能源管理的意義精選(九篇)
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第1篇：能源管理的意義范文
一、我區合同能源管理發展面臨重大歷史機遇
我國自1997年引進合同能源管理模式后，各級政府部門給予高度關注，許多政府文件中明確提出要把推廣合同能源管理作為促進節能環保產業健康持續發展的重要措施，我區也相繼出臺了一系列配套政策給予大力支持。
從國家層面上來說，我國政府逐年加大對合同能源管理的扶持力度。自2010年起，國務院有關部門相繼出臺了多個文件，從財政上、稅收優惠上都給予了大力支持。國務院辦公廳印發的《2014-2015年節能減排低碳發展行動方案》中，明確提出要“實施能效領跑者計劃和合同能源管理工程，形成節能能力2200萬噸標準煤”，“推進公共機構實施合同能源管理項目，將公共機構合同能源管理服務納入政府采購范圍”和“嚴格落實合同能源管理項目所得稅減免政策”，合同能源管理在全國聚力促進節能減排、加強生態文明建設的大背景下，面臨重大歷史發展機遇。
從地方層面上來說，我區正深入貫徹落實重要講話精神和“8337”發展思路，加快實現“把內蒙古建成保障首都、服務華北、面向全國的清潔能源輸出基地及我國北方重要的生態安全屏障”的戰略目標。我區政府2013年安排了8.01億元節能專項資金，加大了對合同能源管理、技術改造等領域的支持力度。我區是煤炭大省、能源大省，煤炭產業依然占主導地位，合同能源管理項目大多實施在工業領域，可改造項目較多，單個項目年節能量大，節能空間廣闊。我區完成的33個合同能源管理項目年節能量超過16萬噸標準煤，單個項目年節能量超過5000噸標準煤以上的有15個，占總數的45.45%。
2013年底至2014年初，自治區發改委等有關部門編制印發了有關合同能源管理財政獎勵資金實施細則、合同能源管理項目報備管理辦法、節能服務機構備案管理辦法等一系列文件，為合同能源管理財政獎勵資金申請、項目備案和申報、節能服務機構監督和管理等制定了標準、明確了程序，為下一步在全區范圍內全面推廣合同能源管理，促進合同能源管理有序發展奠定了基礎。
二、我區合同能源管理發展中面臨的主要問題
盡管合同能源管理在我區擁有廣闊發展前景，但仍存在諸多問題亟待解決。
一是相較其他省市，我區注冊備案的節能服務公司和實施項目數量少、業務范圍窄
從獲得國家備案資格的節能服務公司數量上看，北京市累計達448家，上海市382家，河北省102家，山東省284家，我區僅20家，占全國備案總數的0.6%。據調研，上海市節能服務公司注冊資金總規模達100多億，從業人員3萬多人，年均完成項目200余個，節能服務范圍涉及工業、建筑、交通、公共機構等多個領域。相較之下，我區4年內申請財政獎勵資金的合同能源管理項目共33個，業務范圍在工業領域，其他領域均未有所涉及。這些項目中，區內注冊成立的節能服務公司實施改造的項目僅2個，公司業務發展緩慢，實力較弱。
二是我區合同能源管理發展起步較晚，部分配套政策尚不完善
我區在2013年明確了全區發改部門及財政部門為合同能源管理工作的管理部門后，陸續出臺了一系列相關文件，全區合同能源管理開始走向有序發展。但其它配套政策，如第三方節能量審核機構管理辦法、公共機構合同能源管理實施細則、合同能源管理融資機制等尚未制定，在很大程度上制約了我區合同能源管理發展。
三是地方財政獎勵扶持力度不大，僅獎勵符合國家申請標準的合同能源管理項目
我國部分省市采用國家獎勵政策和地方獎勵政策兩種模式，加大力度支持本地開展合同能源管理項目。符合國家財政獎勵政策支持范圍的，采用國家獎勵政策模式，在中央財政獎勵標準240元/噸標準煤的基礎上，北京市對工業領域合同能源管理項目地方配套財政獎勵標準為360元/噸標準煤，對非工業領域項目地方配套財政獎勵標準為560元/噸標準煤；上海市地方配套財政獎勵為360元/噸標準煤，山西省為160元/噸標準煤。符合地方財政獎勵政策支持范圍的，采用地方獎勵政策模式，北京市地方獎勵標準為450元/噸標準煤，上海市為500元/噸標準煤，山西省為350元/噸標準煤。
目前我區只采用國家獎勵政策模式，對符合國家政策的合同能源管理項目，地方配套財政獎勵資金僅為60元/噸標準煤，扶持力度偏低。自2013年至今，國家仍未開展第六批節能服務公司備案工作，我區很多新成立的節能服務公司因不能在國家備案而無法申請國家財政獎勵資金。對這些公司實施的合同能源管理項目，我區也未出臺相關財政獎勵政策，這在很大程度上制約了我區合同能源管理的發展。
三、促進我區合同能源管理發展的幾點建議
為了營造有利于我區合同能源管理發展的政策和市場環境，引導合同能源管理健康發展，借鑒北京、上海等省市的成功經驗和做法，提出以下建議：
（一）抓緊建設合同能源管理“四大平臺”
1.建設合同能源管理公共服務平臺。按照我區合同能源管理相關文件規定，爭取盡快落實合同能源管理專項資金，加快自治區合同能源管理公共服務平臺建設。一是利用公共服務平臺打造合同能源管理項目庫、節能服務機構庫、合同能源管理專家庫，以便有關部門、企業查詢應用；二是建設網絡申報系統，實現合同能源管理項目備案，節能服務公司報備、財政獎勵資金申請等網上申報、審核和回復，為企業提供高效便捷服務；三是實施推薦“優秀”目錄制度，利用公共服務平臺推薦優秀的節能服務公司、節能技術與產品、合同能源管理項目等。
2.建設合同能源管理項目技術對接服務平臺。建議由自治區發改委牽頭，節能中心、環境保護產業協會及相關行業協會聯合形成合同能源管理項目技術對接服務平臺，每年定期舉辦自治區節能環保產業合作峰會，以不同主題、不同形式舉辦“供需見面會”、節能技術和產品推廣會、銀企對接會、節能環保展覽會等，開展重點用能企業、建筑大戶、節能服務機構、金融機構之間的對接活動，推進我區合同能源服務市場化建設。
3.建設合同能源管理融資服務平臺。銀監會《關于綠色信貸工作的意見》，要求銀行業切實將綠色信貸理念融入到銀行經營活動之中，積極支持綠色、循環和低碳產業發展。2013年，上海市有關部門與13家銀行簽署百億授信合作備忘錄，推出“合同能源管理未來收益權質押百億綠色信貸”服務，創新了10項融資模式和金融產品，并承諾在“十二五”期間以未來收益權質押形式，為合同能源管理項目提供總額130億元的綠色信貸。我區可參考上海市相關做法，聯合銀行業內人士開展相關調研、召開座談會，探索研究、協商洽談，創新推出有利于我區合同能源管理發展的綠色信貸產品和融資方案。
4.建設合同能源管理信用評價平臺。借鑒上海市開展節能服務行業信用評價活動經驗，制定信用評價辦法，建設信用評價體系，對與合同能源項目相關的節能服務公司、用能單位、第三方節能量審核機構、金融機構等開展信用等級評級，促進企業及相關部門自律，為自治區合同能源管理項目提供全面和全程的信用評價，為合同能源管理項目融資各方提供保障。
（二）抓緊完善合同能源管理相關配套措施
1.加大財政獎勵資金扶持力度。為了鼓勵我區企業采用合同能源管理模式實施節能改造項目，參照其他省市做法，建議從自治區節能減排專項資金中劃撥一部分，作為地方配套合同能源管理專項資金，提高地方財政獎勵額度。符合國家財政獎勵政策支持范圍的項目，獎勵資金由中央財政和地方財政共同負擔，中央財政獎勵標準為240元/噸標準煤，地方配套資金由60元/噸標準煤提高到260元/噸標準煤；制定我區合同能源管理財政獎勵扶持政策，符合我區扶持范圍的項目，獎勵資金由自治區財政負擔，節能效益分享型合同能源管理項目按年節能量獎勵，獎勵標準為400元/噸標準煤。
試點開展能源費用托管型和節能量保證型合同能源管理項目，單個項目年節能量300噸標煤以上的，自治區財政給予一次性獎勵，標準為300元/噸標準煤。各級財政安排一定的工作經費，用于承擔合同能源管理相關平臺建設，節能服務公司和節能量審核機構審核備案管理，項目監督檢查等。
2.加大重點領域合同能源管理推廣力度。一是在公共機構領域推行合同能源管理。按照國務院《2014-2015年節能減排低碳發展行動方案》相關要求，研究制定我區公共機構實施合同能源管理項目相關政策，建立公共機構能源計量、統計、監測和考核體系，制定和實施公共機構能耗使用定額標準和用能支出標準，強化年度節能減排目標考核，下達公共機構實施合同能源管理項目計劃；重點選擇能耗高、潛力大的公共機構開展合同能源管理試點示范，并給予財政獎勵補助，將公共機構合同能源管理服務納入政府采購范圍。二是在建筑和城市公用設施領域推行合同能源管理。支持和鼓勵節能服務機構采用合同能源管理模式為既有建筑、城市道路綠色照明、城市污水和垃圾處理設施、城市供水等基礎設施實施節能改造。
第2篇：能源管理的意義范文
一、醫院后勤管理
1.醫院后勤管理的基本觀念
(1)整體觀念:醫院后勤是醫院系統中的重要組成部分,醫院后勤管理的計劃、組織與調控必須緊緊服從和服務于醫院的目標和任務的要求,不能自行其是;必須與醫院其他系統相輔相成,以體現出整體的效益。因此,每項后勤保障工作,每種后勤工作崗位,都必須樹立醫院一盤棋的思想。
(2)服務觀念:后勤工作的性質決定了必須樹立優質服務的思想。只有真正樹立這一思想,才能保證不斷提高服務質量,充分發揮后勤工作的作用。后勤管理必須加強思想政治教育,建立健全各項服務公約。
(3)法紀觀念:醫院后勤管理不僅要經常與“財”、“物”打交道,還與社會有著廣泛的聯系,要與生產、物質供應等單位發生經濟的關系,在這些活動中,必然涉及有關的政策與紀律,對于管理工作者更是要求克己奉公,廉正自律,不能有任何假公濟私,甚至貪污的行為,在當今社會存在形形的價值觀,追求金錢物欲的情況下,加強法紀觀念顯得尤為重要。
(4)效益觀念:醫院后勤保障不僅要有大量的投入,而且部門多、崗位多、易發生浪費的問題。因此,必須強調節約開支,控制成本,反對浪費。在管理中,必須建立健全規章制度,用效益作為判斷后勤工作成效的標準。
(5)社會化觀念:由于長期受計劃經濟的影響,使醫院在建國初期基于當時的實際情況而形成的“醫院辦社會”的后勤管理模式,沿繼至今而根深蒂固,嚴重地束縛醫院的發展,不僅醫院各級領導要為此花費大量的精力,而且使整個后勤保障的效益難于得到提高。帶來不少資源的浪費,必須突破原有模式,盡量將可交由社會辦的后勤工作實行社會化。醫院后勤社會化不意味著醫院就撇手不管,而是應以新的組織形式和管理機制使之產生更大的效益。
2.醫院后勤工作的基本特點
(1)服務性:醫院后勤管理的目的是為了實現醫院的目標和任務的。后勤工作的性質,決定了它的工作必須堅持為醫院的醫療、科研和教學工作服務,特別是為臨床一線服務,服務上門、送收物品上門,及時有效地保證各種供應,做好維修工作。
(2)計劃性:醫院后勤工作項目繁多,涉及面廣,加強預測和計劃十分重要。否則,就會出現忙亂和失誤。做好人力、物力和財力的安排,建立相適應的工作程序;要有一定的應急措施,以應突發的重大醫療搶救等活動之所需。加強計劃性,不能理解為物資越多越好,恰恰相反,既要使物資能及時供得上,又不造成積壓浪費。要從科學管理上,提高計劃的時效性和準確性。
(3)不間斷性:醫院醫療工作的要求,決定了后勤保障必須保持不間斷性。要保證各種供應的通暢,水電暖處于正常狀態;在維護環境秩序上,要堅持不懈;在日常的病人和工作人員生活保障上,要持續地正常運行,不能時好時差。
(4)技術性:醫院各類后勤工作都有其技術的要求,尤其現代醫院的要求更多更高。一個現代化的醫院的后勤保障需要更多學科的知識。因此,建立相應的技術規范及管理規章,加強專業技術隊伍的建設及后勤人員的培訓能成為后勤管理的基本建設,常抓不懈。
(5)經濟性:醫院的投入有很大比例在后勤保障工作方面,醫院的成本核算也依靠后勤管理部門去實施。因此,后勤管理的經濟性是不言而喻的。要按照醫院的經濟規律去管理后勤,講究經濟效益,加強經濟分析,提高設備物資的利用率,資金的周轉率,在保證醫院業務工作質量的基礎上,節約開支,防止浪費,重視廢品利用等,都應切實落實,抓緊抓好。
二、醫院后勤管理效能的提升
1.強化創新意識,分析特性,科學管理
在計劃經濟體制下,醫院后勤類似一個小社會,機構設置林立,服務項目俱全,后勤隊伍龐大。在過去的工作中,只講保障,不講效果,只講供給,不講成本,只講待遇,不講質量,人浮于事,效率低下。而后勤管理人員也僅處于封閉式的調度管理模式,形成了“吃喝拉撒睡,桌椅板凳柜,磚瓦灰沙石,動力水電汽,上下不滿意”的被動局面。為徹底改變這種局面,適應新的形勢,醫院后勤管理人員必須要加強學習,改變觀念,增強創新意識。針對醫院后勤的特點和現狀重新認識,認真分析,實行分類管理和科學管理。
2.增強改革意識,激勵競爭,精員高效
對醫院后勤計劃經濟體制下所形成的龐大隊伍和人員過剩,人浮于事,效益低下的狀況,必須用深化改革的辦法加以解決。首先是精簡機構,并轉職能。其次是深化人事改革,實行定編、定員、定責或以崗定薪。采取雙向選擇,競爭上崗,末位淘汰,實行競爭聘用下的待崗、轉崗或內退制度。激勵競爭,充分調動后勤職工的積極性、主動性。再次是裁減全部臨時工。將大量臨時工承擔的服務工作交給社會,由社區服務單位采取新的用人機制,擇優聘用。
3.增強成本意識,控制支出,減低消耗
長期以來,受衛生事業屬“純福利事業”觀念的影響,醫院客觀存在著消耗成本問題被忽略,注重成本,提高經濟效益未得到應有的重視。醫院真正意義上的經濟效益體現于醫院收入減去各項成本支出后的可利用資金。由于醫院后勤在計劃經濟時代,只講保障供給服務,不注重質量,忽略消耗成本,甚至造成浪費。因此,作為醫院后勤管理人員應強化成本和效益意識,切實加大管理力度,只有增強成本意識、主人翁意識,才能從規章制度建設和轉換機制方面采取措施,強化管理。
4.增強經營意識,適應市場,搞好創收
第3篇：能源管理的意義范文
目的調查天津市醫政管理人員核心能力水平，為篩選醫政管理人員提供可靠的依據。方法采用自制的天津市醫政管理人員核心能力調查問卷進行問卷調查，涉及2所三甲醫院、1所三乙醫院、1所二甲醫院、1所一級醫院、1所社區服務醫院共380名醫政管理人員，調查內容包括評判性思維（11個條目）、領導能力（16個條目）、人際關系（8個條目）、法律及倫理（7個條目）、教育培訓（10個條目）、個人發展（6個條目）6個方面。結果調查對象核心能力總分（172.86±19.24）分，6個維度條目均分顯示法律及倫理實踐最高（3.26±0.88）分，評判性思維均分最低（3.00±0.89）分。參加教育培訓年次與醫政管理人員核心能力呈正相關（P＜0.05），即隨著參加教育培訓年次增加，醫政管理人員的核心能力增強。結論天津市醫政管理人員核心能力的處于中上水平，能勝任醫院的管理工作，應進一步加強對天津市醫政管理人員核心能力培養，加強評判性思維，提高醫政管理人員的綜合素質。
【關鍵詞】
醫院；管理人員；核心能力；問卷調查
隨著我國知識經濟和市場經濟的高速發展，醫療環境發生了巨大變化，向醫政管理人員提出了越來越高的要求［1］。目前我國醫院的行政管理人員中的素質參差不齊，受過專業行政管理教育的醫政管理工作的人員卻相對較少［2］。核心能力評價除了能在人員考核、升遷、聘任等重決策上提供可靠依據，在管理人員的培養方面也起到重要作用，公正的綜合評價有利于提高管理人員的綜合水平，促進醫院管理的全面發展及可持續發展［3］。因此本研究對天津市醫政管理人員核心能力的現狀和影響因素進行調查研究，分析所存在的問題。
1對象與方法
1.1對象采取便利抽樣法，抽取2所三甲醫院、1所三乙醫院、1所二甲醫院、1所一級醫院、1所社區服務醫院共380名醫政管理人員。其中男性174人，女性206人，年齡23～65歲，平均（32.1±4.9）歲，工作年限2～40年；管理工作年限2～34年，專家涉及財務科、物資科、設備科、科研科、人事科、醫務科、病案科、院辦及黨辦。
1.2調查工具
1.2.1一般情況調查表根據理論分析及研究小組討論自制一般情況調查表，包括調查對象的年齡、性別、民族、職務級別、工齡、學歷、婚姻狀況、參加教育培訓年次。
1.2.2天津市醫政管理人員核心能力調查問卷根據對30名管理人員兩輪專家咨詢構建了醫政管理人員核心能力體系，根據評價體系制訂天津市醫政管理人員核心能力調查問卷，包括6個一級指標，58個二級指標，分別為評判性思維（11個二級指標）、領導能力（16個條目）、人際關系（8個條目）、法律及倫理（7個條目）、教育培訓（10個條目）、個人發展（6個條目），該表采用likerts級評分：很差（1分）、差（2分）、中等（3分）、好（4分）、很好（5分）。
1.3調查及統計處理方法問卷由調查者及協助調查者統一發放，要求調查對象根據自己的實際情況如實填寫，30min后收回。共發放問卷394份，收回有效問卷380份，有效回收率96%。采用SPSS19.0統計軟件分析、Exce12003中文版對數據進行統計處理，采用描述性統計、95%CI區間估計、t檢驗、方差分析，各組數據以（x-±s）表示，以P＜0.05為差異有統計學意義。
2結果
2.1調查對象一般情況詳見表1。
2.2醫政管理人員核心能力得分情況詳見表2。
2.3醫政管理人員參加教育培訓年次與其核心能力得分相關性本研究結果表明，醫政人員不同年齡、性別、民族、聘用方式、工齡、學歷、婚姻狀況的核心能力得分比較，差異不具有統計學意義（均P＞0.05）。醫政人員不同參加教育培訓年次的核心能力得分比較，參加教育培訓年次差異具有統計學意義（P＜0.01）。進一步兩兩比較，參加教育培訓年次＞11的醫政管理人員核心能力得分高于參加教育培訓年次＜5及6～10的醫政管理人員，差異具有統計學意義（均P＜0.01），詳見表3。
3討論
3.1醫政管理人員核心能力現狀分析
3.1.1醫政管理人員核心能力總分分析本研究顯示，天津市380名醫政管理人員核心能力總分（178.05±52.12）分，處于中等水平，法律及倫理均分最高（3.26±0.88）分，評判性思維均分最低（3.00±0.89）分。解決醫療糾紛的核心機構是醫院的醫政管理部門，醫政管理人員的核心素質直接影響醫療糾紛的有效解決［4-5］，醫務人員嚴格執行各項規章制度程序及做好醫療質量監管控制工作，是預防醫療事故發生、減少醫療糾紛最佳措施［6］。同時隨著社會進步，醫院也日益重視對醫務人員法律及倫理的教育培訓，可能是醫政管理人員的該項均分最高的原因。
3.1.2教育培養對醫政管理人員核心能力的影響隨著社會的發展，“以人為本”的觀念也在醫療服務中體現的愈加深刻，人們對醫院的醫療服務質量也提出了越來越高的要求和希望，與此同時，醫院管理者也面臨著越來越大的挑戰，管理人員的素質也亟待提高，通過繼續教育等多種培訓模式，是有效提高服務技能及服務水平的有效途徑［7］。醫政管理人員中一部分人員從臨床工作轉崗而來或者原所學專業和從事的工作與臨床醫學無關，使其在完全適應醫療與管理均有一定難度，不能達到工作能力和綜合素質等各方面的基本要求［4,7］。同時對于長期從事醫政管理工作的人員，隨著社會發展，對醫療服務的期望提高及國家的政策法規的不斷出臺，也面臨著知識和技能不斷增新、補充、拓展和提高，因此整個醫政管理人員隊伍需要全面提高政治業務素質、管理創新能力和管理水平，需要完善知識結構，以適應工作崗位的挑戰［1,8］。
3.2提高醫政管理人員核心能力
3.2.1專業素質培訓形式多樣化采用多樣化的培訓途徑是加強醫政管理人員核心能力的有效途徑。培訓可采用個性化現代化的教育替代單一的理論培訓，應該注重培養管理人員的評判性思維和管理能力。協調管理者、工作、教育培訓之間的關系，同時保證充足的繼續教育資源，包括培養經費、師資隊伍、培訓場地等［8］。互相研究討論的教學方式能解決醫政管理人員在工作中可能遇到的各種實踐問題和理論問題，也要求培訓者提供給學生盡量多的新穎的知識、最新的醫療發展現狀和國家的相關政策法規，激發學習的積極主動性［9］。引進新的教學理念，如發現教學法，通過獨立的思考然后獲取知識的方法，這種方法是在培訓者的指導下，完成一些基本的涉及概念和本職規律，引導形成批判性思維在解決問題和分析問題的過程中。如討論教學法，即針對某個問題或實際情況進行深入的探討，具體的分析問題并且最后獲取知識［10］。問題式教學法，提出工作中的疑問，并且結合自己的經驗和現有的掌握的知識，建立解決問題的能力［10］。總而言之，可以靈活運用多種多樣的不同的教育培訓方法。
3.2.2加強綜合素質培訓培訓課程的設置除了以管理專業知識為核心，還應涉及評判性思維、領導能力、人際關系、法律及倫理、教育培訓、個人發展等課程，尤其是對評判性思維的培養。完善發展學分制度，通過計量性的學分制，促進醫政管理者不僅僅是接受專業性的教育，同時擁有學習的自主性［11］。結合核心能力評價體系，有針對性的進行選擇培訓內容，從而在該評價的基礎上，完善并提高自己并提升自身核心能力，讓最合適的醫政管理人員在最佳的時間內出現在最需要的崗位上［10-11］。
3.3完善醫院行政管理機制
3.3.1完善管理制度醫院醫政管理工作具有連續性、技術性、規范性、服務性、隨機性、時間性、導向性和科學性等特點，因此穩定高效的管理機制和健全的規章管理制度，是醫療單位和諧穩定發展的必要條件［12-13］。醫療單位醫政管理的實施，需要依靠合理的管理機制和管理制度，通過分級管理充分發揮各級人員的主觀能動性，實施依賴于人與人之間的信任［14］，建立完善的管理制度。3.3.2建立激勵機制醫院的行政管理人員，在實際工作以及日常生活中經常會遇見各種各樣的問題以及困難，通過建立激勵機制能提高工作積極性。通過建立完善的激勵機制能夠充分發揮醫政管理人員的工作潛力，提高其工作效率，促使醫政管理人員為臨床為醫院服務［15］。隨著經濟發展，公立醫院正在逐步改革，這對醫院的行政管理人員素質以及管理能力的提高尤為緊迫，因為醫政管理人員既是國家衛生方針的實施者，又是醫院行政改革的組織執行者［13］。通過加強醫院行政管理人員的建設，才能保證醫療質量，促進醫院發展。隨著現在社會在不斷進步，醫療技術也在飛速發展，醫院的醫務人員在心理、技術以及素質上都發生了變化，如何用全新的思維以及多方位的角度，對其做好有針對性的行政管理工作，激勵機制在提高醫政管理人員的總體素質方面尤為重要［16］。
總之，隨著經濟全球化，社會、醫學環境發生了巨大變化，我國醫療衛生體制進逐步改革，醫政管理在醫療工作中的作用也尤為重要［17-18］，當今的醫患危機事件有著高風險性、高關注度、高擴散性的特征［19］。因此提高醫院醫政管理人員的素質，完善醫院行政管理機制，加強醫政部門對醫院醫療行為的監督管理，對提高醫療質量以及降低醫療糾紛具有重要意義，對醫政管理人員的教育培訓和素質培養還沒有得到應有重視，而醫政管理人員的素質有待進一步提高，公平公正的綜合評價有利于提高管理人員的綜合水平，促進進一步學習提高，選撥優秀的醫政管理人員，同時促進醫院管理的全面發展及可持續發展。要重視加強醫院行政管理人才隊伍建設，增進他們的醫院管理的專業知識，提升醫院行政管理人員的管理能力和解決問題的能力，充分發揮行政管理人員的作用，最終促進醫院的可持續發展［4］，醫政管理人員應當從自身開始，不斷提高創新精神意識，不斷提高管理能力，不斷提升自身素質。
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第4篇：能源管理的意義范文
關鍵詞：能動性差異圖書館管理
中圖分類號：G251 文獻標識碼：A 文章編號：
一、館員能動性差異
館員在完成同種類型的工作中，不同館員的能動能力也存在著差異。表現在實踐工作中的思想、知識、智慧、技術、才能等在多少、大小。強弱上的不同，都屬于主觀能動性范疇。在圖書館實踐工作中，具有不同水平認識能力的館員，在接受、采集外部信息的數量、種類，
理解外部信息的正確性和深刻性，處理、傳輸外部信息的速度和精度等方面，都存在著明顯差距。這實際上是不同館員的能動能力在量上的差異。
主觀能動能力在不同館員身上存在著質的差異，是我們今天強調圖書館實行人才對口專才專用，提倡人才交流這一政策的哲學依據。而主觀能動能力在量上的差異，則是圖書館管理學把館員的能力按其大小分為若干等級，提出“能級原則”和‘量才錄用”原則的根據所在。表現為
L．在社會客觀條件和生理條件大體相同的情況下，館員之間的能動能力有很大差異，有時先天稟賦較差的館員比先天柬賦較好的館員遷能獲得更多的知識和本領；有些各方面都很優越的館員卻常常業績平平，而那些出身寒微，地位低下，境遇艱難的館員卻住往能有所建樹。
2．館員是根據各自的專長和能力大小進行分工的，但他們之間的職業分工并不是固定不變的，圖書館清掃工經過長期的奮斗可以登上講壇講授情報檢索課。眾多有成就的館員都曾有過做工、務農等生活經歷。
3．從事同種工作的館員在能動能力方面的差距也不是固定不變的，后來者居上或由先進變得落后的事例也是屢見不鮮‘
二、館員發展主觀能動性的動力
主觀能動性所表現的是人的積極性和創造性，它是受一定的內在動力所支配的。有了內在動力，館員的積極性和創造性就高，反之，館員的積極性和創造性就低，甚至沒有，為此，我們有必要找到主觀能動性的內在動力，有效調動館員的能動性，促進館員能力的發展。
1.人是自然存在物，同時又是社會存在物，因此人不僅具有生存方面需要，遷有其它方面需要。美國著名心理學家馬斯洛把人的需要分為生理、安全、社交，尊重、自我實現五個層次，概括起來，就是物質需要和精神需要。因此，要促進館員主觀能動性的自我發展，必須滿足館員的物質和精神兩方面需要。
2．必須在人的需要同需要的實現之間建立起相應的具有內在聯系的機制。館員的需要必須通過相應的手段、方式去實現，應該使館員需要的滿足程度同其對社會的貢獻直接聯系起來，而且使二者成正比，即對圖書館建設貢獻愈大，需要的滿足程度愈大；對圖書館貢獻愈小，需要的滿足程度也應該愈小。為此，可否考慮相應擴大圖書館的自，把工資、獎金、福利待遇、住房分配等由圖書館統管起來，通過嚴謹、科學、公平合理的考核，把館員的政治表現，工作業績同物質利益有機的聯系起來。這樣，才能真正使館員對實現需要的追求成為發展主觀能動性的內在動力。
3．在注意滿足館員的基本需要的前提下，必須同時注意滿足不同人的不同方面及層次的合理需要。由于館員的工作性質不同，文化素質、道德修養、政治素質、心理結構的不同，因而對需要的內容、重點、質量要求也不同。如閱覽室的勞動工具只需要配給筆，紙、代書卡，掛鐘等簡單用具即可滿足需要；而從事微機、復印機管理的館員卻企盼著微機換代、購置軟件配置維修工具等合理需要，館領導就要區別不同人的不同的合理需要，呼吁奔走，創造條件，盡量滿足這些合理需要，才能充分調動館員的主觀能動性。
4．必須注意滿足館員的不斷發展著的需要。人的需要是一個復雜、動態的系統，需要是不斷發展的，只有在不同時期滿足館員的不同需要才能使館員的主觀能動性保持穩定持續的發展。長期地把館員的需要限制在某一方面成某一水平上，都不能調動館員的積極性。如當前館艮的物質利益已令社會很多行業羨慕，但館員的需要并不滿足，他們還進而有參與圖書館管理對館領導的工作進行評議，民主推舉館長等需要，這是館員民主意識的增強，是政治進步的表現。有關領導就應該尊重這種需要，采職相應措施，逐步滿足這種需要，以使館員的主觀能動性得到發展。
三、館員發展主觀能動性的途徑
l、圖書館對館員主觀能動性發揮具有影響作用。
首先就圖書館群體而言，館員參加圖書館工作之前，是一個自然個體。館員加入圖書館這個群體后，就會從自己的思維和行為的效果了解圖書館群體的反應，隨著時間的推移和社會交往范圍進一步擴大，館員就會不斷發現自己的思維方式和方法與圖書館群體的思維方式、方法及社會行為規范之間存在著差距，甚至沖突。這時，館員就會對自己的思維方式和方法加以修改、調適以求適應，使個人最終溶合在圖書館群體之中。由此可見，館員在由自然個體向社會個體轉變過程中，圖書館群體對館員的主觀能動性的發生和發展有著重要的影響作用。
其次，館員從低能個體向高能個體的轉變是在圖書館群體中完成的。社會環境的教育和影響是館員的主觀能動性形成和發展的決定性條件。
再次，圖書館對館員能動性發展的促進作用還在于可以幫助館員克服局限性。由于群體意識、社會意識可以轉化為個體意識，雖然每個人所直接獲得的知識是非常有限的，但這種轉化卻可以把館員個人低下的認識水平提高到社會和人類認識水平上去，通過圖書館奉富藏書、多渠道的信息，館員不僅可以掌握同時代許多人的認識成果，還可以把人類在歷史上積累起來的豐富知識“據為已有“，從而獲得比他孤立的個人頭腦大得無法比擬的認識能力。
2、館員對圖書館群體能動性的發展和提高具有影響作用
館員和圖書館之間的作用是雙向而不是單向的。圖書館是一個有機系統，館員是它的細胞，有機體的活力來自于細胞。圖書館的活力來自于館員的活力。一個圖書館要想發展、前進，必須十分重視發揮每個館員的主觀能動性。特別要注意那些學有專長、肯于鉆研、不斷創新的館員，給他們機會，為他們實施科研課題創造條件，為他們施展個人才能提供可能的幫助，使他們的主觀能動性得以盡情地發揮。
參考文獻：
第5篇：能源管理的意義范文
一、韓國能源效率管理概述
韓國為了減緩高達97％的能源進口壓力，以及國際環保要求對其國內經濟所造成的沖擊，長期以來，積極致力于加強能源管理與推動節能措施，以確保能源的穩定供應，并維持經濟的持續增長。
(一)能源效率管理機構介紹
韓國自1980年實施《能源合理利用法》后，其商業、工業及能源部(現更名為知識經濟部。MKE)便積極推動全國能源效率管理工作，并陸續訂制相關政策與法規。為有效整合推動的事宜，知識經濟部于該年度成立了非營利能源管理公司一韓國能源管理公司(KoreaEnergyManaqementCorporation,KEMCO)，并由該公司整體負責能源效率管理工作的規劃、設計、執行及推廣等政策支持工作。
KEMC0負責的業務范圍相當廣泛。包括：能源使用器具強制性能源效率分級標示、自愿性高效率能源標簽、能源使用器具最低能源效率基準訂定與管理、工商業能源查核與管理、能源服務業的扶植與推廣、高能源效率產品的商業化及市場轉換推廣、能源及礦業技術的研發與展示、全國能源使用信息的調查與統計等，依據不同能源使用部門分別推動節能計劃等。
(二)能源效率管理法介紹
韓國為了有效推動能源使用設備的能源效率管理，于1992年修改《能源合理利用法》，將“能源效率標簽與基準法”納入該法中，而KEMCO即是負責落實該法的主要機構。
《能源效率標簽與基準法》將產品能源效率分級管理、最低能源效率(MinimumEnergyPerformancestandards，MEPS)的管理工作及政策施行細則詳細加以規范。其內容包括：法規名稱的定義、產品的法定范圍及技術標準、能源效率測試機構的法定規范、出具測試報告的法定規范、產品能源效率基準及分級規范、基準的驗證及宣告、產品標簽認證以及市場管理規范等。
以上這些法規，自1992年起，隨著韓國政府不同時期的能源政策目標及市場銷售產品使用的趨勢，經歷了16次的修訂及增刪。該規范的內容非常詳實，包括各種產品能源效率檢測數據的小數位數，以及后市場管理測試產品的抽樣數和樣品合格數，均于法規中加以明定，以避免執行上的爭議。
此外，針對能源效率測試條件(溫度、體積、大小等)亦詳實訂定其范圍，以利效率的測試及計算。
(三)能源效率管理計劃
韓國在推動能源效率管理工作上。主要施行的計劃共有6項，包括：能源效率標示與標準計劃(EnergyEfficlencyLabelandStandardProgram)、高能源效率產品認證計劃(High―efficiencyAppllanceCertificationProqram)、待機電力管制計劃(e-StandbyProgram)、自愿協議(VoluntaryAgreement)計劃、能源服務公司(EnergyServiceCompany，ESCO)計劃以及能源查核計劃等，各計劃內容簡述如下：
1、能源效率標示與標準計劃
能源效率標準可區分為“最低能源效率基準”及“目標能源效率基準”兩類。最低能源效率基準的訂定，主要將低能源效率的產品在市場中禁用，產品的能源效率無法符合前述最低基準者，則禁止制造及販售。任何違反前述規定者，將會受到重罰。目標能源效率基準則是鼓勵制造商，在技術可行及經濟可被消費者接受的前提下，改進其產品的能源效率。
韓國自1992年推動具法律強制性的“能源效率標示與標準計劃”，主要是通過國家產品最低能源效率標準(MEPS)的制定，將低能源效率的產品從韓國市場中淘汰出去，并以法令強制性的方式，要求所有市場銷售的產品張貼1到5級分級的能源效率標示，同時禁止生產與進口低于五級的產品(五級為最低能源效率標準)，藉此引導消費大眾辨識及選用高能源效率產品。目前這個計劃涵蓋了冷氣機、電冰箱、汽車、空氣清凈機、燃氣鍋爐、洗衣機、烘碗機、洗碗機、飲水機、電扇、日光燈、冷凍柜、電鍋、吸塵器等20種國產及進口產品。
2、高能源效率產品認證計劃
韓國于1996年推動自愿性“高能源效率產品認證計劃”.主要是將一些能源效率高于政府設定的高標準能源效率基準的工業及大樓產品，加以檢測及認證，并由KEMCO核發高能源效率產品證書給產品的制造及進口商，并允許廠商于市場銷售獲證產品上張貼代表高能源效率的EnergyBoy標志。韓國政府會提供一些經濟誘因，鼓勵消費者購買通過認證的產品，目前這個計劃涵蓋了照明器具、燃氣、燃油鍋爐、單相馬達、三相馬達、不斷電系統、變電系統、交通信號燈、窗戶等37類國產及進口產品。
3、待機電力管制計劃
韓國于1999年推動自愿性“待機電力管制計劃”，其主要目的在于鼓勵廠商在生產或研發產品時，能考慮在未使用的待機狀態下，將產品的待機耗電功率降低到一定基準以下。符合上述基準的產品，由KEMCO核發低待機電力的產品證書。獲證的廠商可于市場銷售產品上張貼認證標志。該計劃主要目標是希望產品的待機電力到2010年能夠降到1W以下。
目前未能達到法定待機電力基準的產品。政府會要求廠商張貼警告標志，以提醒消費者該產品的待機電力未符合法規的情形。目前此計劃涵蓋了辦公室設備、影音設備及通訊電子設備等21項產品。
4、自愿協議計劃
自愿協議是韓國政府與工業界共同合作的計劃，由韓國知識經濟部及韓國環境部共同管理。業者若要參與此計劃，必須在向KEMc0提出參與意愿書后的3個月內，提交一個完整的行動計劃，以說明該公司的節約能源及溫室氣體減量目標。
前述行動計劃必須包括推動組織、能源效率提升目標、溫室氣體減量目標及詳細的制程設計信息。行動計劃經過KEMCO審核通過后，KEMCO會與該公司簽訂合作合約。簽訂自愿協議的公司，在節約能源及減少溫室氣體排放的工作上，能獲得政府的低利貸款及稅務減免的支持.而且也能夠得到技術上的支持及公司企業形象的宣傳。
5、能源服務公司計劃
ESCO商業模式被引進韓國。主要是為了將政府主導的節能計劃.轉變成由民間私人公司主導的節能工程。ESCO營運內容包括：節能設備操作運轉服務、節能設備投資相關的商務、以及節能有關的能源管理監測。該計劃開始時僅有3家公司，但2000年便成長到108家公司。ESCO公司承擔所有節能設備投資的風險，并且為客戶提供節能技術專業服務及稅務減免政策，所有投資的 回收將從未來節能設備的每年節能量中按比例攤提。
6、能源查核計劃
韓國的能源查核計劃，可細分為工業、商業大樓及交通等不同的能源查核計劃。在工業部門，韓國有兩種不同的能源查核：分別稱為深度查核(in-depthaudit)及免費查核(freeaudit)。
深度查核或稱為技術服務查核，一般都是應能源用戶的主動要求所作的查核，這項工作會收取部分服務費用。而免費查核主要提供給中小型工廠，其年耗能量在250～5,000噸油當量(TOE)之間。或年用電量在1百萬到3千萬度之間。
在商業大樓部分，KEMCO接到住宅及商業大樓業主的主動查核要求后，將收取部分服務費用并提供能源查核的技術服務。對于政府部門及公家機構，則提供免費的查核服務。查核診斷之后，則依據診斷的結果，提供技術協助，并規劃可行的節能方案，例如：提供外墻隔熱保溫及雙層玻璃的窗戶等。
在交通部門中，KEMCO會提供能源查核服務給擁有50輛以上車輛的運輸公司，改善其車輛的能源效率。目前韓國有將近1，400家這類公司符合資格。能源查核后，KEMCO會提供能源浪費的改善建議，以及車輛能源效率管理的技術指導。
(四)提升能源效率獎勵優惠措施介紹
為有效推動能源使用設備或器具的能源效率管理，韓國政府采行多種市場誘因機制的獎勵優惠措施，以促進高效率產品市場普及率。這些措施包括：財務退還款(FinancialRebates)、部門優先采購、新建筑強制規定使用高能源效率設備、高能源效率投資抵減、能源合理化利用財務貼補及產品測試費用財務支持。適用于上述獎勵優惠措施的產品中，屬于強制性分級第1級的產品，或是獲得高能源效率標簽及e-standby標簽認證的產品，也就是擁有EnergyBoy標簽的產品。各種獎勵優惠的措施、受補助的對象及目標產品，分述如下：
1、財務退還款
這項措施將針對部分獲得高能源效率認證產品，提品安裝獎勵(InstallationIncentives)及廣告補助(DisseminationSubsidies)的財物退還款，以促進高能源效率產品的市場轉換。這項措施適用的產品為高能源效率產品認證計劃中的馬達、變頻器、泵浦、變壓器以及高能源效率認證的照明產品，如螢光燈管及電子式安定器等。
2、部門優先采購
此項措施乃指透過公共采購服務系統采購能源使用設備及器具時，強制分級第1級產品、獲得高能源效率標簽及e-standby標簽認證的產品(擁有EnergyBoy產品)可獲得優先采購的權利。韓國公部門采購服務提供了高能源效率產品的網絡購物商城，供消費者進行選購。
3、公務機構強制使用高能源效率產品
根據韓國知識經濟部《高能源效率產品推廣及宣導條例》規定，所有公務機構在新購或汰換現有能源使用設備及器具時，如果沒有特殊理由，均須選購獲得高能源效率認證的產品。同時，根據《e-standby計劃應用條例》，所有公務機構在新購或汰換現有辦公室設備及器具時，一律必須選購獲得EnergyBoy認證的產品，而待機電力小于1W的產品，更可獲得第一優先選購之權利，且所有這類產品在不使用時，必須有自動關機的功能。
4、強制某些特定新建筑使用高能源效率產品
對于擁有50戶以上的集合式住宅及樓地板面積達3,000平方公尺以上的教育設施，于新建規劃時必須提出節約能源規劃書。韓國政府將強制規定其使用獲得高能源效率標簽認證或強制分級第1級的照明設備，并建議其使用其它高能源效率產品。
5、節約能源投資抵減
韓國人民根據總統頒布(PresidentExecutiveOrder)。只要在2005年1月1日起到2008年12月31日止，投資節約能源的設施(二手設備除外)，便可以獲得總投資金額10％的個人所得稅或公司稅抵減。該措施涵蓋的產品包括：單向電動馬達、螢光燈管及其電子式安定器、省電燈泡、辦公室燈具、照明自動點滅裝置、吸收式冰水機、高效率窗戶、高效率熱泵、變壓器、高能源效率認證鍋爐等。
6、能源合理化利用基金低利貸款
韓國政府提供財務補助給安裝及營運獲得高能源效率認證的產品，這項補助也提供給制造高能源效率產品的中小型制造商。
7、中小型制造商產品能源效率測試費用補助
第6篇：能源管理的意義范文
融資租賃是出租人根據承租人對出賣人、租賃物的選擇，向出賣人購買租賃物，提供給承租人使用，承租人支付租金的形式。
從某些形態上看，合同能源管理模式與融資租賃有一些形式上的相近或相似之處，如設備提供、資金分期回收、約定合同期、合同期滿后設備轉移，但是從實施的主體、標的物、提供服務的范圍、合同期的義務、回收的資金的性質等方面有很大的本質區別。
1.實施主體的不同
融資租賃公司是實施融資租賃的主體，按照《融資租賃公司管理辦法》第二條的規定，金融租賃公司，是指經中國銀行業監督管理委員會批準，以經營融資租賃業務為主的非銀行金融機構。
合同能源管理實施主體是節能服務公司（EMCo Energy Management Corporation）），在國外稱為（ESCO Energy Service Corporation),是一種基于“合同能源管理”機制運作的、以盈利為目的的專業化公司。節能服務公司為客戶實施節能改造，較多承擔客戶合同能源管理項目的融資和執行風險，參與分享項目實施后的節能效益來獲得投資回報和滾動發展。
2.標的物及其所有權不同
融資租賃租賃的標的物僅限于設備，雖然合同期內所有權仍然屬于出租人，但是實質上，所有權上的實質內容已歸于承租方，其中最明顯的特征是設備的“累計折舊”是由承租方提取的。
EMCo所承攬的不僅僅只是原材料及設備，還包括服務在內，標的物是整個改造項目，在合同期內，整個項目設備所有權上的實質內容也完全歸節能服務公司。在項目的合同期內，EMCo對整個項目擁有所有權。客戶以節能效益分享的方式逐月或逐季支付項目費用。在根據合同所規定的費用全部支付完以后，EMCo把項目交給客戶，客戶才擁有所有權。
3.合同期限不同
融資租賃的信貸期較長，租賃期往往和租賃物的經濟壽命相當，至少是設備生命期的75%。而合同能源管理是EMC公司幫助相關企業實現節能改造，在合同期后項目的投入（包括土建、原材料、設備、技術）全部要交付客戶，客戶最終將獲得高效能設備和節約能源成本，合同期相對于設備生命期來說較短，是設備壽命期的1/3甚至更短。
4.設備采購中扮演的角色及承擔的義務不同
融資租賃是出租人根據承租人對出賣人、租賃物的選擇，向出賣人購買租賃物，像承租人交付此標的物，出租人并不保證出租設備的使用效果，且承租人履行占有租賃物期間的維修義務。
節能服務公司的設備采購是基于對客戶所做的節能設計，設備的型號、規格、名牌等均是節能設計中已經明確了的，而且以技術為依托的節能服務公司往往是由自己提供節能設備，不需要采購環節，且不是像制造商或供應商那樣提供某種單一的設備，而是節能改造所需的全部技術、原材料及設備。
另外，能源管理的首要任務是保證節能效果，只有保證達到合同中所確定的節能量時，雙方才能實現效益分享，節能服務公司當然要對設備的運行情況負責，承擔在合同期內出現的非因客戶違規操作而導致的設備故障的維修義務，以及必要的保養、改造，為客戶培養設備運行人員，以保證設備的正常運轉和保障節能效果。
5.服務的范圍不同
融資租賃中，經中國人民銀行批準的出租人對承租方只能提供出租這項服務；在合同能源管理中，對項目的全部投入，包括能源審計、設計、原材料和設備的采購、土建、設備的安裝與調試、培訓和系統維護運行等都是由EMCo提供的。
6.回收資金的方式不同
融資租賃中每次收取的資金成為租金，包括租賃資產的原價、利息和租賃手續費，考慮貨幣時間價值因素，將各次支付的租金按照一定的利息折算為現值，是一個確定的數額。
EMCo每次回收的資金是與所達到的節能量掛鉤的，只有達到或超過合同規定的節能量才能如數收回合同中的金額，節能量的預測不確定，而且因為客戶生產量能、市場需求變化、氣候等因素都會影響到回收金額的變化。
7.投資的性質不同
融資租賃對承租人來說是一種金融服務，但對于出租人來說，其本質是一種投資行為，是一種債權性質的投資，是租賃物的所有權、處置權的租賃債權為基礎的投資行為。
合同能源管理項目則具有期權性質，把企業對未來不確定性的行動，視為期權的持有或創造。節能服務公司對客戶的投資就像購買了一份期權，節能服務公司通過向客戶投資從而擁有一定獲益的權利，在節能改造后通過分享客戶的節能收益獲得投資收益。
第7篇：能源管理的意義范文
關鍵詞：人力資源管理；實踐能力；問題；教學改革
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）09-0287-03
人力資源管理課程是工商管理專業的專業必修課以及人力資源管理專業的專業基礎課，理論性與實踐性、科學性與藝術性、時代性與應用性、操作性與人本性為人力資源管理的特征。這里值得思考的問題是，人力資源管理課程應采用怎樣的教學模式，才能與上述特征內涵相適應，才能使我們的學生與未來的職場要求相適應？
一、人力資源管理教學改革要以實踐能力為本位
2009年10月劉燕華教授通過51job網和中華英才網，在北京的100家企業里進行了關于招聘人力資源主管條件的抽樣調查，其中51job網50家，中華英才網50家，所屬的行業是IT業、快速消費品行業、家電業、服務業。調查發現人力資源主管任職條件由高到底主要有學歷，人力資源管理專業及相關專業，工作經驗，工作背景，人力資源相關知識，溝通能力，表達能力，辦公軟件水平，團隊合作意識，形象氣質。李開復先生在《給中國高校的一封信——請培養21世紀企業需要的人才》中寫到“最好的企業需要的人才都是那些既掌握了豐富的知識，又具備獨立思考和解決問題的能力，善于自學和自修，并可以將學到的知識靈活運用于生活和工作實踐，懂得做事與做人的道理的人才”。由此可見，大學生應聘成功及順利工作的首要條件就是良好實踐經歷和工作能力，因此，人力資源管理教學就要將理論與實踐并重，在理論教學的同時探索培養適應學生就業和工作的實踐能力教學模式。
二、當前人力資源管理課程教學中存在的主要問題
1.重理論傳授，輕實踐訓練。人力資源管理是一門實踐性、應用性很強的學科，要求學生在具有一定理論基礎的條件下，能夠分析解決具體的實踐問題。但是在傳統的教學模式中，教師往往注重人力資源管理理論知識的傳授，而忽視了理論的實踐應用。教師往往只注重理論的講解，而忽視了學生的思維習慣、動手能力的培養，學生缺少實際操練機會，使得相當一部分學生眼高手低，對知識的掌握不準確，不能加以靈活運用，常常是一聽就懂，一做就錯，妨礙學生實踐能力的形成與提高。
2.課堂教學方法過于單一。目前，各院校多數是采用上大課的方式進行教學，采用的仍然是傳統的、單一的教學方法，多數教師習慣于照本宣科，教學互動不充分，學生不能學活，缺乏學習興趣，更談不到創新和提高。這樣就導致了學生根本無法接受課堂上所學習的內容，有時候還可能引起某些學生對人力資源管理課程的厭惡與放棄。
3.校外實踐教學基地缺乏。目前中國高校校外實踐教學基地缺乏，能真正起到培養學生實踐能力的基地不多。學生的畢業實習和社會實踐活動大多是自己找單位，而實習單位與學生并無利害關系，因而對學生的實習過程指導不夠，而相當一部分學生則找不到實習單位。實踐教學基地缺乏成為制約大學生實踐能力提高的瓶頸之一。
4.高校教師實踐經驗普遍缺乏。在實踐教學師資隊伍建設方面，實踐經驗缺乏是中國高校教師的“硬傷”。中國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，多從事理論教學，教師所學習的東西從理論到理論，實踐經驗普遍不足，難以指導學生進行實踐性學習。
5.過分注重考試的結果，追求答案的一致性。人力資源管理既具科學性，又有藝術性的學科，教學過程中教師應從權變的思想出發，引導學生多角度分析、思考問題，充分激發學生的創造性，鼓勵學生敢于求新求異。在當前的教學管理中，為了使教學內容適應考試的需要，常會苛求教學內容與答案的統一性，要求教師在出題、考試、判卷的過程中要標準化，試卷必須有標準答案，從而束縛學生思維的發展，阻礙學生創新精神的形成。
三、人力資源管理課程教學改革的設想
（一）精選教材，更新與完善教學內容
教材是知識轉化為素質與能力的橋梁。人力資源管理教材應是管理理論和管理實務并舉，既具有理論的系統性和簡明性又具有實踐的例證性和參照性的教材。傳統的高等教育幾乎每門課程都有固定的教材，學生普遍認為只要學好了某一本教材就學好了這門課程，平時很少閱讀其他相關資料，甚至當教師授課的內容超出教材時，學生還會有意見。但人力資源管理學科是一門發展速度非常快的學科，人力資源管理的經驗來源于人力資源實踐，而教材編寫的內容相對滯后，存在教材老化、內容不全面、缺乏案例等問題，所以精選教材、及時充實新的內容是非常必要的。教師應該認真地進行比較研究，選擇知識更新快、內容較全面、案例豐富、條理性好的新書作為學生的主要參考書，在講課的時候應該有意識地融入一些最新的人力資源管理理念，以擴大學生的知識面，調動起學生主動學習的興趣。另外，人力資源管理課程的基礎課是經濟學、管理學和心理學類的有關課程，人力資源管理者還應該熟悉市場、融資、營銷、商務等企業運營知識，這就要求教師站在整體角度，在講課中將其他學科的相關知識融入到教學當中，幫助學生將多門學科的知識串聯起來，形成一個完整的知識體系，這樣才能大大地拓寬學生的知識面和思路，促進學生綜合素質與能力的提高。
（二）改進課程教學方法
1.研討式教學法。研討式教學法吸收了研究法與討論法這兩種教學方法的精華，結合高等院校大學生的特點，將研究討論有機地結合起來，形成的一種全新的教學方法。研討式教學的宗旨是在實踐中培養學生多方面的能力，即自學能力、思維能力、口頭表達能力、教學能力、研究與創新能力，提高學生的綜合素質。在研討式教學過程中，結合課程內容，首先列出專題討論的題目；再由學生準備一段時間，通過讀書閱報，網上查找資料，學習研究基礎上寫出發言提綱；然后安排課堂討論，師生一起評議，教師作階段綜述；最后學生總結經驗，改進教學。如學習“職業生涯管理”一章，通過學生前期準備資料及進行相關調查學習，組織同學們討論和做案例分析，學生們各抒己見，教師歸納講評，從而明確了影響職業生涯的因素，掌握了職業自我管理與組織管理的方法等。實踐證明，通過與學生一起研討，專業課程教學更加貼近了生活，學生主動積極參與，增強了人力資源管理教學效果；研究討論法變教師單向灌輸的“我灌你聽”為師生雙向交流，是很受學生歡迎的教學方式。
2.案例教學法。人力資源管理課程強調實踐性、應用性、操作性，案例教學適應它的教學特點。案例教學法是指在教師指導下，根據教學目的與要求，采用案例來組織學生進行學習、研究、鍛煉能力的方法。人力資源管理案例教學可以通過推出案例、提出問題、分析討論、學生發言和教師總結五個步驟來進行。由于教師的角色是組織、引導案例教學的全過程，因此對教師的要求較高。一方面要求教師根據人力資源管理理論，精選案例。案例的選擇要綜合考慮課程的整體內容、學生的知識背景、將要消化的知識點等內容，還應考慮案例的典型性與時效性兩個特性。另一方面要組織、控制好案例的討論過程。教師不要急于交待自己的觀點，也不能講完案例就完成任務，要重視學生的參與。在案例分析中，教師要引導學生發現問題，深入分析，最好分組討論，得出學生自己的判斷和觀點。鼓勵持有不同看法和意見的學生進行積極的思考和辯論，在不同見解的碰撞中培養學生發散思維能力和全方位、多角度、多層次地發現和解決問題能力。
3.模擬教學法。模擬教學法指根據講授的管理內容，指導學生人為地創設一種仿真情景，讓學生模擬實踐活動，充分激發學生的學習興趣，培養學生實際操作能力的一種教學方法。在學習“員工招聘”一章時，筆者根據課程學習和大學生求職應聘的需要，模擬了一場現場招聘會。首先指導學生組成模擬招聘小組，請了三位講授人力資源課的老師與六位學生代表擔任主考,事先準備好一系列切合學生生活、專業與應聘職位，能考核學生學識、素質和能力方面的問題，然后在課堂現場模擬招聘，選一些學生上場充當應聘者，每個學生回答三四個問題。通過現場面試,鍛煉了應聘學生的臨場發揮能力, 強化了他們的自信心,也考察了他們的思維能力、應變能力及綜合素質。通過模擬，參與人員的言談舉止、儀表儀容等一一展現在學生們面前，供大家評說，觀看者與參與者一樣也有所收獲。這種訓練很受學生歡迎。實踐證明，情景模擬教學法給學生提供了實戰演習的機會，對提升學生的綜合素質和能力大有裨益。
4.角色扮演法。角色扮演法是在教學過程中，根據教學的需要，讓學生扮演特定的管理角色，借助角色的演練來體驗某種管理行為的具體實踐，理解角色的內容，并對其行為表現進行評定和反饋，以此來幫助其發展和提高素質和能力的一種有效訓練方法。角色扮演使得課堂上師生互動性增強，有利于建立新的師生關系，充分調動和發揮學生在學習過程中的積極性、主動性和創造性，使學生真正成為教學的主體、學習的主人，是一種發揮學生主體性的教學方法。角色扮演法的操作步驟：設定主題及提供素材，對扮演的管理角色詳解、選定扮演者、分配角色，有限卷入并把握主題，準備道具并進行表演，實施觀察、評估及反饋。實施角色扮演的注意事項：教師要為角色扮演準備好材料以及一些必要的場景工具；扮演目的明確；扮演前的角色描述應該詳細；及時阻止向錯誤方向發展的扮演；扮演結束后要進行必要的討論；對每一個扮演角色要做“事后匯報總結”。
5.社會實踐教學法。實踐教學是對理論知識傳授的有效補充，對于企業和人力資源管理都缺乏了解和毫無實際經驗的本科學生而言尤為重要，社會實踐教學是大學生實踐能力形成的有效途徑。（1）組織學生到企業參觀考察。組織學生利用課余時間和寒暑假到企業實地考察，從而增加學生的感性認識，讓學生親身感受到較為系統、全面的人力資源管理的各環節，增加社會實踐經驗。（2）建立人力資源實習基地。學校可以通過與企業聯合辦學或者是與企業簽訂合作和研究項目的方式來建立人力資源實習基地，這樣的好處一方面為實踐教學和學生就業打下了基礎；另一方面企業也有了穩定的人才資源庫。（3）建設一支素質過硬、專兼結合的實踐性教學教師隊伍。一方面把在職教師通過掛職鍛煉、對流等方式“送出去”鍛煉，不斷提高其實踐教學能力，豐富其實際工作經驗；另一方面把企事業單位一些管理經驗豐富的管理人員“請進來”當學生導師，指導其專業學習和能力培養。這樣不僅可以豐富教師資源，而且還能讓學生更多地了解企業實際，促進學生協調溝通能力和實際操作能力的提高。
（三）改革考核方式
長期以來，學生的學習成績主要是通過期末考試一張試卷來評定，這種評價方式存在著很多弊端，首先，只重視結果而不重視平時表現，其次，這種考試的客觀效果是鼓勵學生死記硬背，忽視能力的培養；還有，期末考試占的比重太大，容易造成學生平時不努力學習，到期末考試出現作弊行為。“高分低能”現象從某一個側面反映了傳統考核方式的弊端。為了消除這些弊端，應該對考核方式進行根本的變革，實現從應試教育到素質教育的轉變。從考學生死記硬背到考核學生認知能力、分析能力、應用能力、綜合能力和創新能力。因此，配合教學內容、教學方式的的教學改革，學生的綜合素質與實踐能力應該成為考核的重點。在人力資源管理課程教學考試中，應該注意加大平時學習及實踐環節中的表現在期末總評中所占的比重。如，期末考試占總成績50％左右，平時表現占50％左右。平時表現成績根據學生在下列教學行為中的表現來評定：出勤情況、作業情況、課堂表現、案例分析、討論發言、角色扮演、情景模擬等。而對于學生在校外實習、實踐活動中的表現可單獨計分。經過改革，考試評價方式更加科學、全面，既考察了學生掌握知識的情況、參與教學的過程，又考察了學生分析能力、應用能力及實踐能力。
總之，人力資源管理課程的教學模式改革，應以能力為本位，要突出教學過程的實踐性、理論性、應用性與操作性，從教材、教學方法、考核手段三方面入手，注重理論與實踐的結合，鍛煉培養學生的實踐能力。
參考文獻：
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[2] 汪克亮,楊力.新時期高校人力資源管理課程教學改革探討[J].考試周刊,2009,(42).
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[4] 陳浩.地方性高校人力資源管理專業實踐教學的現狀與改革[J].大眾科技,2010,(7).
第8篇：能源管理的意義范文
一、戰略經營伙伴:美國企業人力資源管理職能轉變的角色定位
自20世紀80年代以來,美國企業的人力資源管理職能一直在經歷著深刻的變革和重整。在80年代以前,人力資源管理(當時稱為“人事管理”)在企業中所扮演的角色很大程度上是一種行政管理的角色,即主要是處理一些文件,此外還負責招募甄選、培訓、績效考核、薪酬福利等方面的制度建立以及管理方面的一些工作,但是這些工作同企業戰略方向之間的關系是很疏遠的。到了20世紀80年代初,美國企業的人力資源管理部門所扮演的就已經不再是簡單的單向聯系角色了,它開始幫助企業執行戰略。而到了90年代以后,美國企業的戰略決策者們進一步認識到了人的 問題 的重要性,許多企業都把人力資源管理實踐當成是一種能夠通過強化和支持企業經營活動而對企業的盈利性、質量改善以及其他經營目標作出貢獻的有效手段,并且要求人力資源部門成為企業中“關于人方面的問題的專家”。這樣,人力資源管理職能不僅僅是企業經營戰略的一個執行者,它還必須參與甚至有時主導企業戰略的決策過程,同時在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。準確地說,人力資源管理職能是以一種戰略經營伙伴的身份與直線部門共同確保企業經營目標的達成。
美國企業人力資源管理部門在行政管理事務方面(如維持人事記錄、審核控制、提供服務等)所花費的時間比重之所以越來越小,主要原因是內聯網等技術的進步已經使得美國企業的人力資源部門在維持人事記錄等方面的重要性越來越低,新技術的出現使得企業所必需的一些人力資源服務可以越來越多地通過自助的形式提供出來,它不僅使得傳統上的那種面對面的服務提供方式變得不必要,大大降低了提供服務的成本,而且賦予了直線管理人員和企業員工控制人力資源事務的能力。自助服務系統除了降低成本以外,還有助于員工們把人力資源部門看成是一個積極的部門,同時它還與心理契約的這樣一種變化趨勢相吻合,即員工們希望自己能夠在個人職業 發展 方面承擔起的更大責任。
美國企業人力資源職能的管理角色外包也已經越來越普遍。通過將日常的管理工作交給企業外包專業化程度更高的公司或者機構去管理,美國企業內部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業價值更大的管理實踐開發以及戰略經營伙伴的形成等功能上。事實上,在美國企業中,負責人力資源管理職能的管理者被越來越多地吸收到 影響 企業戰略方向形成的高層管理委員會之中。這些管理者不僅直接向公司的首席執行官、總裁或經營委員會匯報工作,而且當企業遇到一些經營難題時,往往也會請他們提供解決問題的建議。
二、以客戶為導向:美國企業人力資源管理職能轉變的實施戰略
一旦人力資源管理已經被看成是企業的一個戰略伙伴,它已經投入到了企業的戰略制訂過程之中,并且還負責通過制訂和調整人力資源管理計劃來幫助完成企業戰略的貫徹和執行工作。那么,人力資源管理職能還需要通過對自身進行戰略調整來使得自己確確實實成為一個戰略性的職能。由于人力資源管理職能在企業中同時扮演著多種角色,執行著多種活動,所以,在面臨時間、經費以及人頭等方面的資源約束的情況下,企業的人力資源高層管理者必須作出戰略選擇,即應當如何對現有的資源進行分配才能使人力資源管理職能為企業帶來最大的價值,換言之,如何才能使人力資源管理職能真正成為企業的戰略經營伙伴。
在這方面,最近在美國的人力資源管理領域中出現了一個與全面質量管理 哲學 一脈相承的新趨勢,這就是,企業的人力資源高層管理者應當采取一種以顧客為導向的 方法 來執行該職能。在一些比較先進的美國公司中,高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理職能當成是一個戰略性的業務單位來看待,并且試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要以及滿足顧客需要的技術等條件來界定自己的業務 內容 。
首先,美國企業的人力資源管理部門開始辨認誰是自己的客戶。最明顯的人力資源客戶是那些需要得到人力資源服務的直線管理人員。此外,戰略規劃小組也是人力資源管理部門的一個客戶,因為這個小組也需要對與人有關的業務問題加以確認、 分析 并且提供建議。員工也是人力資源管理的一個客戶,因為他們因雇用關系而獲得的報酬是由人力資源管理部門來確定并加以管理的。
其次,美國企業的人力資源管理部門開始確認本部門的產品有哪些。直線管理人員希望獲得具有獻身精神的高質量員工。而企業的戰略規劃小組不僅需要獲得戰略規劃過程所需要的相關信息以及建議,同時還需要在戰略規劃執行時獲得人力資源管理方面的支持。員工則期望得到一整套具有連貫性、充足性以及公平性的報酬以及福利計劃,同時希望能夠獲得公平的晉升以及其黨職業發展的機會等等。
最后,美國企業的人力資源管理部門還根據所要滿足的顧客需要本身的木同來分別確定需要運用哪些技術來滿足他們的需要。甄選系統需要確保所有被挑選出來的求職者都具有為組織帶來價值增值所必需的知識、技術和能力。培訓和開發系統則需要通過向員工提供發展的機會來確保他們不斷地增加自己的人力資本,從而為企業提供更高的價值,最終滿足直線管理人員和員工雙方的需要。工作績效管理系統則需要向員工表明企業對他們的期望是什么,并且向直線管理人員和戰略制訂者保證:員工的行為將會與組織的目標相一致。最后,報酬系統需要為所有的客戶(直線管理人員、戰略規劃者以及員工)都帶來類似的收益。這些管理系統將向直線管理人員保證,員工們將會運用他們的知識和技能來服務于組織的利益,它們還向戰略規劃者提供相應的措施來確保所有的員工都采取對企業的戰略規劃具有支持性的行為。另一方面,報酬系統顯然同時為員工的技能投資和他們所付出的努力提供了等價的回報。
這種以顧客服務為導向的人力資源管理思想為人力資源管理職能提供了一個很重要的思考方法,它幫助人力資源管理部門來確認誰是自己的顧客、這些顧客有什么樣的需要希望得到滿足以及應當如何來滿足這種需要,從而有助于公司的人力資源管理部門盡快成為企業的戰略伙伴。
三、強化人力資源專業人員的能力:美國企業人力資源管理職能轉變的要求
當前在美國企業中所形成的這種戰略性人力資源管理方法實際上是尋求通過企業最為重要的財富即它的人力資源來積極主動地為企業提供競爭優勢。人力資源職能不僅需要全面地參與企業戰略的形成,幫助企業找出它所面臨的與人有關的經營性問題,而且一旦企業的戰略決定下來,那么人力資源管理對于戰略的執行還有著非常重大的影響,它將負責通過建立和協調人力資源管理實踐來確保公司能夠對具備必要技能的員工進行有效的激勵。這就要求人力資源職能管理人員必須擁有并運用他們所掌握的以下兩個方面的知識:一是人在企業的競爭優勢中所能夠扮演的角色以及它 目前 實際上是在扮演何種角色;二是哪些人力資源政策、計劃以及管理實踐能夠使人真正成為企業獲得競爭優勢的一個源泉。而這種要求就對美國企業中的人力資源專業人員尤其是戰略性高層管理人員提出了重大的挑戰。
美國密歇根大學商學院德烏·烏里奇教授所提出的人力資源管理職能角色模型在美國被廣為接受。烏里奇教授在明確將美國 企業 人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰略經營伙伴、行政管理專家、員工激勵者以及變革推動者這四大角色的基礎上,同時也指出了,人力資源管理專業人員要想在未來有效地承擔起這些角色,從而實現對人力資源的有效管理,他們就必須在原有能力基礎上具備一些新的能力。人力資源管理專業人員,尤其是人力資源方面的基層戰略管理人員,必須注意開發自己的經營能力、專業技術能力、變革管理能力及綜合能力,只有在具備并系統地運用這樣一整套全新能力的基礎上,才能在企業的人力資源管理中真正實行這種戰略性的管理 方法 。
首先,人力資源專業人員必須具備經營能力,即清楚地了解企業的經營,并且了解企業的財務狀況。這就要求人力資源專業人員必須根據盡可能精確的信息來作出對企業的戰略規劃具有支持作用的理性決策。由于在幾乎任何~家企業中,對決策的有效性都必須以錢為標準來進行評價,所以高層人力資源管理者必須能夠 計算 每一種人力資源決策的成本和收益及其所可能產生的貨幣 影響 。同時,他們還必須把人力資源決策所產生的非貨幣影響也考慮在內,必須能夠充分認識到每一種人力資源實踐中所涉及的 社會 和倫理 問題 。
其次,人力資源專業人員還需要具備與人力資源管理實踐的最新進展狀況有關的“專業技術知識”,這些管理實踐包括人員配置、開發、報酬、組織設計以及溝通等等。新的甄選技術、績效評價方法。培訓計劃以及獎勵計劃等等被不斷地開發出來。其中的某些計劃可能還是有一些價值的,但是另外一些所謂的新人力資源管理實踐可能不過是新瓶裝舊酒了。企業的人力資源管理者必須能夠對這些所謂的最新人力資源技術在批判的基礎上進行評價,并且只采用那些能夠給企業帶來益處的計劃。
再次,人力資源專業人員還必須在診斷問題、實施組織變革以及進行結果評價等方面掌握高超的“變革過程管理”技能。每一次即使是當企業對其戰略進行非常微小的改變時,整個企業都必須出現變化。這些變化往往會導致必須執行這些新計劃或新方案的人們之間出現沖突、抵制和感到困惑等情況。企業的人力資源管理者必須具備一種能夠以確保變革成功的方式來監控變革完成的技能(事實上,一項對《財富》500強公司所進行的調查發現,87%的企業將組織開發和組織變革作為人力資源管理部門職能的一部分)。
第9篇：能源管理的意義范文
智能病案管理系統主要是通過高速掃技術、海量存儲技術、網絡技術、數據庫技術和Web技術，將各種病案原始票據文檔資料轉換成電子影像信息，存儲并編目，建立起現代化的文檔資料中心，實現對大量非結構化數據的管理，。根據客戶輸入的各種查詢條件，將相應的原始文檔票據資料的圖像顯示在計算機屏幕上，并可以按任意比例打印還原、調用和其他工作，便于。最終實現電子影像文件便于保存、攜帶、管理、使用和備份，構成統一的信息平臺。
病案智能管理系統由病案影像掃描掃錄入、病案錄入審核、電子病案管理應用三大部分組成。病案影像掃描掃部分由高速彩色掃描儀和病案錄入編目工作站組成。運行在錄入工作站上的軟件獲取掃描后的影像文件，負責將各種病案材料轉化成電子影像，并建立相應的編目信息。病案錄入審核是建立一個病案審核工作站對錄入的病案進行審核校對，以減少錄入人員出現的錄入錯誤，更加系統規范地建立起病案編目信息。病案影像管理應用部分主要是在管理服務器和大型存儲設備的基礎上，完成對獲取影像編目的建立、影像管理、海量存儲、及對用戶特殊需求的開發支持，并根據病案管理系統的編目信息實行靈活的查詢檢索。
1 病案掃描的優勢
第一，有效提高工作效率。紙質病案只能依靠人力在病案庫里逐人、逐號查找，費時費力。病案數字化以后，只需在系統中鍵入相應的索引字段，在幾秒鐘內就可以把成千上萬本的歷史病案搜索出來，并且可以準確地統計出所需要的數據，使工作時間由幾十分鐘、幾小時縮短為幾秒鐘，大大提高了病案室的工作效率。系統強大的檢索查找功能也可以使查閱準確性大大提高。
第二，實現資源共享。多用戶可在局域網上同時調閱同一份病案，提高工作效率和資源利用率。
第三，提升病案價值。數字化存儲后，可以明顯提高病案的使用率，醫療、教學、科研、領導決策和法律咨詢等所需要的信息都可以即時獲取，最大程度體現了病案存儲的價值。
第四，管理更完善。掃描之后的電子文檔，利用計算機網絡，根據管理使用權限，可以安全、迅速地傳輸到所需之處。所有的操作過程都產生日志，對數字病案的使用權限控制到數字病案的每一頁面，確保病案安全性。
第五，存儲更安全，驗收后的完整影像及數據都有備份，均可制作其副本并異地保存，遇上自然或人為災害（如水災、火災）也保證病案信息不丟失，安全性大大提高。存儲在硬盤或網絡存儲設備上的歷史病案影像，可以多次讀取而不接觸原件，充分保證歷史病案原件的安全性。
第六，門診、手術醫生可以及時看到再住院病人的歷史病案，通過系統軟件，醫生給再住院病人看病的同時可以迅速通過HIS或LIS等系統調閱到該病人歷史病案的某一頁或某一段的影像。
第七，通過微縮技術及無紙化解決方案，使電子簽名與電子病歷合法、安全并具有法律效力。在此基礎上，根據對電子醫療記錄按照《醫療機構病歷管理規定（2013版）》的規范要求，對電子醫療記錄進行病歷版式處理，并對電子病歷進行防篡改加密，保存成為具有法律效力的、符合病歷管理規定的、不可篡改的電子病歷，從而實現病案的數字化以及數字化病案室管理系統的信息化。
2 數字化的意義
與傳統的紙質病案相比，數字化病案有以下優點：第一，數字化病案能有效解決了自然損壞給歷史病案帶來的不可補救的破壞，可以通過打印的方式來還原；第二，極大地方便醫護人員對病案的調閱，有利于醫護人員提高治療水平，總結經驗和學術交流，早日建成數字化醫院；第三，降低病案的管理成本，減少病案管理人員的日常工作量，提高工作效率；第四，為病人、醫保、公安、司法等職能部門提供更快捷的服務。通過服務收取一定的費用，可以逐步收回投資，不僅不再成為醫院的負擔，而且，能夠帶來一定的經濟效益。
3 國內電子病案未來的發展趨勢
