勞動法對曠工處理辦法精選(九篇)
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第1篇：勞動法對曠工處理辦法范文
戴罪勞動遭遇除名
1977年2月，23歲的汪巨田從江漢石油學(xué)校畢業(yè)后，被分配到國有大型企業(yè)中國石化集團河南石油勘探局的下屬單位研究院工作。汪巨田在研究院精于研究，勤于工作，4項研究成果先后獲石油部科技成果二等獎，河南省科協(xié)二等獎和河南油田科技成果三等獎。1988年他晉升為物探工程師，因工作成績突出，1992年3月，汪巨田被任命為研究院三元實業(yè)開發(fā)公司經(jīng)理。1997年3月，他又被任命為研究院科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展總公司副經(jīng)理。1995年10月13日，汪巨田和河南石油勘探局笠訂了無固定期限勞動合同。
然而，汪巨田走上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位后，世界觀、價值觀發(fā)生了轉(zhuǎn)變，把本該為企業(yè)謀福利的權(quán)力，錯當成了謀取私利的工具。從1992年底到1998年1月，汪巨田利用職務(wù)之便，貪污公款28萬余元。1998年8月19日，汪巨田被法院判處有期徒刑三年緩刑四年。
汪巨田案發(fā)后，研究院黨委下發(fā)文件開除了他的黨籍。汪巨田被判刑后，按照《勞動法》第二十五條的規(guī)定，單位可以立即解除勞動合同。但河南石油勘探局和研究院并沒有這樣做，而是按照河南石油勘探局豫油勞字(1996)36號文件《河南石油勘探局職工工資支付及管理辦法》中“職工被判處徒刑宣告緩刑、監(jiān)外執(zhí)行期間、仍留在本單位安排適當工作”的規(guī)定，將其安排到農(nóng)場、維修隊等崗位工作，工資待遇是按從事崗位工資的60％發(fā)放的。據(jù)研究院紀律監(jiān)察辦公室和保衛(wèi)科的工作人員講，因為汪巨田被判緩刑四年，已經(jīng)超過企業(yè)內(nèi)部留廠察看最高處分期限兩年，所以，研究院就沒有對他再作書面行政處分。汪巨田在緩刑期內(nèi)，思想穩(wěn)定，工作表現(xiàn)好，沒有新的違法違紀行為，四年緩刑期一過，汪巨田就可以回到正常工作崗位，享受正常工資待遇，這預(yù)示著汪巨田可以忘記過去，開始新的生活了。
然而，2002年1月7日，還有半年緩刑期的汪巨田，接到了一個令他愕然的通知：他被河南石油勘探局除名了。原來，2001年，研究院向河南石油勘探局建議對汪巨田予以除名處理。2001年12月29日，河南石油勘探局作出豫油[2001]368號《關(guān)于對張曉晟等九十人予以除名的批復(fù)》，決定對這九十人予以除名，并終止勞動關(guān)系，解除勞動合同，其中就有汪巨田。
仲裁支持解除合同
為什么偏偏這時候，單位要與汪巨田等人解除勞動合同?原來，2001年，中國石化集團下發(fā)了《“十五”期間減員增效工作的指導(dǎo)意見》。就是在這個背景下，他被單位除名，并解除勞動合同。
對于單位除名自己，汪巨田不服氣雖然自己有罪，但已經(jīng)受到了應(yīng)有的刑罰和黨紀處分，自己在緩刑期內(nèi)工作任勞任怨、兢兢業(yè)業(yè)，遵紀守法，怎么說除名就除名了?再說自己已經(jīng)是小五十的人了，沒了工作就等于斷了生路。于是汪巨田找單位協(xié)商，單位說：你因經(jīng)濟犯罪給企業(yè)造成損失，解除勞動合同理由充分，勞動法規(guī)定勞動者因嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害或被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同。勞動部勞部發(fā)[1995]309號文規(guī)定：“勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑的，用人單位可以解除勞動合同。”所以，單位與你解除勞動合同符合法律規(guī)定。
對于單位的說法，汪巨田不以為然，他向南陽市勞動爭議仲裁委員會提起申訴。仲裁委審理認為，申訴人因經(jīng)濟犯罪業(yè)經(jīng)人民法院判三年緩刑四年，用人單位可以依據(jù)《勞動法》及其配套規(guī)章，解除其勞動合同。但被訴方在下達文件中使用除名不當，除名是針對曠工者使用的。所以被訴人應(yīng)予更正。2002年9月18日，南陽市勞動爭議仲裁委員會裁決：本裁決生效后十五日內(nèi)，被訴方更正對申訴人的處理，并使其享受失業(yè)待遇。
這意味著仲裁委支持單位解除和汪巨田的勞動合同關(guān)系，只是形式上要合法，汪巨田仍然無法保住工作。
法院判決撤銷除名
2003年3月28日，汪巨田一紙訴狀將河南石油勘探局和研究院告到了南陽市宛城區(qū)人民法院，認為被告的除名錯誤，也不能解除與他的勞動合同，請求法院判令繼續(xù)履行勞動合同，重新安排工作。
但河南石油勘探局稱，汪巨田在緩刑期間，是不可能再對其處以留用察看處分的，原告的經(jīng)濟犯罪已給單位造成了實際損失，因此認為應(yīng)與汪巨田解除勞動合同。
宛城區(qū)法院審理認為：我國相關(guān)法律、法規(guī)對職工除名的適用條件、適用對象均有明確規(guī)定，除名是對曠工職工的一種處理形式。《企業(yè)職工獎懲條例》第18條規(guī)定，職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育連續(xù)曠工15天，或者一年內(nèi)累計曠工時間超過30天，企業(yè)有權(quán)予以除名。本案中，被告河南石油勘探局以原告經(jīng)濟犯罪給企業(yè)造成損失為由將原告除名，顯然不符合相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，對該除名決定，依法應(yīng)予撤銷。
2004年12月31日，該院依照《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條之規(guī)定，判決撤銷被告中國石化集團河南石油勘探局對原告汪巨田作出的除名決定。
河南石油勘探局和研究院不服一審判決，提起上訴，南陽中院二審認為，根據(jù)我國《勞動法》第二十五條之規(guī)定，汪巨田對用人單位利益造成重大損害，且于1998年8月19日被依法追究刑事責任，兩上訴人據(jù)此有權(quán)解除與汪巨田的勞動合同。但在本案中，兩上訴人當時并未解除與汪巨田的勞動合同，且又為其另行安排了工作。2001年12月29日，在沒有新的事實的情況下，兩上訴人又對汪巨田作出除名決定，其行為顯屬不當，原審判決認定事實清楚，處理正確。2005年5月26日，南陽中院判決：駁回上訴，維持原判。
重新處理再引訴訟
汪巨田歷時近三年，打贏了官司，想著終于可以去上班了。可是，2005年11月4日，河南石油勘探局的一紙?zhí)幚頉Q定，又把汪巨田的希望打得粉碎。這份“關(guān)于對汪巨田除名的問題重新進行處理的決定”稱：依據(jù)南陽市中級人民法院判決書，撤銷勘探局以前做出的對汪巨田予以除名的決定；根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十五條的規(guī)定，維持勘探局做出的解除勘探局與汪巨田所簽勞動合同的決定，解除勞動合同的時間不變。
這不是曲解法院判決嗎?汪巨田想，可是他不得不開始新一輪的訴訟大戰(zhàn)。按照處理勞動爭議仲裁先置的程序，2005年12月10日，汪巨田向南陽市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。南陽市勞動仲裁委員會經(jīng)審理認為，申訴人
被判緩刑，單位可以依據(jù)勞動法第25條的規(guī)定解除勞動合同，單位應(yīng)在判決之后及時做出，而不是三年之后，申訴人在留廠察看期間的表現(xiàn)受到監(jiān)管部門的肯定，符合給出路的政策。2006年3月27日，南陽市勞動仲裁委員會作出仲裁裁決書，裁決撤銷被申訴人《關(guān)于對汪巨田除名問題重新進行處理的決定》，恢復(fù)同申訴人的勞動關(guān)系，繼續(xù)履行勞動合同。
河南石油勘探局自然不服裁決，于2006年5月8日訴至宛城區(qū)人民法院。
宛城區(qū)人民法院審理認為，根據(jù)《勞動法》的規(guī)定和雙方簽訂的勞動合同的約定，在汪巨田受到刑事處分后，單位可以解除同汪巨田的勞動關(guān)系。然而當時單位并未解除同汪巨田的勞動關(guān)系，而是對他進行了降職、降級、降薪、和、調(diào)離原工作崗位的處理，后又重新安排了工作和勞動場所，繼續(xù)履行勞動合同。根據(jù)河南油田勘探開發(fā)研究院保衛(wèi)科于2002年9月2日出具的鑒定，被告在緩刑期間表現(xiàn)良好。法院認為，在沒有新的事實的情況下，又做出對被告解除勞動合同關(guān)系的決定，不符合法律的規(guī)定。
2006年10月31日，宛城區(qū)人民法院審結(jié)此案。該院撤銷了中國石化集團河南石油勘探局對汪巨田除名的問題重新進行處理的決定，判決恢復(fù)中國石化集團河南石油勘探局同汪巨田的勞動合同關(guān)系，繼續(xù)履行勞動合同。
判決發(fā)出后，河南石油勘探局向南陽中院提起上訴。2007年3月22日，南陽市中級人民法院以原判認定事實清楚證據(jù)充分但適用法律錯誤為由，裁定發(fā)回重審。南陽市宛城區(qū)人民法院遂重新組成合議庭審理此案。
第2篇：勞動法對曠工處理辦法范文
規(guī)章制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)設(shè)計
規(guī)章制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，是指規(guī)章制度內(nèi)容在邏輯上的一種排列順序。規(guī)章制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)一般為先總后分，先粗后細。具體地講，規(guī)章制度內(nèi)容的一般排列順序為總則、分則、附則。
總則
總則位于規(guī)章制度的首要部分，對整個規(guī)章制度具有統(tǒng)領(lǐng)性。總則規(guī)定的是規(guī)章制度的基本原則與制度，其內(nèi)容制約著分則的內(nèi)容，分則的規(guī)定不能違背總則的精神。總則的內(nèi)容一般包括宗旨、依據(jù)、適用范圍、基本原則與方針、主管部門等等，不要把具體的行為規(guī)則放入總則中。對事關(guān)全局的內(nèi)容，則應(yīng)集中在總則中加以規(guī)定，而不能分散到分則或附則中去。因此，總則條文應(yīng)有高度的抽象性，文字要精練。
在進行章節(jié)設(shè)置的規(guī)章制度中，總則一般作為第一章的名稱，這是明示總則。有些規(guī)章制度尤其是未設(shè)章的規(guī)章制度，雖有總則性質(zhì)的條文，但沒有以“總則”的字樣予以明示的是非明示總則。無論是明示總則，還是非明示總則，都應(yīng)當把總則的內(nèi)容集中在整個規(guī)章制度的開端。
規(guī)章制度的宗旨和依據(jù)一般都在第一條中進行規(guī)定，格式為“為了……”“依據(jù)……”“制定……”闡述宗旨時，應(yīng)直截了當，突出重點。寫依據(jù)時，應(yīng)當引用比自身效力等級高的法律、法規(guī)，一般是對本規(guī)章制度內(nèi)容起直接指導(dǎo)作用的上位法。在勞動規(guī)章制度中，一般將《勞動法》、《勞動合同法》以及公司章程作為規(guī)章制度的法律依據(jù)。如：“為規(guī)范本企業(yè)和職工的行為，維護企業(yè)和職工雙方的合法權(quán)益，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，結(jié)合企業(yè)的實際情況，制定本規(guī)章制度。”
適用范圍的規(guī)定是為了界定規(guī)章制度調(diào)整對象的內(nèi)涵或外延，明確與其他法的界限。適用范圍一般緊跟在立法宗旨和依據(jù)后面，作為規(guī)章制度的第二條，當然也有放在稍后的條款甚至附則中表述的。適用范圍可以從主體、客體、行為或關(guān)系的角度來表述，在很多情況下以名詞解釋的方式出現(xiàn)。如：“本規(guī)章制度適用于公司所有員工，包括試用期員工、非全日制勞動合同用工、勞務(wù)派遣員工；對特殊職位的員工另有規(guī)定的，從其規(guī)定。”
基本原則與方針是總則中經(jīng)常出現(xiàn)的內(nèi)容。規(guī)章制度分則中的內(nèi)容應(yīng)當體現(xiàn)總則中規(guī)定的基本原則和方針。
基本制度也是總則中常見的內(nèi)容，通常是一些必須普遍遵守的制度。
以上內(nèi)容在一部規(guī)章制度中不一定全部出現(xiàn)，總則部分究竟應(yīng)規(guī)定哪些內(nèi)容，要具體問題具體分析。
分則
分則是規(guī)章制度中規(guī)定具體行為規(guī)則的內(nèi)容，是
一部規(guī)章制度中最主要的部分，是企業(yè)執(zhí)行、員工遵守最直接的根據(jù)。分則雖大多以非明示方式出現(xiàn)，但卻是所有規(guī)章制度必備的內(nèi)容，在以非明示方式出現(xiàn)時，直接體現(xiàn)為各個章、節(jié)，甚至可以直接體現(xiàn)為具體條款。由于各個規(guī)章制度所調(diào)整的法律關(guān)系千差萬別，因此，分則的內(nèi)容各不相同，但總體上應(yīng)該包括鼓勵、允許、限制、禁止等內(nèi)容，并規(guī)定獎懲措施。
附則
附則是附在規(guī)章制度后面的、作為總則和分則輔內(nèi)容的規(guī)則。從立法實踐看，附則中一般包括名詞和術(shù)語解釋，實施細則制定權(quán)的規(guī)定，施行時間的規(guī)定，與其他法律條文關(guān)系的規(guī)定等內(nèi)容。
對一些專業(yè)名詞或術(shù)語進行解釋，可以使有關(guān)規(guī)定更加明確，便于理解和執(zhí)行。常見格式是“本辦法所稱……是指……”或“本規(guī)定下列用語的含義是：（一）……；（二）……”。當然，也有不把這種解釋放在附則中，而放在出現(xiàn)需要解釋的內(nèi)容之后的。
施行時間的規(guī)定是規(guī)章制度的必備內(nèi)容。過去，立法中大量使用“自公布之日起施行”這樣的規(guī)定，現(xiàn)在并不主張這樣做。勞動規(guī)章制度公布之后，員工需要有一定的學(xué)習(xí)和領(lǐng)會的時間，對勞動規(guī)章制度的施行時間要有明確要求，一般可在公布之日起30日后施行。
在附則中明確本規(guī)章制度與其他制度的關(guān)系，對規(guī)章制度的正確使用是非常重要的。常見的表述有“本辦法自×年×月×日起施行。×年×月×日通過的……同時廢止”或“本辦法施行前公布的有關(guān)規(guī)定與本法不一致的，以本辦法的規(guī)定為準” 。這里要注意兩個問題，一是廢止只能針對以前制定的同一內(nèi)容的規(guī)范性文件；二是只能廢止與自身效力等級相同或低于自身效力等級的規(guī)范性文件。
另外，附則中可能會出現(xiàn)關(guān)于解釋權(quán)的規(guī)定。企業(yè)勞動規(guī)章制度的解釋權(quán)一般由企業(yè)的人力資源管理部門所有。
規(guī)章制度的邏輯規(guī)范
法律規(guī)范在內(nèi)部結(jié)構(gòu)上是由假定（適用的條件）、處理（行為模式）、法律后果（制裁）三個要素構(gòu)成的。勞動規(guī)章制度也應(yīng)按照這個邏輯結(jié)構(gòu)編寫。
假定
假定，亦稱適用條件，是指法律規(guī)范中規(guī)定的適用該法律規(guī)范的情況和條件。每一個規(guī)范都是在一定條件下才適用，而適用這一規(guī)范的必要條件就稱為假定。只有合乎該種條件或出現(xiàn)該種情況，才能適用該規(guī)范。
每一個行為準則都是在具備一定條件或出現(xiàn)某種情境時才適用的。例如“員工連續(xù)曠工2天，或在一個年度內(nèi)累計曠工5天的，用人單位有權(quán)解除勞動合同”。在這里，“員工連續(xù)曠工2天，或在一個年度內(nèi)累計曠工5天的”的規(guī)定就是假定部分。假定部分規(guī)定的是行為準則適用的條件，如果該條件不明確，行為準則就不能適用。另外，全面也是對假定部分的要求，在假定部分的設(shè)計過程中，應(yīng)當將本規(guī)章制度所調(diào)整的社會關(guān)系中可能出現(xiàn)的社會事實盡可能考慮周全，這樣才能更全面有效地引導(dǎo)、規(guī)范員工的行為。
處理
處理，即行為模式，是指法律規(guī)范中規(guī)定的允許做、禁止做或者要求做的部分，實際上即為規(guī)定權(quán)利、義務(wù)的行為規(guī)則本身，是法律規(guī)范的主要內(nèi)容。行為模式規(guī)范按其性質(zhì)一般可分為以下四種：
1.禁止性規(guī)范，即規(guī)定行為主體不得做出某種行為的規(guī)范。在立法實踐中，常用語有“禁止……”“不得……”“不應(yīng)當……”等。如：“在工作場所內(nèi)嚴禁吸煙。若有違反，處以10元以上50元以下罰款。”
2.義務(wù)性規(guī)范，即行為主體按固定的條件必須為某種行為的規(guī)范。常用語有：“應(yīng)當……”“必須……”“有……的義務(wù)”“有責任……”“行使……職權(quán)”等。
3.授權(quán)性規(guī)范，即允許或授予行為主體做出某種行為的規(guī)范。常用語有“可以……”“有權(quán)……”“享有……權(quán)利”“不受……干涉”“不受……侵犯”等。
4.倡導(dǎo)性規(guī)范，即提倡行為主體為某種行為的規(guī)范。常用語有“鼓勵……”“保障……”“提倡……”“支持……”等。
行為后果
行為后果包括對人們守法行為的肯定和對違法行為的制裁，如“工作時間內(nèi)處于醉酒狀態(tài)的，處以記過處分。因工作時間醉酒給單位造成重大經(jīng)濟損失、嚴重影響單位形象的，可以解除勞動合同”。記過處分、解除勞動合同就是行為后果。行為后果是體現(xiàn)規(guī)章制度強制性的重要標志，決定了對員工行為予以獎勵或懲戒的類型。具體到公司制度而言，“行為后果”分為違紀和守紀兩個方面。
違紀行為是指有過錯、不符合制度規(guī)范設(shè)定的行為模式、有社會危害性的行為。違紀行為的特點一是有主觀過錯，二是對單位或社會有一定的危害性。對違紀行為設(shè)定制裁措施，應(yīng)當合理、公正，過罰相當。這里說的過罰相當，是指與違紀行為造成的企業(yè)利益的損害和應(yīng)承擔的責任相當。
守紀行為分為一般行為和應(yīng)受獎賞的行為。對于前者，規(guī)章制度給予確認和保護；后者是對社會公共利益、單位和他人利益有貢獻的，因此，規(guī)章制度一般都會明確規(guī)定給予員工物質(zhì)或精神獎勵的條例。目前在勞動規(guī)章制度中，使用制裁比使用獎勵要多，這說明企業(yè)過于看重勞動規(guī)章制度的強制功能，而對其教育、引導(dǎo)功能認識尚不足。一部高質(zhì)量的企業(yè)勞動規(guī)章制度應(yīng)強調(diào)其正面教育和引導(dǎo)功能，企業(yè)基于社會責任而組織員工參加扶貧濟困、搶險救災(zāi)，為推動自主創(chuàng)新而鼓勵職工發(fā)明創(chuàng)造，都應(yīng)通過勞動規(guī)章制度給予員工獎勵。例如，有的企業(yè)規(guī)定：“在本單位組織的扶貧濟困、搶險救災(zāi)工作中，捐款500元以上，或在具體工作中表現(xiàn)突出，在年度表彰時授予‘優(yōu)秀員工’稱號，該稱號在工資提級、職務(wù)晉升中與其他優(yōu)秀員工具有同樣的效力。”
規(guī)章制度的表述方式
語言不合乎規(guī)范的表現(xiàn)主要有詞語搭配不當、邏輯不通、標點符號錯誤、語義模糊不清或者拖沓累贅、語體風格不當?shù)鹊取Ｔ趧趧右?guī)章制度制定過程中，因這些不符合規(guī)范的原因?qū)е缕湫Яκ艿劫|(zhì)疑的情況十分普遍。
例如，有勞動規(guī)章制度規(guī)定：“偷竊公司、同事或客戶財物，公司可以給予警告、記過、降級、撤職或解除勞動合同的處分。”如果發(fā)生員工偷竊公司財物的行為，公司幾乎可以給員工施加任何一種處分。在向勞動者傾斜的勞動法治理念下，依據(jù)這種隨意性過大的規(guī)章制度做出的任何處分，都有可能不被勞動仲裁機構(gòu)認可。
勞動規(guī)章制度要成為“單位內(nèi)部法”，必須盡量采用立法語言。要正確體現(xiàn)單位對勞動管理的意志，實現(xiàn)“內(nèi)部法”的功能，應(yīng)當符合下列要求：
明確、準確
作為具有強制力的規(guī)范準則，勞動規(guī)章制度用語必須明確、準確，告訴人們在什么情況下，可以做什么、應(yīng)當做什么、不得做什么，違反這些規(guī)定會承擔什么樣的后果。要做到這一點，需要仔細辨析相近詞語的細微差別；能量化的盡可能量化，需要量化的指標通常有年齡、法律責任、施行時間、期間、名額等；注意釋義條文的運用。
周密、嚴謹
這是指在勞動規(guī)章制度中運用語言時，應(yīng)當周到細致、嚴密謹慎，避免疏漏和產(chǎn)生歧義。盡量使用格式化、標準化的詞語和句式。例如，涉及嚴重違反勞動紀律行為的處理時，開除、除名、辭退等用語都是不嚴謹?shù)模敖獬齽趧雍贤辈攀欠梢?guī)范用語，不能用其他口頭語、習(xí)慣語來替代。同時，避免使用帶有感彩的詞語，并對同一對象使用同一概念表述。必要時，可區(qū)分不同情形分別做出規(guī)定。
通俗、精練
第3篇：勞動法對曠工處理辦法范文
近些年來，企業(yè)勞動爭議案件不斷增長。企業(yè)在勞動爭議處理上投入了大量的人力和財力，有效地防范勞動爭議成為企業(yè)面臨的一個緊迫問題。造成企業(yè)勞動爭議的原因是多方面的，對勞動爭議的防范，也應(yīng)多管齊下，對癥下藥。其中，加強企業(yè)人力資源管理是防范勞動爭議的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
1 從企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看產(chǎn)生勞動爭議的原因
企業(yè)勞動爭議從本質(zhì)上看是企業(yè)人力資源管理的問題絕大多數(shù)具體工 作也是以人力資源管理部門為主進行的。
1.1 企業(yè)規(guī)章制度不合理、不健全或沒有依照合理程序制定
一是企業(yè)的某些規(guī)定違背國家的有關(guān)政策、法規(guī)。如有的企業(yè)規(guī)定職工曠工3天就可以按除名處理，與《企業(yè)職工獎懲條例》中第18條規(guī)定“職工無正當理由經(jīng)常曠工經(jīng)批評教育無效 連續(xù)曠工時間超過天的企業(yè)有權(quán)予以除名”相悖。
二是以罰代管、以罰代教。對于職工的錯誤，企業(yè)有批評教育并督促其改正的權(quán)利和義務(wù)。如《國有企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》中明確指出“企業(yè)對經(jīng)過教育或行政處分仍然無效的職工方可辭退、除名或解除勞動合同” 。這是許多企業(yè)在本來應(yīng)當勝訴的勞動爭議案件中因無法提供相應(yīng)的教育材料導(dǎo)致敗訴的常見原因。
三是有些企業(yè)為了短期利益制定規(guī)章制度時片面強調(diào)勞動者的義務(wù)使得勞動爭議增加。這個 問題表現(xiàn)出企業(yè)的所有者、管理者對企業(yè)與職工的關(guān)系存在認識上的誤區(qū)。
四是執(zhí)行規(guī)章制度存在隨意性。有的企業(yè)不顧已有的規(guī)章制度，從重處理職工有的為了處理問題，事后制定規(guī)定來執(zhí)行。這些都與長期在計劃經(jīng)濟體制下按行政命令辦事的習(xí)慣有著密 切的關(guān)系。
1.2 人力資源管理產(chǎn)人員缺少在勞動爭議管理方面的專業(yè)訓(xùn)練
隨著國家勞動人事制度改革的不斷深入，政府把用人權(quán)、工資獎金分配權(quán)等權(quán)利歸還給企業(yè) 這對企業(yè)來說是件好事 但也要求企業(yè)必須嚴格自律、依法辦事。有些企業(yè)人力資源管理人員法制觀念淡薄，忽視勞動合同的簽訂隨意變更勞動合同有關(guān)條款不按規(guī)定解除和終止勞 動合同等。企業(yè)人力資源管理部門對勞動爭議處理不夠重視缺乏處理的經(jīng)驗也是影響勞動 爭議有效防范的重要原因。
2 加強企業(yè)人力資源管理，防范勞動爭議的發(fā)生
企業(yè)勞動爭議管理工作從本質(zhì)上看是企業(yè)人力資源管理的問題，絕大多數(shù)具體工作也是以人力資源管理部門為主進行的。因而，企業(yè)如何從加強人力資源管理的角度防范勞動爭議的產(chǎn)生就成為一個重要的課題。
2.1 加強企業(yè)勞動合同的管理
當前，不少企業(yè)把簽訂勞動合同當做是應(yīng)付勞動年檢，應(yīng)付勞動和社會保障行政部門檢查的任務(wù)。在實踐中，企業(yè)勞動合同的管理流于形式，這是引發(fā)勞動爭議的主要原因之一。企業(yè)應(yīng)從以下幾個方面加強勞動合同管理：
1、勞動合同全面簽訂的管理。在國有企業(yè)中，有的用人單位只與在職正常上班的職工簽訂勞動合同，而忽略了與長期放假職工、停薪留職職工、自謀出路職工和下崗職工簽訂或變更勞動合同；在一些外資企業(yè)和民營企業(yè)中，不與勞動者簽訂勞動合同而存在事實勞動關(guān)系的現(xiàn)象大量存在。勞動合同簽訂的不全面，為將來發(fā)生勞動爭議埋下隱患。解決這個問題要求人力資源管理部門從對沒有簽訂勞動合同職工的分類入手，逐個處理。
2、勞動合同全面內(nèi)容的管理。企業(yè)應(yīng)在制定違約條款時，明確雙方的責任，使違約的責任易于操作和執(zhí)行。在具體約定事項中企業(yè)可以與職工約定針對本企業(yè)特點的規(guī)定，比如檔案管理中的問題、培訓(xùn)的問題、競業(yè)禁止的問題等，也可以將企業(yè)的主要文件如《員工守則》作為勞動合同的附件。
3、勞動合同全過程的管理。勞動合同變更、解除和終止程序不合理、處理不及時是企業(yè)在勞動爭議中敗訴的主要原因。要做好勞動合同過程的管理，就要求人力資源管理人員在以下三方面做好工作：1）熟練掌握各個過程的工作程序，在工作中要程序完備。比如變更勞動合同要與職工協(xié)商后執(zhí)行，終止勞動合同要與職工簽定終止勞動合同協(xié)議書；2）處理問題要及時，切莫形成沒有合同制約的勞動關(guān)系；3）相關(guān)文書檔案要齊備。
4、勞動合同鑒證工作是企業(yè)在勞動合同制建立初期積累勞動合同管理經(jīng)驗的有效方法。勞動合同鑒證是指國家勞動行政機關(guān)依法對勞動合同簽訂、變更程序及其內(nèi)容的合法性、真實性、完備性、可行性進行全面審查、核實、確認的行政監(jiān)督行為。勞動合同鑒證工作雖然要支付一定的費用，卻可以幫助企業(yè)在較短時間內(nèi)了解和掌握勞動合同的主要程序和內(nèi)容，對勞動合同的合法性做到心中有數(shù)。
2.2 完善企業(yè)人力資源規(guī)章體系
針對目前企業(yè)在人力資源規(guī)章制度方面存在的問題，企業(yè)應(yīng)當從如下幾個方面完善現(xiàn)有的內(nèi)部規(guī)章制度：
1、規(guī)章制度體系的完備性。國家和勞動行政主管部門制定的勞動法律法規(guī)是從宏觀角度規(guī)范勞動關(guān)系的指針。企業(yè)應(yīng)當在這些法律法規(guī)的指導(dǎo)下，建立符合本企業(yè)特點的完備的人力資源管理體系。應(yīng)針對本行業(yè)和本企業(yè)勞動爭議特點制定相應(yīng)的防范措施。
2、企業(yè)規(guī)章制度與國家法律、行業(yè)、部門規(guī)定的一致性。有的企業(yè)從本單位的利益出發(fā)，在規(guī)章制度的制定上存在一些與國家和行業(yè)規(guī)定相悖的條款。從已發(fā)生的勞動爭議看，企業(yè)規(guī)章制度與國家勞動法律法規(guī)的矛盾多發(fā)生在與人員調(diào)配、勞動合同的終止、解除、職工懲戒和薪酬管理有關(guān)的規(guī)定中。如在同一單位工作的夫妻，若骨干的一方要求調(diào)離，企業(yè)規(guī)定另一方也限期調(diào)離，否則予以辭退；忽視國家對職工生病醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，與職工強行解除勞動合同；一味以罰款懲罰職工失誤；在代扣款規(guī)定中不設(shè)扣款應(yīng)少于20%工資額限額，有的企業(yè)甚至將職工工資全部扣完。
3、對違約責任的劃分要清楚明白，強調(diào)可操作性。增強可操作性的有效辦法就是盡量使規(guī)定定量化。許多企業(yè)都在規(guī)章制度中規(guī)定了不允許的事件，但對事件發(fā)生后各方所承擔的責任的界定不清晰，處理條款中定性化的約定多，在勞動爭議發(fā)生后，就很容
2.3 加強企業(yè)培訓(xùn)體系的建立
為解決職工和企業(yè)人力資源管理部門法律意識不強、法律知識缺乏的問題，企業(yè)應(yīng)加強對職工和有關(guān)管理人員的培訓(xùn)。
1、對職工的培訓(xùn)。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，企業(yè)有對職工進行職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)。為防范勞動爭議的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當在以下方面加強對職工的培訓(xùn)：1）勞動法律法規(guī)的普及教育；2）企業(yè)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)；3）自身權(quán)利和義務(wù)的學(xué)習(xí)。在這一環(huán)節(jié)應(yīng)突出對勞動合同的學(xué)習(xí)，要求職工對具體條款的理解與企業(yè)的解釋一致。企業(yè)可以采取文件傳達會和講座形式對職工進行培訓(xùn)；通過考試的形式強化職工對重要內(nèi)容的掌握；組織職工對有爭議的案件進行討論是加強職工法制意識的有效手段。
2、提高人力資源管理人員的素質(zhì)。企業(yè)人力資源管理人員處于勞動爭議管理工作的第一線，他們業(yè)務(wù)精通，就能有效地防范勞動爭議的發(fā)生。為此，他們應(yīng)每年拿出一定的時間參加專業(yè)的培訓(xùn)班或以自學(xué)的形式提高自身的業(yè)務(wù)水平，企業(yè)則應(yīng)在硬件方面如經(jīng)費和人員上保證必要的投入。人力資源部門可首先從整合企業(yè)管理者和職工之間的關(guān)系入手。既要使管理人員從計劃經(jīng)濟下官本位的思想觀念中脫離出來，又要防止把員工看成 “打工仔”，把企業(yè)與員工的關(guān)系看成純粹雇傭關(guān)系的錯誤認識，建立適應(yīng)我國國情和現(xiàn)代管理理念的新型干群關(guān)系。
2.4 建立違紀職工教育程序
我國許多企業(yè)在對違紀職工的教育程序和方法上存在缺陷，建立和完善教育程序?qū)訌娖髽I(yè)勞動爭議管理工作具有重要的作用。具體工作可從以下幾個方面入手：
1、建立兩級批評程序。對于職工出現(xiàn)的錯誤，職工所在的基層單位應(yīng)首先對其進行批評，對于較為嚴重的錯誤由企業(yè)人力資源部門對其進行批評。
2、批評材料的書面化。在勞動爭議的處理中，仲裁機構(gòu)要求企業(yè)提供批評教育的書面材料，
這就要求企業(yè)完善現(xiàn)有的批評教育程序。批評教育的具體材料可由人力資源部門負責整理，并要求違紀職工在相應(yīng)材料上簽字。
第4篇：勞動法對曠工處理辦法范文
1、為了保障公司職工勞動和休息休假的權(quán)利，認真履行勞動義務(wù)，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，結(jié)合公司實際，制定本辦法。
2、考勤管理，是強化企業(yè)勞動紀律，維護正常的生產(chǎn)和工作秩序，提高工作效率，做好企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容。公司各單位應(yīng)嚴格本辦法，提高廣大職工遵守考勤及各項規(guī)章制度的自覺性。
二、職工考勤和假期管理辦法職責
（一）經(jīng)理
負責每月考勤表的審批
（二）綜合辦勞資員
負責對考勤表及各類假條進行審核把關(guān)。
（三）各單位勞資員
1、負責本單位全體員工的考勤工作，做到真實考勤。
2、負責本單位考勤的錄入微機工作。
（四）工會
負責工時制度的監(jiān)督。
三、職工考勤和假期管理辦法管理規(guī)定
（一）工作時間
1、公司實行每日8小時工作制度，每周工作時間不超過40小時，月平均不超過167.4小時。每周一般要保證職工休息2天，最少不得少于1天。
2、由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，征得工會和職工本人同意后，可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間，每日最多不得超過3小時，每月不得超過36小時。
（二）職工考勤
1、公司實行日考勤制度，考勤工作應(yīng)專人負責，考勤資料由勞動工資部門長期保存。
2、公司實行請銷假制度，履行請銷假手續(xù)。職工請假經(jīng)批準后方可離開工作崗位，請假憑證作為考勤依據(jù)。假期期滿應(yīng)及時銷假，因特殊情況不能事先辦理請假手續(xù)或假期期滿不能按時回單位工作的，事后應(yīng)及時出示證明，申明理由，按審批權(quán)限補辦請假手續(xù)。
3、職工請假，7日以內(nèi)由所在單位（科、室、車間）負責人批準，7日以上報送主管部門負責人批準。
公司各單位或機關(guān)各部門負責人請假，按管理權(quán)限審批。
4、職工在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，工資照發(fā)。社會活動主要包括：
（1）依法行使選舉權(quán)和被選舉權(quán)；
（2）當選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；
（3）出任人民法庭證明人；
（4）出席勞動模范、先進工作者大會；
（5）《中華人民共和國工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；
（6）其它依法參加的社會活動。
5、全體公民放假的節(jié)日：
（1）元旦：放假一天（1月1日）；
（2）春節(jié)：放假三天（農(nóng)歷正月初一、初二、初三）；
（3）勞動節(jié)：放假三天（5月1日、2日、3日）；
（4）國慶節(jié)：放假三天（10月1日、2日、3日）。
全體公民放假的節(jié)日，適逢星期六、星期日時，應(yīng)當在工作日補假。
6、部分公民節(jié)日及紀念日：
（1）婦女節(jié)、青年節(jié)，在不影響正常工作的情況下，可以放假半天。
（2）少數(shù)民族習(xí)慣的節(jié)日，執(zhí)行當?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定。
（3）其他部分公民節(jié)日及紀念日，均不放假。
部分公民放假的假日，適逢星期六、星期日時，則不補假，工作需要繼續(xù)工作者，不發(fā)加班工資，可以安排補休。
7、職工工傷假：
（1）職工因工負傷（含職業(yè)病，下同）應(yīng)有勞動行政部門的工傷認定通知書，方可按工傷處理。在批準治療休息期間停發(fā)工資和獎金，執(zhí)行現(xiàn)行職工工傷保險的規(guī)定。未經(jīng)勞動行政部門工傷認定，不得按工傷處理。
（2）職工因工負傷治療休息，應(yīng)有指定醫(yī)療單位的診斷證明，否則按病假處理。
（3）工傷職工經(jīng)過勞動能力鑒定，可以恢復(fù)工作（包括調(diào)換輕便工作）而本人無正當理由拒不工作的，停止工傷待遇，按曠工處理。
（4）職工因工負傷治愈復(fù)工后舊傷復(fù)發(fā)，需要繼續(xù)治療休息的，必須有指定醫(yī)療單位的診斷證明，并經(jīng)單位醫(yī)務(wù)勞動鑒定機構(gòu)審核后，方可按工傷處理，否則按病假處理。
8、職工病假：
（1）職工因病或非因工負傷有指定醫(yī)療單位的證明，在醫(yī)療期內(nèi)停工醫(yī)療的時間，稱為病假。計算職工醫(yī)療期時，連續(xù)休病假中適逢的節(jié)假日不予扣除。
（2）職工因病或非因工負傷，在醫(yī)療期內(nèi)，停工醫(yī)療累計不超過180天的，崗位、技能、工齡工資按70%計發(fā)；停工醫(yī)療累計超過180天的，崗位、技能、工齡工資按60%計發(fā)疾病救濟費。
（3）職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)或醫(yī)療期滿時，應(yīng)當進行勞動能力鑒定，被鑒定為一至四級的，又符合國務(wù)院《關(guān)于退休、退職的暫行辦法》和《關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》（國發(fā)[1978]104號）規(guī)定的退休、退職條件的，可辦理退休、退職手續(xù)。
被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同；醫(yī)療期滿，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，應(yīng)解除勞動合同。
（4）職工經(jīng)批準去醫(yī)院查病時所產(chǎn)生的缺勤，以及經(jīng)指定醫(yī)療單位同意，到外地就醫(yī)的時間按病假處理。
（5）職工出差、在外地休假患急性病需要治療時，要有鄉(xiāng)以上醫(yī)院的病休證明、病歷或急診證明及收款單據(jù)，經(jīng)審核批準后，出差、休假期限以外的治療時間可按病假處理。一般慢性疾病，應(yīng)返回治療，否則按曠工處理。
（6）女職工按計劃生育規(guī)定懷孕不滿6個月，經(jīng)指定的醫(yī)療單位證明，需要保胎治療的，按病假處理。
（7）職工經(jīng)指定的醫(yī)療單位證明并經(jīng)單位批準半日工作、半日休息的，按半日病假處理。
（8）職工因病或非因工負傷，連續(xù)病休4個月以上的，復(fù)工時要有指定醫(yī)療單位的病愈證明。經(jīng)單位醫(yī)務(wù)勞動鑒定機構(gòu)批準方能復(fù)工，復(fù)工時應(yīng)有試工期。病休滿4個月不滿6個月的試工期為2個月，病休滿6個月的試工期為3個月。在試工期內(nèi)舊病復(fù)發(fā)，需要繼續(xù)休息治療的，則復(fù)工前后的病假時間應(yīng)連續(xù)計算。
9、女職工產(chǎn)假：
（1）女職工按計劃生育，產(chǎn)前產(chǎn)后合并享受產(chǎn)假90天（包括法定節(jié)日和公休日，下同）。難產(chǎn)的增加產(chǎn)假15天；多胞胎生育的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天；晚育的增加產(chǎn)假60天；產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。
（2）按計劃生育的女職工，產(chǎn)前定期檢查的時間工資照發(fā)。
（3）女職工按生育計劃懷孕不滿4個月流產(chǎn)時，享受15天至30天的產(chǎn)假；懷孕滿4個月以上引產(chǎn)時，享受42天產(chǎn)假。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。
（4）女職工因病或非因工負傷或保胎休息而請假期間生育時，自懷孕第七個月或小產(chǎn)之日起計算產(chǎn)假。產(chǎn)假期滿，病未痊愈的，產(chǎn)假前后的病假合并計算。
（5）已婚女職工，違反公司計劃生育規(guī)定生育的，自懷孕第七個月至嬰兒滿1周歲期間，必須休息，休息期間按事假處理。
（6）女職工非婚生育及流產(chǎn)時，其休息的時間按事假處理。
（7）男職工配偶生育時，經(jīng)本單位同意，勞動工資部門備案，享受有薪護理假10天。
10、下列各種節(jié)育手術(shù)假，享受假期期間，工資照發(fā)（逢遇法定節(jié)日、公休假日不順延）：
（1）放置宮內(nèi)節(jié)育器，自手術(shù)之日起享受假期2天。重體力勞動者在手術(shù)后1周內(nèi)不安排重體力勞動。
（2）取宮內(nèi)節(jié)育器，享受當日假期1天。
（3）人工流產(chǎn)或同時放置宮內(nèi)節(jié)育器，享受假期15天。
（4）人工流產(chǎn)同時結(jié)扎輸卵管，享受假期30天。
（5）中期終止妊娠，享受假期30天；中期終止妊娠同時結(jié)扎輸卵管，享受假期40天。
11、職工婚、喪假：
（1）職工結(jié)婚享受婚假3天；男方25周歲以上、女方23周歲以上，且雙方都是初婚的可增加婚假15天；婚假期間工資照發(fā)。其愛人在外地，需前往愛人所在地結(jié)婚的，可根據(jù)路程遠近，另享受有薪路程假，路費自理。
（2）職工供養(yǎng)的親屬（父母、配偶、子女）死亡，給予喪假3天，喪假期間工資照發(fā)。需前往外地辦理喪事的，可根據(jù)路程遠近，另給予有薪路程假，路費自理。
（3）職工在探親假期內(nèi)辦理婚、喪事的，除享受規(guī)定的探親假外，其婚、喪假執(zhí)行第（一）、（二）項的規(guī)定。
12、職工事假：
（1）職工請事假，按日扣發(fā)工資，未經(jīng)批準無故缺勤的，按曠工處理。
（2）外地調(diào)入職工，來公司報到后，因報到手續(xù)不全等原因，需回原單位重新辦理的時間，按事假處理，路費自理。
（3）職工因自傷、打架斗毆、違法犯罪而致傷、致病需停止工作醫(yī)療時，按事假處理。
13、職工請事假、曠工時，以崗位工資、技能工資、工齡工資三項之和為基數(shù)，按日扣發(fā)工資。
14、從外地調(diào)入的職工，應(yīng)按規(guī)定日期報到。有隨遷家屬的，自報到之日起，可享受假期3天。
15、職工因病住院，醫(yī)院認定確需護理的，其直系親屬是公司職工的,經(jīng)單位同意，可前去護理。護理期間停發(fā)生產(chǎn)性津貼和獎金，工資照發(fā)。
16、工傷職工在住院治療期間，經(jīng)指定的醫(yī)療單位認定確需護理的，由所在單位安排人員護理，需借用在公司工作的親屬護理的，應(yīng)簽定借用協(xié)議。
17、凡屬下列情況之一的職工，按曠工處理：
（1）不按規(guī)定辦理請假手續(xù)，無故缺勤的時間。
（2）假期已滿，未按時回單位工作又無續(xù)假手續(xù)的缺勤時間。
（3）擅自離開工作崗位的時間。
（4）工作時間在崗位或離崗喝酒及上班前酗酒，被停止其工作責令離開工作崗位的時間。
（5）職工未按規(guī)定穿戴勞動防護用品上崗，被責令離開工作崗位的時間。
（6）職工工作調(diào)動，未按規(guī)定報到的時間。
18、職工一般不得改變假別，遇有特殊情況時，應(yīng)按規(guī)定辦理審批手續(xù)。
（三）女職工生育假
1、女職工享受生育假的范圍：
（1）計劃內(nèi)生育的；
（2）職工結(jié)婚后，經(jīng)指定的醫(yī)療單位確診為無生育能力，并經(jīng)有關(guān)部門批準收養(yǎng)不滿1周歲嬰兒的。
2、女職工休生育假的時間為：
懷孕滿6個月，從第七個月起到嬰兒滿1周歲止。嬰兒滿一周歲哺乳期滿，逢七、八、九月高溫季節(jié)可延長到九月底，延長期間視為休生育假。
3、女職工休生育假時的工資待遇：
（1）女職工休生育假，一般可按以下辦法支付生育假工資：全民、集體職工按本人工資的90%支付；協(xié)議職工按本人工資的60%支付。經(jīng)批準的其它延長時間（最多6個月），按本人工資的60%支付。
（2）休生育假工資按比例計算的基數(shù)為技能工資、崗位工資、工齡工資三項之和。
（3）休生育假期間停發(fā)獎金、通勤費、基建津貼和誤餐費；屬于執(zhí)行保健費范圍的，保健費執(zhí)行本單位最低標準。
（4）休生育假的女職工符合探親假條件的，探親假必須在休生育假期間使用，探親路費可以按規(guī)定報銷。
4、屬生育假范圍內(nèi)的女職工，必須按規(guī)定休生育假。
5、休生育假的女職工，應(yīng)辦理休假手續(xù)，由本人申請，經(jīng)本單位同意，計劃生育部門審核，勞動工資部門批準后執(zhí)行。
6、自休假起至產(chǎn)假期滿前，發(fā)生失去休生育假的條件時，可以休滿產(chǎn)假，產(chǎn)假期滿應(yīng)恢復(fù)工作；產(chǎn)假期滿后失去休假條件時，應(yīng)立即停止休假。
（四）職工探親假
1、職工探親的對象：
（1）職工的父母（含繼父、母）；
（2）配偶。
2、職工享受探親假的條件：
（1）與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的。
（2）與父母不住在一起，又不能在公休假日團聚的。
職工的父親或母親和職工的配偶同居一地的，職工在探望配偶時，即可同時探望父親或母親，不再享受探望父母的待遇。
3、下列職工不享受探親假：
（1）職工與父親或母親一方能夠在公休假日團聚的。
（2）未定級的職工。
（3）因各種原因在當年度內(nèi)與被探親的對象團聚達到本人應(yīng)享受探親假天數(shù)的。
（4）家住淄博市五區(qū)境內(nèi)或家住淄博市五區(qū)境外而離本人工作單位40公里以內(nèi)實行通勤的職工。
4、職工享受探親的假期：
（1）探望配偶的，每年享受一方探親假1次，假期為20天，不得2年合并使用。
（2）未婚職工探望父母的，原則上每年享受探親假1次，假期為20天。因工作需要，本單位當年不批準職工探親或職工自愿2年探親1次的，可以2年給假1次，假期為45天，往返路費只報銷1次。
（3）已婚職工探望父母的，每4年享受探親假1次，假期為20天。
（4）根據(jù)路途另享受路程假，探親假期包括公休假日和法定節(jié)日。
5、上半年轉(zhuǎn)正定級的，當年可享受探親假，下半年轉(zhuǎn)正定級的，從下一年度享受探親假。
6、夫婦雙方都是職工，符合探親條件的，只能有一方享受探望配偶的待遇。職工享受探親假需由配偶單位出具不休探親假的證明。
7、職工探親期間，本人因病或其它特殊原因（如父母、配偶重病、死亡或交通發(fā)生臨時障礙），延誤行程在1天以上者，必須取得當?shù)蒯t(yī)療單位或交通單位的證明，并按有關(guān)規(guī)定處理。
8、職工探親期間的工資照發(fā)，各種津貼和補貼執(zhí)行《中國石化集團齊魯石油化工公司職工工資管理辦法》中的有關(guān)規(guī)定，獎金執(zhí)行《中國石化集團齊魯石油化工公司獎金管理辦法》中的有關(guān)規(guī)定。
9、職工探親路費的報銷：
乘火車不分職級，一律報銷硬坐票額。年滿45周歲以上并連續(xù)乘車24小時以上的，可報銷硬臥票額。乘輪船的，報四等倉票（或比統(tǒng)倉高一級的倉位）。
（五）年休假
1、休年休假由職工本人填寫休假單，辦事員審核工作時間與休假時間，單位領(lǐng)導(dǎo)審批簽字。
2、職工年休假期，工作年限滿5年不滿15年的，每年休假10天；工作年限滿15年及其以上的，每年休假14天，年休假期包括公休日，但不包括法定節(jié)日和探親假、產(chǎn)假等。
3、休假期內(nèi)，工資、獎金照發(fā)，保險福利待遇不變。
4、年度內(nèi)有下列情況之一的，不享受本年度休假。已休年度假的，取消下年度年休假。
（1）病假滿60天的；
（2）脫產(chǎn)學(xué)習(xí)滿3個月的；
（3）曠工累計滿1天的；
（4）受黨團、行政警告及以上處分的；
（5）事假累計滿15天的；
（6）受治安警告及其以上處分的；
（7）違反計劃生育規(guī)定的；
（8）公司內(nèi)部調(diào)動、在原單位已休年休假的；
（9）除裝置檢修以外其它原因停工休息滿20天的；
5、年休假應(yīng)一次使用，超過規(guī)定休假時間的按曠工處理。
6、年休假、病療、特療在同一年內(nèi)只能享受一種，不得重復(fù)享受。
7、休生育假的職工，在休生育假期間不享受年休假待遇（跨年度的影響1年）
8、受留用察看、留黨留團察看處分的職工，在留察期間不享受年休假待遇（受留察處分1年的影響1年，1年以上的影響2年）。
第5篇：勞動法對曠工處理辦法范文
[實例]
某食品加工廠忽然接到一份緊急生產(chǎn)任務(wù)，要在兩天內(nèi)趕出一批貨物，廠領(lǐng)導(dǎo)與工會和職工協(xié)商后，決定加班二小時。
包裝車間的沈某，從早晨起就頭暈不適，四肢乏力，面色蒼白。聽說要加班，她認為自己無力參加，便找到廠領(lǐng)導(dǎo)請假。廠領(lǐng)導(dǎo)正為任務(wù)發(fā)愁，哪里肯依，勸說沈某幾句后，沈某仍表示要回家休息。最終，沈某還是在廠領(lǐng)導(dǎo)未同意的情況下離去了，沒有參加加班勞動。兩天后，廠領(lǐng)導(dǎo)通知沈某，要她停職并作出書面檢查，檢討自己的錯誤，其當月工資也將被扣發(fā)。
沈某當然不服，認為加不加班是職工個人的事，況且自己確實是身體不適，無法加班。工廠不該扣她的錢，更不應(yīng)該禁止她工作。她要求廠領(lǐng)導(dǎo)更正決定。
但廠領(lǐng)導(dǎo)告訴她，加班是和工會協(xié)商后的結(jié)果，職工應(yīng)該參加。何況她未得允許擅自離開，是曠工行為，當然得扣她工資，禁止她工作是對這種行為的懲罰。工廠也是有紀律的。沈某看廠領(lǐng)導(dǎo)說得那么理直氣壯，氣焰就矮了七分，聽說有關(guān)于這種糾紛的咨詢熱線，她試著問了問，對方告訴她，她完全有理由要求補發(fā)扣除的工資并要求賠償經(jīng)濟損失，工廠禁止她工作也是不對的。
因為職工沈某身體不適未能加班，企業(yè)就禁止她工作并扣發(fā)其工資，這種行為完全無視職工的健康和正當權(quán)益，當然是違法的，工廠必須為此付出賠償。這家食品加工廠因生產(chǎn)需要，決定加班并無不妥，和工會及職工協(xié)商也符合法律規(guī)定的程序。但是，對因身體不適而不能加班的職工給予停止其工作的處理和扣發(fā)當月工資的做法錯誤的，是違反《勞動法》、侵犯職工勞動權(quán)和工資報酬權(quán)的行為。從本案例的分析中，提醒企業(yè)在處理問題時注意以下幾個方面：
(一)確定工作時間特別是延長勞動者工作時間，應(yīng)當以保障勞動者身體健康為前提條件。《勞動法》對企業(yè)延長工作時間作出限制性規(guī)定，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，并規(guī)定了必要的程序，即經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商。這說明，保障勞動者身體健康是最主要的。本案中，職工沈某身體不適，堅持正常的勞動已屬難能可貴，在企業(yè)決定加班時，沈某已說明情況，履行了請假手續(xù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)予批準。而該食品加工廠不僅不批準，事后又以沈某不參加加班為由，對其作停工處理，扣發(fā)當月工資，這是不符合法律規(guī)定的。
(二)停止職工工作必須有充分的事實和法律依據(jù)，否則是侵犯職工勞動權(quán)的行為。對于違反勞動紀律或有其他問題的職工，企業(yè)在行政處理時，可以讓其停止工作進行檢查。但在職工無違紀事實的情況下，不能隨便就停止工作。勞動是職工的神圣權(quán)利，應(yīng)當?shù)玫奖Ｗo。在建立與用人單位的勞動關(guān)系后，企業(yè)必須為職工享有的勞：動權(quán)提供保障，而不能任意剝奪勞動的權(quán)利。
(三)職工的工資不得隨意扣除。工資是勞動者付出勞動后應(yīng)得；的報酬，職工的工資獲得權(quán)和使用權(quán)受法律的保護，本案中，該食品加工廠對因身體不適不愿參加加班的職工扣發(fā)當月工資，是不符合法律規(guī)定的，是一種任意扣除職工工資的非法行為。企業(yè)不得動不動就把扣發(fā)工資作為處理職工的一種手段。
[實例]
小魏是某自來水廠的維修工。
一天，他與女朋友約好，下班后一起去看電影。可沒料到在臨近、下班時，廠里的供水設(shè)備突然發(fā)生了故障，造成了大面積居民家里停：水。為了盡快搶修設(shè)備，廠里決定：所有維修工人下班后一律不許、走，都必須參加加班。
小魏聽到這個決定后，馬上找到了廠長，“我今天下班后跟女朋友有個約會兒，不能參加加班。”
“那不行，供水設(shè)備必須盡快搶修，所有維修工要一起上，誰也不能拒絕加班。”廠長的口氣十分堅決，“你馬上跟女朋友聯(lián)系一下，取消約會兒，然后趕快到現(xiàn)場去，參加設(shè)備的搶修。”
小魏按照廠長的吩咐，跟女朋友通了電話，把加班的事告訴了她。
“電影票我已經(jīng)買好了，不看就得作廢。”女朋友在電話里非常生氣地說，“再說，加班也得自愿呀，八小時以外是你的自由，廠里憑什么強迫你加班。聽我的，今天不參加加班。”
小魏覺得女朋友說得有理。下班后，沒同任何領(lǐng)導(dǎo)打招呼，背起皮包就離開了廠里。
第二天，廠里以小魏昨天不服從廠領(lǐng)導(dǎo)安排的加班為由，根據(jù)廠里的規(guī)章制度：“在工作中不服從領(lǐng)導(dǎo)指揮者，扣發(fā)當月獎金”的規(guī)定，決定扣發(fā)小魏當月的獎金。
小魏不服，向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申請。他認為，廠里安排加班應(yīng)首先與工會和職工協(xié)商一致，否則，職工有權(quán)拒絕，因此，他不參加加班是有道理的，廠里無權(quán)扣發(fā)他的獎金。
廠里能否扣小魏的獎金?
勞動法第41條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。”第42條規(guī)定：“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第41條的限制：(1)發(fā)生自然災(zāi)害、事故或其他原因，威脅勞動者身體健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；(2)生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；(3)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”
根據(jù)以上規(guī)定，用人單位加班加點應(yīng)遵守法律法規(guī)的規(guī)定，嚴格依法進行。本案中，自來水廠的供水設(shè)備突然發(fā)生故障，造成了大面積居民家里停水，為搶修設(shè)備，盡快解決公眾的用水問題，廠里決定全體維修工人加班，這符合勞動法第42條第(2)項的規(guī)定，不受第41條規(guī)定的限制，即不必和工會及勞動者協(xié)商。小魏應(yīng)當服從廠里的加班安排。但他卻為了和女朋友看電影，不服從廠領(lǐng)導(dǎo)的加班決定，他的這種行為，是屬于“在工作中不服從領(lǐng)導(dǎo)的指揮”，所以，廠里有權(quán)按規(guī)章制度的規(guī)定扣發(fā)他的當月獎金。
[實例]
3月20日(星期五)，某服裝廠的職工宋師傅，早上一上班，心情就特別好，因為今天過后，明天將是她兒子的5歲生日，恰巧又是廠里的公休日，這樣，她可以全天都陪著兒子過生日。
宋師傅一邊干著活，心里一邊盤算著：平常工作忙得顧不上兒子，明天兒子過生日，得陪兒子玩兒個痛快，上午帶他去游樂場，下午帶他去公園，給他再多買點兒好吃的，晚上……。宋師傅剛想到這兒，廠長突然來到了車間，沖著正在干活的工人們，廠長說：“現(xiàn)在請大家暫時停一下手里的活兒，有個事兒，要跟大家商量，廠里剛剛接下了一批急活兒，要求三天之內(nèi)必須得干完，所以，廠里希望大家明天都能來加一天班，以確保這批急活兒按時完成。”聽了廠長這番話，大家一致表示同意加班。惟獨宋師傅有點兒猶豫，她本想告訴廠長，明天她得陪兒子過生日，不能來加班。可她轉(zhuǎn)念又一想，大家明天都．來加班，就自己一個人不來，恐怕不太合適。再說，按以前廠里的通常做法，每次加班都按工資的200％發(fā)加班費，如果自己不來加班的話，到時別人都拿加班費，就自己拿不到，也挺不劃算的。想到這兒，宋師傅也向廠長表示，明天能來加班。
第二天，宋師傅和大家一起緊張地加了一天班，提前干完了那批急活兒。廠長非常高興，當即向大家表示了感謝，并通知大家：“這次，廠里將以補休的方式，來補償今天的加班。廠里已經(jīng)決．定，下周一全廠統(tǒng)一休息，作為對今天加班的補休。”
宋師傅對這個決定非常不滿，沖著廠長說道：“我今天犧牲了給兒子過生日的時間來加班，不是為了要一天補休，為的是能掙點兒加班費，你現(xiàn)在為了不給我們加班費，而決定給我們補休一天，我不同意。根據(jù)勞動法的規(guī)定，我要求廠里按工資的200％發(fā)給我加班費，我不要補休。”
服裝廠是否必須要向宋師傅支付加班費?
在企業(yè)中，由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，依法安排職工在休息日加班，是很平常的，但加班后，是應(yīng)安排補休，還是應(yīng)支付加班費呢?
勞動法規(guī)定：休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬。由此可見，休息日加班后，企業(yè)可以首先安排補休，在無法安排補休時，才支付不低于工資200％的加班費。換句話說，休息日加班后，是安排補休還是支付加班費，決定權(quán)在企業(yè)，職工沒有選擇權(quán)。當企業(yè)能夠安排職工補休時，職工應(yīng)當服從。因為企業(yè)安排職工補休，可以使職工恢復(fù)加班的疲勞，精力充沛地投人新的工作，有利于職工的身體健康。職工本人不應(yīng)眼睛只盯在加班費的幾個錢上，而不顧自己的身體健康，不顧生產(chǎn)勞動中的安全。
綜上，可以看出，服裝廠的做法是符合法律規(guī)定的，宋師傅應(yīng)當服從。
[實例]
北京某糕點廠迎接國慶節(jié)特地生產(chǎn)了許多特色糕點，結(jié)果想不到銷售狀況異常的好，以至于貨品很快銷售一空。國慶節(jié)那天，廠里急召10名工人回廠，暫停休假，加工糕點。
財務(wù)經(jīng)理向廠長指出，這種情況應(yīng)支付給這10名工人不低于工資的300％的報酬，作為加班工資。廠長得意的笑了：“你以為我不懂勞動法?他們在休息時間被我叫來上班，我給他們安排個補休，不就萬事大吉了?什么加班工資，免了免了!”
果然這10名職工在此之后，被安排多休息了一天，他們覺得廠長還真體貼，關(guān)心他們，結(jié)果到了月末領(lǐng)工資的時候，他們發(fā)現(xiàn)工資里并沒有他們原先預(yù)想的加班工資，以為會分開發(fā)，但過了幾天也不見動靜，遂一齊前往財務(wù)部，詢問加班工資一事，財務(wù)經(jīng)理便把廠長早已吩咐的話說了一遍：“由于事后給你們安排了補休，這一天的加班工資就不能再發(fā)給你們了。”這10人還將信將疑，財務(wù)繼續(xù)說道：“不信的話，你們自己回去看看勞動法，上面白紙黑宇寫著呢，安排補休的，不再支付加班工資!”
這下10名職工啞口無言，既然這是有法律依據(jù)的，他們還有什么好說呢?休息日也沒比別人少一天，就這么算了吧。雖然大家心里還是有點不舒服，但苦于無理可申，各人都悻悻的回家了，財務(wù)經(jīng)理深有感觸地說了一句：“還是法管用啊!”
事實上，到底法律是怎么規(guī)定的呢?
在這件案例中，公司以在事后安排了補休為借口拒絕支付加班工資，公司的做法是不正確的，以補休代替法定節(jié)假日加班工資不符合法律規(guī)定，公司領(lǐng)導(dǎo)不是不懂法就是知法犯法。
所謂加班加點，是指《勞動法》中所規(guī)定的延長工作時間。《勞動法》中相關(guān)章節(jié)對延長勞動時間支付高于正常工作時間工資的工資報酬問題規(guī)定了三種情形：(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬(平日)；(2)休息日安排勞動者工作有不能安排補休的，支付不低于工資200％的工資報酬；(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。上述三種情形中，法律規(guī)定在休息日安排勞動者工作的，其待遇有兩種選擇，一是安排補休，二是支付不低于工資200％的工資報酬。而第一種和第三種情形下由只能支付法律規(guī)定的工資報酬，不能以安排補休而不支付高于正常工作時間的工資報酬。
標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，雖然都是占用了勞動者的休息時間，但都應(yīng)當嚴格加以限制，高于正常工作時間支付工資報酬就是采取的一種限制措施。但是，三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，特別是法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應(yīng)當給予更高的工資報酬。可見，用人單位在遇到上述情況，安排勞動者工作時，應(yīng)當嚴格按照《勞動法》的規(guī)定辦事。屬于哪一種情況，就應(yīng)執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替。凡不允許代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是違法的，都是對勞動者權(quán)益的侵犯，都應(yīng)當依法予以糾正。
[實例]
謝某是某建筑隊職工，由于工作緣故，經(jīng)常休息日加班不能回家。去年七月謝某與同鄉(xiāng)女子王某喜結(jié)連理，此后每逢休息日和節(jié)假日他總想盡力趕回家中與妻子團聚，但因工作繁忙常常不能如愿。2000年9月到10月期間，由于建筑隊趕工程，謝某一連三個休息日都沒能回家。就連他和妻子約好國慶節(jié)一起去廬山旅游的計劃也要泡湯了，開始時謝某還堅持要求休假與妻子去旅游，但建筑隊領(lǐng)導(dǎo)甚至公司領(lǐng)導(dǎo)都做他的工作，勸他放棄休假，留下來抓緊完成任務(wù)。最后謝某考慮到工作的需要，而且自己如果就這么走了，也會損壞自己在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心中的好印象，影響以后自己的職務(wù)晉升，于是咬咬牙，又放棄了國慶節(jié)休假。
謝某原打算利用國慶節(jié)的加班工資給妻子買份禮物，以表歉疚之情。但萬萬沒想到，當他領(lǐng)工資時發(fā)現(xiàn)，根本沒有加班工資一說，他惱怒地找到公司負責人，要求發(fā)給他這三周休息日共6天及國慶休假日的加班工資。公司負責人問他：“你知不知道公司換了工資計算法?”謝某：“什么?”公司負責人接著說：“三個月前已經(jīng)通知，公司開始實行綜合計算工時工作制，你們建筑隊按月綜合計算工作時間，至于你的工作時間是在休息日還是節(jié)假日，我管不著，我只知道，你總共就干了這么多工時，一點也沒多，也沒少。”謝某心里嘀咕上了：“這綜合計算工時工資制，確實是早有通知，只怪我什么都不懂，到這里來丟人。”他敗興而回，其他工友紛紛說，這改了工資計算法，連休息日、休假日工作都當成普通工作日了，那還不如休息呢，大家一致表示：以后再有休假日，大家都休息，誰也不加班了。
那么，謝某確實不該領(lǐng)加班工資嗎?
其實，在這件案例中，公司方和職工謝某都沒有能夠正確理解法律的有關(guān)規(guī)定，從而導(dǎo)致職工的勞動積極性受到傷害，公司的形象蒙上陰影。可見，各公司應(yīng)該注意對管理人員的法律知識培訓(xùn)。
對于實行綜合計算工時工作制職工的工資支付問題，勞動部頒發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》對此有專門規(guī)定，經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。如果職工是以月為周期綜合計算工作時間，其工作時間在一個月以外的應(yīng)支付職工加班工資。對于以月為周期綜合計算工時工作制的職工，在一個綜合計算工時的周期內(nèi)，休息日、法定節(jié)假日是否應(yīng)支付加班工資報酬呢?勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》作出了相關(guān)規(guī)定：實行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節(jié)假日時，要依照《勞動法》第44條第3項“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬”的規(guī)定支付職工的工資報酬。
按照上述規(guī)定，職工在綜合計算工時工作制的一個周期內(nèi)，休息日和法定節(jié)假日的待遇是不同的，兩者有所區(qū)別，不能一概而論。休息日屬于正常工作，因而不應(yīng)計發(fā)加班工資，而法定節(jié)假日則應(yīng)按《勞動法》的規(guī)定計算加班工資。因此，本案中職工謝某要求公司對休息日和法定節(jié)假日一樣都支付加班工資是不合適的，是沒有法律依據(jù)的；而公司以實行綜合計算工時工作制為理由，不發(fā)給謝某法定節(jié)假日(國慶節(jié))的加班工資，顯然也是錯誤的。
[操作提示]
《勞動法》頒布以后，8小時工作制已經(jīng)被人們廣泛接受，但是在實際的生產(chǎn)工作中，由于存在某些特殊情況，嚴格執(zhí)行標準工時制就會無法完成生產(chǎn)任務(wù)，將會影響用人單位的經(jīng)濟效益，在這種情況下，適當延長工作時間就是必需的，《勞動法》第41條針對這一情況就作了相應(yīng)規(guī)定。用人單位進行加班加點，就是占用勞動者的休息時間，為了使企業(yè)的利益與勞動者的權(quán)利得到調(diào)和，《勞動法》第41條對加班加點的時間作了規(guī)范和限制：“……一般不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。”此外，《勞動法》還規(guī)定，用人單位延長工作時間，需與工會和勞動者協(xié)商，不得強迫勞動者加班。安排勞動者加班加點后，要按規(guī)定給予相應(yīng)的補休或勞動報酬的補償。
[實用法規(guī)條目]
《中華人民共和國勞動法》
第四十一條用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規(guī)定的限制：
(一)發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；
(二)生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；
(三)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十三條用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬；
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。
《關(guān)于貫徹〈國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定〉的實施辦法》
(*年3月25日勞動部勞部發(fā)[*]143號)
第六條任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營需要而延長工作時間的，應(yīng)按《中華人民共和國勞動法》第四十一條的規(guī)定執(zhí)行。
《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》(勞部發(fā)[*]532號)
第四條用人單位未與工會和勞動者協(xié)商，強迫勞動者延長工作時間的，應(yīng)給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每延長工作時間一小時罰款一百元以下的標準處罰。
《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[*]309號)
第6篇：勞動法對曠工處理辦法范文
原告樊某原是原宣城縣楊泗商店的工人，1987年9月調(diào)入某工業(yè)品公司，先后從事售貨員、保衛(wèi)等工作，1993年被單位安排到精品商店工作，1994年底停薪留職從事家電經(jīng)營。1996年9月2日，某工業(yè)品公司下發(fā)宣寧司發(fā)字（96）第024號《關(guān)于宋某某等同志辦理停薪留職的通知》文件，內(nèi)容是：“為了加強企業(yè)管理，今年5月份以來，公司進一步完善了停薪留職人員有關(guān)手續(xù)，多數(shù)職工已按規(guī)定與公司簽訂了合同，但至今仍有少數(shù)人員雖經(jīng)多次通知仍未來公司來辦理停薪留職手續(xù)，現(xiàn)經(jīng)公司總經(jīng)理室研究決定，請下列人員：宋某某、……樊某必須在本月15日以前來公司辦理停薪留職手續(xù)，否則，作為自動離職處理。”該份文件某工業(yè)品公司送達給了原告，原告在文件背面簽收。此后，原告未按照文件規(guī)定的期限到公司辦理停薪留職手續(xù)，某工業(yè)品公司也沒有對原告不前來辦理停薪留職手續(xù)下發(fā)除名或辭職通知書給原告。
1995年12月23日某工業(yè)品公司行文《關(guān)于要求出售職工住宅的報告》給地直房改辦，要求對公司47套職工宿舍按行辦（95）41號、（95）92號文件出售。1995年10月23日地直房改辦公室批復(fù)，同意某工業(yè)品公司按規(guī)定出售。某工業(yè)品公司開始對公有住房進行面積測量，并委托市房地產(chǎn)價格評估所進行評估，根據(jù)行辦（95）41號、（95）92號文件規(guī)定計算房款。1998年7月10日原告樊某申請購房，某工業(yè)品公司在職工意見欄內(nèi)簽署“同意，該同志從79年參加工作”，雙方簽定了房改契證字（98）第4116號公有住房出售合同。
某工業(yè)品公司是1995年設(shè)立的零售、批發(fā)商業(yè)企業(yè)。2002年12月14日該公司被市中級人民法院依法裁定宣告破產(chǎn)，由被告（即某工業(yè)品公司破產(chǎn)清算組）接管該公司，對公司財產(chǎn)進行清算，對職工進行安置。被告于2003年元月4日公告了某工業(yè)品公司職工名單，原告不在之列，于是原告找被告，被告告知原告，你于1996年已自動離職，雙方早已沒有勞動關(guān)系。原告向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求確認原、被告之間存在勞動關(guān)系，2003年3月10日勞動仲裁委員會作出（2003）勞仲字第03號仲裁裁決書，裁決；自1996年10月起至某工業(yè)品公司）破產(chǎn)時，申訴人（原告）與被申訴人（被告）之間沒有勞動關(guān)系。原告不服裁決，于2003年3月18日向法院提起訴訟。
處理意見：
合議庭對該案的處理存在兩種意見：第一種意見是，原告樊某自1987年調(diào)入某工業(yè)品公司后，就成為該公司的一名職工，接受該公司工作安排與管理，享受勞動權(quán)利，承受勞動義務(wù)，雖然與該公司沒有訂立書面勞動合同，但是雙方已形成了事實上的勞動關(guān)系。1996年9月2日某工業(yè)品公司向原告等人下發(fā)宣寧司字（96）第024號文件，要求必須在15日以前來辦理停薪留職否則按自動離職處理。原告違反文件規(guī)定未前來辦理停薪離職手續(xù)，根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定，屬于長期曠工行為，某工業(yè)品公司（宣寧商場）有權(quán)對原告除名。根據(jù)勞動部〈《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》若干問題解釋〉第二條的規(guī)定，宣城市南京市聯(lián)營工業(yè)品公司應(yīng)當發(fā)給原告除名通知，而該公司未向原告下發(fā)除名通知書，僅以宣寧司字（96）第024號文件認定原告已自動離職，顯然不符合勞動法律的規(guī)定。因此，原告與某工業(yè)品公司之間的勞動關(guān)系不能自然解除，雙方的勞動關(guān)系存在。某工業(yè)品公司破產(chǎn)清算組在某工業(yè)品公司被中級人民法院裁定宣告破產(chǎn)后，享有對該企業(yè)財產(chǎn)清算、職工安置，代表破產(chǎn)的某工業(yè)品公司進行民事活動，原告與某工業(yè)品公司的勞動爭議應(yīng)為原告與被告之間的爭議。原告的訴請符合法律規(guī)定，本院予以支持。據(jù)此，判決原告樊某與某工業(yè)品公司宣告破產(chǎn)時之間存在勞動關(guān)系。
第二種意見是，自動離職是指勞動者擅自離職，單方終止與用人單位勞動關(guān)系的行為。某工業(yè)品公司向原告樊某發(fā)出書面通知，要求其在規(guī)定的時間內(nèi)與公司辦理停薪留職手續(xù)，否則，作為自動離職處理。樊某在接到該通知后，就已明知不在規(guī)定的時間內(nèi)辦理手續(xù)，將產(chǎn)生自動離職即雙方勞動關(guān)系終止的法律后果。但是，樊某在簽收該通知后既沒有對該通知提出異議，也沒有按通知要求在規(guī)定的時間內(nèi)與公司辦理停薪留職手續(xù)，在此之后直至某工業(yè)品公司被宣告破產(chǎn)時，在長達6年多的時間內(nèi)，樊某沒有向工業(yè)品公司履行任何義務(wù)，也沒有向工業(yè)品公司主張任何權(quán)利，因而，樊某的行為已構(gòu)成自動離職。“自動離職”是導(dǎo)致勞動關(guān)系終止的情形之一，系職工基于自己的意志，單方面擅自終止勞動關(guān)系的行為，不受用人單位意志之強制，因此，用人單位沒有必要再作出除名決定。依照勞動部頒布的《<中華人民共和國勞動爭議處理條例>若干問題解釋》第二條規(guī)定，除對企業(yè)開除、除名職工應(yīng)發(fā)給通知書，辭退職工應(yīng)發(fā)給證明書外，對職工辭退和自動離職的，無需發(fā)給通知書和證明書。在樊某通過自動離職的方式終止勞動關(guān)系后，雙方即已不存在勞動關(guān)系。為此，判決：自1996年10月至某工業(yè)品公司宣告破產(chǎn)時，樊某與某工業(yè)品公司之間沒有勞動關(guān)系。
上述兩種意見，筆者同意合議庭第一種意見。
第7篇：勞動法對曠工處理辦法范文
（一）加班費問題。加班費是企業(yè)在職員工應(yīng)當受到的合理待遇，這是受到國家勞動部保障的，國家規(guī)定法定假日加班是要被支付加班費的。勞動法規(guī)定，勞動者在加班時，企業(yè)要支付其每小時不低于其正常時薪的1.5倍；在休息日當天加班，應(yīng)被支付不低于本人正常時薪的兩倍；在法定節(jié)假日加班，其要要支付其正常時薪的3倍工資。加班費的金額是依據(jù)員工正常工資數(shù)額所決定的，企業(yè)支付職工的加班費用除非是與員工進行協(xié)商之后減少支付數(shù)額，否則必須要按照國家規(guī)定支付加班費用。如果企業(yè)沒有按規(guī)定支付，那么勞動者可以將情況反映給勞動部門，勞動部門會給定企業(yè)支付期限，如沒有在規(guī)定期限內(nèi)如數(shù)支付，那么就要對員工多賠償一倍的工資。企業(yè)不支付員工加班費的做法屬于違背了勞動法，勞動者有權(quán)對其提出上訴或解除勞動合同以保障自身的權(quán)益。（二）特殊人群。1、產(chǎn)假。產(chǎn)假是給在職的女員工在產(chǎn)期時的福利待遇，產(chǎn)假主要是指分娩前后的大約三個月的時間。如果是晚婚晚育的職工，那么可以多享有一個月的產(chǎn)假，也就是延長到四個月。按照規(guī)定來講，女員工的產(chǎn)假不能低于九十八天。職工在休產(chǎn)假時，也應(yīng)該享有應(yīng)有的工資待遇，如果沒有相關(guān)的保險，企業(yè)就應(yīng)該為其支付產(chǎn)假時的工資費用。國家相關(guān)文件規(guī)定，女員工在孕育期間不能被降低工資，如果企業(yè)參加了政府的生育保險，并且沒有拖欠，按時的進行繳費，那么就可以按照文件規(guī)定獲得政府的補助，女職工的產(chǎn)假補助由當?shù)卣块T支付。產(chǎn)假時的工資應(yīng)與此員工每月平均工資相一致。國務(wù)院還明確的規(guī)定，懷孕職員在正常工作時間請假進行產(chǎn)檢，也應(yīng)該算作是員工的工作時間。此外，國家明確規(guī)定懷孕職工有權(quán)利去進行產(chǎn)檢，這項行為應(yīng)算作正常出勤，企業(yè)不能以此當做女職工的曠工行為而對其進行處罰。企業(yè)要較少生產(chǎn)線上的女職工勞動份額，確保其有充足的檢查時間。（三）工傷。一旦員工出現(xiàn)工傷，企業(yè)會因此受到一系列的法律追究，因此企業(yè)必須十分重視員工的工傷問題。如果企業(yè)不能合理的對員工的工傷進行處理，就會與員工發(fā)生勞動關(guān)系糾紛，將會面臨巨大金額的經(jīng)濟制裁。因此企業(yè)應(yīng)該重視對于有關(guān)條例的落實，為員工繳納工傷保險，這樣可以通過保險來減輕企業(yè)自身的經(jīng)濟負擔。此外，在員工發(fā)生工傷接受治療時，企業(yè)應(yīng)對其進行留薪停工的做法，要按時支付給員工與平時一樣的工資，不能拖欠或不給。工傷留薪一般不超過十二個月，具體情況除外，如員工在治療時需要有人護理，那么企業(yè)也必須支付護理費用。
二、在職員工與企業(yè)勞動關(guān)系風險防范措施
對于企業(yè)而言，想要加強控制公司內(nèi)部勞動關(guān)系可能產(chǎn)生問題的風險，就必須要樹立防范意識、建立完善的風險防范措施，保證不發(fā)生或少發(fā)生關(guān)于勞動關(guān)系的糾紛，保障企業(yè)的正常運營。（一）防范步驟。建立完善的事前風險防范體系和事發(fā)時的監(jiān)控體系，都是保障企業(yè)風險管理體系順利實施的關(guān)鍵。企業(yè)管理者要將自己培養(yǎng)的極具風險防范意識，建立與之相關(guān)的監(jiān)督體系，保證防范意識可以有效的落實到實際中。還要對于員工數(shù)據(jù)進行詳細的記載，保證可以對數(shù)據(jù)進行深刻的分析。建立事發(fā)時的管控體系，事發(fā)時的監(jiān)控是對事發(fā)前防范的后續(xù)保障。公司在內(nèi)部要及時的對于表現(xiàn)異常的員工進行談話疏導(dǎo)，還要定期的與員工進行交流，可以采用不記名意見箱的辦法，充分了解員工對于工作以及企業(yè)的真實看法，對現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存的勞動關(guān)系管理制度是否滿意。最后還要建立完善的時候處理機制，一個企業(yè)不可能永遠的不發(fā)生勞動關(guān)系糾紛，因此建立一個合理有效的危機公關(guān)至關(guān)重要，找到事發(fā)的主因，進而對發(fā)生的勞動糾紛進行及時的處理，從根本上解決危機。（二）防范對策。企業(yè)要意識到勞動合同的背后是存在風險的，要有針對性的管理勞動關(guān)系。企業(yè)雖然處于勞動關(guān)系中強勢的一方，但是如果不重視勞動關(guān)系中暗藏的風險，就會造成十分嚴重的后果。企業(yè)要提前的制定好防范對策，才能將風險降到最低。要建立防范預(yù)警系統(tǒng)，這在目前政府的要求下顯得至關(guān)重要。企業(yè)可以根據(jù)預(yù)警系統(tǒng)的指引，及時發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系中存在的不安定因素，采取有效的措施加以制止，防患于未然。還可以幫助企業(yè)相關(guān)部門深入了解企業(yè)的勞動關(guān)系現(xiàn)狀，掌握今后的發(fā)展趨勢，對于勞動關(guān)系加以有效的宏觀調(diào)控。以此得出，企業(yè)應(yīng)具備對于勞動關(guān)系及時監(jiān)督、預(yù)測和改善的能力。企業(yè)的勞動關(guān)系預(yù)警系統(tǒng)可以及時的發(fā)現(xiàn)問題，采取有效的措施進行解決，將勞動關(guān)系的風險控制到最小，從而對企業(yè)的發(fā)展提供可靠的保障。（三）風險轉(zhuǎn)移。轉(zhuǎn)移風險是為了在事故發(fā)生時將一部分損失轉(zhuǎn)移到第三方的身上而不是降低風險或解決不顧后果的做法，這與預(yù)防風險具有本質(zhì)的區(qū)別。企業(yè)在進行高管招聘時，可以利用獵頭進行招聘，就是說將全部的責任全權(quán)交給獵頭來負責，這樣在高管與企業(yè)發(fā)生勞動關(guān)系糾紛時，就可以將一部分的責任轉(zhuǎn)移到招聘此人的獵頭身上，從而減少本企業(yè)的損失。國家規(guī)定，在一些存在高風險的行業(yè)中，企業(yè)不僅要為員工繳納正常的工傷保險，與此同時，員工還應(yīng)該享受到企業(yè)為其購買的一定份額的人身傷害險。一旦員工在工作中發(fā)生危險或不測，那么員工就有權(quán)利享受這兩份保險對其支付的賠償。此時企業(yè)就有機會減少賠償金額，降低本企業(yè)的損失。但是企業(yè)在選擇與之合作的企業(yè)、中介時要十分注意，因為國家還沒有相關(guān)的法律法規(guī)對其進行約束，所以企業(yè)要明確自身與合作者的權(quán)力分配，確保在解決勞動關(guān)系糾紛時不會有其他的法律事故發(fā)生。
第8篇：勞動法對曠工處理辦法范文
A公司是一家跨國知名金融機構(gòu)。A公司與吳先生簽訂自2011年6月1日起為期三年的勞動合同，約定其工作崗位為投資部高級經(jīng)理，基本工資為稅前每月18,000元。2012年6月28日，A公司以吳先生在勞動合同期間嚴重違反公司考勤休假管理辦法第六條規(guī)定為由，解除雙方勞動合同。2010年7月1日，吳先生向仲裁委員會提出申請，要求A公司恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行勞動合同，并補發(fā)仲裁期間工資。
庭審中（1）A公司提供2012年6月15日、6月19日考勤監(jiān)控錄像，該錄像顯示吳先生在2012年6月15日8時41分21秒、8時49分10秒各打卡一次，17時22分56秒、17時24分34秒各打卡一次， 2012年6月19日8時40分 46秒、8時41分38秒各打卡一次，證明吳先生存在代他人打考勤卡的嚴重違紀行為，A公司據(jù)此與吳先生解除勞動關(guān)系。經(jīng)質(zhì)證，吳先生辯稱不知誰的考勤卡放在其辦公桌上，與其考勤卡混在一起，無法辨別。一直以來，A公司均不允許代打卡，但究竟哪張考勤卡是自己的，吳先生無法辨別。由于害怕同事見到自己連續(xù)刷卡，而引起“明目張膽地代人打卡”的誤會，故在刷第一次卡后，看看周圍無人再刷第二張卡。因不存在主觀惡意，故不屬于違紀行為；（2）A公司提供《考勤及休假管理辦法》，該《考勤及休假管理辦法》第六條規(guī)定：“公司嚴禁代打卡行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，代他人打卡者將給予警告處分，并罰款60元，請他人打卡者當日按曠工處理，代他人打卡或請他人打卡在一個月內(nèi)累計超過三次（含三次）者，視為嚴重違反公司的規(guī)章制度行為，公司可解除勞動合同并不支付經(jīng)濟補償。”且尾部載有吳先生的簽名，證明A公司規(guī)章制度規(guī)定代人打卡累計達到三次以上，屬于嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，A公司可以據(jù)此解除勞動合同，無須經(jīng)過警告、記過等程序。經(jīng)質(zhì)證，吳先生確認知曉該規(guī)章制度；（3）A公司提供告知函，證明已將解除吳先生勞動合同的決定通知工會。
仲裁委員會經(jīng)審理認為，勞動者負有遵守用人單位規(guī)章制度的基本義務(wù)。吳先生作為勞動者有依法維護其權(quán)益的權(quán)利，A公司作為用人單位亦有依法行使管理職能的權(quán)利。A公司提供的吳先生工作考勤錄像顯示，吳先生的確存在上班期間重復(fù)打卡的行為。對于吳先生對監(jiān)控錄像的解釋，吳先生完全可以將兩張卡交由人事部門鑒別這一更為簡單有效的辦法來解決自己無法辨認考勤卡的困境，而不必明知A公司不允許員工代打卡而小心翼翼地重復(fù)打卡，吳先生的上述解釋不具有合理性，不予采信，故確認吳先生系代他人打卡。根據(jù)A公司規(guī)章制度，吳先生代人打卡在一個月內(nèi)累計達三次，屬于嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，A公司據(jù)此解除與吳先生的勞動合同，具有事實和法律依據(jù)，故對吳先生要求恢復(fù)勞動關(guān)系的申訴請求，不予支持。
律師點評
本案是一起用人單位以勞動者“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”為由解除勞動合同的糾紛案件。
按照《勞動合同法》第三十九條第（二）項的規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。吳先生的工作單位是知名金融機構(gòu)，其企業(yè)性質(zhì)要求員工應(yīng)秉持誠信品德，合法合規(guī)提供勞動。A公司規(guī)章制度中規(guī)定代人打卡累計達到三次以上屬于重大違紀行為，公司有權(quán)立即解除合同，并不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，也不存在明顯不合理的情形。吳先生明知公司上述禁止性規(guī)定，仍實施了該等違紀行為，應(yīng)屬故意違紀。因A公司規(guī)章制度中明確將吳先生的這種行為列為應(yīng)當解除勞動合同的嚴重違紀行為，故仲裁委員會認定吳先生行為構(gòu)成嚴重違紀行為成立。
違紀解雇處分是用人單位行使用工管理權(quán)的重要手段，但這并不意味著其他用人單位解雇犯類似錯誤的員工都會得到法律上的支持。濫用解雇權(quán)對勞動者工作權(quán)利造成的侵害是“致命的”，故法律對用人單位濫用解除權(quán)的應(yīng)承擔的法律后果也是相對嚴重的，包括用人單位應(yīng)恢復(fù)勞動關(guān)系或者支付二倍的經(jīng)濟補償金（選擇權(quán)通常在于勞動者，而非用人單位），并且勞動仲裁委員會或法院裁決用人單位與勞動者恢復(fù)勞動關(guān)系的，用人單位還應(yīng)當支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資（即使勞動者在該段期限內(nèi)未提供任何勞動）。
用人單位如何才能正確以嚴重違紀為由解除勞動合同，司法實踐中應(yīng)當滿足以下三個條件：
第一，規(guī)章制度合法有效并告知勞動者。用人單位制定的規(guī)章制度，內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，并已向勞動者公示或者告知的，可以作為司法機構(gòu)審理勞動爭議案件的依據(jù)。程序合法，內(nèi)容合法、并履行告知義務(wù)，是一個有效規(guī)章制度必須符合的三個條件，三者缺一不可。
第二，勞動者的行為違反了用人單位的規(guī)章制度。勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同；因此發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。用人單位在處理違紀員工時可以提供的證據(jù)形式包括照片、錄音、錄像、證人證言等，當然當事人的事件說明或者檢討書也是證據(jù)的形式之一。
第三，勞動者的違紀行為在勞動合同或規(guī)章制度中被列為應(yīng)當解除勞動合同的情形。勞動者遵守用人單位的勞動紀律及規(guī)章制度，是其應(yīng)有的基本職業(yè)道德。規(guī)章制度應(yīng)事先樹立明確的行為規(guī)范，列明“嚴重違紀”范圍并公布施行。如違紀處罰方式“缺位”，勢必使企業(yè)在處理違紀員工時陷于“無法可依、無章可循”的尷尬局面。
此外，從解雇程序上看，以嚴重違紀為由解除勞動合同固然不必提前通知，但做出解除時仍要通知勞動者本人，并辦理相應(yīng)的簽收手續(xù)。《勞動合同法》第四十三條還規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。”前述案例中A公司在解雇程序上做的比較完善，也是最終獲得法律支持的一個重要因素。
第9篇：勞動法對曠工處理辦法范文
《國家鐵路勞動用工管理辦法》現(xiàn)予，請按照執(zhí)行。
附件：一、鐵路臨時工工作證
二、終止、解除勞動合同證明
三、鐵路勞務(wù)工務(wù)工證
國家鐵路勞動用工管理辦法
第一章 總 則
第一條 為規(guī)范國家鐵路（以下簡稱鐵路）用工行為，加強用工管理，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）及有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合鐵路實際，制定本辦法。
第二條 本辦法適用于鐵路企業(yè)（以下稱用人單位）和與之建立勞動關(guān)系的勞動者，以及通過簽訂勞務(wù)協(xié)議所使用的人員。鐵道部機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之簽訂勞動合同形成勞動關(guān)系的勞動者，可參照本辦法有關(guān)內(nèi)容執(zhí)行。
第三條 鐵路用工（不含公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團體工作人員，以及公、檢、法人員，下同）分為勞動合同制職工、臨時工及勞務(wù)工。
勞動合同制職工是指用人單位和勞動者通過依法訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系的人員（包括農(nóng)民勞動合同制職工）。
臨時工是指用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限不超過一年的人員。
勞務(wù)工是指由用人單位與勞務(wù)輸出單位通過簽訂勞務(wù)協(xié)議所使用的人員。
第四條 鐵路用工堅持總量控制、規(guī)范工資支出、依法管理的原則，以建立用工新機制，降低人工成本，提高勞動生產(chǎn)率。
第二章 錄（使）用
第五條 用人單位錄用勞動合同制職工（以下簡稱職工）時，應(yīng)在上級主管部門下達的錄用計劃指標以內(nèi)，按照面向社會，自愿報名，堅持條件，嚴格考核的原則，擇優(yōu)錄用，并報當?shù)貏趧硬块T和上級主管部門備案。用人單位應(yīng)與錄用職工依法訂立勞動合同。
用人單位（不含施工企業(yè)）因缺員和生產(chǎn)任務(wù)需要使用臨時工、勞務(wù)工時，必須在上級主管部門下達的勞動計劃以內(nèi)和“其他人員”比上年減少的前提下，嚴格條件，擇優(yōu)錄用。用人單位應(yīng)依法與臨時工本人訂立勞動合同。使用勞務(wù)工應(yīng)與勞務(wù)輸出單位訂立勞務(wù)協(xié)議。
施工企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)實際需要，在減少使用勞動合同制職工，并安置好內(nèi)部下崗職工的情況下，按照國家、鐵道部及當?shù)卣嘘P(guān)勞動政策、規(guī)定，自行使用臨時工、勞務(wù)工。
除統(tǒng)配人員外，所需人員原則上應(yīng)在鐵路內(nèi)部職業(yè)介紹服務(wù)中心（含人才交流中心）及所建立的勞務(wù)基地中錄（使）用。
第六條 用工條件：
一、輕體力等勞動崗位年滿十六周歲以上并經(jīng)一至三年職業(yè)培訓(xùn)；礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌的勞動崗位年滿十八周歲以上并經(jīng)一至三年職業(yè)培訓(xùn)；
二、政治品質(zhì)、現(xiàn)實表現(xiàn)好；
三、身體健康，符合鐵道部規(guī)定的健康檢查標準；
四、具有初中畢業(yè)以上文化程度（特殊工種，國家和鐵道部另有規(guī)定的從其規(guī)定）；
五、按國家規(guī)定，凡婦女禁忌的工種崗位不得招用女職工；凡不適合婦女從事的機車乘務(wù)、機車車輛檢修、調(diào)車作業(yè)崗位，線路工、筑路工、橋梁工、隧道工、采石工、通信工（外線）、裝卸工、接觸網(wǎng)工等工種，原則上應(yīng)使用男性勞動者。
第七條 運輸企業(yè)使用臨時工、勞務(wù)工，原則上允許在裝卸、施工、線路維修、生活后勤部門和調(diào)車組人員、列車員、服務(wù)員以及防洪搶險等其它不直接涉及行車安全的工種、崗位使用。
第八條 用人單位錄（使）用勞動者必須堅持“先培訓(xùn)、后就業(yè)，先培訓(xùn)、后上崗”的原則，經(jīng)職業(yè)培訓(xùn)或職業(yè)技能培訓(xùn)，從事技術(shù)工種工作的需進行職業(yè)技能鑒定合格，取得培訓(xùn)合格證書或職業(yè)資格證書后，方可錄（使）用。成建制輸入勞務(wù)的，勞務(wù)輸出單位須具備相應(yīng)的資質(zhì)等級證書和有關(guān)合法手續(xù)。
第三章 合同訂立
第九條 用人單位錄（使）用勞動者，必須堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則，依法簽訂勞動合同。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，雙方必須認真履行。當事人可以在勞動合同中規(guī)定合同生效時間。未規(guī)定勞動合同生效時間的，當事人簽字之日即視為該合同生效時間。
第十條 勞動合同由用人單位法定代表人或委托人與勞動者本人簽訂，受法定代表人委托的人不得再行委托。
勞動合同訂立后，不得因法定代表人或委托人的變更而變更。
第十一條 職工辦理內(nèi)部退養(yǎng)的，用人單位應(yīng)與其簽訂專項協(xié)議，明確權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其退養(yǎng)的文件、協(xié)議作為勞動合同的附件。
第十二條 勞動合同書統(tǒng)一使用鐵道部規(guī)定的文本，用人單位可結(jié)合本單位實際，參照地方有關(guān)規(guī)定依 法與勞動者協(xié)商約定其它內(nèi)容。
臨時工的勞動合同書內(nèi)容由各鐵路局〔含廣鐵（集團）公司，以下同〕、總公司及部直屬單位比照鐵路勞動合同書的內(nèi)容自行擬定。
第十三條 《勞動合同書》、《臨時工勞動合同書》一式兩份，由甲乙雙方簽章后，各保存一份。
第十四條 對轉(zhuǎn)移工作單位或錄用再次就業(yè)的勞動者，用人單位應(yīng)確認其與原單位簽訂的勞動合同是否已經(jīng)解除，并查驗終止、解除勞動合同證明書及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的憑證。未出具上述證明材料的，用人單位不得接收或錄用。
第十五條 用人單位與勞動者簽訂勞動合同后，可由用人單位辦理人事任用通知。核發(fā)《鐵路職工工作證》或《鐵路臨時工工作證》（見附件一）。工作證使用有效期限不得超過勞動合同期限。
第十六條 用人單位主要生產(chǎn)、工作崗位上的職工，可訂立無固定期限的勞動合同，但必須規(guī)定終止合同的條件。一般生產(chǎn)、工作崗位上的職工，可訂立有固定期限的勞動合同。
符合下列條件之一的職工，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當與其訂立無固定期限的勞動合同：
一、在鐵路用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的；
二、復(fù)員退伍、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的；
三、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
臨時工簽訂勞動合同期限不得超過一年，期限屆滿應(yīng)予終止執(zhí)行。因運輸、施工、工業(yè)生產(chǎn)需要，經(jīng)雙方協(xié)商同意可以重新簽訂勞動合同。技術(shù)性較強的工種（在同一用人單位，下同）累計簽訂合同期限一般不超過八年；簡單勞動和客運工作崗位累計簽訂合同期限一般不超過四年。
第十七條 勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。復(fù)員退伍、轉(zhuǎn)業(yè)軍人不實行試用期。
試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。
用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一職工只能試用一次。
第四章 合同的續(xù)訂、變更、終止和解除
第十八條 勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，合同即行終止。終止時間應(yīng)當以勞動合同期限最后一日的24時為準。
因鐵路運輸、施工和工業(yè)生產(chǎn)需要，經(jīng)用人單位與勞動合同制職工協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動合同。
有固定期限勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因，未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動合同。
第十九條 職工在合同期限內(nèi)，因工作需要，在鐵路用人單位之間或同一用人單位的不同基層單位之間變換工作的，應(yīng)與原單位解除勞動合同，與新單位訂立勞動合同。但在同一基層單位變換工作崗位的，不需重新訂立勞動合同，只變更勞動合同的有關(guān)內(nèi)容。
臨時工在勞動合同期限內(nèi)，因生產(chǎn)任務(wù)變化，經(jīng)用人單位與臨時工協(xié)商同意，可變更勞動合同的有關(guān)內(nèi)容。
第二十條 職工有下列情形之一的，用人單位應(yīng)予解除勞動合同：
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二、不履行勞動合同，經(jīng)用人單位教育提出警告后仍不改正的；
三、發(fā)生重大、嚴重路風事件或多次發(fā)生一般路風事件屢教不改的；
四、在工作中、違章作業(yè)，造成行車重大事故、重大職工死亡事故、路外重大傷亡事故之一的，或造成行車大事故，情節(jié)嚴重的；
五、嚴重失職、瀆職，給用人單位造成重大損失或利用工作之便，營私舞弊、貪污受賄情節(jié)嚴重的；
六、嚴重違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工，影響生產(chǎn)、工作秩序，經(jīng)用人單位教育受到處分后，仍不改正錯誤的；
七、因工作需要，在鐵路用人單位之間調(diào)整其工作崗位（工種），或受用人單位派遣從事其它臨時性工作（如搶險救災(zāi)等），拒不服從調(diào)整或派遣的；
八、有吸毒行為被公安機關(guān)收容戒毒的；
九、因、等違法犯罪活動被公安機關(guān)執(zhí)行收容教育的；
十、被除名、開除、辭退、勞動教養(yǎng)或被依法追究刑事責任的。
第二十一條 職工有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知本人：
一、患病或非因工負傷醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的；
二、在內(nèi)部待崗期間，經(jīng)教育、培訓(xùn)仍不符合上崗條件或未改正錯誤、或拒絕用人單位安排的力所能及工作的；
三、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
第二十二條 除本辦法二十、二十一條規(guī)定的解除勞動合同條件外，各鐵路局、工程局、工廠還可根據(jù)《勞動法》及國家、鐵道部有關(guān)規(guī)定，按照嚴格管理的原則，與勞動者約定其他解除勞動合同條款。
第二十三條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工代表的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位在六個月內(nèi)再錄用人員時，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員，用人單位或用人單位的基層單位出現(xiàn)分立或合并的，勞動合同的終止或新的勞動合同的簽訂，均按有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定辦理。
第二十四條 職工有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本辦法第二十一、二十三條的規(guī)定終止、解除勞動合同：
一、患職工病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
二、患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
三、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；
四、法律、 行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。
第二十五條 用人單位解除勞動合同，應(yīng)征求同級工會的意見，如工會提出異議，應(yīng)復(fù)議后再做出決定。
第二十六條 職工提出解除勞動合同，應(yīng)當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第二十七條 凡有下列情形之一的，職工可以隨時書面通知用人單位解除勞動合同：
一、在試用期內(nèi)的；
二、用人單位不履行勞動合同或違反國家政策、法規(guī)，經(jīng)有關(guān)部門認定侵害勞動者合法權(quán)益的；
三、用人單位未按照國家、鐵道部規(guī)定的標準或勞動合同規(guī)定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害勞動者身體健康，并得到勞動行政部門確認的；
四、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬的。
第二十八條 職工擔任重要生產(chǎn)、科研工作，任務(wù)未完成的，本人不得提出解除勞動合同。
第二十九條 解除勞動合同時，應(yīng)由用人單位與職工、臨時工雙方在勞動合同書上簽章。被認定符合解除勞動合同條件，本人不愿解除勞動合同的，可由用人單位解除勞動合同，并注明解除原因。勞動合同解除后，應(yīng)按管理權(quán)限報上級主管部門備案，并抄送當?shù)貏趧有姓块T。
第三十條 用人單位與所屬基層單位的職工續(xù)訂、變更、終止和解除勞動合同，可委托人執(zhí)行，但應(yīng)在書面委托書中明確受委托人的權(quán)限。
第三十一條 當事人雙方終止、解除勞動合同時，用人單位應(yīng)當出具終止、解除勞動合同證明書（見附件二），作為該勞動者按規(guī)定享受失業(yè)保險待遇和失業(yè)登記、求職登記的憑證。
證明書應(yīng)寫明勞動合同期限、終止或解除的日期，所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明書中客觀地說明解除勞動合同的原因。
第五章 工資、保險和福利待遇
第三十二條 職工在用人單位工作期間，享受符合國家和鐵道部規(guī)定范圍內(nèi)的勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動安全與衛(wèi)生、培訓(xùn)等待遇。
臨時工完成規(guī)定的生產(chǎn)、工作任務(wù)，用人單位應(yīng)支付勞動報酬，其工資收入不得低于當?shù)厥 ⒆灾螀^(qū)、直轄市人民政府規(guī)定的最低工資標準。臨時工的假期、工傷及其待遇比照職工的有關(guān)規(guī)定辦理。
第三十三條 用人單位支付給職工、臨時工的工資，均應(yīng)通過“應(yīng)付工資”科目反映，并按規(guī)定在下列渠道開支：
一、工效掛鉤工資；
二、“百含”工資；
三、非工效掛鉤單位按鐵道部有關(guān)規(guī)定列支。
第三十四條 用人單位應(yīng)按照《勞動法》規(guī)定，建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對職工、臨時工進行安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。
第三十五條 職工、臨時工在合同期內(nèi)患病或非因工負傷，用人單位應(yīng)建立醫(yī)療期制度。醫(yī)療期限、病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照國家和鐵道部規(guī)定執(zhí)行。
第三十六條 患病或非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)按國家和鐵道部規(guī)定支付醫(yī)療補助費。
第三十七條 職工應(yīng)按國家規(guī)定參加鐵路養(yǎng)老保險系統(tǒng)統(tǒng)籌，單位和個人應(yīng)按規(guī)定繳納養(yǎng)老保險費。符合退休（職）條件的，按規(guī)定辦理退休（職）手續(xù)，并享受相應(yīng)的退休（職）待遇。
臨時工亦應(yīng)建立養(yǎng)老保險制度。
第三十八條 職工變動工作單位，仍按原批準權(quán)限辦理，并按國家規(guī)定辦理養(yǎng)老保險關(guān)系和基金轉(zhuǎn)移手續(xù)。在鐵路內(nèi)部變動工作單位的，只辦理養(yǎng)老保險卡片的轉(zhuǎn)移，不需辦理養(yǎng)老保險基金的轉(zhuǎn)移手續(xù)。路外轉(zhuǎn)移到鐵路用人單位的，需辦妥養(yǎng)老保險基金轉(zhuǎn)移手續(xù)后，方可簽訂勞動合同。
第六章 職工下崗、待崗
第三十九條 為強化內(nèi)部用工管理，提高職工隊伍素質(zhì)，用人單位應(yīng)實行競爭上崗、擇優(yōu)上崗，并制定內(nèi)部下崗、待崗辦法。
第四十條 內(nèi)部下崗、待崗辦法適用于已定職的職工。
第四十一條 因用人單位生產(chǎn)布局調(diào)整、勞動組織調(diào)整或生產(chǎn)任務(wù)不足，出現(xiàn)暫時無法安置的富余人員，實行內(nèi)部下崗。因個人工作能力不能勝任本職工作的，在安全、路風、勞動紀律等方面發(fā)生違紀行為，造成不良影響和經(jīng)濟損失，又構(gòu)不成解除勞動合同條件的人員，實行內(nèi)部待崗。
第四十二條 待崗期限由用人單位根據(jù)待崗者的具體情況自行確定，但最長不得超過二十四個月。下崗人員不受此期限限制。
第四十三條 用人單位確定職工下崗或待崗，應(yīng)在征求同級工會意見后，用人事通知書通知本人，并注明下崗、待崗原因、期限和待遇。
第四十四條 下崗、待崗人員在下崗、待崗期間，由用人單位內(nèi)部勞動力市場辦事機構(gòu)負責組織培訓(xùn)、提供職業(yè)介紹等。下崗人員轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)期滿，經(jīng)職業(yè)技能鑒定站（所）鑒定合格，發(fā)給《技術(shù)等級證書》，用人單位據(jù)此安排試崗，試崗期滿符合上崗條件的，方可正式上崗。待崗人員培訓(xùn)期滿，經(jīng)考核合格后，可安排一定的試用考察期。
第四十五條 下崗、待崗人員在下崗、待崗期間的待遇，可根據(jù)下崗、待崗原因，由用人單位自主確定，但不得低于當?shù)刈畹蜕钯M標準。生活費的支付仍由下崗、待崗人員原單位承擔。下崗、待崗期間參加用人單位內(nèi)部勞動力市場組織的培訓(xùn)，培訓(xùn)后實行試崗、試用，其試崗、試用期間的待遇本著低于在崗人員的標準，由用人單位自行確定。
第四十六條 為鼓勵企業(yè)富余人員自謀出路，由富余人員自愿申請，用人單位批準后，可與其簽訂外出勞務(wù)協(xié)議。外出勞務(wù)協(xié)議每年簽訂一次，期滿未與用人單位辦理手續(xù)的，用人單位可與其解除勞動合同。外出勞務(wù)者應(yīng)向原用人單位繳納住房公積金、各類社會保險金、管理費等有關(guān)費用，費用標準由用人單位與外出勞務(wù)者協(xié)商確定。外出勞務(wù)期間連續(xù)計算工齡。
第四十七條 下崗、待崗人員由內(nèi)部勞動力市場實行分層管理。
第七章 內(nèi)部勞動力市場
第四十八條 鐵路企業(yè)原則上都應(yīng)建立內(nèi)部勞動力市場，以實現(xiàn)企業(yè)勞動力資源的優(yōu)化配置，促進勞動力合理流動。
第四十九條 各用人單位內(nèi)部勞動力市場辦事機構(gòu)，行政上掛靠同級勞動工資部門，業(yè)務(wù)上接受上級和當?shù)厥 ⒆灾螀^(qū)、直轄市主管部門的指導(dǎo)，經(jīng)濟上實行獨立核算。
第五十條 內(nèi)部勞動力市場的建立，應(yīng)具備以下條件：
一、有固定的場所和設(shè)施；
二、有必要的開辦資金；
三、有相應(yīng)的機構(gòu)章程；
四、有明確的業(yè)務(wù)范圍；
五、有專職工作人員；
六、法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。
第五十一條 內(nèi)部勞動力市場辦事機構(gòu)的基本職能：
一、收集、職業(yè)供求信息；
二、負責下崗、待崗人員的管理和培訓(xùn)；
三、根據(jù)用人單位和社會的勞力需求計劃，組織崗前培訓(xùn)；
四、為勞動力供求雙方提供中介服務(wù)，指導(dǎo)求職者與用人單位簽訂勞動合同；
五、負責勞務(wù)基地建設(shè)，組織勞務(wù)輸入、輸出；
六、組織生產(chǎn)自救，拓寬就業(yè)渠道，安置富余人員；
七、建立 統(tǒng)計報表分析制度。
第五十二條 內(nèi)部勞動力市場中介機構(gòu)由用人單位報當?shù)貏趧有姓块T批準后，到工商行政管理部門登記注冊；培訓(xùn)機構(gòu)經(jīng)與同級教育部門協(xié)商后，由用人單位勞動工資部門按機構(gòu)編制審批權(quán)限辦理；為開發(fā)勞動力資源而設(shè)立的單位，經(jīng)用人單位批準后，應(yīng)到當?shù)毓ど绦姓芾聿块T登記注冊。
第五十三條 用人單位要加強對內(nèi)部勞動力市場的管理，并給予必要的開辦經(jīng)費，保障其正常運作。內(nèi)部勞動力市場辦事機構(gòu)，要加強自身的管理，建立各項規(guī)章制度，嚴格財務(wù)管理，加強與職能管理部門以及地方勞動行政部門的聯(lián)系和溝通。
第八章 勞動爭議處理及法律責任
第五十四條 用人單位及其基層單位均應(yīng)設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。用人單位的勞動爭議調(diào)解，以用人單位的基層單位為主。用人單位與其職工發(fā)生勞動爭議后，當事人任何一方均可向本單位及上級單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。
第五十五條 勞動爭議處理的程序及其它事宜，按照《勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定執(zhí)行。
第五十六條 對違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償，按照勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）及有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第五十七條 違反和解除勞動合同，對職工、臨時工的經(jīng)濟補償，按勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）規(guī)定執(zhí)行。但在鐵路用人單位之間調(diào)整工作崗位而解除勞動合同的，原用人單位不予經(jīng)濟補償。
第五十八條 職工、臨時工違反《勞動法》規(guī)定或約定的解除勞動合同條款，給用人單位造成損失的；未按照《勞動法》規(guī)定，提前三十日以書面形式向用人單位提出，自動離職的，按勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）規(guī)定，賠償用人單位損失。
第五十九條 有固定期限的勞動合同期滿后，用人單位未及時與職工、臨時工協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂、簽訂、終止手續(xù)，由此給職工造成損失的，用人單位應(yīng)當依法承擔賠償責任。
第六十條 職工、臨時工涉嫌違法犯罪被司法機關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在其被限制人身自由期間，可與其中止勞動合同的履行。在此期間，用人單位不承擔勞動合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。如經(jīng)證明被錯誤限制人身自由的，中止履行勞動合同期間的損失，可根據(jù)《國家賠償法》，要求有關(guān)部門賠償。
第九章 勞務(wù)工的使用
第六十一條 使用勞務(wù)工，必須由用人單位與勞務(wù)輸出單位，按照《經(jīng)濟合同法》規(guī)定，簽訂勞務(wù)協(xié)議。用人單位與勞務(wù)輸出單位為經(jīng)濟契約關(guān)系，勞務(wù)工與勞務(wù)輸出單位為勞動關(guān)系。
第六十二條 勞務(wù)輸出單位向用人單位提供勞務(wù)工，必須符合鐵路用工條件及所具備的證書。用人單位應(yīng)在規(guī)定的工種、崗位范圍內(nèi)使用。
第六十三條 勞務(wù)協(xié)議由用人單位與勞務(wù)輸出單位在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂，但必須包括以下內(nèi)容：
一、輸入人員的條件、數(shù)量；
二、工作崗位或項目內(nèi)容；
三、勞動報酬、結(jié)算標準和方法；
四、務(wù)工人員的勞動保護，因工或非因工傷亡的待遇；
五、雙方認為需要約定明確的其他事項。
第六十四條 用人單位可根據(jù)運輸、施工、工業(yè)生產(chǎn)需要，簽訂以完成一定工作為期限的勞務(wù)協(xié)議。協(xié)議書一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。
第六十五條 在勞務(wù)協(xié)議履行期間，因運輸、施工、工業(yè)生產(chǎn)任務(wù)變化，經(jīng)用人單位和勞務(wù)輸出單位協(xié)商同意，可變更勞務(wù)協(xié)議的有關(guān)內(nèi)容。
勞務(wù)協(xié)議期滿或當事人約定的終止條件出現(xiàn)，勞務(wù)協(xié)議即行終止。
第六十六條 勞務(wù)工的報酬、結(jié)算標準和方法等，按用人單位與勞務(wù)輸出單位簽訂的勞務(wù)協(xié)議執(zhí)行。工資列支渠道按本辦法第三十三條辦理。
第六十七條 用人單位須嚴格按條件使用勞務(wù)工，并做到能進能出。對違反勞務(wù)協(xié)議的，要及時退回勞務(wù)輸出單位。
第六十八條 勞務(wù)工由勞務(wù)輸出單位負責管理，用人單位負責組織生產(chǎn)，并進行監(jiān)督、檢查。
第六十九條 辭退勞務(wù)工的條件由用人單位與勞務(wù)輸出單位，在不違反國家有關(guān)法律、法規(guī)的前提下自行商定。
第七十條 勞務(wù)工在工作期間，用人單位要對其進行安全衛(wèi)生教育，并提供必要的勞動保護用品。
第十章 管理與監(jiān)督
第七十一條 鐵路用工實行分級管理。鐵道部控制用工總量，制定用工政策、規(guī)定，規(guī)范用工行為，指導(dǎo)用人單位搞活用工。用人單位要建立有效的用工機制，堅持能進能出的原則，強化勞動組織管理及技術(shù)培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)。
第七十二條 臨時工應(yīng)納入各級勞動工資部門歸口管理，并建立臨時工個人檔案。
用人單位使用勞務(wù)工應(yīng)發(fā)放《鐵路勞務(wù)工務(wù)工證》（見附件三）。
第七十三條 為保障勞動者合法權(quán)益，用人單位在錄用勞動合同制職工或使用臨時工時，不得以任何形式收取抵押金和物品。
第七十四條 職工、臨時工、勞務(wù)工均應(yīng)按鐵路從業(yè)人員統(tǒng)計。外出勞務(wù)人員仍按原停薪留職口徑統(tǒng)計。勞動生產(chǎn)率的統(tǒng)計，應(yīng)按實際工作崗位的所有用工人數(shù)進行計算。
第七十五條 用人單位要建立勞動合同管理的各項制度，做好勞動合同變更、解除、續(xù)訂、終止等勞動合同管理工作。通過建立勞動合同臺帳，對職工的勞動合同期限，約定條款、實際工作年限、基本情況等進行動態(tài)管理，逐步實現(xiàn)管理手段的現(xiàn)代化。
第七十六條 用人單位應(yīng)建立內(nèi)部勞動監(jiān)督檢查制度和用工考核制度，保障國家、鐵道部勞動法律、法規(guī)和用人單位勞動管理規(guī)章制度的貫徹實施。
第七十七條 用人單位要主動接受同級工會對其執(zhí)行勞動法律、法規(guī)情況的監(jiān)督，加強與工會的聯(lián)系、配合，共同維護好用人單位和職工雙方的合法權(quán)益。
第十一章 附 則
第七十八條 本辦法未盡事宜，按《勞動法》及國家有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。
第七十九條 部屬單位應(yīng)根據(jù)本辦法制訂實施細則，并報部備案。
第八十條 本辦法自之日起施行。鐵道部前發(fā)文與本辦法不一致的，按本辦法執(zhí)行。
第八十一條 本辦法由鐵道部勞動工資司負責解釋。
附件一
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｜ 鐵路臨時工工作證 ｜ ｜ ｜
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（證皮封面） ? （證皮封底）
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｜ ｜ 貼 ｜ ｜ ｜ 姓名 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜
｜ ｜ 像 ｜ ｜ ｜ 性別 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜
｜ ｜ 片 ｜ ｜ ｜ 年齡 ＿＿＿＿文化程度＿＿＿＿＿ ｜
｜ ｜ 處 ｜ ｜ ｜ 工種（崗位） ＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜
｜ －－－－－ ｜ ｜ 籍貫 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜
｜ （核發(fā)單位鋼印） ｜ ｜ 身份證號 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜
｜ ｜ ｜ 家庭地址 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜
｜ ｜ ｜ ｜
｜ 核發(fā)單位 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜ ｜ 年 月 日 ｜
｜ 填發(fā)日期 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜ ｜ 有效日期 至 ｜
｜ 編 號 臨字第 號 ｜ ｜ 年 月 日 ｜
｜ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜ ｜
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（證芯左頁） （證芯右頁）
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 注：1．證皮尺寸長度為
｜ ｜ 105mm，寬度為
｜ 持證須知 ｜ 75mm。
｜ ｜ 2．證皮為墨綠色仿羊皮
｜ 1．臨時工需隨時攜帶此證件， ｜ 面料。
｜ 以備檢查。 ｜ 3． 證皮路徽長度為
｜ 2．此證件不得轉(zhuǎn)借或涂改， ｜ 23mm，寬度為
｜ 遺失要及時向換發(fā)單位報 ｜ 20mm，并燙金。
｜ 失。 ｜ 4．證皮字為燙金楷體；
｜ 3．有效期滿應(yīng)及時上繳換發(fā) ｜ 證芯字為楷體。
｜ 單位。 ｜ 5．本證由各單位按照上
｜ ｜ 述式樣及要求制作、
｜ ｜ 填發(fā)。
｜ ｜
｜ ｜
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（證芯右頁背面）
附件二
｜
終止、解除勞動合同 ｜ ? 終止、解除勞動合同證明
證明（存根） ｜
｜ NO．
NO． ｜ 我單位與 同志在平等自愿，協(xié)商一致
我單位與 同志 ｜ 的基礎(chǔ)上簽訂了 年 月 日至 年
簽訂了 年 月 日至 ｜ 月 日共計 年 個月的勞動合同。在
年 月 日共計 ｜ 勞動合同履行期間，該同志曾擔任
年 個月的勞動合同。 ｜
由于＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿工作。
｜ 由于＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
｜ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿原因，
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿原因， ｜ 于 年 月 日＿＿＿＿＿＿＿勞動合同。
于 年 月 日 ｜
｜ 特此證明
＿＿＿＿＿＿＿＿＿勞動合同。 ｜
｜
｜
經(jīng)手人： ｜ 用人單位（蓋章）
年 月 日 ｜ 年 月 日
注：此證明由鐵路分局、工程處、工廠以上單位蓋章。
附件三
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｜ ｜ ｜ －－－－－｜
｜ ｜ ｜姓名 ＿＿＿＿＿＿＿ ｜ 貼 ｜｜
｜ ｜ ｜ ｜ 像 ｜｜
｜ 鐵路勞務(wù)工務(wù)工證 ｜ ｜性別 ＿＿＿＿＿＿＿ ｜ 片 ｜｜
｜ ｜ ｜ ｜ 處 ｜｜
｜ ｜ ｜年齡 ＿＿＿＿＿＿＿ －－－－－｜
｜ ｜ ｜ ｜
｜ ｜ ｜工種（崗位） ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜
｜ 核發(fā)單位 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜ ｜身份證號 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿｜
｜ ｜ ｜ 省 縣（市） 鄉(xiāng)｜
｜ 填發(fā)日期 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜ ｜來自何地 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿｜
｜ ｜ ｜家庭地址 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿｜
｜ 務(wù)字第 號 ｜ ｜ 年 月 日 ｜
｜ 編 號 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ｜ ｜有效日期 至 ｜
｜ ｜ ｜ 年 月 日 ｜
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（正面） （背面）
注：1．此證件長度為105mm，寬度為75mm，
