單位人事管理制度精選(九篇)
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第1篇：單位人事管理制度范文
一、合理而科學的崗位設置制度改革
崗位管理管理制度的建立要根據事業單位的工作特點以及性質，事業單位的崗位管理制度的建立要合理而科學，這就需要嚴格確定不同崗位的分工，任何工作人員不得逾越權限。專業技術崗位是比較特殊的一類崗位，對此類崗位不能與普通崗位聘用混為一談，應該遵循擇優錄取的原則，在此基礎上，逐漸把崗位聘用與專業技術崗位聘任統一起來。另外，事業單位應該設立執業準入控制制度，旨在對專業技術崗位聘任制度進行完善，只有這樣才能把政府的宏觀調控作用發揮出來，從而聘任人員的申請報告、全面的評價機制才能形成，專業技術崗位的聘任權利才能過渡給用人部門。管理崗位的職能不可忽視，其運作的效率直接影響了整個部門的效率，對管理崗位應該根據管理人員的能力、業績以及資格等建立起一套序列等級，拋棄以前陳舊制度觀念，建立其真正適應崗位管理的職員制度。
事業單位由于其本身的特點和性質，需要建立一套適應其本身發展的分配制度以及聘用機制，確保崗位設置制度符合本單位的實際情況以及長遠發展戰略，總體來說要遵照按崗聘用、競聘上崗以及按需設崗的原則，要對崗位上的工作人員明確具體的工作任務，對整體的崗位工作人員明確具體的崗位等級。崗位設置制度符合科學管理的概念，此觀念加強了工作人員的責任感，使崗位的特性顯露出來，而崗位人員的單位身份被有效淡化，事業單位的認識制度改革達到目的。崗位設置制度的建立，還可以使單位中的個人身份與崗位很好的對應起來。
二、科學和完善的分配制度改革
建立合理的分配制度，可建立崗位績效工資機制，崗位績效工資包括四部分，分別時特殊崗位補貼、績效工資、薪級工資以及崗位工資，其中的薪級工資和崗位工資為工作人員的基本工資，工作人員的薪級工資要按照每年的考核結果來進行升級?？冃ЧべY不同于其他形式的工資，它為事業單位工作人員工資中比較活泛的部分，每年的考核中，事業單位根據工作人員的考核成績以及表現業績，采取比較靈活的方式對績效工資進行分配，額度適量，要根據單位有關章程的規定，不能逾越規范條例。設立績效工資的目的是合理的刺激工作人員的積極性，對有成就的工作人員要進行褒獎以及鼓勵，因此對不同的崗位人員應該適當拉開檔次，以示區分?？冃ЧべY機制有很好的前景，對事業單位的長期發展有明顯的促進作用。
社會主義社會人們勞動差別的存在決定了我國現階段的分配結構，同時也是發展社會主義市場經濟的客觀要求。按勞分配的主體地位表現在兩方面，首先，全社會范圍的收入分配中，按勞分配占最大比重，起主要作用；其次，公有制經濟范圍內勞動者總收入中，按勞分配收入是最主要的收入來源。我國分配制度的這些特點為事業部門的分配制度改革提供一定的借鑒依據，并為今后的改革指明了方向。
三、合理完善的考核評價制度改革
事業單位中設立的績效工資機制可有效提高工作人員的積極性，績效工資是事業單位部門工資分配中比較活的部分，它根據崗位人員的業績合理進行分配。這項制度不僅提高了工作人員的責任感，而且有效提高了他們的生活水平。然而，績效工資機制是一項單純的薪水激勵機制，它能在一定程度上對工作人員起到激勵作用，并不能從根源上刺激員工。單從結構上來分析，績效工資機制從內容上對薪酬進行了完善，以前傳統的薪酬形式一種單一的沒有激勵措施的手段，科學合理的薪酬體系應該是團隊績效與個人績效的統一。
職能部門的有效目標量化工作成為了績效管理工作中的盲點和難點。因此，眾多人力資源部門的負責任一直一來所追求的就是如何把部門或者個人的績效進行量化。這些工作反應的是一種潛在的價值，無法用目前的標準去量化，比如員工的素質以及經營者的發展潛力等，在這種情況下，我們應該通過其他角度對不能量化的目標進行分析。例如可以從成本、數量的角度來分析。有些目標雖然不能量化，卻能對其進行定性研究，可以從時間、質量的角度來研究，例如工作的滿意程度、任務完成的及時性等。因此，在新的績效評價機制中，定性和定量研究應該進行合理的結合，此方法是在現在的事業單位績效考核中被運用次數較高?？冃Э己藱C制的建立符合一定的科學性，然而真正的施行尚存在諸多問題，目前很多事業單位部門在績效考核工作方面做了很多工作，但效果卻不甚理想。造成這種情況的原因有很多，這里面最重要的原因之一是，事業單位工作人員希望自己的日常工作能夠在績效考核中又良好的表現，然而他們對于目前的薪酬制度又不甚滿意，這種對制度的漠然造成了現在績效考核制度的過于形式化。另一原因是，事業單位在執行績效考核制度的時候，不能嚴格按照原則形式，管理者大多希望人人表現良好，得到良好的回報，以至于在很多情況下，管理者對工作人員都一視同仁，這也造成了績效考核機制的形同虛設。要避免這種情況，需要事業單位人員提高自身素質，增強責任感，同時應該努力對績效考核制度進行完善。
事業單位的人事改革是關系到事業單位工作人員積極性、單位資源的合理配置以及事業單位發展的重大問題。關于如何合理地進行事業單位的人事改革，本文從三個方面提出了建議，崗位設置管理的改革、合理完善的績效工資分配制度的改革以及績效考核方案的改革。對事業單位進行人事改革的根本目的，從一定程度上來講是要提高員工的積極性，激發員工的創新能力，也只有這樣才能在事業單位營造出富含競爭力、有序的工作環境，才能保證事業單位健康發展。
參考文獻：
[1]任香茹.淺談事業單位人事管理制度的改革[J].理論研討，2010，（07）
[2]廖文堅.淺談事業單位人事制度改革[J].經濟論壇，2010，（02）
第2篇：單位人事管理制度范文
Abstract: The Institution is our country provides the collective services the important Social organization. Our country existing Institution divides to undertake the executive functions, to be engaged in the production operation and to be engaged in the public service three kinds. Next 5 years, will be the Institution reform the most difficult attacking a fortified position stage. But the commercialized management Institution's personnel system reform has the vital significance.
關鍵詞：企業化管理 事業單位 人事制度改革
Key word: Commercialized management Institution personnel system reform
作者簡介：張梅(1970―)，女，湖南長沙人，大學本科，長沙市城市建設開發公司政工師，研究方向：政工、人事管理
企業化管理事業單位在事業單位分類中，屬于從事生產經營活動的一類，是政府機構改革的產物，也是事業單位殊而又占比很大的群體，它既有企業單位的屬性，又有事業單位的特征。企業化管理事業單位在社會屬性和經濟結構中的特殊性，決定了它在事業單位人事制度改革中的前沿地位。
我國企業化管理事業單位目前的現狀是：在經營方面，靠政府、行業的照顧和政策保護，缺乏市場競爭意識；在內部機制上，職工思想閉塞，缺乏創新進取意識；分配與工作績效脫鉤，缺乏危機感責任感，人浮于事。這種狀況，嚴重地阻礙了單位社會職能的發揮和自身的生存發展。要改變這種狀況，做到產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學，使企業成為市場經濟的主體和法人治理的實體，就必須對其運行機制進行深化改革，建立起機制科學、運轉高效的事業單位人事管理體制。
一、企業化管理事業單位人事制度改革的主要內容和意義
企業化管理事業單位人事制度改革就是要配合事業單位管理體制改革,對單位實行重新定位，明晰責權，去行政職能，增強服務意識和市場意識，在人事管理體制中，大力推行聘用制,發揮市場機制在事業單位人才資源配置方面發揮基礎性作用。通過聘用制度,轉換事業單位用人機制,實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變、由單純行政管理向法制管理轉變、由行政依附關系向平等人事主體轉變、由國家用人向單位用人轉變的一種新型人力資源管理模式。既符合國際慣例,也是對事業單位基本用人制度的重大改革。
建立以聘用制為基礎的人事管理制度,主要是要解決事業單位人事管理中存在的一些弊端，建立適合社會經濟發展的事業單位事管理體系。一是由長期固定用人轉為合同用人。二是優化人力資源配置。三是提高事業單位專業技術人員工作效率。與發達國家相比，我國事業單位的專業技術人員總數不少,但產生社會效益卻相對很低，這就迫使我們必須解決體制上的問題,打破“大鍋飯”,激發專業技術人員工作激情,提高工作效率。
二、現階段企業化管理事業單位人事制度改革中存在的主要問題及原因
從總體上看，企業化管理事業單位人事制度改革的步伐仍相對滯后，與社會主義市場經濟體制和各項事業發展還不適應，主要表現在：
1、干部職工對改革懷有抵觸情緒，改革內在動力不足。首先，由于對人事制度改革的重要性認識不足,許多職工抱著計劃經濟條件下形成的“事業”單位思維定勢，不愿面對“企業化”必須與市場經濟接軌的現實，努力維護原有的秩序,。其次，由于財政支持,在原有體制下職工如同被圈養的“綿羊”,沒有危機感,也沒有緊迫感,不愿改變現有的組織模式，對聘用制改革的熱情普遍不高。再次，部分管理層領導求穩怕亂，對改革心存疑慮，抱著“拖”、“等”的心理，缺乏主動推進改革的信心和決心，改革的步子慢。有些單位甚至出現改革走形式的問題。
2、配套政策不夠完善，導致改革深層次推進的步伐緩慢。一方面，社會保障制度不健全。事業單位實行聘用制后，事業單位社會保障體系沒有完全建立起來，未聘或落聘人員無處分流。這在很大程度上制約著改革的發展。另一方面，崗位聘任條件與職稱評價體系、績效考核管理體系不相協調。事業單位現行的全員聘用制，沒有形成真正意義上的競爭上崗、擇優聘用，不能滿足事業單位深層次人才流動。
3、薪酬分配制度不健全，改革缺乏內在激勵機制。一方面，當前企業化管理事業單位的分配制度，在本質上仍然沿襲著平均主義，薪酬分配論資排輩的現象沒有得到根本改變。二是國家統一制定的事業單位年度考核制度與薪級工資、崗位工資的政策，在實施過程中出現了偏差，造成了以工齡、年齡、等級、資歷定酬的狀況。在企業化管理事業單位中，薪資、獎金的分配仍沿用國家政策，單位缺乏自。這在客觀上阻礙了內部人事制度改革的進程。
4、經費不足，改革推進緩慢。許多企業化管理事業單位，經費來源不足，創收能力有限，加上人員多，工資標準低，在客觀上沒有能力實行分配與績效掛鉤、按勞拉開收入差距，內部分配很難拉開檔次，也就不能打破分配制度上的大鍋飯和平均主義，在人才的培養和蓄積上，就很難有所作為。
三、對企業化管理事業單位人事制度改革的幾點建議
1、明確改革目標和思路，轉變觀念。
根據從主流媒體獲得的最新消息，我國事業單位分類改革的總體目標已確定：到2020年，將建立起功能明確、運行高效、治理完善、監管有力的事業單位管理體制和運行機制。改革的總體思路是，承擔行政職能的事業單位，逐步轉化為行政機構；從事生產經營活動的，逐步轉變為企業；從事公益服務的，繼續保留在事業單位序列。從這個整體思路上看，企業化管理事業單位改革的方向和目標已經十分明確。這就要求我們在思想上和觀念上明確定位，加大改革的教育和宣傳力度,真正認清改革的必要性和緊迫性，充分認識改革對企業前途的正面效應，對改革的趨勢形成共識。在宣傳教育思想工作中，積極開展以“轉制改制”為主要內容的系列教育,讓職工全面了解、深刻理解、堅定支持事業單位體制改革。
2、完善和健全改革的相關配套政策，推動人事制度改革步伐。
要解決企業化管理事業單位人事制度改革的“瓶頸”問題，暢通出口，首先要建立健全配套的社會保障體系。其次，要建立健全人才評價、考核體系，把職工的薪酬福利與績效嚴格掛鉤，真正發揮薪酬的激勵效應。第三，是要完善人事制度，拓展人事范圍，對新進人員實行人事，辦理社會保險，使單位人真正變成社會人。第四，要完善人事爭議仲裁制度，使勞動爭議有法可循，在法制軌道上解決問題，切實維護勞動爭議雙方的合法權益。
3、更新觀念，優化組織文化模式。
為減少和避免改革后職工群眾在認識上的沖突,在改革過程中要對原來的組織文化進行整合,根據變革的特點,對職工群眾進行心理疏導。改革后的人事制度必然定位于市場經濟,市場經濟條件下的組織文化強調競爭,主張競爭與公平并存，在企業中推行效益優先兼顧公平的文化理念,使職工群眾在增強競爭意識的同時，產生對企業的歸屬感。在領導層方面，領導與管理風格也應做出調整，將領導層的幕后性轉向符合市場競爭特點的公開性和透明性,營造一種與現代企業制度想匹配的民主氛圍。
4、調整創新內部機制，增強事業單位活力。
第3篇：單位人事管理制度范文
關鍵詞：事業單位；人力資源管理；聘用制；激勵機制
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01
一、我國事業單位改革現狀
（一）我國事業單位現狀
1.事業單位的界定
事業單位這一說法是我國特有的，它是在長期的社會主義建設和發展過程中形成的，對非政府機關、企業組織、群眾團體的社會公共服務型事業組織的一種約定俗成的名稱。
2.事業單位改革現狀
據統計，我國事業單位擁有近三千萬職工，約70%的高素質人才都集中在事業單位。我國事業單位集中了大量的知識型人才，但現狀表明，我國事業單位現階段的改革存在一些問題，表現出的問題主要有以下幾方面：
第一，資源配置過嚴過死，缺乏活力
許多年以來，由于我國長期實行的計劃經濟體制的影響，我國大部分的事業單位內部的各項機制都采用政府機關的管理方法，每個事業單位都具備一定的級別，缺少市場經濟的參與和調節，事業單位的職能不能得到較好的發揮，違背了我國經濟社會的發展規律。
第二，機構設置缺乏科學性，效率不高，資源浪費現象嚴重
很多政府部門往往是處于個人的利益，不能夠遵循市場經濟的運行規律，在工作中設立各種事業單位，造成具有相同或相似職能的事業單位的重復設置，最終形成地區性的壟斷，嚴重阻礙了全國統一市場的形成和聯系，全國資源得不到跨地區的共享，導致人力物力和財力的巨大浪費。
第三，人員冗雜，嚴重超編，造成國家財政不堪重負
由于計劃經濟體制的影響，事業單位的開辦、管理經費供給都有國家包辦。
（二）我國事業單位改革的必要性
第一，推進事業單位改革有利于進一步促進社會主義市場經濟體制改革
只有進一步深化事業單位管理體制改革，推進中國行政管理體制改革及其他各項管理體制改革，才能逐步建立和完善社會主義市場經濟體制以及其他各方面的管理體制。
第二，推進事業單位改革有利于合理有效地利用人才、激發人才的潛力和創造力
事業單位的主要構成人員是專業人才，主要任務是利用科學文化知識為社會各方面提供服務。只有改革現有事業單位的管理體制，才能調動高素質人才的積極性，激發人才的創造力和活力，激活事業單位的人才優勢。
第三，推進事業單位改革有利于提高事業單位的工作效率
效率提高對于任何一個社會組織和部門都是核心問題，效率是所有管理活動的中心?，F代社會，競爭的焦點越來越集中到人才的競爭，因此，事業單位管理體制的改革可以有效調動人才積極性，進而提高事業單位的效率。
第四，推進事業單位改革有利于節省國家財政開支
一方面，推進事業單位改革，有利于促進資源在各地區的流動，實現資源共享，從而減少資源浪費，節省財政開支；另一方面，事業單位管理體制改革，可以有效改善人員冗雜的現象，促進國家資金高效利用，從而節省國家財政。
（三）我國事業單位改革中出現的問題
第一，改革目標不明確
“改革初期，基本上采取鼓勵大家針對事業單位中存在的弊端，大膽進行試驗的方針，沒有（實際上也不可能）提出一個明確的改革目標模式?！边@樣的做法雖然有利于調動職工的積極性，但是由于目標不明確，不能充分分析各項改革措施的利弊。
第二，改革的體制不科學
現在社會中，我國的事業單位主要是由國家機關舉辦的，職能存在交叉的現象。政府對事業單位的管理手段過于單一。有的事業單位借助管理的名義進行經營，哪邊有利就向哪邊傾斜，管理體制分類不夠科學，這樣就嚴重限制了事業單位活力和效率的提高。
第三，改革缺乏深度、廣度和力度
資金不足嚴重阻礙了事業單位制度的改革，所以，事業單位的前期制度改革應該主要集中在拓寬事業經費來源上，這就要求事業單位職能和業務范圍的有效轉變，調整配套的人事、組織模式等方面。如果只是從表層對事業單位的財務制度、人力資源管理制度進行改革，那么事業單位改革是難以繼續和深化下去的。
二、我國事業單位人力資源管理制度改革政策建議
（一）明確人的重要作用，重視人力資源管理
要清楚的明白“人”是事業單位中最活躍的要素。通過單位文化建設，讓員工和單位的目標統一起來，尋求共同的利益和愿景，給職工創造愉快的工作發展環境，用情感和事業兩方面留人，激發職工的工作積極性、責任心和團隊歸屬感，實現事業單位人力資源的有效管理，最終可以更有效的實現組織目標。
（二）改革重點定位為聘用制度和崗位管理制度
作為今后事業單位基本的用人制度，聘用制是人力資源管理制度改革的重點環節；而以后事業單位人力資源管理制度改革的基本方向就是崗位管理制度，這是實行聘用制的內在要求。實行過程中，要注意三點：
第一，以科學設置崗位，進行崗位管理為前提
第二，招聘公開透明，鼓勵競爭上崗
第三，實行全員聘用制，加強聘用后管理
（三）改革分配制度，以此建立公平合理的激勵體制
對事業單位分配制度進行合理化改革，才能保證事業單位人才的積極性和創造性，吸引高素質人才的流進以及加強事業單位的團隊凝聚力。一方面要使事業單位人員的工資分配呈現多樣化的形式，取消事業單位統一的工資標準。另一方面要建立健全與職工績效掛鉤的薪酬制度。最終員工工資待遇包括基本工資和績效工資兩方面，充分調動職工的積極性。
（四）將事業單位人力資源管理納入法制軌道
只有將事業單位人力資源管理納入法制軌道，事業單位才能在進行改革時，依法維護員工的合法權益，落實事業單位用人方面的自主性。同時，還要在國家統一要求的規章制度下，制定符合本地區實際的、能夠推動事業單位人力資源管理制度改革和發展的地方法規，并用法律的形式將事業單位的改革成果固定下來。
參考文獻：
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[2]葛家澍，杜興強.人力資源會計相關問題探討（下）[J].財會通訊，2004（06）.
第4篇：單位人事管理制度范文
[摘要]目的：了解牡丹江市學校食堂管理人員的食品衛生監督量化分級基本知識知曉狀況，為量化分級培訓工作提供依據，方法：對牡丹江市直屬46家學校食堂管理人員48人進行問卷調查。結果：單項知曉率分別為54.35％、93.48％、71.74％、76.09％、60.87％、86.96％、71.74％、76.09％；總知曉率為84.8％。結論：牡丹江市學校食堂衛生管理人員對食品量化分級管理知識的知曉率較高，但對個別知識點還需加強培訓。
[關鍵詞]食品衛生監督量化分級；知曉率；調查
食品衛生監督量化分級管理制度，是根據我國食品衛生監督工作現狀，由衛生部推出的一種全新食品衛生監督管理模式，牡丹江市衛生局衛生監督所自2003年10月起對市直屬學校食堂開展了食品衛生監督量化分級管理工作，為了解食堂管理人員對食品衛生量化分級基本知識的知曉狀況，現將調查結果分析如下。
1 對象與方法
1.1 對象：牡丹江市直屬46家學校食堂48名食品衛生管理人員。
1.2 方法：依據2003年版《食品衛生監督量化分級管理指南》和多年量化工作經驗，制做成統一格式的調查問卷，問卷共有8道題，由調查員對學校食堂管理人員一對一逐題調查收錄。
1.3 資料分析：用Excel進行調查問卷資料的錄入，對所得的計量數據進行描述性分析。
2 調查結果
調查發出問卷48份，收回有效問卷46份，有效率95.67％。
2.1 單項知曉率：食品衛生監督量化分級管理中分有幾個等級，答對者有25個，知曉率為54.35％，哪一個風險最小、信譽度最高，答對者43個，知曉率為93.48％。實施量化分級的目的，答對者33個，知曉率為71.74％，取得衛生許可證最低要達到哪一個級別，答對者35人，知曉率為76.09％，食品衛生量化分級是通過哪個量化表進行評分，答對者28人，知曉率為60.87，量化分級結果是否向社會公示，答對者40人，知曉率為86.96％，食品量化分級是否終身制，答對者33人，知曉率為71.74％，學校食堂食品衛生安全第一責任人是誰，答對者35人，知曉率為76.09％。
2.2 總知曉率：每份問卷答對5題以上(含5題)者為知曉?？傊獣匀藬禐?9，總知曉率為84.80％。
3 結論
通過調查顯示牡丹江市直屬學校食堂衛生管理人員對食品衛生監督量化分級知識的知曉率較高，但個別問題如“食品衛生監督量化分級管理中分有幾個等級”、“食品衛生量化分級是通過哪個量化表進行評分”等的知曉率相對較低，對這些知識點衛生監督部門在宣傳培訓時應注意重點加強。
參考文獻
第5篇：單位人事管理制度范文
[關鍵詞]人事；雇員制；高校人事管理機制
[中圖分類號] G472.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）07-0180-03
為了進一步深化高校人事管理改革，促進人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統的計劃經濟模式向市場經濟模式轉變。在國家法律與法規允許的情況下，結合國家出臺的人事管理制度與政策，將人事與雇員制引入高校人事管理工作中。人事與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結構得到了優化，人才競爭體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質量。
一、人事制度與雇員制概述
（一）人事制度概述
人事制度是單位或個人委托國家人事部門下屬的人才服務中心，在其服務管理范圍內，為用人單位提供全方位的人事管理服務，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評定、社會養老保險收繳等。
人事制度是社會主義市場經濟的產物，它是在社會主義市場經濟推動下產生的新型人事管理制度。當前，這項人事管理制度被運用于全國各大行政事業單位，其優點主要有三個方面。第一，減輕了用人單位的人事事務性工作量。人事管理是每個單位的重要管理內容，尤其是對高校來說，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬人，這么龐大的工作人員數量，必然需要較大的人事管理機構來負責日常事務的管理。人事將人事管理與用人單位分離，人事機構全權負責人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事機構為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優質的人事管理服務，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護了個人的合法權益。采用了人力制度，單位不再具有個人的“所有權”，個人流動變得便捷，人才的流動不再會受到原受聘單位的阻礙，其合法權益得到了保障。
（二）雇員制概述
雇員制最早被我國應用于政府機關單位，近年來開始拓展到事業單位。雇員制是指由于用人單位在發展過程中需要聘用一些專業的技術人才來承擔臨時性的、勤務性的工作。用人單位就會采用簽訂勞動合同的方式來界定用人單位與個人的聘用關系。
雇員制最早出現于美國，近些年來開始成為我國行政事業單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機制中，是用人機制創新的表現，也是提高辦學效益的可靠途徑。高校在運用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時，都會設定雇員管理辦法，規范這個特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個優點。第一，節約了用人單位的運營成本。通過雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會根據實際情況來決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節省了一筆可觀的費用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發展時期對人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來的成本支出的增加。相對于其他人事聘任制度來說，雇員制是比較靈活的，其適用性較強。
二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機制的特點
（一）高校人事管理體制人性化
人事與雇員制是高校現有人事制度的有益補充，與高校傳統人事制度相比，人事與雇員制給人才更多的選擇機會，給人才更大的發揮空間。在高校傳統的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會一生在這所高校從事教育相關工作，一般不會再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統人事制度的束縛，高?？梢赃x聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉為“社會人”。人事與雇員制使人才市場變得更為活躍，更尊重人才特長的發揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。
（二）高校人事管理主體多元性
傳統的高校人事管理工作主要是由高校人事部門負責，高校是唯一的人事管理主體。有人事與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事人員的管理主體就包括高校人事管理部門與地方人才服務中心，二者協調合作，完成人事人員的管理。而高校為了便于管理、規范管理也會成立專門的機構來管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說明了高事人事管理工作呈現出社會化趨勢，社會上越來越多的組織參與到高校人事管理工作中來。
（三）高校人事管理工作多樣化
傳統的人事管理工作是單調乏味的，他們通常只負責日常一些繁瑣的事務性工作，不注重高校人力資源的整體調控與人力資源潛力的挖掘，無法做到人盡其才。將人事與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發揮人事制度與雇員制的優勢，摒棄傳統的落后人事管理制度，將工作的重點放在人事管理、人才戰略規劃、人力資源開發、人力資源結構調整上來。高校人事管理工作的內容也因此呈現出多樣性的特點。
（四）高校人事管理制度法制化
2014年7月1日，《事業單位人事管理條例》出臺，要求各事業單位要“規范人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國家對事業單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進人事制度與雇員制度，都要依據國家的法律法規，保證用人單位與個人在聘用期間的權益不被侵害，通過契約的形式明確管理主體應承擔的責任，避免發生人事糾紛，避免出現不必要的矛盾。
三、人事與雇員制視角下高校人事管理機制存在的問題
（一）相關法律法規不健全
人事制度與雇員制度在我國出現得較晚。時至今日，我國還沒有出臺一部完善的法律法規，對人事制度與雇員制度的執行進行有效的約束與監督，更無法從法律的高度明確人事第三方行為人的責任與義務，明確雇員管理公司的責任與義務。當高校與人事人員或受雇人員發生勞動糾紛時，用人單位常常會占據有利的、主動的地位，導致工作人員的合法權益受到侵害。即使是申請勞動仲裁，用人單位與工作人員也是各執一詞，僵持不下，問題很難得到妥善的處理與解決。
（二）對人事制度與雇員制度存在偏見
人事制度與雇員制度是現代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國運用的時間較短，還不被大多數人所了解，這就導致很多人對這兩種人事制度存在偏見。通過人事制度與雇員制度進入高校參與教育相關工作的工作人員認為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項工作完成，自己就會“卷鋪蓋走人”，繼續再找工作，這就導致很多工作人員不會發揮自身最大的潛能來工作。高校與工作人員對人事制度與雇員制度存在的偏見制約了這兩類新型人事管理制度優勢的發揮與推廣適用。
（三）社會保障機制不健全
我國的社會保障機制總體不健全，也影響到了人事制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒有制定規范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過人事與雇員制進入高校的工作人員無法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過人事與雇員制進入高校的工作人員辦理失業保險，有的高校甚至不為通過雇員制進入高校的工作人員辦理任何保險，這些工作人員在結束高校的工作以后，再到其他企業上班，保險無法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據國家政策制定的，而人事人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據勞動力市場來設定的，波動性較大，保障性較差。
（四）管理工作不規范
無論是通過人事還是通過雇員制聘用到高校的工作人員都應該遵守高校人事管理的有關規定。同時，高校也應該針對這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應對人事的性質、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進行詳細說明。雇員制人事制度也應對雇員基本條件要求、雇員崗位等級制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會保險等方面進行詳細說明，以便于人事人員與雇傭人員管理工作的順利實施。但是，很多高校雖然是引入了人事制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規范，工作人員的應聘條件與資格也是千差萬別，相關的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態。
四、人事與雇員制視角下高校人事管理機制改革策略
（一）健全相關法律法規
2014年7月1日起開始實行的《事業單位人事管理條例》中，對“事業單位人事管理”工作提出了要求：事業單位要“保障單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人隊伍，促進公共服務發展”。《事業單位人事管理條例》就崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核與培訓、獎勵與處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任八個重要的人事管理工作內容進行了詳細的規定。《事業單位人事管理條例》雖然不是法律法規，但卻對高校人事管理工作提出了要求，規范了高校人事管理工作。人事制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機組成，通過這兩種制度聘任于高校的工作人員應具備與在編工作人員同樣的權益。同時，高校還要根據教育工作崗位的特殊性，結合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規作為高校人事管理的法律依據。高校自身也要積極地制定科學、合理的人事人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據，促進高校人事管理工作水平的提高。人事制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發展方向，社會各界都應積極關注高校人事管理工作的改革，健全完善相關的法律法規。
（二）加大對人事制度與雇員制度的優勢
為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來，消除社會人才對人事制度與雇員制度的偏見，國家與高校除了應制定完善的保障機制來打消應聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事制度與雇員制度，認識到人事制度與雇員制度對自身發展產生的促進作用，鼓勵社會人才通過人事制度與雇員制度參與到高校教育工作中來。政府應發揮輿論傳媒的作用，對新型人事制度進行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會影響力，讓人們了解人事與雇員制度的運用方式、服務內容，讓人們更換觀念、轉換視角來看待新型人事制度。高校也結合自身的實際情況，積極運用人事代事制度與雇員制度來進行人事管理機制改革，對新進工作人員進行教育引導，讓他們正確的認識人事與雇員制度，鼓勵他們在合同期間以揮自身的才能，為高校教育事業貢獻自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動合同時，應對人事制度與雇員制進行細致的講解，讓他們了解傳統人事編制與他們之間的區別，以積極主動的態度向他們解釋差異存在的原因。
（三）構建完善的社會保障機制
由于地區經濟發展不平衡，高校的實際情況千差萬別，人事與雇員制度在各個高校實施的情況也存在很大差異。有的學校會為人事人員繳納各項保險，與在編人員無異，也會為雇員繳納各項社會保險，甚至還會繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會為非在編人員繳納任何保險，這也影響了人事制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運用?！妒聵I單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據《事業單位人事管理制度》，人事人員與雇用人員依法享有社會保險待遇。高校的人事人員與雇用人員可以以此為依據，據理力爭，爭取自身的合法權益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無顧慮的參加工作，社會也要完善社會保險機制，建立靈活的社會保險交接手續，為高校非在編人員提供全面的保障。
（四）制定規范的管理機制
高校人事管理工作應依據《事業單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個方面都實現規范化。第一，規范工作人員招聘程序，規范合同管理。招聘工作人員應面向社會公開進行，嚴格履行事業單位招聘程序。事業單位內部產生崗位人選則需要競聘上崗，這也應嚴格按程序執行。聘用合同管理同樣要依據《事業單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關規定，例如，“事業單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學合理的考評機制。結合《事業單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓》、《第六章 獎勵與處分》，構建富有實效的，并且具備可行性的考評制度。考評制度的制定以調動人事人員與雇員工作積極積極性為目標，督促他們做好自己的本職工作，增強自身的責任感。工作人員考評結果還會與他們的薪酬待遇掛鉤，促進其才能的發揮，還要制定其他的一些鼓勵政策，例如，考核成績優秀的工作人員，如果有進編機會，承諾優先考慮。第三，依據《事業單位管理條例》中《第七章 工資福利與社會保險》中的有規定，實施合理的分配制度。以聘用合同為基礎，以“效率優先、兼顧公平”的原則，制定科學合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業技術級別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會獲得同樣的回報。第四，制定培訓機制。給人事人員或雇員同等的培訓深造機會，在他們完成學習后，學校對其薪酬待遇進行調整，留住人才。
[ 參 考 文 獻 ]
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[3] 李玉光，孫林.對當前高校人事管理創新的思考[J].大連大學學報，2012（11）.
第6篇：單位人事管理制度范文
隨著我國經濟快速的發展，在現代企事業單位管理過程中如何建立全方位的人事管理制度成為了許多人事專員最關心的一個問題。因為人事管理制度的建立不僅要依據單位性質和人員組織情況來建立具體的人事條例，同時還要在單位多元化管理工作開展的過程中充分發揮人事條例的作用，確保企業人事工作的正常開展。
關鍵詞：
人事條例;人事管理;管理制度;作用成效
一、單位組織中人事管理條例的制定成效分析
基于單位組織模式的不同，人事管理條例在制定時候有著考慮不同的影響因素，既要根據單位人事組織形式來制定具體的管理辦法和人事規章制度，也要根據單位的人員分布情況來制定合理的人事管理體系來確保人員的有效管理。其制定方式要依據單位組織的最近發展水平和人員的具體分布形態來構建直接性的人員管理模式，結合單位的運營情況來合理劃分人事條例的基本職能，依據單位各個部門的具體情況，從實踐出發來建立符合部門情況的人事管理制度。同時，單位組織為了有效加強整體性的人員管理還要依據人員的綜合素質、具體表現、業務成績狀況來制定符合單位發展的人事條例，通過具體的規章制度來提升單位的人員管理效率，保障單位員工各司其職，在各自的工作崗位積極工作。
二、人事條例管理機制中員工激勵制度的建立
作為單位組織要想充分提升員工工作的積極性，保障員工工作的熱情，充分發揮人事條例在單位人事管理中的積極作用，作為人事管理專員還要在人事條例制定之初就要將員工激勵機制充分融合到人事條例當中，針對員工的自身表現建立全方位的員工激勵制度，合理的對員工進行激勵引導，滿足員工自我提升和自我發展的需要。因為在人事條例中建立合理的激勵制度對員工有著積極的引導作用，可以促進員工以較大的工作熱情和較好的工作態度投入到工作當中，提升自我工作水平。同時在人事條例中引入合理的激勵措施就要將工資績效獎勵和職位晉升制度寫入到人事條例當中，以工資績效獎勵來激發員工的工作欲望，讓員工卯足干勁多多付出努力，提升自我工作能力獲得更多薪水，以職位晉升作為吸引員工的工作愿景，促進員工積極表現，積極主動的為單位發展做出貢獻，提升自身的工作素養。當然在人事條例中引入具體性的員工激勵制度還要注重科學合理的制定人事評價體系，依據員工的具體表現和工作能力來合理的對員工進行有效評價，憑借具體的評價結果來合理的分配員工，保障每一位員工都能在最適合的工作崗位上發揮自己的能力，為單位積極的做出貢獻。
三、如何在人事管理中發揮人事條例的作用
在單位的人事組織管理過程中要想做好人員的管理，提升人員管理效率，就要結合單位人員的具體組織情況和管理情況來制定細化的人事管理條例，要結合單位的管理組織模式針對單位組織的具體形態來建立統一的人事條例管理章程，各個組織部門要依據人事條例的管理章程，結合部門的實際情況來制定詳細的部門人事管理條例，細化員工的工作職責，劃清員工的工作范圍，讓員工充分履行自己的崗位職責。在人事管理條例確定好后，單位組織決策者還要結合整體的組織管理模式來嚴格執行人事條例章程，要對瀆職、懈職的工作狀態做出具體的規定，對出現工作失誤或者是在工作中犯錯誤的員工制定相應的懲戒措施，以單位組織的整體利益作為人事管理條例的基本出發點，培養員工的集體意識，要讓員工在工作過程中認識到單位利益的重要性，以單位利益為重，做好本職工作，嚴格的按照人事條例章程辦事。
四、注重監察人事條例的執行狀況
要想充分提升單位員工的管理水平，在單位人事條例執行的過程中公司的人事部門和單位決策層就要注重建立相應的人事監察模式來監督人事條例的具體執行情況。因為在現代單位的組織需要合理的安排人員，合理的對人員進行管理，依據員工的能力不同來建立科學合理的監管體系，所以人事條例的具體執行情況監督就要以員工作為基礎，詳細監督人事條例的具體執行狀況和執行力度，觀察在單位組織過程中人事條例能不能高效率執行，有著什么樣的執行難度，能不能滿足單位員工管理的需求。同時在人事條例執行的過程中，要注重對條例的作用范圍、作用成效、作用機制進行詳細的區分，觀察人事條例能不能最大滿足單位發展的需要，提升單位的發展質量和發展水平。另外，人事條例的執行狀況監督要選擇具有人事工作經驗和相應的領導干部共同組成監督小組來監督人事條例的具體執行情況，合理的分配組織資源來完善人事管理制度，建立科學標準的人事管理體系來提升人員的組織效率。
五、結語
在現代單位組織中要想有效提升單位的人事組織效率就要建立科學化的人事管理體系來完善自身的管理制度，要結合單位的實際情況來制定實行具體的人事管理條例，建立相應的監察模式來監督人事條例的具體執行情況，以此來滿足單位人事發展的需要，提升單位的人事管理效率。
參考文獻
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[2]周海波,劉應高,馮未俊.《事業單位人事管理條例》實施后對高校人事管理的影響[J].人才資源開發,2014(24)
第7篇：單位人事管理制度范文
【關鍵詞】人事管理；事業單位；發展
人事管理作為事業單位管理的重要內容，在促進事業單位長遠發展方面發揮著不可或缺的作用，但現階段，部分事業單位在人事管理中仍存在很多問題，給事業單位的進一步發展帶來了阻礙。因此分析事業單位在人事管理中面臨的困境，提出相對應的措施，對于提高事業單位的市場競爭力，促進可持續發展具有積極意義。
1 事業單位在人事管理中的問題
1.1 對人事管理的投入不足
首先在人事管理中，很多員工存在專業技能上的障礙，加之職工的年齡普遍偏大，使人事不能得到合理的組合，降低了生產效率，而事業單位中老齡化人員的增多又會控制年輕人的進入，使知識得不到更新，同時由于沒有較大競爭，淘汰機制不足，能力差，造成事業單位人員的流動和配置明顯不足。其次對于人事管理所需的專業復合型人才，在事業單位管理系統中缺少，部分人事管理工作崗位往往是由本單位的其它部門兼職，因此并未引起足夠重視，隱藏了諸多問題。例如缺乏人事管理的安全意識與特定流程，加之部分人員沒有經過專業培訓就直接上崗，對于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、w檔、裝訂等流程，人事管理隊伍素質整體偏低。
1.2 沒有健全的人才選拔機制
事業單位的人事管理質量一般受選用人才方面的控制，并且這種灰色現象也直接影響了事業單位人事的業務素質，雖然很多事業單位在長期的發展過程中，已完成了現代化事業單位管理的改制，但也有部分事業單位在人事管理上沒有任何明顯的改變，一些不良習慣依然存在，沒有實現真正意義上的競聘上崗。其次在職務升遷方面也存在制度上的弊端，很多職務升降和職稱評定都不是公開、公平的進行，致使一些真正有專業技術的人才沒有用武之地，造成人才的浪費和流失。
2 事業單位人事管理走出困境的對策
2.1 明確人事管理理念
隨著市場競爭的日益激烈，人事資源的開發和管理已成為事業單位提高核心競爭力的重要途徑，而事業單位要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展，就必須要認識到人事管理的重要性。首先事業單位需認識到只有系統化和專業化的管理，才能為事業單位的發展提供強有力的保障，因此人事管理也必須隨著事業單位內外環境的變化而及時進行調整，使其時刻處于動態管理中。例如事業單位的人事管理部門需依據事業單位發展的階段性目標，為事業單位引進和培養相應的專業人才，以保障事業單位發展階段性目標的順利實現。其次事業單位需為人事管理提供管理平臺，只有對事業單位的發展方向、存在問題、面臨機遇及挑戰等有清楚的認識，才能對人事管理工作的發展和走勢有前瞻性的預測，使其從日常繁瑣的人事管理工作中跳出來，以為事業單位的發展提供充足的人才保障。最后人事管理部門在制定管理規劃時，需將事業單位的戰略發展方針作為制定依據，并以事業單位發展的遠景規劃目標為管理方向，同時對管理思路和管理理念進行調整和創新，以滿足事業單位發展過程中對人事的實際需求。
2.2 完善人才激勵機制
事業單位人事管理的目的是開發和管理事業單位人事資源，發揮事業單位員工的工作積極性和創造性，而建立和完善人才激勵機制是實現這一目的的有效途徑，因此事業單位需建立多種形式的激勵機制，滿足員工對自我價值實現的心理需求。首先事業單位可建立長效激勵機制，保持事業單位人才隊伍的穩定性。激勵機制的內容包括：在為事業單位員工辦理國家規定的“五險一金”之外，為員工辦理各種商業保險，以保障員工的生活和工作；可采取股權獎勵的措施，將員工的個人發展和事業單位的發展緊密聯系在一起，以此讓員工感受到來自事業單位的人文關懷，培養員工的主人翁意識。其次事業單位需為員工做好職業生涯的設計，并為其個人發展提供便利條件，如國外進修、院校深造和定期培訓等，以提高員工綜合素質，增強事業單位人事資源的優勢。通過完善激勵機制，不僅可使事業單位在人才培養中取得顯著效果，降低引進人才的成本，還可增加員工對事業單位的忠誠度，提升事業單位的內部發展。
2.3 建立系統人事管理體系
事業單位人事管理需要有系統的管理體系作為保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的質量和效率。一方面，事業單位人事的管理制度需解決定位問題和系統性問題，而人事管理制度的準確定位主要體現在管理內容和管理目標方面，即事業單位需在人才招聘、員工考核、獎懲機制和薪酬待遇等方面制定詳細的標準和目標，以利于人事管理工作的開展。而人事管理制度的系統性主要是將各項管理制度有機結合起來，各部門之間做好配合協作，從而使管理制度形成完整體系，發揮其在管理中的最大作用。另一方面，事業單位在制定人事管理制度時，需做到以人為本，根據事業單位發展狀況，結合員工的行為表現與心理需求完善制度內容，盡可能滿足事業單位員工在工作時間、薪酬、福利待遇和工作環境等方面的要求。
2.4 人本理念的運用
人事管理是事業單位管理中最為關鍵的環節，因此事業單位領導與員工需強化責任心，提高自身建設，以嚴謹的工作態度、認真負責的品行，促進主體與個體的結合。首先應鼓勵員工與事業單位共同發展，提高管理水平，合理有效地配置員工的工作崗位，激發員工的工作熱情，同時要善于發現并培養員工的長處，使其發揮領頭羊的作用，實施奉獻和獎金掛鉤的獎懲制度。其次組織構架要靈活有彈性，為員工提供更多提高技能的機會，同時完善員工的成長機制，使每個人都能發揮出自己的優勢，人盡其長，通過人本理念的管理方式，促使員工自覺地為事業單位奉獻，實現知識共享，增強員工對事業單位的責任感和使命感，從而使得事業單位更有向心力，更好的完成人本理念在事業單位人事管理中的目標。
3 總結
總之，事業單位要想不斷提高人事管理水平，促進事業單位自身的長遠發展，就需結合事業單位的實際情況，改變傳統思維模式，真正建立起適應現代事業單位的人事管理制度，使其符合時代特色，以此進一步提升事業單位競爭力。
【參考文獻】
[1]王俊艷.人事管理在事業單位的探索研究[J].中小事業單位管理與科技（中旬刊），2015（10）.
第8篇：單位人事管理制度范文
［關鍵詞］人事管理；管理工作；對策
隨著現代科技的進步和發展，我國經濟快速發展。企業如何能在激烈競爭中生存發展是其必須面對的問題。同時，企業也開始認識到只有把人事管理工作提升到一個新的水平才能在經濟大潮中為企業生存預留發展空間。因此，合理整改傳統的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個企業站穩腳跟的必要途徑。
1人事管理工作提升和人事管理制度整改的必要性
眾所周知，人事管理工作是整個企業行政管理運作中的重要環節，是不可忽視的。只有加強對人事管理工作和對現有人事管理制度的合理整改，才能在最大限度提升整個企業的經濟效益。一個具有競爭力的現代企業，其競爭力主要表征在人才方面。企業必須不斷更新人才觀念，聘用高水平專業管理人員，對企業現行的人事管理制度進行合理整改，提升人事管理工作水平，進而提升企業的綜合競爭力。
2傳統的人事管理模式落后的原因
傳統的人事管理模式主要以人力為成本，以事為中心，強調人與事的配合，同時它只注重用好職工的顯能，并且其管理方法也顯得機械單一；而現代人事管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為資源中的第一資源，通過科學管理可以增值，同時它強調共事人之間人際關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。此外，現代人事管理的焦點則是以人為中心，堅持以人為本，注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機，加之現代人事管理的方法靈活多樣，因此，傳統的人力資源管理模式已經逐步表現為難以適應當前新形勢的要求。企業如果不能及時迅速地對現行人事管理制度進行整改和健全，就難以在這個時代生存下去，即便該企業擁有的人力資源非常豐富，也難以在傳統的人事管理制度下取得良好的經濟效益，反而會增加企業的成本。因此，企業只有不斷完善人事管理制度，才能增強企業的競爭力，進而提高企業的經濟效益。
3提高人事管理工作水平和人事管理制度整改的措施
伴隨社會的不斷進步以及科學技術的普及，人事管理要適應時代與新形勢的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，企業只有不斷發展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責，才能真正為我國社會主義現代化建設貢獻力量。
3．1發展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工
對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內容上還是工作性質上都進行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關的法規，還應根據企業的各種需求，制定本單位的各種規章制度，實現人事管理的系統化、專業化，真正提高企業的經濟效益。
3．2發揮并健全企業公平競爭機制
當今社會，企業的競爭往往表現為人才的競爭。很多企業開始認識到這一點，采取對外公開招聘，對內實行特殊人才獎勵期權等措施來增強企業的競爭力，這些舉措取得了一定的成效，但是由于企業的競爭機制不健全，在人才招聘或者是人員內部管理上依然存在著各類問題。
針對企業存在的這些問題，筆者認為只有健全人才競爭機制，發展企業公平競爭機制，才能使得企業在發展階段適應現階段社會主義市場經濟的要求。第一，堅持公平公正的原則，招聘實現完全透明化操作；第二，在企業內部要建立合理的民主考核制度，聘用試用期延長的同時基本福利不變，增強成員的工作危機感和成員之間的合理競爭；第三，在任用管理人員時堅持任人唯賢的原則，采取競爭上崗的制度有利于優秀人才的選拔；第四，加強對管理人員和工作人員的思想教育，使“企業就是家，工作就是飯碗”成為共識。
3．3對傳統的人事管理制度進行合理的整改
我國大部分企業的現行的人事管理制度依然采取傳統的勞動人事管理模式。在新的經濟形勢下，該模式已經不能適應現代化人事管理工作的需要，同時缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現代企業的人事管理。因此，企業要加強對傳統的人事管理制度的合理整改，并結合新經濟形勢的需求對其進行健全。
第9篇：單位人事管理制度范文
關鍵詞：高校；人事制度；建設；發展
在計劃經濟階段，我國各高校也與被聘用者簽訂勞動合同，但是那時的勞動合同制度形同虛設，不能發揮其作用和功效，對被聘用者沒有足夠的約束力和控制力，導致高校內人員組織松散、紀律渙散，不能實現高校領導階層對下級部門的有效管理，不論是在科研實踐還是在行政管理方面，都存在拖沓、推諉的“不作為”現象，極大地限制了高校的健康、迅速發展。隨著時間的推移，這種人事管理制度的弊病日益顯露。
為了更好地解決這一問題，順應社會主義市場經濟體制的健康發展，各高校積極改良人事管理制度，創造性地提出高校人事制度，即在高校等事業單位中，充分尊重用人單位的選擇權和被聘用者的擇業權，將人事管理的權限和職責轉交、委托給政府承認或下屬的人才交流機構，最終以國家勞動、就業、合同等多方面的法律法規條文為法律依據和保障，提供以強有力的法律約束力和控制力。人事制度在高校的普遍、廣泛運用，在一定程度上規避了原有制度的一些問題和弊病，使得我國人事管理制度創造性地邁上一個新的臺階，但是其建設和發展道路還需要我們不斷探索和豐富。
一、高校推行人事制度的重要意義
在高校中推行人事制度有其不可小覷的意義和價值，其是高校人事制度改革、甚至是高校建設與發展創新的重要組成部分。
首先，人事制度在高校中的普遍推行，有利于高校自身純潔組織、凈化隊伍，將高校中計劃經濟時期所遺留的歷史性“疑難雜癥”進行全面清理。高校中計劃經濟的殘留主要表現為高校各部門機構冗雜、編制泛濫，沒有能夠對各部門實行有效管理，工作效率低下，教職員工數量龐大，尾大不掉。
其次，人事制度在高校中的普遍推行，有利于給其他“頑固性”國有企事業單位樹立典型和模范，為其內部人事管理制度改革提供新渠道、新思路。
二、高校人事制度推行中存在的問題
任何一種制度的出現都是管理階層創新性思維的體現和結晶，但是任何一種制度都不可能成為永恒不變的真理性標準。同樣，高校人事制度在實行和推廣的過程中，也存在著其自身的問題。主要集中表現為：
1.人們對人事制度的認識不夠充分、到位。
普遍地來說，人們對于高校中所推行的人事制度認識不夠充分，不能夠對其基本的操作程序和適用范圍有個基本的了解，認識上的不全面、不細致直接導致了人事制度的推行過程中難度和壓力較大，阻礙制度推進。
2.現存社會保障體系無法和人事制度完全接軌。
現代社會中，現存的社會保障體系還處于建設和完善階段，失業、養老、醫療等社會保險制度建設目前還不規范、不全面，住房保障制度還處于前期試行階段，都不夠完善，這些也在一定程度上限制了人事制度的建設和發展。
3.部分人事制度政策和規定流于形式，沒有完全得以落實。
由于受計劃經濟體制固有思想、固有傳統的影響，導致各高校各層級單位、機構對于人事制度的推行流于形式，沒有從根本上體現制度的變革和發展。
三、高校人事制度建設和發展的新對策
高校人事管理制度還處于不斷的豐富和發展的階段，還需要各個機構、部門在實踐的過程中不斷發現問題，然后再考慮新的解決方法和措施，推動制度的不斷完善和健全，使得其更加適應現代化社會的發展需求，滿足高校對聘用人員的有效管理。具體來說，高校人事制度可以從以下幾個方面進一步健全和完善制度本身，讓高校人事管理更加規范、全面。
1.對人事制度進行廣泛基層宣傳
制度的推行需要前期在群眾中普遍、廣泛的宣傳，使得每一個制度影響者都能夠明確制度變化，對自己的切身利益有基本的評估和預計，從而消除在制度發生變革中可能遇到的阻礙性因素。
2.加強對社會保障體系的建立與健全
3.積極加強與地方人事服務機構合作
由于我國在上世紀90年代之前都是實行計劃經濟體制，因而在企事業單位內部缺乏必要的競爭機制，不利于經濟的繁榮和發展，也不利于文化的創新和進步，人事管理制度整體趨于萎靡與癱瘓狀態，不具備必要的活力和生機。類似的這種情況在高校等事業單位中存在尤其顯著且集中，伴隨著社會主義市場經濟體制在全國的廣泛推廣，黨和政府也不斷強調經濟建設要求“新”求“活”，所以高校積極順應歷史潮流，在人事管理制度方面積極創新思維、拓展渠道，開拓高校人事制度，形成強有力的競爭機制，促進高校發展，從而更好地為社會培養高層次知識分子，服務于社會主義現代化建設事業。
參考文獻
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