對企業文化的認識精選(九篇)
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第1篇：對企業文化的認識范文
富有競爭力的現代企業的重要特征是：擁有特色鮮明的、系統的企業文化。樹立精神的旗幟、標桿，鼓舞人，激勵人；
轉變觀念，統一意念，凝聚人心，形成難以模仿、難以趕超的企業核心競爭力，促進企業發展。
（一）、企業文化是指企業全體成員共同認可和接受的、可以傳承的價值觀、道德規范、行為規范和企業形象標準的總稱，是物質文化和精神文化的總和。其中物質文化是外顯的文化，包括企業的產品、質量、服務以及企業的品牌、商標等；精神文化主要指隱性文化，包括價值觀、信念、作風、習俗、行為等。價值觀是企業文化建設的核心，企業規章制度是企業文化建設的外顯形式，企業的產品和服務質量是企業文化建設的物質載體。企業文化也是企業管理哲學的應用和具體化，良好的企業文化是營造企業核心競爭力優勢必不可少的要素。隨著經濟全球化和知識經濟的發展，企業文化建設越來越受到企業界的廣泛重視，并在廣大企業家群體中達成共識：企業文化建設對于一個企業來說不是可有可無的裝飾品，而是樹立企業形象，密切企業與社會、員工之間的關系，提高員工綜合素質，解決企業可持續發展戰略的重要手段。企業文化建設能夠使企業目標和員工個人目標最大限度地結合起來，可以在企業組織內部形成基本統一的思想意識和行為準則，并滲透到企業的全部生產、經營和管理活動之中，通過軟科學的方法，實現對企業的宏觀管理和調控，從而更好地完成企業各項任務，實現企業所肩負的使命。
（二）、企業文化是以人為本的新的企業管理理論和管理方>文秘站:
第2篇：對企業文化的認識范文
一、正確認識和把握企業文化的內涵
何為企業文化？企業文化是帶有石化企業獨特風格的價值觀念、行為準則、道德規范、工作理念、文化環境等綜合體現。企業文化即石化企業文化，它的提出和定位，從根本上說是石化企業隊伍走向人文管理的深化。它以尊重人、理解人、關心人、信任人、教育人為基本原則，主張通過必要的組織、規章制度等手段對人實行硬性的管理外，同時更要采取啟發、誘導、對話與示范等方法對人進行軟性管理，以充分調動職工的積極性和創造性，培養職工共同的責任感、使命感、榮譽感和主體意識、形象意識，增強石化企業組織的向心力、凝聚力。因此，先進的石化企業文化歸根到底是通過文化的熏陶，在無形中陶冶和影響企業職工的修養和素質，促進石化企業的全面發展，并且為達到這個目的創建一個適宜的氛圍。奉獻、學習、智慧、勇敢，這里所蘊涵的思維方式、行為方式、行為特征、價值觀念、心理特征，是只有石化企業這個行業所特有的，是先進石化企業文化的主流。
二、企業文化建設是隊伍建設的重要內容
企業文化建設工作是提升職工綜合素質的有效途徑和有力保障。通過廣泛開展文化建設，力爭提高廣大職工的綜合素質，造就一批優秀的石化企業職工，從而提高整個隊伍的戰斗力。
（一）有利于全面提高石化企業隊伍整體素質?！坝^乎人文，以化成天下”。文化的作用就是滋養人的精神，提高人的素質。蘊含先進文化思想的文化生活，能夠“隨風潛入夜，潤物細無聲”，于潛移默化之中激勵人，鼓舞人，塑造人。石化企業文化的核心是職工的價值觀，它以一套自成體系的價值觀念和規范標準，引導廣大職工樹立正確的世界觀和人生觀、價值觀，并通過強烈的文化輿論氛圍，使職工產生一種自我心理約束和自我行為控制，從而使精神變物質，釋放出巨大的能量。
（二）有利于加強職工個人素質建設。石化企業職工素質是從事石化企業工作所應具備的政治思想、業務能力、文化水平、工作技能以及心理素質、紀律作風、身體狀況等，是石化企業文化建設的關鍵因素。要圍繞“忠于祖國、忠于企業”為內容的政治要求，強化思想道德教育，構建先進石化企業文化，滿足職工精神文化新需求，不斷提高科學文化素質，陶冶職工的思想情操，從而實現職工的自我完善和自我發展。
（三）是有利于增強職工的進取精神。加強廠區團隊的企業文化建設，積極豐富文化活動，用文化潛移默化的作用，培養健康情趣，陶冶高尚情操，倡樹新風正氣，能夠有效地培養企業職工強烈的進取向上精神，陶冶職工的思想，在隊伍中樹立團結、緊張、嚴肅、活潑的正氣，激發職工獻身石化企業的熱情和建功立業的心，可以使整個隊伍產生強大的向心力和凝聚力，并將這種力量轉化為工作力，從而推動整個企業工作再上一個新的臺階。
三、因時因地制宜，開展企業文化建設
（一）是領導要高度重視。摒棄“重業務工作，輕文化建設”的思想，各級領導尤其是政工部門領導應真正把企業文化建設放在一個和同業務工作同樣的高度上，貫徹到工作中去。在文化建設中，做到系統規劃，全面發展，同時還要帶頭學習，起到表率作用。
（二）是要抓好制度保障。石化企業文化建設是一項長期性、系統性的工作，不是朝夕之間就能抓好的，為了保證效果，要制定一系列的規章制度，做到有制度支持，有監督落實，并納入崗位目標管理考核。抓好人才庫建設，深入了解職工的特長、興趣愛好、學習目標等，建立人才庫，學習檔案，做到專人專檔，便于管理，從而為企業文化建設打下基礎。近年來，石化企業各單位多次組織職工開展攝影培訓，舉辦攝影大賽等活動，有力促進企業文化建設。
（三）是抓好三個載體。石化企業文化載體，也就是石化企業文化的外在表現形式，結合基層單位工作實際，筆者認為應該抓好以下幾個方面工作：
（1）抓好活動載體。開展企業文化活動，通過圖片展覽、職工匯報、多媒體展播等形式，一方面可以展示石化企業工作成果；另一方面，可以展現職工的良好形象，便于職工之間的溝通。
（2）抓好陣地載體。目前各單位普遍已建立榮譽室、小圖書室和健身房，要及時更新內容，補充器材，真正把它利用起來。建立榮譽室，有助于職工了解本單位的歷史，增強集體榮譽感，激發職工的職業歸屬感。
第3篇：對企業文化的認識范文
摘 要： 縱觀當前企業文化的熱潮并沒有隨著時間的流逝而消退，相反的，越來越多的企業認識到了企業文化的魅力及其建設的重要性。但也因為思想、文化水平、認識等方面的差異，許多企業主及管理人員對企業文化及其的認識存在著誤區。因此，本文將重點針對當前企業及企業管理者對我國中小型企業在企業文化建設方面認識存在的問題與誤區進行分析和闡述，并進一步提出相關的改進措施。
關鍵詞： 中小型； 企業文化建設； 認識； 誤區； 改進
在我國的社會經濟結構中，中小型企業占據著半邊天，對我國社會經濟的發展有著舉足輕重的作用。而企業文化于中小企業的建設與發展來講，也同樣有著重大的作用與意義。為此，本文將結合實踐，對我國中小型企業文化建設誤區進行重點分析與闡述，并提出相應的解決與改進措施。
一、中小型企業文化建設的誤區
1、（一）企業管理者對企業文化建設認識上的誤區
首先是對企業文化內涵缺乏正確的認識。在中小型企業里，有相當多的企業主及企業管理者對企業文化并不具有真正的認識與理解。部分人認為，企業文化包含了所有，什么都會扯到企業文化，更有甚者，認為企業文化建設的主要目的是為了讓員工更聽話，是為了讓外界對企業的“令眼相看”，讓人感覺自己的企業更具實力、形象好、很正規等。其實，這些作用只是企業的運營過程所產生與發展的要素之一，它的內涵也不僅僅止于表面。
其次是“霸王色彩”非常突出。由于中小型企業大多是民營企業與家族制企業，因此在其企業文化的形成與發展過程中企業主個人的“霸王色彩”非常突出，他們的企業文化實際上都是在沒有廣泛征求群眾意見的基礎上由領導者個人確定和倡導的，一刀切作風比較嚴重，與企業主的思想、文化、修養等是綁定在一起的。對于這種文化，員工只有被動接受，缺乏主動參與意識，在日常的工作中使企業文化失去其應有的作用。
2、（二）中小型企業文化建設的誤區
這方面主要體現在企業文化建設過于保守或跟風，缺乏創新，缺乏企業自身的靈魂與核心。創新，實際上就是求新思變，對于任何一個企業來說，創新是非常重要的。但是目前我國中小型企業在企業文化建設中卻普遍缺乏創新的精神。在進行企業文化建設的過程中，很多的企業都不去思考自身的發展方式，脫離自身實際，盲目的抄襲其他企業的成功做法，這難免會有東施效顰的現象和情況發生，也會對企業自身的形象造成一定的影響與負作用，讓企業員工與消費者有一種不真實的感覺，缺乏必要的信任感。
二、完善和改進我國中小型企業文化建設的幾點建議
正如上文所述，中小型企業文化的建設更多是受企業主與企業管理者的影響，與企業管理者的思想觀念、知識水平、經營理念等是緊密地聯系在一起的。因此，本文認為在完善和改進我國中小型企業文化建設的過程中，其首當其沖的應該是企業管理者的思想觀念、知識水平、經營理念等與時俱進，這樣才能有助于企業文化的建設與創新。完善和改進我國中小型企業文化建設的具體建設有：
1、（一）提高企業管理者自身的綜合素質
企業管理者的綜合素質包括其大局的經營觀、思想觀念、知識水平等。作為一名企業管理者應在這些方面多下點功夫。具體途徑有：一是參加相關的培訓與課程、或講座，多學習、多思考，多聽，多看，再結合自身企業的實際進行改革與創新，形成屬于自身企業的企業文化，富有自身企業的文化特色與競爭力；二是企業管理者應盡可能地多閱讀相關的管理書籍，用理論去指導實踐，再用實踐來驗證理論，兩者相互印證，更加有利于自身企業文化的建設；三是進行專業的培訓與學習。時下，有不少企業管理者參加MBA等學習，但多數是抱著混個“名堂”，給自身鍍一下金而已。其實不然。企業管理者應認真、嚴肅地去對待相關學習與培訓，學到的才是自己的，鍍的金總會有褪色的一天。
2、（二）構建以人為本的企業文化
企業文化，顧名思義指的是大眾的，多數人的，而并非是屬于某個人或某個人可以獨自創建的。換言之，良好企業文化的建設應建立在以人為本的基礎上，對于中小型企業而言更應如此，這樣才能激發企業員工的主觀意識，使之充分發揮其主觀能動性，為企業文化的建設，為中小型企業的可持續發展注入更多的新鮮活力與動力。具體的實施途徑有：
首先是正確認識企業文化的內涵。目前企業文化并沒有一個統一的定義，眾多觀點都比較認同的企業文化即企業在長期的生產經營過程中所形成的，那種區別于其他組織的本企業所特有的精神風貌和信念，以及一系列保證這種精神風貌和信念得以持久存在的制度和措施。
其次是樹立“以人為本”的管理理念。在實踐過程中，可以通過以下幾個途徑來加以實施與改進：一是加強對企業管理者及領導隊伍的建設，充分發揮企業管理隊伍的帶頭作用，由少到多，直至人人都加入到企業文化的建設中來；二是改革用人制度，不再任人唯親，而應采用科學的人才選拔制度，合理選用人才；三是健全民主制度，讓員工直接參與企業管理?？傊扇《喾N形式使員工自覺與企業同呼吸、共命運，積極參與這一活動。
第三是不斷地創新企業文化。創新是一個永恒的過程，一切事物每天都在變化，但對于中小型企業而言，重要的則是要善于根據不斷變化的新變化，對企業的文化建設進行改進與創新。具體可以從以下幾方面著手進行：一是增強管理者的創新意識，時刻關注新的變化，注重研究創新工作，改造舊的，創造新的，實現企業文化的不斷再造；其次是對企業文化的內容與建設應進行即時更新或定期更新，及時改造、補充企業文化內容、形式、工作制度等，使之始終能夠引領和適應企業發展的需要；三是實行鼓勵創新的激勵制度，使創新思想滲透到企業全體員工的思想深處，并轉化為大家的行為習慣，形成濃郁的創新文化氛圍，實現企業文化建設的新發展。
參考文獻：
第4篇：對企業文化的認識范文
關鍵詞：校園文化 德育 企業理念
中圖分類號：G471 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.16.028
學校是育人的搖籃，而校園文化建設在高技能人才培養過程中有著不可忽視的重要作用，它是影響學生品德形成與發展的因素之一。技工教育階段學生正處于青少年時期，正是長知識、長身體形成良好品德的重要時期，他們思維活躍，精力旺盛，接受新事物快，一個人在良好環境的熏陶下必然會用好的道德行為去約束和控制不良行為，良好的校園文化會把他們引導到正確的方向上來，使他們樹立起正確的世界觀，人生觀、價值觀，進一步明確學習目的，德、智、體、美全面發展，使之成為一名合格的技能型人才。校園文化是學校育人過程的必然產物，在培養人才的過程中具有教育功能，具體地說它具有行為導向、調適緩解、陶冶激勵、啟迪智慧、規范約束、凝聚釋放等多方面的育人功能。技師學院是高技能人才培養基地，擔負起為企業培養、輸送技術技能型骨干人才的重任，自技工院校誕生之日起就與企業結下了密不可分的聯系，為適應社會的發展和市場的需求，技師學院在建設校園文化的過程中，要緊密圍繞企業生產實際，在校園內營造真實的企業文化、企業安全生產與管理環境、崗位工作情境等，使學生在良好的企業式校園文化氛圍中增長知識、鍛造技術技能，逐步成長為企業所需的高技能人才。
1 校園文化是全面實現德育目標的重要途徑
校園文化是學校德育工作體系中的重要組成部分，是實現學生德育教育，提高其思想覺悟和政治素質的基本手段，良好的校園文化也是一種道德的力量，這種力量以某種特有的潛在作用促進師生員工自覺主動地按照某種共同的準則調節和規范自身的行為，調整師生之間、個人和學校之間、個人與社會之間的相互關系，并逐步轉化為師生員工的內在品質，影響制約著學生的思想情感、道德水平、改變和提高其內在的基本素質，形成學生牢固的道德觀念、崇高的思想品德、積極向上的人格精神，自覺自愿地提高政治覺悟，達到潛移默化的育人目的。技師學院肩負著培養社會主義事業建設者中掌握先進技術技能型人才的重任，這就要求學院各級領導和教職工都應樹立大德育觀念，確立全員育人，全方位育人的意識。技工教育階段是青少年世界觀、人生觀、價值觀形成的重要階段，能夠抓住這一階段，加強德育教育，具有十分重要的現實意義和極其深遠的歷史意義。校園文化的健康發展可使德育工作的教育效果更好，它作為青年學生易于接受的教育載體，在教育中最能發揮自身的優勢，寓教育于健康向上的校園文化娛樂活動之中，既可以陶冶情操，又可以提高審美情趣和道德修養，提升了全校師生的道德境界，使全校師生為了共同的遠大目標而團結在一起。
2 建設企業式校園文化的必要性
校園是育人的載體，而校園文化氛圍則是學生成長學習的精神源動力，技師學院擁有優秀的校園文化才能凝聚成學校的核心競爭力、才能打造出一流的學校品牌。2009年12月總書記在視察珠海市高級技工學校時就提出“沒有一流的技工，就沒有一流的產品”，這對新時期的技工教育指明了方向，而技師學院要培養出一流的技工人才就必須順應社會的發展和市場的需求，為當地經濟社會發展服務、為當地企業用人需求服務，突出技工教育的特色。因此，一流的技工與一流的企業有著密不可分的緊密聯系，技師學院畢業生將直接走上企業的技術技能崗位，在校的學習教育本質上也是一種就業教育，企業需要學生走上工作崗位便能適應生產需求、發揮自身價值解決實際問題，這迫使學生在校期間就要學習接受企業的文化理念與生產管理制度，因此要實現技工院校畢業生與企業生產崗位“零距離”對接目標，不僅要求學生在專業知識與技能操作方面與企業生產崗位“零距離”對接，更需要學生在思想觀念與價值觀念方面與企業文化“零距離”，建設企業式校園文化氛圍可使技師學院學生在校期間主動學習和接受先進企業的文化理念與生產管理制度，大大縮短技師學院在校學生與一流企業員工之間的思想理念差距。
3 企業式校園文化育人的主要內容
3.1 建設企業行為準則文化
企業行為準則是企業理念中對企業及員工進行總體約束的標準原則，經常強化宣傳，能使企業及員工以“行為準則”約束自己，在行為自律中，樹立企業的良好形象。技工院校應該積極借鑒一流企業的員工行為守則，以“引廠入?！钡哪Ｊ綄⑵髽I的行為準則要求貫穿于整個教學管理過程中，企業的主體是“員工”，學校的主體是“學生”，學生即是員工，作為一名員工應該時刻銘記在日常工作中必須遵循的一些基本原則。首先要“守時”，嚴格遵守企業的出勤制度與要求，應按照規定時間上下班、不遲到、不早退、不擅離職守，工作時間不做與工作無關的事情等，學生在校的上課與實訓等項目活動老師可視其為工作，嚴格管理、讓學生在校期間就樹立強烈的時間觀念，自覺遵守各項規定和要求。其次，要牢固樹立“愛清潔講衛生”的行為習慣，學校要引入企業的ISO9001質量管理體系標準，在教室及實習實訓場所應遵守“整理、整頓、清掃、清潔、素養、安全”6S標準，提高效率，保證質量，使學習工作環境整潔有序，預防為主，保證安全。作為技師學院畢業的學生將來會成為企業生產管理一線的主力軍，占據整個企業員工的主體，因此在校期間就應該增強員工的團結協作精神、增強集體榮譽感，發揚團隊合作精神，處處維護企業形象，將公司利益放在第一位，不做有損企業形象的事，建設企業行為準則文化使廣大學生養成良好的工作行為習慣，讓在校學生有更多的機會置身于真實的職業環境中，真正實現企業管理理念和教育理念的有機融合。
3.2 建設企業化的校園環境文化
校園內良好的學習環境和生活氛圍，時刻激勵和鼓舞著校園內的每一個人，發揮著無聲勝有聲的教育意義。校園環境文化建設是學校硬件基礎設施建設的重要組成部分，根據技師學院高技能人才培養的實際特點，要重點突出“技能”特點和企業式的硬件環境和人文環境特色，“技”字當先，“技”字為本，校園內各種形象標志，包括校門、?；?、系徽、班徽等都要體現技能特色，不同專業應有所不同，將實習實訓場所設計包裝成真實的生產車間環境，按照企業的安全生產管理要求，張貼各種安全生產標語、質量控制口號、設備安全操作規程等。各種專業實訓大樓，校道等自然景觀的造型設計及內部環境布置都應充分體現相應的行業企業特色，學校硬件建設應立足學校實際，有效地融合時代特色、地域特色和專業特色。同時校園內應加大高技能專業人才的宣傳力度，營造尊重技能人才，努力成為技能人才的良好氛圍，充分利用學校過道兩旁的宣傳櫥窗、閱報欄等宣傳報道優秀企業的用人理念、能工巧匠典范、高技能人才政策、優秀畢業生介紹等。建設企業式的校園環境文化能使學生充分感受到強烈的職業氛圍，鼓舞和激勵著每一位學子你追我趕爭做高技能人才。其次還應積極營造企業化的人文環境，可定期帶領學生參觀企業、舉辦企業講座，讓同學們了解本專業前景，增強本專業的自信心與歸宿感。專業實訓課堂應按照生產車間真實的生產流程與管理模式進行，開始前應當列隊進行班前動員與安全注意事項和紀律強調，檢查是否按要求統一工裝穿著、戴好勞保用品并佩戴好工卡等，嚴格按照規范要求上崗操作，企業式人文環境的育人氛圍為學生以后的順利就業和角色的轉變打下良好基礎。
3.3 建設企業式的理念文化
不同的企業雖有著不同的企業理念文化，但也有著許多的共性。當前經濟全球化的趨勢越來越明顯，技工院校的發展應樹立國際化的視野、市場化的運作機制、企業化經營的辦學理念，在競爭激烈的市場環境中，努力提高對國內外市場的適應性，充分運用自身優勢，抓住機遇，樹立品牌戰略意識，將學院做大、做強、做優，積極培育在行業企業中具有代表性和影響力的名牌專業和精品特色課程，創建國家級示范校，提升學院的辦學形象，增強學院的核心競爭力。牢固樹立“安全第一、質量為本”的管理理念，時刻將“安全第一，預防為主”的思想觀念貫穿于整個教學活動中，克服麻痹思想增強學院內部應付突發事件和自防自救的能力。在教育教學手段和方法上要與時俱進，不斷更新觀念，注重運用現代化教學手段，牢固樹立“以人為本”的教育思想，增強質量意識，在教學質量管理上，視學生就是企業的產品，切實做到不讓一個不合格的產品進入社會。在專業設置上要認真搞好市場調研，根據國家產業發展的需要設置專業，依據企業的實際需求開設相關課程等，積極為地方經濟社會發展服務。
第5篇：對企業文化的認識范文
隨著市場競爭愈發激烈，企業對人才的要求也越來越高。但就目前我國石油化工企業的人力資源管理系統來看，有些地方仍存在不足，無法滿足企業市場競爭下的新職能，更不利于企業的發展。石油化工企業想要得到長足發展，就必須改變原有人力資源的管理模式，只有這樣才能真正提高企業市場競爭的優勢。
二、我國石油化工企業人力資源管理存在的問題
（1）招聘機制不夠完善
由于我國石油化工企業正處于體制改革的階段，所以在招聘和用人方面還沒有達到統一的認識標準。采用傳統的用工機制一經錄用就是崗位終身制，缺乏彈性，很難實現對人才的優化配置。同時，傳統的招聘方式不夠嚴謹，沒有做到公平、公正的原則且隨意性大，嚴重影響了人力資源管理系統的秩序；其次，企業在人員錄用方面自主性較高，沒有經過知識、技能的考核，只要通過人際關系就能得到崗位。這樣的招聘方式不但影響企業的整體效益，還給企業的發展帶來阻礙。
（2）培訓機制偏舊，無法滿足企業要求
開展培訓課程有利于提高企業員工的安全意識和技能。但是，部分企業對員工的培訓工作不夠重視，只是流于形式，根本沒有實際生產的培訓內容。或者是一些管理者為了降低管理費用，縮減培訓課程來減少培訓費用的支出，從而使培訓效果收效甚微。此外，還存在領導挪用培訓經費用作其它項目使用的現象。傳統培訓機制落后還包括石油化工企業的培訓體系不夠健全，主要表現在選擇培訓對象的問題上，由于傳統的培訓體系沒有明確規定培訓對象，人力專員在選擇培訓對象時無章可循，只能聽從領導意愿。這樣的選擇方式導致了培訓人員只是抱著走走過場的心態，反正培訓結束后也不用進行考核。一般情況下，偏舊的培訓機構所使用的培訓內容形式單一、內容枯燥，根本沒有從實際出發，所選擇的培訓內容和培訓形式也沒有任何科學依據，更沒有評估價值可言，導致培訓評估體系形同虛設。
（3）缺乏合理的人才考核機制
石油化工企業的職能劃分不夠明確，導致工作內容和責任不夠清晰，這些都是因為缺乏合理的人才考核機制造成的，也是造成人才流失的主要原因之一。合理的薪酬激勵機制對激發員工的積極性和工作熱情有一定幫助，但部分企業對員工的獎懲卻有失公平，使得人員工作態度懶散、消極，甚至有些員工還會產生不公平、不作為的逆反心理，從而難以實現對員工的統一管理。其次，石油化工企業實行的薪酬制度不夠科學，管理人員與一般員工的薪資相差較大，薪酬沒有與實際的生產業務、績效掛鉤，這樣的薪酬制度難以服眾，從而增加人員流失率。此外，傳統的考核制度實行的是“大鍋飯”制，干多干少都一樣，不但打擊員工的積極性，還嚴重影響了企業的生產效率，浪費人力資源。
三、提升石油化工企業人力資源管理水平的策略
（1）采取標準化招聘機制
更新的招聘機制應能發揮其新職能，滿足企業的實際需求。隨著科學技術的發展，企業不斷引進技術、管理型人才，用以保證企業生產的高效運行。因此在完善標準化招聘機制過程中，企業應該從管理和技術層面上出發，有針對性的選擇人才，不只是增加了人數的數量，還要在質量上也得到提高。
另外，建立的招聘機制應科學、合理。需要做到以下兩個方面：第一，石油化工企業對所要招聘的崗位要有預測性評估報告，包括對崗位人員的要求、標準和期望等，應聘者還要通過基礎的專業測試和技能考核。第二，為了保證招聘活動的公平性，考核要秉持公正公平公開的原則，發現有徇私舞弊的行為要嚴肅處理，并完善招聘考核制度。
（2）提高培訓的效用
石油化工企業應重視培訓的效用。良好的培訓效果對提高員工的技能和素質有很大幫助，且良好的工作環境氛圍有益員工身心健康、心情舒暢。而想要提高培訓的質量，增加培訓投入資金必不可少。其次，培訓內容是整個培訓過程的核心內容，不同的崗位要安排不同的培訓內容，且培訓內容應層層遞進。最后，健全培訓管理體制有利于防范企業風險。因為培訓體制不健全導致管理體制不健全，由此造成企業管理系統上下銜接不上，不利于企業的統一管理。所以，企業要制定合理的建設計劃、培訓計劃和成果反饋等，用以提高企業的管理質量。
（3）建立健全的績效管理機制
第6篇：對企業文化的認識范文
不同的農墾企業在文化建設過程中會有不同的問題，但有幾個關鍵的問題是大多數農墾企業都存在的。只有真正認清和正視這些問題，才能避免農墾企業文化建設誤入歧途。
1.注重形式，輕視內涵
農墾企業文化走形式化的路線是普遍性的問題，此時企業文化已經被口號式和公式化了，而文化的真正內涵被忽略。殊不知企業文化反映的是已經沉淀在企業中的那些約定俗成的行為規范和價值導向，但是部分農墾企業文化建設有名無實，只是滿足于口頭表達上，并不打算采取任何實質性的行動。其實農墾企業文化建設并不在于其華麗的外表形式，關鍵在于其是否能喚起干部職工對農墾事業的認同、對企業發展的認同，并上升到企業上上下下的共同認知和企業精神層面，形式上的東西并不顯得十分重要。
2.停留表面，脫離管理
農墾企業要真正形成文化力，就應該從“文化建設”上升到“文化管理”，把文化滲透到農墾企業管理的方方面面。目前，不少農墾企業文化建設還只停留在表面，出現了“為企業文化而企業文化”的現象，文化建設沒有和企業管理的實際情況對接起來，導致企業文化不能發揮出應有的作用。這突出表現在有的農墾企業不是在生產管理中慢慢生出自己的文化，而是請專門的策劃機構在短時間內就設計出理念、口號以及企業文化手冊等，這看似效率很高，但被策劃出來的企業文化與企業員工沒有任何關系，只能成為擺設。可能回顧農墾企業文化建設的實踐，從上世紀80年代以來，由于企業文化建設脫離了農墾企業經營管理，那些宣稱進行了企業文化建設的多數農墾企業沒有在經營業績上體現出來，不少農墾企業經營業績逐年下降直至連續虧損，其中一些農墾企業甚至被兼并。擁有好業績的農墾企業一定是把自己的文化融入到了管理之中，優秀的文化伴隨著優秀的管理，這才是“文化制勝”的關鍵。
3.缺少個性，疏于傳統
雖然很多農墾企業都在進行企業文化建設，但不少農墾企業全然不顧本企業的區域、歷史、體制及至產業結構等特點，只是一味地模仿別人的做法，提出的一些口號和文化理念與企業實際情況相脫節，缺乏個性化和吸引力。實際上，由于自然資源、生產特點、地域范圍、產業結構和經營機制的差異，造就了不同的農墾企業自己獨特的成長階段和不同的內外環境，企業文化的特征也不盡相同，其行為方式和思維方式當然也會有所區別，而只有基于本企業特點的文化才能發揮出實際效用。因此，不同的農墾企業應該表現出個性的文化色彩，沒有特色的企業文化無異于沒有企業文化。
4.陳舊老套，缺乏創新
當前的農墾企業不僅需要技術創新、知識創新、管理創新，更需要文化創新，文化創新才是農墾企業創新的源泉。只有當農墾企業文化能夠針對企業內外環境，適時調整、創新和變革，才能保證農墾企業進一步發展壯大?？傊?，雖然企業文化已經成為企業界的共識，但是具體到某一個農墾企業，文化建設思路還有很多不成熟的地方。只有認真地總結各方面的經驗教訓，積極引導農墾企業文化建設向著正確的方向發展，才能夠形成良好的農墾企業文化力，從而保障農墾企業文化健康可持續發展。
二、農墾企業文化建設存在的誤區
發源于美日、風靡全球的企業文化，是現代企業管理理念的創新和飛躍。正因為如此，作為新生事物，農墾企業在企業文化建設中不僅存在許多問題和缺陷，而且對企業文化還有很多錯誤的認識誤區。
1.把農墾企業文化等同于思想政治工作
由于歷史和體制的原因，農墾的企業文化建設大多數由政工部門負責，這就給廣大干部職工一種錯誤的認識，把企業文化建設和思想政治工作混淆起來。其實，企業思想政治工作的主要功能是“政治導向”，是要用先進的意識形態，提高企業干部職工認識世界及改造世界的能力，培養有理想、有道德、有文化、有紀律的一代新人。而企業文化偏重于體現企業風貌，是一種高層次的管理藝術，其目的在于引導企業員工形成一種集體觀念和共同價值取向，以提高企業的經濟效益，滿足員工的精神需求。因此，光靠一個黨委書記、一個政工部門，是無法完成真正意義上的企業文化建設的。
2.認為農墾企業文化就是舉辦文體活動
很多農墾企業看到文體活動能陶冶干部職工的情操并增強凝聚力，就用舉辦文體活動來代替文化建設，這種觀點具有相當的普遍性。在這種認識的影響下，許多農墾企業管理者在談到企業文化建設時并沒有抓住農墾企業文化的精髓，只是把舉辦幾場球賽、搞幾次文藝演出以及組織運動會等一律稱為企業文化建設，導致大家將農墾企業文化建設等同于文體活動。
3.認為農墾企業文化就是標語口號
許多農墾企業到處懸掛或張貼各類標語口號，這些標語口號看起來顏色鮮艷、賞心悅目，念起來朗朗上口、鏗鏘有力，因而大家都認為這就是農墾企業文化。實際上這些口號僅僅是企業文化系統建設工程中的外在表現形式的一種，許多農墾企業的實踐證明，形成真正的企業文化是要經過大量的、艱苦細致的工作，花費一代人乃至幾代人的很多心血，經過較長的時期才能逐漸鞏固下來。農墾企業文化的形成是一個漸進的過程，是企業文化被農場干部和職工承認、接受并真心實行的過程，是從實踐到理論、再從理論到實踐的認識深化過程。
4.認為農墾企業文化就是企業標識
把企業文化等同于CIS設計，對精神層面的建構漠然置之。CIS僅是企業文化的外顯部分如冰山露出海面的一角而已。CI系統的作用在于，讓公眾通過該系統辨別企業身份，使之脫穎而出。CIS側重的是企業信息的傳播與企業形象的塑造，而企業文化建設是在企業內部形成強大的凝聚力，使員工萬眾一心共創事業，它的作用重在建設與鑄魂。所以，在重金聘請專家進行包裝的同時，不能忘了如何讓包裝的東西融入自身企業，讓干部職工自覺接受并付請行動。
5.認為場長（經理）文化就是農墾企業文化
第7篇：對企業文化的認識范文
[關鍵詞]企業文化；文化自覺
一、文化自覺的內涵
在文化中，企業文化屬于亞文化的范疇，俠義上講，它是指在某個特定的企業內在長期的經營過程中形成的觀念形態，即精神文化，屬于企業的軟實力范疇。從廣義上講，企業文化包括了精神文化、制度文化、物質文化和行為文化四個層面。
文化自覺最早有我國的先生提出，先生認為文化自覺是指：“生活在一定文化中的人對其文化有‘自知之明’，明白它的來歷、形成過程，所具有的特色和它發展的趨向”。
先生對文化自覺的解釋是站在大文化的立場所闡述的，即在全球背景下以民族文化作為研究對象。其實，文化自覺在微觀的企業層面也具有關鍵性的作用。在一個特定的企業中，如果員工個體對所在企業的文化具有高度的“自知之明”，知道并深刻了解其文化的由來、形成過程及其所具有的特色和發展趨向，那么就能夠在深層次增強的員工個體對企業文化的認同度，并且有利于提升員工對企業的認同度，最終在選人、用人、留人和人才發展上發揮巨大的作用。具有文化自覺的員工往往具有較強的自主意識，能夠清晰地認識企業文化的來龍去脈，并且幫助其它員工更好地認識和認同企業的文化，并將企業文化的精髓外化為企業員工個體的實際行動。
二、文化自覺在企業文化建設中的作用
在中國，有研究表明，小企業的平均壽命只有2.5年，而中小企業的平均壽命只有5年。如何保持企業的發展的持續性成為中小企業首先要解決的問題。保持員工對企業的認同度被認為是解決這一矛盾的有效途徑，而在這一過程中，文化自覺扮演著關鍵的作用。
第一，文化自覺是企業文化自動適應外部環境的關鍵機制。
從生態學角度講，企業之間相互競爭的機制是適者生存，企業的持續發展是在適應外部環境中不斷進行調整，使自身跟外部環境達到和諧狀態的一個過程。在這個過程中，員工對內部環境和外部環境的認識是必須而且重要的。文化自覺則扮演著員工主動認識企業的精神原動力的角色。擁有文化自覺意識的員工不僅對企業文化的由來、演變過程和未來的趨向有明確的認識，再次基礎上，能夠準確地識別環境相對與企業的變化，預估環境的變化對企業持續發展將會產生的影響，從而及時地調整企業發展策略以適應不斷變化著的環境。對環境變化的調整和適應是企業持續發展的前提，因此，文化自覺在這個過程中是一個關鍵的內部調節機制。
第二，文化自覺是企業文化變革的基礎。
企業文化是在企業長期的經營過程中形成的相對穩定的系統，具有一定的路徑依賴效應，特別是相對于較強勢的企業文化來講，員工普遍接受了企業的文化并且內化為自身的價值體系，這一價值體系將會被用來指引員工的行為。當企業的發展面臨變革的時候，相應地需要對企業文化進行變革，而在此過程中首先需要對企業文化進行解凍，再進行變革，最后再將變革后的文化進行再凍結。如果缺乏文化自覺，文化的變革過程將受到員工極大阻止，因為變革因為著不確定性，當人天生的偏好確定的傾向被要求打破時，阻礙便隨即產生。
擁有文化自覺意識的員工則表現出對企業文化的充分認識，能夠清晰地了解企業文化未來的發展趨勢，當企業根據環境的變化需要進行變革時，能夠充分地認識到變革的必要性，并且根據發展趨勢主動地進行變革，將固有的文化體系進行重新地構建，從而再造與環境相適應的企業文化。
三、如何在企業中培育文化自覺
文化自覺是企業文化建設的劑和加速器，能夠快速提升員工對企業文化的認同度，加快企業文化變革以快速地適應外部環境的變化，從而提升企業的競爭能力并維持企業的持續發展。為了能夠在企業中培育文化自覺，需要領導者和員工共同的努力。
第一，領導者要自覺地培育自身的文化自覺意識。
萬能論者認為，企業的領導者是企業生死存亡的關鍵，他決定了企業的一切。從一定意義上來講，企業的領導者是企業文化的設計師、建設者和宣揚者，也是企業文化變革的核心，因為文化的變革大多是至上而下的，領導者的思想在很大程度上決定了企業文化的變革方向。沙因甚至認為，企業的領導者具有創造、管理和變革企業文化的職能。此外，企業的領導者也是企業的榜樣，其言行容易被員工認為是一種典范而在企業中被廣泛地模仿和學習，運用得到，則能夠引領員工的行為，運用不當則可能使員工的價值觀無法凝聚到企業的價值觀上。
在企業文化建設中，領導者應該充分認識到自身對文化建設和變革的作用并加以運用，提升自己的文化自覺意識，利用自身在企業文化建設和變革中的特殊地位，將文化自覺意識傳播給企業員工。
第8篇：對企業文化的認識范文
摘 要 隨著知識經濟的發展和經濟全球化的演進，高校后勤的觀念、思想、文化能否適應時代的需求是至關重要的。若想形成有特色的企業文化，就要秉承“解放思想、開拓進取、提高素質、增長才干、以人為本、服務至上、腳踏實地、師生和諧”的思想理念經營管理。高校后勤工作應結合實際并堅持“三服務，三育人”的原則，研究的同時學習，探索的同時實踐。所以，高校后勤企業文化應在改革中形成自己的特色，這樣才能作為導向更好地引導高校后勤事業更健康地發展。
關鍵詞 高校后勤 企業文化 思考實踐
企業文化是指企業在通過社會主義市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守，帶有本企業特色的共同意識，價值觀念，經營準則，經營作風，企業精神，道德規范，發展目標的總和；是一個企業或一個組織在自身的發展中形成的以價值為核心的獨特文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物，一個優秀的企業背后一定有優秀的企業文化。高校后勤在經歷幾年的積累與沉淀后，面臨著進一步的發展。在此背景下，有目標，有計劃，有組織地進行企業文化建設應該提到高校后勤的議事日程上來。
一、高校后勤企業文化中存在的問題
隨著高校后勤的不斷改革，各個學校都對后勤企業文化建設進行了一定的探索和實踐，領導對企業文化也有了一定的認識。高校后勤形成的企業文化思想包括以下幾個方面：以人為本，嚴于律己，善待員工；腳踏實地，增長才干，員工要虛心學習；服務至上，企業要積極承擔服務育人的責任，提高服務質量；團結友善，知錯就改，不怕犯錯誤。企業文化都有自己的特色，并且對企業生存和可持續發展具有重大影響，這一點高校后勤企業領導層都能認識到。因此，加強后勤企業的建設對企業凝聚力與企業形象等方面有一定影響。
但是，高校后勤企業文化的建設中仍存在某些誤區。
（一）高校后勤企業領導對企業文化了解過于片面。我們在強調企業文化制度的同時不僅要重視員工的團隊創新精神，還要認識到企業的持續發展離不開優秀的企業文化。企業文化的建設應從兩方面入手，增強內在動力促進內部共識；學校與政府努力合作，創建優質的外部環境，加強后勤企業文化的建設。
（二）高校后勤企業文化建設存在的誤區的主要方面：企業文化建設的“娛樂化”與“福利化”；企業文化建設的“項目化”；企業文建設的“遲滯化”；企業文化建設的“斷層化”；企業文化建設的“口號化”；企業文化建設的“表層化”等。
（三）高校后勤企業領導雖然認識到了企業文化和重要性，但是并沒有在行動上付出太多實施，行動與思想上還是存在較大差距。例如：對文化創新沒有充分認識，沒有制定完整的企業文化發展規劃?？傮w來看，高校后勤企業文化建設還處在醞釀探索階段。
二、加強高校后勤企業文化建設的途徑
企業文化理論需要后勤企業的實踐來豐富、完善和提高。后勤社會化改革的不斷發展需要企業文化理論來指導，二者相互依存、互依互導。
（一）企業的生存與發展離不開企業文化，一個成功的企業，一定有其獨特的企業文化。深入了解企業文化的內涵，對提高企業文化的形象有重大影響。企業要從傳統組織行為學的剛性文化轉化成柔性文化，不僅使其具有高度的靈敏性，還能隨企業的外在環境變化而變化，實現以人文本的原則。企業文化的建設應注重兩個方面，一是，開發人的創新意識；二是，注重對創新意識和創新能力的激發，確立企業創新的新理念。現代企業若想使企業文化和時代要求保持同步，就要在變革中求發展，在發展中找機會。高校后勤企業要做的就是在企業文化建設中適應這種變化趨勢，從自身特色出發，不僅要建設獨具特色的企業文化，更要努力使自己發展成為學習型企業，使自己的企業更具活力，適應企業創新發展的需要。
（二）高校后勤企業必須以滿足師生需求為指導，樹立“以師生為中心”的經營理念，打造企業的文化力。為此，企業文化建設要與企業的組織機構，服務質量等緊密結合，以優質的師生服務，良好的企業文化精神，營造良好的企業生存空間。我們應當高度重視企業文化建設，在企業活動中提煉企業精神，塑造企業文化。因為，企業文化是一只“無形的手”，每時每刻都影響著企業職工的信念，是關系到企業業績優劣的重要因素。
（三）構建文化管理模式，積極尋求企業文化的變革與創新，已經不是簡單的僅停留在經驗管理階段，而是從科學管理發展到最高層的文化管理階段。企業文化管理有三個方面：首先，要分析當前文化；然后，決定適合當前企業文化發展的計劃；最后，付諸行動，使企業文化逐步走向成熟。市場競爭愈演愈烈，企業只有具備生機和活力，才能更好地生存和發展。對于一個企業來說，其根本的生存發展的保障是企業文化持續不斷的創新，而企業的創新來源于員工的創新意識和創新精神。企業若想持續創新，員工就要不斷完善自己，使企業文化建設有明確的思路。因此，企業創新的同時也要腳踏實地，求真務實，使企業文化建設不舍本逐木。
（四）企業文化建設要“虛實結合”，企業文化建設不僅要圍繞提高競爭力來提煉企業精神，確立企業目標，塑造企業形象，還依靠對員工的全面培訓，全面提高員工的文化水平和技術水平，從而更好地實現企業文化創新和有效的實施企業文化管理。
（五）加強高校的后勤文化建設，要提高員工的文化活動組織能力，抓好以下三類活動。一是，讓員工在文體活動中緩解緊張勞動得到文化熏陶；二是，給員工送溫暖，讓員工在福利活動中解決實際困難，增強企業的凝聚力；三是，讓員工在崗位競賽活動中，領會愛崗敬業精神。通過這些活動，使員工真正體會到關心、理解、尊重、愛護他人的快樂，從而凝聚人心，調動員工為企業做貢獻的積極性。
總之，我們必須清楚地認識到，高校后勤企業文化建設的重要性。文化處于重要地位，企業改革需要文化的支持，企業經營需要文化的推動，發展戰略需要文化的開發，企業管理需要文化的調控，企業形象需要文化的塑造，企業聲譽需要文化的傳播。高校后勤企業文化應在改革中形成自己的特色，這樣才能作為導向更好地引導高校后勤事業更健康地發展。
參考文獻：
[1] 魯智勇.對高校后勤企業文化的思考與實踐.[J].華北水利水電學院學報（社科版），2005（09）26.
第9篇：對企業文化的認識范文
一、企業文化觀念的誤區
企業文化之所以沒起到應有的作用，成為了一項純成本活動。主要原因在于：
1、大多數企業從事的所謂企業文化建設活動，都是“正確”而“時尚”的，而不是“針對”而“適合”的，都是人云亦云的口號，不是企業獨有的本質內涵揭示，對企業開展日常經營管理活動毫無幫助。
2、大多數企業都認為，企業文化主要是一種組織文化，是企業與員工之間的一種精神契約，是一種幫助企業提高員工工作效能，從而提高企業效益的手段。所以，企業文化不關乎企業與社會之間，企業與其他法人之間的關系約定或看法。這樣的觀點，大大降低了企業文化的“戰略性”價值。
二、完整的企業文化觀點
筆者認為，企業要想從“企業文化”的相關活動中獲益，而不是徒具形式，乃至得到相反的效果，需要對企業文化和企業核心業務的血脈聯系、對企業文化與企業領導層人格和價值選擇的血脈聯系有深刻、正確的理解，并采取切實有效的實踐措施。
討論企業文化，應該從兩個層面著手。一方面，企業文化是形而上的哲學觀念，需要打上企業領導層（創始人）的人格和價值觀烙??；另一方面，企業文化更要扎根企業業務運營，有關它的表述和活動必須切中業務運營的要害，抓住企業成功的關鍵因素，切實指導運營。從根本上講，企業文化源自企業的運營實踐，源自企業領導層（創始人）的根據企業運營實踐做出的選擇，又在更大范圍內指導企業的運營實踐。
根據源自企業運營實踐，指導業務實踐的表述，企業文化的內容和內涵不能漫無目的！筆者認為，企業文化的精髓可用兩個方面，四類要點來概括。
第一方面，企業與社會的關系。
第二個方面，企業與員工的關系。
其中第一方面包括兩個要點：一、企業為什么存在？其核心使命和目的是什麼？二、企業如何存在？其核心的價值觀和行為規范是什麼？第二方面包括兩個要點：一、企業對員工的核心要求是什麼？二、企業對員工的核心承諾是什麼？
三、完整的企業文化框架
企業文化的框架主要包括四個方面：企業的核心使命和目標，企業的核心行為準則，企業對員工的核心要求，企業對員工的核心承諾。
1、企業的核心使命和目標
何謂企業的核心使命和目標？筆者認為，企業的核心使命就是企業設立的目的，是企業存在的價值；而企業的核心目標則是企業設立的一系列階段性經營目標，以支持企業核心使命的方向。
進一步講，企業的核心使命和目標實質就是企業經營者的“經驗性、知識性的認識和觀念”，是企業領導層根據自己的人格和價值選擇對這些“認識和觀念”的選擇性信奉。
對已有一段歷史的企業來講，這些“認識和觀念”來源于：
a：企業走出生存壓力地帶，總結企業為什麼能夠活下來時得出的核心論斷！
b：企業根據在發展過程中對行業、客戶、業務的深刻認識，得出的關于企業如何能夠進一步發展壯大的核心論斷！
對新創立的企業來講，這些“認識和觀念”則主要來源于創始人對相關企業的觀察、總結和在其中的工作、實踐經驗。
2、企業的核心行為準則
筆者定義的企業的核心行為準則，主要指企業作為一個法人實體，作為一個整體在與供應商、下游合作廠商、競爭者、政府機構、客戶和顧客、中介機構以及社會發生關系時遵循的一些行為準則。
與企業的核心使命和目標一樣，企業的核心行為準則也是一些“經驗性、知識性的觀念和認識”，只不過這些觀念和認識相對“次要”一些，是為支持上一層次“觀念和認識”而存在。也就是說，企業的核心行為準則仍然來源于企業對生存、發展以及企業經營各環節的運作規律的認識和理解。具體來講，包括企業的自身實踐和總結，以及企業外部學習經驗和總結。
3、企業對員工的核心要求
企業要實現自己的使命和目標，要兌現企業價值觀和行為規范的承諾，唯一的途徑就是通過員工的言行。為保證企業作為一個整體遵循核心的行為準則，實現其核心使命和目標，就必然要求員工個體必須遵守一定的行為規范，這些行為規范就是企業對員工的核心要求。
筆者認為，企業對員工的核心要求是企業整體價值觀和行為規范的“內化”。主要體現為，對員工在工作中，乃至非工作中的要求。具體又包括兩個方面：（1）工作：在工作中的行為規范要求；（2）人品：做人做事符合公司領導層價值觀選擇。
4、企業對員工的核心承諾
企業不可能只要求員工付出，必須在對員工提出各種要求的同時，明確企業對員工的各類承諾，并有一系列措施保障其執行。包括：公正、客觀地對待每位員工，明確并實質性支付各類報酬。其中關鍵的原則性規范就是企業對員工的核心承諾！
筆者認為，企業對員工承諾必須打上兩個烙?。簳r代特征和社會人性。只有符合時代特征和人性的承諾才能“撓到員工的癢處”，起到切實的作用。具體來講，它包括兩個方面：（1）對員工及員工業績的看法（確立價值標桿）；（2）對有價值的員工的獎勵和激勵承諾。
四、企業文化的意義和用途
1、明確企業的生存哲學，樹立企業的人生觀和世界觀
2、明示員工在企業中的生存哲學，確定企業組織內的游戲規則
3、指引、約束企業戰略方向和發展戰略選擇
4、指導組織結構和業務流程設計，以后者貫徹落實企業文化的內涵
5、指導企業管理制度的設計和執行，以后者固化企業文化的內涵
五、企業文化的操作落實
