促進員工身心健康的建議精選(九篇)

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第1篇：促進員工身心健康的建議范文

    注重員工的個人價值,更新教育理念

    過去企業思想政治教育,看重其社會價值,偏重于教育對于國家、集體、社會的作用,強調教育對于促進企業建設的功能,這是完全必要的。但是,在實踐中往往忽視教育固有的育人功能,忽視促進人的全面發展及關注身心健康的人文關懷。這樣,企業思想政治教育就難以引起受教育者內心的強烈共鳴,導致實際效果的不理想。事實上思想政治教育過分強調社會價值,而忽視其個人價值,那么它的社會價值最終也是得不到體現的,必須盡快實現教育理念的轉變,變單一追求社會價值為既注重社會價值又注重個人價值,把個人價值提升到與社會價值同等重要的位置。把人文關懷作為新時期貴州橋梁建設集團公司思想政治教育創新的突破口:一是要尊重人。在思想政治教育中要切實做到尊重人,就是要以平等的態度和觀念來交流和解決問題,認真聽取對方的想法,了解他們的思想,采納他們的合理建議,讓他們認識到自己的地位和作用,激發他們參與企業發展的熱情;二是要理解人。每個人都有自己的生活背景、社會閱歷,每個人的能力和水平也是不同的,只有真誠對待每個人,才有可能達到幫助別人解決思想問題的目的;三是要關心人。時刻將貴州橋梁建設集團公司員工放在心上,積極為其排憂解難,工作上盡量滿足他們提出的合理化建議,思想上了解他們的根源所在,積極接近他們,曉之以理,動之以情,循序漸進。只有這樣才能以心換心,才能真正解決他們的思想負擔,這才是做好工作的根本;四是要幫助人。只有從思想上切實樹立起幫助他人的真誠愿望,才能達到增進廣大員工的身心健康,解決實際問題的目的,才能真正發揮思想政治教育的效果,促進企業工作健康發展。

    二、加強企業員工情懷,轉變教育模式

    企業思想政治教育就其方法論特征而言,主要是采取灌輸式教育方式。它具有明顯的權威性特點,缺乏對人的尊重和感情。很顯然,這種單一模式已不能適應時代的發展變化。應由單一模式向多元模式轉變,向具有情感關懷的教育方式發展。一是建立談話式教育方式。談話式教育方式具有平等性、開放性、建設性,符合思想政治教育人文關懷的內在要求。從談話入手,用理解、尊重、愛護和寬容的態度去對待員工,使彼此產生心靈的碰撞,情感的交流,并把人生態度、價值觀、人文修養、人格品位融入到這種交流之中,從而使教育過程不僅是一個情感交流的過程,也是成為企業員工豐富人生體驗、獲得高尚情感的過程。實現談話式的教育方式,要從根本上改變過去以教育者為主導的做法,充分尊重受教育者的主體地位,最大程度上激發受教育者的熱情和動力。所以,教育活動要多構建談話平臺,多設計談話內容,多采取談話形式,使主客體在平等開放的談話中互相了解,互相感染,互相促進,互相提高,共同推動教育過程不斷向教育目標前進;二是建立心理疏導式教育方式。從心理入手關注員工內心深處的內心體驗和微妙的精神世界,是對個體生命人文關懷的生動體現。企業思想政治教育要善于運用心理疏導方式,進行心理咨詢、安撫和引導方面的工作,關注細節,講究方法,正確區分思想問題和心理問題,以有效的心理疏導提升思想政治教育的效果。

    三、逐步提升思想政治教育文化內涵

    人文關懷的要素之一是文化,人文關懷是通過文化對人心理的介入來影響人的身心健康。在身心健康的眾多因素中,排除生物方面,社會文化成為主要因素。因此,企業思想政治教育內容缺乏文化內涵,已經成為思想政治教育有效性發揮的制約因素,也是導致思想政治教育人文關懷缺失的重要原因之一。從總體上講,文化的價值導向對人心理、精神和基本人格的奠定作用是十分重要的。人作為文化的存在,其活動和創造過程都離不開具體的文化環境。一個合理的社會文化環境,會使人的潛能獲得解放,生活幸福,人的自我價值可以在較高的境界上得以實現。同時,文化是人的社會存在的“信息庫”,全體社會成員通過這個集體信息庫,獲得人的生命的養分、精神的力量、認知的方式等等。所以企業思想政治教育應從文化的角度更新升級教育內容,為企業員工營造一個合理的文化環境,通過文化持續的直接聯系和熏陶過程,使企業員工在自己的心理上,不斷適應文化的要求,實現自我豐富和完善。那么如何提升文化內涵呢?主要的是吸納民族優秀傳統文化。中華民族的文化精髓在構建企業員工文化精神,體現對企業員工的人文關懷中具有十分重要的意義。作為傳承中華民族文化精髓的社會主義核心價值體系應當成為引領企業思想政治教育的靈魂。一是為企業員工提供系統的傳統文化讀物。二是開設文化講座。三是充分挖掘和利用好具有深厚歷史文化內涵的教育資源,比如博物館、紀念館、重要節日、紀念日、重要儀式、文化圣地等。

第2篇：促進員工身心健康的建議范文

一、我國人才保護的缺陷

近幾年在我國出現的“過勞死”現象正有日益嚴重的趨勢，而且，呈現年輕化增長態勢。2006年在北京召開的國際健康論壇公布了如下數字：我國人口中15％屬于健康，15％屬于非健康，70％屬于亞健康，亞健康人口超過9億。亞健康是指人體健康和疾病之間的臨界狀態。“過勞死”是過度勞累造成的死亡，即超出正常工作時間、工作勞動強度，導致勞動者不能得到必要的休息而積勞成疾最終死亡的情形。據上海社科院《社會科學報》2005年5月9日報道，一份跟蹤了近10年的“知識分子健康調查”顯示，北京知識分子平均壽命從10年前的58-59歲降至調查時期的53―54歲，比第二次全國人口普查時北京市平均壽命75.85歲低近20歲。而在上海地區，1994年調查的科技人員平均死亡年齡為67歲，比全市職業人群早逝3.26歲，其中15.6％發生在35―54歲的早逝年齡段。當前，我國人才保護方面的缺陷有：1)無論是從用人單位、社會還是從人才個體及其家庭來看，人才保護的意識和觀念淡薄甚至完全缺乏。大多數用人單位存在掠奪式使用人才現象，也沒有保護人才的意識，加上我國知識分子最大的特點是愛國，他們有特別強烈的事業心，為了事業、為了工作，往往習慣于超負荷的勞動，常常不知道保護自己，不顧自己的身體健康，導致可悲的英年早逝；2)法律制度執行乏力，相關法律法規被束之高閣，出現有法不執、執法不嚴、違法不究的現象，有的法律甚至形同虛設，如未執行帶薪休假、延長工作時間或加班加點非常普遍等；3)法律制度方面有缺失，如未把“過勞死”列入“工傷”，對“過勞死”的國家補償制度不健全甚至根本就沒有，“過勞死”尤其是中青年業務骨干的“過勞死”后的撫恤，在法律上沒有制定出相應的標準；4)缺乏對“過勞死”明確的法律界定，以及“過勞死”的相應診斷標準，導致對人才保護的盲目；5)政府作為的缺失，各級政府對用人單位的人才保護未能起到監督作用；6)未建立起全國性的心理咨詢防護網絡，主動參加心理咨詢者極少等等。

三、我國人才保護的改進思路

實施“人才強國”戰略，需要成千上萬、身心健康的各級各類人才充分發揮其聰明才智，因此，急需加快人才保護研究步伐、加大人才保護工作的力度。我國既要學習和借鑒日美等國的經驗，更重要的是結合本國的實際情況，從政府、社會、用人單位、人才個人及其家庭四個層面，在這四個層面中，政府起主導、社會起引導、用人單位起主角、人才個人及其家庭起主體作用，相互聯系、配合與銜接又互相滲透與促進，構成一個有機整體，分別從醫學、心理、社會、法學、管理等視角，探索構建我國人才保護的長效機制。

從醫學視角來看，一要盡快建立、健全醫療保障體系，為各級各類人才提供醫療健康保障服務，定期為其進行體格檢查，不僅對人才的顯性疾病給予關注，而且更應該對人才的潛在致病因素給予高度關注，及時、及早發現問題，治療提高效率和成功率，同時做好各種預防疾病工作，預防是最經濟的、最低廉的活動。要學習日本設生活習慣醫院、美國設生活方式醫院的人才健康保健和管理服務工作經驗，建立治療亞健康醫院，盡快建立人才健康管理保障制。二要從以治療為主轉變為以預防、保健為主的醫療模式，建議按全國、省部、地市、縣分級確定重點健康保護人才范圍，各級組織、人事、衛生部門聯合調研出臺特殊人才健康保健文件，建立人才健康管理服務機構，開設“人才健康獎”，加大健康保健宣傳力度。

從心理視角而言，心理因素對人才的生理狀態、行為方式有著重要影響，目前，“過勞死”現象主要與焦慮心理和挫折心理這兩種社會心理有關。焦慮心理主要包括緊張、擔憂和不安的情緒狀態，直接影響著人才的身心健康；挫折心理在情緒上通常表現為憤怒、焦慮和悲觀失望、抑郁痛苦的沮喪情緒等，它總體上是一種消極的心理現象，更多地引發了人才的消極心理和行為反應，并嚴重損害人的身心健康。為此，一要建立有效的疏導制度。應積極開發多種發泄渠道，通過多種形式釋放員工心理壓力，日本有些公司設置“情緒發泄室”，幫助員工改善和培養積極的情緒，從而有效地改善員工的心理壓力癥狀。二要提供“員工幫助計劃”(Employee Assistance Programs)。它是美國人發明，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙，是組織為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題，由組織出資為員工設置的一套系統的服務項目。它通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其家屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢，以幫助解決員工及其家屬成員的各種心理和行為問題，直接疏導員工工作壓力，提供預防性的咨詢服務，以協調員工解決實際困難，提供職業場所的人文關懷。

從社會視角看，在現代社會中，競爭越來越激烈，生存壓力過大，不合理的勞動休息制度以及工作時間過長等與“過勞死”現象有著密切的關系。因此，一要加強、普及健康教育。長期以來，我國的健康教育比較落后，甚至根本不重視健康教育，尤其忽視心理健康教育，過多地宣傳拼命式的奮斗精神、吃苦精神；另外，廣大市民的保健意識十分淡薄甚至缺乏保健意識。二要動員一切社會力量提供必要的社會支持。研究表明，當外界壓力威脅人們健康時，有較多社會支持的人比那些缺乏社會支持的人患病或死亡的可能性要小得多。社會支持可以是配偶、父母、親戚、朋友以及社會群體給予的幫助。社會支持既可以與相關人員一起商討壓力的情境，提出解決問題辦法，有利于緩解個體心理壓力，消除個體心理障礙，又可以讓消極的情緒如憤怒、恐懼、傷感等得到某種程度的發泄。

從法學視角看，法律制度是生命的最佳保護神。因此，一要盡快建立和完善相關的法規和政策。作為社會中人，“過勞死”現象有著復雜的社會原因。從法律制度方面加強對勞動者的保護，制止“過勞死”現象的發生才是根本出路。日本等許多國家普遍把“過勞死”作為一種工傷，承認社會對這一現象負有責任。但是，目前，我國的法定職業病目錄有10大類115種，由衛生部與勞動和社會保障部共同制定，但“過勞死”不在其中。所

以，我國應盡快立法如《過勞死防治法》，防止“過勞死”，此外，一旦“過勞死”現象發生，就要提高賠償額，以給“過勞死”者最大限度的補償，讓用人單位即使從自身利益考慮，也不希望以勞動者的生命健康作為代價。二要進一步落實和規范《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規。要進一步規范各行業的勞動用工制度，盡快落實帶薪休假制度，加強勞動力市場的監督管理機制也是解決“過勞死”問題的重要途徑。

從管理視角出發，一要普及壓力管理知識。組織要為員工訂閱有關壓力管理的期刊、雜志，開設宣傳專欄與相關課程，定期請專家作講座、報告，使員工了解壓力的嚴重后果、癥狀信號以及自我調適的方法等。二要建立公平的內部競爭機制。組織建立了公平的薪酬分配機制、晉升篩選機制等內部競爭機制，能夠減輕企業員工的心理壓力，維護員工的身心健康。三要營造溫暖的組織環境，并進行有效、深度溝通。如開辦職工俱樂部，讓員工在工作之余，有機會和同事、領導一起娛樂，加深彼此之間的感情，減少敵對和防范情緒；建立有效的橫向溝通渠道和縱向溝通渠道，創造開放、公正的溝通環境，營造一種互相真誠關心的組織氛圍。橫向溝通可使員工之間加強聯系，彼此了解，相互信任。縱向溝通可使員工更深刻了解高層管理人員，也可使高層管理人員更好地了解下屬，使他們相互之間建立起信任。

第3篇：促進員工身心健康的建議范文

社會的發展、時代的進步，尤其是知識經濟時代的到來使得整個社會對知識的需求達到了前所未有的高度和深度。高學歷群體作為符合該種特征的人才群體，日漸受到社會各行各業的關注與重視。

中國的電信企業從長期的壟斷氛圍中走來，面臨著日趨激烈的市場競爭。競爭的重點集中在鍛造先進的專業技術技能和創導領先的市場環境上，而這一切僅憑過往的歷史和經驗已遠遠不夠，急需補充一大批高學歷的青年人才為推動企業的發展作貢獻。從上海電信的情況看，公司對所錄用員工的要求不斷攀升，高學歷員工作為符合公司當前和未來發展需求的群體之一，無論從數量還是所作貢獻上都與日俱增。因此，對該群體的發展狀況所進行的調查研究將成為企業管理的重要依據。

本次調查以上海電信高學歷青年員工目前所處的工作和生活環境為背景，以了解該群體員工的工作、生活和思想狀況并提出對策和建議為目的，集中體現為四大部分，即：（一）職業發展；（二）生活品質；（三）價值觀念；（四）身心健康。

本次調查所涉及的調查對象定義為35周歲以下、碩士研究生以上學歷的上海電信在職青年員工。問卷共發放250份，回收196份，問卷有效率100%。

二、調查結果分析

（一）職業發展

1、典型問題數據分析

1）關于職業發展通道

問：您覺得上海電信的職業發展方向明確嗎？

65%的被調查者選擇“明確”或“基本明確”，31%和2.6%的人選擇了“不太明確”和“很不明確”。

2）關于自我定位

問：您認為自己最適合于從事哪一類型工作？

選擇人數最多的是“管理型”的崗位。而在背景調查中我們發現，196名被調查者中，有50%目前正從事專業技術型崗位，20%從事管理型崗位，13%從事市場營銷型崗位，17%從事復合型崗位。但大多數被調查者都把自己的職業發展定位為管理類，換一個角度講，這一群體的職業發展觀仍然集中在：踏上管理崗位。

3）關于工作滿意度

問：您對目前所從事的工作崗位的評價？

滿意度最高的是“工作環境”，只有11人選擇了不滿意；滿意度最低的是“收入報酬”，95人在“收入報酬”一欄中選擇了“不太滿意”、“很不滿意”。

4）關于職業成就感

問：您若產生職業的成就感，那么它最可能來源于什么？

第一位的選項是“在專業領域獲得進步與發展”，由此可見，高學歷青年員工是一個成就動機很強的群體。要想在招聘中吸引他們的眼球，在人才爭奪中駐足他們的腳步，必須提供他們展示能力的舞臺。

2、對策與建議

1）職業發展方向需進一步明確

上海電信通過幾年的體制、機制改革，從崗位通道“硬件”設計的角度來講，已經比較成熟，但為什么還有三分之一的被調查者認為職業發展通道不清晰呢？主要的問題是宣傳力和執行力不夠，導致崗位族群、層級劃分、能力跨度在員工中的知曉度不高。因此，解決的最有效方法就是加強宣傳和執行的力度、特別要重視直接主管對員工的信息傳達和職業輔導工作。

2）加強職業生涯管理工作

職業生涯管理需要來自員工、直線經理、人力資源部門、高層管理者等各方面的努力，并與招聘、培訓、薪資等各個環節緊密結合。從調查反映的情況看，上海電信所在的行業特點及企業發展潛力使許多專業對口、能力出眾的高學歷青年選擇了它。但企業必須未雨綢繆，積極開展人才梯隊的培養與儲備，有意識地進行員工職業生涯的管理。

3）加強薪酬體制的改革和完善

從有關統計數據來看，公司對于高學歷青年員工的投入成本并不少，但由于薪酬結構分散、非現金福利較多等因素而未能引起員工重視，這使得相當比例的被調查者對企業提供的“收入報酬”表示出了不滿。因此，對于公司支出在員工身上的隱性收入，有必要進一步透明化、貨幣化，使員工切實感受到公司在改善員工薪酬福利方面所作的努力和成績。

（二）價值觀念

1、典型問題數據分析

1）關于人生價值

問：您認為評價一個人優秀時，最主要是看什么方面？

選擇“品德修養”的排在第一位，占50.5%。由此可見，高學歷青年員工對優秀的理解更注重內涵而不是外在的物質體現，他們更愿意追求自身的內在素質和人格魅力，這體現了他們較為成熟的人生價值觀。

（二）關于信仰

問：您入黨、入團的動機是什么？

選擇最多的是“有機會為周圍人和社會多做貢獻”，占40.3%；選擇“自己進入了先進的組織會非常光榮”的排第二，占31.6%；選擇“有機會得到更便利的個人發展途徑”的排第三，占8.7％；選擇“別人都想入黨入團，自己落后了不太好”的占6.1％。可見，該群體中大部分人入黨、入團動機都比較端正，但也有一部分動機比較利己和被動，需要引起一定重視。

（三）關于社會參與

問：“您會考慮加入中華骨髓庫嗎？

無一人回答“我已經加入”；68.9%的人回答“今后我會考慮加入”；29.1%的人認為“會影響身體健康，不太放心加入”；也有1.5%的人選擇“這是別人的事情，與我無關”。通過對問卷中幾道類似題目的綜合分析，得出該群體在社會參與方面的熱情度一般，他們具有較高的自我保護意識。

2、對策與建議

1）加強黨團組織的引導作用，倡導積極健康的企業文化氛圍

高學歷青年員工有獨立的主見，理性的思維，要進一步分析這一群體的所思所想，采用適應其特征的教育方式，進行人性化的引導。從這一角度而言，企業的文化氛圍就顯得相當重要，企業有責任營造和諧積極、團結拚搏的企業文化，用好文化達到一種“潤物細無聲”的引導作用。

2）進行有針對性的理想信念教育，弘揚奉獻精神和社會責任感

高學歷青年員工生長、生活在一個改革發展、講究個性化的年代，生活相對優越，沒有經歷過太多的磨難和挫折。對于這個群體，一味宣傳毫不保留的無私奉獻可能不太切合實際，但人的理想信念不可缺失，公民對社會的責任和義務，必須加以強調，尤其是代表優秀一族的高學歷青年員工，更要樹立以服務企業、服務社會為己任的觀念。企業黨、團組織要加強宣傳參與社會性活動的意義，幫助他們了解公益活動的價值所在，打消誤解和片面的理解，弘揚奉獻精神和社會責任感。

3）提升高學歷青年員工的“工作生活質量”

企業對于這一群體在堅持外在性激勵（主要體現為工資、獎勵、表彰等）的同時，更需要注重進行內在性激勵（使工作本身充滿挑戰性、充滿興趣，能滿足員工的成就感、好勝心、個人樂趣），以促進員工全面發展和個性完善，提升員工的從業本領和個人人格。這將有利于進一步提高他們的工作熱愛度和滿意度，有利于企業建設一支高素質的忠誠隊伍，以增強企業整體競爭力和發展后勁。

（三）生活品質

1、典型問題數據分析

1）關于消費結構

問：一般情況下，您每月的開支及分配情況如何？

每月總開支“大于3000元”的人數最多，這說明該群體員工消費需求較強。此外，在第一位支出金額的選擇上，有55.1%的人選擇了“購房”，這與該群體的年齡特征和上海近年來不斷上漲的房價相符。關注第二、三位支出金額的選擇，“購物”消費分別以26.5%和34.2%占據了兩項統計的第一，體現了該群體追求生活質量、消費力活躍和對未來有信心的特點。而選擇“購車”的僅有0.5%的人，說明該群體仍欠缺高端消費力。

2）關于品質和時尚

問：平時接觸時尚的情況。

在對七個時尚活動的選擇上，“經常接觸”比例高于“從不接觸”的活動是：時尚報刊雜志、時尚電視欄目。“從不接觸”比例高于“經常接觸”的活動是:時尚休閑娛樂方式、時尚運動、時尚商品、時尚話語、打扮時尚的朋友。分析可見，該群體中以相對內斂、靜態的方式接觸時尚的較多，而在相對動態、外向的方式上，則表現較弱。某種程度上體現了動感、活力的不足。

3）關于生活狀態

問：您認為目前最缺乏的是什么？

比例從高到底依次是“職業成就感”、“金錢”、“時間”、“機遇”、“社會地位”、“健康”、“愛情”。這一序列與該群體的特性有比較明顯的對應關系，對于“職業成就感”、“金錢”的追求表征了他們擁有較高的職場目標，有遠大抱負。同時，認為缺乏“時間”和“機遇”也正是契合了他們普遍渴望事業成功的心態。值得注意的是，此題有29.6%的人未回答,比例甚至高于“職業成就感”的27.6%,這種情況的出現,可能有兩種原因:1）目前確實沒有很缺乏的東西；2）或許有缺乏的東西，但自身不明確，較迷茫。

2、對策與建議

1）提供職業發展和收入提升的階梯和空間

“職業成就感”是高學歷青年員工寄予較高期望但自感比較缺乏的一個方面。他們對事業有較高的希望和標準，希望自己的工作價值能通過努力得以體現，重視能夠反映實際工作業績的回報（收入），這是一種需要物質和精神雙重認可的價值追求。從企業角度出發，應關注他們的這種特征，從培養、考核、激勵等方面給予管理，鼓勵并認可其發展的過程，提供其事業發展的階梯，同時也根據業績表現給予收入提升的空間，從而達到良好的激勵和挽留效果。

2）加大關心和投入，保障該群體的生存安全感

該群體員工在生活中面臨著諸如買房等大額的長期經濟壓力，正因為這種現實狀況以及他們對自身的較高要求，使得這種壓力比普通人群更為突出。在這方面，企業應加大關心他們的力度，在部分制度和政策的調整過程中關注并顧及到他們面臨的實際情況，通過與業績掛鉤的投入來激發其積極性。

3）組織符合需求的豐富多彩的業余休閑活動

該群體員工業余的休閑娛樂活動趨向于靜態的、個體的方式。這種偏好與其學習過程中養成的研究習慣有關，但皆缺乏與人交流和溝通的一面。企業可以根據他們的喜好組織開展一些活動，提供更多的戶外運動、組織藝術賞鑒交流等活動，令其生活更充實，提升對于生活的滿足感和幸福感，從而激發起持續的工作熱情。

（四）身心健康

1、典型問題數據分析

1）關于壓力、情緒及應對

問：您在工作或生活中不順利突然襲來時，您首先會－－

以上數據說明大多數的被調查者具有理性思考的能力，面對不順利時采取積極的態度面對挫折，說明他們能夠承受壓力、適應壓力，能冷靜地思考問題；同時，也體現出他們對自身具有較強的責任感，不會隨意推卸責任。

（二）關于自我認同

問：您的能力得到承認，并由此獲得了一個重要而難度頗大的工作任務時，你會怎么做？

有26.5％的被調查者選擇“對自己的能力充滿信心，相信一定能完成”，有67.9%的人選擇“仔細分析工作要求，做好準備設法干好”，只有不到5%的人選擇“懷疑自己的能力”。這說明該群體自信心很強，喜愛接受新的挑戰，以此來證明自己的價值。

（三）關于健康體癥

問：您感到輕度胸悶、頭暈等不適的頻率如何？

21.9%的被調查者選擇“有時候”；39.8％的人選擇“偶爾”；27%的人選擇“沒有”。通過對問卷中幾道類似題目的綜合分析，得出該群體中約有30%-40%的人健康狀況良好，約有50%-60%的人處于亞健康狀態，另有5%-10%的人明顯表現出體質差，睡眠不好，經常生病。

（四）關于生活習慣

問：您平時參加各類運動的頻率如何？

12.2％的被調查者選擇“每周兩次以上”，23.5％的人選擇“每周保證一次”，16.3％的人選擇“兩周一次”，12.2％的人選擇“一月一次”，另有34.2％的人選擇“基本不運動”。以上數據和該群體中不同個體的性格、愛好特征有很大關聯，但從健康的角度來看，剛好說明了導致亞健康狀態存在的原因。

2、對策與建議

1）心理健康方面的對策建議

在當今的工作和生活環境中，每個人都面臨著較以往更大的壓力，尤其對于高學歷青年員工而言，他們的壓力不僅來源于外在的工作和生活，更多的來自于對自身較高的期望和要求。企業應在工作中不斷營造員工彼此溝通的氛圍，使之通過溝通來釋放壓力，這不僅有利于員工的心理健康，而且對于培養團隊精神具有長遠的意義。此外，調查還顯示：高學歷青年員工對于社會公益活動和企業日常開展的各類活動參與的積極性并不高，從社會和企業角度出發，可以通過調研了解他們對社會活動的看法及要求，適當開展一些針對性的活動，激發他們的社會責任感和參與度。

2）身體健康方面的對策建議

調查顯示，高學歷青年員工對工作具有較高的熱情，在工作中責任心較強，也正因如此，往往會忽略自己的健康，從年輕時就開始健康透支。企業應當引導該群體員工加強對自身健康的關注，合理安排、調整工作和生活的時間，企業也可以通過相關福利措施進一步關心和保障員工的身體健康。此外，該群體員工的生活狀態以靜態為主，企業可以通過提供健康宣傳，組織健康講座、舉辦體育比賽、成立體育社團等有效的輔助手段，引起員工對健康的關注并養成良好的生活、鍛煉習慣。

三、調查情況總結

第4篇：促進員工身心健康的建議范文

關鍵詞：獨立學院;二級管理;系辦公室

自最早的獨立學院成立算起，經歷了將近17年的時間，期間各大獨立學院不斷摸索自身發展的出路，對發展中出現的政策與環境的變化做出相應的調整。筆者所在的西安交通大學城市學院自2004年成立以來，也摸索出了自己的發展模式。目前我院實行的是院系二級管理機制，在此機制下賦予系教學秘書較大的活動權限，同時也給予了較強的任務量。筆者作為管理系辦公室主任，主要從自身工作重點出發，對工作所涉及行政考勤，考核制度，青年教師培養，員工職稱職級評定，員工心理健康關注等問題進行簡要分析，以期促進工作的更上層樓，對于我系乃至相關部門有所助益。

一、系辦公室行政管理問題分析

筆者自2007年進入西安交通大學城市學院，從系辦公室基層開始做起，于2015年晉升為管理系辦公室主任，對于辦公室承擔的巨大責任，作為辦公室主任責無旁貸，對于工作過程中的成績與不足也略有思考。總結起來，以上述五方面作為契入點進行一下分析。1、行政考勤流于形式。學院制度要求各系建立考勤制度，我系制定了相應的考勤表，在執行過程中大部分員工還是具有一定的自覺性，部分員工對此具有一定的抵觸情緒，認為大學本應是寬松、自由、開放的一種氛圍，對員工特別是教師限制的太死。這種思想不僅僅是個別教師的思想問題，流于形式的考勤也不僅僅存在于一個系，對此我們應認真思考解決之道。2、考核制度有待完善。學院經過十幾年的發展，管理制度處于不斷完善中，然而獨立學院畢竟才發展十幾年，管理制度的經驗積累不足，隊伍年輕化也缺乏相應的培訓，考核制度實行一刀切，沒有考慮各系的具體情況，比如沒有區分文科系與理科系的差別，文科系也分經管與人文、藝術的差別，理科系也分計算機與機械、能動等的差別，對于工作考核的差別應具體情況具體區分，這一點我們做得還不足。3、教師接力存在斷層。管理系作為西安交通大學城市學院的大系，學生數量是最多的，特別是會計、財管專業對師資的要求較高，而我系主要是老教師挑大梁，雖然近幾年引進了一部分青年教師，老教師也在不斷地指導青年教師，然而我系缺乏中年教師這一隊伍，未來幾年老教師面臨退休，青年教師成長不足，無中年教師能夠挑大梁，這是我系值得思考的地方。4、員工職稱評定材料不足。職稱評定對于員工隊伍的穩定以及員工工作積極性的提升具有重要意義，而無論是行政還是教師，在職稱評定過程中除了需要較強的工作能力，還需要一定的科研能力，我系員工的弱項便在于科研能力不足，導致評定職稱過程中科研這一項弱化了整體實力。5、員工心理健康輔導有待加強。我系學生較多，任務強度相應也較大。這給我系員工帶來了極大的心理壓力，對于維系員工的健康帶來極大挑戰，抱怨情緒時有發生。這與辦公室組織員工集體活動、分擔員工工作量以及考慮員工生活等方面具有一定關系。

二、政策建議

系辦公室教學管理工作的好壞，承接著系教學、行政質量能否順暢展開的重任。對于工作中的問題及不足需要進行不斷的改進，方可化解危機，使工作正常運轉。針對以上問題，筆者提出以下幾點建議，以供探討。1、考勤寬松有度，區別對待。“一刀切”的考勤制度，不具備大學的“人文情懷”，需要具體情況具體對待。比如對于老教師，可以考慮無考勤制(但是重要會議需要參加);中年教師可以實行減少考勤日期，提升其對于單位的認同感;青年教師實行嚴格的考勤制，以規范其行為，待職稱評定升級以后可放寬限制，以促進其追求上進之心。2、考核制度適度放權。在學院制定粗略的考核制度的基礎上，給予各系根據自身情況制定考核制度的權限，經過院系共同協商論證，積極聽取基層師生意見的基礎上再予以定稿實施，以提升各系的工作積極性，形成“百家爭鳴”的高校學習、工作氛圍。3、建立起教師層級隊伍。引進各個年齡層次的員工充實教學、行政隊伍的同時，完善老中青的結構搭配，避免“頂梁柱”的缺失，實現階梯式的員工培養制度。對于員工的引進，要“不拘一格降人才”，避免單純的以學歷為主，在保證最低限的基礎上，廣納人才，提升整個院系的教學、行政水平。4、促進員工平衡發展。在不斷提升員工工作效率的同時，關注員工科研水平的提升。在工作中學習，在學習中提升，將所學與所思形成科研成果，既可以促進學院的發展，也可以促進自身的提升，相得益彰。這對于員工的工作效率的提升以及忠誠度的提升，具有積極意義。5、關注員工身心健康。工作效率的提升離不開員工身心健康的維系。在工作中遇到的諸多不順，需要辦公室相關人員予以適當疏導，給予其表達意見的途徑，對于員工提出的問題，系秘書需進行相應的處理，以促進問題的解決。系辦公室承上啟下的作用需要其工作人員具有一定的耐心、細心以及關心，只有做好系工作的“好管家”，系這個機體才能有效運轉。總之，二級管理體制下的系辦公室行政管理工作繁雜，任務重，只有不斷地相互學習、總結經驗，才能更好地實現院系工作的有效銜接，保證各項工作的有效運轉，最終實現集體力量的最大化。

作者:許瑋瑋 單位:西安交通大學城市學院

參考文獻:

［1］高雯蕙．獨立學院教學管理探析［J］．中國校外教育(理論)，2011(z2)

第5篇：促進員工身心健康的建議范文

關鍵詞：老年教育 音樂教育 創新 方式方法 重要性

中圖分類號：G72 文獻標識碼：A

加強老齡人群的工作，讓老年同志“老有所養、老有所學、老有所樂、老有所為”，是我國面臨的重要社會課題，也是全面建設小康社會與構建社會主義和諧社會的重要任務。國務院辦公廳《關于印發老年教育發展規劃（2016―2020年）》中指出，截至2015年底我國60歲以上老年人口已經達到2.22億，占總人口的16.1%，預計2020年老年人口將達到2.43億，在未來20年我國人口老齡化形勢將更加嚴峻，老齡問題的嚴峻性是全世界少有的。老齡化的發展趨勢對我國社會主義現代化進程產生全面而深遠影響，特別是老年人的精神文化和學習需求增長較快，發展老年教育的形勢和任務更加緊迫。

以北京市為例，人口老齡化的速度及現實水平遠高于全國平均值，截至2013 年底，北京市60 歲及以上戶籍老年人口共計279.3萬人，占總人口的21.2%。預計到2020 年將達到394.1萬人，約占總人口的27.5%。人口老齡化快速發展這一事實，在客觀上要求政府規劃并大力推進老年教育事業的發展。本文從我國老年教育的辦學內容和形式入手，分析音樂教育在老年教育中的作用，以及音樂教育對于老年人身心健康的益處，并針對老年大學中音樂教育存在的問題提出自己的建議，希望對老年教育貢獻微薄之力。

一、我國的老年教育的基本情況

辦好老年教育，建設終身教育體系，滿足老年人對新知識的追求，豐富其精神文化生活，是正確應對人口老齡化問題的一項重要舉措。老年人生命力旺盛期雖然已過，但他們對知識的追求、對精神文化生活的追求依然未減。因此，應該努力創造良好的條件，在滿足老年人對物質生活需求的同時，更要滿足老年人對新知識的渴求，對更加豐富的精神文化生活的渴求。老年大學是我國老年教育的主要組織形式。截止目前，我國已經擁有老年大學、老年學校等教育機構近6萬所，在校老年學習者700萬名左右，還有上千萬老年人通過社區教育、遠程教育等多種形式參與終身學習。老年大學的發展直接帶動了我國老年教育事業的發展。

北京老年電視大學的一項問卷調查顯示：大部分老年人參加學習并沒有學歷教育需求，他們更注重學習內容的實用性，并能貼近其日常生活和興趣愛好。教學內容易于學習、見效快。從學習內容受老年人歡迎的高低程度看，生活保健、書法繪畫、音樂舞蹈、合唱等均排在前面[1]。

大多數老年大學采取一年春秋季兩次招生，學員限制數量，不限人員范圍，學費較低，所以經常出現熱門班級一座難求。以中央部委下的老年大學或者活動中心為例，培訓一般不收取費用，但是限制人員范圍，必須是各自的員工，并不對外招生。老年大學中書法繪畫班次開設較多，因為學習成本低，成效快。而音樂教育中的合唱、戲劇、舞蹈也是老年人喜聞樂見的課程之一，而樂器等音樂教學開設并不普遍。

二、辦好老年音樂教育的重要性

從咿呀學語到滿頭銀發，音樂總以某種方式伴隨著人們的一生。老年人在其晚年生活中，除了有物質需求之外，也有同年輕人一樣強烈的精神需求。尤其是剛從工作崗位上退下來的人，大多數人很難適應退休后的生活，有些人產生失落情緒，嚴重的會影響老年人的生活質量和身心健康。參與老年音樂課程的學習，不但能豐富老年人的精神生活，同時還能促進其社會交流，對于身心健康有極大的好處。音樂對人體的特殊功效，使得音樂教育成為老年教育的必要組成之一，在老年教育中占據著很重要的地位。

（一）音樂能調節老年人的情緒和行為

當代醫學研究發現，音樂可調節心血管系統、呼吸系統、胃腸系統和瞳孔等方面的變化，并且可調節情緒和行為方面的變化，消除外界精神、心理因素所造成的“緊張狀態”。音樂的曲調、節奏、旋律不同，對人體可產生不同程度的興奮、鎮靜和降壓等作用。并能與細胞共振，按摩細胞，使人感到神清氣爽[2]。

對于長期以來從事某種職業的老年人來說，他們習慣了平時的忙忙碌碌，當他們接到退休通知后心里就會存有不適的感覺；對于兒女成家立業，自立門戶而不能經常與他們見面的老年人來說，心靈的失落是自然的事；對于老年突然喪偶的人來說，更是一種打擊，陪伴自己度過幾十年人生的最親近的人突然離去，心理承受的失落和恐慌更是可想而知，但上述這些情況又是人之常情，在是難以避免的，長期的壓抑就會使老年人身體、心理極為不適，容易產生疾病。美國醫學家詹姆斯等對老年人進行長達14 年的調查研究，得出結論：獨隱居者得病的機會為正常人的1.6 倍，死亡的可能性是愛交往者的2倍。可見，孤獨和寂寞是老年人精神生活的一大勁敵[3]。

（二）參與音樂學習交流活動，能促進老年人社會交往

老年人參與音樂活動的方式大多是老年大學的音樂課程、社區活動站或者各種規模的合唱團、舞蹈隊、戲劇小組、樂隊或者是公園的群眾自娛自樂的舞蹈、歌唱活動等。這些活動大多是以集體參與的形式進行的。有著共同藝術愛好和追求的老年人因為趣味相投而聚在一起，既能學習知識，又能嘮家常，同時也起到鍛煉身體的功效。經常參加此類活動的人們逐漸形成了自己的社交圈子。在這里，他們可以拋開家務的繁忙瑣事，有時甚至忘記身體的不適，共同沉浸在音樂帶給他們的歡樂之中。很多離退休職工都熱愛文體活動，他們經常在忙完家務，相約在小區的花園切磋舞蹈動作，或者湊在一起你唱我拉，自娛自樂。在參與活動的過程中彼此交流心聲，有些在家無人訴說的話語，可以跟隊友們交流，從而維系了因退休而逐漸縮小的社交圈，愉快的氛圍削減了自身的許多不良情緒。

（三）參與音樂活動能促進老年人的身心健康

一項調查顯示，經常從事音樂活動的老年人，其視覺、觸覺、記憶力、想象力、注意力、意志力等均有所提高。同時對老年人的個性也產生積極的影響。音樂學習能促進老年人的大腦，有利于老年人記憶力的改善，在音樂學習的過程中，老年人獲得美的享受，使大腦細胞活躍，增強了老年人的注意力和思維能力以及創造能力，從而促進了老年人智力的恢復。同時，老年人參與音樂活動使精神放松，緊張感和孤獨感降低，負面情緒得到改善，身心自然健康愉悅。筆者多年在國家科研院所工作，單位離退休干部中經常參加文娛活動的老人都保持著良好的身心狀況。老年人歲數大了沒有不得病的，只要不是嚴重到起不了床，熱衷予參加合唱、戲劇、舞蹈等活動的老人們始終都堅持參與單位組織的、社區組織的或者是社會組織的各種形式的老年文體活動。調查發現，參與文體活動的比不參與活動的人更容易獲得幸福感，同時心態更加健康，身體狀態普遍較好。我單位經常參加合唱團的老人中年齡最大的87歲，參加舞蹈隊的年齡最大的是76歲。可以看出來他們對于音樂是由衷的熱愛，他們感受到了音樂教育活動帶給他們的樂趣，并能使得身心保持健康狀態。他們喜歡唱熟悉的老歌，通過這種方式找回年輕的影子。星海音樂學院研究生陳蔓琳曾在《音樂學習對老年人主觀幸福感的影響》一文中，通過問卷調查法對接受音樂學習和非接受音樂學習的老年人作了主觀幸福感方面的比較，并得出結論：學習音樂的時間越長，越有利于提高老年人的積極情緒，降低消極情緒[4]。

三、老年人對音樂的重視程度不斷提升

目前，許多老年人已經逐漸開始重視音樂活動：一是社會經濟的發展使得在經濟、醫療、服務等方面的社會保障制度不斷建立、改革、完善，老年人在衣食住行等基物質生活上得到基本的保障，因此有時間有精力去改善自己的精神文化生活需求，并且有條件參加到各類音樂活動當中。二是社會文化機構的建設，改善了老年人參與音樂活動的條件。各級單位、老年組織、街道社區等各種主管老齡工作的部門高度關注老年人的文化活動，開始有計劃、有組織的動員、設計好區域內甚至是轄區外的老年人參加音樂活動。例如增設開辦老年人活動中心、培訓班的設施建設，或是對于比賽活動的資金投入以及街道社區等場所的免費開放等。三是周圍的激勵作用，特別是家庭及晚輩的主動關心、支持和鼓勵，是老年人積極熱心參與到音樂活動中的重要因素[5]。

四、加強老年音樂教育的對策和建議

我國老年音樂教育雖然有所發展，但比起西方發達國家，還是有所滯后，本文認為有必要從以下五個方面加以重點推進。

（一）加大政府宣傳支持力度

各級政府應加大宣傳力度，提高老年人對于音樂活動的意 識，使音樂活動成為老年人的一種健康的生活方式；增設老年人的活動舞臺，讓他們走向屏幕，表現自己的生活熱情和對音樂的感悟，讓社會上的更多群體來關注老年人。特別是促進不同地區開展地方特色的老年音樂活動，挖掘和豐富音樂項目，加強各社區老年人之間的音樂活動交流。

（二）加大老年培訓機構，增加老年大學投入經費

在我國，許多城市的老年大學發展比較迅速，規模有了一定增長，學校數量和辦學質量較過去都有了長足的進步。然而跟日益擴大的老年人口增長狀況相比較，各類培訓仍然存在學員“一座難求”的狀況，很多老年大學招生簡章一出，名額便被搶光。國家應加大老年培訓機構的經費投入，加大師資力量，提高老年大學教師的職位薪金，開辟更多的渠道，豐富老年課程，盡量滿足老年人的學習熱情。

（三）不斷創新老年音樂教育的方式方法

在目前的多數老年大學里，老年音樂教育的方式比較單一，如學習幾首老歌，歌曲外延的東西基本不介紹，教師的教學方法單一，教一句唱一句不注重音樂基礎知識的學習，比如樂理試唱等。相關科目，如音樂欣賞等，用以提高學生音樂鑒賞力的科目，幾乎是空白。所用教材五花八門，很多書目不適用于老年人。級別低的老年大學甚至連鋼琴都沒有，只能用電子琴替代，教學的配套設施就更免提了。這些問題，這些都阻礙了老年音樂教育和教學的發展，不斷改革創新老年大學的音樂教育和教學方法，也更顯得尤為重要。

（四）鼓勵社會音樂培訓機構加強老年教育培訓

目前社會音樂培訓機構規模及數量逐漸增多，然而對于老年人的培訓設置很少。社會普遍存在著老人非常舍得為孩子花錢參加學習班，卻很少舍得花同樣的錢給自己去報學習班。社會培訓機構的培訓費一般都是老年大學的很多倍，建議對于老年人給予適當的優惠，同時政府對于給老年人優惠的社會培訓團體給予一定的補償性獎勵。

（五）鼓勵藝術師范院校的學生去老年大學開展實踐活動

鑒于老年大學師資貧乏，建議M織各大藝術師范類院校的學生參與老年大學教學實踐。老年大學與各大院校簽訂實習協議，并鼓勵學生開展老年人社會調研，提高年輕人對老年人的關心度，既解決了實習困難，又增加了師資力量，一舉兩得。比如，可以組織師范類高校音樂系的學生或藝術團體深入社區、文化 館、老年大學等公共文化機構對老年人的音樂活動進行理論和專業指導，開設講座、提供樂器資源等，針對老年人觀念的保守，更應耐心、細心，誠懇的帶領他們進入音樂領地，在享受音樂帶給老年人快樂的同時獲得更多的專業知識。

參考文獻：

[1] 廖乃雄.論音樂教育 .北京：中央音樂學院出版社，2010.

[2] 葉培結.老年音樂教育的必要性及其推進途徑探索[J].蚌埠學院學報，2014（2）：164- 167.

[3] 楊艷.音樂活動對老年人身心健康的影響[J].黃河之聲，2011（11）：104- 105.

第6篇：促進員工身心健康的建議范文

作為醫院重要的一個基礎性組織，它對維護員工權益、統一醫院員工思想、增強醫療團隊凝聚力有著重要的作用地位，簡而言之，醫院工會是醫院在當前這個新時期發展與建設所必須的一個組織保障。要加快我國醫療衛生事業的發展步伐，就必須要加強對工會的管理，使工會在醫院的建設中發揮出應有的保障作用。

一、加強對醫院工會的自身建設

要使工會能在醫院建設中發揮出切實的作用，首先是要加強工會的自身建設。要從當前醫院發展的形勢需求出發，加強思想與行為規范力度。工會的管理人員必須要對思想政治和相關的業務知識有深刻的認識與了解，要不斷完善自身知識結構，完善工會管理方式；第二，工會的管理人員要真真實實地“踏入基層”，從醫院員工的實際工作中去做研究、調查，以工會對象為核心，切實搞好工作的建設與管理工作。

二、拓展工會和員工間的交流渠道，使工會氣氛更加和諧、民主

醫院工會的本質是為醫院員工服務的，所以一定要關注他們的意見表達，要拓展工會和員工間的交流渠道，為工會的民主建設提供途徑。同時，還要提高醫院員工的參與意識和參與積極性，要想方設法促使他們發揮出主人翁意識，以營造積極、和諧的工會民主氛圍為目標，最終使醫院工會內部形成一種穩固的民主、和諧關系。

要拓展工會和員工間的交流渠道，第一是要為醫院員工提供一個參與平臺，這個平臺要始終秉著開放、民主的構建方針1。比如開設員工代表提案征集，使他們能夠為醫院的建設與發展出謀劃策，體現出他們對于醫院和工會發展的主體性；第二，工會應該透明化，實行政務公開制度，加大員工對工會政務的監督力度，這也是一種鼓勵員工參與工會活動的一個有效途徑。對于醫院在其發展過程當中的一些大型決策、大型事項以及各類職工切實關心的問題等，要及時、全方位的公開。久而久之，員工便會積極自主的參與到工會及醫院建設的過程中來，能夠在很大程度上激發出員工對醫院、對自身所從事的事業的認同感，可以增強醫療團隊的凝聚力，以促進醫院穩步發展。

三、公平、公正，堅決維護醫院員工的合法權益

我國《工會法》中對工會的職責有明確的規定，那就是維護員工的一切合法權益。前面說過，醫院工會的根本目的是為醫院員工服務的，因為醫院工會是醫院員工利益的維護者與表達者。如果工會不能正確的維護員工的合法權益，那么在醫院的發展和建設過程當中，肯定會出現很多不和諧、不健康的現象。所以，醫院工會要對醫院員工的合法權益進行積極、明確、大力的維護，這是工會內部一種公平、公正的原則表現，也是醫院建設、發展中的一個關鍵性問題。

公園應該站在員工的角度上進行考慮，嚴格的做好自身工作，要想員工之所想，以員工為本，對他們的合法權益進行維護。當員工體會到了工會為自身利益所做出的工作時，他便會全身心的投入到工會建設、醫院建設當中去，這是取得醫院和員工雙贏的一個重要途徑。

四、為員工營造一個健康的工作環境，關注他們的身心發展

醫院員工的身心健康，是醫院建設所必須的基礎條件，是使醫院實現和諧化、現代化發展的根本所在。醫院工會必須要秉著以人為本的基本思想方針，把員工的一切事情都當做大事來處理，不要有任何的拖沓、怠慢。

首先要做好對生活和工作上有困難的員工做好幫助、扶持工作，使他們能夠感受到工會和醫院對他們的關心與愛護2；其次就是要豐富員工的業余生活，提供多種的娛樂、健身設備，比如乒乓、羽毛球、籃球、書法等等，這些措施主要是使醫院員工在緊張的工作之余可以享受到休閑的業余生活，幫助他們調整身心狀態，減少他們的疲勞感；最后就是要關注好他們的心理健康，這是一項重要、隱秘又需要迅速解決的一個問題。所以工會要時常關注員工的心理活動，如果發信有異常情況，應該立即予以關懷，并查找問題原因，迅速解決，不能有所怠慢，這樣才能保證醫院員工可以以健康、積極的身心狀態投入到醫療工作當中，促進醫院的蓬勃發展。

五、參與社會公益活動，樹立良好的醫院形象

第7篇：促進員工身心健康的建議范文

EAP（ Employee Assistant Program），直譯即為員工援助項目，也被譯為員工協助方案、員工幫助計劃等，起源于18世紀末，是西方企業在生產快速擴張中為解決員工高流動率、怠工、裝病等許多問題而采取的各種福利措施。目前，國內外對EAP普遍引用的定義是：組織為員工提供的一套系統、長期的福利和支持項目，通過專業人員為組織員工提供診斷、評估、培訓、專業指導與咨詢，幫助員工解決其自身及其家庭成員的各種心理問題和行為問題。目的在于提高員工在組織中的工作績效和身心健康。其核心內容是通過向組織機構內的員工提供關注個人心理和行為健康的各種服務來達到提升員工個人生活質量和工作績效，從而使員工個人和組織都能夠受益，達到組織與員工共同和諧的發展。

EAP在美國起源、發展并在西方發達國家廣泛應用，不僅給組織帶來利益，也為社會和諧做出了貢獻。美國一項研究證明，組織為EAP投入1美元，運營成本可節省5-16美元。自上世紀的 70 年代EAP在美國高校推廣，到 1989年美國有接近 150 所高等院校實施了員工援助計劃以滿足其教職員工的需要。據一個文科院校的小樣本調查，1996 年近一半的美國高校開展了校園 EAP 服務。在我國，EAP的應用與發展剛剛起步，大部分高等院校對其認知度不高，對員工的心理關照也僅僅停留在開展心理培訓、講座等蘊含心理學元素的福利活動，為教職工提供系統、完善的EAP服務項目的高校可謂鳳毛麟角。

二、民辦高校應用EAP的意義

1、提升民辦高校教職員工的心理健康水平

由于民辦高校聘用方式以合同制為主，工資待遇和社會保障方面不如公辦高校，管理制度嚴格且工作量較為繁重，因此民辦高校教職工普遍存在歸屬感低、情緒壓力大、自我成就感低、工作倦怠指數較高的亞心理健康狀態。長此以往，教職工的亞心理健康問題必然會影響到學校的教育、教學管理和人才培養水平。應用EAP服務不僅可以使教職工感受到學校的重視與關懷，幫助教師和員工走出職業應激狀態，增強他們的自我心理保健意識和自我心理調節能力，還能通過對主觀幸福感和積極心態與行為的正面引導增強其應對心理與職業危機的技巧，從而促進教職工整體心理健康水平的提高。

2、提高民辦高校的管理服務水平

首先，民辦高校應用EAP服務為教職工改善工作環境，改善健康狀況，使教職工的歸屬感、積極性和自信心得以加強，大幅提升個人工作績效和整體的工作效率。其次，EAP服務為民辦高校解決了教職工心理問題，提高了風險防范應對能力，使其對職業生涯重新進行思考與規劃，提高工作滿意度和人際和諧度，從而降低缺勤和事故率。最后，EAP服務項目能夠加強領導和教職工的需求溝通、改善民辦高校管理水平，穩定教職工工作隊伍，減少招聘成本及培訓費用，同時也能夠減少賠償投訴等問題的出現。

三、民辦高校應用EAP實施方法

1、實施模式

對于不同大小的組織來說，有三種 EAP的實施模式，一種是內部實施模式，也就是說在民辦高校內部設立EAP 專門機構和安排專業人員來實施；第二種是求助于專業的 EAP 服務機構，通過機構提供的專業人員來為民辦高校進行 EAP 服務，這是外部組織模式；第三種是內外結合模式，即民辦高校中一般都有從事心理健康教育的專業教師，可以和專業的EAP服務機構進行合作，從而節省了一部分人員和實施費用，在成本的考慮上更加容易實現。要注意的是，以上三種模式都需要專門專業的人員來組織實施，才能保證 EAP 服務的科學性與實效性。

2、實施步驟

（1）宣傳與推廣階段：民辦高校引進和實施EAP，首先需要高校管理者更新觀念，不能僅僅把EAP作為單純的員工福利、心理咨詢或培訓，還應該從戰略高度認識其意義，把EAP作為民辦高校發展整體規劃中的一個重要環節。當管理者正確認識了EAP之后，要對本校教職工進行EAP的大力宣傳推廣。在推介過程中，要特別注意強調EAP的實施是為了幫助教職工提高工作和生活的質量，而不是為了給個別教職工治病，要消除大多數人潛意識中的恐懼和排斥。這也是EAP宣傳推廣中要解決的一個重要問題。

（2）具體實施階段――五個服務：

①心理狀況調查服務。由專業人員采用專業的心理健康調查方法（如資料搜集法、測量法和訪談法）為每位員工建立心理健康檔案，評估民辦高校內部員工的身心狀況并探索問題產生原因，提出相關組織管理建議，為EAP服務項目開展提供背景資料和操作依據。

②系統培訓服務。圍繞民辦高校應用EAP項目服務目標，通過職業技能、職業生涯發展規劃、心理保健方法與危機應對技巧等系列培訓，幫助教職工提高身心健康水平。針對民辦高校的管理者開展溝通管理的技術培訓，通過適當的方式為其在管理中采用積極心理學視角下的人性化和情感式管理提供支持和指導。

③心理咨詢與團體輔導服務。為受心理問題困擾的教職員工提供個體咨詢、電話咨詢、網絡在線咨詢、團體輔導等形式多樣的服務，充分解決困擾他們的心理問題，幫助其形成合理的信念、行為模式和生活方式。

④優化環境服務。環境通常包括硬環境和軟環境兩方面：在硬環境方面，主要是指改善教職工的辦公環境、辦公條件與生活條件。軟環境方面主要包括通過自上而下的方式，幫助民辦高校建立公平合理的人才引進使用，績效考核評聘、職業晉升制度、提升福利待遇等。

第8篇：促進員工身心健康的建議范文

一、當前員工常見的心理健康問題

我們有一個常識，心情不好或心理不健康是很難做好工作的。目前員工心理問題的形成主要有管理因素、人際因素、工作因素、生活因素及自身因素等方面，其常見的心理問題表現形式主要有以下幾方面：

一是工作緊張帶來的心理問題。在職場工作的員工，經常都要面臨著淘汰出局、職稱職務晉升等方面的壓力，特別是一些流水線企業，工作任務繁重，工作標準高，各種考核多，每天都處于高度緊張狀態之中，容易對身心承受力造成重壓，甚至積之成疾、聚之成患；有些企業經常需要加班加點，容易造成員工心身疲憊，出現畏難情緒，而在這種狀態下容易發生一些意想不到的事故，勢必影響到組織效率。

二是管理不善引發的逆反、隔閡心理問題。企業決策失誤，獎罰不當，領導干部和管理人員工作作風不好，會使員工產生失望、失信和對立等情緒。

三是安全生產責任帶來的心理問題。生產一線工作重，責任大，員工一方面怕出事故影響企業聲譽和自己的發展，一方面還存在僥幸心理、習慣性心理、從眾心理和麻痹心理等不良安全心理。這種心理矛盾很大程度地影響工作精力和注意力，容易發生一些意想不到的人為事故。

四是人際關系帶來的心理問題。如果員工由于某種原因，與服務對象、合作對象、同事或領導發生了矛盾和沖突，造成某種緊張的關系，也會產生心理問題和壓力，導致工作受影響。。

五是因情感與家庭導致的情緒問題。因感情、婚姻、家庭產生的情緒問題和心理張力遷移到日常工作中，雖然是員工的個人問題，卻是會嚴重影響到員工的工作狀態，是影響員工壓力和情緒的重要因素。

當然，以上員工心理問題產生的原因，也不是絕對的。這還與每個人的心理承受能力，對現代社會快節奏的適應能力等有很大關系。這就需要我們工會工作者要及時針對心理健康出現的種種問題加以研究，將員工心理問題的調適與緩解納入工會工作體系中去。

二、企業工會解決職工心理健康問題的對策

員工是企業生存和發展的基本條件。工會作為職工群眾組織必須高度重視員工的心理健康問題，采取有效措施，不斷改進制度，調節員工的情商。

1、發揮監督管理職能。工會在企業員工健康管理中，既有監督職責也有管理職能，一方面在工會的日常工作中，要充分發揮監督作用，切實履行監督職責，在推行職業安全健康和員工健康管理過程中，依法辦事，依制度辦事，對企業在員工健康管理的工作進行多方位的監督，促使企業重視員工的職業安全和身心健康，從而給予員工一定的健康保障。另一方面應根據國家有關企業職工勞動保護條例、職業安全健康等有關規章制度，以及ISO9000、SA8000等體系中關于員工健康安全的內容，結合企業實際情況，制訂有關員工職業健康管理的規章制度，用制度來保障企業員工健康管理的推進。

2、定期對員工心理健康進行評估，通過組織員工填寫心理壓力狀況調查表和訪談、座談會等方式，及時掌握員工職業心理健康狀況，了解掌握員工的壓力、人際關系、工作滿意度等情況，分析查找員工心理問題的原因，完善員工心態疏導、調適與平衡工作體系，及早發現員工的心理問題和行為障礙，采取積極有效措施進行干預、指導。對較輕心理問題的員工通過交談、疏導，幫助其重建認知，而對存在嚴重心理健康問題的員工，進行心理方面的康復治療，使其盡快恢復健康。

3、營造有利于員工心理健康的良好環境。一要要通過職代會等民主渠道從政策、管理等方面盡可能地為員工創設寬松、愉快的工作環境，切實提高員工的經濟待遇和社會地位。二是組建心理QQ群。啟動QQ“心靈花園”，為廣大員工提供了一條便捷、隱秘的傾訴通道，眾多員工的垃圾情緒在與“心靈花園”的交流中得以化解。QQ群起到了疏導情緒、心理支持、心理援助的作用，在穩定隊伍方面作用尤為突出。三要定期舉辦心理健康專題講座，購買發放員工心理健康手冊，幫助員工了解科學有效的心理調適技能和方法，掌握自我安慰法，自我解脫法、自我宣泄法、換位思考法等簡便易行的心理調適方法、及時克服心理壓力和情緒障礙。同時，定期組織員工健康體檢、外出旅游、開展扶危幫困等活動，讓員工感受到企業對他們的關愛和重視，得到自我滿足，這些都可以有效緩解員工精神壓力，促進其健康心理的成長。

4、組織開展豐富多彩的健身運動。讓員工“邁開腿”，利用工作的間隙“見縫插針”，運用身邊的器械行動起來，根據各自的愛好及身體素質，做適合自己的健身運動。在現實生活中常有這樣的情況，到外面去轉轉，回來后再想想，也許就覺得原先那些煩惱的確沒什么“意思”。所以，各種有益的活動，不僅能使員工在知識與技能方面有所得，有助于工作，更重要的是，能修養身心，保持自己良好的心態。因此，工會要為員工創造發展業余愛好的各種條件，鼓勵與要求員工，每個人在工作之余要有一種以上的愛好。

第9篇：促進員工身心健康的建議范文

職業健康安全管理體系是一種現代企業的安全管理模式，是先進的安全管理方法，在當今世界先進企業中得到廣泛的認同和應用。企業在生產經營中有責任、有義務為職工提供良好的工作環境和安全保證；企業工會作為職工利益的代表者，維護勞動者在生產過程中的安全健康合法權益，是工會組織履行維權職責的重要任務，也是發揮國有企業工會組織特殊作用的重要方面。因此，在企業推行職業健康安全管理體系的過程中，研究和探討做好工會勞動保護工作的方式方法，具有極其重要的現實意義。

一、切實加強對職業健康安全管理體系的認識

職業健康安全管理體系是企業安全工作中一種全新的工作標準，做為工會工作者，必須加強對職業健康安全管理體系的認識，才能在構建職業健康安全管理體系這項工作中發揮工會組織的特殊作用。所謂職業健康安全管理體系，就是企業通過一系列標準為勞動者提供健康、安全的工作環境，以及企業對職業健康安全工作進行控制的思想理念及管理方法。其目的就是通過科學的管理手段，控制人的不安全行為，改善物的不安全狀態，形成以人為本的安全理念，使企業為職工提供安全、健康的工作環境，職工也具有我能安全、我會安全的能力，從而有效控制風險、確保安全生產和員工的生命安全與健康。通過推進職業健康安全管理體系工作，促使企業有效控制和降低各類危險、危害和事故風險，強化安全生產管理，更進一步保障企業經濟的健康發展和職工的健康安全。

職業健康安全管理體系強調通過系統化的預防管理機制徹底消除各種事故和疾病隱患，以最大限度地減少事故和職業病的發生。企業通過采用現代化的管理模式，使包括安全生產管理在內的所有生產經營活動實現科學化、規范化和法制化。作為鋼鐵企業，盡管在貫徹、實施《安全生產法》的過程中，通過大力推進企業安全文化建設，安全觀念、管理、行為、物態文化建設等方面已經建立了具有本企業特色的安全生產規章制度體系的框架，逐步走上依法管理的軌道，企業安全管理水平也在不斷提高，但是要建設成為精品板材基地和具有國際競爭力的現代化鋼鐵企業，在各項管理工作中也必須積極地與世界接軌。要建立具有鋼鐵企業特色的現代安全管理模式，就必須用先進、現代的安全管理方法，規范安全管理工作，提升鋼鐵企業的職業健康安全管理績效。建立和運行職業健康安全管理體系這一系統化、程序化的現代管理模式，就能夠促進鋼鐵企業由傳統安全管理向現代安全管理的快速轉變。因此，必須采取積極有效的措施，加強職業健康安全管理體系建設工作。工會作為職工利益的代表者和維護者，在職業健康安全管理體系的建設當中，維護企業整體利益的同時，維護職工的切身利益就顯得尤為重要。

二、充分認識工會勞動保護工作肩負的責任

目前，鋼鐵企業技術改造任務繁重。在尋求企業生存和更大發展、特別是在技改建設的過程中，片面強調“時間就是金錢”，追求速度、搶工期的現象普遍存在，施工現場交叉作業、施工環境惡劣，職工的健康、人身安全受到較大威脅。在這種情況下，非常需要工會組織切實加強勞動保護工作，維護職工的權益。現實的工作需要工會勞動保護工作必須得到切實加強。

工會勞動保護工作還肩負著提高職工安全意識和安全技能的重任，必須切實做好工會勞動保護工作、維護好職工安全健康權益。同時，開展好工會勞動保護工作對促進企業發展、建設和諧企業必將發揮重要作用。

三、在職業健康安全管理體系工作中做好工會勞動保護工作的途徑

在職業健康安全管理體系工作中做好工會勞動保護工作，要突出工會工作的特點，積極參與到職業健康安全管理體系建設當中。1、做到“源頭”參與。“源頭”參與是做好工作的重要保障。在企業制定職業健康安全管理方針目標、勞動保護工作條例、規定等重大事項和規章制度時，工會要代表職工參與這些規章制度的制定，參與影響作業場所人員職業健康安全的任何變化的討論；參與職業健康安全事務。要站在職工的立場思考問題，提出意見，從而保障職工的合法權益。就職工關心的勞動保護問題，與行政展開積極的對話、協商，使職工的利益得到切實的維護。在代表職工與行政簽定的集體勞工合同中，對職業健康安全方面的內容定期檢查落實。2、做到過程參與。在具體工作中，一是要發動和組織職工搞好危險源普查辨識、等級評定、措施制定、以及預案編輯工作，協同行政部門在醒目的地方、部位懸掛警示標識，提示職工注意安全；二是在職工衛生健康方面，注意噪音、有害氣體等方面對職工身心健康的侵襲，建議并督促改善工作環境，設立隔音間、安裝有害氣體報警器，配備必要的 血壓測量儀器，時刻關注職工的身體狀況，做到及時預防和治療，同時還要定期組織職工進行健康體檢；三是注意勞動保護的佩帶，教育和培養職工文明的行為規范，樹立良好的企業職工新形象。3、檢修施工中有效參與。工會應依照國家有關規定，組織職工代表對新建、改建和擴建工程中的職業健康安全設施與主體工程是否做到同時設計、同時施工、同時投產使用進行監督和視察，從根本上維護職工始終在良好的環境下工作。同時，對發現違章指揮、強令工人冒險作業或者生產過程中發現明顯重大事故隱患和職業危害，有權提出解決的建議；發現危及職工生命安全的情況時，工會要責無旁貸地向行政建議組織職工撤離危險場所。4、做好檢查和視察，營造良好的安全文化環境。工會組織一是可以依法組織職工參加安全生產工作的民主管理和民主監督，維護職工在安全生產方面的合法權益，定期組織員工代表對職業健康安全管理情況做現場調查；二是可以通過獨立檢查，對發現的問題進行必要的指導，同時還可以給予必要的考核和處罰，以達到促進工作的目的；三是可以組織職工代表就勞動保護發放標準、配備范圍、以及質量等有關勞動保護工作進行專項視察，從而推動工會勞動保護工作不斷發展；四是要不定期組織開展有益于職工職業健康安全的競賽活動，并且把職業健康安全作為班組建設的重要內容，與生產安全部門聯合開展班組安全競賽，營造鋼鐵企業特有的安全文化氛圍。