人才隊伍培養方案精選(九篇)

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第1篇：人才隊伍培養方案范文

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）12008402

1 引言

技能人才是企業人才隊伍的重要組成部分，是企業一線最直接的生產者，是推動企業經濟發展的重要力量。加強高技能人才隊伍建設，對于大力實施人才強企戰略，促進企業長期平穩持續健康發展具有十分重要的意義。

近年來，隨著社會對技能人才的重視程度不斷加深，技能人才培養工作取得明顯進展，但仍然存在一些突出的問題，尤其在建筑業企業中，高技能人才總量短缺，結構不合理，領軍人才匱乏、培養投入總體不足，培養培訓機構能力建設滯后，保障激勵機制不完善，人才發展的體制機制障礙和社會氛圍有待改善，不能滿足建筑業持續健康發展的需要。培養以高技能人才為骨干的建筑行業技術工人隊伍，提高建筑行業整體創新能力迫在眉睫。

本文以中交第一航務工程局有限公司為立足點，就老牌國有建筑業企業高技能人才隊伍現狀及培養體系建設問題進行調查分析，在行業內具有一定的典型性與代表性。

2 企業技能人才隊伍基本情況

2.1 技能人才總量及引進現狀

3 企業技能人才隊伍現狀分析

3.1 技能人才梯隊結構不合理

通過對公司技能人員的職業技能等級、學歷和年齡結構進行分析，職業技能等級呈“棗核型”結構，高級工占比最高；學歷、年齡呈“倒T型”結構，學歷水平低、年輕人多，這與近二十年來社會及企業環境對技能人才的培養不夠重視有關，技能人才隊伍基本處于維持狀態，隨著近十年來國家對技能人才培養的重視程度不斷提高，企業相應也增加了技能人員儲備，近幾年通過定點院校招聘、技能比武招聘、職業競賽招聘和社會招聘四條途徑補充技能人員，但補充速度未達需求，技能人才引進培養力度不足。人才隊伍培養建設有其客觀規律，非朝夕之間可以解決問題，職業技能等級的晉升，學歷、年齡結構的優化需要持續不斷的采取有效措施方可逐步呈現效果。

3.2 技能人才培養力度不足

技能人員長期以來的招聘培養力度與管理及專業技術人員相比并不匹配，近幾年雖已逐步引起重視，但時期尚短，未能對技能人才隊伍起到有效補充，使得技能人員相對學歷水平較低，整體職業技能等級水平偏低，而技能人員是一線生產最直接的參與者，他們水平的高低，對工程施工質量的優劣和各公司對分包隊伍的管控能力及依賴程度起到相當大的作用，若不能盡快改善技能人才隊伍現狀，將有可能影響到一線生產，造成施工現場領工人員缺乏，過于依賴分包隊伍，對分包隊伍的管控能力薄弱等問題顯現。

3.3 技能人才重視程度不夠

技能人才晉升通道方面，存在晉升方向單一的情形，技能人員往往只能在自己的崗位工種逐級晉升，速度較慢且渠道偏窄，雖然公司通過對部分關鍵技能崗位人員實行專業技術職務與職業技能等級雙通道晉升政策；試點優秀技術技能專家評聘工作，并對高技能人才給予相應榮譽、待遇，對穩定技能人才隊伍起到一定的補充作用，但總體來看，技能人才的晉升通道與管理人員、專業技術人員相比仍舊不暢。

4 企業技能人才隊伍建設對策

4.1 發揮人才隊伍建設發展規劃和年度工作計劃的引領作用

技能人才隊伍建設應堅持以人力資源規劃為綱，以人力資源年度工作計劃為指導，緊密圍繞規劃和計劃開展日常工作，指導中短期人力資源工作，以中短期人力資源工作計劃的有效執行，使人力資源管理工作更加有序穩步推進，確保規劃目標的實現。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現，人力資源規劃是現代人力資源管理六大模塊的核心，要進一步提高人力資源工作前瞻意識，以生產經營需要為依據，實現規劃之間的有效銜接。要加強人力資源規劃的重點把握，對企業人力資源管理現狀信息進行全面收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定適應未來公司發展的人力資源工作的方案。

4.2 提高各級領導重視

提高各級領導對引進培養技能人才的認識，加大技能人才引進培養力度，不僅要滿足數量需求，更要細致梳理現有技能工種存量和年齡分布，結合生產需求，深層次分析技能人才引進的專業類別和比例，通過定點院校招聘、技能比武招聘、職業競賽招聘和社會公開招聘四條途徑有機結合，確保技能人才在總量比例、年齡結構、知識（學歷）結構、專業（工種）結構、技能（等級）結構方面滿足生產經營需要。堅持“控總量、調結構、補急需”原則，尊重勞動、尊重知識、尊重人才，認真抓好“科學引進、強化培育、用好人才”三個環節，尊重人才培養客觀規律，著眼長遠，立足當前，制定規劃，完善政策，創新機制，營造環境，把技能人才隊伍建設工作擺上更重要的位置。

4.3 科學制訂技能人才引進計劃

要科學制訂年度技能人才招聘計劃，拓寬人才引進渠道，建立科學的人才招聘評價機制，加大招聘力度，多渠道引進更多的有志之士，優化企業專業人才結構。國有企業需要建立多元化用工方式，建立能張能縮的靈活用工機制，有效規避勞動用工風險，要在做好人員總量控制、提高生產效率的同時，加強對既有員工素質能力的培養，持續調整優化人才隊伍結構。按照“定編定崗、減一增一、專項管理”的原則及時補充技能人員，對因歷史原因遺留下來的服務崗位或簡單技能崗位，要按照“只出不入”的原則進行結構調整，并逐步通過引入社會化服務加以解決。同時，要進一步規范技能人才的招錄人數、招錄程序和職業（工種）范圍，并將定向培養，定期跟蹤工作落到實處，打造一支懂技術、會操作的技能人才隊伍。

4.4 注重對技能人才的培養和人文關懷

要著力改善目前培養人的職能僅停留在公司總部和子公司總部兩個層面的狀況，更加人性化的開展人力資源管理工作，做好人員流失分析，有針對性的采取應對措施，向真正最前端的一線管理者灌輸“培養與使用并重，以人文關懷留人”的理念，提升一線管理者的人文理念和管理藝術，通過給予榮譽，給予多通道的職業晉升，勞逸結合、滿足員工合理休假需求，提升一線項目領導的團隊領導藝術等手段來進一步關心年輕骨干，在物質需求之外，更多的關注年輕技能人才群體的心理和生活需求，以真正的做到培養人、用好人、留住人，將現有的人才儲備優勢真正的轉化為生產力優勢。需要加強對基層單位技能人才引進培養規劃的指引和監督工作，重視技能人才的地位，提高技能人才的待遇，穩步提升技能人才隊伍水平，形成技能人才安心本崗工作，努力鉆研業務，發揮工作熱情的良好局面。

4.5 加強對高端、核心技能人才的培養宣傳

推進高端、核心人才培育宣傳工作，發揮先進模范帶頭作用，推廣員工多通道晉升，提升企業形象，實現員工價值。高端人才是優中選優的代表，通過高端人才導師帶徒和引領作用，促使企業形成優秀人才輩出的局面，進一步在企業核心人才中發掘有能力、有潛力的人才進行重點培養宣傳，樹立更多的先進典型，帶領企業人才隊伍邁向更高的水平。核心人才是企業最重要的戰略資源，是企業價值的主要創造者。核心員工就是創造績效對企業發展最有影響作用并在某些方面“不可代替”的員工，企業效益的80%來自于占據企業員工數20%的核心員工。在今后的核心人才培養工作中，要著重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企業的核心人才：將具有高專業技術職務、高技能等級的人員、各級領導管理層可界定入核心人才范圍；（2）建立有效的核心人才培養機制：通過加大定向培訓力度，加大交流力度，完善多通道晉升機制來進一步培養核心人才；（3）以人為本留住人才：更多地給予核心人才尊重和自我價值實現的滿足，更多偏重于精神上的滿足，給予他們充分的施展空間和一個心中追求的愿景。通過以點帶線，以線帶面，全面促進人才隊伍培養和人力資源管理水平整體提升。

4.6 進一步加大教育培訓力度

加大教育培訓和職業技能鑒定設備、師資、教材等各方面投入，擴大網絡培訓適用范圍，加強網絡培訓考核力度，探索在移動客戶端進行遠程培訓的可行性。按照“需求定向，企業主導，條塊結合，政策支持”的原則，通過企業培訓與具體用人項目培養相結合、理論學習與實踐鍛煉相結合、個人自學提高與企業支持助學相結合等方式，加快培養技能人才特別是緊缺急需的高技能人才。規范教育培訓經費的統計和考核范圍，加強培訓工作組織力度，不能因為“工學矛盾”而影響培訓效果。繼續發揚“導師帶徒”優良傳統，加大對優秀導師和優秀徒弟的表彰獎勵力度，將企業優秀技藝與寶貴經驗一代代傳承下去。

4.7 為關鍵崗位技能人才創造成長環境

制訂優秀核心人才重點培養計劃和培養方案，要把核心人才放到大型重點項目中去鍛煉，定期對核心人才及其培養方案進行考核評估調整，加強對核心人才的宣傳報道與推優力度，為核心人才成長和隊伍建設創造更加適宜的環境。建立高技能人才庫，發掘整理和推廣高技能人才的絕招絕技，組織高技能人才開展技術攻關、人才培養和技能交流等活動，發揮優勢人才資源在企業發展中的作用。做好緊缺急需的高技能人才的引進工作，制定并落實引得進、留得住、用得好的政策措施。

第2篇：人才隊伍培養方案范文

摘要：人才是企業發展的第一要素，特別是對于企業發展具有戰略意義的人才，其重要性更是舉足輕重。本文就如何選擇、培養、使用和保留戰略人才的問題進行了深入闡述，從戰略人才的界定、配置規劃、戰略人才隊伍梯隊規劃、管理規劃等四個步驟，探討企業戰略性人才隊伍建設模式和方法。

 

關鍵詞：企業；戰略人才；建設

“得人才者得天下”的道理，越來越被更多的人們認識到，因為不管什么戰略，終歸是由人才來制定的，由人才來實施的。因此，在人世間任何競爭，歸根結底是人才的競爭。尤其是在競爭日益激烈的今天，越來越多的企業家認識到，人力資本是企業的核心資本，人才是企業發展的第一要素。但對于企業來說，更實際的問題是，對于人才特別是對于企業發展具有戰略性意義的人才，怎么去選擇、培養、使用和保留，從而發揮人才的最大作用呢？本人以為，可以按照以下四個步驟著手：

 

一、戰略性人才隊伍界定

人才隊伍建設的首要問題，是人才界定問題。只有明確哪些是企業所需要的戰略性人才，才能制定相應的管理策略，從而抓住人才管理的核心和重點，有的放矢，事半功倍。

對于戰略性人才隊伍的界定，可借助企業核心崗位界定模型（見圖），根據崗位的戰略價值和可替代性兩個維度，判定核心崗位，從而明確企業的戰略性人才隊伍。

對于戰略性人才隊伍界定應破除以下觀念障礙：第一，破除求全責備的觀念。要敢于啟用不是全才而在某些方面有突出成就的人才，用人關鍵在于“用人如器”，揚長避短。 第二，破除論資排輩的觀念。要根據單位的發展戰略去選擇人才，讓有戰略價值的年輕人，在他們精力充沛、思想敏捷、最少保守且很容易干出一番事業之時，委以重任。歌德曾說過：“創造一切非凡事物的那種神圣的爽朗精神總是同青年時代和創造力相聯系在一起的。”第三，破除唯學歷論的觀念。實踐證明，只有經得起實績考驗的人，才是可以選拔提升的人，這是一條用人鐵則。美國硅谷人才開發的一條秘訣，就是不看學歷，也不看資歷，唯崇尚精于業務具有真才實學的人。

 

二、戰略性人才配置規劃

戰略性人才一旦界定清楚，就需要根據企業人才隊伍現狀和未來發展戰略要求，對人才隊伍的數量、結構和素質能力進行配置規劃。企業必須有一個在知識結構、專業結構、能力結構、年齡結構、個性心理素質結構等方面，取長補短、互相補充、相輔相成的人才隊伍，才能相得益彰，開拓局面。

 

首先，人才隊伍盤點是掌握企業人才配置現狀的基本性工作，通過建立包括企業人才技能清單與管理技能清單的人力資源信息庫，準確及時掌握企業人才現狀，并需要根據分類分層的理念，對不同類型和層次的人才配置情況進行統計和分析，明確人才短板和差距，為人才配置規劃提供依據。

 

其次，人才測評是判斷企業人才特別是戰略性人才素質能力的重要工具，需要根據不同類型和層次人才隊伍的特點，采取科學合理的測評工具組合，對現有人才進行評價。通過科學的測評，慎重的甄選，選拔出能夠勝任現有崗位、有強烈進取精神、真正具有領導或專業潛質的戰略人才。我們認為全面科學的人才測評指標有：定量指標（在單位服務年限、年齡、專業、工作經驗、資格證書、獲獎證書等），定性指標（工作業績、知識、能力、品德、突出貢獻），參考性指標（變革與創新能力、應變能力、判斷和決策能力、計劃組織能力、解決問題能力、溝通能力、協調控制能力、全面領導能力、執行能力、人際關系能力），品德素質指標（責任心、忠誠度、誠信、團隊合作精神、積極性），知識指標（專業知識、學識、相關知識）。

 

最后，需要根據公司未來發展戰略的要求，建構符合行業和企業特點的人力資源預測模型，對各類戰略性人才隊伍的數量、結構和素質能力進行預測，從而明確發展目標。

三、戰略性人才隊伍梯隊規劃

確立了發展目標，接下來的問題就是這些人才從哪里來。無非兩條路，一是外部招聘，二是內部培養。前者可在短期內迅速補充企業所需人才，但直接成本高，還有可能出現“水土不服”，而后者培養周期長，間接成本高，但從長期來看，人才對企業忠誠度高，有利于企業人才隊伍建設的良性循環。因此，企業短期內人才補充可借助外部招聘，但長期應立足于人才培養。通過建立完善的人才梯隊體系，制定相應的制度和流程，從而為人才供給提供可持續的保障。

 

人才梯隊體系建設，需要關注三個方面：

1.人才評價體系。人才評價是人才梯隊建設的基礎和前提。建立人才評價體系，可以為人才選拔和培養提供科學依據。人才評價體系可以通過構建崗位勝任力模型作為標準，按照不同類型和層次崗位和人才對素質能力的要求，明確崗位所需要的全員核心、序列通用和專業能力，建立人才評價標準。同時，人才測評工具的合理使用也是人才評價體系的重要內容。

 

2.人才培養體系。人才培養是人才梯隊建設的核心。需要針對不同類型和層次人才的評價標準，設計有針對性的人才培養方案，并制定具體的行動方案。人才培養所涵蓋的內容很多，簡單地講，單位戰略人才可采用兩種培養模式。一是復合型經營管理人才培養模式。對于復合型經營管理人才，宜采用寬口徑培養模式，即采用輪崗工作（不同系統）+掛職鍛煉（不同部門）+新項目工作+繼續教育多科培養方式相結合的方式進行培養。二是業務技術管理型專才培養模式。對于業務技術管理型專才，強調業務管理與技術管理上深度培養，宜采取交叉培養模式，即采用：業務或技術領域內輪崗+項目運作+繼續教育+內部指導人培養等多種培養方式進行培養。

 

3.人才庫。人才庫建設是基礎性工作，需要根據企業人才梯隊的基本框架，利用信息化手段，分類分層，對各類戰略性人才的基本信息進行搜集和整理，并制定相應的管理辦法，規范人才庫管理工作。

 

四、戰略性人才隊伍管理規劃

在界定清楚戰略性人才隊伍、明確發展目標并構建人才梯隊體系后，如何對不同類型和層次人才進行日常管理，是人才隊伍建設的難點。本人認為，戰略性人才隊伍管理規劃是根據企業長期經營的需要而制定的，實際上是企業的戰略目標在資源保障與人力資源供需數量和質量兩方面的分解，需要根據不同類型人才對于企業發展的戰略意義和貢獻程度，以及人才的自身特點，制定具有針對性的管理策略，包括管理模式、薪酬績效以及職業發展通道等方面。如經營管理人才需要采取復合型的人才培養模式，專業技術人才要有專業發展通道，技能人才要加大績效考核的力度等等。

 

企業建立起戰略性人才隊伍，對企業而言，找到了合適的員工，為員工的發展提供了平臺，增加了員工對企業的認知度和忠誠度，減少了核心員工的流失；對人才而言，找到了自己的職業發展方向和發展平臺，實現了個人的職業規劃和組織的職業規劃統一，找到了自己的歸宿。這將有利于形成高效率——高士氣——高效益的良性循環，確保企業戰略目標的實現。

第3篇：人才隊伍培養方案范文

【關鍵詞】社工；人才建設；現狀；路徑

社會工作旨在解決社會問題、促進社會和諧發展。“社工人員”是負責社區服務工作開展、落實的執行人，重要性不言而喻。積極構建一支素質優良的社工隊伍有益于提高社會工作質量，擴大我黨執政的群眾基礎，維護社會治安穩定、促進社會和諧發展。

一、社工人才隊伍建設的現狀以及挑戰

1.社工人才隊伍建設的現狀

首先，從全局角度看來，現階段我國社工人才隊伍建設取得了讓人可喜的成績，與社工人才隊伍建設相關的制度不斷完善，社工人才隊伍已經初具規模。然而，與發達國家相比，我國的社工人才隊伍建設起步時間較晚，發展時間較短，相關的評價、管理、激勵機制還不夠健全，而這無疑會給我國社工人才隊伍建設的發展帶來阻礙。其次，從社工人才年齡、性別、組成等角度看來，社工人員中女性數量居多，青年數量居多，本科及以上學歷者可占70%左右，然而很少有社工清楚自身的崗位職責，而這無疑會影響社工工作的實際效果、影響社工能力的有效提升。

2.社工人才隊伍建設的挑戰

隨著時代的不斷發展，社會環境日益復雜，我國社區治理問題不斷暴露。由于社區服務質量未能契合人民群眾的需求，以至于百姓對公共服務產品不滿問題日益嚴重，百姓對于公共服務事業的重視度有所下滑，而@無疑影響了社工人才隊伍的建設，降低了社會組織的活力。對于新城街道而言，社工人才隊伍建設挑戰主要有三：第一，社區內人員結構不斷復雜。拆遷征地以及新居民的不斷涌入以及老齡人口數量的增加使得社工服務工作的內容不斷增加，為保證服務質量，社工人才必須擁有更為全面的素質才能夠承擔起相應的責任。第二，社工服務的需求不斷多樣化。社會的不斷發展改變了人們的生活方式，人們對公共服務事業的要求，尤其是居民養老、公益創投、環境治理等的要求也越來越高，而這恰巧是現階段我國社區服務治理之中普遍匱乏的。第三，社區服務管理行政化發展問題嚴重。由于社區服務管理扁平化發展不到位，行政化管理問題依舊嚴峻，居委會工作形式主義問題嚴重，硬性指派任務居多，卻鮮有能夠在服務社會群眾方面發揮巨大作用的項目。

二、社工人才隊伍建設的路徑

社工人才隊伍建設是一項長期艱巨的系統工程，在具體落實時需要充分的考慮實際情況、科學構建。對于新城街道而言，建設社工人才隊伍可以從如下四點出發：

1.強化社工人才的培養力度

首先，充分考慮社工隊伍的年齡、文化等情況，為之設計科學合理的培訓內容，如新城街道開設了“社區干部夜校”，此舉不斷加大人才的培養力度，提高社工人員的素質。其次，努力構建學習型社工培養氛圍，為社工提供深造的機會，鼓勵社工深造提高自身學歷、素質，如2015年推行的新城街道“三年社工行動計劃”，鼓勵45周歲以下社工人員積極參加全國社工考試。再次，善用高校教育資源培養優秀社工人才，在充分考慮街道、區社會組織培育中心資源的基礎上，邀請相關專家、學者進行經驗傳授，開闊社工人員的眼界，豐富社工人員的經驗。最后，充分發揮“社工互監”作用，幫助社工人員及時發現自身問題，在積極改正問題的同時有效提高自身的服務質量。

2.合理的安置社工人才崗位

首先，充分調查社工人員的專業特長、興趣愛好，盡可能為社工配置最適宜的崗位，在發揮社工優勢的同時盡可能地調動社工服務的積極性，全面提高社工服務質量以及社工服務的主動性。其次，構建科學的跨界訓練機制，努力將社工人員培養成各項全能的綜合型人才，以確保社工在進入社區之后能夠快速的進入角色，快速的完成相關的管理服務工作。最后，積極構建社區、社會組織和社工“三社聯動”機制，以社區為基點開展大面積的社會服務工作，在提高社會對社工服務認可度的同時，為社工事業發展、社工隊伍壯大創造良好條件。

3.科學的評價社工人才素質

首先，完善人才晉升機制，擬頒布《新城街道社區設置專職專業社工崗位的實施方案》，為社工人員發展、晉升提供明確的制度指標，以鼓勵社工人員進步，提高社工隊伍整體素質。其次，建立科學的社工人員評價機制，結合街道社區干部年度目標責任制考核，以及開展社會組織培育及公益項目創投比賽等，從社工服務工作質量、社工服務工作態度、社工服務技能等角度出發全面評價社工人員，幫助社工人員掌握自身的缺點與不足，進而針對性地提高自身素質。

4.構建良好的人才激勵機制

首先，構建社工人才發展職業規劃設計，引領社工準確認識自身的職務，進而能夠在提高自身的同時為建設社會主義事業貢獻綿薄之力。其次，大力推廣“價值計酬”理念，完善制定了《新城街道社工技術職務考核工作辦法》，合理化社工的薪資待遇，構建良好的薪酬保障機制，從精神鼓勵、經濟鼓勵兩個層面出發幫助社工人員感知歸屬感，進而使之能夠無后顧之憂的全身心投入社區服務。最后，在人才聘用方面，優先錄取高學歷、實踐經驗豐富的基層社工專業人才，并為之提供豐厚的薪資待遇，以招聘錄用為契機激勵社工人員進取。

三、結束語

綜上所述，社工人才隊伍的建設是一項長期、艱巨的系統性工程，不可能一蹴而就，而是需要相關者不懈努力才能夠實現的。在具體落實時，相關人員一定要充分的考慮社工人才隊伍的現狀，要善于利用現有的資源優勢，從加大社工人才培養力度、合理安置社工人才崗位、科學評價社工人才、構建良好的社工人才激勵機制出發，以全面提高社工人才素質、打造優質的社工人才隊伍，進而為社工事業的良性發展注入不竭動力。

參考文獻：

[1]董淑玲，王冉，丹紅. 社工人才建設的現狀與路徑[J]. 教育觀察（上半月），2017，01：82-83.

[2]周艷. 安徽省社工人才隊伍建設的現狀及對策研究[J]. 合肥學院學報（社會科學版），2015，03：33-36.

第4篇：人才隊伍培養方案范文

一、   **高層次創新型人才隊伍建設面臨的問題

高層次創新型人才的規模與現實需求不相適應。**知名度不高，與周邊先進地區如上海、蘇州等地的人才競爭中處于劣勢，而我市經濟社會發展已經進入由創新驅動推進的重要時期，快速建設中的現代化制造業基地和現代服務業正在凝聚產業優勢。在這一時期，需要一大批各領域各行業的高層次創新型人才發揮智力支撐和科技引領作用。高層次創新型人才的短缺已經成為產業結構轉型升級的重要制約因素。這就迫切要求我們及時調整高層次人才培養的戰略思維，從供給導向轉到需求導向，從按計劃培養轉到按需求培養，逐步建立一支適應經濟社會可持續發展的規模宏大、結構合理的高層次人才隊伍。

高層次創新型人才培養的國際化戰略不夠。在資源、資本、信息、人才跨國界、高頻度流動的現代社會，人才競爭已經在全球范圍內激烈展開。人才競爭的國際化，客觀上要求高層次人才工作需具備全球視野和戰略眼光，在人才的培養和開發方法上要善于與國際接軌，建立與國際學術科技前沿的合作交流機制。培養一批進入國際科技前沿、與國際同行交流密切并具有較大影響的科技大師和創新型人才，把握住引進海外高科技人才的關鍵點，同時要切實加強本土人才培養的國際化戰略，加速人才成長，形成具有隊伍結構國際化、人才能力國際化、人才活動國際化的人才資源優勢。

二、要推進高層次創新型人才隊伍建設必須實現戰略觀念上的轉變

在新形勢下推進高層次創新型人才隊伍建設，既需轉變理念，首先要突出強調以下四個方面觀念上的轉變：更加重視高層次人才的引領作用，以高層次人才帶動關鍵優勢產業，以人才的集聚與培養引領戰略性產業的發展；更加重視企業創新人才的開發培養，落實企業在自主創新中的主體地位，在保證基礎研究的同時，加強應用型研究，突破和掌握一批對經濟社會發展具有明顯帶動作用的應用型核心技術，實現產學研更緊密結合；更加重視高層次人才選拔培養的國際化，充分利用國際人才市場，廣攬英才，建立健全學術科技的國際交流合作機制；更加重視公正透明的人事制度建設，破除高層次人才選拔培養過程中的制度性障礙，建立公正透明的人事制度，特別是要建立讓人才脫穎而出的體制機制。

人才資本提升戰略是提升**高層次科技創新人才競爭力，建成科技創新體系，優化配置和使用效益的關鍵，是高層次科技創新人才隊伍建設的主體戰略。加快高層次科技創新人才能力建設力度，不斷提升高層次科技創新人才的自主創新能力。倡導和加強高層次科技創新人才的終身教育，提升現有人才素質，增加強高層次科技創新人才的人才資本。加快人才開發一體化進程，主動融入長三角人才開發一體化進程，實現高層次人才的智力共享。

三、加快培養高層次創新型人才隊伍建設的有效舉措

1、加快培養跨學科、復合型、戰略型創新型人才。緊密圍繞經濟社會發展戰略，以科技和產業發展需求為導向，把培養各領域的領軍人才放在更加突出的位置，進一步加大對高層次學術團隊的扶持力度，加快造就一批創新能力強的跨學科、復合型、戰略型的領軍人才。

2、健全完善符合企業特點的人才選拔評價標準。要充分運用各種激勵杠桿，將人才培養與企業創新更加緊密地結合起來，健全完善符合企業特點的人才選拔評價標準，注重技術創新、產學研結合、成果產業化及其產生的經濟社會效益，使之成為承擔產業關鍵性共性技術研發和引領企業自主創新的重要力量，努力形成一支與產業發展相適應的企業創新人才隊伍。

第5篇：人才隊伍培養方案范文

一、工作情況

民政工作是社會工作的重要領域，民政系統的社會工作人才隊伍是社會工作人才隊伍的重要組成部分，加強民政系統社會工作人才隊伍建設，是擺在民政部門面前一項重大而緊迫的任務，對于進一步鞏固民政工作在和諧社會建設中的重要基礎性作用具有重要意義。一直以來，始終把民政系統社會工作人才的培養、使用當作事關民政工作改革和發展、事關社會穩定和諧的大事來抓。

（一）加大民政系統人才的培養力度。一是加強對鄉鎮民政助理員的業務培訓。組織召開民政工作培訓會，由重點業務股室對23個鄉鎮的民政助理員進行了全面系統的政策法規培訓。組織業務股室下到鄉鎮進行業務指導5次，以提高鄉鎮民政助理員的業務水平。二是加強與同行業之間交流學習，使工作人才綜合素質不斷提高。三是支持本單位的同志參加函授、自學考試等學習，以提高政策理論水平。

（二）調動民政系統人才的工作積極性。根據國家事業單位人事制度改革的具體要求，引入競爭機制，實行因事設崗，并與工資獎金掛鉤，充分調動了工作人才的工作積極性和主動性。

（三）加強社會工作人才隊伍建設。下發《加強社會工作人才隊伍建設的實施方案》的通知文件，積極組織建立我縣社會工作制度體系和工作機制，打造一支結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍。

二、存在問題

我縣社會工作人才隊伍主要存在以下三個方面問題：

一是認識不到位，重視程度不夠。社會各界對社會工作和社會人才的定義、性質、范圍和作用普遍存在概念不清、認識模糊的問題，對社會工作的重視和支持力度不夠，部分服務對象對社會工作的認可度低，參與配合意識不強。

二是從業人員數量偏少，社會服務能力不高。社會工作量多面廣、任務繁重。專業人才太少，專業不對口，專業技能缺乏，服務層次低，還遠遠不能滿足人民日益增長的社會需求。

三是體制機制尚未健全，經費投入嚴重不足。社會工作人才隊伍建設尚處于起步摸索階段，相應的配套政策和措施還沒有建立健全，也沒有形成科學有效的社會工作運行機制。扶持發展民辦社會服務機構的政策還不完善。社會工作職業資格認證和評價體系尚未建立，社會工作職業不規范，從業標準不明確。由于社會工作資金十分匱乏，無工作人員愿意加入社會工作。

三、下一步工作打算

隨著經濟社會的不斷發展，人民群眾生活水平的不斷提高，人們對民政公共服務要求的層次越來越多，數量越來越大，質量越來越高。要積極提升民政工作的管理服務水平，加快培養一支數量眾多、結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍。一是盡快制定科學的社會工作人才隊伍建設發展計劃。二是進一步整合人才資源，充分發揮現有人才隊伍的作用，要以現有民政服務機構為重點，通過建章立制、完善激勵措施等手段，充分調動人才的積極性，做好各項社會服務工作。三是重視學習教育工作，加強民政系統內部業務培訓，使每位同志都能熟練掌握民政專業法規，全面提高民政系統依法行政水平。四是切實做好人才選配和引進工作，努力營造良好的選人用人環境，把那些文化水平高、有扎實工作技能、熱愛民政工作的優秀人才充實到民政隊伍，不斷擴大民政系統社會工作人才隊伍。五是積極培育發展有利于社會工作者脫穎而出的各類社會組織。通過牽頭協調，積極籌建社會工作者協會，著力培育有利于社會工作者脫穎而出的各類社會組織；切實發揮社會組織登記管理機關的職能作用，努力在登記管理、服務等方面為社會組織創造良好的服務環境，為廣大社會組織中的社會工作者搭建提高素質、施展才華的服務平臺。

四、意見和建議

為切實發揮民政局在社會工作人才隊伍建設中的牽頭協調作用，搭建社會工作者施展才華平臺，建議從以下幾方面著手，切實加強社會工作人才隊伍建設。

一是加強領導，做好對社會工作人才的組織管理。將社會工作人才管理工作提到重要議事日程，納入到人才管理的總體規劃當中，明確社會工作人才隊伍建設的正確方向，積極探索社會工作人才隊伍建設的特點和規律，建立健全以培養、評價、使用為主要內容的政策措施和激勵機制，形成各部門分工負責、密切配合、齊抓共管的工作格局。積極搭建有利于社會工作者施展才華的工作平臺。在各類社會組織、社縣建設、農村社縣建設、社會福利機構、居家養老服務中設置社工崗位，為廣大社會工作者提供施展才華的工作平臺。

二是加大宣傳力度，進一步提高社會工作人才隊伍的社會地位和影響力。采取多種形式，利用各種媒體，深入宣傳社會工作的重大意義和深遠影響以及優秀社會工作者的典型事跡，增強社會各界對社會工作的認識、了解和尊重，努力形成“有困難、找社工”的新局面，切實提高社會工作人才隊伍的社會地位和認知度。

第6篇：人才隊伍培養方案范文

一、指導思想

以科學發展觀為指導，堅持以人為本的原則，按照省、佳市關于社會人才隊伍建設的總體部署和要求，以社會工作專業化、職業化為方向，以探索社會工作制度為核心，以全面提高社會工作者專業素質為目的，以崗位需求為取向，積極探索適合我市發展的社會工作人才發展的新方法、新途徑，培養造就一支數量充足、結構合理、素質優良的職業化、專業化社會工作人才隊伍，逐步建立起“政府主導、社會參與、民間運作、社工引領、自愿者服務、群眾受益”的運行機制，推動我市各項事業科學跨躍發展。

二、工作目標

按照“一年試點探索、三年打開局面、五年初見成效”的總體思路，整合各類資源，組建社工隊伍，開展社工培訓，爭取在社工持證上崗方面取得突破。初步建立科學合理的社會工作人才培養、評價、使用制度和社會工作激勵機制，完成社會工作崗位開發，拓展社會工作服務領域等工作任務，建立起具有本地特色的社會工作制度體系，全面推進我市社會工作的開展。

三、試點范圍

在社區管委會和中心敬老院建立試點，通過以點帶面，典型示范，推進我市社會工作人才隊伍建設。

四、試點內容

（一）科學設置崗位，優化配置人才。結合本單位社會工作實際和從業人員的現狀，科學設置社會工作崗位，制定崗位標準，確定任職資格。一是內部轉任。注重發揮現有人才的作用，通過內部交流，把那些綜合素質較高、熟悉熱愛社會工作的人員轉到社工崗位上來。二是公開招聘。對從業人員不足的社工領域，通過公開招聘等方式，聘用一批專業人才充實到社工崗位上來。三是“義工”補充。建立健全義工招募、建檔、培訓、表彰和激勵機制，形成“社工引領義工，義工協助社工”的模式，構建起社工、義工聯動發展機制。

（二）加強輿論宣傳，建立培訓基地。社會工作在我市是一個新生事物，群眾對社會工作的認知需要一個過程。為此，要加大輿論宣傳力度，通過廣播、電視、網絡等吸引更多的專業人才進入社工隊伍，提高群眾對社會工作的認知度。一是大力開展社會工作專業知識的普及培訓，舉辦社會工作知識專題講座，造就一批既具有一定社會工作專業知識和技能、又熟悉本職工作業務，能夠運用社會工作專業知識和技能解決工作中所遇到問題的社會工作專門人才。二是廣泛發動相關干部職工以及社區的從業人員參加全國助理社會工作師、社會工作師職業水平考試，初步培養一批具有專業知識的社會工作人才。三是以職業技術學校為基地，鼓勵社會工作人員參加在職進修，提高專業化能力和水平。

（三）提升服務水平，發揮社工作用。從基礎抓起，從身邊事做起，通過看得見、摸得著的服務，讓需要幫助的群眾切實感受到社會工作人才的作用。通過職業化、專業化的社工服務，充分發揮專業的社會工作人才在困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等領域的作用，促進社會和諧發展。

五、方法步驟

（一）準備階段（2011年4月至5月）。成立社會工作人才隊伍建設試點工作領導小組及辦公室，部署安排試點工作。深入基層，了解從事社會服務、社會管理人員的狀況，學習和借鑒其他地區的先進經驗，制定實施方案，下發有關單位，并上報佳市民政局。

（二）實施階段（2011年6月－11月）。根據試點工作的總體安排，組織人員開展社會工作的知識培訓，參加全省社會工作者職業水平考試，組織開展社會工作服務，并逐步建立健全社會工作制度。

（三）總結階段（2011年12月底前）。對試點工作進行全面總結，提煉經驗做法，查找問題不足，提出下步工作計劃，并形成書面材料報佳市民政局，為進一步推動社會工作人才隊伍建設全面開展奠定基礎。

六、工作要求

（一）健全組織領導機構。加強領導，把社會工作人才隊伍建設納入重要議事日程，成立專門的領導機構，加大投入力度，落實工作經費，設置專門的辦公場所，配置辦公設備，盡快開展社會工作。有關部門要從大局出發，主動支持、關心社會工作人才開展工作，為他們服務社會創造良好的外部環境，確保試點各項工作的順利開展。

為確保該項工作的順利開展，市政府決定成立市社會工作人才隊伍建設試點工作領導小組，組成人員如下：

組長：

副組長：

成員單位：市委宣傳部、民政局（敬老院、殯儀館）、財政局、住房和城鄉建設局（房產局、市政工程處、園林處）、社區管委會、安監局、教育體育局、文廣新局、衛生局（市人民醫院、中醫院）、殘聯、公安局、司法局、婦聯、團市委、職教中心、人力資源和社會保障局、局、行政服務中心、計生局、各鄉鎮政府。

（二）加大學習培訓力度。對從業人員不足的社工領域，通過公開招聘等方式，聘用一批專業人才充實到社工崗位上來。通過舉辦社會工作專業知識培訓班、邀請專家學者授課、組織外出參觀學習等形式，提高對社會工作政策理論水平和解決實際問題的能力。結合全國助理社會工作師、社會工作師專業水平考試，制定落實激勵機制，做好宣傳發動、組織培訓和登記管理工作，提高社會工作從業人員的專業技能水平。

（三）建立健全激勵保障機制。采取有效措施，提高社會工作人員的待遇。積極探索政府、社會、用人單位和個人多元投入機制，建立長效的社工經費保障機制。探索建立合理的薪酬制度，完善獎勵政策，切實改善社會工作人才的各項福利待遇，創造吸引人才的良好社會環境。

第7篇：人才隊伍培養方案范文

在加強農村衛生人才隊伍建設方面,《意見》提出,逐步擴大鄉鎮衛生院招聘執業醫師項目的規模,到2011年,實現每個鄉鎮衛生院至少有1名執業醫師的目標;進一步加強農村衛生人員在職在崗培訓,實施農村衛生人員培訓規劃。用3年時間,培訓鄉鎮衛生院醫療衛生人員36萬人次,培訓村衛生室醫療衛生人員137萬人次;實施定單定向農村衛生人才培養,為農村培養留得住、用得上、干得好的適宜衛生人才。

在加強城市社區衛生人才隊伍建設方面,《意見》提出,實施社區衛生人員培訓項目,大力開展社區衛生人員崗位培訓,用3年時間,培訓城市社區衛生服務機構醫療衛生人員16萬人次。實施以全科醫生為重點的基層醫療衛生隊伍建設規劃。

《意見》強調,加大衛生人才隊伍建設的經費投入。中央和地方各級政府根據人才建設工作需要,逐步加大對衛生人才建設的支持力度。中央財政對中西部地區和困難地區給予必要支持。各類醫療衛生機構要安排一部分資金,用于人才隊伍建設和高層次衛生人才的培養、選拔、評價、獎勵和引進。

《意見》提出了今后一個時期衛生人才隊伍建設的指導思想和總體目標,強調了加強衛生人才隊伍建設的4點基本要求:一是要大力實施人才強衛戰略,把衛生人才建設作為衛生工作的重中之重,以人才促改革,以人才促發展;二是要加強衛生人才宏觀管理,建立健全衛生人才宏觀管理的體制機制;三是要堅持思想道德教育與專業技術培養兩手抓,努力建設一支忠實為人民健康服務的衛生人才隊伍;四是堅持以農村衛生人才隊伍建設為重點,整體推進各類衛生人才協調發展。

域外傳真

國際藥物經濟學和

研究結果協會提出兩方案

近日,針對患者和健康服務者希望根據醫療信息選擇最為有效的治療方案的要求,國際藥物經濟學和研究結果協會提出兩套方案:①全球醫療信息共享;②提高醫療研究報告的質量和準則。研究者表示,方案1可以避免不必要的重復性研究,方案2可以確保信息及治療方法分配的公平性。(ISPOR,2010,1月13日在線版)

加研究人員質疑研究結果可信度

加拿大阿爾伯塔大學一項研究日前揭示,有缺陷的醫學研究可能導致患者疾病治療的失敗或嚴重危害患者的健康。研究發現,95%的臨床研究都存在數據不清或高風險的可能性。據介紹,這些包含錯誤信息的研究主要是因為選擇報告,以研究贊助商意愿為導向,以及數據丟失造成的。(University of Alberta,2010,1月12日在線版)

美紅十字會建議廣泛注射H1N1疫苗

日前,美紅十字會建議全體公民注射H1N1疫苗。美紅十會表示,雖然流感的季節性高峰期通常在1月或2月,而H1N1病毒最早出現在2009年春天,并在秋季重新爆發。因此,在目前仍無法確定是否會爆發另一波H1N1病毒的情況下,接種H1N1疫苗不失為最為安全有效的方法。(American Red Cross,2010,1月13日在線版)

信息窗

2009十大衛生新聞出爐

本刊訊(記者 易林) 1月12日,衛生部公布了2009年中國衛生十大新聞。

這十大新聞分別為:①深化醫藥衛生體制改革工作全面啟動;②總書記、總理分別看望艾滋病病毒感染者、醫護人員和志愿者;③甲型H1N1流感疫情防控工作取得階段性成果;④《食品安全法》頒布并施行;⑤全國基層醫療衛生單位學習實踐科學發展觀活動有序開展;⑥醫學專家王忠誠同志榮獲2008年度國家最高科學技術獎;⑦衛生等部門要求各地積極創建“平安醫院”;⑧社會各界高度關注職業病防治工作;⑨醫療質量安全管理工作受到公眾關注;⑩衛生部公布的首次中國居民健康營養調查。

44項醫藥衛生成果獲獎

本刊訊(記者 牟然) 近日,國家科學技術獎勵大會在京舉行。醫藥衛生領域共有44項成果獲此殊榮,中醫藥(民族醫藥)類獲獎數目與去年相比增加近6倍。

其中,以《中國藥用植物種質資源遷地保護與利用》為代表的研究成果,凸顯了我國對中醫藥的發展戰略及政策導向的變化;《復雜性疾病維醫病證及其方藥的一體化研究》、《旋提手法治療神經根型頸椎病的臨床和基礎研究及應用》等獲獎研究成果突出反映了國家對于中醫、中藥、民族醫藥的大力扶持和重視,以及我國傳統醫藥的快速發展。

《中國高血壓防治指南》(2009年基層版)

本刊訊(記者 張艷萍) 對于基層醫生來說,由衛生部疾病預防控制局、衛生部心血管病防治研究中心和中國高血壓聯盟組織專家編撰并于日前正式的《中國高血壓防治指南》(2009年基層版),無疑將為其防治高血壓提供最有效的指導和幫助。

有關調查顯示,我國成人高血壓患病率達18.8%,全國高血壓現患人數多達2億,而社區和城鄉是高血壓防治的主戰場。2009年,作為新醫改的一部分,國家更是將高血壓管理納入社區衛生服務工作內容。但由于各種因素的影響,基層醫生尤其是鄉村醫生的高血壓的防治知識和技能不足;加之缺乏統一的培訓教材,造成理念和防治工作的混亂。

“因此,此時出臺一部權威、科學、實用、簡明且符合中國特點的高血壓防治培訓教材就顯得十分迫切, 《中國高血壓防治指南》(2009年基層版)的出臺可謂應運而生。”中國高血壓聯盟主席劉力生教授在《中國高血壓防治指南》(2009年基層版)會上指出,指南將對規范社區高血壓管理發揮重要作用。

作為一家致力于高血壓創新藥物研制的企業,北京諾華制藥有限公司對基層指南30個城市同步培訓計劃給予了獨家支持。該公司在中國上市了兩大品牌的高血壓創新藥物,即洛汀新和代文。其中,洛汀新是中國處方量第一的ACEI 類藥物,代文則是全球處方量第一的高血壓藥物。

2009年藥品不良反應病例報告達63萬份

本刊訊(記者 易林) “2009年1月1日~12月31日,國家食品藥品監督管理局國家藥品不良反應監測中心共收到藥品不良反應病例報告63萬余份。”這是1月14日國家食品藥品監督管理局在舉行的新聞通氣會上透露的數據。

據該中心有關負責人介紹,去年新的、嚴重病例報告數量達9.4萬余份,占同期報告總數的14.8%。

該負責人同時表示,我國藥品不良反應監測體系、相關制度和工作機制的進一步完善,日常監測和突發事件應急能力的不斷提高,在藥品安全監管工作中發揮了重要作用。

地方采風

石家莊鄉村醫療機構售藥“破整拆零”

從1月10日起,石家莊市所有鄉鎮衛生院和村衛生室銷售藥品時實行“破整拆零”制度。按照規定,鄉村兩級衛生機構要根據患者病情需要和藥品用法將藥品分解成每次、每日用量。并對藥品進行“破整拆零”的操作場所、流程、人員、登記內容等做了詳細規定,同時要求對拆零藥品至少每半月檢查1次。

鄉醫基本報酬每月升至200元

自治區財政廳、衛生廳下發的《關于完善鄉村醫生補貼制度,規范鄉村醫生服務范圍的通知》規定,從今年1月1日起每個行政村核定2名醫生,每名鄉醫的基本報酬由過去的每月35~45元,提高到每月200元。同時,對經考核合格的鄉醫,按農牧民人均4.6元年底一次性獎勵補助給鄉村醫生。

深圳600余家社康中心將提供中醫服務

深圳公布的醫改配套改革方案中,有關中醫發展的相關規劃包括600余家社康中心未來將全部提供和中醫相關的診療服務。其中1/3的社康中心將有中醫專科醫生長期坐診,1/3的社康中心有中醫專科醫生不定期前往診癥,還有1/3的社康中心提供拔火罐、針灸推拿等中醫保健服務。

四川省為90余個社區衛生服務中心配備巡診車

四川省首次安排1 000余萬元,為90余個社區衛生服務中心配備了社區衛生巡診車。交車儀式上四川省衛生廳機關黨委書記杜波提出,要將社區衛生巡診車作為優質服務的載體,主動為社區居民提供社區巡診、上門服務、病員轉診等服務,同時宣傳社區衛生服務的優勢和特色,促進社區居民進一步了解、利用社區衛生服務。

第8篇：人才隊伍培養方案范文

黨的十報告強調：“堅持黨管人才原則，把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來。廣開進賢之路，廣納天下英才，是保證黨和人民事業發展的根本之舉。要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，加快確立人才優先發展戰略布局，造就規模宏大、素質優良的人才隊伍，推動我國由人才大國邁向人才強國。”所謂人才，是指具有一定專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人。人才是人力資源中能力和素質較高的勞動者。具體到一個事業單位，人才就是指那些具有德才兼備、年富力強、高學歷高職稱、有開拓創新精神，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動并對事業單位發展作出貢獻的人，包括管理人才、技能人才和政工人才。

高素質的干部人才隊伍建設是事業單位的核心力量，是促進事業單位兩個文明建設，順利實現社會主義現代化建設的歷史需求。民間有諺語這樣說道：“兵熊熊一個，將熊熊一窩。”“一頭獅子帶領一群綿羊可以打敗一頭綿羊帶領的一群獅子。”兩次世界大戰中，美國等西方大國把搶奪各國高端人才放在第一位，我國大量的科技人才都是在那個時期流入海外的。換句話說，美國能夠成為世界霸主，在很大程度上依賴各國的科技人才。由此可見，誰擁有了人才，誰就擁有了取勝的保證。就一個事業單位而言，有了高素質的干部人才隊伍就有了各項工作順利開展的競爭力，就有了滿足新時期發展需要的保證。

當然，事業單位干部人才隊伍建設，首先是人，他們的能力不是與生俱來的，更多的是靠后天的培養、學習、實踐等環節，經過一個漫長的過程才能成長。事業單位的人才發展要緊緊圍繞科教興國戰略，適應事業單位管理體制改革的要求，以推行聘用制度和崗位管理制度為重點，逐步建立適應事業單位特點的人事管理體制，形成有利于優秀人才成長和發揮作用的用人機制和重實績、重貢獻的分配機制，建設高素質、凝心聚力的科學技術干部人才隊伍。

一、當前事業單位干部人才隊伍建設存在的問題

1，對自身工作的認識不足。有的事業單位干部在思想上存在著一定程度的“鐵飯碗”觀念，在實際工作中抱著“不做、做不好、做與不做無所謂”的態度；有的工作熱情較高，但基礎知識和經驗較為匱乏，只做表面文章，缺乏實干的勁頭；還有的干部具有一定的知識和經驗，但思想觀念較薄弱，又缺乏學習的積極性，就想當然的認為現在的工作不好做；更有甚者是完全有能力做好工作的干部，但由于歷史原因導致出現“理論不清、地位不明、威信不高、待遇不高”的情況，對工作也是丟上打下的。

2、干部隊伍建設的穩定性受到挑戰。事業單位的很多工作對干部有著特殊的要求，不僅綜合工作能力要強，而且要有吃苦的精神和豐富的經驗。這就要求工作人員必須能扎根一線，長期從事這一工作，積累經驗，經受磨練，培養職業觀念，這些條件客觀上要求干部隊伍建設具有一定的穩定性。但實際工作中，往往是培養的人才因多方面原因很容易流失，這勢必會造成干部隊伍建設的穩定性受到挑戰。

3，干部隊伍的整體素質受到事業單位發展的挑戰。多種經營事業單位面臨著市場和機遇的挑戰。如果計劃完不成，將直接影響到整個單位的正常運行和改革發展的前進步伐。因此，干部隊伍必須肩負起宣傳動員、任務教育、凝聚人心、文化建設等方方面面的工作重任，為本單位的持續快速健康和諧發展提供強有力的思想和組織保證，這一發展形勢無疑給干部隊伍建設的整體素質提出了挑戰。

二、加強事業單位干部人才隊伍建設的思考

1、創新人才觀念，樹立科學的人才觀。第一、人才資源是第一資源，人才優勢是最大優勢。這就要求單位領導干部務必從全局和戰略的高度，充分認識“人才資源是第一資源”科學理論的精神實質，并自覺地用以指導工作實踐。第二、科學的掌握本單位人才標準是加強干部人才隊伍建設的基點。人才標準過高過窄，都會挫傷人們的成才愿望。科學的人才觀堅持以開放的、全面的、辯證的觀點看人才，認為只要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為本單位做出積極貢獻，都是單位需要的人才。第三、科學人才觀在識別和評價人才上堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標準，不唯身份、不唯資歷，在人才隊伍中營造一種奮發向上、見賢思齊的良好導向，樹立人人都可成才的觀念，營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的工作環境，形成人盡其才、才盡其用，人才輩出的局面。

2、制定符合事業單位實際，切實可行的人才培養規劃。規劃是對整體性、長期性、基本性問題設計的整套行動方案。事業單位必須要把人才培養規劃納入單位整體發展布局之中，結合本單位實際狀況有針對性地制定人才培養短期或中長期規劃，大力實施人才戰略，根據崗位需求，有所側重，并在人力、物力、財力上保證人才培養的需求。“麻雀雖小，五臟俱全”，事業單位的每個崗位都需要有一個人才培養、人才使用、人才儲備問題，人才培養規劃制定后就要堅定不移地抓好實施。

科學的人才培養規劃，切實可行的實施措施，才能保證事業單位人才輩出，生機勃勃，從而保證單位發展穩定推進，發展潛力和發展后勁、發展活力不斷增強。

3、選準人才培養的對象和目標。“千軍易得，一將難求”，“十年樹木，百年樹人”，這都說明人才培養的不易與艱難。人才的成長是一個漫長的過程，需要投入一定的資金和心血，所以選準培養對象，明確培養目標尤為重要。在干部人才隊伍培養上要注重培養那些政治素質高、職業道德好、發展潛力大的優秀人物，將他們列為重點培養對象，委以重任，加強培養。“人非圣賢，孰能無過”。在人才培養上要徹底轉變“求全責備”，“論資排輩”，“不放心，不敢用”，“教會徒弟，餓死師傅”等陳舊保守觀念，樹立良好的人才觀，用人不疑，疑人不用。要重點培養那些重品德、懂技術、會工作、善吃苦的復合型人才，堅持任人唯賢、德才兼備的原則，變“相馬”為“賽馬”。以“三看三選”保障擇優選才，即看學歷不惟學歷，選會干的；看資歷不惟資歷，選能干的；看人品不講關系，選會干的。惟此才能把人才選準用準，使上者服眾，下者服氣。

4、不斷改進和豐富人才培養方法。事業單位要在全員培養、廣種薄收的基礎上，根據本單位的實際，側重培養一批德才兼備、年富力強、有開拓創新精神的優秀干部人才，不斷改進培養方法，豐富培養內容，為人才成長創造良好條件。通過交任務、壓擔子、定目標、要成績的辦法促進優秀人才盡快成長。有計劃地選派培養對象交流學習，在實踐中不斷健全和完善培養措施，根據崗位要求對口配置人員，擇長選人，擇長而用，讓每個工作人員都能樹立危機意識、學習意識和競爭意識，增強提高自身素質和工作能力的主動性和積極性，確保人盡其用，才盡其用，為人才提供施展才華的舞臺，讓想干事的人有事干，讓能干事的人干成事。

第9篇：人才隊伍培養方案范文

關鍵詞：保險行業；人力資源；轉型升級

一、當前保險行業人力資源管理存在的不足

保險行業作為國家消費升級的熱點行業，近年來迎來了難得的發展機遇，可以預見，在未來10年，保險行業必將迎來井噴式發展。“人才是第一資源”，由于保險行業長期以來的粗放式發展，人力資源管理同國外先進同行相比，還存在較大的差距，主要體現在以下幾點：1．員工隊伍能力有待加強：商業保險向各個行業滲透，對員工的綜合素質要求越來越高。保險行業的員工隊伍總體素質還不高，需要不斷學習新技術、新業務，才能不斷提升戰略執行能力，提升職業化、市場化、專業化水平。2．人力資源管理機制較為落后：保險行業的人力資源管理水平大都還停留在人事管理層次上，對于人力資源規劃、員工職業生涯規劃和培育等前瞻性的工作還較為薄弱，難以適應移動互聯網環境下用人和就業的新格局，對“90后”的新人缺乏強有力的向心力，青年員工流失率較高。3．人力資源智慧化管理水平還有待提高。經過多年的努力，大多數保險企業基本實現了人力資源管理的信息化，但是大量的人力資源數據還沉淀在數據庫中，沒有得到有效的挖掘，對于員工工作行為信息和價值貢獻信息等數據建模挖掘還缺乏深入研究和應用，人力資源管理效率較低。迫切需要根據集團公司的統一部署，充分借助人力資源管理系統，通過數據分析和挖掘，實現對員工個人以及組織的人力資源配置效率和效能分析。探索建立人力資源效能分析與精準配置數據模型，實現勞動用工、薪酬激勵、員工培訓等方面的精確管理，全面提升人力資源智慧化管理水平和人力資源投入產出效率，同時為員工提供方便快捷的人力資源服務，提升員工滿意度。

二、保險行業人力資源轉型升級思路

以支撐企業戰略轉型升級為目標，持續提升人力資源核心能力，優化員工隊伍結構，健全人才發展長效機制，激發員工隊伍活力。以人力資源管理智慧作為抓手，強化人力資源信息與工作信息的分析挖掘與應用，推進人力資源精確管理，提升人員配置、考核激勵、員工培訓等工作的針對性和有效性，促進人力資源效率和價值的持續提升。

三、保險行業人力資源轉型升級路徑

（一）全面提升員工隊伍能力

1.加快市場營銷人才隊伍能力提升。著力提升渠道銷售能力，圍繞全渠道協同、全流程全周期服務，組織開展有針對性的實戰培訓，提升直銷渠道、實體渠道、電子渠道、新型媒體服務渠道的運營管理、銷售、服務和支撐能力，形成一支既有豐富的零售經驗，又熟練掌握O2O及互聯網化銷售的復合型人才隊伍。重點強化市場營銷策劃能力，通過交流鍛煉和實戰培訓等多渠道培養計劃，不斷培養具有敏銳市場洞察力和一線實戰經驗的市場經營人才及后備人才隊伍，促進提升企業經營發展水平。

2.加快新興業務領域人才隊伍能力提升。聚焦能力短板，加快推進相關專業技術人才的能力建設。打造專家級綜合金融營銷隊伍，提升客戶綜合金融方案設計、實施、優化能力；從產品、銷售、運營、支撐、研發等多個維度，全力打造了解“互聯網+”、云和大數據的人才隊伍。3.加快專業化的綜合管理人才隊伍能力提升。適應移動互聯網環境下管理重構要求，進一步加強戰略、法律、財務、審計、人力、黨群、紀檢等綜合管理類人才隊伍的能力提升，重點提升專業化能力、市場服務意識以及協同執行能力，培養一支既熟悉企業生產經營，又具備本專業知識和經驗的精干高效的綜合管理人才隊伍，服務企業轉型升級。

（二）推進人力資源機制創新

1.完善優中選優的后備人才建設機制。根據企業轉型升級對各級領導干部的要求，大力推進后備人才梯隊建設，堅持優中選優原則，通過系統培訓和崗位鍛煉等方式，加快選拔和培養懂專業、善管理、敢擔當的年輕后備人才，儲備數量充足的后備力量。加強對后備人才的跟蹤考察和日常提醒，幫助后備人才全面成長。完善后備人才考核和動態管理制度，保持后備干部隊伍的激情與活力，為領導班子選拔高素質成員創造良好的條件。

2.繼續推進基層經營單元用工機制改革。以支撐企業戰略轉型升級為目標，全面推進經營團隊人力資源“三權”落實，持續提升團隊長的人力資源管理能力，優化團隊人力資源管理機制，營造寬松環境，提供廣闊平臺，鍛煉人才、發現人才、培養人才、用好人才。讓個人收入主要與業績掛鉤，通過更加市場化的用人和激勵機制，把最優秀的人才凝聚到業務發展和創新的主戰場，讓為企業做出貢獻的人擁有更多的獲得感和成就感。持續完善團隊長選拔、考核、激勵的相關政策，建立團隊長后備人才隊伍，繼續開展針對團隊長的重點培訓，持續提升團隊長的綜合管理能力（能力提升舉措）。進一步落實承包經營單元自主權，收入分配與業績緊密掛鉤，鼓勵多勞多得，薪酬能高能低，提升員工的獲得感。加快綜合服務支撐隊伍建設和能力提升，面向基層和一線需求，提供高效快速的倒三角綜合服務與支撐，提升基層一線員工滿意度。

3.構建平臺化的專業人才工作機制。（1）完善高層次專業人才選拔聘用辦法，修訂和完善專家管理辦法，試行專業技術職務聘任制度，將人才選拔聘用與公司關鍵專業任務（項目）相結合，加強人才在專業任務（項目）中的貢獻評價，通過“專家”制度實現人才在專業領域和重點項目中有職、有權、擔責。（2）完善有利于激發人才隊伍活力的職業發展體系。進一步推進雙通道（管理、專業通道）職業發展體系建立，完善基于員工業績、綜合貢獻和技術業務能力發展的崗位晉升辦法，加快專業隊伍成長。暢通基層一線銷售和生產人員職業發展通道。積極推行一線人員星級評定制定以及與薪酬激勵、職業發展相掛鉤的運用規則，持續增強隊伍的歸屬感，激發隊伍活力。（3）建立與業務發展和員工成長緊密結合的培訓機制。建立以崗位任職資格體系為重點的學習牽引機制。優化實訓基地建設，為開展大規模面向一線員工的各類培訓創造條件；運用網絡大講堂、“互聯網+”新課堂、微課堂等新型學習平臺，大規模組織新技術、新業務普及培訓，推進員工智慧化學習。依托全集團統一的課程庫、師資庫、知識庫和案例庫，提供多渠道的培訓接口，做到線上線下相結合，形成無縫銜接的學習通道。完善以提升培訓針對性和有效性為目標的實戰培訓機制。系統組織貼近重點業務、貼近基層、貼近一線的培訓項目。建立以關鍵任務解決和主要業績達成為重點的實戰培訓項目支撐體系，推進人才培養“上接戰略、下接績效”。

（三）推進人力資源智慧化管理

以管理流程優化為基礎，以人員信息和工作信息數據驅動為核心，圍繞企業戰略轉型和人力資源價值提升，通過人員信息和工作信息的跨域關聯及大數據挖掘分析，實現精準、實時的人力資源配置和管理，為員工提供全面、及時和個性化的人力資源服務。利用全集團的人力資源大數據平臺，逐步形成基于每位人員的個人基本信息、工作行為信息、價值貢獻信息、人工成本資源信息庫。

1.強化數據建模挖掘分析，推進人力資源精確管理。提升資源總量配置效率，圍繞資源使用效率和價值貢獻，依托集團公司的人員配置和薪酬分配有效性及調整可行性大數據分析模型，指導資源配置決策的動態調整優化。

2.提升人員選聘的準確性。通過對不同崗位優秀員工的來源渠道、能力和工作信息分析，探索建立企業不同類崗位人員配置模型，優化員工招聘渠道和條件，快速準確發現企業內部崗位和人員匹配關系，實現人員快速、精準的內外部選聘。

3.提升薪酬激勵的有效性。開展人員薪酬信息與工作信息的大數據分析，探索建立員工薪酬分配與工作價值貢獻數據分析模型，動態優化薪酬激勵政策。

4.人力資源風險監控能力。實時監控企業人員變動，跟蹤選拔任用、勞動合同簽訂、薪酬發放和社會保險繳納情況，對不規范選拔任用、用工、薪酬超提超發和違規發放等問題實時告警，推進風險監控的智慧化。

5.優化管理和服務流程，提供便捷的人力資源服務。（1）推進人力資源服務平臺建設。通過建立企業人力資源服務平臺，將容易標準化、合規性要求高、可實現自動化處理的工作納入服務平臺，持續優化自助查詢服務、員工服務受理和HR流程事務處理管理流程和系統功能，為員工、直線經理和HR提供全面、及時和個性化的服務。（2）推進員工智慧化學習。提供按照專業劃分和崗位職責對應的員工自主學習查詢服務功能，為各類員工提供標準化、定制化、模塊化和個性化培訓解決方案。（3）建立人力資源快速響應機制。完善人力資源部門和業務部門的信息溝通和快速響應機制，充分利用信息化管理平臺和互聯網手段，加強人力資源部門與業務部門的主動溝通，及時了解業務需求，優化服務和支撐流程，做業務部門的合作伙伴。

參考文獻：