人才資源統計精選(九篇)

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第1篇：人才資源統計范文

我縣2006年的機關黨政人才資源統計工作在部領導的關心支持下，在上級業務部門的具體指導下，經過全縣各級各部門統計工作人員的辛勤工作和共同努力，圓滿完成了上級部門下達的各項任務，取得了較好的成績。

一、工作開展情況版權所有!

（一）加強領導，精心組織。人才資源統計工作是為實施人才強國戰略提供決策依據的一項重要途徑，是當前人才工作的一項重要內容，也是為人才隊伍建設戰略規劃、政策研究和宏觀指導提供決策依據的一項重要的基礎性工作。自接到通知后，我部領導高度重視，由分管人才工作的副部長負責，認真組織落實工作人員，及時布置，并下發了《關于填報<二00五年機關黨政人才資源統計表>的通知》，做到對統計工件進行早布置、早安排、早落實。

（二）保證統計質量，按時上報。各單位統計人員以認真、負責、實事求是的態度，準確掌握有關指標和報表填報說明的含義按照正確、統一、及時的原則，嚴把統計數據的質量關，確保統計數據的準確性、科學性和時效性，按時完成報表上報任務。

（三）認真撰寫統計有關數據說明。報表上報后，我縣對機關黨政人才交流情況、獎勵處分情況、減少情況等有關數據進行了說明，為領導決策提供統計信息服務。

（四）嚴格把關，加強指導。我縣結合實際，從人力、物力、時間等各方面為黨政人才資源統計工作提供條件，保證此項工作的順利開展，同時加強對基層統計工作的指導，及時解決工作中遇到版權所有!的問題。

二、存在的問題

總結2006年我縣機關黨政人才資源統計工作，成績是主要的，但還存在一些問題：一是個別單位的領導對統計工作不夠重視；二是有的統計干部填報不認真，加之業務不熟，報表中錯誤較多；三是有的單位工作拖延，幾次催促才勉強上報，影響全縣報表的統一匯總工作。

三、下一步的工作打算

（一）充分認識開展機關黨政人才資源統計工作的重要性，繼續加強領導，明確責任，確保今年的人才資源統計工作的順利進行。

（一）做好今年的機關黨政人才資源統計的各項準備工作。

第2篇：人才資源統計范文

根據《國務院關于機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》（國發〔1993〕79號）和《國務院辦公廳關于印發機關、事業單位工資制度改革三個實施辦法的通知》（〔1993〕85號）關于機關實行職級工資制人員正常晉升級別工資的規定，經國務院批準，從1998年1月1日起實施正常晉升級別工資的工作。現就有關事項通知如下：

一、正常晉升級別工資，要嚴格按照國發〔1993〕79號、〔1993〕85號文件規定的條件和范圍進行。1998年晉升級別工資的，只限于機關部分1993年確定級別后未作變動的實行職級工資制人員。

二、下列情況，按以下辦法處理：

1、因提拔職務晉升級別、達到上一級別套改年限“滾動”晉級、連續三年考核優秀提前晉級等原因已經變動過級別的人員，要按有關規定從級別變動當年起重新計算考核年限。重新計算后不到規定年限的，不得晉升級別工資，待達到規定年限后方可晉升。

2、新參加工作的人員，從試用期滿轉正定級當年起計算考核年限，未到規定考核年限時，不得晉升級別工資，待達到規定年限后再晉升。

3、雖已達到規定的考核年限，但年度考核有一年或一年以上不稱職的人員，不得晉升級別工資。其考核年限從最后一個不稱職年份的下一年起重新計算，符合規定條件后才能晉升。

4、已達到本職務所對應的最高級別的人員，不再晉升級別工資。

第3篇：人才資源統計范文

海南省人民政府、建設部、財政部、國土資源部、人民銀行《處置海南省積壓房地產試點方案》（以下簡稱《試點方案》）已經國務院同意，現印發給你們，請貫徹執行。

一、海南省人民政府要認真總結經驗，切實加強對處置積壓房地產工作的組織領導，按照《試點方案》，全面清理、加快處置積壓房地產，減少金融資產損失，切實改善經濟環境。

二、其他省、自治區、直轄市人民政府要提高對處置積壓房地產工作重要性和緊迫性的認識，結合本地區實際，制定切實可行的處置積壓房地產計劃，全面清理本地區積壓房地產，力爭在較短時期內使積壓房地產數量有較大幅度的下降。

各地人民政府要認真清理各種不合理收費，理順住宅成本構成，切實降低住宅價格。各地可將積壓商品住宅轉為經濟適用住房、廉租住房和政策性安置住房，并執行相應的政策；也可比照經濟適用住房的價格實行限價銷售。凡按要求實行限價銷售的積壓商品住宅，在2000年12月31日前，免征銷售環節所涉及的營業稅、契稅等稅收以及各種行政、事業性收費。對降價銷售積壓商品住宅還貸的國有或國有控股房地產開發企業，銀行可減免其逾期貸款罰息。

積壓房地產數量大的城市，要嚴格控制土地供應和新建房地產項目，避免形成新的積壓。

三、各國有獨資商業銀行要對全國房地產貸款進行全面清理，制定相應的貸款回收計劃，通過采取追索債務，拍賣抵債房地產等措施，加快回收信貸資金，盤活金融資產，改善金融資產質量。

四、建設部、財政部、國土資源部、人民銀行等部門在加強對海南省實施《試點方案》進行指導、監督和檢查的同時，要及時總結經驗，指導做好全國積壓房地產的處置工作。

五、《試點方案》中關于中央財政給予海南省專項補助和“換地權益書”及土地有償使用費繳交等政策措施，僅適用于海南省。

「名稱處置海南省積壓房地產試點方案

「題注海南省人民政府建設部財政部國土資源部人民銀行（一九九九年六月二十四日）

「章名全文

為了加快處置海南省積壓房地產，盤活金融資產，改善經濟運行環境，制定本方案。

一、基本原則

處置海南省積壓房地產的基本原則是：從宏觀經濟全局出發，盡量減少國有資產損失；堅持依法辦事，遵循市場經濟規律，規范房地產市場，改善金融資產質量；運用經濟手段和行政手段，根據市場需求，控制房地產增量，刺激有效需求，消化存量；面對現實，化解歷史遺留問題，實事求是地處理債權、債務關系；總體部署，分工協作，先易后難，逐步推進。

二、方法步驟

（一）追索債務，明確產權。

1.債務由債權人追索。債務糾紛原則上通過仲裁或者司法程序解決，政府有關部門予以協助。

各國有獨資商業銀行依法追索企業拖欠的房地產貸款，企業可以用積壓房地產（按現值）和其他資產抵債。對資不抵債的房地產開發企業依法申請破產清償。對拖欠房地產貸款的其他企業，其房地產不足以還貸的，區別情況予以處理，有的結合產業結構調整申請破產清償；有的由欠債企業制定可行的還款計劃，重新設立抵押權。

2.明確積壓商品房、停緩建工程和閑置土地的權屬關系。

按照法律、法規的規定，由行政機關公告，要求未辦理有關登記手續的房產所有者和土地使用者在規定期限內依法辦理有關登記手續；在規定期限內未辦理產權登記手續的房產，由當地房產行政管理部門依法代管；在規定期限內未辦理土地使用權登記手續的在建項目及土地，按有關法律、法規處理。對房屋產權和土地使用權有異議的，由當事人協商解決；協商不成的，由人民政府處理；對人民政府處理決定不服的，可向人民法院起訴。對有債權申請的，通過司法程序解決。

（二）集中處置金融資產。

1.業務剝離。各國有獨資商業銀行（包括其在全國各地設立的分支機構）將1998年12月31日前在海南省發放的房地產貸款和直接投資房地產所形成的不良資產與其正常信貸業務資金剝離，分別設帳，單獨管理。資產管理的具體辦法由各國有獨資商業銀行制定，報人民銀行總行批準后執行。

2.損失處理。各國有獨資商業銀行以自辦企業和其他形式直接投資于海南省房地產的，其損失計入損益，由各國有獨資商業銀行按國家有關規定處理。貸款呆壞帳損失，從1999年起按財政部規定的程序逐年予以核銷。

各國有獨資商業銀行在追索債務過程中回收的房地產，由資產管理機構管理，暫按清償的市場價格記帳，逐年處理，處理過程中的損失計入銀行損益，按國家有關規定處理。

（三）分類處置積壓房地產。

1.積壓商品房的處置。確權后屬國有獨資商業銀行和房地產開發企業的普通住宅，經評估后按經濟適用住房政策向中低收入居民、拆遷居民銷售；其他積壓商品房，采取積極措施促銷。

2.閑置土地的處置。按照法律、法規規定應無償收回的閑置土地，要依法收回。但如果項目符合國家產業政策，用地符合土地利用規劃和城市規劃，占地企業又確有投資能力，愿意繼續投資的，在依法辦理有關用地手續后，可允許其在規定期限內繼續投資開發。其他閑置土地，向占地單位核發“換地權益書”，收回土地使用權。

“換地權益書”由國土資源部統一制定，由海南省各市、縣人民政府報省人民政府核準后按土地現值向土地使用權持有者簽發，不與原來的地塊相聯系。對未交足土地出讓全部費用的，按實際交付金額核發“換地權益書”。

對經司法程序判作為抵債物清償給各國有獨資商業銀行的閑置土地，由各國有獨資商業銀行向當地市、縣人民政府換取等值的“換地權益書”。

“換地權益書”的價值隨地價變動而變動，可換名轉讓，可用于銀行抵押和償債，可在政府出讓土地時在全省范圍內換回等值的土地。“換地權益書”未全部收回前，政府在出讓土地時，原則上只收回“換地權益書”。

國土資源部對“換地權益書”的簽發和回收進行備案管理。“換地權益書”具體管理辦法由海南省人民政府根據上述原則制訂，征得國土資源部、人民銀行同意后，按程序提請省人大常委會審議。

3.停緩建工程的處置。經追債、確權后，根據產權人的意愿分別按積壓商品房或閑置土地辦法處理。土地使用權所有者可根據土地利用規劃和城市規劃及市場需求，重新提出用地申請，在辦理有關手續后繼續開發建設；也可交回用地，申請核發“換地權益書”。

三、政策措施

（一）海南省的政策措施。

1.深化土地使用制度改革，嚴格控制土地供應和新開房地產項目。對收回的土地，統一規劃，統一管理，合理利用。

2.對房地產開發企業、物業管理公司和中介服務機構進行清理、整頓，淘汰一批劣質企業和中介機構，規范房地產市場。

3.對轉為經濟適用住房項目的產權所有者返還土地出讓金。

4.對認定為積壓房地產的項目，在處置過程中除工本費以外，免征各種行政、事業性收費。普通住宅按經濟適用房政策向中低收入居民和拆遷居民銷售，可按有關規定減免有關稅費。

5.進一步深化城鎮住房制度改革，加快貨幣化分配步伐，盡快開放已購公有住房及經濟適用住房上市出售的交易市場。

6.對在海南省購買積壓公寓和別墅等商品房的本省和外省市居民和單位，給予優惠待遇。

7.加強城市規劃管理，加大城市基礎設施建設和舊城改造力度，完善住宅小區配套設施，改善居住環境。

8.商請各級人民法院加大房地產案件的審理、執行力度，并區別情況減、免、緩交訴訟費。

（二）國家給予的政策支持。

1.中央財政給予4億元專項補助，用于退還積壓普通住宅按經濟適用房政策銷售后的土地出讓金。具體辦法由財政部另行制定。

2.國務院有關部門以及國有獨資商業銀行對海口、三亞、瓊山等城市改善基礎設施、進行舊城改造和完善小區配套等，在資金方面給予支持。

3.在政府供地時，相應收回等值“換地權益書”的，免交應上繳中央財政的土地有償使用費；收取土地出讓金等土地有償使用費的，應依法向中央財政上繳，具體辦法由財政部商海南省、國土資源部制定。

4.允許全國各地有能力的單位購買海南省積壓的房地產。鼓勵有條件的科研院所和高等院校購買海南省積壓商品房，或對基本完工的停緩建項目進行改造后，在海南省設立分支機構或作為有突出貢獻的科研、教學人員的度假療養、學術研究基地。

5.人民銀行對單位、個人在海南省購房，可在增加貸款比例、延長貸款期限、貸款與保險相結合等方面，制定更靈活的抵押貸款政策。

四、實施計劃

（一）追債、確權工作在1999年12月31日前完成。

（二）1999年重點處置、銷售積壓普通住宅。

第4篇：人才資源統計范文

【摘要目前高校人力資源現狀為:人力資本的供給不足，抑制了人才資源效益的總體提高;受國際社會環境影響，人才資源外流嚴重;人才資源配置不當，人才結構不合理，嚴重影響著高校辦學效益。為此，高校應采取相應措施:樹立人本管理思想;建立合理的人才激勵機制，優化配置教師資源;尊重知識，尊重人才，保持高校穩定;大力開展智力引進工作，創建與國際人才競爭相適應的人才環境;大力培養后備人才隊伍。

一、當前高校人力資源現狀

1.人力資本的供給不足，抑制了人才資源效益的總體提高

美國經濟學家、現代人力資本理論創始人西澳多•舒爾茨在《論人力資本》一書中指出:人力是社會進步的決定性因素。但并非一切人力資源都是最重要的資源，只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源。為此，人力的取得必須付出代價、必須消耗資源、必須有資本投資。在計劃經濟體制下，教育投資供給的政府壓抑了社會各方面的辦學積極性，而政府有限的財力反過來又制約了對教育的投人。長期的教育設施落后、教育普及率低、教師待遇差等問題造成人力資本總量的供給不足，嚴重影響了人才資源的有效開發和合理配置;中國人口的過度增長，給經濟和社會發展帶來了巨大的壓力，國家人力資本投資總體水平更為低下，對人才的成長產生了極為不利的影響，人才資源總體效益偏低。

2.受國際社會環境影響，人才資源外流嚴重

中國科技部徐冠華副部長在分析中國教育、科研整體水平時談到，我國從事科技活動人員約281"4萬人，其中科學家和工程師達149萬、在校大學生340萬，這組數據說明我國的人才資源總量并不少;但另一組數據統計顯示:改革開放以來，我國每年平均出國留學約2萬人，累計達40多萬人，其中學成歸國者10多萬人、國外在校學習10多萬人、回歸率為33.3%。尤其值得注意的是，在回來的人才中又有少數倒流回去，說明中國目前人才的流失情況是嚴重的。而據聯合國統計，僅美、加、英三國在80年代就從世界人才流人中獲益500億美元，進人90年代后期，發達國家的此項收人更是有增無減。

3.人才資源配置不當，人才結構不合理，嚴重影響著高校辦學效益

目前我國的人才資源呈現以下情況:一是人才資源結構不合理。一是在人才的區域分布上，中心城市和發達省區人才比較密集，而資源豐富和國家重點開發地區卻人才稀少;二是人才在產業結構中的分布不均勻，有的新興產業、支柱產業、重點領域、重點學科和重點企業的人才，特別是直接創造經濟效益的生產第一線的人才嚴重短缺，而現有人才卻大多集中在黨政機關和事業單位;三是有的高校師生比失調(據統計，1997年直屬高校師生比為1:11左右，發達國家為1:15-20)，造成人才資源的浪費，有的高校在人才培養方面缺乏計劃性、預見性和超前性，導致需要的專業人才短缺而不需要的專業人才積壓;四是高校人才的自由流動度較低，在很大程度上限制了人才資源優勢的充分發揮。這種情況帶來兩方面的嚴重后果:一方面是結構性失衡造成人才浪費，使之難以適應新興產業的快速發展和整體經濟結構的現代化;另一方面是人才資源的浪費使有限的人才資源需求矛盾更加突出;這樣在很大程度上限制了人才資源優勢的合理配置與充分發揮。因此，合理、科學地進行高校人才資源開發與優化配置刻不容緩。

二、實行人沖管理，合理開發與優化

藺已王人力資妹舒爾茨曾指出:在信息社會中，“空間、能源和耕地并不能決定人類的前途，人類的前途將由人類才智的進化來決定”。事實證明，人力資源素質差、人才資源匾乏的國家在國際上是沒有競爭力的。面向新世紀，我國把人力資源開發作為重要的發展戰略具有十分重要的意義。

1.樹立人本管理思想

管理中的人本觀念即指管理主體在管理實踐中確立、并應用于管理實踐的一切都從人出發，以人為根本，旨在調動人的主動性、積極性和創造性。高校管理應充分重視人的因素，牢固樹立人本管理思想。首先，以人事分配制度改革為重點的校內管理體制改革應破除傳統觀念，充分體現高校人才資源高度開放的思想，樹立正確的人才價值觀和不拘一格的選才觀，按照公開、公平、公正原則，努力形成一套適應經濟發展需要，有利于人才成長的用人機制;其次，根據實際情況建立一套有效的動態管理機制，把選好人、用好人、育好人、留住人作為人才管理部門的主體工作，使高校人才資源開發與優化配置形成良性循環，這也正是高校興旺發達的希望所在。如果只是將人事部門的牌子換成“人才開發管理部”或“人力資源部”，實際工作仍停留在傳統的靜態管理上，其結果是嚴重挫傷了人的自尊心和積極性，最終使高校管理的既定目標難以實現。

2.建立合理的人才激勵機制，優化配里教師資源

根據可持續發展理論，首先應注重教師的綜合管理、合理配置、優化組合及平衡發展;其次，應注意教師與教師之間的優化配置，努力實現“能崗配置”。應以落實各類人才工程計劃為重點，選拔和培養一批在國內外學術界有一定影響、能擔當跨世紀重任的學科帶頭人，但同時絕不能忽視所有教師的培養培訓工作，力爭每一個教師都上升到“人才”的境界;第三，根據教師的業績和實際需要，啟動用好人才建功立業的加速器，即制定多類型、多形式的獎勵政策，使教師挖掘出自身的最大潛力。這種獎勵應有多種形式，如表揚、得到同事的承認、提高個人威望以及提高工資、多發獎金等等;第四，可將不同能級的人才相互配置，以形成一種最佳能力結構或能力場，即把不同的“位”、“崗”、“資”、“責”、“權”、“利”分配給具有不同能力的人，從而實行培養能力與運用能力相統一，使人盡其才，避免由于人才資源配置不合理而造成的浪費。

3.尊重知識，尊重人才，保持高校穩定

總書記在北戴河會見部分國際科技專家和社會科學家時強調:“人才問題，關系黨和國家的

興旺發達和長治久安”，“做好人才工作，首先要確定人.才資源是第一資源的思想”。要建成一流的高校，人才資源是最為寶貴的，高校不僅要有一支宏大的專業技術人才隊伍，而且還要能根據經濟建設和社會發展的需要構筑自己的人才資源高地。高校人才的引進、用好、留住是一項全方位、社會化的系統工程，因此，必須在政策上、制度上采取措施確保人才的穩定性。在這方面可借鑒的方式很多:(1)可考慮在高校內部建立人才模擬市場，使人才在高校內部合理流動，這樣既滿足了一些高級人才不愿脫離高校但又想換崗位施展自己才能的需求，也使之不外流;(2)可以發展專業性人才市場如“高校畢業生市場”、“老年人才市場”等;(3)拓寬人才市場服務領域，實行人才資源開發的配套服務，例如人才人事、人事咨詢、人事簽證、人才引進、人才培訓、人才評價、國際交流等等。

第5篇：人才資源統計范文

[摘 要]京津冀協同發展是國家發展的頂層戰略，在京津冀協同發展進程中，必須要有相應的人才作為支持和保障。要實現三地人才資源共享，要在思想認識、人才資源分配、社會保障體系建設、市場調控、信息化建設等方面推進改革，加強創新。

[關鍵詞]京津冀；協同發展；人才資源共享；人才流動

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.089

[中圖分類號]C964.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）10-0-02

隨著經濟全球化進程不斷加快，區域間的協同發展逐步成為加快區域經濟發展的必由之路。京津冀作為我國經濟發展的第三個增長極，三地的區域定位及相互融合正在進一步完善。而要實現京津冀協同發展的戰略目標，打造中國新的經濟增長極，必須有相應的人才作為支持和保障，在這樣的背景下，研究京津冀人才資源共享是必要而迫切的。

1 京津冀人才資源共享的必要性

人力資源是區域經濟發展的中堅力量，也是區域經濟發展的核心因素。人才是最具創新性和能動性的資源，具有其他發展資源不能替代的作用。因此，實現三地人才資源共享，對于推進京津冀協同發展戰略的實現具有重要意義。

1.1 有利于充分利用各地的人才資源

京津冀三地雖然地緣相連，但由于歷史、體制和環境等原因，三地存在明顯的人才資源分配不均衡問題。北京和天津兩大城市，匯集了全國頂級科研力量，擁有頂級科研機構和大專院校，但人才優勢并沒有都得到充分發揮。而環抱京津的河北省，經濟發展水平明顯低于兩市，科研能力與兩市差距也較大。京津冀人才資源共享，既為河北省充分利用京津人才提供了機遇，也為京津兩地人才充分發揮作用提供了契機。通過創新京津冀三地人才資源共享體制機制，實現三地人才資源的有效流動，將使京津兩地人才有更大的用武之地，發揮更大的作用。

1.2 有利于三地人才資源的優勢互補

京津冀三地多年來既形成了經濟社會發展的不同層級，同時也形成了各地不同的產業特色。不同的發展層級和不同的產業特色，自然形成不同的人才需求。北京科研機構眾多，科研力量雄厚，科研成果眾多；而天津和河北省實體產業基礎相對雄厚，高級藍領隊伍強大。如果通過三地人才資源共享，優勢互補，實現不同人才的直接攜手，特別是科技人才和藍領人才的直接攜手，將會產生“1+1>2”的效應。

1.3 有利于促進京津冀區域的協同發展步伐

京津冀協同發展，是關乎國家全局戰略之舉，其協同發展離不開人才的作用。三地人才資源共享將極大促進區域經濟社會的協同發展，極大促進科研成果轉化成生產力和走向市場的商品，極大促進社會資源的節約利用，進而推進京津冀區域協同發展的進程。

2 京津冀人才資源共享現存問題

由于長期的行政分割，三地無論在經濟發展，還是人力資源分配上都存在較大差距。人才一體化的現存問題和三地的歷史、政治和經濟環境都存在重要聯系。

2.1 三地經濟資源和教育資源分配不均

據2015年統計年鑒顯示，北京人均GDP高達148 181元，天津人均GDP為143 129元，河北省人均GDP僅為38 168元。截至2015年，北京市擁有高等院校175所，高校教職工人數146 318人，高等院校畢業人數547 403人；天津市擁有高等院校55所，高校教職工人數有47 077人，高等院校畢業人數132 100人；而河北省的作為人口大省，高等院校僅有55所，高等院校教職工人數為68 578

人，高等院校畢業人數344 518人。在教育資源上，北京獨占“211”“985”院校24個，天津擁有5個，河北省僅有1個還在天津界內。經資源和人才資源的分配不均，不僅對北京和天津的發展產生巨大壓力，也嚴重制約了河北省的經濟發展。目前，京津冀區域的發展還處于起步階段，需要實現人才資源共享，協同推動各地區的發展。

2.2 三地提供人才生活和工作的基礎設施和發展機會差距較大

無論是生活條件還是工作機會，三地的差距都比較大。據2015年統計年鑒顯示，北京和天津擁有優質的醫療、養老、教育和就業等資源。以醫療條件為例，雖然數據表明，北京市和河北省都擁有37家三級甲等醫院，但河北省常住人口卻是北京市的3.6倍。河北省的農村人口遠遠多于北京，鄉村醫療衛生條件更加困難。在就業機會上，天津和北京對高端人才的需要量較大，提供的發展空間更加廣闊，能較好地滿足人才從事專業對口的就業崗位的需求。而河北省對高端人才的需求和吸引力，無論是職業發展機會，還是薪酬待遇，都相對較低。人才生活和工作的基礎設施和發展機會的差距，必然使天津和北京的壓力增加，對河北未來的發展起到反作用。

2.3 三地對人才的需求不同

從京津冀城市功能定位和《中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》來看，北京更加突出國際大都市的功能定位，突出對世界級大師與國際頂尖人才的培養與引進重點突出人文、社科、科技、教育、衛生事業等領域；天津和河北更加突出主導工業產業和經濟社會發展重點領域的急需緊缺專門人才的引進。目前，天津和北京對高端人才的需求缺口很大，對更加專業的人才和頂尖人才的需求存在供給不足的問題，而在人才一體化發展進程中，河北省沒有充分發揮其自身優勢，還處于被動接受的狀態。

3 京津冀人才資源共享對策建議

3.1 樹立三地人才資源共享理念，統一思想認識

長期以來，受歷史、體制和地域等因素的限制，三地對人才資源共享的理念仍不統一，地方保護思想較為嚴重，各地部分單位對招聘人員的戶籍有較高要求和較大限制。要實現京津冀人才資源共享戰略，統一思想認識是關鍵。三地的人才發展是互助互惠、密不可分的整體，區域人才資源共享對三地的發展都非常有利。因此，樹立共同推進人才資源共享理念，加快三地人才資源的合理流動和利用，需要三地政府、企業和人才共同努力。

3.2 打破行政規劃的束縛，合理分配資源

從現存問題來看，京津冀三地人才發展的困境很大程度上是由于行政規劃的束縛。打破行政規劃的束縛，是實現人才資源共享的必要前提條件。在制定行政規劃時，一是要統一規劃，制定出切實可行的整體方案，吸取多方意見，滿足人才發展的迫切愿望；二是各地方政府應因地制宜，多為人才亮綠燈，提供更多的后勤保障，在財政支出和基礎設施建設方面給予最大支出，并制定符合各地實際情況的人才發展戰略；三是各個行業和企業應該抓住機遇，制訂本行業或企業的人才發展計劃，從而更好地吸引人才。

3.3 完善社會保障體系建設，營造吸引人才的發展環境

社會保障體系和基礎設施的差距，是人才選擇工作地方的重要因素。由于河北省在吸引人才的發展環境上與北京和天津存在較大差距，這使得河北省的高校畢業生流失比較嚴重，使原本人才的匱乏更是雪上加霜。建立區域性的社會保障體系，營造有利于人才發展的環境，讓人才在區域內可以自由流動，且沒有后顧之憂，是實現資源共享的重要保障。從2015年起，河北省試點京津冀醫療服務一體化，目的是實現三地在醫療資源上的共享和強強聯合。緩解北京和天津的醫療養老壓力，彌補河北省的醫療養老缺口是人才合作的重要保障。完善社會保障體系，是將河北人口資源轉換為人才資源的重要舉措。

3.4 發揮市場作用，實現人才可以自由選擇和流動

由于三地對人才的需要各不相同，行政規劃很難實現更加自主的選擇和持久健康的人才流動，要解決這一問題，需要發揮三地市場的自我調節機制。在打破行政束縛的前提下，加強區域產業轉移與對接發展，承接北京非首都功能轉移的產業和部門，實現三地特色產業發展明顯、城市功能定位明確的目標。在產業轉移與對接的推動下，讓人才自主流動起來，打破傳統的戶籍和檔案等制度限制，讓用人單位和人才可以經過協商，實現雙向選擇。以更多靈活的方式、更廣泛的渠道實現人才資源共享，進而最大限度地利用人才價值。

3.5 加強信息化建設，搭建人才信息交流服務平臺

在京津冀協同發展的良好機遇下，三地應聯合政府、企業、高校、科研機構和人才，共同建設信息共享平臺，要分類別建立人才資源信息庫，按各類人才的業務專長有針對性地發表相關信息，使人才供給方和人才需求方能實現精準對接。要注重邊緣科學和跨門人才的融合，要充分考慮現代科學技術多學科綜合作用的特點。在實際工作中，要特別注重將科研成果轉化為現實生產力的人才作用的發揮，通過這類人才的媒介和催化作用，使科研成果走出象牙塔，進入工廠和車間，最終轉化為產品，造福于人類。

主要參考文獻

第6篇：人才資源統計范文

【摘要】本文從人才總量、人才結構、人才環境三個方面描述了寧波人才資源的現狀,并對人才資源狀況進行了詳細的分析研究。

【關鍵詞】寧波;人才資源;現狀;分析研究

人才和城市的發展是相互依賴、共同發展的,一個城市發展決定于經濟發展,經濟發展主要是決定于產業結構的優化,產業結構的優化決定于人才結構的優化,從這個角度看,筆者認為人才是決定我們當前寧波城市發展的核心關鍵的因素。為此,有必要對寧波人才資源進行實證分析研究。

1寧波人才資源的現狀

寧波是我國沿海開放城市之一,2008年地區生產總值為3964億元,發展速度驚人。這樣的發展速度,既對人才需求提出了新的要求,也為人才培養和引進提供了良好的外部環境。

浙東寧波歷來是人文薈萃,英才輩出。縱觀歷史,浙東寧波養育人才之眾,涉足領域之廣,取得成果之富,產生影響之大是寧波的特色和亮點之一。但20世紀的寧波本土,人才資源卻非常匱乏,許多人才都從寧波走向了上海及各大城市,這種人才不斷外流的狀況一直延續到改革開放前。改革開放30年,寧波的人才資源有了很大的改變。

1.1人才總量:以2005年為例,全市人才資源總量已達48萬人,其中黨政機關3.2萬人,事業單位13.5萬人,國有企業3.9萬人,民營企業和外資企業等27.4萬人,每萬人人才資源數為871人。到2007年,全市人才資源總量已達56.2萬人,專業技術人才39萬人,每萬人才專利授權量由2001年的66件提高到2006年的113件,在15個副省級城市中居第一位,2005、2006年共獲得國家技術發明和科技進步二等獎3項,人才科技貢獻率達50.3%。

1.2人才結構:根據2005年數據資料分析,從學歷結構看,本科以上學歷10.7萬人,大專以上學歷人員28萬多人,分別占人才資源總量的24.3%和63.6。45歲以下的人才26.5萬多人,占專業技術人員總量的80.3%,已成為我市專業技術隊伍的生力軍。從職稱比例看,高級職稱1.5萬人,中級職稱9.8萬人,初級職稱21.7萬人,高中初職稱比例為1∶6.5∶14.5,初級職稱比例逐年下降,高、中級職稱比例逐年上升,高中初職稱比例為有較大改善。現為甬服務的兩院院士12人,博士(博士后)860余人,碩士7400余人,高級職稱19000余人,人才競爭力名列全國第13位。

1.3人才環境:寧波市在人才環境方面也具有一定的競爭力,已經成為了國家級CAD重點示范城市、國家級新材料產業化基地、國家級海外留學人員創業示范基地、國家級科技興貿重點城市、國家級生產力示范中心、國家級區域性人才市場。同時,人才使用效能也進一步提高,我市每億元GDP所使用人才數由2001年的248人下降到2006年的189人,在長三角16個城市中,寧波百萬元GDP所使用人才數僅次于蘇州、上海,人才效能居于第三位,在15個副省級城市中,寧波百萬元GDP所使用人才數最少,人才效能居首位。

此外,寧波還是歷史文化名城、國家園林城市、全國環境保護模范城市、全國優秀旅游城市、全國十佳會展城市和全國首批文明城市。目前,全市六縣、區均已進入了中國經濟百強縣。

2寧波人才資源狀況分析研究

2.1人才資源的特點分析:經分析,寧波人才資源特點有:一是人才資源數量快速增長。在2001年,我市人才總量只有32.5萬人,而到2007年人才總量就有56.2萬人,每萬名人口中人才擁有量有了大幅度的攀升。據不完全統計,每年有上萬名人才來我市開展技術攻關、項目合作、新產品開發等活動,我市人才資源的集聚力日益增強。二是人才整體質量顯著提高。通過引進和培養,我市現有高級職稱人才已達19000余人,比1998年底增長了1倍多;碩士、博士高學歷人才從2001年的1950人,提高到2006年的8260人,碩士、博士高學歷人才明顯增加;高級職稱人才從2001年的9100人,提高到2006年的19000人。高學歷、高職稱人才在人才總量中的比重分別從2001年0.6%、2.8%,提高到2006年1.54%、3.55%。三是人才隊伍結構趨向合理。從年齡結構看,45歲以下的中青年專業技術人員有20多萬人,占專業技術人員總量的80%以上,已成為我市專業技術隊伍的主力軍;從產業分布看,第一產業人才占11%,第二產業占32%,第三產業為57%。人才分布正在逐年趨向合理。四是人才對經濟和社會的貢獻率不斷增加。近年來,我市狠抓高新技術產業建設,積極引進培養高素質人才,營造了良好的用才環境,使得經濟和社會實現了快速發展,也使寧波進入了全國先進城市行列。

2.2人才資源存在問題分析:從科學的角度分析,寧波人才資源開發和利用還是存在一些問題。一是人才儲備的后續力量不足。與深圳、杭州相比,寧波人才總量明顯低,人才后備力量不足,影響著寧波的發展。尤其是高技能人才的短缺,影響更大。截至2005年底,全市高級工以上的高技能人才約占技術工人總量的7.5%,這與發達國家相差甚遠。二是人才結構失衡問題明顯。目前全市高、中、初級職稱比例為1∶6.5∶14.5,這與國際上較合理的職稱比例1∶3∶6相差較大。三是寧波人才競爭綜合實力依然較低。寧波的人才競爭力不僅較多地落后于上海、深圳等人才強市,也落后于杭州等城市。體現在寧波高校總體實力不強,國家級科研院所少,重點實驗室數量不多、規模不大、層次不高,綜合競爭力不強。四是創新創業環境有待進一步改善。全市科技投入經費比例仍然偏低,對創新創業的支持力度有限,企業總體的科技含量不高,創新創業的承載力不強,且技術創新能力相對較弱。五是人才政策體系有待完善。引進高層次創新型人才政策優勢不明顯,引進人才的易地安家補貼費、科研項目啟動資金等都相對偏低,有待于進一步整合和完善。

面對存在的問題,面對新的形勢和任務,寧波一定要從全局和戰略的高度,充分認識加強人才隊伍建設的重要性,切實抓好人才的培養和引進工作。

第7篇：人才資源統計范文

為全面了解海淀區非公有制企業（單位）人才資源狀況，貫徹落實海淀區人才隊伍建設中長期規劃綱要以及為海淀區“十二五”時期人才發展規劃提供基本依據，受海淀區委區政府委托，海淀局隊開展了區域內非公有制單位人才資源狀況調查工作。經過一個多月的緊張工作，海淀局隊順利完成了近1300家樣本單位的報表填報、數據審核工作。為確保調查項目順利開展，海淀局隊以“三精原則”為工作標準，高質量做好各項工作。

職責安排精工細分。海淀局隊專門成立了由局隊領導牽頭，專項調查科及其他相關科室密切配合的領導小組，明確分工、加強協作，力爭高質量完成此次調查任務。

組織實施精益求精。海淀區社情民意調查中心嚴密組織各項調查工作的進行，從制定全區非公有制企業人才資源抽樣調查方案，到調查的具體實施過程，直至全部調查數據和分析報告上報區委組織部為止，嚴格各項工作時間，確保調查工作有計劃、有秩序的展開。

調查要求精研微究。在調查方案制定階段，采用多種手段確定樣本框，在盡可能提高樣本框代表性的基礎上，根據行業特點分配樣本數量；在調查培訓階段，細化培訓計劃，梳理培訓材料，確保調查單位充分理解調查意義和調查指標；在調查數據匯總錄入階段，采用國家統計局統一配發的程序進行錄入，人工審核和程序審核互補。同時按照方案要求，制定《培訓計劃》、《調查員操作手冊》等工作手冊，加強調查員培訓，促進實施過程標準化。

（何雯）

西城局隊 抓好四環節強化金融業統計工作

近日，西城局隊提出抓好部門聯動機制、統計報表質量、重點單位監測和統計產品開發等四個環節，進一步加強和完善了金融業統計工作。

建立金融統計部門聯席會制度。西城局隊聯合區發改委、金融辦、國稅、地稅等多個委辦局開展金融業統計工作，形成“各負其責、各盡其職、定期會商、協同作戰”的工作局面。同時牽頭開發利用部門數據，確保了監測數據資料使用合理、數據規范、分析技術科學、成果資源共享。

開展金融試點調研和專項培訓。西城局隊深入國開行、華能財務公司、長城資產管理公司等金融業重點單位調研，收集其對金融業財務月報制度意見需求，并進行相關政策解讀。同時，組織金融業統計工作人員進行業務學習，提升相關人員業務素養，為有效控制單位填報質量奠定基礎。

推行“三講一談”工作方式。西城局隊以市、區領導講政策形勢、專業科室講業務填報、執法部門講法規誠信、重點單位談需求建議的“三講一談”工作方式為主，綜合實地走訪、單位調研、會議召開、業務培訓等方法，強化金融業重點單位的統計監測工作。

第8篇：人才資源統計范文

一、基本情況

近年來，我縣大力加強農村實用人才培養和開發，農村實用人才隊伍不斷壯大，結構不斷優化，作用發揮日漸明顯，有力地促進了農業增效、農民增收、產業壯大、農村發展。四次農村實用人才資源調查工作共抽取13個鄉鎮92個行政村，共調查統計出各類農村實用人才1841人。

1、按類別劃分。一是生產型人才624人,占人才總數的33.89%；二是經營型人才534人，占人才總數的29.01%；三是技能服務型人才111人，占人才總數的6.03%；四是科技帶動型人才273人，占人才總數的14.83%；五是社會服務型人才299人，占人才總數的16.24%。

2、按性別劃分。男性1738人，占總數的94.41%；女性103人，占總數的5.59%。

3、按年齡劃分。40歲及以下的514人，占27.82%；40歲以上的1327人，占72.08%。

4、按文化程度劃分。中專、高中及以下文化程度的1772人，占96.25%；大專及以上文化程度的69人，占3.75%。

5、按職稱或技術等級劃分。獲得高級職稱的3人，占0.16%；獲得中級職稱的45人，占2.44%；獲得初級職稱的252人，占13.69%；沒有獲取職稱或技術等級的1541人，占83.7%。

6、按培養渠道劃分。職業培訓機構培訓的345人，占18.74%；代繼或師承的104人，占5.65%；自學的573人，占31.12%；其他途徑的819人，占44.49%。

7、按身份來劃分。黨員457人，占24.82%；非黨員1384人，占75.18%。

二、存在問題

近年來，農村實用人才的不斷增加，特別是生產型人才和經營型人才的涌現，為農業、農村經濟的發展、農民增收起到了較大的推動作用。但是從這幾次調查統計的情況看，還存在許多問題，有的問題嚴重制約著農村經濟發展，必須引起高度重視。主要表現在：

1、實用人才總量少。抽取的13個鄉鎮共有農業人口133706人，勞動力67842人，而實用人才分別僅占1.38%和2.71%。這就意味著絕大多數的農戶仍處于一般的生產、經營水平，規模不大，效益不高。

2、人才觀念滯后，社會整體氛圍不濃。對人才的概念存在模糊認識，認為只有高學歷、高職稱的才是人才，“尊重農民勞動、尊重農民創造、尊重農村人才”的氛圍不濃。

3、獲縣級以上獎勵人數少。曾獲得縣級以上獎勵的農民技術人員39人，僅占農村實用人才的1.58%。其中，曾獲地市級獎勵的2人，占0.11%，曾獲縣級獎勵27人，占1.47%。

4、文化程度偏低，發展突破意識不強。調查統計中發現，中專、高中及以下文化程度的農村實用人才占96.25%。

5、文藝人才偏少，農民文體生活貧乏。調查統計中發現，全縣文體藝術類人才21人，僅占1.14%。農民文化生活并不十分豐富。這與農村生活環境、農民素質等因素密切相關。

6、技術人才少。通過人事部門組織評定技術稱號的農民技術人員僅占農村實用人才的16.3%。其中，農民高級技師3人，占0.16%，農民技師45人，占2.44%，農民助理技師和農民技術員252人，占13.69%。

7、農村人才老齡化嚴重。40歲及以下的農村人才僅占農村人才總數的27.82%。

三、產生問題的原因分析

1、重視不夠，工作力度相對較弱。一些鄉鎮領導在思想上存在誤區，認為人才工作缺乏剛性的要求，也就沒有擺上應有的位置。在工作中對農村實用人才缺乏有效的管理，缺乏恰當的評價，缺乏必要的激勵。農村實用人才培養還處在自然發展的層次，放任自流的現象比較明顯。

2、農村實用人才外流比較嚴重。現階段，農村勞動力大量轉移已成趨勢，特別是思想比較解放、有一定科學文化知識的青年農民，紛紛進城務工或創業。直接導致農業勞動力供給的知識結構和年齡結構的失衡，使農村實用人才隊伍后備力量嚴重不足。

3、農村實用人才開發資金投入不足。在農村實用人才培養方面投入很少，有些鄉鎮撥出一部分經費，但也難以滿足培訓的需要。農村實用人才培訓不經常、不系統、不全面。由于缺乏配套的資金、技術、信息等激勵服務措施，一些農村實用人才難以發揮技術優勢，不易產生輻射示范作用。

四、針對我縣農村實用人才現狀，提出以下幾點建議

（一）要打破傳統的人才開發理念。

要緊緊抓住農村人才資源開發重頭戲，把開發農村人才資源作為人才工作及農村經濟服務的切入點和突破口，圍繞農業和農村經濟發展目標，加大農村人才資源開發力度，加強農業和農村人才隊伍建設，為農業和農村經濟發展提供人才保障，加速推進建設社會主義新農村進程。要營造濃厚的人才開發氛圍。要采取多種渠道，大力宣傳農村實用人才在農村經濟建設和社會發展中的先進事跡和發揮的積極作用，提高他們的社會地位，營造一種“尊重農村人才，愛護農村人才，幫助農村人才，向農村人才學習”的良好氛圍，為農村人才的成長和發揮作用創造寬松的社會環境，讓全社會來了解、關心、支持、重視農村實用人才開發工作。

（二）整合培訓資源，提高農民素質。

當前，要突出解決農村實用人才自然成長的態勢，逐步走上實用知識、應用技能培訓提高的軌道。要整合培訓資源，按需施教，培養一支數量可觀、門類齊全、結構合理、適合當前生產力發展的農村實用人才隊伍,把人力資源轉變成人才資源，使人口包袱轉變成人才財富。一是要制定培養總體規劃。把農村實用人才培養納入本地經濟和社會發展總體布局之中，統籌考慮，同步推進。二是要培養特色產業緊缺人才。圍繞我縣農業特色產業的發展目標，按照“一個專家帶動一個產業，一個產業致富一方百姓”的思路，培養推動農業特色產業發展的緊缺人才。三是要轉變傳統教育理念，大力發展職業教育。在堅持九年制義務教育的同時，要轉變傳統教育理念，圍繞農村經濟發展實際，大力發展農村中等職業教育，引導和鼓勵初中畢業、高中畢業的青少年接受職業技術教育培訓，讓他們帶著技術回家參加農村建設或服務于我縣新興的礦產、林產、綠色食品等工業產業。同時，政府要加大投入，鼓勵職業教育的發展，讓農村學子上得起學、上得好學。四是要整合各類教育培訓資源。要建立健全一套完整的縣、鄉、村級組織實用技術教育網絡，大力開展培訓教育。縣里重點培訓鄉、村科技干部和致富能手；鄉、鎮、重點培訓科技示范戶；村級組織則可采取科技示范、經驗傳授為主的方式，對普通群眾進行實用技術、致富技術的傳授推廣。綜合利用基層黨校、農民學校、農廣校、農科教中心等教育資源，幫助農村實用人才系統學習農村實用技術知識和涉農相關政策；通過組織文化下鄉、農民文體藝術競賽活動，不斷豐富農民的文體藝術生活。從而，使農村實用人才隊伍素質有普遍提高，實現從傳統農民到現代農民的轉變。五是組織科學技術下鄉。充分發揮“政府牽頭的”作用，組織科技下鄉活動，把信息、技術送到企業車間，送到田間地頭。

（三）建立評價機制，激發人才活力。

一是要創新農村人才職稱評審機制。根據農村人才特點和實際，轉變服務手段和方式，針對農村山區信息比較閉塞的情況，及時主動將相關政策規定和申報要求傳達到各企業和鄉村組織。要確定不惟學歷、不惟資歷、不惟身份、不惟年齡的“四不惟”政策，在評審過程中更多地注重實績、效益和社會貢獻率。同時，要加大投入力度。通過培養專業技術人才，充分激發農村實用人才的活力，促進農村經濟發展和農業科技創新。二是要建立多層次的農村實用人才評價機制。村、鄉鎮要采取一定的形式，針對不同專長的農村實用人才發放如“生產能手”、“種植能手”等證書或牌匾，提高農村實用人才的社會認可度，營造尊重農村人才的良好氛圍。三是建立農村優秀人才選拔機制。要制定出臺優秀農村實用人才選拔和管理暫行辦法，對農村實用人才選拔的對象、范圍、條件，以及選拔程序、管理制度和享受待遇給予明確規定。按照程序、標準，每年組織合理選拔，真正把農村中能帶領農民學科學、用科學，走向致富之路的優秀人才選。同時，在實施新農保后農民退休享受農保金時，對獲得初、中、高級別農村實用人才職稱的人員，給予發放適當的退休津貼，激發農村人才的工作熱情。

(四)注重示范引導，發揮領軍作用

第9篇：人才資源統計范文

關鍵詞：國有企業；管理績效；戰略人才資源管理模式

戰略人才資源管理，縮寫SHRM，是指把個體和企業有機聯系在一起，借助于相關政策、人力資源理論規劃、現實具體實踐方法等，實現極具競爭力人力資源的最優化配置。本文通過實證研究、理論研究、定量定性研究等方法，以國有企業實際運營情況為基礎，分析影響國有企業運營狀況的因素和適當的人力資源管理模式所應具有的各項職能。

一、戰略人才資源管理模式的研究背景

如今，國際范圍內的競爭日趨激烈，人才資源作為國有企業的無形資產，相比于物質原料、資金等，更能成為優勢性競爭的基礎。人才資源主要包括企業內部運行機制、員工知識水平乃至綜合素養。通常來講，人才資源只有依靠系統、戰略性管理機制和活動才能萌生競爭力和企業效益，進而轉化成為國有企業的核心能力。因此，有效實行戰略人才管理，是使企業競爭力最大化的有效手段。

當前，針對人才資源管理模式，國內外重點解決的問題有兩個：第一，企業是否以現有人力資源作為競爭優勢；第二，人力資源是否能為企業創造源源不斷的競爭優勢。相關研究成果主要體現在三點，即人才資源及其主要競爭優勢、人力資源及其管理模式適合度、人才資源及國有企業績效。

人才資源管理模式的主要思路、框架設計可以歸納為這樣幾個方面。第一，在國有企業戰略中，合理的人才資源管理模式的基本職能有哪些？根據現狀，國有企業采取怎樣的措施才能與這樣的模式契合？第二，弄清在國有企業內部，績效與競爭實力和人才資源管理模式之間存在怎樣的聯系，前者以怎樣的機理影響后者？另外，在企業運營的過程中，產權、資本、戰略及外部競爭等因素又是怎樣起作用的？第三，制定合理、科學的體系來評估人才資源管理模式對國有企業的影響程度。第四，在企業內部建立起科學完善的人才資源管理模式之后，要以哪些高素質人才來武裝隊伍？

在上述思路形成之后，通過調查問卷、專家討論、演繹推理等綜合手段，便能夠開展人才資源管理模式的構建工作。

二、理論指導

1.人才資源管理理論

人才資源管理理論相對于傳統人資管理理論具有顯著的特征。首先，將企業內部關鍵性崗位的負責人員視為核心資源并兼顧組織管理資源、技術資源及其他資源的源泉，即管理組織層人員的核心地位要明確。其次，彌補了傳統人資管理理論中分工不明確、決策層和執行層混淆的缺陷，認為核心人資的主要任務便是企業運營決策的制定，適時根據環境推動企業改革和戰略調整。因此，從這一點可以看出，人才資源管理理論更偏重于分清決策層。另外，十分強調將企業目標與員工的實踐操作聯系在一起，力圖捆綁兩者的利益并增加內部運作的協調統一性。最后，十分關注管理模式與績效之間的關聯，以期將人才資源組織轉化為企業長期，甚至永久性績效。

2.人力資本相關理論

在20世紀50年代，相關學者對人力資本理論進行了很好的完善和補充。目前，人力資本理論被企業廣泛認同和引入，作為指導人才資源模式設計的主要依據之一。自從人力資本理論被引入國有企業后，企業管理理念和思想出現了重要的轉變，旨在以企業員工工作動力和熱情的提高創造更多的績效，以此來推進企業的發展。從宏觀來看，人力資本理論以系統的價值觀作為企業運營的衡量標準，更具有全面性和目的性。

3.產權理論

產權歸屬論認為，產權即剩余索取權，且誰獲得剩余，誰就獲得資產。因此，對于目前經營存在缺陷的國有企業來說，產權的私有化便是解決問題的有效途徑，也是國企改革的方向。產權理論將“連接契約關系”作為起點，力圖將產權結構、企業績效和激勵機制有機聯系在一起。產權理論偏重于將產權從行業權利的角度來定義，主要有三種理論表現，即契約治理理論、企業有權理論和產權配置及搭配理論。

在如上所介紹的三種理論中，人力資本相關理論為國企戰略人才資源管理模式做出的貢獻最為突出，是主要的理論基礎；而產權理論是最早用于指導人資管理模式構建的相關理論。人才資源被引入企業內部后，便與企業競爭力水平密切關聯，而對人才資源的管理工作也絕非普通管理事務，而成為了經營層問題。系統地分析戰略人才資源的理論基礎更有助于形成“人與組織”的思維模式。

三、國有企業的戰略人才資源管理中的問題

相關統計表明，許多國有控股公司不斷增加薪酬競爭力，而問卷調查表明，在眾多的企業當中，集體企業員工對薪酬的滿意度是最高的。但相比于國內其他企業來說，國有企業在人才資源管理方面問題仍然較多，主要集中在員工的職務問題上。同時，國有企業的薪酬激勵機制在某種程度上會失去應有的效能，這一點通過“集體企業”的“年工工資”高于其他企業但卻未收到良好績效體現出來。另外，國有企業在關于管理層員工的福利、薪酬激勵機制方面，問題也比較復雜，存在一定的限制。另外，最近幾年，國有企業對員工的培訓更加重視，大多建立了一套看似完備的培訓體系并做了大量工作。然而實踐表明，效果總是不理想，浪費財力物力。歸根結底，國有企業在員工培訓方面缺乏經驗，且未正確認識培訓原則和目的，違背了系統開發和長期培養才是選拔人才關鍵的原則。

總的來看，國有企業只是單純地將員工視為工具，在處理內部事務過程中強調投入和控制，因此往往忽略從整體性和全面性角度管理人才資源，這便有礙于人資能力的提升和企業的長久發展。第一，人資管理模式缺少規劃性的問題較為突出，這是國有企業長期未將人事管理工作與自身長遠目標相配合的結果。盡管企業在編制規劃工作中會納入人資規劃，然而只是粗略的估計，沒有遵循全面性和整體性原則，因此不能將員工結構、數量乃至結構等信息細致反映出來，更別提作為人資管理依據了。這一點與中國國有企業人才資源管理模式調查結果相一致，揭示了經營理念存在缺陷的事實。第二，人才資源管理體系存在缺陷。在國有企業的運行發展過程中，處理日常事務的機會非常多，因此便經常要有針對性地處理隨機現場事件，這使得人才資源管理體系缺乏系統性、規范性。一方面，人才資源發展規劃缺乏目的性和計劃性，員工完善的職業生涯規劃較少、整體改革策略有缺失、后備儲備干部未妥善安排、競爭上崗的規則未澄清等，盡管已經存在一些績效考核制度，卻由于起步較晚沒有深入落實。第三，規章制度的執行力度較差。大多數國有企業在制訂員工培養計劃的過程中，投入大量精力和金錢來組織技能培訓，但培訓往往存在內容不充實、方法不科學的問題，且缺乏管理組織工具。第四，部分國有企業對于戰略人才資源的精力和財力投入不足。通過對我國二線城市的100所國企進行抽樣調查分析能夠發現，不到5%的企業的人資投入在逐年遞增，20%左右國企的人均年培訓、教育費用在20元左右，30%的國企只是象征性進行教育培訓方面的投入且人均年培訓費用不足10元，甚至有些國企由于經營方面的問題暫停對人資管理的投入。

四、國有企業內部人資管理部門的權責及人員素質

1.人才資源管理部門的權責

通常而言，人才資源管理部門職能是在各層員工的配合下，與企業各個部門的管理人員一道，以靈活的職能轉變來實現企業中各種活動的進行，如根據企業實際情況進行戰略人才資源管理規劃的制訂和推廣、保證人資管理規劃與企業發展戰略步調相一致。當國有企業下設系列單位時，便會通過成立下屬兩級或多級部門進行人資管理工作。若人資管理部門共有三級，那么各自名稱分別為總部人力資源部、二級人力資源部及基層單位人事專員。

2.人才資源管理部門的人員素質

對于國有企業的戰略人才資源管理來說，管理層的人員素質關系到整個宏觀戰略規劃的制訂水平。其中，人資管理角色主要在組織結構管理、戰略性人才資源管理、企業管理規劃轉型管理及員工貢獻度評價的管理中轉變，因此必須具備高人資信譽度、人力資源掌握度、業務熟練度和變革控制能力等素質。通常，在國有企業當中，人資管理人員有素質等級的劃分。可以通過行為事件的訪談技術，按照表現情況將人員素質分為優秀、一般及較差幾類并對其表現情況的原因、動機等進行研究。另外，也可以以心理印象作為評判因素，參照現有較完善的素質模板來評判人資管理人員素質。當然，最為公平的方法是有代表性地選取各層員工，以發放調查問卷的形式考核其素質水平。值得注意的是，國有企業的戰略人才管理人員要具備良好的預測和前瞻能力、決策能力和文化傳播力等，而相比于領導，社交、控制及領導能力等則不需要太高。

在進行國有企業戰略人才資源管理人員素質水平的評價時，建立合適的模型非常重要，這有助于協助企業做好未來人資變動和功能性調變工作，更好地實現人資管理隊伍的完善。因此，在進行素質水平評價模型的構建時，要以員工素質與行為所表現出的因果聯系、現有工作績效和工作內容為基礎，形成正確的邏輯思路，即對人才資源管理人員的調變是為了更好地適應企業為未來發展所制訂的規劃，而人資管理人員素質的高低又是其工作性質和層級差別的決定因素。

五、對國有企業內部戰略人才資源管理模式的評價

人才資源是國有企業的核心發展資源和最寶貴的隱形財富，能夠保障其在市場競爭中立于不敗之地。因此，企業需要根據制定的人資素質模型，進行不同類型、不同級別能力和素質的人員的劃分，使企業內部優質人資力量及時合理地重新配置、戰略人才資源管理規劃充分發揮效能，為企業發展提供指導。在對人資管理模式的合理化程度進行評價時，主要根據兩點來進行。第一，是否將及時對人才資源的更新作為指導之一。相比于過去的依靠產權改革及市場結構完善來提升企業績效和競爭力的模式，如今的國有企業更多地將發展希望寄托于內部人才深層次的潛能上，特別是要強調通過競爭上崗和人員調動，將人資向高層面的宏觀經營方向轉變，改變以往單純靠薪酬和招聘的模式。第二，戰略人才資源管理模式能否以其積極影響促進企業績效的提升和發展。要在清晰的管理模式指導下，為人資力量構建科學的職能系統。

國有企業20多年的改革沒有歷史經驗作為借鑒，也不能簡單照辦西方發達國家的成功規律，因此只能在調整和摸索中前進。本文主要從戰略人才資源管理模式研究背景、理論指導、現存問題、權責和人員素質模型等五個方面對國有企業戰略人才資源管理模式進行研究和分析。總之，伴隨相關實踐的深入和理論的互動，國有企業人才資源管理體系將會不斷裨補闕漏，發展得更加完善。

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