勞動力市場的基本功能精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的勞動力市場的基本功能主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：勞動力市場的基本功能范文
關鍵詞：勞動力市場；競爭；分割
一、市場經濟體制下的勞動力資源配置
市場經濟就其實質而言，是一種以市場機制配置資源為基礎的經濟運行方式，其核心是通過市場經濟規律的作用，使社會有限的資源、特別是勞動力資源配置到效率或效益最高的部門或領域。市場機制之所以能夠對勞動力資源進行合理配置，是由于各種市場經濟規律綜合作用下而形成的自發調節資源合理分配的機理。這種機理突出表現在市場信號（市場供求與市場價格）能夠正確地反映資源的稀缺程度，并在市場競爭機制作用下，誘導資源由供給過剩向供給不足、由效益低向效益高的部門或領域流動。由于這只“看不見的手”的作用，使包括勞動力在內的各種生產要素，以最有效的方式得到充分利用。勞動力資源的配置與重新配置，是以市場信號為導向，以市場競爭為動力，以勞動力流動為條件。唯有不息的流動才能不斷地配置勞動力要素于社會生產率最高或勞動力邊際產出最大的部門或領域。因此，勞動力要素的流動成為經濟增長的重要變量之一。
同其他社會形態的市場經濟一樣，社會主義市場經濟也是以市場作為資源配置的基礎性手段，其配置對象不僅僅是生產資料，還包括其他生產要素，尤其是勞動力要素。在諸生產要素中，勞動力要素居于首要地位，如果其他生產要素是由市場配置的，唯獨勞動力這個活的、能動的要素，是由行政計劃配置的，企業一定活不了，國民經濟也一定活不了。如果把勞動力要素排除在市場機制配置之外，這種市場經濟就稱不上是真正意義上的市場經濟。迄今為止，不管是哪一個實行市場經濟制度的國家，都沒有把勞動力排除在市場機制作用范圍之外，世界上就根本不存在沒有勞動力市場的市場經濟。又要搞市場經濟，又不承認存在著勞動力市場，這是不能自圓其說的。
勞動力市場作為市場經濟體制下勞動力資源配置的一種方式，是與傳統經濟體制下行政計劃配置勞動力資源方式相對而言的。在傳統計劃經濟體制下，勞動力資源同其他資源一樣，是伴隨著政府的計劃而確定的，而政府的計劃又是跟著政府的決策轉，忽視客觀經濟規律的要求和排斥市場機制的作用。而在市場經濟體制下，勞動力資源配置所依賴的客觀經濟條件發生了根本性變化，市場對勞動力資源配置起基礎性作用。作為彌補市場失靈的政府計劃和決策，不但不能破壞這個基礎，還必須服從于市場的健康運行，有利于市場配置基礎作用的有效發揮。只有用市場機制配置勞動力資源，才能符合市場經濟體制的客觀要求。
所謂勞動力市場，概括地說，就是勞動力供求之間在勞動力使用權的轉讓與購買上達成一系列合約的總和。勞動力使用權的轉讓與購買，是完全出于自愿而進行的勞動力交換活動，反映了以勞動力交換合約為基礎的勞動力供給與需求之間的關系，只有當這種關系成為一種普遍而非單個偶然的社會現象時，才成為勞動力市場。就其結果而言，社會上大量勞動力使用權轉讓與購買過程，同時就是勞動力資源在各種用途之間的分配過程。只不過這種分配是通過勞動力交換并由價格引導而自發實現的。可見，勞動力市場的基本功能乃是配置勞動力資源。進一步說，勞動力市場的運作，形式上是勞動力供求雙方一系列自由的勞動力交換活動，但這種交換活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。
二、競爭性勞動力市場的形成與運作
馬克思在《資本論》中，對資本主義經濟早期雇傭工人起源的研究，撇開了對勞動力資源的分配功能，勞動力市場反映的是勞動力使用權轉讓與購買這一交換關系，這一交換關系是與雇傭工人的形成聯系在一起，并作為資本原始積累的產物。馬克思的分析表明，現代雇傭工人的前身是受土地束縛的農民，農民之所以成為雇傭工人，必須具備兩個基本前提：一是農民與土地等生產資料相分離而變得一無所有，轉讓勞動力使用權是唯一的謀生手段；二是農民擺脫封建宗法關系的束縛和人身依附而成為自由人，從而擁有對自己勞動力自由的轉讓權。馬克思的上述分析，顯然是從勞動力供給這個側面闡述了早期勞動力市場形成的歷史條件，但對于勞動力市場分配勞動力資源的功能，以及勞動力市場實際運作過程中勞動力供求雙方交易的行為規律及行為基礎并未深入探討。
勞動力市場的運作，形式上是勞動力供求雙方一系列自由的交易活動，但這些交易活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。勞動力買賣當事人的行為及動機怎樣，構成了勞動力市場運作最基本的規定。勞動力市場運作對勞動力供求雙方行為及動機的基本的規定是：一、勞動力供給者只有通過勞動力的出售才能獲得生存和發展，因此，他必須是一個具有理的自由人。所謂“理”，即勞動力的供給者具有追求收入和福利最大化的動機。正是這種動機支配著勞動力供給者的行為。所謂“自由人”，即勞動力供給者對其勞動力具有自由的轉讓權，沒有任何形式的人身依附關系，也不存在任何超經濟的強制。因為，對于商品交換來說，除了它自己的性質所決定的交換者雙方以契約形式表現的權利關系以外，不應帶有任何形式的強制關系。貨幣所有者能夠在市場上找到勞動力，只是因為勞動力的所有者愿意把勞動力當作商品出售。而勞動力要成為商品，首先必須是勞動力的所有者是自己人身的自由所有者，能夠支配自己的勞動力。其次是勞動力需求者必須是獨立自主的經濟人。所謂“經濟人”乃是以追求利潤最大化為經營動機，這個動機決定著廠商對勞動力的需求。顯而易見，只有勞動力供求雙方作為“理性的自由人”和“獨立的經濟人”的身份出現時，才能發生勞動力使用權轉讓與購買的自由交易活動，而正是這些活動本身構成了井然有序的勞動力市場的實際運作。
競爭性的勞動力市場運作的基本特征是：
（1）市場主體地位明確，通過雙向選擇實現就業。勞動者作為就業主體，具有支配自身勞動力的權利，可以根據自身的條件和市場價格的信號，選擇用人單位；用人單位作為用人主體，具有按照生產經營需要和工作崗位特點選擇必要數量、相應素質勞動力的權利。這就是勞動者的擇業自和用人單位的用人自。這種雙向選擇權利的充分貫徹，需要有一個統一、開放的市場，不僅要消除所有制、職工身份的界限，還要沖破城鄉隔離、地區封鎖的格局。勞動力必須能夠自由地在各個部門、地區和企業之間流動，不存在任何行政規定和人身依附性而阻礙這種自由流動。勞動力的供給方能否自主決定勞動力使用權轉讓或是否為自由人這一勞動力市場的基本規定之一，是由勞動力的自由流動來體現和印證，而勞動力的現實流動則是實現勞動力資源在各部門、各地區、各企業優化配置的充分條件，沒有勞動力的自由流動，調節資源分配的勞動力市場就失去了生命。（2）是價值規律、供求關系調節著勞動力的流動。勞動力供求雙方的行為都接受價格信號（工資率）的引導，這一信號引導或調節著勞動力資源在社會各種用途之間的分配。在勞動力市場上，價值規律的作用，是通過收入分配反映出來的，勞動者主要是根據勞動力價格信號來決定就業或轉業；用人單位則主要根據社會平均勞動力價格信號及經營情況調節分配和用人數量。在一定時期內，需要就業的勞動者或多或少，用人單位需要的用人數量也各有不同，這種供求關系也直接影響著收入分配的變化。價值規律和供求關系共同決定著勞動力的配置和組合，推動著勞動者跨地區、跨行業、跨部門的合理流動。顯而易見，價格（即工資率）作為勞動力需求與供給之間的一種比例，既是反映現有勞動力在各部門、各企業供求狀況的顯示信號，同時又給出了引導勞動力供求狀況，以及進一步調整的指示信號；不僅引導勞動力供求行為調整，而且同時也受勞動力供求狀況的左右，由勞動力供求雙方利益的共同平衡點來決定工資率的水平或具置。因此，任何單個勞動力供給者和需求者都以這個社會決定的工資率為前提，按照各自利益最大化原則決定勞動力供給和需求的數量。如果說，在勞動力市場上有誰來主持勞動力資源分配和保證勞動力供求雙方行為必須按照市場規則行事的話，那么，它決不是具體的人或者人格的代表（如政府），而是勞動力的價格即工資率這只“看不見的手”和勞動力供給之間、勞動力需求之間以及勞動力供求之間的優勝劣汰的生存競爭。競爭的規律會為勞動力供求雙方恪守勞動力合約并在合約范圍內行事強制地?俚纜貳＠媲妥雜刪赫搶投κ諧〉鶻誒投ψ試捶峙渲糧呶奚系娜ㄍ搶投κ諧〉牧榛輟?/P>
從目前中國勞動力資源配置中存在的種種問題和弊端來考察，也大都可以從排斥市場機制和市場化程度低中找到根源，這些問題同樣有待于勞動力資源市場化配置來解決。因此，提出競爭性勞動力市場，確認勞動力資源市場化配置方式，不僅是理論探索的必然，也是中國勞動就業體制改革和勞動力資源配置方式轉換，如何適應整個經濟體制市場取向改革客觀要求的必然選擇。
三、現實經濟運行中的勞動力市場分割
理論意義上的勞動力市場，勞動力在部門間、行業間、區域間的配置，表現為市場供給與市場需求之間，通過自由交換而自動平衡的結果。這種純粹由市場力量決定的勞動力在部門間、行業間、區域間的流動，形成競爭性勞動力市場。在競爭性的勞動力市場，作為流動行為主體的勞動力供給者（即流動者）具有完全支配自身勞動力的權力，即勞動者作為流動行為主體，對于其是否流動，以及怎樣流動，具有完全決定權。對于流動者即勞動者來說，流動行為是否發生，主要取決于流動的機會成本與預期收益的差數。當然，勞動力流動的規模和程度，還要受經濟結構變動因素的制約。正是經濟結構的變動，直接導致勞動力在部門間、行業間、區域間的流動。
但是，在現實生活中，并不存在完全競爭的勞動力市場，或者說，現實的勞動力市場競爭是不充分的，存在著形形的勞動力轉移障礙，以及由此引起的勞動報酬上的顯著差別。西方經濟學家把它稱為勞動力市場歧視。勞動力市場歧視，指的是在所有經濟因素方面都相同的個人之間的報酬差別。這些勞動者具有同等的生產能力，但由于某些社會性、制度性因素的作用，從而引起勞動報酬或待遇上的懸殊差別。對這種現象的研究，旨在確定歧視對報酬差別的影響的重要程度，并由此引出勞動力市場分割的新概念。
同等勞動不能獲得同等報酬，由此引起的勞動報酬上的顯著差別，是勞動力市場分割的具體表現。勞動力市場分割理論，是把這種被分割了的勞動力市場，看成是同一個勞動者由于從事不同種類的工作，因而領取不同的勞動報酬。換句話說，這些勞動者之所以領取較低的勞動報酬，并不是因為其勞動素質低，而是由于他們無法進入可以領取較高勞動報酬的那部分勞動力市場，失去了在其中謀職的機會。出現勞動者素質和勞動報酬不相對稱的情況，即同工不同酬。
我國勞動力市場分割，首先表現為城鄉勞動力市場分割。20世紀50年代中后期以來，我國所形成的城鄉就業隔離政策，不僅是行政上的隔離，同時又是體制上的隔離，即不允許農村勞動力自由進入城市就業。在城鄉兩種就業體制的差別性還沒有完全消除的情況下，徹底啟動城鄉之間長期隔離的勞動力市場閘門，即建立全方位開放的統一勞動力市場，其風險性是不可忽視的。我國經濟體制改革以來，特別是80年代中后期以來，政府對農民的自由流動和就業選擇權利的有條件認可，城市對農村勞動力進入的行政控制逐步放松，以及城鄉之間還存在著明顯的收入差距，使得流向城市尋找就業機會的農村剩余勞動力呈日益增長的趨勢（目前已突破1億人）。但是，至今還不可能形成穩定的、制度化的吸收農村剩余勞動力的城市化機制，城市勞動力市場還沒有條件對農村實行全方位開放，農村勞動者和城市勞動者還不可能真正享受平等競爭的權利。在相當程度上還存在城市勞動力市場和農村勞動力市場分割的狀況。由于城市的開放性勞動力市場尚未確立以及政府對城市勞動者就業采取不同于農村勞動者的特殊保護制度，改革開放以來通過市場性流動方式進入城市的農村勞動力，還無法同城市勞動力一樣，進入同等待遇的職業領域并獲得制度性工資。流入城市的農村勞動力大多從業于勞動強度大的、勞動條件差的非技術性行業，領取比城市勞動者相對低得多的勞動報酬。這種對農村流動勞動力的就業限制和歧視，在短時間內還難以消除。它使我國勞動力市場規模難以通過無障礙流動而迅速擴大，也不可能使勞動力在市場競爭中獲得平均價格。
城鄉勞動力市場分割，集中反映在城鄉居民收入的差別上。改革初期由傳統體制遺留下來的城鄉居民之間的收入差距是相當大的，城鎮居民的人均生活費收入與農村居民的人均生活費收入或農村居民的人均純收入的比率（簡稱城鄉收入比率）高達2．37。當中國經濟體制改革率先在農村地區展開后，城鄉收入比率開始下降，到1983年達到1．70這一最低點。隨著的進行，從1984年起，城鄉居民收入差距又開始拉大，尤其是進入90年代以來，城鄉居民收入差距拉大的速率有所加快，1992年開始超過1978年的差距，1994年進一步擴大到2．86，此后雖然有所縮小，但1999年仍然達到2．65。
勞動力市場分割，也表現在行業之間同工不同酬的勞動報酬的差別上。即在行業之間，也沒有形成統一開放的競爭型勞動力市場。1998年，我國最高行業的平均工資為10633元，最低行業的平均工資為4528元，相差6105元，極值比2．35。我國壟斷行業高工資、高福利狀況的存在，說明城鎮內部不同行業的勞動力市場仍然處于相互分割的狀態，缺乏必要的競爭性和流動性。壟斷行業在缺乏適當約束機制的條件下，將壟斷收益大量地分配給職工個人，形成這些行業不合理的高收入，如金融保險業、城市供應業、郵電通信業和房地產等行業。這既是市場化不夠、市場機制不健全的結果，也是國家對這些企業監督管理不力的結果。
第2篇：勞動力市場的基本功能范文
【關鍵詞】 職業教育 雙元制 啟示
【中圖分類號】 G71 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1006-5962（2013）01（a）-0021-01
【正文】
德國高職教育是職業技術教育的高級階段，是實科中學學生經過六年（5～10年級）學習畢業后被高級專科學校錄取，經過兩年的職業培訓后所能受到的職業技術教育。它的主要任務是為行業及企業職業崗位群或技術領域開發人力資源，培養能將科研成果轉化為產品或其他物質形態的應用型工程師和善于管理的企業型工程師，培養能在生產第一線獨當一面的工藝工程師和現場工程師。由此也決定了德國高職教育在運作上要始終契合社會需要，與時俱進。這樣就適應了社會對大批高級應用型人才的急需，也推動了德國高職教育的可持續發展。
1 解讀德國高職教育發展的經驗
德國高等職業教育的辦學理念可歸納為三句話：辦學目標的全球化、專業設置的市場化、培養模式的開放性。
1.1 “雙元制”教育成為德法高職教育的標志
德國職業教育創造的“雙元制”教育，既是一種辦學形式，又是一種教學模式。它是高等職業教育加強理論教育與實踐鍛煉緊密聯系的基本模式和紐帶。“雙元制”較好地實現了理論與實踐結合、知識傳統與技能培訓結合、企業與學校結合、社會需求與辦學計劃結合，充分體現了雇員與雇主勞資雙方之間的協調、企業與學校之間的協調。
1.2 職業教育與勞動力市場緊密聯系成為學生就業的紐帶
德法的高職院校實質就是一個勞動力供應市場，各企業自愿提供培訓位置供學生實踐。在此過程中，企業雖然要支付學生工資，卻以較低廉的付出得到逐步熟練的技術工人，并有較大的選擇新技術工人的便利，而學生既在實踐中逐步為企業工作，又獲得了知識、技能與一定的報酬。在這樣的合作過程中，職業教育的課程設置與社會的職業需求緊密相關，勞動力市場和就業機會與培訓市場緊密聯系，隨社會經濟與生產的發展不斷地適時調整，實現良性循環。
1.3 政府統籌規劃與管理成為高職教育發展的保障
德國由聯邦政府統一公布國家承認并設立的職業，為不同的職業設計并頒布培訓計劃，再由州一級政府根據各自實際情況作具體細化和補充規定。這就較好地協調了社會需求、職業崗位設置與培訓教育的關系，達到了職業要求規范、標準統一、全社會全行業通用、培養與就業結合。
1.4 教學與考核相分離的考核辦法是提高學生技能的有效途徑
這種考核辦法，體現了公平的原則，使崗位證書更具權威性。接受高職教育的學生在經過三年的嚴格訓練后，要接受全國統一的結業考試，考題由考試委員會共同審批通過，而考試的執行單位，既不是用人單位，也不是從事高職教育的企業或職業學校，而是工商聯合會。通過考試的學生，由工商聯合會統一發給合格證書。對于從事高職教育的教師，政府在工資待遇上給予比較優厚的照顧，并保證其進修的機會以更新其專業知識，使職業教育師資力量水平不斷提高。
2 對我國高職教育發展的啟示
2.1 政府重視，法規健全是高職教育發展的重要保障
發達國家高等職業技術教育的興起，有力地促進了各國社會經濟的發展和產業結構的調整，因而得到了各國政府的重視和支持，紛紛制定政策和法規以及增資撥款來保證高等職業技術教育的實施和發展。德國高校總法以及各州的高等教育法中都對高等職業教育作出了專門的規定。發達國家政府對職業教育的重視和支持，以立法和制定政策法規來保證高等職業技術教育發展和確立高等職業技術教育的地位，對我國盡快建立高等職業教育法，大力發展高等職業教育提供了可借鑒的經驗。
2.2 調動企業與學校聯合辦學是高職教育發展的特色。
德國高職教育的一大特色就是普遍實施雙元培訓制，由學校和企業共同培養人才。目前，我國不少高職院校已將“產學研結合”列為教學的基本途徑，但在具體實施過程中還存在諸多問題。產學脫節、學非所用等問題依然存在。這方面，德國的“雙元制”值得借鑒。高職院校應密切與社會、與企業的聯系，嘗試與企業或用人單位協同完成教學及實訓過程，通過理論與實踐的雙重訓練，培養不同層次和類型的技術類人才。只有這樣，才能培養出合乎社會需要的技術應用型人才，才能節約教育資源，避免人才浪費。
2.3 造就一支專兼結合的“雙師型”師資隊伍是高等職業教育發展的關鍵
發達國家極為重視高職師資隊伍建設，主要體現在從事高職教育的師資除了應具有政府頒發的教師資格證書外，特別強調從事職業技術教師的實踐經驗和教學基本理論的掌握。如美國要求從事高職教育教師一般應在所教范圍取得學士以上學位，并要求教技術課的教師必須有二年以上工作經驗及最新經驗，或者在合適的技術領域有五年以上實際經驗，還要求應聘者學過教育學課程。只有二年工作經驗，沒有學過教育學課程者，必須在聘用期限內，修完規定的教育心理學、教學方法等六門課程，否則不算合格教師。
總之，縱觀德國高職教育，可以明顯看出，德國的高職教育，既是其教育系統的一個重要組成部分，具有傳授知識、培養能力這一教育的基本功能，又是社會合格勞動力的生產過程，具有提高勞動者素質、培養勞動者技能，為社會生產直接輸送合格的、生產一線的技能型人才的重要作用。他們重在技能培養，淡化學歷分級，強化職業需要的角色意識，弱化“讀書”求“文憑”的做法與精神，對我們改革和完善我國高職教育，科學合理地確定各類高職教育的人才培養規格、目標及質量標準，極具啟迪作用。
參考文獻
第3篇：勞動力市場的基本功能范文
關鍵詞：崗位技能工資崗位績效工資工資分配制度經濟效益掛鉤
中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：
目前鐵路企業普遍實行了以崗位、技能工資為主體的結構工資制，這是在1993年底, 為適應鐵路改革發展需要，鐵道部出臺的《鐵路企業崗位技能工資制試行方案》，在深化鐵路企業工資制度改革方面邁出了重要的一步，確定了現行的崗位技能工資制度，主要由崗位工資、技能工資、工齡工資、特種工資、效益工資五個單元構成。這是為適應社會主義市場經濟的需要,深化鐵路企業工資制度改革,逐步理順國家、企業和個人之間分配關系所采取的舉措。與過去相比,新的工資制度更能體現按勞分配原則,體現了社會主義工資的保障和激勵兩個職能,一定程度上較合理地反映了勞動者不同勞動形態所應得的勞動報酬, 該制度推行十數年來，對于調動廣大職工的創業積極性、貫徹按勞分配原則、促進鐵路發展，發揮了不可替代的積極作用。但隨著經濟社會的日新月異和鐵路企業的飛速發展，崗位技能工資制度作為一種過渡性改革措施，在應對企業生產經營狀況及宏觀調控經濟背景變化方面顯得越來越不適應。現對現行崗位技能工資制談談自己的建議和設想，建立適應市場經濟要求的鐵路崗位績效工資制度。
現鐵路企業執行的崗位技能工資制是按照“按勞分配”原則,以加強工資宏觀調控為前提,以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為依據,以崗位工資和技能工資為主要內容,根據職工的勞動質量和勞動數量的實際勞動貢獻大小,確定勞動報酬的一種基本工資制度,它是企業內部分配制度的主體和基礎。技能工資是以職工勞動技能評價為基礎，根據不同崗位對勞動技能的要求和職工實際具備的勞動技能水平，經考試考核確定的工資，是體現職工勞動能力的工資單元。它是根據工人或干部的技術、業務水平,專業理論和文化知識水平,實際操作和工作能力,并兼顧生產(工作)業績,經考試考核而確定的檔次和標準。現行崗位技能工資有如下優點:
（1）合理拉開崗位差距，理順了鐵路企業內部不合理的工資分配關系，較好地解決了工資等級與技能水平、勞動付出與勞動成果相脫節的問題，有效地鼓勵了職工努力學習技術，鉆研業務，使之不斷提高自身的業務素質和工作能力。
(2)對職工技術業務水平和實際付出勞動量進行科學、定量的評價。根據職工或干部的勞動強度、勞動條件、勞動責任三個要素并兼顧勞動技能,綜合測定一崗一薪,使工資隨崗位而自然調節,激勵職工創造更多的勞動成果,盡職盡責地完成本崗位(職務)工作。
總之,崗位技能工資制的實施,在一定時期內發揮了工資的經濟杠桿作用,通過對工資結構的調整,充分體現了不同崗位（職務）之間的勞動差別，并向生產第一線崗位、高技能高要求崗位和苦、臟、累、險崗位傾斜，按崗取酬，易崗易薪。（使工資適度地向責任重、技術高、條件艱苦的崗位傾斜,）建立與社會主義市場經濟相適應的工資分配運行機制,體現了社會主義工資的職能作用,保證企業分配自,有利于企業經營機制的轉變,對調動職工積極性,確保安全和經營任務完成,起到了積極的促進作用。
崗位技能工資制在實行過程中也暴露了一些問題,主要表現為:
1、技能工資與職工的技術等級和技術水平相脫節。技能工資是反映職工技術和業務能力的工資單元，但現行技能工資對于職工學技術、鉆業務的基本功能沒有充分體現出來。技能工資只是1993年“工改”前標準工資的簡單轉化，一定程度上暴露出分配問題上仍存在平均主義，職工實際技能與所得工資等級不符的矛盾繼續存在。參加工作晚的高級工的技能工資可能低于參加工作早的低級工的技能工資，同時參加工作的技術工人，技術等級不同，技能工資卻相同，出現了工資高技能低等勞動報酬不合理現象。
2、崗位之間利益均分的格局仍然存在。崗位工資沒有區別同類別勞動崗位、職務因素客觀條件影響而造成的勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素的勞動差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現象嚴重，合理的工資差別沒有體現出來，崗位工資難以反映崗位工作的新變化。崗位工資在個人工資組成中所占比重最大，是根據職工所在崗位或所任職務、所在職務的勞動責任輕重、勞動強度大小和勞動條件好差，并兼顧勞動技能要求高低確定的工資，應該直接與崗位工作相掛鉤。目前，崗位工資的既定性(即崗位工作內容的變化難以從崗位工資標準上得以體現)，使得相當一部分崗位出現異動情況，或某個具體崗位發生了諸如工作內容增加、工作職責加強等變化時，崗位工資難以及時反映這種變化,形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現象大量存在，使得崗位工資的合理性受到了普遍的質疑。
（3）工資分配沒有與勞動力市場價格接軌。工資分配沒有與勞動力市場價格接軌，導致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節。按照勞動力市場價位衡量，有些從事簡單勞動的職工的工資水平可能高于市場價位，而有些從事復雜勞動的職工工資水平可能低于市場工資。工資分配不均，造成企業想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴重制約了企業的改革和發展。
（4）職工工資收入與企業的經濟效益脫鉤。現行的崗位技能工資分配模式中，職工工資沒有與企業的經濟效益緊密掛鉤,無論企業經營好壞、效益高低、職工的工資收入基本上沒有與企業的經濟效益同升同降，雖進行了二次捆綁考核分配，但捆綁部分總額相對固定，沒有形成隨單位效益好壞而直接上下浮動的格局，捆綁部分基本還原分配到個人，導致職工錯誤地認為,工資是國家給的，崗位技能工資是應得的，是自己的固定工資項目，考核只能走走形式,單位效益好不好是領導的事，與已無關。結果只能是工資的激勵職能難以發揮作用，形成“個人收入年年增長，企業效益好壞與已無關”的現象。
實行崗位效益工資制度是鐵路企業工資改革的方向
建立現代企業制度是國有企業改革的方向，與現代企業制度相適應的企業分配制度是崗位績效工資制度。崗位績效工資制是以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等因素確定的崗位工資為標準，根據職工的勞動量（勞動質量和勞動數量）和效益（有效勞動量即社會承認的勞動量）確定勞動報酬的基本工資制度。崗位績效工資制融工資的保障、激勵、調節職能為一體，克服了傳統工資制按固定數額支付工資、工資的激勵作用不顯著、工資分配制度與現代企業的改革要求不配套等不足，使企業的工資分配與市場對企業工資的決定機制相適應。
崗位績效工資制由基本工資、崗位工資、工齡工資、績效工資、特殊津貼等五個單元構成。
第4篇：勞動力市場的基本功能范文
論文摘 要：職業教育公平問題是職業教育社會學研究的一個重要的理論問題，不僅影響我國教育事業的健康和諧發展，而且已經成為制約經濟建設和社會穩定發展的因素之一。對職業教育公平問題進行分析究，探尋影響職業教育公平的因素和解決對策，是每個職業教育工作者學習和工作的需要。
職業教育公平問題既是職業教育社會學研究的一個重要的理論問題，又是我國職業教育發展實踐中一個重要的社會現實問題，它不僅影響著我國教育事業的健康和諧發展，而且已經成為制約經濟建設和社會穩定發展的因素之一。因此，對職業教育公平問題進行分析究，探尋影響職業教育公平的因素和解決對策，是每個職業教育工作者學習和工作的需要。
一、當前我國職業教育邊緣化的現實表象
邊緣化是一個比較抽象的概念，實際上就是非中心、非主流的狀態，或者說被主流所排斥的狀態。職業教育是我國教育體系的重要組成部分，是我國人力資源開發內主要途徑。但從我國職業教育發展的實踐來看，“次等”、“末流”教育的身份仍未得到根本改變，出現了較為嚴重的邊緣化狀態。
（一）職業教育地位的邊緣化
“地位”一般是指在社會上所處的位置，是一個主觀性很強的概念，是主觀與客觀的統一。職業教育地位的內涵主要包括以下四個方面。
1.人們對職業教育的認識程度。主要指人們對職業教育的尊重和重視的程度，對職業教育的地位、作用、培養目標、職業教育與普通高等教育的區別等的認識。
2.職業教育在國民經濟建設和社會發展中發揮的作用大小。在經濟建設和社會發展中發揮作用的大小是決定職業教育生存和發展狀態的根本，因此，這是職業教育地位的核心。一般來說，教育經濟學及人力資源開發中所談的職業教育地位，均是指在經濟建設和社會發展中應處的位置或發揮的作用。
3.職業教育作為一種教育類型在整個教育體系中所處的位置。主要表現在職業教育作為一種教育類型的管理水平、理論成熟程度、體系完善程度、質量水平等不同的方面在各類教育中的橫向對比位置。
4.職業教育在人的發展中所處的位置。職業教育所有功能的發揮都必須通過“人”來實現，因此，職業教育離不開“人”，脫離“人”的職業教育是無效的教育，也必然是沒有地位的教育。
從職業教育地位的內涵分析可以看出，我國職業教育的地位還存在一定的問題。在觀念層上一直受“學而優則仕”傳統文化的影響，職業教育甚至被不少人認為是“次等”、“末流”的教育，處于社會的邊緣、教育的邊緣。盡管我國技能型人才短缺，而且國家一直強調要大力發展職業教育，但愿意接納和接受職業教育的家長和中學生仍然為數不多。
（二）職業教育功能的邊緣化
職業教育作為教育體系的重要組成部分，在經濟、社會、科技、政治、文化及人的發展等方面都發揮著重要的功能。但長期以來，人們往往從實用主義的角度出發來分析職業教育的功能，更關注的是職業教育的經濟功能和社會功能，有意或無意地淡化職業教育的政治功能、科技功能和文化功能，忽視甚至輕視職業教育對人的全面發展的功能，導致職業教育功能的嚴重殘缺。
（三）職業教育對象的邊緣化
職業教育是為初、高中畢業生和城鄉新增勞動者、下崗失業人員、在職人員、農村勞動者及其他社會成員提供多種形式、多種層次的職業院校教育和職業培訓，是我國教育體系的重要組成部分，是國民經濟和社會發展的重要基礎。職業教育對象的主體是“弱勢群體”。凡是職業院校學生基本上是被“學術教育”淘汰的所謂“學業失敗者”，不僅在學業上被“邊緣化”了，而且其家庭基本上也是處于社會的“邊緣”狀態。
（四）職業教育經費投入的邊緣化
多年來，經費投入不足一直是制約我國職業教育發展的重要因素之一。財政預算內職業教育經費占整個財政預算內教育經費的份額不僅沒有提高，有的省份反而在下降。各省、各地區的職業教育專項經費，職業院校學生收費標準等都沒有統一的規定。職業教育與普通教育相比較，各地區投入的教育附加費也是較少的，企業、社會團體、銀行等對職業教育的支持也就更少了。特別是在實行收支兩條線以后，一些落后地區把職業院校的學費收入作為財政的預算外收入，這就使本來就缺乏吸引力的職業教育處境更為艱難，嚴重影響了職業教育的發展。
二、從社會學角度看職業教育不平等的根源
當今社會，教育已經從社會的邊緣走向了中心，在社會分層中發揮著重要作用。職業教育與其他教育類型相比，不論是自致能力還是先賦能力，均缺乏優勢，這是影響職業教育公平的根源。
（一）“精英”培養與職業教育價值的相對“低落”
高等教育作為目前實現向上流動的一種重要途徑（對底層群體來說，實質上是唯一途徑），對各個階層均具有很強的吸引力。優勢階層或資本擁有者便利用政策控制能力，借助于教育“公平游戲”的各種競爭，以隱匿的方式進一步占據或獲取優勢資源，從而導致“精英”的再制，并實現優勢資本和優勢地位的“代際轉移”。而中下階層子女則希望通過自身在學業上的努力取得與優勢階層子女平等的文化資本，而且在優勢教育環境中還有利于社會資本的獲取，諸如師生關系、同學情誼、同鄉等，均能在未來的發展中發揮作用。美國MBA教育世界聞名，但有觀點認為，美國MBA的神奇效果既不在于教學內容的先進性，也不在于教學方法的科學性，而在于參加MBA教育的群體的身份—這些有控制力的特殊群體能夠獲得更多的資本。
與高等教育這種“精英”再制和資本獲取成效相比，職業教育相形見絀。在當今社會尤其是底層社會群體將接受教育作為阻斷家庭貧困的情況下，接受高等教育尤其是優質高等教育無疑是一種最佳選擇，而接受職業教育在改變社會地位方面的作用卻非常有限。
（二）教育政策的偏離與職業教育地位的相對“低落”
1.教育分流制度。理想的教育分流應該是根據社會分工的需要，依據學生的學術傾向和心理特征，使學生分別進入不同類型的學校和課程軌道，實現學生個性發展與社會多樣化人才需求的統一。分流的依據是學生的興趣、思維特征；其立足點是針對每一個學生的差異與優勢，進行分類指導、因材施教，使每個學生的個性獲得充分發展，全面開發學生的智力潛能，調動學生的積極性、主動性與創造性。但目前的教育分流出現了明顯的異化現象，教育分流的立足點不是學生，而是教育，其服務目的也不是教育，而是社會，不是全體社會，而是少數優勢階層。某種程度上，致使國家的教育制度屈服于“教育市場”，造成新的教育機會不均等，并進而造成個人職業生涯發展及社會地位分化的不公平，大眾教育成為面向少數升學者的教育。
2.重點中學制度。應該說，這一制度主要是為了把優質教育資源集中起來，為優質高等教育輸送更多的優秀人才。但是，大部分優質資源往往又被社會中上層階層的子女所占用，社會“弱勢群體”和農村小孩占的比例非常少，這就造成了不公平的受教育機會，影響了教育的公平。進一步說，由于學業成績與接受高等教育、與成功成才一脈相承，重點高中生源優先選擇政策便合法化了這種不公平教育的后果。
3.教育體系制度。在我國的法律法規層面，一直強調要建立健全職業教育體系。但在職業教育的發展實踐中，在強調適應經濟建設需要的目標下，一直將職業教育定位于以技能培養與就業準備為目標的就業教育，教育內容以就業技能培訓為主，視“對口升學”為“異物”。為了加快我國的高等教育進程，緩解日益激烈的升學競爭，國家開始發展高等職業教育，但同時又通過政策把高等職業教育置于“等級”和“市場”的雙重壓力之下，使得本就末被社會廣泛接受的職業教育處境進一步惡化。
（三）人才政策的學歷化與職業教育聲望的相對“低落”
在我國人力資源市場中，分為勞動力市場和人才市場，勞動力市場又被分割成主要勞動力市場和次要勞動力市場，互相之間流動極為困難，延伸到教育上就是造成職業教育與普通高等教育分流成為進入不同勞動力市場的分界線，成為不可逆轉的社會分層的起點。在這種情況下，接受職業教育不可能成為大眾的自覺選擇。尤其是高級技工、熟練勞動者等，“在需要的時候是人才”，但在享受應有的待遇方面仍然處于尷尬的境地。目前的高技能人才短缺已成為近年來我國人才結構的一大“頑癥”，但即使在這種情況下，高級技工的收入仍然偏低，“高級技工年薪超過碩士”之說只不過是偶然的個別現象而已。國家盡管提出了“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的人才標準，但許多用人單位在招聘新職員或在人才流動時，不是根據人的素質進行選拔，而是依據學歷高低與學校的名氣進行選擇，不僅造成了人才的高消費，也加劇了社會對于高學歷與名學校的非正常追求。也是造成職業教育邊緣化的根源。
三、職業教育公平實現的途徑與方法
（一）確立正確的職業教育價值觀，明確人的主體地位。當前，在分析職業教育的意義時，聽到的往往是社會需要、經濟發展需要，很少提及人的發展需要，實際上，人的發展需要才是第一位的。在職業教育的質量評價中，人們往往更多地用一些社會標準來衡量，很少考慮人的自由而全面的發展，對人的個體差異關注不夠，迎合了中國傳統的教育觀念， “學而優則仕”、“千軍萬馬走獨木橋”的現象依舊突出，造成了對職業教育的歧視，影響了職業教育的發展，阻礙了現代經濟社會的進步。從職業教育培養的人才目標看，職業教育是與經濟社會發展是最為密切的教育，它的經濟價值是表層和外在的，社會價值則為核心價值，人的價值是職業教育最根本的價值。因此，社會應重視職業教育的發展，加大對職業教育的投入和宣傳，改變社會和人們歧視職業教育的現象，以人為本，注重人的自由而全面發展，尊重人的個體差異，因材施教，尊重人性和人的教育權，使每個人的特性得以充分表達，使職業教育從根本上擺脫“次等教育”的尷尬地位。
（二）建立科學的職業教育理論基礎，為職業教育公平奠定學科基礎。職業教育作為一種獨立的教育類型，除了遵循一般教育的規律之外，還具有自身特殊的規律。傳統的職業教育沿用的是普通教育的理論基礎，造成職業教育無特色、無地位的局面。職業技術教育應該以技術理論和霍華德·加德納的多元智能理論為理論基礎，前者是職業教育學科存在的基礎，后者是職業教育個體發展的基礎。有了這兩個基礎的支撐，職業教育的獨特性必將得到進一步彰顯，職業教育“無理論”的尷尬境地必將得到改變。
（三）加大教育制度創新力度，搭建職業教育平等的政策平臺。制度的基本功能就是規范人類行為，而人類行為是知識、情感、意志、權益等各方面因素綜合作用的結果。一個國家的各種教育機構和教育規范體系構成其教育制度，具體內容主要是指教育基本制度、教育根本制度，教育具體制度三個方面。教育制度的創新和經濟制度等的創新有較明顯的區別，它的人文性特征十分突出，主要表現在人性假設、目的和功能等方面，這也是教育的屬性在教育制度中的體現。
職業教育制度創新的核心主要體現在對“人”的尊重和對教育公平的追求方面。在教育分流制度上，不僅要考慮整體教育的發展目標，更要尊重學生的心理特征和品質、興趣等，變“被迫”為“自主”；在職業教育培養目標上不僅要考慮社會的人力資源需要，更要尊重學生就業與升學的教育選擇，變“外在要求”為“內在需要”；在教育管理制度上，不僅要考慮規范和簡便，更要尊重學生選擇的多樣與靈活，變統一為多樣；在評價標準上不僅要遵循教育的一般規律，更要突出職業教育特色，變“補充”為“獨立”。只有這樣，才能為職業教育的健康發展提供良好的制度環境和社會環境。
（四）強化教學領域的各項改革，把以人為本由理念轉化為行動。隨著職業教育的迅速發展，職業教育的改革已經迫在眉睫，提高教育教學質量是改革和發展的目標之一，樹立以人為本的理念，深化教學改革是職業教育可持續發展的重要保障。目前，職業教育的改革一是要進一步轉變教學觀念。堅持面向市場、面向社會辦學，加強職業教育與培訓產品的開發和管理，引導職業教育教學與生產實踐、技術推廣、社會服務緊密結合。堅持“以服務為宗旨、以就業為導向”的職業教育辦學方針，實現從傳統升學導向向就業導向轉變。二是積極推進人才培養模式改革。工學結合、校企合作是目前國際職業教育通行的人才培養模式。這種模式加強了學生的生產實踐和社會實踐環節，對提高學生的綜合職業能力具有較好的效果。三是深化課程和教學改革。新時期，經濟社會的發展變化引起了職業教育組織形式和教學指導原則的本質性變革，職業教育更加關注人的全面發展，職業教育教學手段更加豐富多彩，模擬教學、網絡教學、項目教學等形式逐步進入課堂。
參考文獻
[1]宋寧娜.教育平等、教育公平與社會進步[J].蘇州大學學報，2004(3).
[2]袁振國.中國教育政策論[M].北京：教育科學出版社，2004．
第5篇：勞動力市場的基本功能范文
[關鍵字]大學生失業保險 最低工資期望 工作搜尋理論
在我國，隨著高校的不斷擴招等原因，大學生供大于求現象越來越嚴重，大學生就業難已經是個不爭的事實。從我國目前狀況看，雖然我國經濟一直保持7％以上的高速增長，但新增的就業崗位和在崗人員自然更替所提供的就業崗位總數與接受高等教育的大學畢業生所需要的崗位數量之間存在著較大的差距。因此大學生失業現象不是暫時存在的，很可能將長期存在。在這種壓力之下，大學生個人會失去了斗志，社會上對高等教育失去了信心，不僅會引起社會人力資源的浪費，還將影響到人們投資教育的積極性，嚴重影響社會的穩定與發展。因此，為了促進大學生就業，維護社會穩定，建立大學生失業保障機制，特別是建立大學生失業保險具有重要的意義。
一 我國大學生失業保障的現狀
(1)現有的大學生失業保障機制不健全。目前，我國大學生失業的保障主要非物質保障和物質保障兩個方面。非物質保障包括：重點組織培訓、加強就業創業指導、優先推薦崗位等。本文主要介紹對大學失業的物質保障。
物質保障主要是向生活困難的大學生發放失業救助金。根據中央14部委聯合發出的《關于切實做好2006年普通高等學校畢業生就業工作的通知》(以下簡稱《通知》)的要求，從2006年9月1日起，仍未就業的應屆大學畢業生可到戶籍所在地勞動保障部門辦理失業登記，民政部門可給短期內無法就業且生活有困難的畢業生提供最低生活保障。這項規定體現了國家對大學生的關懷，但具體實施效果并不好。首先，領取“低保”程序繁雜，條件苛刻。按照《通知》的要求失業畢業生首先要到勞動部門進行失業登記，由之介紹就業。如果對勞動部門安排的兩次就業都覺得不合適，勞動部門才會出具相關的失業證明。拿到失業證明而又符合低保條件的畢業生才可以向街道提出申請，隨后由居委會上門進行調查。最后，經街道審核和民政局公示后，才能申請成功。其次，大學生要面子不去領“低保”。“領取低保就等于告訴別人自己失業、無能，所以大學生死撐也不會去領”很多大學生都有這樣的心理。但是實際上并非所有賦閑在家的大學畢業生都無需幫助，如果我們能建立大學生失業保險制度，使大學生失業領取低保變為大學生的一項權利，而不是社會的“施合”，大學生失業保障才能更好地發揮作用。
(2)大學生失業保險制度的缺位。根據1988年第75屆國際勞工大會通過的168號文件《促進就業和失業保險公約》，失業保險對象為：能夠工作、可以工作、并且確實在尋找工作而得不到適當工作，致使沒有工資收入的人。大學生應該也是包括在其中的。可見將大學生這一社會群體納入社會失業保險的保障范圍也是順應國際趨勢的。然而，根據我國《失業保險條例》第二條規定：“城鎮企業事業單位失業人員依照本條例的規定，享受失業保險待遇。本條所稱城鎮企業，是指國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業以及其他城鎮企業。”未就業的大學生沒有被列入參加失業保險的范圍內。失業保險的基本功能就是保障失業人員失業期間的基本生活和促進其再就業。因此，將未就業的大學生納入失業保險人群中，才能使失業大學生得到“理所應當”的保障，消除為了面子硬撐著不領去失業救濟金而從事有害于社會的職業。
二 建立大學生失業保險的影響的勞動經濟學分析
第6篇：勞動力市場的基本功能范文
一、失業保險與就業的關系
第一,就業是失業保險的基礎。現代社會保障的核心是社會保險,社會保險以就業為前提,就業者及其雇傭單位的繳費是社會保險的主要資金來源。沒有大規模就業,社會保險就無從建立,就業與失業保險的發展是相互促進的。
第二,失業保險能夠化解就業風險。失業保險可以為就業者面臨的生活風險提供穩定可靠的保障,能夠解除就業者的后顧之憂。失業保險一方面為失業者提供基本生活保障,另一方面也為他們提供就業培訓和就業指導,有助于他們實現再就業。因此,失業保險應具有促進就業的基本功能。
第三,健全的失業保險制度能夠為統一勞動力市場的形成創造條件。統一的、廣泛覆蓋的失業保險制度為覆蓋范圍內的所有勞動者提供基本生活保障,有助于他們跨地區、跨行業流動就業,從而有利于推動統一的勞動力市場的發展,為勞動者創造更多的就業機會。
二、失業保險在促進就業方面存在的問題
目前我國失業保險制度得到了一定程度的發展,截至2008年3月底,我國失業保險的覆蓋人數達到約1.18億。但是,我國失業保險制度歷史較短,尚不成熟,在實行過程中反映出來許多問題,
主要表現在以下幾個方面
1.覆蓋范圍窄,多數失業者享受不到失業保險金待遇我國對失業的界定為:失業是指在勞動年齡內,有就業能力,并有求職要求的勞動者未能找到或者喪失就業崗位。
具體包括:16歲以上各類學校畢業或肄業的學生初次尋找工作,但未找到工作者;企業宣告破產后尚未找到工作的人員;被企業終止、解除合同或辭退后,尚未找到工作的人員;辭去原單位工作后尚未找到工作的人員等等。自《失業保險條例》實施后,失業保險的覆蓋范圍比過去大,但與我國勞動力資源豐富和就業崗位有限的實際情況比較而言,還是顯得比較窄。我國廣大農村還存在大量剩余勞動力,雖然現行的失業保險條例已把農民合同工納入社會保險體系中。規定對工齡滿1年以上、雇用單位已為其繳納失業保險費的農民合同工,可由社會保險經辦機構對其支付一次性生活補助。但是,這不能覆蓋大量進城從事短時間打工的農民和每年從大中專院校畢業走向社會,短期內難以就業的畢業生。他們的失業保險問題也是一個亟待深入研究的新課題。
2.保險水平低,不能有效保障失業人員的基本生活
《失業保險條例》規定了失業保險金的標準:“按照低于當地最低工資標準、高于城市居民最低生活保障標準的水平,由省、自治區、直轄市人民政府確定。失業保險制度最主要任務是給符合條件的失業人員發放失業保險金。雖然各地基本都能夠正常發放,但給付標準較低,僅略高于地方規定的社會救濟標準,且能夠領取失業保險金的人數較少,難以保障失業人員的基本生活。
3.就業培訓和職業介紹效果不佳
就業培訓在促進失業人員再就業方面具有十分重要的作用。然而,根據勞動和社會保障部失業保險司的一項對長沙等10個城市的調查資料顯示,在下崗職工中,只有不到三分之一的人得到過再就業培訓。
4.失業保險僅限于生活救助《失業保險條例》建立失業保險制度的根本目的是保障失業人員失業期間的基本生活,促進其再就業。
但是實際上,我國失業保險僅圍繞失業人員最低生活保障展開,在如何促進失業人員再就業方面沒有過多的涉及。面對越來越多的失業人員,沒有相應的就業激勵機制和再就業培訓措施,單靠給予生活救助是不夠的,最終會導致保險基金不足,無法保障眾多失業人員的基本生活。
三、完善失業保險制度的對策
針對我國現階段失業保險制度存在的問題,借鑒國外的成功經驗,結合我國的實際情況,我國的失業保險制度應在以下幾個方面進行完善。
1.調整失業保險制度理念,充分認識就業保障的重要性社會保障應該具有就業保障的功能,其基金的支出,構成社會消費需求,與經濟擴張和收縮之間存在著一種反向運動的內在聯系。在經濟繁榮、就業增加、收入提高、社會消費需求具有擴張傾向性時,社會保障金支出就會減少;反之,社會保障金支出就會增加。因此,只有達到充分的就業,才會從根本上減輕社會保障的負擔。因此,應把失業保險制度與積極勞動政策緊密結合起來,建立就業導向型的失業保障制度,以實現擴大就業的總目標。
2.完善就業服務機制,提供更好的就業服務
美國建立了覆蓋全國的就業信息網,為失業人員提供“一站式”服務。法國對失業者開展一對一的“個性化”服務。想在更廣泛的范圍內更好地配置人力資源,促進失業人員再就業,我國應最大限度地運用先進的信息技術,建立遍布全國的就業咨詢、就業培訓和失業保險信息網及其公開系統,提供快捷的就業信息服務。培訓機構則應加強與職業介紹機構和用人單位的聯系,按照就業崗位的需求,開展有針對性的技能培訓。具體途徑有,借鑒福利國家改革的成功經驗;政府與非營利性機構合作,分工負責;政府提供政策支持和適當的經濟扶持;采用委托式、合同式等多種辦法,由各類非政府機構和社區提供職業介紹、培訓等就業服務。
3.調整失業保險基金的支出比例,加大用于失業人員再就業培訓的支出比例失業人員再就業培訓的一個重要內容就是轉業訓練,轉業訓練費的使用對象包括流向社會的失業人員,也包括企業內確需進行轉崗轉業訓練的下崗人員。
對失業者的培訓,受保人可以少交或者不交費,所需費用主要從保險支出中的轉業訓練費項目列支。勞動部門以外的其他部門也可以發揮作用,失業者到社會上其他培訓機構接受訓練,只要是用于提高本人職業技能水平、為再就業創造條件的學習項目,而自己負擔培訓費用確有困難的,可以使用轉業訓練費給予適當補貼。
4.建立失業預警機制,進一步完善我國的失業保險制度
全球失業保險制度主要有三種模式:一是單一失業保險模式,如美國、加拿大;二是失業保險和失業補助混合模式,如法國、德國;三是單一失業救助模式,如新西蘭、匈牙利。由于歷史、人口和生產力發展水平等原因,我國現階段的國情要求必須建立以促進就業為主、保障生活為輔的失業保險制度。為了進一步完善我國的失業保險制度,我國應加強失業調控,建立失業動態報告和失業預警制度。首先,失業預警機制主要工作就是調查失業情況。
第7篇：勞動力市場的基本功能范文
【關 鍵 詞】 職業教育；困境；措施
從事中等職業教育業已十六個年頭，本文就以執教期間的所聞所見，以及奉節職成教育中心的實際情況談一點本人對當前中職教育發展的看法。
一、當前中職教育面臨的困境
多年以來，我國中等職業教育面向基層、面向生產、面向服務第一線，培養了大量具有專業理論知識、熟練操作技能和良好教育素質的勞動者，中等職業學校也在為社會輸送基礎性人才的過程中得到了健康發展。但毋庸諱言，隨著勞動就業市場化改革以及近年來高等院校招生大規模擴張，面對日益嚴峻的就業形勢和日趨激烈的就業競爭，處于相對劣勢的就業弱勢群體的中職畢業生，由于年齡、知識、經驗、社會、家庭等多方面的影響，存在著復雜的就業心理，以致影響了正常的就業，加之中等職業教育體制改革還未能很好地適應新形勢、新變化，在這種“進”與“出”兩頭壓力的雙重擠壓下，中等職業教育學校普遍面臨較大壓力，有不少學校已經步入了窘境。
（一）生源短缺、素質較差
由于國家高考政策的調整，引發高校的擴招并帶動普通高中的火爆，使中職學校生源受到了前所未有的沖擊，本應屬于中職校大量生源的中等和中等偏上的初中畢業生被普通高中搶走了。這樣一來，進入中職學校的學生基本上都是中等偏下的初中畢業生。而且，為保持中職學校自下而上的發展，不少地方已經取消了中職學校學生入學的成績，實行免試入學。作為初中畢業生，只要愿意上學都能進中職學校，這又使中職學校所招學生的綜合素質大大降低。民眾的傳統教育觀念尚未改變，過分偏重學歷教育，一味追求高文憑、高學歷的社會觀念，使得學生和學生家長把上重點高中讀重點大學作為終極目標。而中職教育則是少數文化知識水平低下的學生及其家長萬般無奈的選擇。
（二）招生成本加劇
地方政府未能真正理解中央關于大力發展職業教育的精神，各縣、區、市一窩蜂地辦職業培訓學校，再加上民辦職業教育的介入，瓜分了這塊本來就不大的“蛋糕”，客觀上導致了招生市場的惡性競爭及地方保護主義。各地、各學校招生成本急劇上升，第一年學校基本上都是虧本辦學，辦學規模和效益急劇萎縮。
（三）招生難，難招生
各中職學校都把招生工作當成頭等大事來抓：“招生第一，全員參與”成為各職業學校不爭的現實。這種做法自然淡化了教學教研、學生管理、就業市場調查等工作，客觀上對學校的穩定、長遠發展造成了負面影響。
（四）專業建設存在極大的盲目性和重復性
眾所周知，學校要想生存，就必須開設市場急需的專業。因此，各學校不顧實際條件，盲目上新專業、熱點專業。其危害有三：一是像數控技術應用、模具設計與汽車駕駛與修理等專業，對教學設備和師資的要求很高，投入很大，學校如果盲目建設或投入巨大，就會背負極大的財政包袱，又或者投入不足，嚴重影響教學質量。二是如果在一個區域，大家都上相同的專業，勢必形成重復建設，勢必有的學校生源不足，從而造成設備閑置，資源浪費。三是影響畢業生就業，現在熱，大家都競相上馬，但三年后可能就冷了。
（五）就業環境未能對職業教育發展提供有力保障
盡管我國《勞動法》明確要求建立從業人員崗位培訓機制，并嚴格實施勞動力市場準入制，但缺乏操作層面的支撐，我國對就業準入制度執行普遍乏力，用人單位招聘時更多考慮的是用人成本，導致很多從未接受職業教育的廉價勞動力大量涌入第二、三產業，職業教育發展受到嚴重挑戰。而且我國勞動力資源豐富，企業迫于成本壓力，也愿意選擇雇傭未受過職業教育的廉價勞動力，進而獲取較高的利潤。同時，在企業實踐工作中，也不注重對職工的教育和培訓，僅依靠老師傅對青年職工的幫帶，維持企業正常運轉。
在市場經濟條件下，用人單位有著足夠的選擇權力，必然對職業教育的投入缺乏動力，而不愿意分擔職業教育成本。同時，就業準入制度執行不力使大批預從業人員失去通過接受職業教育獲得職業資格證書、技能等級證書的緊迫感。并且，無證就業人員與接受過職業教育的畢業生同工同酬，也使許多家長認為送子女上職業學校不劃算。
二、改變當前職業教育現狀的措施
（一）學校辦學模式的轉變
近年來，不少地方在引進德國的“二元制”或者澳大利亞的TAFE模式。歷史經驗已經證明并將繼續證明：任何國家或地區的經驗總歸存在著時代、區域、國情與民族文化等局限，他們不可能在昨天就為我們今天“量身打造”好一個可以照搬照套的職業教育模式。我們借助臺灣的經驗：“與時俱進”，讓傳統教學與現代相結合，“以我為主”，融合西方的一些先進理念。在辦學思路上，注重特色辦學，半工半讀，瞄準市場，注重實用性。
（二）教師教學理念的轉變
人是教育的核心和精髓，教育已不單是“傳道、授業、解惑”。人是教育的起點，也是教育的歸宿；教育要以人為本。就教育行業而言，學生是教育關系的主體，應該成為學校的“主人”，教育中的各個環節，都必須圍繞著提高學生素質、保障學生權益、尊重學生人格展開，而所有的教育工作者，都應該為學生服務，要充分尊重學生這個主體。教師教學工作的開展都要以學生的現狀為出發點，建立“學生本位”的課堂教學目標。在教學內容的安排上，必須以“以學生為本”為前提，面對中職學生的實際狀況，我們必須靈活使用教材，按照“實用、實效”的原則來精選課堂教學內容。基礎課程要以應用為目的，只有這樣，中職教育的課堂才能真正與市場接軌，才能關注每一個學生個體，才有可能“人人學有所得，個個適應社會需要”。在教學方法上，由教師的“單向灌輸”向“師生交往與互動”轉變。那種只有教學形式而無實質往發生的“教學”，是無效教學。對教學而言，交往意味著對話，意味著參與，意味著師生之間的情感交流與體驗。對學生而言，不僅得到知識，更重要的是體會到平等、自由、信任、理解、寬容與關愛，形成積極的認知態度與情感體驗。
（三）學生學習方法的調整
當代青年聰穎過人，智慧非凡，但有點想入非非，不切實際。尤其是職業高中的學生，相當一部分學生學業荒疏，無心學習，對自己失去勇氣，對未來沒有信心。因此，對于他們的學習，關鍵不是智力因素方面，而是非智力因素的問題。我們看一看技術能手石小斌的經歷：石小斌，西安人，兩年里先后獲西安市、陜西省和全國鉗工比賽冠軍，尤其在中華全國總工會、科學技術部、勞動和社會保障部共同舉辦的高規格全國性鉗工大賽中折桂，這很值得我們職教學生去深思。由此讓學生醒悟：在校學習要掌握所學專業的基礎知識，然后再大力發揮自己的潛能，巧學精練，讓他們在大賽中磨煉，在大賽中成長，永無止境。
中職教育要立足于自身特點，以就業為導向，只有重視能力建設和“雙師型”教師隊伍建設，才能充分發揮其基本功能，為社會輸送既有較強的綜合職業能力和基本的科學文化素養，又熟練掌握現代職業技能的高素質勞動者，從而滿足社會主義市場經濟對多樣化人才的需要。
【參考文獻】
［1］ 辛向陽． 關注青年藍領就是關注中國的未來［N／DL］． 2005－9－11． http：//zqb．cyol．com/content/2005－09/11/content＿1174416．htm．
第8篇：勞動力市場的基本功能范文
［關鍵詞］職業傾向 職業傾向鑒定 價值 開展
職業傾向鑒定可以獲得關于被測試者“自己到底重視什么，喜歡什么，能做什么和適合做什么”的信息。職業傾向鑒定對高等教育功能的實現具有重要價值，應該在相關領域開展職業傾向鑒定活動。本文擬對職業傾向鑒定的價值以及如何開展職業傾向鑒定略陳管見，以扣清音。
一、職業傾向鑒定的多維價值
1.升學指導價值、新生選拔價值
新生資格選拔是高等教育基本功能實現過程的首要環節。從家長、學生角度分析，這一環節的對應部分是學生或家長選擇高校、專業；從大學新生原畢業學校工作角度分析，這一環節的對應部分是大學新生原畢業學校的升學指導工作。現實生活中，家長和學生選擇報考志愿，雖然是獨立自主地進行選擇，但大都是憑經驗選擇學校、選擇專業，或者僅僅憑著報考學校的社會評價，所選專業的社會需求及就業前景來選擇，較少從學生的職業傾向出發來選擇。只有建立在對學生職業傾向科學認識基礎之上的學校、專業的選擇才是適合學生的選擇。在選報高考志愿時，雖然有些家長、學生也考慮職業傾向，但是家長憑著日常觀察和學生憑著自我感覺得來的職業傾向認識未必是全面、準確、科學的認識，他們需要利用職業傾向鑒定工具科學地鑒定職業傾向。只有對學生進行職業傾向鑒定，才能以對學生的職業傾向的科學了解為基礎進行科學的升學選擇。大學新生原畢業學校對學生開展的升學指導工作，特別是報考志愿的指導對畢業生的高考志愿選擇起著舉足輕重的作用，所以，學校開展的職業傾向鑒定工作有利于畢業生在掌握自身職業傾向的基礎上選擇報考學校。
職業傾向鑒定對高校具有選拔價值。高校實現其基本功能，首先要進行新生資格選拔。招生工作是高校的一件大事，招收到高質量的學生是學校提高培養質量、實現培養目標的重要保證。高質量的入學新生不僅在入學考試成績上要達到要求，而且在職業傾向上要符合所報學校、專業的性質，只有這樣才能使學校教育與學生的職業傾向一致，取得最佳教育效果。如果所招新生的職業傾向不適合招生學校、專業的性質，就會使其專業學習受到來自學生職業傾向方面的阻抗，教育效果因此會事倍功半。試想，一個對植物栽培不感興趣的學生怎能有專業學習的積極性？所以，為了保證高校培養目標的實現，應該嚴把招生關，重要舉措就是對報考學生進行職業傾向鑒定，或者對入學新生進行全面的職業傾向鑒定。
2.導學價值、導改價值
職業傾向鑒定對大學生在校學習具有導學價值。不可否認，由于主客觀條件的限制，一些大學生的入學選擇與他們的職業傾向是不一致的，由于這種不一致導致了他們的職業興趣、職業理想與所受的現實教育之間的矛盾，這種矛盾的存在使他們否定當前學習的價值，失去學習積極性。“亡羊補牢猶未晚矣”，如果對他們進行職業傾向鑒定，使他們及時地、準確地了解自己的職業傾向，以此為基礎科學地選擇專業方向、課程，這對他們的在校學習、職業發展是非常有好處的。隨著大學生自主選擇意識的增強，許多學生為了拓寬自己將來的就業之路，他們渴望通過自學、選修課程等途徑來增強自身多方面的職（專）業素質，這一部分學生渴望了解自己的職業傾向，以便于進行自我職業生涯設計。所以，高校要重視對大學生的職業傾向鑒定。
職業傾向鑒定對高校課程改革具有導改價值。學校課程是為實現培養目標服務的，課程改革的重要依據之一就是學生的職（專）業興趣、需要。當代大學生積極適應社會的發展，強烈要求學校進行課程改革，希望從新課程體系、內容中汲取營養豐富自己。高校應該努力使課程設置、課程內容適合學生，例如，多開選修課、綜合課、實踐課。為了使課程改革切合大學生的實際情況，需要對在校生的總體情況進行了解，以便于合理開設課程，提供豐富多彩的課程資源，幫助大學生選課。大學生對課程的選擇反映了他們的職業傾向。所以，高校科學地設置課程，需要對大學生進行職業傾向鑒定。
3.認定價值
高等教育基本功能實現過程的第三個環節就是根據人才培養目標對人才培養的實際質量進行認定。高職院校授予畢業生職業資格證書就是基于對他們進行某種職業能力等方面的測定。通過職業傾向鑒定，高校可以了解大學畢業生職業興趣、職業能力、職業人格發展水平。所以，從某種意義上講，職業傾向鑒定對高校人才培養質量認定具有一定的價值。
4.就業指導價值、人才推薦價值
職業傾向鑒定對高校就業指導工作具有診斷價值。高校畢業生選擇職業、用人單位招聘人才是就業市場中兩個相互聯系、相互制約的重要方面。高校的就業指導工作在大學畢業生與用人單位之間起著橋梁作用。它能夠幫助、指導畢業生制定具有個人特點的就業計劃，使他們順利地找到理想的工作崗位，因為高校就業指導工作的重要內容之一就是幫助大學生認識自我，使大學生在認識自我的基礎上選擇適合自己個性特點的職業。另外，有些用人單位基于對高校的信任以及節約人才招聘成本的需要，要求高校為自己提供適合本單位需求的優秀畢業生，在這種情況下，高校就業辦公室需要全面了解本校相關專業畢業生的情況，其中畢業生的個人職業傾向是不可或缺的信息，它對于用人單位招聘到適合的人才、高校保持用人推薦信譽具有非常重要的作用。所以，職業傾向鑒定應該是高校就業指導、人才推薦的基礎性工作。
5.自我認識價值、用工選擇價值
高等教育衍生功能實現的首要環節就是人才輸入。在目前“市場就業”機制的影響下，勞動力供求實行求職者與用人單位“雙向選擇”。不同的職業活動對從業人員的身心素質具有不同的要求，職業心理在不同緯度上存在著個體差異。人們可以通過測量工具、測量程序等技術手段，確定個體的職業心理素質在不同緯度上的發展水平，將個體職業心理素質的發展水平與職業活動對從業人員的身心素質的具體要求進行比較，盡可能使之多緯度地“相容”，即“人”與“職”匹配。職業傾向鑒定對“人”、“職”匹配，實現“人得其職、職得其人”的目標具有及其重要的價值。
對高校畢業生而言，大學生要實現人生價值首先需要找到合適的工作崗位。大學生獨立自主的擇業一方面需要從社會就業市場的人才需求出發選擇，另一方面還要根據自己的職業傾向作出選擇。只有把這兩方面結合起來，才能使自己在職業選擇上立于不敗之地，使自己找到一份相對理想的工作。大學畢業生選擇工作一定要明確自己到底適合什么職業，只有適合自己職業傾向的職業才是最有價值的職業。所以，職業傾向鑒定對大學生擇業具有認識自我的價值。
對用人單位而言，職業傾向鑒定具有用工選拔的價值。用人單位根據空缺崗位的分析，應用職業傾向鑒定工具在眾多求職者中選拔最合適的人選，即用工選拔。由此可見，職業傾向鑒定對用人單位有效地招聘優秀人才具有重要意義。職業傾向鑒定對用人單位還具有安置就業的價值。用人單位通過職業傾向鑒定，根據求職者的職業心理特性，將求職者安置到最合適的崗位上去，即安置就業。高等教育衍生功能實現的第二個環節就是人才使用。人才使用的效果如何取決于崗位要求與人才職業興趣、特長、人格的匹配程度，以職業傾向鑒定為基礎的安置就業能夠做到崗位要求與人才職業傾向的最佳匹配，所以職業傾向鑒定對人才使用的“人盡其才”也非常有意義。
二、職業傾向鑒定的開展
關于職業傾向鑒定的開展，必須解答下列五個問題。這些問題得不到正確、清晰的解答，職業傾向鑒定就不能有效的開展，難以實現其應有的價值。這五個問題是：職業傾向鑒定的對象是誰？由誰來實施？鑒定什么？目的是什么？怎么來實施？以下是對上述問題的參考解答。
1.求學者、求職者是職業傾向鑒定的主要實施對象
高考升學指導的重要內容就是報考志愿的選擇。高考志愿的選擇是學生家長、學校教育者、學生共同參與，多方面權衡，最后形成報考志愿抉擇的過程與結果。高考志愿選擇的重要依據之一就是學生本人的職業傾向，因為“大學生所學的專業與學生的職業傾向是否匹配對學生的學習效果影響很大。與大學生活是充實的、所學專業是有用的、以及對大學生活的總體評價三個因素顯著相關”。其實，主副修專業的選擇、各種專業資格證書的報考、選修課的選報、研究生志愿的報考等都需要依據個人的職業傾向。因此，求學者是職業傾向鑒定的重要實施對象。
求職者希望在勞動力市場上找到一份符合自己的職業興趣、職業人格、職業特長的工作。面對著多種多樣的工作崗位，如果求職者不了解自己的職業傾向，可能會迷失方向，找不到適合自己的工作。求職者無論是就業，還是再就業都需要了解自己的職業傾向。因此，求職者也是職業傾向鑒定的主要實施對象。
2.職業傾向鑒定主要由求學者、求職者、學校、用人單位等來實施
這里的求學者包括參加過高考的填報高考志愿的學生，也包括在校大學生、甚至研究生等。為了報考符合自己的職業傾向的高校，為了有效地進行符合自己職業傾向的專（職）業學習，求學者可以自主地利用通過各種途徑獲得的有效的職業傾向鑒定工具，本著對自己負責的態度，認真地進行自我職業傾向測定。求職者包括初次就業的大學生，也包括再就業的求職者、轉崗者等。他們為了找尋到符合自己職業傾向的工作崗位，也需要自主地進行自我職業傾向鑒定。高中階段學校為了有效地進行升學指導，有必要對即將升學的學生開展職業傾向鑒定。高校進行招生、專業建設、課程設計、就業指導、考研指導、心理咨詢等工作也需要對學生進職業傾向鑒定。用人單位為了招聘到符合工作崗位要求的人才，為了使人才在工作崗位上做事順心、高效，在用工選拔和安置就業等環節上應該重視對求職者、在崗人員進行職業傾向鑒定。
3.職業傾向鑒定主要鑒定個人或群體的體質狀況、職業興趣、職業能力、職業人格等方面
體質發展水平是心理的生理基礎，是個體職業適應性形成的生理保證。它不僅體現在某些職業活動禁忌癥問題上，也包括某些操作技能的生理前提等。個人對某種職業需要的情緒表現就是職業興趣，在求職過程中表現為求職選擇性和指向性。職業心理學家認為，選擇職業，興趣比能力更重要，它是人們從事職業活動的強大動力。人們在不同職業領域中表現出來的人格特性，即職業人格，在職業活動中，體現為個體的活動風格，它是個體在職業活動中能否保持穩定的一個重要因素。具有不同職業人格的人在某些職業領域會表現出不同的職業適應，不同的職業領域也會對職業人格提出不同要求。職業能力直接影響職業活動的效率，包括一般能力和特殊能力。一般能力是從事任何職業活動都必不可少的，每個人都具有水平不同的一般能力。特殊能力類型多樣，與特定任務高相關。常見的特殊能力包括言語理解與表達能力、數字運算能力、空間判斷能力、形態知覺能力、顏色辨別能力、辦公文書事務能力、口頭指示語理解能力、反應時、速度知覺能力、手指靈巧性、手腕靈活性、手臂穩定性、雙手協調性、雙臂協調性等。以上因素既有相對獨立性，又彼此聯系、相互補充，共同構成個體的職業心理素質結構。職業傾向鑒定主要對以上四個方面進行測量、評定。
4．職業傾向鑒定的開展是當代高等教育、人才資源配置發展的產物
過去在升學指導、招生、專業、課程選擇、就業指導等方面，往往憑經驗辦事，教育者經常根據“想當然”來指導學生的升學、就業選擇，招生專業考試雖然對學生的專業能力進行了某種程度的測定，但是并不能全面鑒定學生的職業傾向。由于高等教育從選拔到培養、從培養到認定再到向社會輸送等環節，不重視對學生的職業傾向鑒定，影響了高等教育基本功能的實現。在勞動力市場上，由于社會對人才的需求與求職者之間缺乏有效的溝通，“職得其人、人得其職”的目標難以順利實現，用人單位與求職者都存在著不同程度的遺憾；在安置就業方面，由于用人單位在識別人才素質方面的落后性，造成人才使用的浪費等現象。高等教育的衍生功能因為人才輸入、人才使用環節的失誤難以有效地實現。職業心理傾向及其鑒定研究既提高了求學者、求職者、學校、用人單位等對職業傾向鑒定的重視，還為有效地進行職業傾向鑒定提供了科學的鑒定理論與工具。高等教育與人才配置因為職業傾向鑒定的介入而逐步科學化、現代化。所以，職業傾向鑒定的開展旨在通過職業心理傾向鑒定向個人或群體的職業傾向的需求者，準確提供求學者或求職者的職業傾向信息，為升學指導、招生、專業設置、課程開發、就業指導、用工選拔、安置就業等服務，以有效地實現高等教育的功能。
5.宣傳職業傾向鑒定的意義，開發職業傾向鑒定工具
職業傾向鑒定的開展首先需要實施者與實施對象對職業傾向鑒定的性質、作用進行廣泛、深刻、正確的認識，唯有如此，他們才能重視職業傾向鑒定，才能形成職業傾向鑒定的自覺意識，實施者才能基于自我需求自覺主動地、認真地開展職業傾向鑒定，實施對象才能有效地配合實施者進行職業傾向鑒定。因此，要廣泛宣傳職業傾向鑒定的理論與應用價值，使職業傾向鑒定深入人心。這需要高校、用人單位、網絡、電視等大眾傳媒共同努力。其次，職業傾向鑒定的開展需要開發、推廣高信度、高效度的職業傾向鑒定工具。職業傾向鑒定工具對職業傾向鑒定的作用不言而喻，因此，研究部門要加大職業傾向鑒定工具的開發力度，積極引介、修正國外有效的職業傾向鑒定工具，自行開發信度高、效度高的工具。不僅要把職業傾向鑒定所需的工具研制開發出來，還要及時、廣泛地在全社會推廣開來，滿足全社會對職業傾向鑒定工具的需求。總之，只有人們認識了職業傾向鑒定的價值，又具備了開展職業傾向鑒定的工具條件，才能廣泛地開展職業傾向鑒定工作。
參考文獻：
[1]許丙東:職業傾向測試鋪墊就業指導[N].中國教育報，2001-05～23:2
[2]咸桂彩:職業心理傾向鑒定系統研究[J].天津職業技術師范學院學報,2001(2）:41
[3]揚金梅咸桂彩張永哲程中:職業心理傾向結構及其測評模型的研究[J].職業技術教育(教科版），2005（25）:21；18-19
第9篇：勞動力市場的基本功能范文
一、現代人力資源管理的特征和職能
一般而言，任何一個企業的成功，都和“人”有密切的聯系。在企業中，人力資源是最重要的、能動的資源，只有高效地開發人力資源和合理、科學地管理人力資源，企業才能蓬勃發展、蒸蒸日上。現代企業人力資源管理和傳統的人事管理相比較，具有以下特征：
（一）管理的理念方面。現代人力資源管理把人力首先看作是一種可開發的資源，并視為組織核心資源。人力資源的重要性已經超過設備、資金等物質資源的重要性，成為企業競爭的主要依托。通過開發和管理現代人力資源，可以創造出更大的甚至意想不到的價值。其次現代人力資源管理更注重如何從培訓、工作設計與工作協調等方面開發人的潛能，認為對人力的投入并非是單純的成本加大，而是一種投資。
（二）管理活動方面。現代人力資源管理，是以企業的經營效益與發展為中心，以勞動力管理與開發為基礎進行綜合管理。在分配制度上以企業效益為核心，以員工的責任、業績與貢獻為依據。在用工制度上，采取雙向選擇、擇優錄用、以崗定人、優勝劣汰的用工方式。在績效考核上，更側重和突出績效管理系統的動態控制過程。在人員使用上，打破論資排輩的陳規，實現能者上、庸者下，競爭上崗的聘任制。
（三）管理內容方面。傳統的人事管理中，人事部門的功能是招錄新人、填補空缺、管理督導執行，成為日常事務性操作的辦事機構。而人力資源管理的內容更為豐富，不僅具備原有的各種功能，還要擔負進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關系的任務，并且隨著時代的發展，更加關注工作崗位、人與人的關系以及在崗人員積極性、創造性的發揮，從而突出了部門的管理職能。
（四）管理的方法與地位方面。人力資源管理把勞動心理學、需求層次理論、激勵理論、組織行為學、績效測評理論等多種學科有機地揉合，探索出許多對管理活動中人的心理和行為進行誘導和控制的行之有效的管理方法和手段，為人力資源的日趨科學化、規范化提供了方法論指導。同時，人力資源管理已超越行政管理范疇，從單純執行上級指令上升為參與企業經營戰略決策，是企業組織生產經濟戰略管理的重要組成部分，是一種特殊的管理活動。
人力資源管理與開發的主要任務是選人、用人、育人、留人。它是由一系列目標明確、相互聯系密切的管理環節所構成的系統，其基本功能：一是制定人力資源規劃。即預測企業人力資源狀況，制定供求平衡的措施。二是人員的甄選錄用。它通過筆試和面試、情景模擬、問卷調查等多種考核方式，對勞動者進行綜合測評，使職位與勞動者的個體特征相匹配。三是績效評估。通過客觀公正、合理有效的評價手段，為企業合理發掘人才、培訓開發、人員調整、報酬福利、獎懲提供主要參考依據和標準。四是人力資源的培養和開發。這是人力資源管理的核心職能。企業要在高度競爭的市場經濟中獲勝，一定要有高素質的人才，而員工的培訓與開發是提高員工素質不可缺少的一環。隨著現代企業制度的逐步建立，人力資源的培訓與開發已成為企業保持強勁發展后勁的巨大動力。
二、人力資源管理的現狀與存在的主要問題
客觀地講，目前鐵路物資企業多數還是以勞動密集型為主、智力技術型為輔的企業組織。鐵路物資市場的快速發展，企業人力資源管理的問題和癥結也漸次揭示和顯現：管理方式落后、隊伍結構失衡、人才流失普遍。這種人力資源管理表現出的缺位狀況，固然與外部環境的深刻變化不無關系，但就企業內部而言，產生問題的根本癥結在于：管理認識不到位、用人機制不靈活、文化氛圍不濃厚、薪酬制度不合理。
（一）人力資源整體素質不高、人力資源結構失衡
由于歷史的原因，使得企業內部有相當多的職工子女以頂班、招工等方式進入企業，沒有經過系統的專業培訓，大多數是師傅帶徒弟。同時，企業的人力資源缺乏與浪費并存，“大才小用、小才大用、庸才重用、偏才不用”的現象時有存在。合理的人力結構應為“橢圓型”，呈中間粗，兩頭細的形狀。但目前企業人力資源明顯地呈倒“金字塔”型，企業中大量分布著技術水平低、素質差的人力資源，而中級專業尤其是高級專業技術人才匱乏，造成企業技術力量薄弱。
（二）企業人力資源培訓不到位，甚至走人誤區
一是培訓觀念落后。培訓工作仍沿用傳統的方式方法，不問需求，不計成本，不講效果，只求完成培訓任務便行了。受訓人處于“要我學”的被動地位，很多職工還沒認識到不斷學習的重要性，只是簡單應付。二是培訓內容形式單一。主要仍以沉悶單向的課堂傳授方式為主。培訓內容以空泛的理論居多，又沒有必要的激勵措施，教學雙方的積極性都不很高。三是企業領導對員工培訓工作重視不夠。培訓是“軟指標”， 可長可短，可有可無。企業效益不好，甚至減少或取消培訓項目。四是企業激勵成才的一些措施不足。職工要學習就要自掏腰包，考試請假還要扣工資，損失很大。
（三）企業人力資源管理觀念落后、方法陳舊。長期計劃經濟體制下形成的“低工資、高就業”的思路，企業冗員較多、人浮于事的現象突出；勞動力市場發育不完善，造成就業與擇業機會不平等，致使勞動力資源浪費，也限制了勞動者勞動潛能的發揮；現在多數企業仍停留在以經驗管理為主的傳統管理模式，主要職能就是負責員工的人事調動、考核、勞資、檔案等事務，在員工的激勵機制、培訓與開發方面存在不足，與現代企業人力資源管理模式相去甚遠，未能實現人力資源管理各個環節的科學操作。
三、人力資源管理的措施與對策
隨著我國現代企業制度的逐步建立以及加入WTO，經濟全球化對我國國有大中型企業的沖擊將非常巨大，為適應這種變化，就要在人力資源管理與開發上下功夫，提高企業整體素質，增強企業發展的后勁。人力資源是企業各種資源中最具潛能、最具活力的寶貴資源，全面加強企業人力資源管理，以人力資源的優化管理帶動和促進企業全面建設，當前尤其要抓好以下幾項工作：
（一）進一步創新人力資源管理理念。樹立“人力資源是第一資源”、“人才就是財富，人才就是競爭力”、“以人為本”等管理理念，徹底摒棄傳統人事管理重物不重人的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發掘人力潛能的現代人力資源管理模式，把人力資源的管理重心迅速轉移到人力資源的戰略職能上來。要通過制定和實施企業人力資源管理規劃，實現企業發展戰略與人力、物力、財力資源的合理流動與優化配置，要將人視為企業發展的力量源，重視對人力資源的管理，強化人力資源部門的建設，變人力資源的參與和控制為提供強有力的服務，進而促進企業綜合實力的不斷提高。
（二）注重人力資源的管理和開發培訓。人力資源開發是培養員工知識技能、經營管理水平和價值觀念的過程。做好人力資源管理和開發工作，首先，要用好人才。用好人才就是對人才要看本質、看主流，不求全責備、揚長避短、量才用人，才盡其用。其次，要大膽引進人才。對企業一些重要崗位和特殊專業人才，要通過多種優惠政策等形式，吸引企業急需的人才加盟企業創業成才。第三，要注意留住人才。樹立“注重實績，競爭擇優”的用才理念，積極倡導“能者上、庸者讓”的競爭用才機制，要進一步完善以“事業留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，把企業管理目標與員工的個人發展目標有機結合起來，最大限度地吸引留住人才。同時，進一步完善員工培訓體系，第一要抓好全過程培訓，堅持把對員工的教育培訓貫穿到員工在企業供職的整個過程；第二要抓好多樣化培訓，即堅持走出去與請進來相結合、崗前培訓與在職培訓相結合、專題培訓和相關知識培訓相結合、長期培訓和短期培訓相結合的路子；第三要加大內部培訓力度，培訓內容以企業文化、規章制度、操作流程和專業技能為主，同時也要加強與高校科研機構的橫向聯系，進行專題講座和科技培訓，為企業培養專業技術骨干和管理人員。總之，要通過對員工進行系統的教育培訓，充分挖掘企業現有人力潛能，實現員工綜合素質和人力資源利用率的同步提升。
（三）進一步深化企業薪酬制度改革，建立新的分配激勵機制。薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的重要手段，關系到員工積極性的發揮和企業經營效率的高低。要堅持把“注重收入公平，適當拉開差距，收入分配要逐步向一線、向管理技術骨干、向有突出貢獻人才傾斜”作為企業薪酬制度改革的方向與目標，摒棄以往不合時宜的工資制度，強化崗位責任和績效考核，實行責任與收入掛鉤、績效與薪酬連鎖。要積極嘗試按勞分配與按生產要素分配相結合的分配原則，試行知識、技術、能力入股的期權激勵分配方式，鼓勵技術、專利、成果等生產要素參與分配。要建立健全以知識、能力、業績等要素為主要依據的人力資源考評指標體系，完善評價機制，加大考評力度，嚴格兌現獎懲，真正體現出績效考核合理性、公正性的激勵作用，徹底打破干與不干一個樣、干好干壞一個樣的大鍋飯機制。
