競爭性勞動力市場精選(九篇)

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第1篇：競爭性勞動力市場范文

根據北京市勞動局等七個部門聯合下發的《關于鼓勵支持再就業人員進入集貿市場從事自謀職業有關問題的通知》（京勞服發〔1996〕459號）文件的有關精神，為規范職工自立市場的管理，保障其健康有序發展，現就規范職工自立市場管理工作中的有關問題通知如下：

一、為統一職工自立市場的標識，凡經有關部門批準組建的以安置再就業人員為主的集貿市場，經市勞動局審核安置再就業人員比例達到70％以上（含70％）的，從開業之日起，統一由北京市勞動局、北京市工商行政管理局頒發《職工自立市場》（以下簡稱“自立市場”）銅牌（銅牌樣式附后），各自立市場主辦單位應將銅牌懸掛于自立市場的主要出口處。

二、凡經批準組建或被認定為自立市場的單位，從正式開業之日起，按照《關于鼓勵支持再就業人員進入集貿市場從事自謀職業有關問題的通知》（京勞服發〔1996〕459號）文件有關規定，享受給予自立市場和從事自謀職業再就業人員的各項優惠政策。

第2篇：競爭性勞動力市場范文

一、勞動力城鄉分割的收入分配差別

我國勞動力市場分割，首先表現為城鄉勞動力市場分割。20世紀五十年代中后期以來，我國所形成的城鄉就業隔離政策，不僅是行政上的隔離，同時又是體制上的隔離，即不允許農村勞動力自由進入城市就業。20世紀八十年代中后期以后，政府對農民的自由流動和就業選擇權利有條件的認可，城市對農村勞動力進入的行政控制逐步放松。但是，至今尚未形成穩定的、制度化的吸收農村剩余勞動力的城市化機制，城市勞動力市場還沒有實現對農村全方位的開放，農村勞動者和城市勞動者還不可能真正享受平等競爭的權利。

由于城市的開放性、勞動力市場尚未確立以及政府對城市勞動者就業采取不同于農村勞動者的特殊保護制度，改革開放以來，通過市場性流動方式進入城市的農村勞動力，還無法同城市勞動力一樣，進入同等待遇的職業領域并獲得制度性工資。流入城市的農村勞動力大多從業于勞動強度大、勞動條件差的非技術性行業，領取比城市勞動者相對低得多的勞動報酬。這種對農村流動勞動力的就業限制和歧視，在短時間內還難以消除。它使我國勞動力市場規模難以通過無障礙流動而迅速擴大，也難以使勞動力在市場競爭中獲得平均價格。

城鄉勞動力市場分割直接導致了我國城鄉居民收入的差別。我國自1978年以來，城鄉差距出現了由高到低，然后直線上升的過程。根據筆者計算的結果，1984年我國城鄉收入差距最小，是2.49。這個情況和國內許多學者得出的結論一樣，只不過他們得到的數據都偏小，但這個數據可能更接近社會的評價，這也和我國經濟改革的背景分不開。因為我國的改革是以農村為突破口，至八十年代中期，農村生產力幾乎全部釋放，同時改革的陣地也逐漸由農村轉移到城市，所以此時是我國城鄉差距最小的時候。1997～1999年城鄉收入差距已經超過5，最高達5.84；2000年和2001有所回落。這主要是2000年我國農村人口由1999年的8.702億降到8.074億，將近7千萬的農村人口突然之間變成城市人口。

人口數量的城鄉分布是影響我國城鄉收入差距的主要因素，因為城鄉人口結構的變化將會很大程度地影響城鄉人均資源占有量。1999年我國農業產值在總產值中的比重為17.7%，而就業比重依然高達50.1%。根據庫茲涅茨的統計分析，當人均GDP達到500美元時，第一產業的就業比重為31.4%。可見，是我國農業勞動力比重過大導致農業相對勞動生產率過低。2002年我國人均GDP已達980美元，而第一產業相對勞動生產率僅0.38，第一產業相對勞動生產率與二三產業相對勞動生產率之比僅為0.24。這里我們也可以參考美國：美國的農村人口和農業的產值基本上是同比例下降的。“2000年美國農民從業比例為2%左右，而農業占GDP的比重也在2%左右”，基本上實現了等量勞動力創造出等量GDP的均衡局面。任何一個國家，如果各個產業的人口與GDP占不到他們的相應份額，必然要形成收入差距。縮小這種差距的力量，主要是靠市場推動的人口流動；而我國目前人口流動的管道基本上是堵塞的。政府一方面想要縮小這種差距，而另一方面卻在做著擴大差距的事情。這樣，事實上就使“縮小城鄉差距”成為一句空話。如果按照美國的從業人口和GDP比重，2002年我國12.84億人口，按20%的農村人口應是2.58億，考慮到農民進城的沖擊，至少得3億農民需要轉移。

二、不同行業之間的勞動力收入分配差別

勞動力市場分割，導致了行業之間同工不同酬的勞動報酬收入分配差別。在目前的我國，行業之間也沒有形成統一、開放的競爭型勞動力市場。行業收入差距主要出現在壟斷性行業和競爭性行業之間，壟斷性行業利用其在市場上的優勢地位獲得壟斷利潤。由于壟斷性行業普遍存在的內部人控制和國家監管缺位，這就使得大部分壟斷利潤在行業內部從業人員之間進行分配，從而使壟斷性行業的勞動力價格遠遠高于競爭性行業。壟斷性行業的勞動力市場是一個相對封閉的市場，行業中的企業在招募勞動力時，一般是優先考慮內部人的親屬或其他與企業經營關系密切的人（如政府官員的親屬），而其他勞動力則很難從競爭性行業流動到壟斷性行業，從而行業間的收入差距很難通過勞動力的流動得以縮小。1998年我國最高行業的平均工資為10，633元，最低行業的平均工資為4，528元，相差6，105元，極值比2.35。根據蔡繼明的研究：2001年我國部分壟斷行業的不合理收入已經占到其總收入的40%。我國壟斷行業高工資、高福利狀況的存在，說明城鎮內部不同行業的勞動力市場仍然處于相互分割的狀態，缺乏必要的競爭性和流動性。壟斷行業在缺乏適當約束機制的條件下，將壟斷收益大量地分配給職工個人，形成這些行業不合理的高收入，如金融保險業、城市供應業、郵電通信業和房地產等行業。這既是市場化不夠、市場機制不健全的結果，也是國家對這些企業監督管理不力甚至是政府過度保護的結果。（表1）

壟斷行業的不合理收入來自于壟斷行業就業勞動力的資源占有上。所謂資源占有優勢，就是擁有獲得額外利潤的條件。但問題在于這個資源并不是企業的，更不是個人的，而是國家的。所以，額外的利潤理所當然應當歸國家，而不能誰占有公共資源，誰就用來優先為自己謀利，否則就事實上造成了對國有資產的侵蝕。正是從這個意義上講，政府對國有企業的收入控制，不僅是為了避免收入失控造成分配不公，破壞社會公平，更是對國有資產實施監控，防止企業通過無限制的工資收入增長，悄然攫走利潤，侵蝕國有資產。“一些壟斷性較強的國有企業集團，依靠多年國家投入形成的雄厚基礎和壟斷優勢，將超額利潤以各種形式轉化為工資或工資外收入，但缺乏真正的分配激勵和約束機制，職工平均貨幣收入及福利等，明顯高于其他行業。我國收入分配差距擴大的根本原因是體制轉型太慢，社會資源、政策分配不均衡，市場競爭不公平，既得利益集團利用其掌握的社會資源、財力去壟斷市場和影響政策，維護自身的特殊利益，其社會負面效應將會不斷增大”。由于國有企業就業人員自然就是城市就業人員，因此由壟斷造成的收入分配差距不僅形成了行業差距，而且對城鄉差距做出了不可忽視的“貢獻”。

三、地區之間的勞動力收入分配差別

勞動力市場分割，同樣導致了地區間勞動力的收入差別。

改革開放初期，部分地區由于具有優良的地理位置、優惠的財稅政策等優勢，經濟迅速發展起來，對勞動力的需求也快速增加。這類經濟發達地區勞動力市場需求的迅速增加，導致勞動力的價格出現上漲，使得該地區居民的工資收入高于經濟不發達地區。為了保障本地區居民較高的勞動力價格，經濟發達地區的政府往往以各種形式設置勞動力流動障礙，從而減少外來勞動力的供給。這些障礙包括招工時戶口的限制、外來人口在當地落戶的限制、外來人口在享受社會服務（如子女教育、醫療、社會保障、安全）方面的困難等。隨著改革開放的進一步深化，早期的經濟發達地區又憑借更好的基礎設施、更完善的公共服務等優勢促進了地區經濟的進一步發展，這又進一步拉大了其與經濟不發達地區的工資收入差距。

1949～1978年以現價計算國民生產總值增長速度東西部之比為7.08:7.52。西部地區快于東部地區0.44個百分點。到1978年，東、西部年勞動力人均收入差距縮小到200元左右；而1979～1995年的17年間，按可比價格計算，我國東部經濟年均增長速度為12.8%左右，西部增長速度為8.7%，東部地區經濟增長速度高出西部地區4.1個百分點。致使一度縮小的地區差距又呈拉大之勢。在近幾年的國內生產總值比率中，東部地區占65%以上，西部地區僅占15%左右，而東西部地區人口大致相當。在全國人均創造國內生產總值中，東部地區超過平均數4倍以上，西部地區只有平均數的一半左右。東西部地區農民收入的地區差距也進一步拉大。1978年東西部農村勞動力人均收入不相上下，1998年東部農民人均純收入超過3，600元，是西部地區的3倍多。

第3篇：競爭性勞動力市場范文

關鍵詞：最低工資；收入分配；就業

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

一、導言

最低工資制度是由國家通過立法程序制定的對經濟實行宏觀控制與調節，確保公平分配，保障勞動者及其家庭成員的最低生活的一項有關最低工資問題的立法和管理制度。最低工資制度起源于19世紀的新西蘭和澳大利亞，目前世界上所有發達國家以及絕大部分發展中國家都以立法形式確立并實行了最低工資制度。可以說，最低工資制度已成為世界通行的做法。

在我國傳統的經濟體制中，國家沒有最低工資的明確規定，而是實際上表現為等級工資中的起點工資。改革開放以來，我國的經濟體制發生了深刻的變化，特別是在建立健全社會主義市場經濟體制中，迫切要求實行最低工資制度。我國原勞動部于1993年就已《企業最低工資規定》，開始建立最低工資制度。1994年7月頒布的《勞動法》明確規定國家實行最低工資制度，確立了這項制度在我國的基本法律地位。1995年1月1日開始生效的《勞動法》中，規定了在我國建立最低工資制度的具體內容。此后，最低工資標準幾乎每兩年提高一次，有些地區甚至每年調整一次，直到2008年新法則規定了明確的調整頻率和方法才穩定下來。

二、最低工資制度在勞動力市場上引起的爭論

傳統西方經濟學理論認為，最低工資制度會擾亂自由競爭的勞動力市場，減少就業，從而提高失業率。但也有理論認為，最低工資制度在產生減少就業的效應的同時，也會生成擴張就業的效應，進而兩種效應相互抵消。

1946年斯蒂格勒在《最低工資立法經濟學》中指出，最低工資制度不僅不能對減輕貧困起到作用，反而會造成資源配置的扭曲，加劇失業。此后，越來越多的經濟學家認同最低工資制度是政府對勞動力市場的一種干擾。在其眾多相關經濟理論中最具代表性的就是競爭性的勞動供求模型。此模型包括兩種情況：一是所有部門都被最低工資制度覆蓋的情況；二是同時存在被最低工資覆蓋的部門和未被最低工資覆蓋的部門。首先說明所有部門都被最低工資制度覆蓋的情況。在雇主(用人單位)追求利潤最大化情況下，它必須使其邊際勞動成本(指因為新雇傭一名工人需要多支付的勞動成本)等于其邊際收益產品(指由于新雇傭一名工人所增加的收益)。在完全競爭的勞動力市場中，用人單位是勞動力價格的接受者，即市場通行工資的接受者，因此，市場通行工資即是邊際勞動成本；其次說明同時存在被最低工資覆蓋的部門和未被最低工資覆蓋的部門的情況。在被覆蓋的部門中由于存在最低工資制度，可能會造成一部分人的失業。這一部分人只能是轉移到沒有被覆蓋的部門去就業。綜合上面兩種觀點，這些學者認為最低工資制度的實行會導致就業的減少或就業增長率的降低。

然而，繼斯蒂格勒之后，一些學者不斷深化競爭的勞動供求模型，對最低工資制度與失業的關系提出了新的觀點。與斯蒂格勒不同的是，這些新的理論模型解釋了，盡管最低工資制度可能會產生一種減少就業的效應，但同時也會生成一種擴張就業的效應，所以不會導致失業率的增加。基于這類解釋的理論模型包括：競爭性市場中的沖擊效應，效率工資理論和企業反應模型。

三、我國實施最低工資制度的效應

有關我國最低工資制度的討論從15年前就一直存在，最近一段時間，伴隨新法的實施，有關討論更是向白熱化發展，這表明社會各界在認真學習貫徹科學發展觀的同時。越來越關心收入分配問題。重視維護低收入勞動者的勞動報酬權益。但是，由于相關人士對情況了解不全面、不深入，并且所處的角度不同，在一些認識問題上難免產生紛爭。充分認識最低工資制度，發揮其積極作用。盡量減弱其消極影響，對我國這樣一個從傳統的計劃經濟體制向市場經濟轉變的發展中國家來說至關重要。而我國的經濟發展有其自身的特點，不能簡單地把西方經典理論模型生搬硬套地用在我國勞動力市場上。

我國尚未形成勞動力自由市場，勞資雙方力量懸殊。目前，我國的勞動力市場不成熟、不完善，如勞動力不能實現自由流動、市場信息不對稱、供求雙方力量極度不平衡，等等。勞工沒有組織化，社會沒有保障化，國家不是完全法制化，我國形成勞動力自由市場的基礎條件尚不成熟。在勞動力市場上，資方(企業方)的力量遠遠大于勞動者的一方，勞動者在勞動力市場上根本沒有議價的能力。工資的高低完全由企業來決定。所以，我國目前勞動力市場上的工資率不是由供求雙方均衡而共同決定的均衡工資。

2004年3月頒布實施的《最低工資規定》在第一條中明確寫到：“為了維護勞動者取得勞動報酬的合法權益，保障勞動者個人及家庭成員的基本生活，根據勞動法和國務院有關規定，制定本規定。”說到底，實行最低工資的目的是為了維護低收入人群的利益，保障貧困人口的基本需要。我國“十五”時期平均貧困人口2，724萬人，但是貧困標準過低，按照中國扶貧基金會的看法，低收入人口應為6，000萬人。另外，屬于城市貧困人口的農民工及其家屬的人數不低于4，000萬人。這樣算來，我國的貧困人口數已經超過10，000萬人。在今天的勞動力市場上，勞動者本就是弱者，而低收入的貧困人口更是弱者中的弱者。

第4篇：競爭性勞動力市場范文

(一)就業服務的職能初級且不完善,難以滿足變化的勞動力市場的要求

我國當前的就業服務職能局限在單一的崗位匹配、簡單的職業指導。但大多數失業者文化水平低、缺乏市場需求的勞動技能,或對自身職業能力缺乏了解,或心理脆弱等,低層次的服務無法滿足他們的真正需求。就業服務職能的不完善還體現在地區、群體差別。我國沿海發達地區的就業服務體系非常發達,形成了多元主體共同參與的多層次、多樣化服務體系,能夠靈活滿足不同群體的需求,而中西部欠發達地區的就業服務還留有很深的計劃烙印,服務僵化,政府壟斷,而這些地區下崗職工、農民工等貧困人口相對較多,他們迫切的求職需求難以滿足。

(二)營利性型服務驅逐非營利的現象普遍

就業服務產品種類繁多,有公益性較強的,也有可營利的。由于這些職能沒有得到科學劃分,致使公共就業服務機構在履行職能、財務管理等時無法實行歸口管理。一方面在政府財政資金的支持下承擔免費為下崗職工、農民工等弱勢群體提供求職服務,另一方面又開展營利性的勞務市場業務。趨利機制使得服務機構更偏好于提供可收費的服務產品,而對難以獲利的服務產品不愿提供,即使在政府強制要求下,也不過是聊以塞責而已,服務的質量因而難以得到保證。

(三)管理僵化,政出多門,職能交叉,難以有效協調

公共就業服務的各項職能之間的相關性非常強。例如,短期化的職業介紹往往需要長期持續性的就業計劃予以支持,而個性化的求職幫助又會成為進入培訓、再培訓和創業計劃的關鍵。這需要職能部門密切配合。例如,我國針對下崗職工開展的社區就業服務,創造的崗位涉及規劃、城建、衛生、公安、工商、稅務、民政、勞動和社會保障等多個部門,需要多方面的配合和支持。由于對這些部門之間的職責界定不清,服務重疊,經常發生矛盾,阻礙了社區就業服務工作的開展。

(四)與私人組織合作能力低,難以形成多元化、多層次供給的競爭性市場

就業服務需求具有多層次、多元化特點。就服務強度來看,有自助服務、一般服務和強化服務;就服務層次來看,有全國性勞動力調配、市場信息的傳播和就業政策的解釋,也有地方轄區的就業安排和指導;就服務主體來看,有政府行政性就業機構、民間營利性和非營利性組織。這樣,就業服務格局才能提供高質量的服務。但是,我國當前的就業服務市場基本還是政府為主導的壟斷格局,運行效率低下,同時民間機構力量弱小且不規范,二者難以有效合作,限制了就業服務功效的發揮。

二、制度安排的思路——基于公共品理論的策略選擇

從上述問題來看,其癥結的根源在于缺乏對公共就業服務內涵的全面、細致的把握。理論認識上的模糊使得制度安排的具體工作難以向縱深發展,阻礙了公共就業服務制度的成功構建。由此,必須對公共就業服務這一特殊的公共品做全面的分析,在此基礎上選擇制度構建的具體策略。

(一)公共就業服務產品的特性

盡管公共就業服務的制度安排、任務、戰略和組織在不同的國家千差萬別,但各種職能服務產品卻有許多共同的基礎。下面以國際勞動組織公認的四項基本職能為支點(如表-1所示),具體分析服務產品的特性。

1.職業介紹)——職業中介的市場化和個性化服務的公益性同時加強。職業介紹是公共就業服務的最基本職能,目的是為求職者和空缺崗位進行撮合。不管在我國還是西方國家,該職能的特性都經歷了一個從政府壟斷的純公共品到多元化供給主體的市場化過程。該職能的市場化表現在互聯網技術的載體之下的自助服務的普及。求職者可以利用各種自助設施進行工作的查詢而不再過多依賴公共就業服務工作人員。對于雇主而言,互聯網可以為他們解決最通常的勞動力供給的需要。這些都意味著普通的職業介紹職能弱化,而高質量的職業介紹市場化能力很強,一般由私人職業介紹機構來承擔。互聯網技術在弱化政府某些職責的同時,針對弱勢群體的個性化服務使公益性得以繼續體現,這表現在對無法或不能利用自助設施的弱勢群體、對不熟悉求職擇業的人以及長期失業的人員進行個別輔導。

2.勞動力市場調整計劃——政府為主導的多元化供給。失業的持續增長和勞動力市場的瞬息萬變,使崗位匹配、直接創造和維持就業崗位等傳統就業服務職能難以滿足宏觀勢態發展的要求。因此,勞動力市場調整計劃出現,并在很多國家成為替代職業介紹基本職能的主要職能。目的是利用政府干預的方式對勞動力市場供給和需求的失衡狀況作出調整,創造一種有利于勞動力市場開發新崗位的環境,以彌補政府在維持現有就業機會、創造持續性崗位中能力的不足。具體調整計劃包括求職幫助、培訓和教育計劃、直接創造工作崗位和工作經驗,以及其他各種綜合計劃。這些縱深領域的服務意味著服務受益群體的分化和范圍的縮小,通常以小組甚至是一對一的方式出現。這些調整計劃的種類繁多,有公益性較強的服務,也有需要收費的個性化服務,由服務受益群體的不同特性決定。由于勞動力市場中弱勢群體占大多數,需要政府在多元化供給中把持其主導地位。諸如教育和培訓一類的服務產品更多是由私人辦學機構來提供,因此政府必須與這些機構建立親密的合作關系,通過外包、特許經營或者“代用券”制度等市場化運作的方式實現與私人機構的合作。

3.管理失業補貼——消極的政府就業政策。失業補貼作為消極的勞動力市場政策,公共就業服務需要對其提供三種服務:提供求職幫助或再就業服務;持續資格認證與求職認證;對失業補貼計劃的總體管理。為平衡失業補貼的消極作用,幫助領取失業補貼的人員盡快重新就業,需要對其提供求職幫助,如制定求職計劃、接受教育培訓等,以作為繼續領取補貼的條件。這要求失業補貼與其他職能特別是勞動力調整計劃密切配合,建立合作伙伴關系,至少在補貼管理機構、公共就業服務和地方一級的一站式服務機構之間保持這種關系。

4.開發勞動力市場信息系統——政府和私營機構共同參與的競爭。勞動力市場信息開發職能對消除失業是間接性的,但它是自助服務最主要的信息提供者,這也決定了該職能的公益性。這一性質要求公共就業服務從全國范圍搜集、加工、解釋并勞動力市場信息,以滿足不同客戶的需求。但對信息的需求也造就了私營市場,公共就業服務機構不再是唯一的信息服務提供者,是政府和私營機構共同參與的競爭。

(二)公共就業服務中政府職責的界定

對公共就業服務產品性質的分析,初步明確了政府的職責。這些服務的強度隨受益群體的不同而有很大差別,要想進一步明確公共就業各項服務的強度和界限,需要對受益群體的特性做詳細分析。

公共就業服務的客戶群體可以分為六大類:新失業者:長期失業者;新進入勞動力市場者;企業富余人員;殘疾人、農民工、婦女群體;想提高生活標準的已就業者(如表-2所示)。其中,新失業者是指原本有工作但因技能落后、所在單位關閉或者某些個人因素被拋入失業大軍,這些人缺乏渡過失業歷程的經驗,往往精神沮喪、求職迷茫,公共就業服務需要對其提供小范圍的求職幫助,教授求職技巧,提高求職信心,或者提供培訓使他們獲得新的技能。對長期失業者而言,他們往往經歷屢次失業打擊,學習能力較差,存在這樣或那樣的再就業障礙,是最難也是最需要幫助的群體。需要實行“個案管理方法”,提供特殊就業咨詢,制定長期就業扶持計劃,進行持續追蹤調查。這一職能在很多國家都得到了細致縱深的發展。對于新進入勞動力市場者,通常指應屆畢業學生,他們掌握了最新的技能,但由于年輕而缺乏對職業的了解,公共就業服務除了對其提供職業介紹、求職咨詢等外,應提供針對學生特點的直接創業計劃,使他們盡快融入市場,使科技成果盡快轉化為生產力。企業富余人員在我國表現為下崗職工群體,他們一般技能落后,年齡較大,知識水平較低,需要接受再培訓和教育,掌握新的技能,或者提供創業計劃,直接創造就業崗位實現就業。對殘疾人、農民工和婦女這些比較特殊的失業群體,需要公共就業服務提供個性化或小組范圍的深入咨詢和教育培訓,提出針對他們自身特點的就業幫助。對想提高生活標準的已就業者,可以通過收費的方式予以提供或完全交由私營機構。

通過表-2的分析,公共就業服務要承擔的職責主要體現在勞動力調整計劃中,對于不同群體的服務強度有很大的差別。職業介紹一般通過自助方式實現,受益群體數量和規模也最大,是最低層次的服務;個性化服務或強化服務需要對求職者的技能、能力和興趣等進行評估,提供有針對,對工作人員素質的要求很高,需要較高層級的機構配合;這些評估會成為進入培訓、再培訓和創業計劃的關鍵,而培訓一類的最高層級服務需要更高級次的政府機構統一調配,使其能與私人辦學機構順利合作。

三、完善我國公共就業服務制度的政策建議

通過上述分析,要想成功構建公共就業服務制度,平衡勞動力市場供需失衡的矛盾,降低失業率,實現和諧社會,必須完善這四大職能,并根據各職能的性質改善、調整就業機構的管理運行體制,建立起多層次、多主體、多樣化的就業服務制度體系,使公共就業服務的功效得以最大發揮。

(一)完善公共就業服務職能,建立多層次、多樣化的就業服務體系

1.建立統一的標準化的服務流程,為求職者服務。大多數公共就業服務的客戶群體所需要的求職幫助可以利用自助服務設施自行完成,互聯網的普及使這一職能的價值得以充分體現。瑞典每個月通過互聯網進入公共就業服務的人數相當于勞動力總數的6%。自助服務成為最基礎、最活躍的服務。新技術的普及要求對該層次的服務建立統一的標準化服務,便于監督管理和高效率服務。統一的標準化服務還體現在一站式服務中心的建立,將求職幫助、就業咨詢、職業分配、幫助填寫失業保險申領表、教育和培訓機會的信息獲取等職能整合在同一場所中,確保計劃和服務的一體化和綜合性,使客戶普遍得到服務。

2.為失業者提供一般服務。一般服務是對自助服務的補充和拓展。互聯網技術的普及弱化了傳統的職業中介職能,轉向提供更多的就業咨詢和指導,諸如組織求職技巧的講習班、大型職業招聘會、幫助求職者了解自己能力的職業指導、制定失業者連續性的扶持計劃等一對一的深入咨詢服務等。這些咨詢和指導往往與職業匹配服務相結合,同時它也為求職者接受后期的教育和培訓提供了指引。培訓和教育使缺乏技能的人掌握新的技術,提供的方式有很多,如脫產和教室課程、在崗培訓或二者結合,并根據勞動力市場需求隨時調整。這些調整計劃對幫助失業者提高就業能力、克服再就業障礙,重新融入工作環境效果明顯。

3.針對特定群體,提供特殊的強化服務。我國勞動力市場中的劣勢群體,包括年齡偏大、知識水平偏低、屢次就業失敗的國企下崗職工、缺乏勞動技能的農民工、殘疾人、婦女群體,以及因吸毒、酗酒、育嬰、債務等個人問題而失業的群體等。對這些群體的就業幫助是公共就業服務公益性的集中體現。針對該群體的特性,需要發展特殊服務。(1)特殊就業咨詢。需要針對他們的心理特點提供深入面談,進行行業測試,推薦職業,甚至陪伴他們面試求職。這需要高素質的工作人員,并與社會救助等服務相配合。(2)培訓教育。但因為這些群體的學習能力相對較低,培訓教育比較困難,成效不顯著。(3)直接創業計劃。提供直接的就業崗位通常是針對該群體最直接的需要提供有效的求職幫助。一般要借助于社區、街道、中小企業等提供一些臨時性、短期的崗位,建立非正規就業體系,政府提供必要的財政補貼,甚至直接參與崗位的創造,使該職能成為一項幫助弱勢就業群體的基本社會保障“安全網”。

(二)構建合理的公共就業服務管理模式

1.權力下放,建立多中心的就業服務體系。公共就業服務機構作為一種專業性、地方性較強的公益機構,應當采取政事分開、自主管理的模式,地方服務機構有自己相對自主的權利,形成在政府委托之下覆蓋全國的服務網絡。在政府的監督管理之下,大力開展地方機構,充分利用地方的信息優勢,密切與用工單位的合作關系,根據當地的經濟結構、就業結構靈活提供服務。(1)專業性設置。針對不同的服務群體,設置下崗職工再就業中心、進城務工農民就業中心、青年就業中心、臨時就業中心等,充分發揮專業化優勢。(2)地區性設置。根據不同地區勞動力市場人口密集度、供需狀況等設置社區就業服務中心,并采取多元化主體的供給模式,由政府機構、私營組織以及非營利性組織共同參與,充分發揮信息優勢,根據轄區勞動力市場特點提供有針對性的服務。當然,保證這些服務中心之間的交流合作,政府必須承擔起統一協調的職能,抵消結構調整對整個勞動力市場的負面影響,實現勞動力資源的有效配置。

2.部門整合,加強政府各相關職能部門的密切合作。實現就業或再就業是一項涉及眾多政府職能部門的綜合性工作,需要各部門密切配合協調,予以充分支持。(1)通過電子政務的建設使政府各職能部門及社會組織實現橫向對接,協同開展工作,聯動辦理業務,使求職者可以享受到全方位的服務。(2)建立專業化就業市場,搭建縱向的統一就業體系,使部、省廳及區(縣)、街道、社區連接,確保就業政策頒布實施、就業服務開展的連貫性和準確性。

3.打破政府壟斷,提供競爭性的就業服務。就業服務領域需求的多樣化為私營機構提供了廣闊的市場空間。要求政府必須打破壟斷,主動與私營機構合作,建立競爭性的就業服務體系。(1)開發勞動力市場信息;(2)勞動力教育和培訓;(3)可以有效監控的服務,如失業保險的管理、失業人員的管理等。可以采取的契約合作模式有外包、市場測試、“代用券制度”,以及純粹的私有化。政府要根據不同的就業服務公益性強弱,承擔起相應的職責。對公益性較強的服務在外包過程中,政府要予以資金支持,嚴格監控,保證弱勢群體能夠免費獲得公平、公正的服務。

[參考文獻]

第5篇：競爭性勞動力市場范文

關鍵詞：勞動力市場；勞動力市場一體化；勞動力市場分割

中圖分類號：F241.2 文獻標識碼：A文章編號：1005-5312（2011）20-0266-01

一、勞動力市場一體化研究的理論演進

勞動力市場一體化是與勞動力市場分割相對應的概念。新古典經濟學認為，勞動力市場是一個可以由價格機制實行充分調節的統一體。勞動力的買賣可以在這里實現平等的交換，工資決定了勞動力供給的平衡。傳統勞動力市場理論的研究是在“統一的勞動力市場”前提下進行的，完全競爭條件下市場機制自發作用的結果便是統一的勞動力市場，所以根本就不會存在勞動力市場一體化的問題。但隨著社會的變遷、研究的深入，越來越多的學者對完全競爭的勞動力市場觀點提出質疑。

從20世紀中期開始，很多學者發現對一些勞動力市場出現的問題如歧視、貧窮、勞動力流動障礙等的解釋，新古典經濟學的理論往往無能為力。于是很多學者轉而把視角定位在制度和社會因素對勞動報酬和就業的影響上，并于70年代形成了一個新的理論―勞動力市場分割理論。勞動力市場分割理論應生水起，從而使得勞動力市場一體化問題逐漸得到理論界的重視，逐漸成為勞動經濟學研究的前沿問題之一。

所謂的勞動力市場一體化，主要就是要修復勞動力市場的功能，這必然要打破現今這種分割的局面，減少行政力量對市場的干預，增強市場活力。

二、我國勞動力市場分割現狀

（一）分割現狀

就我國勞動力市場的分割狀況看，既有二元勞動力市場分割理論所述的正式勞動力市場與非正式勞動力市場的分割，同時也有城鄉分割、地區分割、所有制分割以及行業分割等。同時這些分割之間并不是孤立的，而是彼此之間相互滲透，從而使勞動力市場呈現出一個復雜的多重分割的格局。

1.制度性分割。制度性分割主要包括城鄉勞動力市場的分割、不同體制的部門之間的分割等。

2.內部勞動力市場與外部勞動力市場的分割。中國一級勞動力市場與二級勞動力市場之間的分割趨勢日益顯現，由正規企業、行政機關和公共部門的管理人員、職員所組成的一級勞動力市場與這些部門之外的二級勞動力市場的分化越來越明顯。

3.行業間勞動力市場的分割。古典經濟學假定勞動力市場是一元化的和統一的，勞動力具有同質性。但實際上，經濟結構是復雜的，不同的行業、不同類型的企業其生產效率是有很大差異的，工資決定的方式也不相同，因而即便人力資本積累相同，所獲得收入也可能會有很大的差異。

我國勞動力市場的分割和特定的制度設計以及制度的慣性密切相關，也有學者認為市場本身的運行也有一定的影響。不管是出于什么原因，種種分割必然是對勞動力市場競爭原則的否定，嚴重影響勞動力資源配置和勞動效率的發揮。借鑒國際經驗來看，雖然不能完全消除市場分割，但是政府可以減少行政干預和改革缺乏效率的制度安排，以此來培育市場機制，逐步建立一個統一的，具有彈性的、競爭性的勞動力市場。

（二）分割的影響

1.對人力資本積累的制約

在分割的勞動力市場上，人力資本投資會受到來自投資回報方面的制約，從而使得人力資本的積累總量受到影響。在分割的勞動力市場上，由于勞動者不能獲得預期的投資回報，會傾向于減少人力資本的投資。這種投資包括正規教育、在職培訓和流動。

2.對就業增長的制約

一級勞動力市場上高于市場出清水平的工資率抑制了廠商增加雇員的動力，同時，在一級勞動力市場上失去工作的的勞動者亦不愿到二級勞動力市場上就業造成的自愿失業。最后信息搜尋障礙導致的摩擦性失業。

3.收入差距、社會不平等

將一個經濟體系的不同部分切割開來，各個不同的部分自我循環，而且還可能出現強勢集團對弱勢集團生產剩余的占有，這是導致大部分發展中國家收入分配不平等的重要原因。即便不能說一級市場上的高收入導致了二級市場上的低工資，但可以確定地說，彌合兩個層級市場的分割有助于降低勞動者收入水平的差距。

三、勞動力市場一體化的思考

勞動力市場的一體化要從生產要素的合理配置角度出發，在社會經濟的發展過程中，通過改革創新，利用經濟、行政和法律的調控手段，打破這種分割的局面。政策保障的前提下，應充分發揮市場在資源配置中的重要作用，使勞動力能夠根據市場的需要合理的流動。具體來說，筆者認為應主要從以下幾個方面去考慮。

（一）戶籍制度改革

作為我國行政管理體制的重要組成部分，戶籍制度在計劃經濟時代是隔絕城鄉之間、區域之間勞動力自由流動的主要障礙。由于我國目前城鄉差別、地區差別還較為懸殊，且在今后相當一長的時期內還將繼續存在，近期內在全國范圍內取消戶籍制度難度較大。戶口遷移政策的放寬，要從我國實際出發，按照盡可能降低改革成本，積極穩妥地推進戶籍管理制度改革。

（二）完善社會保障制度

完善社會保障制度是培育勞動力市場的必要條件。社會保障為勞動力供求雙方自由進入勞動力市場解除了后顧之憂。

由于非市場性因素的普遍存在，政府仍然在很大程度上決定著城市就業和福利保障的保護程度。用人單位通過壓低工資水平或不承擔外來民工其他福利保障支出而獲得比雇用城市本地勞動力更高的利潤，這既加劇了城市勞動力的就業難度，也成為完善一體化城市勞動力市場的主要障礙。

（三）培育市場中介組織

培育市場中介組織，能夠減少信息的不對稱，降低市場交易成本，進而合理配置勞動力資源。中介服務要和勞動力市場信息網聯網，從傳統的介紹工作，向上下游延伸。要加強制度建設和市場培育。政府對勞動力市場中介的發展，應定位于宏觀指導、監督管理;重點加強勞動力市場中介行業協會建設和進入、退出機制建設，促進行業規范、自律;加強對勞動力市場中介機構的績效考核，通過績效測評與管理改革，改善中介組織的市場服務水平。總的來說，對市場中介組織的培育要達到有效傳遞勞動力在城鄉之間和產業之間的供求狀況和信號的能力。

（四）人力資本的投資

經驗證明，勞動力素質對于勞動者在勞動力市場上的競爭能力關系極大。提升勞動者的人力資本水平，有助于提高其在勞動力市場上的流動能力，對于打破勞動力市場的分割具有重要意義。對農村勞動力進行就業職能培訓更是重點，我們要根據農村勞動力的素質狀況做好就業職能培訓，提高農村勞動力素質，增強勞動力的就業競爭力。在一些部門和地方相繼推出對農民工文化和技術水平種種要求的情況下，政府應加大對農村義務教育和農民工培訓的力度，否則農民工將很難跨越這道門檻。

四、結語

在進行以上改革的同時，政府要對有利于促進勞動力市場一體化政策上有所傾斜，主要有發展第三產業、和發展鄉鎮企業等。另外，各種政策層面的改革要注意相互間的銜接，各種配套改革要并行不悖。建立全國統一的勞動力市場需循序漸進，首先在發達地區探討建立區域性勞動力市場的機制，實現區域勞動力市場一體化，在若干這樣區域市場建立且充分運作基礎上逐步擴展，形成全國統一的勞動力市場。

第6篇：競爭性勞動力市場范文

首先，中國的“一胎制”生育政策加速了勞動力供給減少的趨勢。一個經濟體，即便以簡單的生產和消費來看，沒有充足勞動力的老齡化社會，不管是生產還是消費都難以支撐經濟的可持續發展。同時“一胎制”使得大量女嬰被流產，造成兒童性別比例失調。盡管目前放開了全面二胎，但這種幾十年累積的性別偏差不會一下子消失，糾偏或許要花更久的時間。

其次，城鄉之間的兒童命運迥異。農村出生的兒童要向上流動，往往只能通過教育等少數有限的渠道，而且向上流動的渠道正在收緊。從高等教育來看，頂尖高校錄取的學生中來自農村的學生比例逐步降低。盡管城市化影響了部分農村孩子成為城里人，但總體上城市化的增速幅度遠小于重點高校農村學生比率的降幅。

最后，是中國的城鄉差距已經呈現代際之間固化的趨勢。也就是說，窮人的孩子一開始就輸在起跑線上，而且他們沒有什么機會趕上去。很基礎的一點是，窮人孩子的身體健康水平比不上富裕人家的孩子。

進一步說，即便有高考方面的照顧政策，能給予農村貧困家庭的孩子更多機會，但這些孩子能否真正把握住機會，答案恐怕不容樂觀。舉例來說，一個農村貧困家庭出來的孩子，在出生和成長階段營養水平就低，那么其學習質量就會受到影響。城里富裕家庭的孩子甚至可以吃“滋補品”，但農村貧困家庭的孩子恐怕連基本品都難以得到保證。

第7篇：競爭性勞動力市場范文

關鍵詞 大學生 就業 影響因素 市場需求

一、前言

近些年來，大學生的就業問題越來越受到各界的關注和重視。大學生就業難這一現狀已經是一個不爭的事實。針對這個問題，各行各業都有著自己的看法和見解。大學生就業難，到底難在什么地方，其影響因素有哪些，造成這些因素的具體原因又有那些，為此許多專家學者展開了比較廣泛的研究，并都有自己的研究成果。這些成果客觀反映了中國現在大學畢業生再就業方面的各種問題。

二、影響大學生就業的因素分析

（一）就業能力。

就業能力是求職者本人、高等教育、用人單位和社會共同作用的產物。究其本質是適應于不同工作場所需要的通用能力，滿足于不同工作場所的共同需要。根據就業能力結構的內涵，就業能力的開發包括就業人格的塑造，社會兼容度的拓展及職業形象的提升三個層次。就業能力的一般結構和實質內涵從根本上說，旨在提高求職競爭優勢的就業能力結構模型，首先應該立足于使加入勞動者隊伍的每個人都具有動態的適應環境的能力，并以勞動力市場為導向采取行動，從而使勞動力隊伍能夠適應就業無邊界時代的勞動力市場需求。不過，就業能力建設并不是解決當前勞動力市場問題的靈丹妙藥，它不能代替其他改善大學生就業市場狀況的政策措施，而應與之配套進行。就業者的能力應當適應社會的發展需要，以保障自己的優勢。

（二）勞動市場里的雇傭歧視問題。

就現階段的人才市場情況來看，歧視問題不在少數。山東財政學院的黃梓洋在《勞動力市場歧視的分析及對策》的文章中給我們定義了歧視的概念：歧視是指相同的人(事)被不平等地對待或者不同的人(事)受到同等的對待。并進一步說明：“勞動力市場歧視通常有三個來源:其一來源于個體的歧視偏好，由于這種人不喜歡與某些特定人群中的成員打交道而產生的歧視;其二來源于統計性的選擇，雇主將某種先入為主的群體特征強加在個體身上引起的歧視;其三來源于非競爭性的勞動力市場力量，由某種制度、約定俗成形成的歧視。” 我認為勞動力市場歧視的現狀：1.勞動力市場中的地域歧視；2.勞動力市場的行業歧視；3.勞動力年齡、性別的歧視；4.在社會保障及福利方面對農民工的歧視等。

（三）大學生就業觀念。

中國大學分遍及各個城市，不同的城市，不同的學校，形成了不同的氛圍。大學生在不同的情況下，形成了形形的就業觀念。部分大學生向往中國的大城市，像上海、北京、深圳以及沿海等發達城市，部分學生向往國家公務員，部分學生對就業的工資條件等要求不同等。據調查顯示很多大學生向往環境好工資高，這樣又是瓶頸式就業，無形中又會給大學生就業帶來很大的競爭力。

（四）家庭社會背景。

家庭情況的不同對大學生就業有不可忽視的影響。來自東南大學的周宇和尤一在《大學生就業與家庭背景的調查與分析》對家庭背景做了如下解釋：家庭背景是一個含糊而且內涵寬泛的概念，包括父母的職業、社會地位、經濟收入、受教育水平、家庭人口數量和結構、家庭所在地、種族、民族等。其中有這樣的調查結果：家庭背景對畢業生的就業起薪都有著影響，即越高社會階層的子女獲得的工作狀況越好，就業的起薪也較高;隨著時間的逐步推移，家庭背景在子女就業狀況中起的作用越來越明顯。當2005年畢業生中父親職位為行政管理人員的畢業生的平均起薪最高，而父親職位為農民的畢業生的平均起薪最低，兩者的差異不足400元。而當2008畢業生中，父親職位為行政管理人員的畢業生與父親職位為農民的差距已經擴大到900元以上。這說明家庭背景對學生就業有很大的影響。

（五）人才的輸出量大于勞動市場需求量。

有關于2009年的統計表明，全國普通高校畢業生總數達611萬人。截至當年的7月1日，已有415萬高校畢業生落實去向，與去年同期相比就業人數增加44萬人；高校畢業生就業率達到68%，同比基本持平。按照這種情況，我國每一年將有很多學生畢業就面臨失業。一方面，本科畢業已經是大眾化趨勢，畢業生走向也必然會是大眾化趨勢。

（六）大學生面對就業關于心理方面的問題。

來自莆田學院的吳振宇在《當代大學生就業心理的表現與對策》中說道：近年來，我國的大學生就業形勢日益嚴峻，導致我國大學生就業壓力的不斷增大，在大學生面對巨大的就業壓力時，他們中很多人都普遍出現了諸如缺乏自信、緊張焦慮、自暴自棄等等消極的心理。這些心理問題不僅嚴重的影響大學生的順利就業而且也嚴重危害大學生的心理健康。可見就業的壓力給大學生的心理健康造成了不小的負面影響。

三、應對困難的對策

就目前中國的國情來看，大學生所遇到的就業問題基本就囊括在了以上六條問題里面。無論如何，就業難是擺在當今大學生面前的不得不邁的坎。面對就業困難大學生需要掌握的不但有技術還要有責任心，團結精神，懂得處事為人。大學生要衡量自身的情況，掌握整體就業動向，規劃好自己的目標，有的放矢，不盲目不跟風，找到適合自己的工作。國家近幾年也出臺了很多政策來緩解就業壓力，剛進入社會當求先工作再來找工作，試著將自己的目標陣地轉移到相對落后一點的地方，先從基層做起，一步一步來。也可以結合自身的文化發展水平到專門的培訓機構學習更加專業的操作技能，做到才盡其用。

參考文獻：

[1]賈利軍.關于大學生就業能力的全系分析[J].華東師范大學,2007,03.

第8篇：競爭性勞動力市場范文

一、當前40歲以上大齡農民工現狀

(一)數量龐大

從總量上講,當前我國農村勞動力供給仍然是供給大于需求。但是,隨著人口結構的變化，30歲以下的農村勞動力供求日趨緊張,農村新增勞動力呈明顯下降趨勢。農村剩余勞動力數量依然龐大,主要以40歲以上的大齡農民工為主,大約1億人左右,且主要集中在中西部省區。

(二)勞動技能簡單

目前,40歲以上的農村勞動力,受教育程度低,勞動技能簡單，很少接受過技能培訓。根據2011年《中國農村統計年鑒》顯示,40歲之上的農村大齡勞動力平均文化程度為初中及初中以下，他們的知識、技能往往與市場需求不適應。

(三)轉移就業難

目前,勞動力市場上企業爭奪最激烈,是指特定年齡層的農民工,即16—35歲的農民工,很多40歲以上的農民工被阻攔在勞動力市場的大門之外。根據第二次全國農業普查報告及第六次全國人口普查報告等數據推算,在勞動力市場上,40歲以下的農民工占了約85%左右。在勞動力大規模流動和轉移的條件下,農村目前仍存在的剩余勞動力主要是40歲以上的農民工。可見，數量龐大的40歲以上的農村大齡勞動力被閑置,得不到應有的開發和使用。

二、“民工荒”問題分析

造成“民工荒”的原因,主要是以下兩方面：

求職方挑剔。大約一億多人的新生代農民工已是產業工人的主體,其行為方式日趨城市化,對工作的時間、薪酬、閑暇娛樂、社會保障、人格尊嚴和社交歸屬等有了更高的追求,訴求日益增多，動輒就用腳“投票”,導致企業用工難。

用工方挑剔。當前,我國絕大多數農民工的就業領域主要是勞動密集型產業,且集中在制造業、建筑業和加工業及服務業。這些勞動密集型行業基本上都屬于充分競爭性企業,利潤空間有限。這些行業多數工作技術含量低,是簡單的重復性勞作,普工能夠產生的利潤很少,主要依靠薄利多銷。為了提高勞動生產率,需要從業者在單位時間內生產更多的產品，或者是延長勞動時間以生產更多的產品來產生利潤。如此，則對從業者的視力、體力、精力、耐力及身體協調性、反應敏捷度和精準度、熟練度有較高的要求。所以,很多勞動密集型企業在招工時,將招工的年齡范圍控制在18—35歲左右。根據調查，目前外出務工人員以青壯年為主，平均年齡28.6歲,16—30歲的農民工占61.3%,40歲以上的農民工僅占15.5%。同時，隨著國家勞動規章的逐步健全，農民工8小時工作制施行又會釋放出一些崗位需求，這些崗位“空缺”又需要大量的18—35歲的農民工來填補，而這個年齡段的農民工不是無限供給的。

第一，農村青壯年勞動力大都轉移出去。根據第二次全國農業普查報告及國家人口和計劃生育委員會2011年關于流動人口的調查顯示，目前30歲以下的農村勞動力有80%都轉移出去了。國務院發展研究中心2010年的調查顯示，85%的村莊認為本村能夠外出打工的青壯年勞動力都外出務工了。

第二，農村新增勞動力呈逐年遞減趨勢。雖然中國人口總量依然龐大，但是由于人口結構的變化，實際上農村新增勞動力呈逐年遞減趨勢，從2008年開始,每年新增的勞動力難以滿足當年企業新開工的需求。根據國家統計局調查，與勞動力供給高峰時相比，我國農民工后備力量，2008年以來減少了2000萬人,增長速度不斷下降。以人口大省河南、四川為例, 2007年河南新增勞動力200多萬，到2011年，僅為100萬出頭。四川近三年來每年新增農村勞動力規模僅在50萬左右。“十二五”期間我國平均每年新增的勞動年齡人口將從“十一五”期間的741萬人下降至312萬人，其后則轉為凈減少。這是我國人口結構的一個重要變化。

綜合以上兩方面的情況來看，新增勞動力增長速度不斷下降,青壯年勞動力不斷減少,企業用工年輕化,使得農村青壯年勞動力基本消失怠盡。這在勞動力市場上形成了兩個極端的現象：

一方面，18—35歲是農民工就業的黃金年齡，一旦超過這個年齡段，很多農民工就“被迫”失去了競爭力，被非正常淘汰出城市勞動力市場,也限制了農村剩余大齡勞動力供給的空間,而18—35歲的農民工將隨著時間的推移逐漸進入絕對緊缺，用工荒將會呈常態化存在；另一方面，則是一億多人的40歲以上的大齡農民工被閑置和浪費。根據國務院發展研究中心農村部的調查顯示，從年齡來看，18—25歲的農民工供需匹配度為30，26—35歲的供需匹配度為76，36歲以上的供需匹配度為6636，說明18—35歲的農民工供給不足，而36歲以上的農民工供給遠超過企業需求。有學者進行過統計分析,認為企業若將招工年齡限制放寬到40—55周歲,民工供給數量會在現有的基礎上增加3—5倍,這樣就會使“民工荒”在很大程度上得到緩解。

三、關于40歲以上大齡農民工分析

40歲，對于城市中的企業精英們而言，這正是他們走向事業巔峰的黃金年齡。但是，對于許多農民工而言，40歲卻意味著他們在城鎮打工生涯的終結。其實,40歲以上的大齡農民工也有自己的特點。

第9篇：競爭性勞動力市場范文

關鍵詞 勞動社會學 勞動經濟學 角度 原因

一、勞動社會學與勞動經濟學看問題的不同角度

(一)從勞動社會學與勞動經濟學的研究內容看兩者角度的不同

在研究內容方面,勞動社會學將勞動者、勞動者行為、勞動關系、勞動組織、勞動制度和勞動社會過程作為研究內容,更加注重社會制度,社會規范,社會道德方面的角度,旨在揭示勞動社會的結構、功能及其運動規律的分支社會學。勞動社會又稱產業社會,它具有以職業為中心的地位----角色系統,如總經理、經理、車間主任等等;有與職業活動相適應的價值----文化系統,如公司文化,企業精神等等,它正是一個內含政治、經濟、文化等各種要素的社會綜合體。而在勞動經濟學中,與勞動社會學所研究的這一“社會綜合體”所對應的則是勞動力市場,是一個產生物質與財富的世界。

學界對勞動經濟學的定義和研究內容存在著不同的表達,但總體而言,基本方面都離不開勞動力的供求,離不開勞動力的市場,離不開勞動者的行為,以及離不開經濟學的基本范疇:成本、受益和價格、基本的分析方法和資源配置優化的目標。因此,概括起來勞動經濟學是對勞動力資源配置的市場經濟活動過程中的勞動力需求和供給的行為及其影響因素的分析和研究。簡單來說,勞動經濟學也可以表達為是對勞動市場及其影響因素的研究,沒有市場,或者說脫離了市場,真正意義上的勞動經濟學就不復存在。從這點上不難看出,勞動經濟學側重于勞動力市場的運行,社會效益以及經濟發展方面。

由此可見,勞動社會學與勞動經濟學在研究內容上既有區別,又有聯系,雖然勞動社會學和勞動經濟學的研究內容都是圍繞勞動領域的諸如勞動者、勞動者行為、勞動組織、勞動制度等一系列問題,但是看待問題和研究問題的側重點及角度各有不同。

(二)勞動社會學與勞動經濟學看問題角度不同的具體體現

下面舉兩個例子來具體說說勞動社會學與勞動經濟學看問題的不同角度具體體現在哪些地方。

1.勞動者

勞動者作為勞動社會學和勞動經濟學共同的研究對象,由于兩個學科研究的視角不同,因此,勞動者在兩個學科中的內含有很大的區別,從某種意義上來說,在勞動經濟學中用“勞動力”來代替“勞動者”更加合適。

(1)在勞動社會學中,勞動者是非同質的,是復雜的社會人,有著各種自然的和社會的特征。而在勞動經濟學中勞動力被假設為是同質的,在一般的勞動經濟學對勞動力的分析中,盡量把人簡單化,它隱去了勞動力各種自然的和社會的特征,認為勞動力相互之間沒有差別。

(2)“人是理性的,勞動力所表現出的行為都是為了追求利益的最大化”這是在勞動經濟學中對勞動力的基本假設。勞動經濟學中的勞動力總是出于對利益最大化的考慮而理性地作出選擇,但在勞動社會學中的勞動者相對而言就是非理性的,他們有各種各樣不同的需要,有時甚至會感情用事,并且勞動者常常會受到社會規范和社會道德等的制約。所以說,勞動社會學中的勞動者比勞動經濟學中的勞動力更加復雜,不過也顯得更加真實而全面。

(3)社會學中的互動論認為,要理解社會的運動,只有通過理解人的社會行為,社會因人際互動而存在。由此可見,勞動社會學中強調勞動者與他人之間的互動。而在勞動經濟學中的勞動力則被假設為個人主義者,不受他人影響,勞動經濟學的重要任務在于揭示勞動力和各個經濟變量之間的關系,勞動力是相對獨立的個體。

2.勞動者行為

在勞動社會學中的勞動行為就是與勞動者身份有關的行為。比如:勞動作業,生產管理,同事之間,上下級之間,雇主與雇員之間的互動等等。由此看見,勞動者的行為是于周圍的環境分不開的,美國社會心理學家勒溫(K.Lewin)就指出勞動者行為是人與環境相互作用的函數。也就是說,勞動者行為是勞動者個人的內在因素與外在因素相互作用的結果。勞動者的行為是由動機引發的 ,動機是由勞動者的內在需要喚起的,行為的具體表現要受到行為規范的制約。并且,勞動者通過勞動競爭、勞動沖突、勞動合作等方式產生互動。可見,勞動社會學中的勞動者行為是與外界分不開的,是復雜的,行為本身受到很多因素的影響和作用。

在勞動經濟學的視角下,勞動行為考慮的是經濟效益,是能夠取得利益最大化的行為,并且勞動力都是理性的,勞動行為與決策不受他人影響。勞動行為決定于勞動力以盡可能少的智力和體力消耗獲得盡可能多的勞動報酬,在勞動社會學中考慮的與周圍環境的互動,如職業聲望等并不是勞動行為考慮的因素。

二、勞動社會學與勞動經濟學看問題角度不同的原因

在看待問題時,勞動社會學與勞動經濟學之所以會產生不同的角度,究其原因,其中一個就是它們各自遵循的基本假設的不同。

在勞動社會學的視角下,無論是功能論,沖突論,還是互動論,都不難看出勞動者是復雜的社會人,具有各種自然的和社會的特征,具有不同的社會結構,年齡結構,性別結構等等,具有一定的角色,總是與周圍的環境產生相互作用,與他人產生互動,除了關心經濟效益以外還關心社會問題和社會關系等等。