精神安撫，鼓勵員工繼續保持和發揚積極創新的思維理念，為企業今后的創新做準備。
（三）營造公平的文化氛圍，增強員工的歸屬感
員工公平感的強弱直接影響員工的工作努力程度、對企業的認同度及滿意度，從而進一步影響員工的績效以及歸屬感的形成。公平性文化滿足員工的不僅僅是分配上的公平感，還包括程序公平感和互動公平感。分配上的公平感可提升員工晉升和報酬滿意度，程序公平感帶給員工的是產生對組織的認同和對組織的信任，互動公平感使員工對管理者產生信任感以及采取合作的行為態度，三者互相協調共同提高員工的公平感。企業要建立公平性的文化，必須將公平觀念融入企業的價值觀，把對公平的追求體現在對價值的追求上面，為員工創造一個公平的工作氛圍，公平性越強，滿意度越高，歸屬感也就越易形成。
（四）尊重員工和企業的整體發展，提高員工的歸屬感
企業文化本身是一個復雜的開放的系統，時時與周圍發生著聯系，要優化系統就必須遵循員工和企業的整體發展，而員工的歸屬感、滿意度在很大程度上能保證系統運行更加流暢，進而加快企業的發展。做到員工與企業的發展同步，就要企業與員工融為一體，這樣員工會調整自己的目標使之與企業的目標相一致，在實現組織目標的同時實現個人的追求;同時企業也要考慮員工的不同需求，為員工提供個性化的激勵。這樣員工感覺自己就是企業的主人，從內心樹立起主人翁的責任感，把企業的興衰與自己的利益緊密結合起來，從而形成一個最佳的整體發展環境。
在現代企業管理中，營造一個融洽、穩固的合作關系對企業高速的發展變得越來越重要。一個讓員工有強烈歸屬感的企業，必定有著科學合的激勵機制和優秀卓越的企業文化。只有建立這樣的企業文化，才能保證企業在激烈的競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
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