事業(yè)單位人事管理培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位人事管理培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：人事管理 資源管理 事業(yè)單位

隨著社會(huì)的進(jìn)步，事業(yè)單位人力管理上也有了很大的進(jìn)步，根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)完成了向全社會(huì)公開征求意見和立法調(diào)研工作，崗位設(shè)置的相關(guān)管理工作正在穩(wěn)步進(jìn)行，將會(huì)全方面落實(shí)并公開招聘制度。目前我國事業(yè)單位正面臨新一輪的改革，這是具有實(shí)際意義的改革，其主要目的是將事業(yè)單位現(xiàn)有資源尤其是人力資源，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代資源管理的轉(zhuǎn)變，在這個(gè)基礎(chǔ)上來構(gòu)建符合我國國情且適應(yīng)國際發(fā)展趨勢(shì)的新型單位管理組織制度。事業(yè)單位人事管理最顯著的轉(zhuǎn)變就是向資源管理過渡，更加全面、科學(xué)地進(jìn)行單位管理，促進(jìn)各項(xiàng)工作穩(wěn)步發(fā)展。

1.事業(yè)單位管理現(xiàn)狀

我國的事業(yè)單位大多還是沿襲了傳統(tǒng)的人事管理制度，其目標(biāo)是完成組織任務(wù)，通過人和事的管理來實(shí)現(xiàn)相互配合，使單位能夠正常運(yùn)行。由于2006年稅改后，交通部門的鄉(xiāng)鎮(zhèn)交管所出現(xiàn)職能缺失，大批人員閑置無事，在這個(gè)大背景下，現(xiàn)有人事管理制度暴露出很多的問題，需要引起相關(guān)部門及管理人員的重視并及時(shí)解決問題。

我國事業(yè)單位人事管理制度在這方面存在很多的不足，沒有完整科學(xué)地現(xiàn)代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人員在管理認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，造成了單位事業(yè)人事管理效率低下，對(duì)事業(yè)單位的長久發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，擁有人才就是要科學(xué)合理的擁有和運(yùn)用，擁有人才就是擁有資源，人才的爭(zhēng)奪也就關(guān)系到人才激勵(lì)制度的構(gòu)建。顯然現(xiàn)有的人事管理制度缺乏，薪酬和保險(xiǎn)的激勵(lì)效果較差，無法調(diào)動(dòng)人才資源積極性。另外，在人才的選拔上，事業(yè)單位受長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，人才選拔不公開，在實(shí)際選拔中由于權(quán)力集中，打擊了原有人才的積極性，人才閑置和人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，不能做到以人為本。同樣是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，我國事業(yè)單位考核手段及制度在一定時(shí)期內(nèi)收到了良好的成效，但是隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，這種考核制度已經(jīng)不能滿足發(fā)展的需要。事業(yè)單位的考核制度看似民主，實(shí)際操作上還是偏離了民主的軌道，產(chǎn)生了反激勵(lì)效果。

2.人事管理與資源管理區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理與資源管理存在根本的差異，主要表現(xiàn)在管理理念、管理模式和管理重心三個(gè)方面。在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理將人力視為成本，將人力的投資算入生產(chǎn)成本中，這種理念存在的弊端就是事業(yè)單位會(huì)設(shè)法減少人力投資以降低生產(chǎn)成本，用這種方式來提高競(jìng)爭(zhēng)力。資源管理是將人力資源看作自然性資源，人力資源的投資高于其他資本性投資，這種方式在國外很多企業(yè)被視為根本，將人力資源看作是最寶貴的資源。

在管理模式方面，傳統(tǒng)的人事管理大多是被動(dòng)的反應(yīng)型操作管理，在人事管理上是由上級(jí)進(jìn)行任務(wù)分配和處理，是一種操作式管理模式。資源管理是一種主動(dòng)式開放策略管理，是實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)上人力資源管理的重要模式，其依據(jù)是科學(xué)公式：工作績(jī)效=F（能力*激勵(lì)）。資源管理模式通過建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系來全方面提高員工的素質(zhì)和能力，通過建立多維交叉的員工激勵(lì)體系來改善員工生活質(zhì)量，提高員工滿意度。

在管理重心上，傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，圍繞事情的發(fā)生來解決問題，這種管理講究人員的組織調(diào)配，因事?lián)袢耍斐扇瞬砰e置、人才壓制或擁有而不重用現(xiàn)象。資源管理是將人才作為一種資源，以人為本，把人才的錄用、培訓(xùn)、考核和使用有機(jī)聯(lián)系起來，將全部人才作為一個(gè)整體進(jìn)行管理，促進(jìn)員工工作的積極性，提升工作效率。

3.事業(yè)單位人事管理改革

在事業(yè)單位的人事管理向資源管理的過渡改革中，要樹立人力資源是第一資源的觀念，這一論斷表明，人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展是十分重要的，具有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性。因此，在事業(yè)單位的改革中，首要關(guān)注重點(diǎn)就是重視員工，認(rèn)識(shí)到人才的重要性，樹立人才資源是最重要的戰(zhàn)略資源思想觀念，做到以人為本，充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)員工的積極性，這樣才能更好地促進(jìn)人事單位改革。在事業(yè)單位人事管理向資源管理改革的過程中，要認(rèn)識(shí)到人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本條件，要始終把人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位資源管理的重點(diǎn)。除了要把握人才資源外，還要把握好信息資源，重點(diǎn)開發(fā)科技技能，掌握最新技術(shù)，了解最新信息，注重科技人才的培養(yǎng)，掌握管理工作的核心，力爭(zhēng)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。

人力資源是交通運(yùn)輸業(yè)的核心因素，客運(yùn)管理安全是第一需要。傳統(tǒng)的人事管理不能滿足客運(yùn)管理的需要，客運(yùn)管理中，以事為本不能作為安全管理的核心要素，以人為本才是需要改革的要點(diǎn)。在客運(yùn)管理中，核心是管理，其本質(zhì)是對(duì)人的管理。我國交通運(yùn)輸業(yè)正處于蓬勃發(fā)展的時(shí)期，但是客運(yùn)的安全管理問題也逐漸暴露出來，主要表現(xiàn)為從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，安全管理工作經(jīng)驗(yàn)不足，需要的管理手段和方式?jīng)]有及時(shí)得到更新。因此不斷完善客運(yùn)管理，加強(qiáng)人才的流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人事管理改革是交通部門需要考慮的問題。實(shí)施科學(xué)有效的資源管理是保障客運(yùn)管理安全的重點(diǎn)，是提高人力資源整體素質(zhì)的現(xiàn)實(shí)需求。行業(yè)部門必須依據(jù)現(xiàn)狀建立符合實(shí)情的資源管理保障體系，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施。

4.事業(yè)單位管理趨勢(shì)和轉(zhuǎn)變

隨著近幾年事業(yè)單位人員準(zhǔn)入制度改革，事業(yè)單位必須加快向資源管理模式的轉(zhuǎn)變。在交通運(yùn)輸行業(yè)，首先到做到的就是加快思想觀念的轉(zhuǎn)變，發(fā)展必須以人為本，將人作為基礎(chǔ)，人力資源管理是一項(xiàng)長期的任務(wù)，必須制定可實(shí)行人才開發(fā)規(guī)劃，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，樹立長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，培養(yǎng)急需性人才，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)的儲(chǔ)備力量，讓單位有人可用，不斷增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)人才的特點(diǎn)，加強(qiáng)單位中層管理人才的開發(fā)，擬定職位要求，并根據(jù)不同職務(wù)的要求來選拔合適的人才，實(shí)行人才儲(chǔ)備是當(dāng)務(wù)之急。

將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變成資源管理，這并不是簡(jiǎn)單的概念名詞上的轉(zhuǎn)換，這更意味著從思想、方法以及理論上的根本轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位須要建立相關(guān)的激勵(lì)制度，以法律為保障進(jìn)行放權(quán)，在更加公平公正的用人制度中保證和規(guī)范人事操作，除此之外，還要搞好工作分析，從傳統(tǒng)的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚纳朴萌酥贫龋蓢矣萌宿D(zhuǎn)變?yōu)閱挝挥萌耍瑪U(kuò)大事業(yè)單位分配自。讓員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠科學(xué)合理的進(jìn)行任職，培養(yǎng)員工具有統(tǒng)一的思想、信仰、意識(shí)和價(jià)值觀，提高員工個(gè)人素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)合作能力。

因此，塑造優(yōu)秀的單位文化是十分重要的，對(duì)于文化的塑造，要順應(yīng)時(shí)代的變化，立足于單位發(fā)展的基礎(chǔ)，根據(jù)環(huán)境情況的不同來賦予新的文化內(nèi)涵，創(chuàng)造出獨(dú)特的、適應(yīng)發(fā)展需要的新文化。單位文化是涉及到各個(gè)層次的不同文化方面，這需要長期的潛移默化，還需要員工的共同努力，這樣才能營造良好的單位氛圍，塑造良好的企業(yè)文化，樹立職工的理想信念，將價(jià)值觀灌輸?shù)絾T工的工作行動(dòng)中，更能夠促進(jìn)事業(yè)單位人事管理的轉(zhuǎn)變。

5.強(qiáng)化資源管理培訓(xùn)體系和績(jī)效管理體系

對(duì)于資源管理體系的完善，員工培訓(xùn)是資源增值的重要途徑，是事業(yè)單位提高組織效益的重要過程。事業(yè)單位要高度重視員工培訓(xùn)這一模塊，結(jié)合單位工作的特點(diǎn)來加強(qiáng)員工的培訓(xùn)管理，對(duì)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)人員、教導(dǎo)人員有一個(gè)合理的規(guī)劃發(fā)展，要求具有規(guī)劃性和全面性。對(duì)于員工培訓(xùn)制度的確立，可以樹立培訓(xùn)-實(shí)踐-考核-總結(jié)-分配這一管理機(jī)制，實(shí)行上崗培訓(xùn)制度，將工作、學(xué)習(xí)、實(shí)踐有機(jī)結(jié)合。隨著新技術(shù)的不斷運(yùn)用，事業(yè)單位還要培養(yǎng)相關(guān)的高新技術(shù)人才，另外，員工培訓(xùn)還需要進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，促使人員的角色盡快轉(zhuǎn)換。

完善事業(yè)單位資源管理，深化績(jī)效管理和改革薪酬體系也是十分重要的。績(jī)效管理無論是在內(nèi)容方面、效果方面還是意義方面都具有十分重要的意義，績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作成果的總結(jié)考核，是一種靜態(tài)的、平面的考核，強(qiáng)調(diào)人才的全面發(fā)展，是組織戰(zhàn)略管理的重要形式。薪酬管理是為了更好的激勵(lì)員工工作而實(shí)行的工資管理體制，一般將薪酬管理運(yùn)用到績(jī)效考核方面，以便更好的管理員工，促進(jìn)員工工作效率，完成事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)。

6.總結(jié)

在事業(yè)單位的發(fā)展中，要依據(jù)不同單位的不同情況進(jìn)行實(shí)際分析，在交通運(yùn)輸業(yè)客運(yùn)管理方面要加強(qiáng)員工的素質(zhì)，提升員工滿意度和敬業(yè)精神。用新型的人力資源管理制度進(jìn)行用人和分配，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，使人力資源管理發(fā)揮最大化作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉江潁.論事業(yè)單位人事管理制度改革[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2006，20（09）：106-110

[2]黃歡.穩(wěn)步推進(jìn)事業(yè)單位人事管理改革[J].中國組織人事報(bào)，2012（06）

第2篇：事業(yè)單位人事管理培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；現(xiàn)狀問題；必要措施

事業(yè)單位業(yè)務(wù)部門工作人員人才發(fā)展和管理是事業(yè)單位效能建設(shè)的重要工作,它不僅直接關(guān)系到員工的切身利益,更關(guān)切到事業(yè)單位人力資源管理、效能建設(shè)，本分通過分析目前事業(yè)單位人力資源管理中存在的種種問題和弊端，提出相應(yīng)對(duì)策，如重視培訓(xùn)，重視人才發(fā)展，重視績(jī)效考核的激勵(lì)效果等方面，提升事業(yè)單位人力資源管理水平，最終提升事業(yè)單位服務(wù)效能。

一、事業(yè)單位人力資源管理問題的現(xiàn)狀

(一)人力資源管理工作效率不高

脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的事業(yè)單位落后的人事管理理念和行政指令方式,其模式缺乏親和度和靈活性,主要表現(xiàn)其對(duì)員工實(shí)施績(jī)效管理等人力資源管理方式時(shí),有以個(gè)人經(jīng)驗(yàn)為主的行為的判斷方法,為一個(gè)單一機(jī)械的標(biāo)準(zhǔn)作為評(píng)估要素,忽略了員工的參與度和個(gè)人創(chuàng)造力,績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果也沒有得到重視和系統(tǒng)性使用,影響了單位員工的工作積極性，導(dǎo)致人力資源管理效率很低。

(二)人力資源管理制度不合理

我國現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制缺乏合理性和人性化是一個(gè)嚴(yán)重的問題,主要表現(xiàn)在人員晉升和薪酬制度方面。首先,事業(yè)單位管理者（以下稱領(lǐng)導(dǎo)）用人方式偏向保守，新招募員工通過事業(yè)單位聘用合同聘只能聘任在特定崗位，個(gè)人發(fā)展空間基本就限定在這個(gè)特定部門，職稱、職務(wù)也都局限在這個(gè)環(huán)境里發(fā)展。部門缺乏工作崗位和職工個(gè)人能力有機(jī)匹配的靈活聘用制度,在一定程度上抑制了員工工作積極性和創(chuàng)造性。此外,在薪酬制度建設(shè)和執(zhí)行方面,嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新和動(dòng)態(tài)激勵(lì)效應(yīng),缺乏健全的員工績(jī)效考核機(jī)制,等等,導(dǎo)致事業(yè)單位員工工資結(jié)構(gòu)不合理。另外，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)不重視績(jī)效考核，偏向于讓績(jī)效考核走平均路線，或多或少地存在“大鍋飯”思想，導(dǎo)致績(jī)效考核沒有提升單位效能，績(jī)效考核結(jié)果也沒有和薪酬等物質(zhì)激勵(lì)產(chǎn)生關(guān)聯(lián)。

(三)人力資源管理培訓(xùn)制度亟需重視

脫胎于事業(yè)單位行政管理和人事管理的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)人力資源是個(gè)可發(fā)展可增值這點(diǎn)認(rèn)識(shí)不足，人才管用不管培養(yǎng)，只重視眼前人才能力，不重視未來人才發(fā)展；因而人力資源培訓(xùn)在事業(yè)單位中不受重視。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理水平舉措

(一)重視人力資源管理效能建設(shè)

人力資源管理水平直接影響甚至決定著事業(yè)單位服務(wù)工作效能，必須引起事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，必須把人力資源管理效能提升工作和人才戰(zhàn)略納入到事業(yè)單位發(fā)展的重要位置上來。首先,事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè),把人才隊(duì)伍建設(shè)當(dāng)做事業(yè)單位發(fā)展的重要籌碼，加強(qiáng)對(duì)員工專業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn),提高全體員工專業(yè)技術(shù)水平；第二,事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)相關(guān)規(guī)章制度的執(zhí)行,增加單位內(nèi)部軟硬件投資，規(guī)范單位相關(guān)管理工作,禁止出現(xiàn)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)代替規(guī)章制度,提高人力資源管理的科學(xué)性和規(guī)范性。

(二)建立科學(xué)和標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理制度

科學(xué)和標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理制度是做好單位人力資源勞動(dòng)管理制度保證,考慮到當(dāng)前絕大多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理制度不合理的問題,更應(yīng)當(dāng)抓緊完善科學(xué)和標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理系統(tǒng)。首先要建立健全人力資源管理的規(guī)章制度,優(yōu)化事業(yè)單位的人才資源結(jié)構(gòu)，將人才資源重點(diǎn)放在專業(yè)技術(shù)崗位，弱化管理崗位的行政職能；第二，研究制定科學(xué)化、人性化的績(jī)效考核制度，通過績(jī)效考核掛鉤薪酬制度，最大限度的調(diào)動(dòng)員工工作積極性和創(chuàng)造性,避免大鍋飯式的績(jī)效平均主義；第三，完善專業(yè)技能培訓(xùn)體系和繼續(xù)教育制度，通過組織開展專業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育，接續(xù)提升在崗專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)技能，不斷提升員工人才資源；第四，嘗試事業(yè)單位內(nèi)部輪崗制度，通過開展人才資源輪崗機(jī)制，培養(yǎng)適應(yīng)單位綜合發(fā)展的綜合型人才，也在人才流動(dòng)中為個(gè)人找到更好的調(diào)配機(jī)制。

(三)提高事業(yè)單位員工的教育培訓(xùn)質(zhì)量

教育培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容的制定,要結(jié)合本單位的發(fā)展目標(biāo),要注重單位的職能定位和管理方法,明確開展培訓(xùn)和教育目標(biāo),要“有教無類”，即對(duì)不同員工制定不同的教育培訓(xùn)方案,構(gòu)建一個(gè)業(yè)務(wù)熟練、適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力強(qiáng)、具備現(xiàn)代科學(xué)管理理念的人才隊(duì)伍。努力把員工培養(yǎng)成多技能、專業(yè)強(qiáng)的綜合型人才,要把實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值等同于單位效能發(fā)展。通過教育和培訓(xùn),提高員工素質(zhì),推廣先進(jìn)的技術(shù)理念,實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的完美結(jié)合,敦促所有員工保持學(xué)習(xí)和進(jìn)修的狀態(tài)，推廣一些比較優(yōu)秀的學(xué)習(xí)方法比如康納爾筆記法，制定不定期檢查的學(xué)習(xí)效果考核機(jī)制，督促員工重視學(xué)習(xí)，喜愛培訓(xùn)。同時(shí)制定異地交流學(xué)習(xí)機(jī)制，寓教于學(xué)，寓教于樂。

三、結(jié)語

人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位效能建設(shè)目標(biāo),而對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源利用、配置、發(fā)展和激勵(lì)的過程,而人力資源管理工作效率高低,也直接決定著事業(yè)單位服務(wù)效能水平的優(yōu)劣。事業(yè)單位通常只能比較復(fù)雜,各單位科室之間關(guān)系不如企業(yè)明朗,業(yè)務(wù)工作也是錯(cuò)綜復(fù)雜，較為繁瑣。基于此,事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)在制定單位人力資源管理方案時(shí)，也必須清楚地了解每個(gè)員工個(gè)人情況、專業(yè)技能和個(gè)人發(fā)展趨向,考慮為其指定個(gè)性化發(fā)展方案。在人力資源管理制度執(zhí)行過程中，必須要嚴(yán)格落實(shí)制度,嚴(yán)格落實(shí)考勤制度和績(jī)效考核,重視考核結(jié)果并充分運(yùn)用到激勵(lì)中；加強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),鼓勵(lì)技術(shù)人員積極參加人力資源部門的各種考試，展現(xiàn)他們自己的能力；薪酬制度和職務(wù)職稱晉升和個(gè)人表現(xiàn)相結(jié)合，通過薪酬制度和職務(wù)職稱晉升來調(diào)動(dòng)員工工作積極性，形成良性競(jìng)爭(zhēng)、百舸爭(zhēng)流的良好局面，最終提高事業(yè)單位人力資源管理水平和服務(wù)效能,更好地為社會(huì)服務(wù)。

作者:謝淑英 單位:煙臺(tái)市牟平區(qū)文化街道財(cái)政所

【參考文獻(xiàn)】

[1]曹琦,事業(yè)單位勞資管理的幾個(gè)策略[J].管理咨詢,2008（5）

[2]張艷玲,如何做好事業(yè)單位人力資源勞資管理工作[J].中國城市經(jīng)濟(jì),2011（12）

第3篇：事業(yè)單位人事管理培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效管理;人力資源管理

一、引言

隨著近年來事業(yè)單位的深化改革的背景下，原先許多事業(yè)單位在管理工作上行政性質(zhì)濃厚，但都逐漸向現(xiàn)在的企業(yè)管理模式貼近，在這種大環(huán)境下，用工形式由原先的“金飯碗”向聘用制轉(zhuǎn)化，隨之而來的是系統(tǒng)化并且有效的管理形式，還要求從之前的簡(jiǎn)單的只管人事向現(xiàn)代化的人力資源管理邁進(jìn)。不過，事業(yè)單位的績(jī)效管理畢竟是新生的事物，使得我國事業(yè)單位的績(jī)效管理還面臨諸多的不足和挑戰(zhàn)，存在著各種問題，績(jī)效管理的實(shí)際成效也在一定程度上被制約了。完善目前的績(jī)效管理體系，迎接這些挑戰(zhàn)，并且尋求問題解決之道，提高績(jī)效管理的實(shí)效，將成為深化事業(yè)單位績(jī)效管理改革的重中之重。

二、事業(yè)單位績(jī)效管理的發(fā)展及現(xiàn)狀

我國事業(yè)單位績(jī)效管理主要還是參考西方企業(yè)的績(jī)效評(píng)估的主要研究結(jié)果，重點(diǎn)對(duì)國外成熟理論的本土化。我們需要不斷創(chuàng)新，在充分結(jié)合了西方先進(jìn)的管理思想和廣泛借鑒和吸納國外研究的基礎(chǔ)上，還在實(shí)踐和探索中前進(jìn)，構(gòu)建合理的績(jī)效考核制度。國務(wù)院公布了自2014年7月1日開始施行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，《條例》指出，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)崗位制定相應(yīng)的合理的職責(zé)任務(wù)，要在全面考核工作人員的表現(xiàn)的情況下，重點(diǎn)考核其工作的績(jī)效，同時(shí)還要聽取組織的服務(wù)對(duì)象對(duì)工作人員的意見和評(píng)價(jià)，而這個(gè)考核結(jié)果將作為組織工作人員調(diào)崗、工資的漲調(diào)以及是否續(xù)簽聘用合同的參考依據(jù)。《條例》還第一次提到，要事業(yè)單位工資制度中保證激勵(lì)的同時(shí)也要提高其約束的效果，工資分配這方面，也應(yīng)該注重不同組織自身的特點(diǎn)，要在工資中體現(xiàn)出每個(gè)工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)。這也就意味著，以后事業(yè)單位的工作人員工資將會(huì)走上正常增長的道路，將和國民社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相相適應(yīng)。

三、事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問題

1.缺乏全面的理解，認(rèn)識(shí)不夠深刻。在現(xiàn)在的管理過程中，人們對(duì)績(jī)效考核的意義和作用還沒有完全的清楚的認(rèn)識(shí)。許多事業(yè)單位現(xiàn)在仍然是以事為中心，而不是以人為中心的管理模式，現(xiàn)在，很多組織領(lǐng)導(dǎo)者總是忙碌于處理一些瑣碎的事務(wù)，而缺乏從宏觀上注重組織文化的建設(shè)和員工工作積極性的調(diào)動(dòng)。事業(yè)單位對(duì)于每一個(gè)工作的定位都應(yīng)該清晰，如果因?yàn)槎ㄎ荒：磺鍖砉ぷ鬟x擇上的模棱兩可與左右搖擺，有些時(shí)候甚至還存在一些非常片面的理解，這必然會(huì)影響到一些工作的開展。更甚者經(jīng)常是應(yīng)付了事，導(dǎo)致績(jī)效管理工作太過于形式化，這樣不僅導(dǎo)致績(jī)效管理的實(shí)際作用根本無法被發(fā)揮出來，還會(huì)導(dǎo)致整個(gè)組織工作效率低下，這與實(shí)行績(jī)效管理的最初的目的產(chǎn)生了相反的作用。

2.指標(biāo)體系欠科學(xué)，系統(tǒng)性不強(qiáng)。事業(yè)單位在改制時(shí)，績(jī)效管理缺乏完整的管理，缺乏清晰的績(jī)效目標(biāo)，缺乏完整的管理層次，缺乏有效的有效的評(píng)估和管理指標(biāo)，員工開展工作也難以實(shí)施，因此導(dǎo)致完整的績(jī)效管理體系還沒有在事業(yè)單位中形成，從而使得事業(yè)單位的績(jī)效管理的實(shí)際效用大大減弱。一方面考核指標(biāo)非常籠統(tǒng)，缺乏制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的工作分析和崗位工作說明書，因此缺少具體的、可量化的指標(biāo)；另一方面，崗位差異性不突出單位人員考核的標(biāo)準(zhǔn)沒有和企業(yè)文化結(jié)合起來，指標(biāo)過于剛性，缺乏創(chuàng)新，對(duì)于不同類型工作崗位的員工采用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在專業(yè)技術(shù)型和管理型崗位之間的橫向區(qū)分界限模糊，沒有充分體現(xiàn)不同崗位的差異性。因此，在指標(biāo)體系的考核與評(píng)價(jià)時(shí)彈性極大、過于粗放，等級(jí)區(qū)分不明顯，難以形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，主觀性較強(qiáng)。

3.缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，實(shí)際操作性不強(qiáng)。對(duì)于評(píng)價(jià)來講，雖然評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性以及可靠性能夠嚴(yán)重影響其評(píng)價(jià)的質(zhì)量，但是評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力對(duì)其的影響也不容忽視。現(xiàn)在，許多事業(yè)單位缺乏績(jī)效考核管理培訓(xùn)和咨詢，不會(huì)對(duì)員工，尤其是對(duì)于員工中的管理者，很少實(shí)際去參與績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)，并且，現(xiàn)在參與績(jī)效考評(píng)的管理人員，如人事部門人員及各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人，基本上都不是人力資源管理專業(yè)出身，也沒有進(jìn)行工作后的管理相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)和進(jìn)修，對(duì)績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)也只是略懂皮毛，并沒有全面的認(rèn)識(shí)，這樣就容易產(chǎn)生績(jī)效考評(píng)過程中的錯(cuò)誤。造成在考核過程中由于管理者的誤差以及對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的認(rèn)知不清晰、定位不明確而影響了評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。

4.反饋渠道不暢通，缺乏必要的溝通。反饋和溝通本應(yīng)該是績(jī)效管理的不可或缺的重要環(huán)節(jié)，它貫穿于整個(gè)績(jī)效管理的全過程。但是我國很多事業(yè)單位重視不夠，甚至忽視了這一點(diǎn)。往往被許多人誤解為績(jī)效考核完成后績(jī)效管理也相應(yīng)的結(jié)束，因此沒有做好后一階段的績(jī)效反饋與面談，績(jī)效指標(biāo)確定過程缺乏充分的參與，執(zhí)行過程缺乏有效反饋機(jī)制。績(jī)效反饋的最終目的是使組織內(nèi)部成員認(rèn)識(shí)到需要加強(qiáng)和改進(jìn)的地方，并重新制定發(fā)展規(guī)劃，從而提高成員的工作效率，形成持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)。缺少這一階段，前期的企業(yè)戰(zhàn)略分解，績(jī)效考核將成為一句空話，所做的工作也將沒有效果。

5.結(jié)果應(yīng)用不全面，激勵(lì)效果不明顯。在進(jìn)行績(jī)效考核完成之后，為了讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也給表現(xiàn)不好的員工起到激勵(lì)的作用，績(jī)效工資就應(yīng)該跟員工的績(jī)效的結(jié)果掛鉤，以達(dá)到促進(jìn)所有員工都提高工作效率、促進(jìn)組織發(fā)展的目的。績(jī)效的結(jié)果對(duì)組織問題的揭示和員工工作效率的提升等方面作用不大，績(jī)效考核的作用一般只用于年度評(píng)選精神上的表彰人物和晉升等方面，這樣使得一些沒有晉升想法的員工對(duì)此完全沒有積極性。同時(shí)，缺少員工對(duì)于績(jī)效考核的反饋面談，很多員工并沒有意識(shí)到績(jī)效管理在工作中的重要性，不僅如此，很多員工還不了解其他員工及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，也找不到改進(jìn)績(jī)效的方法。

作者:廖凱莉 王柯懿 單位:成都理工大學(xué)文法學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]陸學(xué)藝，顧秀林.中國事業(yè)單位人事制度改革研究[M].北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2008.

第4篇：事業(yè)單位人事管理培訓(xùn)范文

因?yàn)樘岣呷耸聶n案管理的功能，有助于選擇需要的人才，也可以減少企業(yè)發(fā)展阻力，促進(jìn)企業(yè)選拔人才的決策和優(yōu)化，這樣就可以提高企業(yè)的管理績(jī)效。同時(shí)，人事檔案管理水平的提升也有助于促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效率，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人事資源管理的發(fā)展也有著深刻的影響，為企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)秀的服務(wù)。顯然，人事檔案管理功能的意義不僅具有現(xiàn)實(shí)意義，更具有深遠(yuǎn)的歷史意義。對(duì)于任何一個(gè)國家機(jī)關(guān)還是企業(yè)，都應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人事管理工作的重視，加強(qiáng)人事檔案管理的功能。

2、人事檔案管理的現(xiàn)狀與存在的問題

人事檔案的管理工作與傳統(tǒng)的管理模式相比，已經(jīng)今非昔比。但是，人事檔案的管理工作在提高中，仍存在一些問題。為了提高人事檔案管理工作，下面對(duì)人事檔案管理的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行探討。

2.1人事檔案管理與檔案規(guī)范指導(dǎo)性

要提高人事檔案管理的應(yīng)用功能，應(yīng)提高人事檔案的規(guī)范管理水平。目前主要應(yīng)增強(qiáng)對(duì)人事檔案管理工作的檢查指導(dǎo)，盡快形成科學(xué)有效的規(guī)范管理方法。此外，還需要建立相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)小組，改變現(xiàn)在人事檔案管理工作的業(yè)務(wù)不精，人手不齊，缺乏人事檔案工作的現(xiàn)狀。重要的是要加強(qiáng)對(duì)人事檔案管理人員的重視，要加強(qiáng)對(duì)檔案管理人員進(jìn)行有效的培訓(xùn)，徹底改變?nèi)耸聶n案管理工作低效，滯后的現(xiàn)狀。

2.2人事檔案管理與檔案管理意識(shí)

企業(yè)人事檔案管理是企業(yè)活動(dòng)中最基本的工作之一，但許多事業(yè)單位中，確對(duì)檔案管理認(rèn)識(shí)不足，一些單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案管理的重視不夠，存在著落實(shí)不到位，應(yīng)付了事，檢查隨意，更提不到監(jiān)督執(zhí)行。還有人認(rèn)為現(xiàn)在只重視能力，不重視的歷史。這些都顯示現(xiàn)在許多企業(yè)單位缺乏對(duì)人事檔案管理工作的重視，也顯示出對(duì)人事檔案管理的意識(shí)不夠強(qiáng)烈。此外還有許多畢業(yè)生對(duì)人事檔案管理的地位，性質(zhì)，作用了解不清，意識(shí)比較單薄，因此，棄檔現(xiàn)象非常多，導(dǎo)致人事檔案管理一直處在被動(dòng)的狀態(tài)，很難實(shí)施高效的人事管理工作。

2.3人事檔案管理與檔案管理手段

人事檔案管理是一項(xiàng)耐心，細(xì)心的專業(yè)人事工作，人事檔案具有機(jī)密性，政治性，專業(yè)性特點(diǎn)。人事檔案管理需要專門人員進(jìn)行管理，單獨(dú)存放。但現(xiàn)在很多基層單位管理人事檔案的工作人員都身兼數(shù)職，有些還是半路出家，沒參加過任何人事檔案管理培訓(xùn)。還有很多單位，還是利用手工整理檔案資料，即使是在這個(gè)計(jì)算機(jī)已經(jīng)普及的時(shí)代，對(duì)人事檔案的查閱方式，竟然還是以人工為主，談不到無紙化辦公，更缺少適合人事管理檔案的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。導(dǎo)致了企業(yè)檔案管理水平和行業(yè)需求相差甚遠(yuǎn)，這與科學(xué)的人事檔案管理要求更不符合。

2.4人事檔案管理缺乏時(shí)效性

在目前很多企業(yè)的人事檔案管理過程中，人事檔案存在許多檔案資料過于陳舊，記錄事件久遠(yuǎn)等情況。由于長期擱置，歸入人事檔案內(nèi)的很多資料沒有得到有效的鑒定，常出現(xiàn)信息過時(shí)的情況。同時(shí)，還有很多人事檔案資料只是走個(gè)過場(chǎng)，沒有進(jìn)行真正有效的管理，對(duì)企業(yè)真實(shí)人事管理的現(xiàn)狀和工作情況反映比較少，這些都可能阻礙人力資源部門的工作進(jìn)展，也不利于有效的利用人才和使用人才。

3、如何提升人事檔案管理功能的措施

提升人事檔案管理功能的措施，是人才交流的重要措施，因此，要加大力氣，盡快采取措施，提升人事檔案的功能。

3.1規(guī)范化，信息化與檔案管理制度的措施

建立高質(zhì)量，高水平的人事檔案管理，需要科學(xué)的方法和手段，由于傳統(tǒng)的檔案管理方法有許多局限性，也不符合實(shí)際情況，所以迎合時(shí)代的趨勢(shì)，淘汰落后的人工化檔案管理方法，逐步建立起規(guī)范化，信息化的人事檔案管理系統(tǒng)，來提高人事檔案管理的功能。

3.2檔案管理的功能與應(yīng)用措施

從企業(yè)科學(xué)選用人才的角度來看，企業(yè)為了能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下站穩(wěn)市場(chǎng)，需要對(duì)自身員工有充分的了解，知人善任，才具有針對(duì)性，才能更有效的給員工安排適合的工作。為提高企業(yè)人力資源部門的工作質(zhì)量，在編寫和記錄人事檔案內(nèi)容的時(shí)候，就要盡量把個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)，工作經(jīng)歷，專業(yè)特長，性格優(yōu)勢(shì)，道德水平等都記錄在人事檔案內(nèi)，這樣就可以提高人事檔案的價(jià)值，為企業(yè)用人決策提供可靠的依據(jù)，也可以增加個(gè)人特色的內(nèi)容在里面，作為人事檔案的參考。

3.3檔案管理的功能與監(jiān)督機(jī)制措施

在高科技時(shí)代人事檔案管理功能的提升，制度是保障因素。所以一定要嚴(yán)格依照人事檔案管理的制度來辦事，做到有法可依，有章可循。人事檔案需要制度來維護(hù)，用人事檔案的管理制度來保證檔案管理工作的質(zhì)量，需要定期對(duì)人事管理工作進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，成立人事檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)小組，制定出相應(yīng)的工作計(jì)劃，每年不定期的檢查人事檔案管理的真實(shí)情況，提出有效改進(jìn)建議，提升檔案工作的管理功能。

4、結(jié)語

第5篇：事業(yè)單位人事管理培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代人力資源 管理 意義和思路

醫(yī)院是知識(shí)密集型組織，人才相對(duì)集中，人員的技術(shù)專業(yè)化水平要求相對(duì)較高。在醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的諸多要素中，人才是競(jìng)爭(zhēng)的最為關(guān)鍵的因素，掌握醫(yī)學(xué)知識(shí)和技能的醫(yī)學(xué)人才在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將成為關(guān)系到事業(yè)成敗的戰(zhàn)略資源。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)適應(yīng)新的發(fā)展趨勢(shì)，盡快從傳統(tǒng)的人事管理理念轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的理念上來，這已成為擺在醫(yī)院管理者面前的一個(gè)重要課題。

1.醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及問題的原因

目前我國許多公立醫(yī)院人事部門僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門，人力資源管理還處在傳統(tǒng)人事檔案管理階段，保留著許多傳統(tǒng)人事檔案管理的痕跡，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。

1.1絕大多數(shù)公立醫(yī)院，尤其偏遠(yuǎn)地區(qū)的醫(yī)院仍然采用的是傳統(tǒng)的人事管理模式

傳統(tǒng)的人事管理是人事檔案管理，也是一種具體事務(wù)管理。人事管理部門的主要精力集中在記錄員工的進(jìn)出、崗位的變動(dòng)、職務(wù)的升降、職稱的晉升、工資的增長、員工勞動(dòng)合同管理，等事務(wù)管理。被認(rèn)為是記錄式的檔案管理，是一種被動(dòng)的、缺乏創(chuàng)造性的管理模式[1]。

1.2缺乏科學(xué)的管理理念和方法，管理專業(yè)人才匱乏

目前醫(yī)院各層級(jí)的管理人員缺乏較系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理理念和技術(shù)，這是因?yàn)樗麄兇蠖际菑呐R床轉(zhuǎn)向管理崗位，具有較強(qiáng)的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理及相關(guān)管理知識(shí)。另外，重技術(shù)、輕管理的思想也制約著醫(yī)院人力資源管理水平的提高，這些管理者一旦從專業(yè)技術(shù)部門調(diào)往管理部門，常常陷于日常事務(wù)性管理，就很難有機(jī)會(huì)得到專門的管理培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使醫(yī)院人力資源管理難于上一個(gè)新臺(tái)階。

1.3傳統(tǒng)人事管理方式僵化

（1）醫(yī)院無真正意義上的人事權(quán)。一方面醫(yī)院自己無權(quán)確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。另一方面依據(jù)醫(yī)院規(guī)模和隸屬關(guān)系，確定醫(yī)院的行政級(jí)別，由行政級(jí)別決定了醫(yī)院管理干部的職級(jí)和待遇。第三，還存在想要的人才進(jìn)不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫(yī)院整個(gè)人才資源的有效配置。

（2）缺少明確的人力資源規(guī)劃，對(duì)各類人員的總體需求判斷不足。由于人員編制更多受到上級(jí)衛(wèi)生行政主管部門政策的局限，許多公立醫(yī)院雖然對(duì)崗位人員編制和需求做了初步統(tǒng)計(jì)及相應(yīng)預(yù)測(cè)，但卻未能建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的完善的、長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃體系，使醫(yī)院人才的獲取、員工的培訓(xùn)教育以及人才的調(diào)配使用，存在著走一步看一步的狀況。

（3）人才引進(jìn)缺乏多渠道多方法。隨著現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展，必然產(chǎn)生多學(xué)科多種專業(yè)技術(shù)人才的需求，如計(jì)算機(jī)管理人才，工程管理、經(jīng)濟(jì)管理以及心理研究人才等。隨著分科的越來越專業(yè)化，以及人們對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生需求層次多樣化的提高，現(xiàn)醫(yī)院人員的配備和實(shí)際現(xiàn)狀亦有不相適應(yīng)的地方。

1.4醫(yī)院綜合考核評(píng)價(jià)機(jī)制流于形式

現(xiàn)在醫(yī)院一般采取每年集中考核的形式進(jìn)行年度考核。首先，醫(yī)院里不論什么專業(yè)、層次的人員，都使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核籠統(tǒng)，考核形式以主觀評(píng)價(jià)為主，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，形式主義嚴(yán)重，每個(gè)人都能獲得稱職以上的評(píng)價(jià)。其次，考核結(jié)果與員工的實(shí)際價(jià)值難以掛鉤，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

1.5收入分配制度缺乏激勵(lì)機(jī)制

一方面，公立醫(yī)院目前實(shí)行的是國家事業(yè)單位績(jī)效工資制度。另一方面，目前大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效管理體系沒有真正完全建立起來，使薪酬的激勵(lì)作用無法發(fā)揮，醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高，主動(dòng)鉆研的精神不足，影響了醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平的提高。

綜上所述，公立醫(yī)院的管理者必須盡快地適應(yīng)新的形勢(shì)，從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的理念上來。

2.醫(yī)院建立現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制的思路

2.1轉(zhuǎn)變觀念，掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、原理、工具和方法。從把人視為資本轉(zhuǎn)變?yōu)榘讶艘暈橘Y源；從被動(dòng)反應(yīng)型的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)開發(fā)型管理模式；從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應(yīng)；把人的發(fā)展和組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來；人事部門從執(zhí)行層到組織決策層。

2.2以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，完善醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃。

（1）做好醫(yī)院各類人員的內(nèi)部需求與外部供給分析，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力需求與供給平衡。同時(shí)還應(yīng)解決周期內(nèi)人力資源管理各項(xiàng)費(fèi)用的預(yù)算管理，為各項(xiàng)人力資源管理工作的實(shí)施提供必要的保障。

（2）實(shí)行動(dòng)態(tài)的崗位管理，擴(kuò)大內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。通過科學(xué)的、公平的、規(guī)范的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，使能者上、庸者下、平者讓，激勵(lì)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)、努力工作，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫(yī)院的管理和業(yè)務(wù)水平。

2.3建立完整的培訓(xùn)體系，強(qiáng)化員工素質(zhì)。現(xiàn)代醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，打造醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要高度重視人力資源的培訓(xùn)與提升。組織建立系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，從而建立起具有多項(xiàng)技能、多種水平的員工梯隊(duì)，為醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供智力和技術(shù)支持。

2.4建立科學(xué)的績(jī)效考核制度及有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院在實(shí)施考核中，重點(diǎn)是要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)。按照不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、風(fēng)險(xiǎn)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績(jī)效考核來切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

2.5建立公開平等競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的選人用人制度。

（1）選人。有計(jì)劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯(cuò)選。因事設(shè)人，因崗配人。選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學(xué)歷、高職稱。

（2）育人。人力資源管理部門的工作重點(diǎn)之一是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，對(duì)員工進(jìn)行終身的持續(xù)性培訓(xùn)，提高每個(gè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力。重視人力資源的開發(fā)和資本人力資本投資，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

（3）用人。選賢任能、人盡其才、人盡其用。將各類人才放到適合的崗位上，創(chuàng)造發(fā)揮他們的聰明才智的環(huán)境和舞臺(tái)，并為他們提供晉升和發(fā)展的空間，是人力資源管理的重要任務(wù)。

（4）留人。要制定內(nèi)外公平的合理的薪酬制度，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，形成良好的人際關(guān)系和醫(yī)院文化，使每個(gè)員工有歸屬感，并對(duì)醫(yī)院未來發(fā)展充滿信心。

參考文獻(xiàn)：

[1]遲河德、范玉才.現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理實(shí)務(wù)

第6篇：事業(yè)單位人事管理培訓(xùn)范文

當(dāng)前，網(wǎng)絡(luò)力量正在深刻影響著產(chǎn)業(yè)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，改變著人們的思維方式。在此背景下，通過網(wǎng)絡(luò)提升產(chǎn)業(yè)發(fā)展能力和品牌效應(yīng)，成為諸多產(chǎn)業(yè)中不少企業(yè)的選擇。網(wǎng)絡(luò)的存在不僅創(chuàng)新了人際溝通方式，營造公正、平等的網(wǎng)絡(luò)虛擬環(huán)境，而且深刻沖擊著企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制。人力資源管理作為關(guān)涉企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要職能部門，在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代受到的影響是多方面的。影視媒體作為文化產(chǎn)業(yè)中的重要部分，其傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制同樣在經(jīng)受網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的巨大沖擊。其中，人力資源管理的內(nèi)涵也在發(fā)生著時(shí)代性的變化。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理是相對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理而言的一類人事管理。隨著信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的升級(jí)，很多企業(yè)開始將信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)生產(chǎn)、管理及運(yùn)營的各個(gè)環(huán)節(jié)。其中，企業(yè)在人力資源管理中對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的積極應(yīng)用已成常態(tài)。企業(yè)為提升人力資源的管理質(zhì)量和效率，充分利用企業(yè)內(nèi)部的互聯(lián)網(wǎng)軟硬件條件，優(yōu)化傳統(tǒng)人力資源管理機(jī)制，推進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新，已成為今天各行各業(yè)中人力資源管理變革的重要特征。傳統(tǒng)的人力資源管理多局限于日常事務(wù)，是一個(gè)典型的服務(wù)部門，無法實(shí)現(xiàn)與客戶的及時(shí)溝通，難以與市場(chǎng)信息進(jìn)行動(dòng)態(tài)對(duì)接，開拓創(chuàng)新的空間相對(duì)有限。因而，在傳統(tǒng)的人力管理模式下，人力管理相對(duì)封閉內(nèi)向，管理的中心是“事”，人力資源管理模式運(yùn)作的核心是做好人才招聘，對(duì)招進(jìn)來的人做好管理，進(jìn)行任用分配，同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的空缺崗位做好統(tǒng)計(jì)，保證各崗位職責(zé)有具體的人員擔(dān)當(dāng)。為此，傳統(tǒng)的人力資源管理常被人稱為“人事管理”。在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理的對(duì)象已發(fā)生重大變化。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的對(duì)象是整個(gè)企業(yè)人力資源的平衡問題，企業(yè)人力資源管理所要實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略目標(biāo)是能夠隨時(shí)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化對(duì)企業(yè)人力資源配置作出適時(shí)調(diào)整與優(yōu)化，在與其他部門和人力資源市場(chǎng)的協(xié)調(diào)溝通下，將人力資源管理的潛能充分釋放出來，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育貢獻(xiàn)力量。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理中，“人”是管理的中心。可見，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)條件下，企業(yè)人力資源管理的范圍得以大大拓展，更趨強(qiáng)大，管理機(jī)制、管理方式及管理效用都在發(fā)生深刻的變革。除此以外，在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理機(jī)制下，企業(yè)人力資源管理部門還負(fù)有設(shè)計(jì)及分配工作崗位、協(xié)調(diào)不同部門的工作關(guān)系及優(yōu)化工作流程等職責(zé)。

二、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代影視媒體人力資源培訓(xùn)與使用存在的問題

在以網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)為重要特征的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不再僅靠擴(kuò)大投資和規(guī)模發(fā)展等傳統(tǒng)手段，提升人力資源管理水平已成為培育競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面。以有效的人力資源管理創(chuàng)造能提升價(jià)值的人力資本已是企業(yè)管理的熱點(diǎn)。在此背景下，各行各業(yè)都在想方設(shè)法提升人力資源管理水平，影視媒體行業(yè)亦不例外。面對(duì)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，影視媒體人力資源管理的內(nèi)涵、范圍、職能、權(quán)限、地位等都在發(fā)生變化。然而，在我國影視媒體由傳統(tǒng)事業(yè)單位向企業(yè)化經(jīng)營轉(zhuǎn)變的當(dāng)下，影視媒體在人力資源管理尤其是人力資源的培訓(xùn)與使用革新中的步伐稍顯滯后，在適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)展的過程中尚存在一定問題。

1.人力資源開發(fā)及利用不當(dāng)

當(dāng)前，影視媒體的人力資源部門相對(duì)重視人才的前期招聘，但對(duì)招聘后的培訓(xùn)、開發(fā)與管理重視不足，導(dǎo)致對(duì)部分人力資源過度使用，而對(duì)另一部分人力資源造成浪費(fèi)。尤其是一些影視媒體過分強(qiáng)調(diào)高負(fù)荷的工作，提倡所謂的能者上、不能者下，卻缺乏針對(duì)員工的培訓(xùn)機(jī)制，忽略了部分員工的可塑造性。其實(shí)，很多人才雖然在短期內(nèi)不具備挑起重任的能力，但若給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和鍛煉，就能夠承擔(dān)重任。人力資源管理培訓(xùn)的一個(gè)重要職責(zé)便在于將這些具備發(fā)展?jié)摿Φ膯T工充分發(fā)掘出來，加以適當(dāng)培訓(xùn)。然而，部分影視媒體人力資源管理中缺失培訓(xùn)機(jī)制，導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)。

2.人力資源結(jié)構(gòu)不合理

近年來，為適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展趨勢(shì)，影視媒體員工雖然基本實(shí)現(xiàn)高學(xué)歷化，但是低學(xué)歷人員依然占有一定比例。影視媒體行業(yè)專業(yè)性較強(qiáng)，員工所學(xué)的專業(yè)相對(duì)集中，如影視制作、影視營銷、影視編導(dǎo)及中文、新聞等，但復(fù)合型人才卻相對(duì)匱乏。尤其是精通計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的復(fù)合型專業(yè)人才相對(duì)不足，導(dǎo)致影視媒體在適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)展要求時(shí)略顯人力資源結(jié)構(gòu)不合理，使得影視媒體的企業(yè)化、市場(chǎng)化及數(shù)字化經(jīng)營效果并不理想，尤其在面對(duì)多元化經(jīng)營，比如與電商的融合中，其人力資源結(jié)構(gòu)不合理的弊端更加凸顯。

3.人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不合理

因部分影視媒體企業(yè)化改制步伐緩慢，為適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的信息化、數(shù)字化發(fā)展需要，便在人力資源管理與使用中推行“雙軌制”，即為適應(yīng)事業(yè)單位體制內(nèi)人員編制有限、人才匱乏，而影視媒體工作任務(wù)繁重并日趨技術(shù)化、復(fù)雜化的發(fā)展形勢(shì)，一些影視媒體單位開始在編制外招募臨時(shí)工作人員。“雙軌制”一方面彌補(bǔ)了部分影視媒體事業(yè)單位應(yīng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人才所需，但另一方面也導(dǎo)致個(gè)人上升渠道與其工作業(yè)績(jī)、能力等脫節(jié)，導(dǎo)致?lián)碛芯幹频娜藛T常常人浮于事，但他們卻能夠得到更好的待遇和上升機(jī)會(huì)，而那些沒有編制的人即便再努力也難以獲得同等待遇。

三、影視媒體利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化人力資源培訓(xùn)與使用的方略

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)迅速發(fā)展，科技水平得以快速提高。尤其是信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運(yùn)用及網(wǎng)絡(luò)的普及，將人類社會(huì)的生產(chǎn)方式和生活水準(zhǔn)帶入一個(gè)全新的高度。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展的時(shí)代趨勢(shì)、提升和優(yōu)化人力資源管理，已成為企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。影視媒體作為推進(jìn)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展和提供大眾娛樂的重要產(chǎn)業(yè)，其健康發(fā)展關(guān)乎經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級(jí)、經(jīng)濟(jì)增長方式的快速轉(zhuǎn)變、社會(huì)主義文化的大發(fā)展大繁榮及我國文化軟實(shí)力的提高。因而，必須積極推進(jìn)影視媒體的網(wǎng)絡(luò)化進(jìn)程，建立健全其人力資源培訓(xùn)及使用制度，構(gòu)建起符合其核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的人力資源管理機(jī)制。

1.建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、考評(píng)機(jī)制，提升影視媒體人才的專業(yè)素質(zhì)

當(dāng)今社會(huì)，對(duì)于影視媒體行業(yè)的從業(yè)人員而言，單純依靠原有的職業(yè)素養(yǎng)儲(chǔ)備，已無法適應(yīng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)與轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實(shí)需要。對(duì)此，影視媒體的人力資源管理部門可通過建立網(wǎng)絡(luò)知識(shí)的學(xué)習(xí)與考評(píng)機(jī)制，組織影視媒體行業(yè)各個(gè)崗位的相關(guān)人員，定期、規(guī)范地參加培訓(xùn)，接受階段考試、評(píng)比，從而推行嘉獎(jiǎng)鼓勵(lì)政策，夯實(shí)影視媒體崗位人員的職業(yè)素養(yǎng)基礎(chǔ)。影視媒體企業(yè)可采取系統(tǒng)教學(xué)、分層探究及網(wǎng)上評(píng)比方式，健全網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)與考評(píng)機(jī)制。通過構(gòu)建更為靈活、自由的網(wǎng)上在線考試與評(píng)比機(jī)制，集中考察各個(gè)崗位人員對(duì)于基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)知識(shí)的實(shí)際掌握，給予優(yōu)秀者以績(jī)效分?jǐn)?shù)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，營造較好的競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)氛圍。

2.健全網(wǎng)絡(luò)文化研討、交流機(jī)制，提升從業(yè)人員的文化引導(dǎo)能力

影視媒體不僅是創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的文化產(chǎn)業(yè)，還肩負(fù)著主流價(jià)值觀引導(dǎo)和社會(huì)主義核心價(jià)值觀培育的社會(huì)職能。對(duì)于影視媒體產(chǎn)業(yè)的人力資源培訓(xùn)與使用來說，時(shí)刻保持對(duì)當(dāng)下網(wǎng)絡(luò)流行文化的高度政治自覺，就顯得非常重要。為此，影視媒體必須在人力資源培訓(xùn)與使用機(jī)制建設(shè)中健全網(wǎng)絡(luò)文化培訓(xùn)制度，增加內(nèi)部員工的研討、交流制度，形成對(duì)網(wǎng)絡(luò)流行文化探究的氛圍。如定期組織崗位員工參加互動(dòng)座談會(huì)，共同分享對(duì)當(dāng)下熱門的流行網(wǎng)絡(luò)文化的意見看法，比照影視媒體行業(yè)的策劃套路，總結(jié)出可以添加到影視作品中的元素。還可舉辦專業(yè)化的競(jìng)賽比拼項(xiàng)目，通過一個(gè)階段的系統(tǒng)培訓(xùn)，促使崗位人員積累一定的網(wǎng)絡(luò)流行文化知識(shí)，然后再不定期地進(jìn)行隨機(jī)抽測(cè)、現(xiàn)場(chǎng)公布，完成帶有操作性的具體策劃方案，評(píng)選出優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)與創(chuàng)新個(gè)人，并給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3.利用網(wǎng)絡(luò)完善人力資源使用中的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，調(diào)動(dòng)從業(yè)人員積極性

第7篇：事業(yè)單位人事管理培訓(xùn)范文

一機(jī)構(gòu)設(shè)置

印度審計(jì)產(chǎn)生于十九世紀(jì)中葉，1860年，英國殖民政府按照英國模式在印度設(shè)立了審計(jì)長一職，負(fù)責(zé)政府審計(jì)和會(huì)計(jì)工作。1919年為制約腐敗，避免納稅人的錢浪費(fèi)，第一次以立法的形式，規(guī)定了總審計(jì)署的職能，確立了印度審計(jì)長獨(dú)立于政府的法律地位。1935年，印度政府法頒布實(shí)施，該法規(guī)定設(shè)立審計(jì)長，成立印度審計(jì)會(huì)計(jì)部（IndianAuditandAccountsDepartment），即主計(jì)審計(jì)長公署。1950年，印度共和國成立，印度審計(jì)進(jìn)入新的發(fā)展階段。

印度審計(jì)會(huì)計(jì)部實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)負(fù)責(zé)和歸口管理的政府審計(jì)管理體制，主要由主計(jì)審計(jì)長公署、聯(lián)邦審計(jì)、地方審計(jì)（會(huì)計(jì)長審計(jì)辦公室）、地方會(huì)計(jì)（26個(gè)會(huì)計(jì)長賬戶與撥款審批辦公室）和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組成。最高審計(jì)機(jī)關(guān)是主計(jì)審計(jì)長公署（theComptrollerandAuditCeneralofIndia，簡(jiǎn)稱CAG），由主計(jì)審計(jì)長負(fù)責(zé)，設(shè)在德里，共有6萬多員工，在全國各地設(shè)有各類專業(yè)機(jī)構(gòu)104個(gè)，其中大約有3.5萬員工和68個(gè)單位從事審計(jì)上作，每年審計(jì)工作經(jīng)費(fèi)大約55億盧比（折合人民幣約9億元）。每年要審計(jì)84000多家單位，向管理部門提交77000多份調(diào)查報(bào)告并向國會(huì)和邦議會(huì)提交80份審計(jì)報(bào)告及300份專題報(bào)告。

①主計(jì)審計(jì)長公署（CAG）包括會(huì)計(jì)和審計(jì)兩部分職能，不涉及具體的審計(jì)業(yè)務(wù)，主要負(fù)責(zé)制定政策，指導(dǎo)、監(jiān)督和控制各級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)的工作，開展國際交流，考核和培訓(xùn)審計(jì)人員。CAG設(shè)主計(jì)審計(jì)長一名，對(duì)國會(huì)下屬的公共賬目委員會(huì)和公共企業(yè)委員會(huì)負(fù)責(zé)。

IA&AD組織結(jié)構(gòu)示意圖：

②聯(lián)邦審計(jì)機(jī)構(gòu)指CAG下設(shè)的多個(gè)“主任審計(jì)局長辦公室”和一個(gè)“企業(yè)審計(jì)局”。主任審計(jì)局長辦公室負(fù)責(zé)對(duì)中央政府部門與機(jī)構(gòu)、海外機(jī)構(gòu)、國防、印度鐵路、印度郵政電信局等聯(lián)邦政府部門的審計(jì)。企業(yè)審計(jì)局由副審計(jì)長領(lǐng)導(dǎo)，專門負(fù)責(zé)審計(jì)中央政府部門下屬公司和企業(yè)。

③印度地方審計(jì)局指“會(huì)計(jì)長審計(jì)辦公室”，負(fù)責(zé)審計(jì)邦級(jí)政府的財(cái)政財(cái)務(wù)收支賬目，審查地方國有企業(yè)和一些自治機(jī)構(gòu)的賬目，根據(jù)主計(jì)審計(jì)長公署的審計(jì)計(jì)劃，承擔(dān)對(duì)聯(lián)邦政府設(shè)在行政區(qū)范圍內(nèi)的機(jī)構(gòu)和組織的審計(jì)項(xiàng)目。

④印度地方會(huì)計(jì)局指26個(gè)“會(huì)計(jì)長賬戶與撥款審批辦公室”，主要負(fù)責(zé)邦（省）一級(jí)政府的會(huì)計(jì)和撥款審批事項(xiàng)，如為大多數(shù)邦級(jí)政府編報(bào)賬目，發(fā)放工資、津貼和退休金，制定政府會(huì)計(jì)制度和會(huì)計(jì)原則等。從1996年3月起，聯(lián)邦政府和一些邦級(jí)政府已經(jīng)開始自行負(fù)責(zé)會(huì)計(jì)賬目的編制。

⑤培訓(xùn)機(jī)構(gòu)包括CAG培訓(xùn)局、一個(gè)國際培訓(xùn)中心、國家審計(jì)會(huì)計(jì)學(xué)院和九個(gè)地區(qū)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。印度審計(jì)人員必須經(jīng)過為期兩年的培訓(xùn)，通過考核后方能分配具體工作崗位。在各個(gè)不同的工作崗位上還要進(jìn)行專業(yè)化崗位培訓(xùn)，并隨著工作的進(jìn)展不斷進(jìn)行知識(shí)更新培訓(xùn)。

二審計(jì)職責(zé)和范圍

1.審計(jì)職責(zé)

審計(jì)的職能是審計(jì)本身所固有的內(nèi)在功能，包括經(jīng)濟(jì)監(jiān)督、經(jīng)濟(jì)鑒證和經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)。根據(jù)規(guī)定，印度國家審計(jì)的職責(zé)與權(quán)力可概括如下：

（1）政府支出審計(jì)。

對(duì)中央和各邦國庫賬的所有支出進(jìn)行審計(jì)并報(bào)告，確認(rèn)各賬戶中支出的貨幣是否獲法律批準(zhǔn)，且用于法律批準(zhǔn)之用途，確定各類支出是否與批準(zhǔn)的要求一致。

（2）政府資金流動(dòng)審計(jì)。

對(duì)中央和各邦的所有資金交易進(jìn)行審計(jì)并報(bào)告，包括債務(wù)、各種存款、沉淀資金、預(yù)支、吊銷賬、匯款賬、工商業(yè)的損益賬等。

（3）負(fù)責(zé)記載中央政府的各種賬目，但與鐵路、國防及各邦有關(guān)的賬目除外。

（4）準(zhǔn)備反映中央和各邦年度收支的各種賬目，并將其交與政府有關(guān)部門。

（5）準(zhǔn)備財(cái)務(wù)總表，并交給總統(tǒng)。

該表反映每年度的各種賬目，如總統(tǒng)要求，還反映各類余額、過期未付債務(wù)及其它有關(guān)資料。除憲法中規(guī)定的這些職權(quán)外，還履行其他一些職權(quán)，包括由議會(huì)通過的法律所規(guī)定的某些與政府公司賬戶有關(guān)的職權(quán)。如對(duì)政府審計(jì)員的任命及重新任命，必須征求審計(jì)總監(jiān)的意見。有權(quán)對(duì)公司賬戶進(jìn)行補(bǔ)充性或試驗(yàn)性審計(jì)。可根據(jù)與有關(guān)政府部門達(dá)成的協(xié)議，對(duì)某些政府部門或機(jī)構(gòu)的賬戶進(jìn)行審計(jì)。要在財(cái)政管理領(lǐng)域內(nèi)捍衛(wèi)憲法和法律，不允許違反憲法和法律的支出，客觀地估價(jià)財(cái)政領(lǐng)域的執(zhí)行情況。

2.審計(jì)范圍

“審計(jì)范圍可以擴(kuò)大到這樣一些方面，諸如財(cái)務(wù)方面（會(huì)計(jì)錯(cuò)誤、舞弊、財(cái)務(wù)控制、財(cái)務(wù)報(bào)表的公正性等等），合規(guī)合法性方面（忠實(shí)地執(zhí)行管理及法律方面的要求、政策和規(guī)定等等）、以及工作績(jī)效方面（經(jīng)營控制、管理信息系統(tǒng)、項(xiàng)目等方面的經(jīng)濟(jì)性、效率和效果）（引自《審計(jì)方法與實(shí)踐——稅收審計(jì)》，印度審計(jì)署，摘自《最高審計(jì)機(jī)關(guān)國際會(huì)議文選》）。具體包括：

（1）中央和26個(gè)邦政府部門和機(jī)構(gòu)。

（2）政府性的商業(yè)機(jī)構(gòu)，如印度鐵路、印度郵政通信公司。

（3）由中央和邦政府控制的大約1200個(gè)公營企業(yè)。

（4）由中央和邦政府擁有或控制的約400個(gè)非盈利性自治機(jī)構(gòu)。

（5）4400家靠聯(lián)邦和各邦撥款的機(jī)構(gòu)和團(tuán)體。

但印度人壽保險(xiǎn)公司、印度國家銀行、印度工業(yè)發(fā)展銀行、農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行和其他國有商業(yè)銀行等不屬于主計(jì)審計(jì)長公署的審計(jì)范圍。

三印度國家審計(jì)體系的特點(diǎn)

1.地位崇高，獨(dú)立性強(qiáng)

印度國家審計(jì)體制采用的是立法型審計(jì)模式，最高審計(jì)機(jī)關(guān)CAG隸屬于立法機(jī)構(gòu)，直接對(duì)立法機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，薪金及其他行政費(fèi)用由印度統(tǒng)一基金交付，勿需議會(huì)表決批準(zhǔn)，對(duì)政府機(jī)構(gòu)具有很強(qiáng)的獨(dú)立性。印度《憲法》（1949年11月26日制憲會(huì)議通過，1979年9月25日第四十四次修憲法令最后修改）專門以一章篇幅規(guī)定了印度審計(jì)長的職責(zé)權(quán)限，明確規(guī)定：總審計(jì)署在國家經(jīng)濟(jì)生活中扮演“雙重角色”，一方面代表議會(huì)立法機(jī)關(guān)，監(jiān)督和確保行政部門收支嚴(yán)格按照法律行事，另一方面代表聯(lián)邦政府，確保地方政府開支“有法必依”。作為印度審計(jì)署最高負(fù)責(zé)人，總審計(jì)長地位十分特殊，他由總統(tǒng)直接任命，監(jiān)督公共財(cái)政，并對(duì)總統(tǒng)負(fù)責(zé)，級(jí)別和待遇與印度最高法院院長等同。如果出現(xiàn)行為不當(dāng)或失職等情況，只有議會(huì)兩院以2／3票數(shù)才能罷免總審計(jì)長，程序等同于最高法院大法官和總檢察長的罷免。各邦審計(jì)長是主計(jì)審計(jì)長的代表，執(zhí)行主計(jì)審計(jì)長的命令。1971年印度還制定了《主計(jì)審計(jì)長法》，賦予審計(jì)工作廣泛而獨(dú)立的權(quán)力。正是總審計(jì)署地位獨(dú)立特殊，因此在近年來印度腐敗之風(fēng)屢禁不止的情況下，總審計(jì)署加大了對(duì)各級(jí)政府的審計(jì)力度，查起來毫不手軟，取得了顯著成效。

2.科學(xué)合理的審計(jì)準(zhǔn)則體系

只有保證審計(jì)質(zhì)量，審計(jì)才具有可信性，審計(jì)意見和建議才會(huì)受到認(rèn)真的考慮和執(zhí)行。確保審計(jì)質(zhì)量的前提是具有衡量和改進(jìn)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。主計(jì)審計(jì)長公署編制了《主計(jì)審計(jì)長公署工作守則》

（ComptrollerandAuditorGeneral′sManualStandingOrders），確保了審計(jì)實(shí)務(wù)有章可循。其內(nèi)容除審計(jì)準(zhǔn)則和審計(jì)指南外還包括審計(jì)規(guī)定和指示、審計(jì)原理和邏輯以及審計(jì)程序。印度的審計(jì)準(zhǔn)則體系包括審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和審計(jì)指南兩個(gè)層次，審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)又分為一般標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和報(bào)告標(biāo)準(zhǔn)：（1）一般標(biāo)準(zhǔn)，主要規(guī)定審計(jì)人員任職要求和審計(jì)機(jī)關(guān)質(zhì)量保證機(jī)制。（2）作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，是審計(jì)機(jī)關(guān)在實(shí)施審計(jì)和對(duì)審計(jì)工作進(jìn)行管理時(shí)必須遵循的基本框架。（3）報(bào)告標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)審計(jì)報(bào)告階段的框架性規(guī)定。《審計(jì)指南》是指導(dǎo)審計(jì)人員規(guī)范有序地開展審計(jì)工作，確保審計(jì)準(zhǔn)則得到遵守執(zhí)行的規(guī)范性文件。包括：費(fèi)用支出審計(jì)，收入審計(jì)，公共部門的附屬商業(yè)機(jī)構(gòu)審計(jì)，控制制度審計(jì)，人力資源審計(jì)，電算化審計(jì)，績(jī)效審計(jì)，中央和邦政府的預(yù)算和撥款賬戶的審簽以及鐵路等重要審計(jì)領(lǐng)域的單項(xiàng)指南（包括鐵路審計(jì)指南、郵政電信部門審計(jì)指南、聯(lián)邦政府收入審計(jì)指南、公營商業(yè)組織的審計(jì)指南等）。

3.獨(dú)具特色的補(bǔ)充審計(jì)制度

補(bǔ)充審計(jì)，即指政府審計(jì)人員運(yùn)用測(cè)試審計(jì)的方法對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師審計(jì)過的國有企業(yè)進(jìn)行的補(bǔ)充審計(jì)或追加審計(jì)。印度實(shí)行混合經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，國有企業(yè)生產(chǎn)總值占國民生產(chǎn)總值的20％以上，根據(jù)1971年主計(jì)審計(jì)長法，主計(jì)審計(jì)長有權(quán)對(duì)國家控股51％以上的國有企業(yè)進(jìn)行審計(jì)。印度的公營公司分為司局級(jí)企業(yè)、政府公司和法定公司（引自《公營企業(yè)的審計(jì)方法和技術(shù)》，印度審計(jì)署，摘自《最高審計(jì)機(jī)關(guān)國際會(huì)議文選》）。其中，會(huì)計(jì)師事務(wù)所或執(zhí)業(yè)會(huì)計(jì)師公司的注冊(cè)會(huì)計(jì)師根據(jù)主計(jì)審計(jì)長的指派，可對(duì)政府公司進(jìn)行審計(jì)。為了對(duì)注會(huì)審計(jì)結(jié)果的正確性負(fù)責(zé)，CAG建立了獨(dú)特的審計(jì)委員會(huì)審計(jì)制度。審計(jì)委員會(huì)由政府審計(jì)師和專家組成，有重點(diǎn)地對(duì)注會(huì)已審的國企再進(jìn)行一次補(bǔ)充審計(jì)。審計(jì)內(nèi)容包括：注冊(cè)會(huì)計(jì)師已審計(jì)的企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表，公司會(huì)計(jì)制度，注冊(cè)會(huì)計(jì)師的審計(jì)報(bào)告及其資格等。補(bǔ)充審計(jì)完成后，國家審計(jì)人員把補(bǔ)充審計(jì)結(jié)果通知注冊(cè)會(huì)計(jì)師和被審企業(yè)，并給予兩周時(shí)間征求對(duì)補(bǔ)審結(jié)果的意見。CAG最后要把所有企業(yè)補(bǔ)充審計(jì)中發(fā)現(xiàn)的問題報(bào)送議會(huì)。

4.卓有成效的績(jī)效審計(jì)制度

印度審計(jì)的主要類型有財(cái)務(wù)審計(jì)和績(jī)效審計(jì)。財(cái)務(wù)審計(jì)是對(duì)部門和單位的財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行審計(jì)并發(fā)表審計(jì)鑒證意見，主要審查有關(guān)單位的各項(xiàng)財(cái)務(wù)收支活動(dòng)，看其是否合規(guī)、合法，并對(duì)其資產(chǎn)負(fù)債表、損益表等報(bào)表是否公允地反映其財(cái)務(wù)收支活動(dòng)、財(cái)政狀況以及是否遵守了有關(guān)的會(huì)計(jì)制度等發(fā)表意見。績(jī)效審計(jì)是以項(xiàng)目為基礎(chǔ)，考察有關(guān)項(xiàng)目是否有效地使用資金并取得了預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益。印度自稱，印度已由過去的財(cái)務(wù)審計(jì)，發(fā)展到測(cè)試評(píng)價(jià)政府活動(dòng)和公共企業(yè)事業(yè)單位的總體效益，即測(cè)試其經(jīng)濟(jì)性（Economy）、效率性（Efficiency）和效果性（Effectiveness）階段。審計(jì)委員會(huì)對(duì)國企生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行綜合檢查和評(píng)價(jià)，除年度財(cái)務(wù)審計(jì)外，每隔五年進(jìn)行一次績(jī)效全面評(píng)估。其內(nèi)容包括：投資決策、工程項(xiàng)目實(shí)施與管理、生產(chǎn)情況、設(shè)備能力利用率、勞動(dòng)生產(chǎn)率、物資管理、內(nèi)控制度和成本控制制度、價(jià)格及財(cái)務(wù)狀況等。由于印度績(jī)效審計(jì)往往能披露出政府或公共部門管理中的問題，所以受到了執(zhí)政黨、在野黨的重視，社會(huì)公眾也很關(guān)注政府和公共部門的服務(wù)質(zhì)量，給予了績(jī)效審計(jì)較高的評(píng)價(jià)；被審計(jì)的單位可以通過績(jī)效審計(jì)提高和豐富自己，使自己的工作做得更好，所以這項(xiàng)工作也容易得到被審計(jì)單位的認(rèn)同。例如，印度節(jié)油研究協(xié)會(huì)（具有印度官方背景）為推動(dòng)能源節(jié)約，確保石油產(chǎn)品高效合理使用，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，該協(xié)會(huì)把對(duì)企業(yè)的“能源審計(jì)”作為協(xié)會(huì)每年工作計(jì)劃中的“重點(diǎn)戰(zhàn)”。2005年底，由印度節(jié)油研究協(xié)會(huì)向政府提交的2004年石油節(jié)約項(xiàng)目成績(jī)單中，已確認(rèn)石油節(jié)約總額達(dá)到了22.7萬噸，總價(jià)值29.7億盧比（摘自2005年8月31日《人民日?qǐng)?bào)》國際版《印度能源審計(jì)顯成效》）。

5.初具規(guī)模的計(jì)算機(jī)審計(jì)制度

當(dāng)前世界審計(jì)辦公自動(dòng)化工作，主要集中于審計(jì)計(jì)劃自動(dòng)化，審計(jì)管理工作自動(dòng)化，審計(jì)統(tǒng)計(jì)自動(dòng)化，數(shù)據(jù)傳遞自動(dòng)化，計(jì)算機(jī)編制審計(jì)表格和審計(jì)報(bào)告等方面。印度是世界第一大軟件生產(chǎn)國，越來越多的政府部門和公共企業(yè)廣泛使用電子信息處理系統(tǒng)，印度審計(jì)部門已開始對(duì)被審計(jì)單位計(jì)算機(jī)系統(tǒng)進(jìn)行審計(jì)。一是電算系統(tǒng)開發(fā)審計(jì)，包括對(duì)開發(fā)計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的審查、對(duì)計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)管理的審查、對(duì)計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)成果的審查等；二是電算系統(tǒng)內(nèi)部控制制度審計(jì)，即內(nèi)部控制制度是否健全、是否有效，審計(jì)人員就必須對(duì)被審計(jì)單位的內(nèi)部控制制度進(jìn)行審查；三是對(duì)電算系統(tǒng)程序的審查，評(píng)價(jià)控制功能是否恰當(dāng)、邏輯流程是否合理、程序設(shè)計(jì)是否符合用戶的需要；四是對(duì)系統(tǒng)數(shù)據(jù)文件的審查，包括紙性數(shù)據(jù)文件和磁性數(shù)據(jù)文件的審查。例如，印度特許會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)（InstituteofCharteredAccountantsofIndia，簡(jiǎn)稱ICAI）理事會(huì)最近在新德里召開的會(huì)議上通過了2005版《銀行審計(jì)指南注釋草案》（DraftoftheGuidanceNoteonAuditofBanks），就包括電算化審計(jì)方面的內(nèi)容。

6.比較完善的審計(jì)報(bào)告制度

印度主計(jì)審計(jì)長公署建立了一套比較完善的審計(jì)報(bào)告制度。每年，總審計(jì)長會(huì)就聯(lián)邦政府賬目向總統(tǒng)提交財(cái)政審計(jì)報(bào)告，并由總統(tǒng)轉(zhuǎn)交議會(huì)兩院審議，此外還就各邦賬目向邦長提交財(cái)政審計(jì)報(bào)告，并由邦長轉(zhuǎn)交邦議會(huì)審議。審計(jì)報(bào)告的內(nèi)容和形式由主計(jì)審計(jì)長確定，除了提交聯(lián)邦政府的預(yù)算與決算的鑒證報(bào)告、法定公司的審計(jì)報(bào)告外，還按部門行業(yè)提交分類審計(jì)報(bào)告。分類審計(jì)報(bào)告也稱專項(xiàng)審計(jì)報(bào)告或?qū)ｎ}審計(jì)報(bào)告，是對(duì)某個(gè)待定的項(xiàng)目和內(nèi)容進(jìn)行的專題審計(jì)所編寫的審計(jì)報(bào)告，如公共分配系統(tǒng)績(jī)效評(píng)估審計(jì)報(bào)告、農(nóng)村綜合發(fā)展規(guī)劃評(píng)估審計(jì)報(bào)告、掃盲績(jī)效審計(jì)報(bào)告、能源審計(jì)報(bào)告、武器裝備審計(jì)報(bào)告等。審計(jì)報(bào)告由立法機(jī)關(guān)下設(shè)的公共賬目委員會(huì)和公共企業(yè)委員會(huì)審查研究，公共賬目委員會(huì)負(fù)責(zé)審查政府直接管理的企事業(yè)單位的賬目，公共企業(yè)委員會(huì)負(fù)責(zé)獨(dú)立經(jīng)營企業(yè)的審計(jì)報(bào)告。審計(jì)報(bào)告要指出各種浪費(fèi)及資金的不恰當(dāng)適用，并按財(cái)政原則進(jìn)行明確評(píng)論。如已發(fā)生或可能發(fā)生重大損失的事項(xiàng)，新的服務(wù)支出及與各種程序及先例相背離的事項(xiàng)等。審計(jì)人員還將編寫的重要問題備忘錄（問答表形式的）隨時(shí)提供給公共賬目委員會(huì)和公共企業(yè)委員會(huì)，以便政府對(duì)審計(jì)報(bào)告中做出的調(diào)查結(jié)果給予具體的回答，并對(duì)審計(jì)發(fā)現(xiàn)的問題采取補(bǔ)救措施和改正方法。

7.近乎苛刻的人事管理制度

CAG擁有一大批資深的審計(jì)工作人員，他們具備執(zhí)行審計(jì)職能的廣泛技能和豐富經(jīng)驗(yàn)，能夠勝任這一工作。為了保證審計(jì)人員的素質(zhì)與能力，審計(jì)人員都是通過全國范圍的激烈的競(jìng)爭(zhēng)考試并從不同的專業(yè)和學(xué)科中挑選出來的，如金融管理、會(huì)計(jì)學(xué)、成本計(jì)算、法律和工程學(xué)等。其附屬機(jī)構(gòu)人員的更新也要通過競(jìng)爭(zhēng)考試來完成。一方面，實(shí)行嚴(yán)格的人員招聘制度。印度國家審計(jì)人員（輔助人員除外）都是通過招聘錄用后才安排到審計(jì)員、審計(jì)監(jiān)督員、審計(jì)總署官員等崗位。其中，審計(jì)員由大學(xué)文理工商等科畢業(yè)生通過“政府人才選拔委員會(huì)的考試”錄用；審計(jì)科長（審計(jì)會(huì)計(jì)監(jiān)督員）由審計(jì)員通過“基層審計(jì)考試”或社會(huì)招聘兩種方式產(chǎn)生；審計(jì)長和會(huì)計(jì)長從審計(jì)科長（審計(jì)會(huì)計(jì)監(jiān)督員）中選拔；印度審計(jì)會(huì)計(jì)服務(wù)局官員由“聯(lián)邦公共服務(wù)委員會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)考試”產(chǎn)生。另一方面，實(shí)行成熟的人員培訓(xùn)制度。在印度要想正式成為一名國家審計(jì)人員，還必須經(jīng)過為期兩年的崗前培訓(xùn)，包括四個(gè)階段：（1）四個(gè)月的行政管理培訓(xùn)，在國家行政管理學(xué)院學(xué)習(xí)基礎(chǔ)理論課（在印度，所有高級(jí)官員都要學(xué)習(xí)這些基礎(chǔ)理論課程）。（2）十四個(gè)月的專業(yè)培訓(xùn)，在印度審計(jì)會(huì)計(jì)學(xué)院進(jìn)行為期一年的學(xué)習(xí)。（3）地方專業(yè)審計(jì)局、財(cái)政局、計(jì)劃委員會(huì)等單位的實(shí)習(xí)；（4）年度結(jié)業(yè)考試。實(shí)踐證明，嚴(yán)格的錄用、培訓(xùn)和晉升制度是非常有效的。它使印度政府審計(jì)人員保持著較高的素質(zhì)，確保了審計(jì)工作的高效運(yùn)行。

「參考文獻(xiàn)

[1]印度駐華大使館網(wǎng)站

[2]OfficeoftheAccountantGeneral，Haryana網(wǎng)站aghry.nic.in/

[3]印度駐上海總領(lǐng)事館.on/ch/index.htm

第8篇：事業(yè)單位人事管理培訓(xùn)范文

隨著消費(fèi)意識(shí)高漲，顧客的聲音逐漸強(qiáng)烈，餐廳服務(wù)質(zhì)量的完善更需要重視顧客效用，其對(duì)于顧客所產(chǎn)生對(duì)餐廳的認(rèn)知有直接影響。以下是收錄的一些范文，希望能為大家提供幫助。

 

酒店月度工作總結(jié)1

歲月如梭，光陰似箭，轉(zhuǎn)眼間入職__x大酒店餐飲部工作已滿一年，根據(jù)餐飲部經(jīng)理的工作安排，主要負(fù)責(zé)部門各餐廳、酒吧及管事部的日常運(yùn)作和部門的培訓(xùn)工作，現(xiàn)將本年度工作開展情況作總結(jié)匯報(bào)，并就__年的工作打算作簡(jiǎn)要概述。

作為國際知名的品牌酒店，餐飲部的經(jīng)營與管理已很成熟，市場(chǎng)知名度較高，經(jīng)過__年的管理經(jīng)驗(yàn)沉積和提煉，已形成了自己的管理風(fēng)格，要在服務(wù)管理和培訓(xùn)上取得突破困難較大。入職后，根據(jù)餐飲部實(shí)際狀況，本人提出了“打造優(yōu)秀服務(wù)團(tuán)隊(duì)”的管理目標(biāo)和口號(hào)，旨在提高整體服務(wù)水平，樹立良好的行業(yè)形象。入職一年以來，主要開展了以下幾方面的工作：

一、以提升服務(wù)品質(zhì)為核心，加強(qiáng)服務(wù)品質(zhì)工程建設(shè)

餐飲服務(wù)品質(zhì)的建設(shè)，是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，是餐飲管理實(shí)力的綜合體現(xiàn)，__年度，在對(duì)各運(yùn)作部門的日常管理及服務(wù)品質(zhì)建設(shè)方面開展了以下工作：

1、編寫操作規(guī)程，提升服務(wù)質(zhì)量

根據(jù)餐飲部各個(gè)部門的實(shí)際運(yùn)作狀況，編寫了《宴會(huì)服務(wù)操作規(guī)范》、《青葉庭服務(wù)操作規(guī)范》、《西餐廳服務(wù)操作規(guī)范》、《酒吧服務(wù)操作規(guī)范》、《管事部服務(wù)操作規(guī)范》等。統(tǒng)一了各部門的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，為各部門培訓(xùn)、檢查、監(jiān)督、考核確立了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，規(guī)范了員工服務(wù)操作。同時(shí)根據(jù)貴賓房的服務(wù)要求，編寫了貴賓房服務(wù)接待流程，從咨客接待、語言要求、席間服務(wù)、酒水推銷、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、物品準(zhǔn)備、環(huán)境布置、視聽效果、能源節(jié)約等方面作了明確詳細(xì)的規(guī)定，促進(jìn)了貴賓房的服務(wù)質(zhì)量。

2、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督，強(qiáng)化走動(dòng)管理

現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督和走動(dòng)管理是餐飲管理的重要形式，本人堅(jiān)持在當(dāng)班期間按二八原則進(jìn)行管理時(shí)間分配（百分之八十的時(shí)間在管理現(xiàn)場(chǎng)，百分之二十的時(shí)間在做管理總結(jié)），并直接參與現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)出現(xiàn)的問題給予及時(shí)的糾正和提示，對(duì)典型問題進(jìn)行記錄，并向各部門負(fù)責(zé)人反映，分析問題根源，制定培訓(xùn)計(jì)劃，堵塞管理漏洞。

3、編寫婚宴整體實(shí)操方案，提升婚宴服務(wù)質(zhì)量

宴會(huì)服務(wù)部是酒店的品牌項(xiàng)目，為了進(jìn)一部的提升婚宴服務(wù)的質(zhì)量，編寫了《婚宴服務(wù)整體實(shí)操方案》，進(jìn)一步規(guī)范了婚宴服務(wù)的操作流程和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，突顯了婚禮現(xiàn)場(chǎng)的氣氛，并邀請(qǐng)人力資源部對(duì)婚禮司儀進(jìn)行了專場(chǎng)培訓(xùn)，使司儀主持更具特色，促進(jìn)了婚宴市場(chǎng)的口碑。

4、定期召開服務(wù)專題會(huì)議，探討服務(wù)中存在的問題

良好的服務(wù)品質(zhì)是餐飲競(jìng)爭(zhēng)力的核心，為了保證服務(wù)質(zhì)量，提高服務(wù)管理水平，提高顧客滿意度，將每月最后一天定為服務(wù)質(zhì)量專題研討會(huì)日，由各餐廳4-5級(jí)管理人員參加，分析各餐廳當(dāng)月服務(wù)狀況，檢討服務(wù)質(zhì)量，分享管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)典型案例進(jìn)行剖析，尋找問題根源，研討管理辦法。在研討會(huì)上，各餐廳相互學(xué)習(xí)和借鑒，與會(huì)人員積極參與，各抒己見，敢于面對(duì)問題，敢于承擔(dān)責(zé)任，避免了同樣的服務(wù)質(zhì)量問題在管理過程中再次出現(xiàn)。這種形式的研討，為餐廳管理人員提供了一個(gè)溝通交流管理經(jīng)驗(yàn)的平臺(tái)，對(duì)保證和提升服務(wù)質(zhì)量起到了積極的作用。

5、建立餐廳案例收集制度，減少顧客投訴幾率

本年度餐飲部在各餐廳實(shí)施餐飲案例收集制度，收集各餐廳顧客對(duì)服務(wù)質(zhì)量、出品質(zhì)量等方面的投訴，作為改善管理和評(píng)估各部門管理人員管理水平的重要依據(jù)，各餐廳管理人員對(duì)收集的案例進(jìn)行分析總結(jié)，針對(duì)問題拿出解決方案，使管理更具針對(duì)性，減少了顧客的投訴幾率。

二、組織首屆服務(wù)技能競(jìng)賽，展示餐飲部服務(wù)技能

為了配合酒店15周年慶典，餐飲部8月份組織各餐廳舉行了首屆餐飲服務(wù)技能暨餐飲知識(shí)競(jìng)賽，編寫了競(jìng)賽實(shí)操方案，經(jīng)過一個(gè)多月的準(zhǔn)備和預(yù)賽，在人力資源部、行政部的大力支持下，取得了成功，得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的肯定，充分展示了餐飲部嫻熟的服務(wù)技能和過硬的基本功，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，鼓舞了員工士氣，達(dá)到了預(yù)期的目的。

三、開展各級(jí)員工培訓(xùn)，提升員工綜合素質(zhì)

本年度共開展了15場(chǎng)培訓(xùn)，其中服務(wù)技能培訓(xùn)3場(chǎng)，新人入職培訓(xùn)3場(chǎng)，專題培訓(xùn)9場(chǎng)，課程設(shè)置構(gòu)想和主要內(nèi)容如下：

1、拓展管理思路，開闊行業(yè)視野

各餐廳中層管理人員大部分是由低層員工逐步晉升（有些管理人員在同一崗位工作已有四、五年時(shí)間），管理視野相對(duì)狹窄，為了加強(qiáng)他們的管理意識(shí)、拓展行業(yè)視野及專業(yè)知識(shí)，本年度為中層管理人員設(shè)置了7場(chǎng)餐飲專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，主要內(nèi)容有《顧客滿意經(jīng)營》、《餐飲營銷知識(shí)一》、《餐飲營銷知識(shí)二》、《餐飲管理基礎(chǔ)知識(shí)》、《餐飲美學(xué)》、《高效溝通技巧》、《如何有效的管理員工》等。這些課程的設(shè)置，在拓展中層管理人員的管理思想、餐飲專業(yè)知識(shí)及行業(yè)視野等方面都有積極作用，同時(shí)緩解了在管理過程中的各種矛盾沖突，增進(jìn)員工與員工之間，員工與顧客之間的感情。

2、培養(yǎng)員工服務(wù)意識(shí)，提高員工綜合素質(zhì)

為了培養(yǎng)員工的服務(wù)意識(shí)，提高他們的綜合素質(zhì)，本年度開展了《餐飲服務(wù)意識(shí)培訓(xùn)》、《員工心態(tài)訓(xùn)練》、《服務(wù)人員的五項(xiàng)修煉》、《員工禮儀禮貌》、《酒水知識(shí)》等培訓(xùn)，這些培訓(xùn)課程，使基層服務(wù)人員在服務(wù)意識(shí)，服務(wù)心態(tài)、專業(yè)服務(wù)形象及餐飲專業(yè)知識(shí)等方面都有所增強(qiáng)，自今年四月份以來，在歷次的人力資源組織的大檢查中沒有出現(xiàn)員工違紀(jì)現(xiàn)象。

3、開展服務(wù)技能培訓(xùn)，提高貴賓房服務(wù)水平

為了提高貴賓房的服務(wù)接待能力，開展了《貴賓房服務(wù)接待技能培訓(xùn)》、《餐廳點(diǎn)菜技巧培訓(xùn)》，以案例分析、演示的形式對(duì)服務(wù)接待中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析說明，并對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)、推銷技巧和人性化服務(wù)進(jìn)行了實(shí)操演示，提升了貴賓房的服務(wù)質(zhì)量。

4、調(diào)整學(xué)員轉(zhuǎn)型心態(tài)，快速容入餐飲團(tuán)隊(duì)

5、結(jié)合工作實(shí)際，開發(fā)實(shí)用課程

培訓(xùn)的目的是為了提高工作效率，使管理更加規(guī)范有效。7月份，根據(jù)各餐廳管理層執(zhí)行不到位的現(xiàn)象開發(fā)了《執(zhí)行力》課程，使管理人員從根本上認(rèn)識(shí)到“好的制度，要有好的執(zhí)行力”，并結(jié)合各餐廳執(zhí)行力不夠的具體表現(xiàn)以及同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)對(duì)執(zhí)行力的貫徹，以案例分析的形式進(jìn)行剖析，使管理者認(rèn)識(shí)到“沒有執(zhí)行力，就沒有競(jìng)爭(zhēng)力”的重要道理，各級(jí)管理人員對(duì)執(zhí)行力有了全新的認(rèn)識(shí)和理解，在管理思想上形成了一致。

四、存在的問題和不足

本年度的工作雖然按計(jì)劃完成了，但在完成的質(zhì)量上還做得不夠，就部門運(yùn)作和培訓(xùn)工作來看，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1、管理力度不夠，用力不均，部分環(huán)節(jié)薄弱

在管理過程中對(duì)部分敏感問題管理力度較弱，對(duì)多次出現(xiàn)的服務(wù)質(zhì)量問題不能一針見血的向管理人員提出，使部分管理問題長期存在，不能從根本上得到解決。同時(shí)將主要精力放在樓面服務(wù)質(zhì)量方面，削弱了對(duì)管事部、酒水部的管理。

2、培訓(xùn)互動(dòng)環(huán)節(jié)不夠

在培訓(xùn)過程中互動(dòng)環(huán)節(jié)不多，員工參與的機(jī)會(huì)較少，減少了課堂的生氣和活力。

3、課程容量太大，授課進(jìn)度太快，講話語速太快

餐飲專業(yè)知識(shí)課程設(shè)置容量太大，在培訓(xùn)過程中進(jìn)度太快，語速太快，使受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不能深入理會(huì)，削弱了這部分課程的培訓(xùn)效果。

酒店月度工作總結(jié)2

伴著圣誕喜慶的余韻和元旦佳節(jié)的歡慶。__年的鐘聲即將敲響，在此我祝大家新年快樂、工作順利、愛情甜蜜、家庭和睦。__年在星總的關(guān)愛領(lǐng)導(dǎo)下，在前廳、后廚兄弟姐妹團(tuán)結(jié)努力下，今年的工作已經(jīng)畫上一個(gè)句號(hào)。下面由我代表后廚做工作總結(jié)。

210__年，艱辛的一年，嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，廚務(wù)人員大調(diào)整，制度規(guī)范的重新建立，這一切嚴(yán)酷的考驗(yàn)著我們團(tuán)隊(duì)，俗話說“真金不怕火煉”，一支嶄新的團(tuán)隊(duì)從此誕生了，借此機(jī)會(huì)向優(yōu)秀的后廚兄弟們說聲：今年辛苦了、、、、工作雖說辛苦，但大家不言累；要求雖說嚴(yán)格，但大家不言繁。正因?yàn)檫@種認(rèn)真扎實(shí)的工作作風(fēng)，我們的工作成果得到了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和顧客的好評(píng)，除此之外也涌現(xiàn)了一批具有表率性的員工，像習(xí)亮、李加強(qiáng)、熊亮、龍景明、楊億等等、其優(yōu)秀的工作表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)的建設(shè)奠定了良好的基礎(chǔ)。管理上我們不斷完善，在食品安全、廚政管理、新品開發(fā)、成本控制方面逐步走向完善。

一.食品安全方面

隨著消費(fèi)者對(duì)食品安全衛(wèi)生方面越來越重視，食品安全是廚部工作的頭等大事。為了把握好食品加工的各個(gè)環(huán)節(jié)，首先保證食品安全生產(chǎn)。為了保證操作間衛(wèi)生環(huán)境，廚部以檔口為組，下分到個(gè)人衛(wèi)生責(zé)任區(qū)、日檢查衛(wèi)生表由檔口組長填寫。原材料進(jìn)貨把關(guān)，由廚部總值、砧板組長、酒店總值，嚴(yán)格按照收貨標(biāo)準(zhǔn)驗(yàn)收，速凍食品、生產(chǎn)日期、衛(wèi)生許可證，如：過期產(chǎn)品、三無產(chǎn)品等食材一律不得流入廚房。記得有一次，周二衛(wèi)生專干曹叔帶隊(duì)，星總為首進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)冰箱儲(chǔ)存霉變煙筍，及時(shí)調(diào)查原因，相關(guān)負(fù)責(zé)人處罰、采納、存檔、案例分析進(jìn)行通報(bào)，從此得到了教訓(xùn)。原材料、半成品必須要保證先進(jìn)先出原則、生熟分開、保鮮儲(chǔ)藏。現(xiàn)在工作當(dāng)中沒有發(fā)生類似情況，備貨量控制在三天以內(nèi)，保證賓客吃到放心新鮮健康的美食。

二、廚政管理

廚師長與副廚分工明確、協(xié)助精神并連在一起。廚師長負(fù)責(zé)廚部全面工作，把控出品質(zhì)量。菜品質(zhì)量是餐廳得以生存的靈魂，也是發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。每天廚師長在出菜口把質(zhì)量關(guān)，確保每道菜成菜標(biāo)準(zhǔn)，色、香、味、型穩(wěn)定。作為副廚的我，主要是負(fù)責(zé)砧板、荷臺(tái)日常工作督導(dǎo)以及成本控制兩大塊。并協(xié)助楊廚布置的任務(wù)、執(zhí)行力，對(duì)每道菜切配，刀工要求、標(biāo)準(zhǔn)量化，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)去做和完善。作為廚師的我們，每天拿刀切菜，右手拿勺，左手拿鍋。如今卻不一樣了，廚師拿筆，也用上筆記本電腦。星總常說，團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，出品穩(wěn)定。記得在7、8、9月份的時(shí)候，后廚荷臺(tái)與砧板人員流動(dòng)性很大，少的時(shí)候，兩個(gè)檔口只有4——5人上班。在這樣的情況下，廚部在星總的支持下，出臺(tái)了工資改革，分檔口進(jìn)行工資晉級(jí)考核、缺員補(bǔ)助、管理基金等一系列措施。晉級(jí)制度實(shí)施后，得到了員工的肯定，人員也得到穩(wěn)定，之前流失的員工也有回來。在管理基金的作用下，使廚部管理層的監(jiān)管力度大大加強(qiáng)也使我們的工作效率大大提高了的。

三、新品研發(fā)方面

在星總的督導(dǎo)下，我們因時(shí)而異，老菜新做，新食材的挖掘，新味型、新色彩、新造型。我們需要新，創(chuàng)新是廚藝界的靈魂血液。根據(jù)季節(jié)性的食材供應(yīng)特點(diǎn)，結(jié)合本地口味家常菜、推出春夏秋冬季節(jié)小菜譜，所以我們精心研發(fā)，利用普通食材做出色、香、味、意’型的低價(jià)菜品。如：夏季小炒河三鮮、冬季粉皮黑山羊、新派原味鴨等，這些菜也得到了賓客的肯定，也是湖南人喜愛的口味下飯菜。點(diǎn)心也推出了大眾喜愛的紫薯球。在__年大蓉和產(chǎn)品交流會(huì)上，有四道菜品參展。第三屆大蓉和技能比武獲得三等獎(jiǎng)。我們的汗水已經(jīng)記錄了我們的感動(dòng)，而往后的路，我們將繼續(xù)用汗水去開壘，用更多的更好的菜肴來見證我們的進(jìn)步。

四、成本控制方面

在保證出品質(zhì)量的情況下，降低成本始終是我們的重要目標(biāo)，對(duì)各檔口進(jìn)行毛利控制。身為一名副廚，我也總結(jié)出一些原材料嚴(yán)格把關(guān)，一些低成本的新方法。去市場(chǎng)詢價(jià)，精確地制定時(shí)令菜毛利與售價(jià)。每次出新菜研發(fā)，做好每道菜的成本卡，對(duì)于一些反季節(jié)食材價(jià)格偏高，如蘆筍，及時(shí)與財(cái)務(wù)室進(jìn)行溝通，并由財(cái)務(wù)室發(fā)出停牌通知。時(shí)刻掌握庫存狀況，堅(jiān)持先進(jìn)先出的原則。把存貨較長的原料盡快銷售出去。每月成本卡一出，我就會(huì)第一時(shí)間告訴廚房兄弟們，高了還是低了，讓廚師都去關(guān)心成本，浪費(fèi)一點(diǎn)原料那都是在剝削酒店的盈利，都是在剝削我們自己的利益，節(jié)約無小事，從自身做起，只有我們一起認(rèn)真重視這個(gè)問題，才能實(shí)質(zhì)性的解決問題。

__年已經(jīng)過去，其存在的不足之處會(huì)讓我們得到教訓(xùn)和啟發(fā)。展望__年，我們將不斷接受挑戰(zhàn)，勇于創(chuàng)新，從而在__年創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。如果說以星總為首的管理層及管理公司是帆是舵，那前廳后廚毫無置疑就是其左右槳，所以，前廳后廚的兄弟姐妹們，讓我們一起起航、乘風(fēng)破浪、爭(zhēng)流而上，共創(chuàng)佳績(jī)吧！

酒店月度工作總結(jié)3

__X酒店于__年X月X日試營業(yè)，員工有500余人。酒店人力資源部主要負(fù)責(zé)人力資源管理工作，重點(diǎn)開展人力規(guī)劃、員工招聘、錄用、培訓(xùn)、考核、工資、社保、福利、調(diào)配、質(zhì)檢、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。

一、酒店人力資源現(xiàn)狀

酒店內(nèi)部設(shè)臵8部1室，包括房務(wù)部、餐飲部、市場(chǎng)營銷部、財(cái)務(wù)部、采購與監(jiān)督部、人力資源部、工程部、安全部和總經(jīng)理辦公室。

人員結(jié)構(gòu)狀況（截止20__年12月31日）：酒店員工502人，其中：總辦34人、房務(wù)部121人、餐飲部207人、市場(chǎng)營銷部22人、財(cái)務(wù)部33人、采購與監(jiān)督部7人、人力資源部12人、工程部35人、安全部31人。基本上滿足了酒店日常運(yùn)作的需要。

酒店現(xiàn)有高管4人，副經(jīng)理以上級(jí)別36人，其中總監(jiān)7人，副總監(jiān)4人，經(jīng)理12人，副經(jīng)理6人，平均年齡37.9歲，其中大專以上學(xué)歷27人。酒店員工平均年齡30歲，有維族、藏族等11個(gè)少數(shù)民族，其中研究生學(xué)歷（含在讀）1人，本科學(xué)歷44人，大專學(xué)歷136人，中專學(xué)歷78人。

二、20__年人力資源管理工作總結(jié)

20__年，人力資源部在酒店高層的領(lǐng)導(dǎo)及全體人力資源部員工的共同努力下，強(qiáng)化基礎(chǔ)、完善制度、合理配臵、加強(qiáng)培訓(xùn)，初步建立了__酒店人力資源管理體系，圓滿完成了酒店下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)與任務(wù)，為酒店今年創(chuàng)造良好的業(yè)績(jī)提供有力的人力資源支援與保障。主要完成了以下幾項(xiàng)工作：

（一）積極組織部門內(nèi)部學(xué)習(xí)，提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)。

人力資源部門是貫徹執(zhí)行國家、酒店勞動(dòng)、人事政策的職能部門，提高業(yè)務(wù)工作水平，是搞好人力資源管理工作的重要保證。20__年人力資源部陸續(xù)到崗12人，其中人事部4人、培訓(xùn)部3人、宿管3人。部門內(nèi)有6人沒有酒店管理經(jīng)驗(yàn)，為盡快熟悉并掌握業(yè)務(wù)流程，部門制定培訓(xùn)計(jì)劃，努力鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，組織集中學(xué)習(xí)酒店人力資源管理、薪酬管理、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)以及員工培訓(xùn)等方面的知識(shí)，將酒店人力資源管理與企事業(yè)單位的人事管理理論相對(duì)比，轉(zhuǎn)變觀念，聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用，將學(xué)習(xí)日常化，部門內(nèi)全體人員的工作水平和工作效率在不斷學(xué)習(xí)中持續(xù)提高。

（二）完善各項(xiàng)人事、培訓(xùn)管理制度、工作流程，為今后工作提供制度保證。

為了進(jìn)一步完善酒店人力資源管理使得其更符合__酒店運(yùn)作需要，并確使酒店人力資源各項(xiàng)工作有章可循，本部制定出臺(tái)了一系列符合酒店實(shí)際情況的制度與政策：編制薪酬福利制度、考勤休假制度、培訓(xùn)管理制度等；收集整理酒店各部門職責(zé)、各崗點(diǎn)崗位職責(zé)；完善人力資源部

人事管理SOP66項(xiàng)、培訓(xùn)管理SOP27項(xiàng)，人力資源部全年累計(jì)發(fā)文337份，其中人事76份、培訓(xùn)261份。

（三）拓寬招聘渠道，為酒店開業(yè)、運(yùn)營提供人力保證。

酒店截止到11月25日共招錄員工931名，針對(duì)用工荒、招人難的現(xiàn)狀，人力資源部采取以下應(yīng)對(duì)解決措施，確保酒店順利開業(yè)、運(yùn)營正常。一是加大專業(yè)院校聯(lián)絡(luò)，與前期聯(lián)系的院校建立實(shí)習(xí)就業(yè)一體的用人關(guān)系。20__年__學(xué)校先后委派18名實(shí)習(xí)生，主要安排在餐廳服務(wù)員及廚師崗位，大大緩解了酒店旺季用工壓力。二是通過招聘廣告、社會(huì)關(guān)系加大酒店宣傳力度，引進(jìn)酒店管理人才。三是鼓勵(lì)內(nèi)部員工介紹，20__年通過內(nèi)部員工介紹用工16人。四是聯(lián)系附近居委會(huì)，推薦下崗職工及年齡在45歲左右身體健康的無業(yè)人員。五是聯(lián)系附近院校的鐘點(diǎn)工，20__年安排鐘點(diǎn)工3917小時(shí)，47004元，等同于2名餐廳服務(wù)員12個(gè)月的工資費(fèi)用。鐘點(diǎn)工不僅解決服務(wù)人手不足的情況，還合理控制了人力成本。

（四）積極探索，建立并完善酒店留人機(jī)制。

酒店在不斷招聘員工的同時(shí)，人力資源部科學(xué)統(tǒng)計(jì)員工流失率，詳細(xì)記錄酒店用人情況，酒店每周人員流動(dòng)表、增減人員名單、崗位變動(dòng)明細(xì)表等基礎(chǔ)臺(tái)帳，明確記錄每周人員崗位、工資的變動(dòng)，隨時(shí)掌握全店員工變動(dòng)情況，將周、月員工流失率與上周、月進(jìn)行對(duì)比，讓酒店人事數(shù)據(jù)更加清晰準(zhǔn)確。有效建立員工離職率分析與預(yù)警機(jī)制，實(shí)施員工離職面談，每周進(jìn)行員工離職分析統(tǒng)計(jì)，將意見反饋到部門，要求部門針對(duì)發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)進(jìn)行整改，保障人員的穩(wěn)定，有效控制員工流失率。人力資源部從選人、用人、育人、留人等四個(gè)方面完善酒店人力資源管理體系，建立留人機(jī)制，努力做到待遇留人、感情留心、事業(yè)留魂。

1、不斷完善酒店薪酬激勵(lì)機(jī)制，做到待遇留人。

人力資源部通過制作招聘廣告簡(jiǎn)報(bào)、薪資調(diào)研，實(shí)時(shí)掌握酒店業(yè)薪資水平，20__年根據(jù)調(diào)研情況，分別在4月、11月對(duì)酒店部分崗位的薪酬進(jìn)行了調(diào)整，平均上漲幅度達(dá)20%。酒店各基層員工的薪資水平在同星級(jí)同崗位人員中具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，避免人員因?yàn)樾劫Y過低集中流失。同時(shí)，人力資源部非常重視社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)的管理工作，堅(jiān)持以人為本，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為酒店每一位員工上報(bào)相關(guān)投保手續(xù)，認(rèn)真核對(duì)繳費(fèi)基數(shù)和繳費(fèi)信息，及時(shí)更正各種差錯(cuò)。

2、建立企業(yè)文化，方方面面體現(xiàn)人文關(guān)懷，用感情留住員工的心。

酒店在試營業(yè)前，就將建立企業(yè)文化作為一項(xiàng)重點(diǎn)工作，經(jīng)過3次討論，最終確定符合酒店實(shí)際的文化理念，其中“賓客至上、以人為本、精益求精、共創(chuàng)品牌”的經(jīng)營理念，充分體現(xiàn)在人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)。一是為員工設(shè)立倒班宿舍和長住宿舍，并不斷改善住宿設(shè)施：加裝電風(fēng)扇、增加被子和褥子、安裝熱水器、配備暖水瓶、安裝棉門簾、暖氣改造、安裝晾衣繩等等。二是組織各類活動(dòng)，豐富員工業(yè)余生活。5月組織一線員工進(jìn)行了崗位技能匯報(bào)表演，評(píng)選出優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，優(yōu)秀個(gè)人獎(jiǎng)，員工的技能及榮譽(yù)感得到了提升；7、8月組織員工開展戶外拓展活動(dòng)，增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力；同時(shí)定期舉辦員工生日會(huì)活動(dòng)、宣傳攔評(píng)比、電影放映室等活動(dòng)，按計(jì)劃組織節(jié)日趣味競(jìng)賽、導(dǎo)師活動(dòng)、唱詩班活動(dòng)等，增強(qiáng)了員工之間的溝通交流，充分體現(xiàn)了酒店關(guān)心員工、為員工提供了和諧的文化生活空間。三是關(guān)懷酒店困難員工，使員工感受“家”的

溫暖。國慶、中秋雙節(jié)期間組織慰問5名困難員工，并發(fā)放慰問金；組織為困難員工募捐；員工家里發(fā)生突發(fā)事件，人力資源部總會(huì)第一時(shí)間將酒店的關(guān)懷帶到員工家中。

3、為員工提供培訓(xùn)和職位晉升機(jī)會(huì)，用事業(yè)成長留住優(yōu)秀員工。

事業(yè)留人，主要通過以下方式：一是利用交流培訓(xùn)、外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，開發(fā)員工的潛能，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，20__年酒店共進(jìn)行部門間支持培訓(xùn)108人次、內(nèi)部交流培訓(xùn)10人次、與銀都酒店交流及技能培訓(xùn)401人次、外出培訓(xùn)22人次，同時(shí)培訓(xùn)部定期組織培訓(xùn)回顧、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)，與員工面對(duì)面交流溝通，使員工進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到自我價(jià)值和發(fā)展方向。二是設(shè)臵或預(yù)留職位，疏通個(gè)人成長渠道。為留住優(yōu)秀員工，20__年我們?cè)鲈O(shè)副經(jīng)理崗位4個(gè)，同時(shí)在不影響正常運(yùn)轉(zhuǎn)的情況下，預(yù)留部分職位，如大堂經(jīng)理、餐廳副經(jīng)理等職位，為員工提供進(jìn)一步發(fā)展的成長空間，滿足員工自我發(fā)展的需要。

（五）加大酒店員工培訓(xùn)力度，提高酒店管理與從業(yè)人員的管理水平與專業(yè)素質(zhì)。

酒店培訓(xùn)部堅(jiān)持按需施教、務(wù)求實(shí)效的原則，以自主培訓(xùn)為主，外委培訓(xùn)為輔，有針對(duì)性地制定酒店員工培訓(xùn)計(jì)劃，開展培訓(xùn)工作。根據(jù)20__年培訓(xùn)部管理目標(biāo)，20__年完成培訓(xùn)課程總課時(shí)數(shù)413.2小時(shí)，參加培訓(xùn)總?cè)藬?shù)為2129人次。其中基礎(chǔ)類培訓(xùn)70.8%、英語類培訓(xùn)4.8%、督導(dǎo)類培訓(xùn)15.4%、其它類培訓(xùn)9.0%。

1、基礎(chǔ)服務(wù)類培訓(xùn)：定期開設(shè)新員工入職培訓(xùn)及新員工跟蹤回顧課程、服務(wù)意識(shí)培訓(xùn)、案例分析培訓(xùn)、文員技能培訓(xùn)、消防培訓(xùn)、服務(wù)禮儀培訓(xùn)等。通過培訓(xùn)使新員工快速了解酒店基本結(jié)構(gòu)及應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)；提高運(yùn)作崗點(diǎn)的服務(wù)意識(shí)，更好地完成對(duì)客服務(wù)；提高員工在日常服務(wù)中的技巧，避免在處理相同的事件上引起客人投訴；規(guī)范各部文員文書處理，了解辦公自動(dòng)化的使用技巧；提高全員消防安全意識(shí)；提升服務(wù)質(zhì)量，培養(yǎng)優(yōu)良的高品質(zhì)團(tuán)隊(duì)。

2、英語類培訓(xùn)：為提高酒店員工英語基礎(chǔ)水平，掌握酒店常用服務(wù)用語，更好的為外籍賓客服務(wù)，培訓(xùn)部自20__年9月起開設(shè)了兩期基礎(chǔ)英語課程。

3、督導(dǎo)類培訓(xùn)：為提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力；培養(yǎng)良好的組織管理、溝通協(xié)調(diào)和分析判斷能力；培養(yǎng)創(chuàng)新和團(tuán)體合作精神；培養(yǎng)對(duì)工作的激情，勇于承擔(dān)挑戰(zhàn)和壓力；培養(yǎng)和挖掘具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才，使他們?cè)谏疃群蛷V度上積累專業(yè)技能與經(jīng)驗(yàn)。培訓(xùn)部定期為酒店主管級(jí)以上員工開設(shè)了《培訓(xùn)培訓(xùn)者》培訓(xùn)、《主管技能必修》培訓(xùn)、化妝課培訓(xùn)、《贏在執(zhí)行》培訓(xùn)等。

4、其他培訓(xùn)：包括開荒培訓(xùn)、酒店交流及技能培訓(xùn)、“三標(biāo)六常”管理宣貫培訓(xùn)、部門間支持培訓(xùn)、食品安全培訓(xùn)、家常菜品制作培訓(xùn)。

（六）積極推行“三標(biāo)六常”管理理念，提高工作效率。

20__年6月酒店推行“三標(biāo)六常”管理工作，人力資源部以“三嚴(yán)格，四到位”為指導(dǎo)思想，做了大量的工作，規(guī)范了現(xiàn)場(chǎng)管理和員工的行為，提高了工作效率，取得了一定成效。一是結(jié)合工作實(shí)際建章立制，使各項(xiàng)工作有章可循；二是整理員工檔案、勞動(dòng)合同、休假單等基礎(chǔ)資料，按部門統(tǒng)一歸檔管理，設(shè)臵目錄，以便查詢；三是明確人力資源信息管理工作流程，規(guī)范人力資源信息系統(tǒng)的資料錄入、數(shù)據(jù)導(dǎo)入、導(dǎo)出工作步驟，確保了信息的準(zhǔn)確性和時(shí)效性。并及時(shí)

按要求維護(hù)系統(tǒng)的個(gè)人基本信息、薪酬信息、崗位信息、合同信息、培訓(xùn)信息等等10余個(gè)信息模版，進(jìn)一步提高了工作效率。

（七）參與酒店績(jī)效考核體系建設(shè)，提高各部門員工積極性。

20__年9月，按照酒店領(lǐng)導(dǎo)的部署和安排，人力資源部參與酒店績(jī)效考核體系建設(shè)，一是參與編制了以“三標(biāo)六常”為主要考核內(nèi)容的績(jī)效考核管理辦法。二是作為考核組織機(jī)構(gòu)的主要成員，確保績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)有力。三是參與編制了部門考核表，考核表主要分為基礎(chǔ)管理、業(yè)務(wù)素質(zhì)和操作技能、日常管理三部分，明確了考核項(xiàng)目、考核方式及標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)各部門負(fù)責(zé)人評(píng)審?fù)ㄟ^后實(shí)施。四是參與10月中旬對(duì)酒店各部門各區(qū)域進(jìn)行績(jī)效考核。本部門總監(jiān)、副總監(jiān)同時(shí)兼任考核組成員，能夠在考核中發(fā)現(xiàn)亮點(diǎn)，找出差距，起到了部門交流培訓(xùn)，提高管理水平，提高員工積極性的目的。

三、20__年人力資源管理工作計(jì)劃

20__年人力資源部將緊緊圍繞酒店總的經(jīng)營目標(biāo)，高度重視人力資源開發(fā)及利用，充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性，為酒店的經(jīng)營目標(biāo)提供巨大的增值效應(yīng)。貫徹酒店“以人為本”的經(jīng)營理念，塑造一支優(yōu)秀的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)和服務(wù)團(tuán)隊(duì)，以提供人力資源產(chǎn)品服務(wù)為核心，從管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變。人力資源部20__年工作主要有以下幾方面進(jìn)行：

（一）大力推進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提供合理公平的晉升機(jī)制，進(jìn)一步完善人力資源管理體系。

一是在已建立起人力資源的各個(gè)模塊的規(guī)范體系上，繼續(xù)完善各項(xiàng)操作流程。20__年重點(diǎn)規(guī)范招聘管理流程、人事檔案管理流程、完善酒店的規(guī)章制度、員工休假管理規(guī)定、員工福利制度等。二是調(diào)整酒店基層崗位的工資結(jié)構(gòu)，推行提成工資，提高對(duì)客員工工資水平并增加員工服務(wù)積極性。三是完善績(jī)效考核的各項(xiàng)項(xiàng)目，突出績(jī)效考核的正面激勵(lì)作用，建立優(yōu)獎(jiǎng)差懲的制度，旨在增加各部門的創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先的氛圍。四是制定并公開各類職位晉升標(biāo)準(zhǔn)，制作員工職業(yè)晉升通道圖，讓員工看到公開公平的成長方式，幫助員工樹立積極向上的發(fā)展自我目標(biāo)。五是完善晉升程序，優(yōu)先內(nèi)部提升制度，有職位空缺時(shí)，優(yōu)先內(nèi)部公開考核提拔，形成制度，增強(qiáng)員工的信任，慢慢形成文化。在公開考核時(shí)，采用書面考試、面試、資歷評(píng)估、部門推薦等多種形式相結(jié)合，把真正的人才提拔上來。

（二）采用多變的招聘方式，進(jìn)一步做好人力儲(chǔ)備。

20__年招聘的主要目的是滿足酒店各崗點(diǎn)的人員需求及編制調(diào)整后的人員增補(bǔ)。招聘的主要途徑為內(nèi)部員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)資源、校企合作等渠道。同時(shí)建立儲(chǔ)備人才培養(yǎng)機(jī)制，由人力資源部牽頭在上半年制定儲(chǔ)備人才培訓(xùn)機(jī)制，選取表現(xiàn)良好、具有培養(yǎng)潛力的各部門優(yōu)秀員工及返店就業(yè)大中專生實(shí)行定向培養(yǎng)，簽訂培養(yǎng)合同，采取重點(diǎn)輔導(dǎo)與崗位見習(xí)等辦法，加快骨干人才和第二梯隊(duì)的人才培養(yǎng)步伐。

（三）創(chuàng)建和諧的人力資源管理機(jī)制，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部和諧勞資關(guān)系，進(jìn)一步提高員工滿意度。

一是堅(jiān)持與新員工簽訂勞動(dòng)合同，為構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系提供法律的支持與保障。二是定期組織總經(jīng)理午餐，建立酒店高層領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通的橋梁，使員工可以盡訴心聲，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。

不定期組織經(jīng)理級(jí)茶話會(huì)、實(shí)習(xí)生茶話會(huì)等，加強(qiáng)管理層與各層級(jí)員工的溝通，完善酒店內(nèi)部民主管理。三是做好后勤保障服務(wù)工作，牢牢樹立“員工是我們的內(nèi)部客戶”的服務(wù)意識(shí)，在人事辦公室為員工辦理各項(xiàng)事務(wù)、員工面試與離職等方面做好細(xì)節(jié)服務(wù)；在宿舍管理區(qū)，主動(dòng)關(guān)心員工的住宿情況；在宣傳欄增設(shè)“健康專欄”，針對(duì)季節(jié)性多發(fā)病及流行性疾病特點(diǎn)與預(yù)防辦法進(jìn)行宣傳，同時(shí)關(guān)注員工職業(yè)健康及安全，減少工傷意外傷害等事故發(fā)生率。四是組織各類活動(dòng)，豐富員工業(yè)余生活。每周繼續(xù)為員工播放影片；組織員工生日會(huì)、每季度組織培訓(xùn)導(dǎo)師生活；組織員工開展戶外拓展活動(dòng)；配合工會(huì)在節(jié)日組織游藝活動(dòng)等。

（四）建立及完善立體式培訓(xùn)體系，進(jìn)一步打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。

一是完善晉升考核試題庫與培訓(xùn)課程，在轉(zhuǎn)正考核、晉升考核、優(yōu)秀員工考核等幾方面，健全試題庫，使考核方式更加科學(xué)合理。二是健全各類課程體系，逐步完善“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”、“主管技能”、“投訴處理技巧與案例分析”、“培訓(xùn)培訓(xùn)者”等專題課程；開發(fā)“如何提升酒店執(zhí)行力”、“七種習(xí)慣”等專題培訓(xùn)，完善晉升領(lǐng)班、晉升主管課程。三是加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)職業(yè)化建設(shè)，繼續(xù)引進(jìn)優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)，把握各階段培訓(xùn)需求，根據(jù)酒店管理人員的技能狀況，針對(duì)每名經(jīng)理人，有計(jì)劃地安排好課程，做好培訓(xùn)支持。加強(qiáng)與境內(nèi)外管理公司及飯店協(xié)會(huì)合作，根據(jù)課程特點(diǎn)派出經(jīng)理人參加培訓(xùn)，提高管理能力，重點(diǎn)改善管理人員溝通協(xié)調(diào)能力、工作執(zhí)行力、規(guī)劃能力等。四是健全培訓(xùn)講師體系，培訓(xùn)部會(huì)加大對(duì)培訓(xùn)導(dǎo)師的輔導(dǎo)，采取到部門輔導(dǎo)與開設(shè)公開課、培訓(xùn)導(dǎo)師外派培訓(xùn)等多種形式相結(jié)合，培育出更多的培訓(xùn)講師，培養(yǎng)培訓(xùn)后備人才。繼續(xù)完善培訓(xùn)導(dǎo)師月度、年度評(píng)比考核辦法，樹立優(yōu)秀典范，促進(jìn)訓(xùn)導(dǎo)師成長。五是組建學(xué)習(xí)型組織，利用店報(bào)、員工宣傳欄、培訓(xùn)協(xié)調(diào)會(huì)、行政例會(huì)等形式，進(jìn)行“好書推薦”，精彩文章分享，培訓(xùn)導(dǎo)師定期學(xué)習(xí)等形式，在全店?duì)I造學(xué)習(xí)氛圍，組建學(xué)習(xí)型組織。

我們相信在酒店高層的直接領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)過人力資源部團(tuán)隊(duì)的共同努力，20__年人力資源部一定能圓滿完成酒店下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)，部門將全面提高人力資源管理水平，進(jìn)一步完善的人力資源管理體系，為酒店不斷發(fā)展與壯大提供高素質(zhì)的人力資源，最終實(shí)現(xiàn)酒店快速發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

酒店月度工作總結(jié)4

自__年12月營業(yè)至__年末，營業(yè)額明顯下滑。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)顯示，進(jìn)入__年3月份，營業(yè)額大幅度下降，直至年末進(jìn)入12月份，仍處于虧損狀態(tài)，經(jīng)調(diào)查具體原因分析如下：

1、 試營業(yè)、初營業(yè)期間，宣傳和折扣力度大，吸引了大批量客源，又值火鍋旺季開業(yè)，客源的自然流高。

2、 進(jìn)入3月份客源、營業(yè)額明顯下降，主要原因是受大氣候影響，加之宣傳和折扣力度迅速縮水，氣溫較往年回升快導(dǎo)致部分客源流失。

3、 為搶占有利時(shí)機(jī)開業(yè)，人員籌備時(shí)間緊張，沒有進(jìn)行系統(tǒng)而規(guī)范性的培訓(xùn)。前廳、后廚基本都是理論化操作。故而，后廚出品的穩(wěn)定性和流程都存在很大的欠缺。前挺員工更欠缺基本的服務(wù)技能，尤其是積極性和主動(dòng)性，超前的服務(wù)意識(shí)更談不上，這也是導(dǎo)致客源流失的原因之一。

4、 營業(yè)額下滑后，為控制成本，迅速裁員節(jié)流，力度較大，加之__年大氣候的影響，外來務(wù)工人員流動(dòng)性比往年大，回鄉(xiāng)居多，各商家薪資競(jìng)爭(zhēng)比較激烈。故而員工流失多，補(bǔ)充少，始終處于被動(dòng)服務(wù)狀態(tài)。惡性循環(huán)，造成了招人難、用人難、留人更難的問題，出品和服務(wù)質(zhì)量始終沒有進(jìn)展。由于上述諸多因素，客人的滿意度很低。

5、 特殊情況：約大半年，男女共用一個(gè)衛(wèi)生間，且物業(yè)改建裝修噪音擾民，也使顧客受到了一定的影響以至流失。衛(wèi)生間的客訴和誤會(huì)居大眾點(diǎn)評(píng)負(fù)面影響之首。

6、 本店所在地區(qū)固定客源多，流動(dòng)客源少，顧客多樣性低，地理位置略偏，形成了固定客源逐漸減少，又無外流客源增加的劣勢(shì)局面，生意日漸清淡，營業(yè)額久不浮升。

7、 硬件設(shè)施的維修和更新也不是很到位，電磁爐的損壞率偏高，諸多原因都會(huì)造成客源的逐漸流失。

二、__年度工作重點(diǎn)：

（一）后廚：

1、 爭(zhēng)取保證員工整體變動(dòng)不大。

2、 提高各崗位的基本技能和操作流程。

3、 實(shí)行員工補(bǔ)位，一人多崗制。冷菜、刨肉、燒烤、面點(diǎn)做到2/3人員均能操作。

4、 嚴(yán)把出品質(zhì)量、份量關(guān)。

5、 開源節(jié)流，充分利用好邊角廢料。

6、 提高員工素質(zhì)，定期培訓(xùn)。

7、 加大衛(wèi)生管理力度。

8、 爭(zhēng)取創(chuàng)新出新

（二）前廳：

1、加大培訓(xùn)力度，提高前廳員工的服務(wù)知識(shí)和基本的業(yè)務(wù)技能，提高工的從業(yè)能力和超前的服務(wù)意識(shí)。

2、給工灌輸“開源節(jié)流，增收節(jié)支”意識(shí)，控制好成本。前廳用品工具定位定人，責(zé)任到人。住宿的員工督促節(jié)約用水、電。控制好辦公用品，用好每一張紙，每一支筆。

3、加強(qiáng)各部門之間的協(xié)調(diào)工作，飯店是一支團(tuán)隊(duì)，各部門之間的協(xié)調(diào)是很關(guān)鍵的，前廳是飯店的中樞部門，它同后廚等部門有著緊密的關(guān)系，如出現(xiàn)問題，應(yīng)主動(dòng)和各部門進(jìn)行協(xié)調(diào)解決，避免事情的惡化。

4、時(shí)刻注意硬件設(shè)施的檢修和維護(hù)，檢查設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)是否正常，如出現(xiàn)故障和損壞，及時(shí)解決，如自己不能解決的，應(yīng)及時(shí)上報(bào)相關(guān)職能部門進(jìn)行維修和更換。

5、加強(qiáng)營銷和宣傳，感謝總公司和數(shù)十家知名媒體進(jìn)行營銷和宣傳合作，為本店帶來莫大的支持和客源。在本年度我想充分利用本店的力量和資源，加強(qiáng)一下促銷和宣傳，例如：利用老顧客資料和顧客定餐留下的電話進(jìn)行手機(jī)短信促銷活動(dòng)。

好員工不是管出來的，是帶出來的。一個(gè)好的執(zhí)行經(jīng)理是員工的表率，工作中要言以律己，事事要在員工面前樹立自己的形象，讓員工認(rèn)為你是一個(gè)信得過的領(lǐng)頭羊，值得尊敬的帶頭人。生活中多去關(guān)心他們，把員工當(dāng)成自己的兄弟姐妹，經(jīng)常和他們談心聊天，多傾聽他們的聲音，了解他們心中的想法，及時(shí)掌控員工的動(dòng)態(tài)，員工有問題和困難時(shí)及時(shí)幫他們解決，以防員工出現(xiàn)問題時(shí)處于被動(dòng)局面。只有這樣才能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高全體員工的凝聚力，同心同德，把門店經(jīng)營好！

酒店月度工作總結(jié)5

過去的一年，酒店在探索中前進(jìn)，在開拓中進(jìn)取，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，取得了一定的成績(jī)。主要是“抓住了一個(gè)中心、實(shí)現(xiàn)了兩個(gè)亮點(diǎn)，搞好了三項(xiàng)基本建設(shè)”。

（一）搞好三項(xiàng)基本建設(shè)

一是基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，二是管理制度建設(shè)，三是員工隊(duì)伍建設(shè)。

1、不斷加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)。

“以人為本，善待員工”，是我們酒店一貫遵循的優(yōu)良傳統(tǒng)。員工休假制度、婚假、產(chǎn)假制度、工資調(diào)整制度、年終獎(jiǎng)勵(lì)制度及優(yōu)秀員工外出考察學(xué)習(xí)制度等，無不體現(xiàn)了酒店對(duì)員工的深切關(guān)懷，多數(shù)員工的平均工資額超過了酒店效益的10%，而__市一般私營企業(yè)員工的工資額僅在企業(yè)收益的5%左右，僅此一點(diǎn)酒店每年在員工待遇上的投資就比一般私營企業(yè)多投資50余萬元。善待員工，不僅僅體現(xiàn)在員工工資的按勞取酬、多勞多得、水漲船高等方面，更重要的是在__大酒店這個(gè)大舞臺(tái)上，員工們的才華得到了充分地展示，__大酒店已經(jīng)成為廣大員工實(shí)現(xiàn)人生觀、價(jià)值觀的最佳場(chǎng)所。正如有些同事說，這里真正是能夠體現(xiàn)能者上，庸者讓，劣者下。

2、大力開展基礎(chǔ)建設(shè)。

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈情況下，去年上半年順利完成了三樓餐廳、旋轉(zhuǎn)餐廳、員工食堂的擴(kuò)建和改造。下半年又進(jìn)行了二樓餐廳、客房的改建。連續(xù)施工，工程部同志在吳總監(jiān)、孫經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下，服從分配，聽從調(diào)度，也付出了艱辛的勞動(dòng)。擴(kuò)建三樓辦公室及主體樓暖氣安裝時(shí)，正值營銷旺季，但前后在半月時(shí)間即投入使用，又一次創(chuàng)造了深圳速度。目前，酒店基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)累計(jì)投資達(dá)____萬元，經(jīng)過改造后的__大酒店，成為集餐飲、住宿、娛樂、購物、商務(wù)為一體的綜合型大酒店。

3、逐步完善管理制度建設(shè)。

為了使酒店進(jìn)一步走入規(guī)范化軌道，在薛總經(jīng)理主持下，組建酒店管委會(huì)，解決了制度建設(shè)的根本問題，糾正了權(quán)力大于制度的錯(cuò)誤做法，制定了“公平、公正、公開”的“三公”酒店管理制度，完善了人事制度、勞動(dòng)用工內(nèi)部機(jī)制和工資分配等方面的幾項(xiàng)重大改革。

（二）抓住了一個(gè)中心

去年，我們緊緊抓住營銷這個(gè)中心，全體員工以營銷為中心開展各項(xiàng)工作。酒店員工人人都是營銷員、宣傳員，個(gè)個(gè)都是服務(wù)員。尤其是我們營銷部門，人人都有強(qiáng)烈的營銷意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，做到了穩(wěn)住老客源，不斷開拓新客源。

（三）實(shí)現(xiàn)了兩個(gè)亮點(diǎn)

實(shí)現(xiàn)了酒店客房入住率和餐廳上座率這兩個(gè)效益的亮點(diǎn)。

200年，全年客房入住率為65 %，平均房?jī)r(jià)為 120元，在__市同行業(yè)中處于前列，客房部去年也基本上是月月完成任務(wù)。這些喜人成績(jī)的取得，是客房部全體員工努力的結(jié)果，也與李副總經(jīng)理嚴(yán)格管理分不開的。他們管理制度明確，堅(jiān)持天天早班會(huì)，周周有周會(huì)，月月有總結(jié)，及時(shí)解決存在的問題，表揚(yáng)先進(jìn)，明確下一步工作重點(diǎn)，提高服務(wù)質(zhì)量，做到了個(gè)性化和人性化服務(wù)，從而增加了客人入住回頭率。

200年，餐廳上座率為 65%，日均收入0.92萬元，成績(jī)也非常喜人。特別是二樓餐廳、三樓餐廳重新裝修和調(diào)整經(jīng)營策略后，餐廳收入突飛猛進(jìn)，這些都利益于硬件設(shè)施的改進(jìn)，菜品質(zhì)量的提高。在廚房的努力下，酒店菜品基本形成了自己的特色：二樓以高檔宴會(huì)，高檔接待群體為主，三樓以喜宴為主。我們的姚廚師長帶領(lǐng)王廚、張廚、孟廚、耿廚、趙廚等一批名菜高手，幾乎每周都推出新菜，吸引了不少美食家和顧客光臨本店。一年來，他們很少休息，卻很少有怨言，他們始終堅(jiān)守在工作崗位上，不論工作時(shí)間多長，任務(wù)多重，從沒有影響過工作。正是因?yàn)橛辛诉@樣一批好同志，才使__大酒店餐飲有了大批的回頭客。餐廳服務(wù)人員笑迎顧客，善待來賓，提供及時(shí)、準(zhǔn)確、周到的服務(wù)，同樣受到了顧客的歡迎和表揚(yáng)。

一年來，通過大家的共同努力，各部門的工作也都有了很大起色：

1、我們的財(cái)務(wù)部在李總監(jiān)的帶領(lǐng)下，對(duì)酒店財(cái)務(wù)日清、周理、月總結(jié)等，項(xiàng)項(xiàng)明了，筆筆清楚，年底又做了決算，在百忙中趕著做出了200年酒店年度資金預(yù)算。

2、工程部員工們始終做好自己的本職工作，默默在后臺(tái)支持著各部門的工作，確保了酒店各項(xiàng)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

3、采購部在酒店大量資金投入裝修項(xiàng)目的情況下，完成了酒店全年的采購任務(wù)，很不簡(jiǎn)單。

4、公室和質(zhì)檢部在王主任的正確領(lǐng)導(dǎo)下，積極協(xié)調(diào)與外部職能部門的關(guān)系，為酒店的正常經(jīng)營創(chuàng)造了一個(gè)良好的外部經(jīng)營環(huán)境，盡量為酒店減少每一筆開支，加強(qiáng)了內(nèi)部各部門的協(xié)調(diào)，對(duì)一些難點(diǎn)、疑點(diǎn)、熱點(diǎn)問題及時(shí)介入，保證各部門的正常工作。

5、安全管理是酒店經(jīng)營發(fā)展中的重要工作，加強(qiáng)保安隊(duì)伍建設(shè)，是確保酒店安全的重要保證。為了提高保安隊(duì)伍的整體素質(zhì)，切實(shí)發(fā)揮保安員的作用，在趙海斌經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，大力開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)和檢查工作，確保了酒店經(jīng)營全年無重大事故。

去年，人事部改進(jìn)了招聘方法，在招聘過程中，堅(jiān)持“我們要找的是樂于為客人服務(wù)的員工”，通過人才交流中心、網(wǎng)絡(luò)招聘等產(chǎn)生明顯的效果。酒店在職員工大專以上學(xué)歷的占百分之十，高中、中專學(xué)歷占百分之五十，員工隊(duì)伍整體文化素質(zhì)比較高。人事部協(xié)同各部門打破了傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，在搞好公共課培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)進(jìn)行了思想理念、道德理念和職業(yè)理念的培訓(xùn)，效果是明顯的。

200年取得的成就是輝煌的，積累的經(jīng)驗(yàn)是豐富的，在這個(gè)會(huì)議上，我不可能列舉的那么詳細(xì)，我要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，取得工作成績(jī)的根本原因是取決于全體員工不懈的共同努力。期間涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀員工及先進(jìn)集體與先進(jìn)班組，他們是全體員工的先進(jìn)代表，也是我們__大酒店的驕傲，我們要向他們學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們那種顧全大局、敬業(yè)奉獻(xiàn)的精神，學(xué)習(xí)他們愛崗敬業(yè)、勤懇鉆研的工作態(tài)度，更要學(xué)習(xí)他們善待顧客、細(xì)致周到的服務(wù)理念。

員工朋友們，通過大家的團(tuán)結(jié)協(xié)作、共同努力，魯南大酒店在過去的一年里，管理趨于規(guī)范、制度趨于健全，取得了一定的進(jìn)步，基本上完成了全年的經(jīng)營、管理指標(biāo)。

回顧過去一年的酒店工作，我們深切感到，酒店的一切工作，離不開全體員工的辛勤勞動(dòng)和幫助，得益于多年來酒店管理層打下的良好基礎(chǔ)，凝聚著酒店廣大員工的辛勤勞動(dòng)。過去的一年，是老酒店新發(fā)展的一年，是我們這個(gè)老酒店重新組建與規(guī)劃的一年，是極不尋常的一年，遇到的困難和問題比預(yù)料的要大的多，取得的成績(jī)比想象的要多得多。

但是，我們也要清醒的看到，當(dāng)前酒店的發(fā)展還存在不少矛盾和困難。主要是與沿海先進(jìn)酒店相比，我們酒店硬件結(jié)構(gòu)不合理，軟件層次偏低、經(jīng)營收入總量不夠，管理、服務(wù)質(zhì)量還需要上一個(gè)層次， 離現(xiàn)代化酒店管理標(biāo)準(zhǔn)還有不小的差距，軟、硬件任務(wù)依然十分艱巨，酒店發(fā)展的效益還沒有充分體現(xiàn)到財(cái)務(wù)收入上來，收支矛盾仍較突出；經(jīng)營保障的物質(zhì)基礎(chǔ)較弱，員工業(yè)余文化生活有所欠缺；酒店職能較復(fù)雜，管理意識(shí)有待進(jìn)一步加強(qiáng)，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、缺乏主人翁意識(shí)。

對(duì)酒店缺乏強(qiáng)烈的責(zé)任感與愛心，沒有形成“店興我榮，店衰我恥”的思想。

2、個(gè)別管理人員的綜合素質(zhì)有待提高。

突出表現(xiàn)在事業(yè)心、敬業(yè)心和責(zé)任感跟不上酒店發(fā)展需要，工作標(biāo)準(zhǔn)偏低，大事做不來，小事天天頌；工作隨意性強(qiáng)，能推則推，能拖則拖，極個(gè)別的管理人員對(duì)上級(jí)安排的工作三催不辦。再者，工作不肯深入，不扎實(shí)，喜歡做表面文章，工作上搞投機(jī)倒把主義，只練唱功，不練內(nèi)功。還有對(duì)行業(yè)知識(shí)不研究，不學(xué)習(xí)，酒店專業(yè)知識(shí)缺乏，對(duì)所轄工作不求甚解，自以為是。

3、全員節(jié)約意識(shí)仍太弱。

雖然成本費(fèi)用有一定的降低，但仍有巨大潛力可挖，不少員工仍沒有養(yǎng)成節(jié)水、節(jié)電、節(jié)氣的良好習(xí)慣，管理上仍有較多漏洞，使酒店財(cái)物流失和浪費(fèi)，向節(jié)約要效益的意識(shí)不強(qiáng)。

4、個(gè)別員工服務(wù)意識(shí)偏低。

上至中層管理人員、下至員工，標(biāo)準(zhǔn)不一，思想不一，沒有真正形成一個(gè)以服務(wù)為核心的運(yùn)作機(jī)制，甚至有些人員的本位主義嚴(yán)重，大大阻礙了酒店整體服務(wù)水平的提高。工作效率低下，對(duì)客人及其他部門合理需求不能迅速反應(yīng)，馬上解決。

5、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神有趨于表面化現(xiàn)象。

一線與二線缺乏溝通。一是缺乏主動(dòng)性，養(yǎng)成依賴別人，怕承擔(dān)責(zé)任的習(xí)慣，二是推諉，不愿多做一點(diǎn)點(diǎn)；三是個(gè)人主義冒頭，不愿為別人當(dāng)綠葉、不愿配合別人。