人才管理與人力資源管理精選(九篇)

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第1篇：人才管理與人力資源管理范文

[關鍵詞] 河北 產業升級 人才戰略 政策建議

進入21世紀，經濟全球化進程加快，科技進步日新月異，知識經濟時代的到來加速了各國對人才，特別是高科技人才的需求。產業結構的調整和升級必然帶動人才結構的調整和升級。

河北省作為沿海地區的經濟大省，從本世紀90年代初至今近二十年來，經濟結構調整初顯成效，宏觀環境得到改善。但隨著知識經濟時代的到來，以高新技術和信息產業為主導產業的第三產業的迅速崛起，使得河北目前支柱產業由于缺乏核心競爭力，面臨產業升級的極大壓力。而人才尤其高級人才的匱乏，卻是目前產業升級過程中遇到的主要障礙。面對國內國際日益激烈的人才競爭形勢，如何開發、引進、培養、配置人才，發揮自主人才資源優勢，合理配置人力資源，增強競爭力，成為河北當前制定人才戰略的核心問題。一些發達國家或地區也有著類似的發展過程，借鑒其成功經驗，對于準確把握我國產業調整的方向和力度，實施人才戰略將十分有益。

一、英國三次產業結構調整中重視人才的經驗

1.產業結構調整政策。英國作為全球工業革命的發源地，其產業結構調整始于六十年代，興于七十年代，至今仍在進行。到目前為止，在主體上已經基本完成了產業結構調整，形成了以高新技術、金融服務為主的產業結構。與此同時，也對傳統工業進行了必要的改造，保留了部分傳統產業。經過半個世紀的發展，傳統產業在就業機會的提供、所占GDP的比重，都有所下降。更重要的是在產業結構調整的過程中，勞動力的文化結構得到了相應的改變，勞動者的文化素養、綜合素質都得到了不同程度的提高。

2.產業結構調整中重視人才的做法。英國的產業結構調整除了重視城市規劃和基礎建設外，創造人才環境的經驗很有借鑒意義。

(1)人才培養。 產業結構的調整，首先是解決人的素質問題。無論是倫敦、曼切斯特，還是格拉斯哥、愛丁堡以及巴黎新區，進行產業結構調整，首當其沖是人才培養。為了進行大規模、有效的勞動力隊伍的培養和培訓，各級政府都加大了對教育的投入。通過產業結構調整制造大量適應市場需要的新的就業機會，而制造新的就業機會的主要途徑是培育大量的中小企業，特別是從事高新技術的中小企業，這類企業的成長必須依賴于大量的高素質的人才，這就必須有一個高質量的終身教育培養體系予以保障，在人才培養實施過程中也推動了信息化進程。

(2)環境營造。一是提供信息；二是轉變觀念；三是生活環境。盡管歐洲的生活環境總體上看質量都很高，即使如此，為了吸引人才，促進產業結構調整，各地千方百計優化環境，特別重視環境保護，以形成舒適便利、具有特色的生活和工作環境。許多著名城市城市，除了具有良好基礎設施和各種精美的寫字樓外，他們根據高新技術人群的生活方式、價值取向、文化娛樂都與其它產業的人群有較大差異，在住房、娛樂、文化設施等各個方面按照市場導向，做了大量投入，在城市的舒適化、便捷化、多樣化方面成為從事高科技的年輕人的首選之地。

3.河北人力資源現狀分析。

(1)河北人力資源和產業結構現狀。人力資源現狀：河北人口6699萬人，大專以上文化程度占6歲以上人口的比重為3.07%，文盲比重為7.62%，人口總體素質逐漸提高。但比較發達地區如北京兩個數據分別17.55%和4.23%，全省16歲⒍～59歲人口占總人口比重為64.79%，其中在業人口占85.82%，即勞動人口為4340.37萬人，還有615.46萬人的潛在勞動力潛力。

產業結構現狀：河北省是中國北方一個沿海省份， 20世紀90年代以來，經濟增長速度十分迅猛，連續十年超過全國平均水平。經濟總量在全國大陸省份中居第六位，2001年河北GDP完成5578億元，2005年全省生產總值突破一萬億元，達10116.6億元，增長13.4%，是中部地區經濟發展最具活力和發展潛力的省份之一。自然資源豐富，有耕地650萬公頃，是全國糧棉油集中產區之一。海岸帶總面積100萬公頃，海洋生物資源200多種，是北方重要的水產品基地。目前已發現各類礦產116種，儲量居全國大陸省份前10位的有45種。具有建設大型鋼鐵、建材、化工等綜合工業基地和發展煤化工、鹽化工、油化工的有利條件和良好基礎。市場容量潛力巨大，與北京、天津構成的京津冀經濟區內擁有1.2億消費者，市場容量占全國大陸總量的10％以上。

（2）產業結構和人力資源存在的問題。①產業結構方面。目前支撐河北省經濟運行的支柱產業均為傳統產業，新興產業、高科技產業尚處于起步階段，比重較小。工業經濟素質低，市場前景狹小，競爭力不強，發展后勁不足，難以支撐河北省經濟在新世紀快速發展。河北省的優勢產業大都是依礦依農的資源型產業，且多是原材料型產業，技術含量低、附加值低，而深加工、精加工的制造業不僅比重小，而且處于萎縮狀態。大多數工業行業技術裝備陳舊，生產工藝落后，產品質量難以提高，制約著產品升級換代。增長速度明顯放慢，經濟效益低下，財政收入和人均收入水平增速下滑，社會固定資產投資需求不足，經濟發展缺乏后勁，在市場需求地彌合競爭激烈的環境下，不少產業日益萎縮，企業抗風險能力脆弱。工業結構、產品結構、產業組織結構和技術結構的調整進展緩慢，不適應WTO要求，形勢比較嚴峻。

②人才結構方面。與產業不匹配。大量人力資源仍集聚在第一產業,二、三產比例小，尤其第二產業比例偏低，這與河北二產突出發展的要求不適應，與GDP占比極不協調。產業與經濟發展急需的冶金、電子信息、生物醫藥等專門人才匱乏。文、教、衛等服務人才占比過大，創造價值和為主導產業服務能力低。2002年，教育和衛生專業技術人員占了全省專業技術人員總數的83.9％，而農業、科研和工程技術人員僅分別占2.5％、3.14％和5.98％。③分布不合理。首先是地區分布失衡，人才實際分布與產業規劃布局不一致。其次是企業分布失衡，不同所有制企業人才相向發展。外資企業以其相對優越的條件吸引聚集更多、更優秀的人才，而國有企業、民營企業負擔重，缺乏資本和技術優勢，人才凝聚力較弱。據統計，近10年來全省國有企業人才流失嚴重，約13萬人。再次是結構分布失衡，高層次人才缺口較大。目前我省每萬人專業技術人員數僅為134人，其中高層次人才不足0.2％。④流動不均衡。二產人才流動頻繁，一、三產人才相對穩定；25歲左右的青年人才流動頻繁，中年以上人才相對穩定；民營企業人才流動頻繁，外資企業人才相對穩定；熱門人才流動頻繁，一般性人才相對穩定。產生如此不均衡結果的原因有三，一是收入的多寡，二是對企業和自己發展預期不同，三是企業人文關懷的差異。據統計，近年來流出的高層次人才有上升的趨勢，主要集中在電子、機械、電氣、化工、土建、財會、管理、中青年教學人員等專業，且流動方向單一，有一半是流向東部沿海和北京。

二、結論及政策性建議

1.經過前面的分析，可以得到如下結論：

（1）河北目前產業結構發展基本符合三次產業演變規律，可以按照產業發展規律進行有效的戰略定位。

（2）河北具有良好的區位優勢，但對人才吸引力的因素較少。目前產業結構在各項指標數據顯示，存在著人才和智力不足，實施與產業政策相配合的人才戰略是當務之急。

（3）人才結構的不合理相對產業結構不合理更為嚴重，成為制約經濟進一步深化和升級的嚴重障礙。

2.政策性建議。面對新的形勢，本文認為河北省人才戰略應從以下方面調整：

(1)率先”接軌“、快速“搶灘”戰略。市場經濟中的”先發效應“和”馬太效應“非常明顯。哪個地方發展快，人流、物流、資金流、信息流就向那里集聚；哪個地方發展慢，生產要素不僅難以引進，而且還可能倒流。對于河北而言，人才管理體制、運作機制要率先與國際慣例接軌。 一是加快國有企業、事業單位人才管理體制改革與創新。建立企業經營者選拔、配置、約束的市場機制。加快國有事業單位體制改革進程。二是推進國有企業、事業單位分配制度創新，制定生產要素參與分配的操作規范，實現知識向資本的轉化。三是處理好政府與市場的關系，使人才服務機制率先與國際接軌。 政府要用市場方式培育人才中介行業，形成市場的供求機制、競爭機制、價格機制。四是要打開民營經濟人才發展空間，將其納入整體性人才資源開發的軌道。

(2)實行人才與經濟、科技、教育“一體化”戰略。在經濟全球化潮流中，人才開發的內涵正在發生深刻變化，人才、經濟、科技、教育一體化對人才資源優化配置的主導作用日益顯著。實現“一體化”戰略，關鍵在于：一是人才發展要適應經濟社會發展需要。隨著河北經濟社會邁入國際化、市場化、信息化、城市化發展的關鍵時期，人才發展應選擇國際化、市場化、集約化的發展途徑。二是要為人才”柔性流動“提供多方面的服務。優化引進國外智力和人才的政策環境，要充分利用政府和民間的多種渠道，三是支持企業成為人才、經濟、科技、教育一體化的”龍頭“。大力培養高素質的企業家隊伍，培養管理和技術復合型人才，支持一流人才向企業集聚。

3.人才發展“集約化”戰略。實現人才發展集約化，涉及人才培養水準提升、人才投資增長、人才利用率提高、人才結構優化、人才總量調控等。構筑人才高地要突出重點，優化人才結構最為緊迫。在人才行業、產業布局上，要突出抓好教育、醫藥衛生、電子信息、機械、化工、建筑和農業等河北優勢產業”人才主峰”的建設;在人才區域布局上，要與城市化發展緊密結合，與構筑環渤海、環京津的大體系相融合；在人才專業結構上，要以信息化人才為重點，以中心城市優勢產業需要為目標，培養一支高素質的高新技術產業人才隊伍。要發揮政府調控人才發展的重要作用，通過有效的組織形式，做好全省人才總量平衡、供需平衡、結構調整等工作。

4.實施人才“本土化”戰略。面對經、津大都市、國際跨國公司及外資企業的人才競爭壓力，河北應揚長避短，有針對性地采取”人才本土化”對策。一是著重培養開發河北優勢產業方面的人才，增強企業對人才的有效需求，以優勢產業留住人才、用好人才。二是著力優化人才環境。河北深厚的文化底蘊和依傍京津是經濟和人才發展可資利用的獨特優勢。特別要以事業、感情吸引人才、留住人才。三是重視和發揮民營企業、創業型科技企業的用人機制活，人才決策效率高，人才價值體現充分的優勢。四是充分發揮河北教育、科研的現有優勢，以骨干企業為中樞，以人才為紐帶，與國內外的高校和科研機構結成利益共同體，拓寬人才、智力、信息通道。五是要充分利用河北籍的海外人才資源，在海外設立聯絡點或必要的工作機構，建立河北籍海外人才信息網，吸引他們回河北工作或服務。

參考文獻:

[1]張利群 崔會東 王國貞:加速河北產業結構的優化升級.經濟論壇，2004.10

[2]史俊仙:河北產業結構優化調整策略.合作經濟與科技，2006.4

[3]王伯魯:對產業技術進步與產業結構升級探析.攀登，2000.6

[4]肖 翔 張維林 左都凱:論21世紀企業人力資源管理新趨勢.湖南大學學報，社科版，2001.2

第2篇：人才管理與人力資源管理范文

關鍵詞：知識管理；民營集團人才資源；管理創新途徑

一、新組建民營集團人才資源管理存在的問題

(1)忽視人力資源管理對集團發展的影響。從我國新組建民營集團運作情況來看，多數業主將更多的心思花在項目的開發上，很少考慮集團人才隊伍的建立，不重視知識，不重視人才資源隊伍建設等問題比較突出，有些集團將原有處在管理崗位或技術崗位上具有長期管理經驗和技術的人員全部不予以重用，造成新集團成立不久，即刻陷入癱瘓。

(2)人才資源管理意識及內容落后。由于新組建民營集團受長期家族式管理的影響，忽視了“人―知識―資源”這一人才管理鏈條的存在，將對人的管理誤解為是對人才的管理，造成知識員工的知識資源不能得到充分發揮。人才浪費現象普遍，已經成為新組建民營集團最感頭痛和難以解決的問題。

(3)管理機制落后。由于激勵、監督約束、考評機制不健全和不完善，員工的職業道德、職業態度受到質疑；職業理想、職業規劃受挫；不思進取、工作怠慢；知識創新意識淡薄，有些集團每年在高校學生就業時招到的是一時找不到合適單位的畢業生，但當經過一段時間實踐培養和鍛煉，具備了一定的適應能力和解決問題的能力時又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業培養高校就業人才的基地。

(4)缺乏長遠的人才資源戰略規劃。在人才資源管理方面，很多集團似乎沒有明確而合理的人力資源架構，集團從吸收、培養到重用等都存在盲目性。結果自己培養的人才要么是不符合專業發展方向，要么是好專業培養完就走，使人才隊伍建設始終在低谷徘徊。

(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管理的結合。大多數集團公司內部缺乏重視知識員工地位的氛圍，強調的是可以量化的硬管理標準，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴重制約了知識員工的主觀能動性和智慧的發揮，抑制了知識員工的工作積極性和創新性，特別是集團人事管理未把企業文化納入到人力資源管理中，使文化在集團中所具有的動力、導向、凝聚、融合及約束功能都沒有被很好地挖掘出來，人才的責任感、職業理想成了一句空話。

二、新組建民營集團人才資源管理實施知識管理的必要性

(1)知識管理是集團人才資源管理創新自身發展的需要。從我國民營企業運行的實際來看，多數集團壽命短暫，甚至有的如曇花一現，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國市場經濟的進一步發展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營集團人才資源管理創新必須成為集團的管理重心。通過人才資源管理創新實施知識管理，以促使集團加快人才資源管理創新的步伐，將集團所需知識與集團的經營達到最佳結合，這些正是新組建民營集團能得以生存并發展的根本。

(2)科學的知識管理模式可以使集團人才資源管理創新實現有效管理。集團通過實施人才戰略來謀求發展，必須引入知識管理的管理模式，采用現代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識這兩大管理要素，使員工所擁有的知識得到最充分的運用，并對其更加合理地組合，其中對人的智力這一核心要素的挖掘最為關鍵。

(3)人才資源管理創新實施知識管理符合新組建民營集團自身特點的要求。新組建民營集團多是在小規模基礎上發展起來的，在管理者素質、融資、對人才的重視程度及培養力度等方面不僅與國有企業存在差別，就是與有一定發展歷史的民營集團相比較，都顯現出自身的特點。因此，民營集團的發展也就需要充分發揮智力資本和人才優勢，提高研發、適應市場環境及創新能力，這在客觀上決定了新組建民營集團不僅需要進行人才資源管理創新，也更需要在這一過程中實施知識管理。

(4)實現對人的管理到對知識資源的管理。新組建民營集團必須將對人的管理上升到對知識資源的管理上來，在人才資源管理創新中實施知識管理，已經成為提高集團競爭力的重要內容，即通過知識管理，將關鍵性的知識員工視為管理的主要對象，通過調動和發揮每一位知識員工的積極性和創造性，引導知識員工為集團經營目標的實現發揮作用。因此，新組建民營集團要實現管理的合理化、科學化及創新性，就必須強調人的價值和作用，從而實現對人的管理向對知識資源管理的轉 變。

(5)集團人才資源管理創新實施知識管理是市場競爭的需要。隨著市場經濟的不斷發展和完善，新組建民營集團能否抓住高素質的人才并充分發揮其應有的作用，將直接關系到集團的成敗。而人才資源管理創新實施知識管理，將有助于集團更加重視高素質創新人才機制的健全和完善，造就一支能適應市場競爭的集團人才隊伍，來滿足市場對人才培養和創新技術的需要。

(6)人才資源管理創新實施知識管理，強化人本意識，堅持以知識員工為中心，推動集團發展。“人本意識”，就是指以人為考慮一切問題的根本，這種思想直接引申出以知識員工為重心的管理意識。我國民營企業是國民經濟發展的重要組成部分，在帶動我國經濟發展中發揮越來越大的作用。因而，強化人本意識，以知識員工為重心，可以為創造和諧社會作出重要貢獻。同時新組建民營集團的發展，關鍵也需要集團在人才資源管理中形成精英隊伍的穩定和對集團所作出的貢獻。因此，要整體改變我國民營企業發展的現狀，使新組建的民營集團發揮強大作用，就必須在企業管理中強化改革創新意識，特別是人才資源的管理創新。知識管理與民營集團人才資源管理創新的關系如下圖所示：

三、集團人才資源管理創新的內容和途徑

(1)高層管理者對人才資源管理觀念、管理思想的創新。市場經濟條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團最重要的資源。“將帥無能，累及三軍”，一個好的集團肯定有一個好的業主。我國民營經濟發展的歷史和實踐證明，那些從無到有、從小到大、從弱到強的民營集團都具備高素質人才和高管理水平。因此，在激烈的市場競爭中，新組建民營集團人才管理工作的好壞，已成為集團能否適應市場經濟要求并在競爭中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對“人”的管理轉變為對“知識”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹立一種知識管理理念，重視集團的知識資產，并把工作重心從管人到管理知識的轉變及以人才資源的開發、利用及效果評價上。

(2)管理內容的創新。人才資源管理思想的創新，實質上就意味著管理內容的創新。在人才資源管理中，“人”是知識的載體，是知識管理的對象；人的“知識”是管理的內容，而管理的“實質”是人所擁有知識資源的運用和創新。管理對象、管理內容、管理實質是人才資源管理客觀上形成的不可分割的鏈條，這一鏈條的管理實質是對象、內容和實質的結合，管人就是管人的知識，而管理知識就是將每一個體的知識形成組織的資源，并使資源能為組織帶來效益。同時，明確了管理的對象、內容和實質，還必須深入分析“人、知識、資源”這一鏈條上每一個環節所體現出的價值。也就是說，這三者是一個統一的整體，有人不一定有知識，有知識不一定能成為組織資源，只有將人、知識結合起來，并通過知識管理的理論和方法，將每一個體的知識轉化和整合成為組織自身的資源，才能為組織帶來效益，甚至是不可估量的效果。

(3)管理機制的創新。通過集團在激勵約束、知識創新、監督及考核等管理機制的建立和創新，使每一位員工各盡其職、各盡其能、各盡其用，自覺地、不斷地獲取知識，提高和發展自己的能力，并通過考評機制的創新來驗證每一位員工的能力和業績。

(4)管理模式的創新。管理模式的創新就是以人才資源的有效管理作為知識管理的核心，這是以人為本的現代管理文明的基本標志。人才的管理就是以人為本的管理，其實質是“知識第一，質量和服務第一”，只有重視了對人的管理，才能做到對人的知識管理，也才能將個人知識組合成為組織的知識資源。而在運用知識管理對人才資源管理創新的整個過程中，必須考慮到人是精神文化屬性的主體，是有個人的奮斗目標的，因此，應在尊重個人目標的前提下，實現個人目標與組織目標的結合。

作者單位：南陽理工學院商學系

參考文獻：

[1]林澤炎.現代人力資源管理[M].北京:中國人事出版社,1999:89-95.

[2]林澤炎.企業現實人性與現代人力資源管理[J].智囊，2000,(1):63-65.

第3篇：人才管理與人力資源管理范文

【關鍵詞】浙江中小企業；高職教育；高技能專門人才

【中圖分類號】G562.65 【文章標識碼】A 【文章編號】1326-3587（2013）09-0001-02

浙江省是經濟大省，同時也是中小企業大省，根據浙江中小企業局統計年報顯示：浙江現有大型企業194家，中型企業4245家，小型企業90多萬家，其中，中小型企業占了全省企業的94%以上，銷售收入與利潤均占70%以上。從數據可以看出中小企業的發展對浙江經濟有著重大的影響。中小企業已經成為浙江經濟發展的主力軍，他們為地方為社會創造了大量的財富，同時也創造了大量的就業機會，成為社會經濟發展的穩定器，科技創新的推進器。中小企業作為浙江經濟主體，已經成為人才需求的最大載體，這些企業面臨著產業結構性調整，管理換代以及二次發展的現狀，大量需求高層次管理人才和專業技術人才。

浙江經過20年的發展已經成為高等職業教育大省，在一定程度上反映了高職教育與地方經濟社會發展的關聯程度。浙江經濟發展的脈絡是以中小企業經濟為主體，要想打造先進制造業基地，除了需要相當一部分的高素質勞動者外，還必須培養和造就一大批高技能專門人才，傳播和應用高新技術，推動技術密集型產業發展，正因為這樣，浙江省政府將高職教育納入到經濟建設和社會發展的總體規劃中，以期實現高職教育與經濟發展的良性互動。高職院校為浙江中小企業培養專門人才也就成了高職人才培養的定位。事實也證明了這一點，麥可思研究院對浙江省2008屆大學畢業生半年后的調查研究顯示，有69%的高職畢業生就業于民營和個體中小企業。高職教育是培養適應地方經濟發展需要的高技能人才的場所，它的發展必須與地方經濟發展相適應。如何加強高職人才培養與地方中小企業人力資源需求的關聯性，筆者認為高職院校應該從以下幾方面做起。

一、研究地方產業集群發展及產業結構調整、升級對人才結構的要求

高職教育要滿足地方經濟發展對人才的需求，必須根據地方產業結構的演進、生產技術的變化、經濟增長的速度等不斷調整優化自身的發展。地方產業的發展需要相應結構的人才支撐，不同的產業結構對高職教育的學科（專業）體系、人才培養層次與規格具有不同的需求，高職教育要定期研究地方發展規劃，尤其是產業集群規劃，同時加強與人才市場、行業協會、企業的聯系，形成對市場人才需求的快速反應能力，建立起既要滿足地方經濟發展相對穩定的學科專業體系，又要有小而精，快速轉身的急需人才短期培訓體系。

二、研究地方經濟發展模式對職業技術人才的規格、素質要求

近年來，浙江經濟“粗放型發展、低成本競爭”增長模式受到很大沖擊，企業要生存要發展就必須創新發展模式，加快轉變經濟增長方式，加快技術創新步伐、提高產品技術含量，增加產品附加值，對先進技術進行消化和再開發。所有這些集中在人才的培養方面，培養和造就一批具有較強能力的研發、創新人才是企業發展的關鍵點。人才培養的模式、人才培養的素質、人才的能力結構成為高職教育人才培養必須面對且認真研究的問題。

隨著國際化程度的加深，浙江省中小企業民營經濟對外貿易迅速發展，中小企業現代化管理明顯滯后于企業國際化經營發展需求。浙江省中小企業一般由家族制起步，丈夫是董事長，妻子是總經理，父子兵多，企業缺少職業經理人和技術人員，經營理念落后，內部管理制度和組織結構不健全，人力資源管理上存在先天不足，中小企業迫切需求高素質管理人才。高職學生是中小企業職業人員的后備軍，他們有的會接父輩的班，有些成為中小企業的新生力量。高職教育要思考如何為學生提供一個有競爭力的起點，使其能夠勝任今后要面對的工作，并為其終身學習和持續發展打下穩固的基礎。在人才培養方案與過程中，使學生所學的理論與實踐有機地結合起來，培養學生的實際應用能力，培養學生高度的社會責任感、完善的人格、民族自豪感和愛國主義精神。

三、研究科學技術轉化為現實生產力，實現高職院校服務社會的功能

高職院校開展社會服務是高職教育發展的必然趨勢，是區域經濟社會發展的客觀要求，是院校自身生存發展的需要，這已經成為共識。高職教育的社會服務主要體現在下面幾個方面：

（1）創新人才培養模式，培養社會需要的高技能人才。

高職教育服務社會的第一個功能就要體現在培養“適銷對路”的人才上。專業是高職院校與社會聯系的紐帶，是學校適應地方經濟發展的關鍵環節。高職教育要針對人才市場需求的發展變化、區域經濟和行業經濟的發展設置專業、孵化專業和發展專業。研究專業針對的就業崗位對人才知識結構、能力素質的要求，以職業化目標為工作導向，遵循學生成長、成才規律，精心設計課程體系、安排課程結構、選擇課程內容，真正把學生培養成“適崗性”的高技能人才。

（2）開展職業培訓，為社會、行業、企業提高勞動者的素質。

浙江近百萬家中小企業對人力資源的需求非常大，但當前的突出問題是人力資源供求關系不對稱，近幾年出現的用工荒暴露出企業急需的人才難找，普通求職人員又找不到工作，用工荒實際上是技工荒。職業技能開發是釋放人力資源潛能的核心。對農民工開展職業技能的培訓有利于實現農民工向現代產業工人的轉身；有利于緩解企業技術工人短缺的狀況。統計數據顯示，浙江省中小企業中農民工占職工總數的90%以上，如此龐大的群體，其素質狀況和創造性如何，對未來現代化的推進至關重要，提高農民工的素質是產業優化升級的要求。如果能夠創造一定的條件使他們在最短的時間內學會并掌握產業升級所需的勞動技能，無疑是現階段大量造就產業工人的一條捷徑。高職教育要將培訓農民工的職業技能和素質這一社會服務功能承擔下來，發揮智力優勢，與中小企業建立協作關系，保持信息互通，精心編寫適合中小企業員工崗位需求的本土化教材，促進農民工向產業工人轉變。

（3）開展技術服務，為行業和企業解決應用技術難題。

職業教育的實質作用是將技術潛在的生產力轉化為現實生產力。高職要密切關注行業、企業的需求領域，敏銳地洞察社會熱點，捕捉行業企業的需求變化。高職教育的科研管理要迅速地對行業、企業提出的市場需求作出反應，通過與行業、企業的合作，積極為社會提供技術開發與服務，要為教師搭建與企業合作開展應用性技術研究的平臺，建立企業與學校合作與互動的機制。作為服務經濟社會發展需求的高職教育，必須緊扣地方時代經濟社會發展脈搏，適應社會和市場需求而“變”、跟著產業結構調整升級而“走”， 才能真正彰顯出其勃勃的生命力。

【參考文獻】

1、王俊，人力資源對浙江區域經濟發展的影響 今日科技2004.3

2、傅京燕，中小產業集群的競爭優勢及其決定因素 外國經濟與管理【M】3.3

3、王緝慈等，企業集群與區域發展 【M】創新的空間 北京大學出版社2001

第4篇：人才管理與人力資源管理范文

關鍵詞　企業；人力資源；信息化；管理

前言

信息化人力資源管理是企業在一定的組織管理基礎上，綜合運用各種信息技術，同時與現代化的管理理念和管理手段相結合，輔助管理者進行人力資源決策和管理。企業人力資源管理實現信息化，既是一個技術系統，又是一個管理系統，它不僅可以提升組織效率、節省開支，還可以增加企業利潤、提高員工的滿意度，是現代技術與企業業務的高度融合。為此，選擇真正適合企業自身的人力資源管理信息化系統，使信息化人力資源管理與組織完好匹配，不僅要在技術層面上給予足夠的人力、物力支持。而且在觀念、組織基礎、人員等方面也要進行創新和完善。

一　企業人力資源管理信息化存在的問題

(一)專業的人力資源管理人員匱乏。從20世紀50年代至今，企業人力資源管理已經歷了三個發展階段：第一個階段是人事管理；第二個階段是人力資源管理；第三個階段是人力資源開發與經營。而人力資源管理是因外資企業的大量涌人而開始的，至今不過短短10余年時間。對企業而言，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品，很多企業將人力資源管理概念的引入變成了“形象工程”的建設，只是簡單地將傳統的人事管理部門改頭換面成人力資源管理部門。這就使得企業在人力資源管理與開發上還處于比較基礎的階段。同時，由于企業管理者觀念上的差異和國內人力資源管理學科的不健全，導致經過專業培訓的人力資源管理人員匱乏，很多非專業出身的人力資源管理者也并沒有系統地掌握現代人力資源管理體系的內容與業務流程，很多人力資源管理人員沒有認識到人力資源管理信息化的重要性和緊迫性。

(二)信息化的內容主要集中于事務處理。企業人力資源管理信息化的內容包括：人力資源規劃、工作分析、招聘、考勤、績效考核等多個方面。目前，企業人力資源管理信息化主要集中干人事、薪酬、招聘、考勤等事務處理，對人力資源規劃、工作分析、自助服務等內容涉及很少。據調查發現，絕大部分企業在人力資源管理信息化方面還處于起步階段，超過70％的企業還沒有引人人力資源管理信息系統。在已經實施人力資源管理信息系統的企業里，18％的企業需要更換系統。其原因包括系統功能太簡單；人力資源管理業務流程需要改善或改變；系統缺乏穩定性、速度慢等。企業人力資源管理信息化最多的內容依次是人事信息管理、薪資、報表、考勤、招聘、福利等。

(三)缺乏突出廠商和軟件產品。人力資源管理軟件產品的發展是企業實施人力資源管理信息化的基礎，企業人力資源管理信息化服務提供商市場尚未成熟，人力資源管理軟件產品的開發都還處于起步階段。雖然人力資源管理軟件已有10多年的發展歷程，但仍處于產品不規范、廠商過于混雜、企業未領會人力資源管理軟件真正價值的“初級階段”。目前，大大小小的軟件供應商有幾百家，水平參差不齊。有些供應商的目的僅在于出售產品，至于很多企業所關心的業務流程重組、售后服務和產品升級等，他們不會也無力去考慮。一些軟件產品仍以傳統的“人事管理”為中心，不能適應現代人力資源管理的需求。因此，尚未形成突出的人力資源管理軟件品牌，就市場占有率而言．占有率最大的也不超過10％，企業大多以自我開發為主，比重占38.2％。

(四)缺乏足夠的資金支持。資金問題是企業實施人力資源管理信息化面臨的普遍性問題。雖然人力資源管理信息化能降低企業成本，但那只是在實施以后產生的作用，而在實施過程中需要投入大量資金。不論是自行開發還是購買軟件產品，都是一項重大投資。一些規模較小、效益較差的企業，哪里還會考慮將巨額資金用于投資人力資源管理信息化建設，至于購買人力資源管理系統產品同樣也會面臨資金問題。首先，購買人力資源管理系統時成本會較高；其次，還要支付人員培訓費用、系統維護和升級費用等，這對企業來說將會是一筆不菲的成本。

(五)人力資源管理者應用it的能力不夠。企業實施人力資源管理信息化，對人力資源管理人員的能力，特別是應用信息技術(it)的能力提出了更高的要求。在對一千多企業人力資源管理經理的調查中，超過一半的被調查者信息技術應用能力一般。其中，在已實施人力資源管理系統的企業中，人力資源管理經理it應用能力在中等以上的接近一半，占46％。而在未實施人力資源管理系統的企業中，人力資源管理經理應用能力在“一般”和“基礎”水平的占68％，這也就是說他們只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網獲取信息的能力。由此可見，企業人力資源管理者it應用能力普遍不高，尤其是在未實施人力資源管理系統的企業。人力資源管理者的信息技術應用能力不夠，會阻礙企業人力資源管理信息化的進程，影響人力資源管理系統的實施效果。

二　企業人力資源管理信息化構建路徑

結合前文的分析，企業人力資源管理信息化的構建應著重加強以下幾方面的工作。

(一)注重信息化建設的“本土化”

從當前來看，借鑒發達市場經濟國家企業人力資源管理經驗固然十分必要，但創建適合企業特點的“本土化”的人力資源管理制度更為關鍵。因此，企業人力資源管理信息化建設應堅持按照“整體設計、統籌安排、分步實施”的原則，從企業的實際需要和所處的發展階段出發，針對當前所面臨及發展過程中將遇到的各種實際問題，找準切人點和突破口，為實現企業中長期戰略發展規劃提供全面有序、動態前瞻的解決方案，才能保持企業持久的競爭優勢。

(二)加強企業復合型信息化人才的培養

企業中具有計算機專業知識的人力資源管理人員，是人力資源管理信息化的根本，任何先進的技術和管理理念離開了能駕馭它們的人的參與和執行，其效能都將大打折扣。

因此，必須從戰略發展的高度，充分認識人才培養的重要性、必要性和迫切性，加強對信息化人才的培養和儲備工作，把培養、吸引和用好人才作為一項重大的戰略任務切實抓好，努力營造一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的良好企業文化氛圍，形成一個相對完善的復合型信息化人才的選拔任用、激勵約束機制，以適應現代組織人力資源管理的發展方向。

(三)積極推進人力資源管理體制和理念的革新

企業人力資源管理信息化不是簡單地用計算機代替手工勞動，也不是將傳統的管理方式照搬到計算機網絡中，而是借助于現代信息技術，引進先進的管理理念和方法，對傳統的、不適合市場經濟要求的落后管理模式、僵化組織結構、低效管理流程等進行深刻的變革。如果傳統的管理體制不改革、舊的組織結構不整合、落后的管理模式不改變，即使使用了計算機和互聯網，信息化的優勢也難以發揮，企業管理水平也難以提升。

因此，對目前大多的企業而言，推進企業人力資源信息化建設，必須同時推行人力資源管理體制和管理理念的革新，使信息技術、機制創新、理念革新形成良性互動，相互促進與支持，才能獲得真正意義上的成功。

第5篇：人才管理與人力資源管理范文

隨著我國改革開放與經濟方針的不斷深化，基層企業單位人力資源管理與財務管理面臨新的問題與挑戰，作為企業管理中的兩個主要方面，其管理質量和水平的高低將直接影響到企業單位的成本和工作效率，這就需要企業單位結合自身的實際情況，總結在管理過程中出現的問題，仔細分析原因，進而作出針對性的改進，以發揮企業自身在經濟建設中的作用。

（一）人力資源管理現狀與存在的問題剖析

1.管理和服務理念相對滯后

基層在落實各項工作和進行資源配置的過程中，企業單位未對人才隊伍建設和人力資源管理給予足夠的重視，人力資源管理偏向于傳統意義上的黨政機關人事組織管理模式，在實際進行人才統籌配置和協調時，沒有根據人才資源的素質進行崗位劃分，而取而代之的往往是領導的主觀意識和傳統的經驗，沒有做到人盡其用，嚴重影響了機關企業單位的工作效率，對人才的激勵也不夠明顯，挫傷了員工的積極性和進取心。

2.人才隊伍的引進和管理混亂

基層企業單位在進行人才的配置上缺乏公開、公正、公平的原則，在人才隊伍的建設上沒有形成成熟的、科學的管理機制。這主要體現在很多崗位的員工素質參差不齊，且一人多崗的現象十分突出，在人才隊伍的引進、晉升和培養教育方面沒有系統的管理章程和辦法。對人才的培訓和教育力度不夠。

3.人才激勵機制缺乏

人力資源管理的目標就是通過有效的方式和手段提高員工工作的積極性，以為企業和社會創造更多更高的價值。而當前基層企業單位在人才的激勵制度和具體實施細則方面完全沒有建立起自己基本的框架。當前基層對員工的績效考核仍然停留在領導的主觀評價上，沒有通過多種科學的渠道對員工工作的各個方面進行全面系統的評估，員工的工作效率與業績未與個人的薪資進行掛鉤，這導致很多員工松懈懶散的工作態度。企業單位也沒有對有突出成績的員工進行獎勵，這都是人力資源人才激勵機制不健全的主要表現。

（二）財務管理現狀與存在的問題剖析

1.財務管理機制落后

基層企業單位對財務管理的認識存在誤區，他們往往注重企業單位的財務核算，卻忽視了企業財務管理的?篩鱟鈧饕?工作：財務管理與監督。財務管理重在管理，核算僅僅是掌握企業單位的財務狀況，是財務最基本的工作，而管理是通過對財務狀況的核算和梳理來正確任何財務工作中存在的不足，以分析原因，全面促進財務管理的效率，以更好地為企業的管理做

鋪墊。

例如很多的基層管理部門往往會花費大量的人力、財力和物力資源在日常業務流程、財務報表統計上。有些財務管理方面工作不到位造成的隱患時刻存在，但卻因為管理職責不到位，或者并沒建立管理和監督機制，無法及時發現問題，以至于給企業的財務管理帶來了潛在的風險。

2.缺少科學完備的業績評價體系

基層財務管理重核算輕管理的觀念一直存在，企業在進行財務核算的結果上反應出的東西往往作為衡量企業員工業績的唯一手段，但是在具體財務報表內容和信息的真是有效性方面是否做得科學要打一個大大的問號。這歸根結底是企業缺乏科學完備的業績評價體系，僅僅依靠目標責任的方式進行財務管理已經無法適應新形勢下企業的管理要求，如果沒有對業績評價建立科學的標準，將大大降低企業績效管理與考核的公信力和權威性。

3.財務管理監督機制不健全

當前基層財務管理缺乏有效的監督機制，企業財務管理在監督方面要具備外部監督與內部監督兩個組成要素。往往基層企業單位有內部監督機制，卻缺少外部監督機制。審計人員和監督人員沒有很好地認識到他們工作的重要性，往往在監督工作上敷衍了事，不愿意承擔責任，這對未來企業的長足發展具有很大的阻礙作用。

二、當改進基層人力資源管理與財務管理的建議

人力資源管理和財務管理在基層企業單位管理工作的重要性不言而喻。人力資源注重對人才等資源的有效配置，以達到最優化的工作效率；財務管理側重在財務和核算監督工作中，控制好企業的成本支出，以完善企業日常的經營行為。兩者作為基層企業單位管理工作的兩個方面，對企業未來的持續健康發展具有關鍵作用。

通過以上對當前我國基層企業單位人力資源管理和財務管理方面存在的問題，提出以下建議：

（一）人力資源管理建議

1.創新人力資源管理理念

基層管理工作必須要以“人”的管理作為核心管理目標，要充分認識到人才資源對于提升企業戰斗力的根本意義。企業需通過人力資源管理質量的提升來優化資源配置，促進企業健康發展，要做到“以人為本”，各項工作都要堅持一定的用人標準，做到人與崗位匹配，人的素質能力與崗位的要求匹配。

2.執行嚴格的用人與管人標準

基層企業單位不能因為在基層就缺乏對人才的管理標準，相反，基層工作任務重，管理必須要做到求真務實。在人才隊

伍的引進中，要堅持高標準，用一個實現一個的價值。在人才管理方面要建立科學的辦法與章程，注重平時對人才的培養教育工作，時刻讓他們警醒作為一名基層員工的關鍵作用。

3.建立有效的人才激勵機制

人力資源管理的目標是要調動人才的積極性，以為企業更加高效的工作。這就需要企業結合員工自己，結合崗位的實際情況，讓其能夠在自己的崗位中發揮自己的最大潛能，對于有突出貢獻的員工，在績效評價上加分，要與每個人的薪酬體系結合起來建立打分標準。

（二）財務管理建議

1.轉變財務管理機制，從以核算為主逐步過渡到管理

基層財務管理需要改變以往以財務核算為主，重核算輕管理的老舊觀念，要重視管理工作的重要性，并逐步實現對兩者之間的平穩過渡。要初步建立財務管理的基本框架和體系，自上而下包括決策層、管理層和執行層，決策層從宏觀方面對企業的總體收支情況與未開的經營方向進行指引。職能層則側重對財務計劃進行分析和向決策層匯報，并盡可能提出一些解決辦法。執行層則要按照企業的財務管理章程辦事，三個層級必須統籌協調，建立良性的溝通。

2.建立科學完備的業績評價體系

基層財務管理要與員工的績效評價進行緊密的聯系，同時要多維度、多平臺對員工的績效進行全面、科學、綜合性的評價。以目標責任制的方式評價績效不能充分調動員工的積極性，完成目標就好，沒完成目標就差的錯誤觀念也不能說明管理工作的優劣。企業可以建立領導評價系統、員工互評系統、企業和領導互評系統。一方面可以促進領導員工之間的交流，另一方面也可以全面的考核員工，從各個方面綜合評價員工的業績。

第6篇：人才管理與人力資源管理范文

[2]湘潭大學研究生院 湖南?湘潭 411105;

[3]湖南聯通郴州分公司人力資源部 湖南?郴州 423002）

摘 要 應用型人才培養定位，對人力資源管理課程教改提出了新的更高的要求。同時也提出了轉變教育理念、創新教學方法、變更教學內容的教學新常態。本文結合自身的教學實踐，認為參與式教學是人力資源管理課程教改的主要思路和舉措，以期在教學活動中教學互長，提高學生學習的熱情。

關鍵詞 人力資源管理 參與式 應用型人才 教學改革

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2016.01.061

"Human Resources Management" Participation Teaching

Reform under Applied Talents Training Mode

（[1] Politics and Public Administration Department， Guangxi Normal University for Nationalities， Chongzuo， Guangxi 532200;

[2] Graduate School， Xiangtan University， Xiangtan， Hunan 411105;

[3] Department of Human Resources， Hunan Chenzhou Branch of China Unicom， Chenzhou， Hunan 423002）

Abstract Positioning of applied talents put forward new and higher requirements for human resources management reform program. Also proposes a shift in educational philosophy， innovative teaching methods， teaching contents change teaching new normal. Combined with its own teaching practice， that is the main idea of participatory teaching and curriculum reform human resources management initiatives with the aim of teaching each other long in the teaching activities， improving students' enthusiasm for learning.

Key words human resources management; participation; applied talents; teaching reform

人力資源管理是一門理論和實踐結合極緊密的應用型課程，著重于解決管理和經濟社會中企事業單位人力資源管理實踐中存在的實際問題。隨著應用型人才培養呼聲的高漲，關注實用、注重培養人才應用能力，成為教育培養中的重中之重。提高學生實際操作能力，解決具體問題的實踐能力，更需要以參與式教學優化教學手段和實現教學目標。

1 參與式教學的內涵及特點

參與式教學（Participatory Teaching Method）是一種合作式、協作式的教學法。強調“以學生為中心、以活動為中心、以平等參與為中心”。課程知識傳授方式不是填鴨式，而是靈活和直觀，積極主動、參與、雙向交流的合作教學模式。以此讓學習者去學、想學、懂學、愛學。在寬松的氛圍中體味知識、感悟知識和掌握知識，通過參與案例、實例思考討論，提升理論聯系實際、解決實踐實際問題的能力。參與式教學從目前的研究來看，有以下幾個方面的特征：寬泛、開放的內容教學;問題回答式的教學方式，參考答案式的案例練習;非試卷考試的結課方式。

2 “人力資源管理”課程教學現狀

人力資源管理作為全新的管理理論和實踐，最早于上世紀60年代出現在美國，而在我國的興起則是上世紀80年代。但一經引入，在中國發展迅速，尤其是中國市場經濟的繁榮，帶動植根本土特色的人力資源管理實踐和探索，全國很多大學相繼開設了人力資源管理專業、“人力資源管理”課程。

但是，在一些地方高校，由于開設人力資源管理專業、“人力資源管理”課程的時間不長、教學改革投入不足、師資力量薄弱等條件的影響，人力資源管理教育教學工作仍然存在著較大的問題。這表現在：（1）課程教學目標和教學模式定位不清;（2）教學內容和教學體系過于強調理論基礎的傳授;（3）傳統“板書+PPT”的課程教學手段和教學方法有待更新。

3 “人力資源管理”課程參與式教學改革的必要性

3.1 從人力資源課程的本身來看

現如今，許多高校從傳統管理理論層面上已經發展了一套較為完善人力資源管理課程體系。但我國高等教育進入大眾化時代背景下面向企業生產實踐培養應用型人才的現實需要與培養人力資源管理專家的傳統定位矛盾。應用型人才需要掌握理論，發現、解決問題，這要求在人力資源管理教學和定位中，理論與實踐教學互長。參與式教學實踐強調以教師為主導，學生為主體，讓學生主動參與課堂，主動學習，以團隊為學習的單位，以案例為主要形式，積極討論，發現問題，進而用所學人力資源管理理論解決實踐問題。

3.2 從課程教學手段和教學方法來看

現在很多高校非常注重多媒體“PPT”等現代化教育技術手段的課程改革實踐，課堂教學效率大大提高。問題也隨之而來，網絡教學雖然提供了豐富的教學教材，但這也導致了很多高校尤其是教師在授課時過分依賴“PPT”和網絡，完全被“PPT”所規制，忽略了課堂的互動和參與。引入參與式教學，在教授理論的同時，強調親身參與、全員合作。寓教于樂，在學習中學會學習，愛上學習。

3.3 從學生學習特點來看

大學生們普遍都沒有在社會和職場的經歷，因而無法親身體驗實際工作，對工作的要求沒法形成感性認識，更遑論工作的內容、任職者的資格條件和勝任力特征。因而在學習人力資源管理知識時只是“看書上的理論，聽教師的傳授”，被動接受，生硬消化，再加上中國傳統的應試教育的氛圍，一切學習只為了應付考試，一切學習只為了分數，對理論知識的把握只是停留在表現，缺乏從感性認識到理性認識的升華。知識的升華需要 “歷練”，由傳統課堂教學向參與式教學轉變，知識在參與式課堂中磨礪和檢驗。

4 應用型人才培養模式下“人力資源管理”課程教改實施方案

4.1 典型案例研討

案例研討著重師生互動，以案例分析、討論為基本教學內容，從各個方面尤其是管理實踐能力的提高為目標。教學實踐中的案例是典型案例，強調真實、典型，并且案例中都是含有問題的典型情境。這樣來說，一個教學案例描述的就是一個有著各種疑難雜癥的實際“病例”。描述的是一個教學中的小故事，也是理論應用中“意料之外，情理之中的事”。

人力資源管理課堂中的案例研討以典型案例引入為主要形式，以學生小組討論為主體，小組分組以5～6人為1小組為宜，避免小組內部的搭便車效應，教師適當引導，學生自由討論，在預設的環境和條件下，完成小組任務，得出結論和問題解決的方案。

在這里教師依據教授的內容有針對性的編寫案例非常重要。章節之初精選短小精湛、靈活、針對性強的引入案例，引出章節所要學習的理論和討論的問題，教師可以以口頭或PPT的形式展示;重點難點內容典型案例加強理解;章節末尾選擇綜合型案例覆蓋，承前啟后，案例的選取上可以選擇篇幅較長、有背景介紹的稍微復雜的案例，并可以交由小組課后討論。同時要注意案例要遵循“是什么”到“為什么”、“怎么做”推進。案例研討以學生為主，但指導教師需要掌握學生小組合作的效果和討論焦點，遇到瓶頸及時引導。討論過程中不對討論結果對錯判斷，只是適時適當點評和評論，真正實現參與式教學的“無標準答案習題”，做到多解釋、引導和鼓勵，少批評。

4.2 角色扮演法

課程教學環節適當利用環境，設置小游戲，情景練習創設一個讓學生全程、全方位參與的逼真的管理情景，并在具體情境中扮演不同的角色，身臨其境的感受具體崗位和角色所面臨的情境和矛盾，并在有限的時間內處理相關問題并做出決策，通過參與情景練習、參與課堂，體會人力資源管理相應理論的應用和操作。

另外，需要根據課程章節內容設計相應的游戲情境。如：在教授招聘與配置章節時可以在課堂中設計一個模擬招聘的游戲，選擇學生組成小組作為某企業的HR部門，做好招聘準備（招聘需求分析、招聘計劃），實施（招聘過程），招聘評價等工作。讓學生親身體驗用人單位應該如何開展招聘工作，作為求職者應該如何讓企業注意自己，順利求職。并能從兩個不同的角度（用人單位、求職者）看待招聘，體會招聘章節的知識，如：招聘、應聘技巧、招聘流程等。進而提高學生主動運用特定技能（如工作分析與職位評價、招聘技巧、設計訪談提綱等） 的能力。提高了對招聘與配置理論的感性認識。

4.3 實踐、實驗教學法

在人力資源管理課程中綜合使用教學手段，尤其是實踐、實驗教學法對整個參與式課程的總體效果非常重要，可以利用課后時間在校園內、校外實習基地（實習單位）等，開展實地教學，加深對專業知識的認識和理解，實現理論到實踐應用的轉化。

另外，如果條件具備，可以鼓勵和支持對某個學習的內容和專題進行實際實地的調查。如當地人才市場求職者的人員構成結構、區域內某個行業市場工資調查、服務行業員工頻繁跳槽原因等等。通過調查的形式開展實踐，實現與社會對接，真正實現“接地氣”。筆者在教學過程中曾帶領學生到校外實踐基地見習、實習，整個過程和階段中人力資源管理學生對人力資源管理6大模塊的實踐和操作，有了強烈的直觀認識，憑借對企事業人力資源管理實踐的直觀、感性認識撰寫見習報告，由教師有針對性點評，鼓勵學生參與，通過此種途徑加深對人力資源管理專業本身和相關專業知識的理解。

5 人力資源管理課程參與式教學反思

應用型人才培養模式下，參與式教學是一個大的趨勢和潮流，然而在人力資源管理課程中參與式教學需要注意的地方也不少，主要在以下三個方面：（1）和睦的師生關系。讓師生情感成為促使學生進步的“催化劑”，讓激勵成為學生學習進步“新動力”。（2）注重團隊合作，培育團隊精神。這不僅僅說的是學生之間的團隊合作，更強調的是教師的團隊合作，人力資源管理專業教師之間需要形成“團隊教學”模式，為專業建設和發展，教學改革研究共同努力。（3）創新。人力資源管理課程教學既是一門藝術也是一門科學，需要在教學中反思，在教學中創造，在創造中提高。

6 結語

人力資源管理應用型人才培養模式下，傳統課堂學習一直將會是傳播知識和技能的重要陣地。我們可以在此基礎上優化教學模式，在應用型人才培養模式下開展“人力資源管理”參與式教學改革，真正形成以“社會―企業―學生―教師”四位一體的應用型人才培養課堂。

參考文獻

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[2] 楊光.應用型本科院校人力資源管理課程實踐教學體系構建[J].吉林農業科技學院學報，2012（6）：99-101.

[3] 楊晶照.參與式教學法在人力資源管理教學中的實踐[J].科教文匯，2012（10）：48-51.

第7篇：人才管理與人力資源管理范文

一、我國企業的人力資源管理者的管理理念還需轉變、提高

由于長期受我國計劃經濟模式的制約和影響，目前我國很多企業的人力資源管理者還沒有完全從傳統的人事管理中脫身出來、融入到知識經濟的時代大潮中來，最典型的思想表現是：缺乏管理工作的主動性、積極性，還沒有充分認識到人力資源——企業員工才是當今現代企業中的主人、企業利潤和組織目標的實現者。

二、我國企業人力資源培訓的資金投入略顯不足，有待加強

我國的企業僅僅有28％較為科學、規范地開展了員工崗前培訓和技術指導，并能根據企業不同階段的發展需求和工作需要，有計劃性地開展學習講座、對外交流以及選派企業優秀人才外出進修等。43％的企業只是根據企業的工作需要或由于引進先進的生產設備等原因，短期內進行了員工崗前培訓和技術指導，甚至還有一小部分的企業由于經營虧損或盈利不多已經取消了這部分的資金投入。

三、企業管理者自身素質不高，且進一步學習提高的積極性不夠

我國現有企業往往強調了對員工潛能和創新能力的開發、利用，卻有意無意地忽視了企業管理者自身整體素質的提高。

因此，如何加快我國企業人才資源的開發和管理是我國所面臨的重要課題。

（一）要確立正確的人才觀

首先，確定人才的范圍。人才不能局限于知識分子、高科技人員等，應把人才概念的外延定義為為企業和社會創造經濟效益、社會效益以及環境效益的人。因此，作為管理者，必須重視和充分利用每一個人的價值，人盡其才，使企業效益最大化；其次，要有識別和開發潛人才，并努力使之從潛人才轉換成顯人才的意識和能力。作為企業管理者，必須具備識別潛人才，并為之提供向顯人才轉化所必需的條件和環境；最后，要正確認識人才的流動性。企業的管理者應鼓勵和尊重人才的流動。讓不適應本企業的人才到其他處實現自身的價值。同時，不斷吸引本企業緊缺的人才。只有這樣，企業才能建立一支素質過硬、凝聚力強、人盡其才的人才隊伍。

（二）構建完善的人才激勵機制

健康高效的激勵機制是通過一系列滿足人才的物質、精神、目標等需求的措施體系來提高人才的積極性和主動性、挖掘人才潛力、從而促使企業目標得以實現的制度。具體的激勵方式有：（1）物質激勵。物質激勵是通過給予取得成績的人才一定的物質獎勵用以褒獎和鼓勵的一種激勵形式。包括加薪、獎金、股權、紅利、獎品等；（2）精神激勵。通過公開頒獎、口頭表彰、頒發榮譽證書等方式來體現對人才的肯定、尊重，使之產生愉悅感、成就感、榮譽感和歸屬感，以此來激勵他們的生產積極性；（3）情感激勵。情感激勵是指企業管理者通過對員工的關心和理解而產生的激勵效果。如果企業管理者時時關心職工的疾苦，幫助他們解決工作和生活中的具體困難，就會使職工在情感上認可、信任管理者，就會以廠為家，通過辛勤地勞動和創新成倍地回報企業，從而提高企業的效益；（4）人生價值實現激勵。人才特別是高素質創新性人才，他們工作不僅是謀生所需，更是為了實現自身的目標和人生價值。企業管理者就必須把其具體工作同他們的成長目標緊密地結合起來，為他們提供包括進修、科研、創新所必需的條件與環境，使企業員工在努力為企業創造價值的過程中，也在實現著自身的夢想和價值。這是激勵機制中最高層次的激勵手段，也是最穩定和最長效的激勵方式。

（三）建立和完善企業的培訓機制

企業人才培訓是企業對人才教育投入的再加工過程，是人才能力的培養、技能的訓練、潛在能力的發掘和提高的過程。經濟學家馬歇爾曾指出：所有投資中，最有價值的是對人本身的投資。我國企業在培訓職工方面有很長的路要走，應注意以下兩點：第一，要把對職工的培訓工作提升到戰略的高度，切實加大對培訓的投入力度。在當今經濟發展過程中，培訓的投入是及其重要的投資，是高回報的投資；第二，要注意培訓工作信息化，有效合理地利用培訓資源。注重收集企業內外與培訓有關的信息，開發建立企業培訓系統，進行分析整理，科學合理地制定自己的培訓計劃，根據自身的實際情況來搞好職工的培訓。

（四）企業應建立和完善人力資源績效管理體系

作為企業人力資源管理核心的績效管理體系，其科學性、可行性及有效性直接關系著人力資源管理的水平，對企業的整體發展有著決定性作用。作為企業管理者，首先應理解績效管理體系的內涵。績效管理體系與簡單的績效考核不同，強調的是通過計劃、組織、協調和控制等多種管理手段，綜合使用以幫助企業或部門、員工的績效提高；其次，在績效管理體系建立的過程中，要重視公平性和可及性。績效管理的終極目的是提升職工的積極性和主動性，提高企業的效益；最后，績效管理體系要體現“以人為本”的理念。績效管理體系不是簡單、生硬的制度，而是富有人性和具有彈性的，是為職工和企業利益服務的。只有具備這幾個特點，績效管理體系才是完善的、合理的。

第8篇：人才管理與人力資源管理范文

在谷歌和Facebook等競爭對手的多面夾擊下，江河日下的雅虎采取了壓縮開支的措施以挽回一些公司業績。

就在2010年圣誕節快要到來的時候，雅虎宣布大裁員，將解雇560名員工。這意味著被裁的員工要在這個美國最重要節慶中，彷徨面對失業命運。據雅虎發言人介紹，裁員人數占總員工數的4%，其中生產集團將是緊縮人力的主要部門。裁員完畢，雅虎將把公司職能部門負責的一些工作外包出去。

華爾街有分析認為，雅虎裁員或是因為2010年第三季度財報“不給力”。在該季度，雅虎營收為11.2億美元，略低于華爾街分析師預測的11.3億美元的平均預期營收。在財報后，雅虎股價下跌。

多數觀點認為，現在雅虎面臨的挑戰非常嚴峻。雖然巴茨自2009年1月接替楊致遠出任雅虎CEO后，實施了剝離非核心業務等多項措施，但迄今為止，其策略并沒能提振雅虎投資者的信心，也沒有止住用戶、廣告主倒戈到Facebook的趨勢。

多次裁員

2008年5月，微軟報價475億美元收購雅虎，折合每股33美元，這一提案遭到雅虎創始人楊致遠的斷然拒絕。此后，雅虎股價一直萎靡不振。2008年9月，雅虎股價為17.30美元；截至2010年12月14日收盤時，這一數字僅為16.63美元。而2010年上半年，雅虎營業收入的增幅不足2%，其競爭對手谷歌的這一數字是 23%。

為扭轉業務低迷的局面，雅虎在“鐵娘子”卡羅爾?巴茨的主導下出臺了一些刺激營收的計劃，其中包括一系列重組及裁員行動。巴茨對投資者承諾，將通過這些舉措，到2013年，把該公司的運營利潤提高24%。據悉，雅虎此次裁員將是該公司最近三年來的第四次大規模裁員。截至2010年10月底，雅虎總員工數目約為14100人，如果按照雅虎原先20%的裁員計劃計算，未來還可能有2500名雅虎員工面臨失業的危險。

實際上，該公司早在2008年12月就曾大規模裁員1400人，之后到了2009年第二季度，再進一步削減700名員工，占當時雇員總人數的5%。這兩次裁員都是卡羅爾?巴茨策劃并執行的。

雖經一再裁員，但是雅虎的財務狀況不僅依舊不甚樂觀，甚至對雅虎的士氣也造成了巨大的打擊。因為大規模裁員就等于心照不宣地承認巴茨作為雅虎CEO是失敗的――她沒有找到能夠挽救雅虎的戰略，反而采取砍掉臂膀以自救的存活方案。這讓外界對于雅虎的財務狀況越來越擔憂，尤其是競爭對手正保持強勁增長的時候。

除了裁員，巴茨還關閉了雅虎旗下數個表現不佳的網站。她對此表示：“我們正處于一次大規模衰退的過程中。很多公司都面臨著營收難題。我們也不得不關閉一些業務。”伴隨這些業務被取消的是人員的冗余，雅虎的裁員潮不可避免地要延續一段時間。

與之相反的是，困窘的雅虎內部有多名高管主動另謀高就。據境外媒體報道，在2009年5月出席雅虎分析師電話會議的11位公司高管中，到2010年11月底只有6位仍然在崗。到2010年12月，又有兩位重量級高管離開了雅虎：一位是曾經為雅虎部署收購Groupon的業務開發副總裁安德魯?西格爾；另一位是離開雅虎后轉投Groupon的廣告業務高級主管李?布朗。

對手虎視眈眈

2009年，巴茨將雅虎搜索引擎的運營業務外包給了微軟，合同期限長達十年，這讓雅虎可以專注發展其核心的顯示廣告及網站性能業務。但是雅虎對用戶的黏度，無法與谷歌以及Facebook、Twitter等網站相比。

調研公司comScore數據顯示，2010年8月，美國網民在雅虎網站上的停留時間同比下滑9%，在谷歌和Facebook網站上的停留時間則直線上升。數字廣告公司Group M首席執行官羅布?諾曼分析后認為，“谷歌在視頻領域，以及Facebook在社交媒體領域擁有更強大的市場地位，這幫助它們的增長速度超過了雅虎。”

現在，雅虎在廣告收入上徹底落在了谷歌和Facebook、Twitter的后面，并且差距越拉越大，廣告商不再青睞雅虎。

2010年前9個月，雅虎的營收增長幅度小于2%，營收總額僅為48億美元。谷歌的同期營收卻大幅增長了23%，達到210億美元，幾乎是雅虎同期營收的4倍。值得一提的是，當巴茨在2009年宣布與微軟達成10年搜索廣告交易協議時，谷歌與雅虎在搜索市場的份額比還是3：1。

新興互聯網企業Facebook、Twitter也不失時機地從雅虎手中搶奪顯示廣告客戶。這些網站憑借其能使用戶更加方便地與好友互動，吸引了大量的年輕使用者，人氣年年大增。comScore的統計數據顯示，到2010年12月，按照廣告播放次數計算，Facebook成為了美國顯示廣告市場的龍頭。截至2010年9月，Facebook的市場份額已升至24%，遠超過雅虎的11%。據稱，在一次會議上，巴茨作出如此表示：“我們最大的競爭對手可能是Facebook，這個對手比谷歌更危險。它是一家熱門網站，但有超過一個房間的任何東西。”

隨著廣告市場的份額不斷被對手掠奪，不甘落后于人的雅虎正在增加功能使之更容易與朋友互動，想要將訪問競爭對手的用戶吸引過來。巴茨還希望通過調整公司業務，削減外來產品，把雅虎聚焦于新聞、體育及其他內容，期待以此來招攬廣告主。遺憾的是，上述舉措并未奏效，反而使雅虎陷入不漲反跌的窘境。在雅虎今次的裁員行動中，主要被裁對象就包括新聞、體育與財經等內容提供者，這反證了巴茨改善業務結構措施糟糕的效果。

財務的不盡如人意使雅虎成為了其他公司的人才庫。據了解，Facebook以低價私有股權為誘餌，雅虎已有不少員工跳槽到了Facebook。Google不久前也將對員工加薪10%，有分析認為，谷歌此時加薪不排除有吸引雅虎員工加盟之意。

面臨解雇

巴茨擔任雅虎CEO兩年來，公司的境況使越來越多的雅虎股東對巴茨感到失望，并且外界分析認為巴茨對作為主要收入來源的在線廣告業務實在是缺乏經驗。

而巴茨對一切事情的反應似乎只是削減成本或者安撫投資者。“這兩項工作都是必要的，但是一家公司應該有一個誘人的前景和實現這個前景的戰略。巴茨在這兩方面什么東西都沒有。”有業內人士指出。

目前，有幾家私募股權公司已經計劃聯手AOL或新聞集團收購雅虎，雅虎面臨被出售的危險。并且，讓巴茨尷尬的是，不久前，她又被美國權威股東投票顧問公司評為“低效高管”冠軍。

此時，雅虎很多投資者都希望給巴茨一封解雇通知書，從而換一個更有能力的CEO上陣。隨著巴茨下課的呼聲越來越高，業界有分析認為，她有可能在2013年1月勞動合同到期前，丟掉自己的飯碗。雅虎一名大股東就明確表示，他對巴茨的表現不滿意，最近曾要求幾名董事會成員罷免巴茨。

第9篇：人才管理與人力資源管理范文

根據《國務院辦公廳關于江西省提高省直機關津貼補貼水平問題的復函》（國辦函[2012]92號）精神，經省政府同意；現就提高省直機關津貼補貼水平有關事宜通知如下：

一、實施范圍：已經規范津貼補貼的省直機關，包括省級黨的機關、人大機關、行政機關、政協機關、審判機關、檢察機關、派機關、經批準參照《中華人民共和國公務員法》管理的單位，以及機關后勤服務中心。

二、調整標準：省直機關公務員（工勤人員）津貼補貼標準詳見附表1：機關后勤服務中心執行專業技術崗位（職務）工資人員的津貼補貼標準詳見附表2。

三、資金來源：提高津貼補貼水平所需資金由省財政預算安排。

四、執行時間：從2012年1月1日起執行。

五、審核發放程序：

（一）各單位按照附表1和附表2中各職級標準填寫附表3和附表4，報單位主管部門審核；

（二）各主管部門將本級和所屬單位填報的附表3和附表4報送省人保廳工資福利處審批后，由單位報送省財政廳對口業務處審核；

（三）省財政廳對口業務處審核后，單位將附表3和附表4送省財政廳國庫支付局，并按規定程序將津貼補貼變動情況錄入工資統發管理系統發放。

六、嚴明紀律：各單位要加強津貼補貼和財政財務管理，嚴格執行各項紀律，一律不準以任何借口、任何名義、任何方式在國家統一政策之外自行新設津貼補貼項目，不準自行提高津貼補貼標準，不準在規范津貼補貼之外發放其他津貼補貼、獎金福利。凡違規違紀的，按有關規定嚴肅處理。

七、本通知未盡事宜，按照《江西省人民政府辦公廳關于印發江西省規范省直機關公務員津貼補貼實施方案的通知》（贛府廳發[2007]4號）有關規定執行。

特此通知。

附表：1 江西省省直機關公務員（工勤人員）津貼補貼發放標準表

2 江西省省直機關后勤服務中心執行專業技術崗位（職務）工資人員津貼補貼標準表

3 江西省財政統發單位工作人員工資變化審批表（調整標準）（略）

4 江西省財政統發單位離退休人員離退休費（增、減）審批表（調整標準）（略）

江西省財政廳

江西省人力資源和社會保障廳