人力資源績效管理體系精選(九篇)
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第1篇：人力資源績效管理體系范文
一、引言
隨著我國社會主義現代化的飛速發展，我國各行各業都得到了巨大促進。國內政治、經濟、社會、文化等諸多環境的改變，給當代企業的經營管理、發展成長提供了堅實基礎。自我國改革開放以來，市場經濟的腳步孕育了大量企業的產生。國家政府開放性的治理促使企業的發展逐漸走向規模化、國際化，促使現代企業管理的概念得到了極大的進步。現代企業已經逐漸由傳統一人公司被替代為股份制企業，利用三權分立的方式，不單帶來了更加透明的企業特點，且給予了企業員工等社會從業人員良好的職業前景與目標薪酬。市場經濟也給現代企業帶來更為激烈的競爭環境，在這一時代背景的影響下，國內企業不得不利用更為科學的成本結構、資產結構、競爭策略以取得市場當中的有利競爭地位。企業與企業之間、行業與行業之間的競爭，也從最為基礎的壟斷形式，轉變為較為開放與自由的企業管理水平、合理組織結構、戰略決策制定等方面。人員作為企業管理、組織結構與戰略規劃等中的重要實踐者、履行者與制定者，其在對上述因素產生直接影響基礎上，成為了現代企業競爭領域的重要因素。為此，在當代企業競爭環境與國內形勢的影響下，要想良好把握契機與機遇實現企業行業發展，就勢必針對人力資源進行思考與研究。
二、現代企業人力資源績效管理體系建立的重要性
人作為企業規范的制定者、實行者，其在整個企業管理體系、價值鏈等方面當中占有主動性地位，從而使人力資源越發成為影響現代企業建設的重要因素之一。在較高人力資源水平的影響下，將會充分發揮員工的主觀能動性，從而促使整個企業管理水平、管理效益的提升。較低的人力資源水平，將會產生企業工作效率偏低、人員流動速度過快等因素，將會嚴重制約現代企業的發展。對于既定的員工而言，能夠實現對其現有所具備能力、價值等的培養，促使這些員工實現自身功能性作用的發展，將是企業現代人力資源管理工作的重要考慮因素。而人力資源績效管理體系的建立將能夠很好幫助人力資源管理水平的提升，其利用既定的崗位分工制度、權力分配制度，實現對每個能夠實現企業整體價值增值關鍵點上人為因素的調節，從而促使整個企業現有實力的不斷攀升。除此之外，借助完善的人力資源績效管理體系的建立，還可實現更為公開、公正與透明的現代企業文化，使整個企業內部變得更為融洽，適合員工的工作、生活，給予員工工作熱情正向的激勵。因此，可以發現，人力資源績效管理體系的建立對現代企業的發展而言十分重要，不斷提升人力資源績效管理體系的完善程度，還可有效促使未來整改企業價值的增值。
三、建立人力資源績效管理體系的途徑研究
（一）樹立現代化、人性化績效考核觀念
在當代企業的管理水平因素影響下，企業績效考核的標準應當能夠使員工直接感受到。可將企業績效考核與評價的結果與薪酬直接鏈接，從而實現對員工正向的激勵。通過建立上述較為現代化與科學化的考核理念，將會影響到現代企業整個績效管理體系的建立與使用，為企業管理的全局性戰略而服務。除此之外，還應當在現有績效管理體系當中添加人性化的績效考核機制與理念，從而能夠促使整個企業當中較為輕松與和諧的氛圍形成。利用人性化績效考核機制還能夠減少員工的抵制情緒，或由于員工任務與壓力過大導致員工產生應付工作，造成企業管理效率低下的因素。為此，針對現代企業的績效管理體系建立而言，應當采用較為現代化、科學化與人性化的績效考核理念。
（二）科學選擇考評工具與辦法
科學的考評工具和辦法是建立合理的績效考核體系的有力保證。因此，針對整個公司而言，應當將現有影響企業價值鏈中價值增長的因素進行分離，并明確到每個部門的主管，明確其主要責任和業績衡量指標。通常可以采用平衡計分卡的方法，將企業戰略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系，并對這些指標的實現進行周期性的考核。另外，還可以利用SWOT分析等現代化企業管理工具，對整個企業內部現有人力資源的優點、缺點、機會與威脅進行充分考慮，實現對全局把握。通過利用上述兩種較為科學的評價與考核方式，將可以使企業現有的人力資源績效管理體系變得更加合理與科學化，為企業所建立起來的現代化、人性化績效考核標準更好的服務。
四、結論
通過上文的研究，可以發現，在我國經濟飛速增長、環境不斷完善的今天，人力資源已然成為大企業、各行業間競爭的主要因素。不斷提升人力資源管理水平，將能夠促使現有企業管理水平與效率的提升，為企業價值增值帶來有利幫助。人力資源績效管理體系的建立能夠有效帶來企業人力資源管理機制健全，從而有效發揮現有人力資源產能與創造力。為此，作者在本文為現代企業績效管理體系的建立提出些許建議。謹此希望能夠通過上述對策與建議提出，為我國現代企業管理體系的完善平添助力。
參考文獻：
第2篇：人力資源績效管理體系范文
【關鍵詞】勝任力模型;人力資源;績效管理
在市場經濟環境不斷復雜的新時代，企業面臨了全新的內部與外部環境，而傳統的人力資源管理模式存在較大局限性，無法滿足企業發展過程中提出的人力資源管理要求。美國心理學家在20世紀中期提出了勝任力理論（Competency），該理論為人力資源管理體系的改革與進步提供了充足的推動力，而全新的視角則為克服現有人力資源管理模式局限性有著非常重要的作用。我國開始研究勝任力方案主要在20世紀后期，最初的研究者主要以企業高層領導者為核心，隨著研究的不斷深入，勝任力理論在各項理論中均有良好的應用。
一、勝任力與人力資源績效管理的關聯
（一）勝任力含義
在勝任力理論提出以來，國際學術界的關注一直沒有減少，而相關的研究逐漸增加，更多研究成果逐漸增加，而研究的重點則集中在界定、分類、模型構建之上。論述勝任力個體含義的成果較多，但大多數學者均有一個非常統一的觀念，那就是勝任力的含義就是影響工作業績的行為與個人條件，這也是在工作中區分優秀者與普通者的深層個人特征。勝任力不僅包括動機、形象、人格，還包括了價值觀、角色、知識、技能等內容，所以勝任力的核心含義就成為了可以進行計數或測量的特征，并且可以通過特征區分優秀績效與一般績效的差別。
（二）勝任力與績效關聯
勝任力具有明顯的績效特征，大量學者分別對個人、組織、管理等方面的績效關系進行了研究，而多角度的研究也獲得了部分成果。美國學者認為，勝任力評價目標就是為了獲得更高的組織績效，而勝任力評價則會從多方面對組織績效造成影響。以績效視角進行分析，勝任力主要代表了在特定工作中出現的績效優秀者，也是代表個人對工作績效帶來貢獻的個體特質。客觀衡量性的特質，代表了個體可以完成績效目標，并且充分滿足崗位所需的知識與能力，根據工作過程產生可預測的工作績效與行為特征。所以，主要的特征結構包括特征、情境、績效、程序等方面，代表了勝任力與人力資源產生的關聯。
勝任力對人力資源績效管理工作有著較大的影響，在管理范疇主要涉及到的勝任力包含三個方面。其一是勝任力與工作績效存在密切的關系，可以通過勝任力來判斷員工的個體績效。其二是存在較大的動態性，直接聯系到任務情境。其三是精確的可區分性，可以明確劃分績效優秀與績效一般的員工。只有滿足三個勝任力判斷要求，才可以被劃分到勝任力的范疇之中。勝任力指標可以用于衡量員工未來的績效，也可以作為評價員工業績的依據。
二、構建勝任力模式的人力資源績效管理體系措施
以勝任力為核心的人力資源績效管理方法，主要是將企業與員工的目標合而為一，不斷使用、開發、鍛煉員工自身的勝任力，使員工個體績效不斷上升，最終完成企業的戰略性發展目標，構成良好的循環。而基于勝任力構建出的人力資源績效管理體系，不僅包括模型建立、管理、整合等內容，其中還包括了通過績效管理實現全過程績效控制的內容。所以在構建勝任力模型時，應當重復考慮到勝任力的使用與開發，充分形成一個整合目標設定、評估反饋、績效監控等內容的交互環境。
（一）建立績效管理的勝任力模型
在勝任力模型構建階段，需要針對工作職位進行選擇，由于組織、類別、水平差別較大，所以導致勝任力模型會受到具體情景的限制，無法進行推廣使用。為了解決這種問題，美國學者研究了通用型勝任力模型，通過詳細的總結，提出了五類通用勝任力模型，其中包括銷售人員、技術人員、服務人員、管理人員、企業家。
（二）勝任力模型標準
在建設績效管理勝任力模型時，需要明確每個勝任力的具體要求，并且需要根據員工個體與特定績效目標制定出標準績效行為。績效管理的勝任力要求為：誠實守信、綜合分析與創新能力、職業承諾、自我調節與評價、控制力與應變能力、理論知識、實踐能力、職業道德。而構建勝任力模型則可以通過事件訪談、層次分析、灰色決策三類方法，通過不同的方法，可以使人力資源績效管理水平得到有效提升，也可以提高管理人才的綜合水平，實現企業的大跨越發展。
結語
勝任力模型在建設人力資源管理體系的過程中，主要以個體勝任力為主，每位員工必須具有符合崗位要求的勝任力才能完成績效任務。管理者需要擁有優秀的勝任力表現，并且需要滿足企業的認可，獲得高層管理者與技術人員的共同認可。根據眾多學者制定的勝任力理論，并且與企業人力資源績效管理經驗相互配合，可以制定出更加合理、可行的管理應用方案。只有通過科學的勝任力人力資源選拔、培訓方案，才能培養出高素質的管理者與技術人員，真正發揮出勝任力在人力資源績效管理中的作用。
參考文獻：
[1]李銳.勝任力模型在績效管理中的應用[J].人才開發，2012（9）：13-14.
第3篇：人力資源績效管理體系范文
【關鍵詞】人力資源；績效管理；構建
一、前言
隨著經濟全球的趨勢逐漸擴大，企業參與世界競爭的幾率越來越大，企業面臨的競爭環境十分激烈，以人為本的發展觀念企業必須牢牢的掌握住，只有充分發揮人的積極性，才能在競爭中取得優勢的地位，所有公司的領導越來越重視人力資源管理對績效的影響。簡單解釋，“績”就是數量，“效”就是貢獻或增值程度，活動在一定時間內完成的工作量就是績效，“績效”是一個經濟學、管理學概念。
二、建立正確的管理觀念
1.明確績效管理體系的內涵
與簡單的績效考核不同，績效管理體系強調的是綜合使用，通過計劃、組織、協調、控制等多種不同的管理手段，來幫助企業員工提供工作效率。樹立正確的績效管理觀念，明確績效管理體系的內涵，對于企業的發展來說是非常重要的。
2.重視公平性
對于企業來說，實行績效管理的最終目的是提高收益，提高員工的工作效率，但是不公平的行為直接影響員工的工作積極性，所以重視公平性在構建績效管理體系的過程中是非常重要的。公平性不僅體現在薪酬上，而是在物質、精神獎勵上都要體現公平性，這些獎勵都與員工的利益直接聯系在一起，把握公平的觀念，才能激發員工無窮的工作熱情和工作潛力。
3.人性化的績效管理體系
建立了一套管理體系，但是工作有變化性和突然性的特性，績效管理的具體辦法不能把所有的可變因素完全估計到，有些條文制度將引起員工情緒上的不滿，造成負面影響。人性化的管理體系可以使員工意識到人力資源的優越性，“以人為本”可以充分發揮員工個人的工作才能。
三、以人為本避免人才流失
每個企業都擁有屬于自己的企業文化，是企業核心價值觀念所決定的。每個新員工進入企業時，都要對企業文化進行適應和融入。建立對企業文化、企業核心價值觀念的認同感，才能產生對企業的歸屬感。認同感與歸屬感是企業與員工共識所建立的，企業和員工之間是利益共存體的關系，員工選擇應聘這家企業，是因為他希望企業能夠滿足他個人的需求。企業必須主動的幫助員工融入企業文化，把員工的需求與企業目標相結合。“全員參與”的績效管理體系可以實現這一結合，建立員工對企業價值觀念的認同感，并對企業產生歸屬感。
四、充分發揮人力資源管理的指導作用
1.選拔聘用采用優勝劣汰的原則
企業人力資源績效管理中要采用優勝劣汰的競爭法則，要客觀標準的選拔人才，嚴格按照人事制度改革的方向，逐步擴大競爭上崗的范圍，公開公布任職條件，公開報名、考試、評議、考察，通過這樣一個程序來產生人選。按規定程序予以委任，在試用制的基礎上，實行末位淘汰制，以競爭的方式建立退出機制。堅持民主化的取向，緊緊圍繞并擴大這個重點。逐漸完善民主推薦和測評制度，進一步體現選任的動態原則，人員配置由“競爭”來優化，逐步調整人才資源的結構。
2.構建合理有效的人力資源管理體系，設置各崗人員履行職責的實績標準
因為在實際的工作中，面臨著不同的崗位、不同層次人員、工作難易程度不同等等，實際標準設置過程中要將共性和個性有效的結合，對各個個崗位上的人員制定不同的標準。
在考核的基本要素上，可設置不同層次的考核指標，在實際工作中，把日常工作完成的情況列為量化指標。在群眾的公認度上，民主評議的得票率作為量化指標。考核結果是考核的目的，考核結果的正確運用在人力資源管理中能起到積極作用。構建規范有效的的人力資源考核制度，要重視考核結果的正確運用，員工職務和薪酬的升降與考核結果有機的結合起來，將獎懲與考核結果結合起來，進一步的鼓勵先進，鞭策落后。
3.加強員工工作的動態監督
在構建人力資源績效管理體系中，要加強員工工作的動態監督，變事后監督為事前、事中監督，變被動監督為主動防范，以合理性、可行性、有效性為監督點，構建全體員工監督制度體系。完善多元化的監督機制。構建檢查通報制度，對上級組織監督進行強化，強化班子內部監督。不斷完善全程化的監督機制，領導干部選任工作要全程監督，完善剛性化的監督機制，將各項監督制度以法定的形式固定下來，進一步的促進人力資源管理工作逐漸科學化、合理化、系統化和法治化。
4.建立員工動態管理的信息庫
目前在我國大多數企業單位現有的員工管理數據庫，只是靜態的單一的反映員工的基本情況，比如大員工的姓名、學歷、年齡、性別、、工資、職務等基本情況，只能進行簡單的統計匯總和查詢，員工動態管理的要求難以適應。動態管理信息庫應該包括員工的興趣愛好、培訓、業績、獎懲、考察材料、接受監督等更多的情況，并在日后人力資源管理過程中不斷進行補充。建立全面的動態信息庫，可以展現企業員工的能力、素質、業績等全方面的變化，多方面的反映企業員工的成長軌跡。
五、結束語
人力資源績效管理是人力資源管理中的一項重要內容，人力資源管理中的其它工作直接受績效管理體系構建的影響，比如激勵機制的構建在人力資源管理中的作用非常的大。所以人力資源績效管理體系構建過程中，一定要依靠合理性、有效性、科學性的原則，成為企業提升整體工作水平和工作效率的重要依靠。企業的持續發展依賴于人力資源工作的不斷完善，人力資源的有效運作與績效管理體系的構建是緊密聯系在一起的。總而言之，在企業的管理中，構建一個合理有效的人力資源管理體系是非常重要的。
參考文獻：
第4篇：人力資源績效管理體系范文
關鍵詞：高職院校；人力資源；管理；對策
一、引言
高職院校人力資源管理是指高職院校為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括: 制定學院人事管理制度，并在其指導下，進行人員崗位安排、績效考核、教職工激勵、管理培訓、人才開發、決定報酬和勞資關系等。人力資源的管理從戰略角度上講，是高職院校的一種長期財富和無形資產，在知識經濟浪潮洶涌的今天，人力資源在高職院校整個資源結構中處于越來越活躍的狀態，在高職院校發展中的貢獻越來越突出。具有一定業務能力、管理技術和素質，又能在數量上滿足需要的教職員工所形成的人力資源是高職院校的發展動力，是高職院校眾多資源中最寶貴的資源。近年來，我國高職教育獲得了跨越式發展,但高職院校人力資源管理比較滯后， 高職院校人力資源管理暴露出的一些問題，已成為高等職業教育可持續發展的一大“瓶頸”。隨著高職院校的長期發展，人力資源管理在高職院校中的地位越來越重要，如何解決高職院校人力資源管理中存在的問題，最大限度地發揮每位教職員工的積極性，形成巨大的凝聚力，使高職院校在激烈競爭中始終立于不敗之地, 已成為各高職院校面臨的緊迫任務和亟需解決的問題。
二、高職院校人力資源管理中存在的問題分析
經過近幾年的發展，高職院校人力資源管理取得了一定的成績，管理制度、管理思想、管理手段、管理內涵都正在完善和豐富。但受制于長期以來的舊的、落后的管理思想束縛，使高職院校人力資源管理的現狀不太樂觀，與現代科學的人力資源管理相比，還存在著很多問題和不足，從而制約了高職院校人力資源管理水平的提高。
（一）人力資源管理體制和理念滯后。
多數高職院校人力資源管理體制受計劃經濟和國有公辦院校傳統人事管理的影響較深，許多高職院校尚未充分認識到人力資源管理在新形勢下的重要地位，認為人力資源管理是傳統的人事管理的同義語，使得許多高職院校至今還保留著傳統的人事單位，沒有設立高層次的人力資源開發部門，而且人事部門的職責也僅限于檔案的管理、工資方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，沒有按照高職院校戰略發展的需要，將教職員工包括管理層作統一的規劃，人力資源的經濟效益難以顯現。這些遠不能滿足當今高職院校人力資源管理的要求，也不適應高職院校人力資源管理工作的實踐，傳統的人事管理體制和理念在高職院校的運用中已顯得捉襟見肘，從一定程度上阻礙了高職院校的發展。
（二）高職院校用人機制落后。
高職院校的人員構成基本是五部分：管理人員、教師、教輔人員、后勤保障人員與離退休人員。其中管理人員是關鍵、教師是主體、教輔人員是保障、后勤保障人員與離退休人員是補充。在管理人員中，以一般的維持性管理人員居多，缺乏管理思想與能力，滿足于學校正常的運轉；在教師和教輔人員中，以―般教學人員居多，滿足于課程開設與知識傳授的崗位工作；在后勤保障人員中，文化素質普遍不高。總體表現為所用人員學歷層次比較低，碩土及以上的技術人才比例偏少，學術水平不高，高層次、高水平人才的引進比較困難。
（三）人力資本的投入未引起重視。
多數高職院校比較重視人才引進而不太重視教職員工的進修深造和培訓工作，其員工培訓，似乎多為應急或被動式的，沒有建立嚴格的進修培訓制度和目標，有的高職院校雖然建立了教職員工進修培訓制度，但卻未實施，成為一種留于文件的擺設，這種現象在高職院校中比較普遍。許多高職院校認為人力資本投入不實際，被投入人員卻不為學校服務，。這主要是因為高職院校與社會和企業聯系日益緊密，人力資本投入在短期內不能得到明顯、直接的收益，結果必然使人力資源的投入普遍不足，這嚴重制約了高職院校競爭力的提高。
（四）績效考核體系需要完善。
對學校全體教職員工的評價與考核，主要指從教職工的素質能力和對學校的貢獻進行全面考察和綜合評價，是教職工隊伍建設和管理工作的一項重要內容，也是實行教職工職務聘任的依據，量化考核正是為解決這一問題而設定的一種考核標準。多數高職院校直到今天主要采取的仍舊是絕對化的考核方式，考核形式多年不變，教職工的考核結果在很大程度上還是取決于上級主管領導，這不僅影響了教工隊伍的整體素質，也制約了高職院校的發展。
（五）人力資源管理體系不太完善。
就目前我國高職院校的現狀來看，許多高職院校還沒有從人力資源開發的角度，制定出符合學校未來發展需要的、系統的人力資源管理體系，人力資源管理工作缺乏制度性和規范性，基本上是一種業務管理，如補充人員、舉辦短期崗位培訓班、解決勞資糾紛等。部分高職院校缺乏科學的績效考評體系和完善的激勵、約束機制，對職工的職業生涯發展考慮不夠，更沒有把教職工的職業生涯發展與學校的發展相匹配。
（六）人力資源管理信息化比較滯后。
許多高職院校人力資源的管理手段單一，沒有開展人力資源信息化管理。在一些高職院校中人事部門只有人員進出登記表，人員工資統計表等簡單的記錄工具，難以對員工在學校中的全過程進行跟蹤記錄。很多高職院校還沒有認識到實行人力資源信息化管理的重要性，至今仍停留在人工操作的層次上。如依賴人力查閱紙質檔案，靠手工或簡易計算器進行各類人力資源數據統計分析，費時、費力又易出差錯。此外，雖然一些高校使用了人力資源管理信息系統軟件，但不能有效使用，利用率不高，只停留在原有軟件系統的基礎上，未曾結合學院的實際情況進行進一步的開發利用。
三、提高高職院校人力資源管理水平的對策
（一）樹立以人為本的人力資源管理理念。
以人為本的管理簡單說就是人本管理，人本管理就是把以人為本作為管理的基礎。現代人力資源管理注重“以人為本”，從管理理念、管理對象、管理方法、管理工具等各方面都與傳統人事管理相區別。從認識角度講，無論是企業還是學校，人力資源管理工作的地位和作用同傳統人事管理相比顯得更加重要和突出；從管理對象和幅度方面看，現代人力資源管理已沖破原來對簡單的人與事的管理，逐漸向戰略決策、制度規劃、文化內涵建設等方面延伸；從管理方法和工具運用來看，現代人力資源管理更多的需要現代科學技術，尤其是計算機管理信息系統的參與，如高校人力資源管理信息系統等。因此，要徹底摒棄傳統舊觀念，確立人力資源是第一資源的觀念，人力資源投入優先的觀念，努力營造尊重知識、尊重人才的環境氛圍。
（二）加強人力資源管理體制與用人機制改革。
人力資源管理體制改革必須從機構改革入手，采取撤銷、合并、合署辦公等形式壓縮機構，但不能只是機構簡單合并，必須真正實現機構的精簡高效，真正實現職能的轉變。高職院校應實行“小行政、大教學”的管理體制，真正實現人力資源的優化配置，最大限度地發揮人才的潛力和積極性，必須建立競爭機制，實行優勝劣汰的用人機制。在學校內實行全員聘任制，公開崗位，競爭上崗，提升崗位意識，明確職責，加強制度執行力，照章辦事。
（三）加大人力資源開發和投入力度。
事實上，人力資源是一種資本，要有增值，必須投入開發。高職院校作為高等院校的一個重要組成部分，是―個高素質人才密集的集合體，應正視人力資源的可開發性，不斷加大投入，制定人才引進規劃，出臺政策給予其工作、生活上的保障，通過有效的教育和培訓，使個體不斷升值，發揮人力資源的潛力，實現整體升值。由于高職院校人才培養實踐性和應用性的特征，所以高職院校在建設專任師資隊伍的同時，也要建設一支相對穩定的兼職教師隊伍，改善師資隊伍結構。從學校長遠發展考慮，通過加大人力資源開發和投入力度，從而提高各級管理者的整體素質，最終使學校的整理管理水平得到提高。
（四）建立科學的績效考核制度。
許多高職院校的考核都是表格化、模板化，導致重復勞動、重疊的管理還十分多，這是效率不高的根源。首先，必須從觀念上改變這種管理模式，通過績效考核再造新的管理模式，建立一個理想的執行環境。其次，從制度化入手，建立一個確保績效考核運行的基礎。高職院校的各項工作一直在實行制度化，然而真正制度化的并不多，即使是制度化，也更多的是在文本上的制度化。在績效考核實施中，很多人覺得績效考核是填表，很多人也是應付式考核，就是因為他們對學校考核制度所要達到的目的不了解。高職院校的各部門，應該把崗位職責、權限規定得非常詳細，實行量化管理，以便于管理人員能夠對工作的過程、方法進行監督、指導和考核，從而通過考核找出差距，促進效率的提高。在分配政策的制定上要向教學科研第一線、高層次人才和工作業成績突出的人才傾斜，尤其注重對某―領域內有突出成果的人員進行獎勵。
（五）建立符合自己學校的人力資源管理體系。
高職院校最基礎的人力資源管理工作包括：部門職責的界定、工作分析與職位說明書的制作、績效管理系統的建立以及薪酬系統的規范化等。沒有這些基礎性的工作，人力資源管理是不可能上升到戰略層次的。在建立了符合自己學校的基本的人力資源管理系統和制度之后，應當定期對學校的各種人力資源管理系統和制度進行審查和評價，隨時注意根據學校的發展環境、校企合作等情況對其進行修訂、調整，以便完善自己學校的人力資源管理系統和制度。另外，在借鑒優秀高職院校的先進管理理論、原則和技術時，需要采取正確的態度和方法，使學校的人力資源管理在觀念、方式、范圍、開發等方面走出自己的特色，產生根本性的變化。
（六）通過人力資源信息化建設來推動管理創新。
現代人力資源管理信息系統是基于計算機網絡、信息及軟件技術的開發利用。高校人力資源管理信息系統包括教職工管理系統、薪酬管理系統、培訓管理系統、檔案管理系統等子系統，該系統具有信息全，效率高、便于操作、無紙辦公等多種優點，系統中的每一個子系統都是相對獨立又和其它子系統密切聯系的系統工程。高職院校人力資源管理的所有工作都是在學校總體目標的指引下，圍繞著人力資源管理信息系統而展開，這個系統是高校人力資源管理工作的起點和終點，所以高職院校人力資源管理部門應該把利用、開發和完善人力資源管理信息系統作為一項重要工作來抓，只有這樣，高職院校的人力資源管理工作才能更加科學化、標準化、高效化。
四、結束語
當今高職院校與社會和企業的聯系越來越緊密，人力資源管理是高職院校管理的重要工作，只有牢固確立以人為本的觀念，堅持科學發展觀，破除那些不合時宜、束縛人才成長和作用發揮的觀念、政策、制度，努力建立健全人力資源管理體制機制，執行科學的考核制度，建立符合高職院校的人力資源管理體系，實行人力資源信息化管理，才能走在眾多高職院校中走在前列并立于不敗之地，才能開創高職院校人才隊伍建設和事業發展的新局面。
參考文獻：
[1]殷瑛.高職院校人力資源管理的主要問題與對策分析[J].中國市場?學術論叢,2007，(39):128-129.
[2]蘇志剛.高職院校人力資源增值問題[J].職業技術教育,2003,(6):63.
第5篇：人力資源績效管理體系范文
1 企業人力資源管理效能的定義
人力資源管理效能（Human Resource Management Effectiveness，HRME）的研究始于20世?o20年代，是評價人力資源管理活動能到達目標的程度。人力資源管理雖然可以分為若干個模塊，但其效用通過各個模塊的相互匹配整體顯現出來，局部合理和局部有效并不能說明整體有效。作為一個企業管理制度的有機組成部分以及作為相對獨立的管理制度和管理體系，通過給企業發展戰略提供滿意的管理技術和管理方法，從而形成該企業獨特的人力資本，提升該企業的競爭優勢和績效產出。
2 電力企業人力資源及人力資源管理特點
2.1 電力企業人力資源特點
電力企業的行業特殊性，使得從事電力生產工作的人員必須具有相關專業的專業知識、良好的心理素質和健康條件，從業門檻較高。但在專業、地域等方面始終存在結構性缺員問題，普通型、技能單一型的員工大量富余，而從事經營管理、科研開發、技能操作的拔尖人才和一專多能的復合型人才嚴重不足，經濟發達地區員工聚集，冗員多，偏遠、欠發達地區難以吸引、留住人才，又多又少的矛盾一直較為突出。
2.2 電力企業人力資源管理特點
隨著社會進步與經濟發展，電力企業逐步加強了對人力資源的管理力度，建立了較為完善的人力資源管理體系，人力資源管理部門的行政性和事務性功能在逐漸淡化，決策性功能在增加，由傳統模式向戰略型轉變。電力企業在人力資源管理管理理念上較為落后，部分管理體制未完全脫離傳統的人事管理方式，用工市場化程度較低，員工來源渠道狹窄，流動渠道不暢，激勵機制和績效評估制度落實不到位，這些都影響了員工的積極性與創造性，也給企業的發展和穩定帶來了一定的壓力。
3 平衡計分卡簡介
平衡計分卡是從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。借助平衡計分卡不僅能幫助人力資源部了解如何將支持企業戰略的人力資源戰略細化成具體的績效目標，清晰績效實現途徑，而且能促進和激勵人力資源部門作用的發揮，幫助其在實現組織的目標時改進職能和角色，從而幫助組織構建和提升核心競爭力。
4 建立電力企業人力資源管理效能評價體系
人力資源效能管理既應包括效能檢測功能，關注結果，反映組織生產率的提高和組織競爭力的增加及員工工作質量的提高和工作滿意度的增加，還應包括效能干預功能，關注過程，衡量各項人力資源管理職能的執行及活動效率，因此結果與過程指標都應納入評價體系內，都應給予足夠的關注。
4.1 設置原則
4.1.1 系統性原則。人力資源效能評價指標應全面地、系統地反映人力資源管理與企業各個方面在運作方面達成的協調。
4.1.2 科學性原則。指標應有科學、明確的內涵，用意明確，取數來源、權重設置還應具有可比性和便捷性。
4.1.3 針對性原則。指標需結合電力企業、電力企業人力資源及人力資源管理特點設置，且需反映電力企業人力資源管理的關注重點，不可照搬一般企業的指標。
4.1.4 可比性原則。指標應具有橫向和縱向的可比性，以通過比較，發現企業變化趨勢。
4.2 構建評價體系
借鑒平衡計分卡的理念，從戰略層、運營層、客戶層和財務層進行管理效能評價，并針對每個評價維度，設計評價體系，從而進行有效的人力資源管理效能評估。
4.2.1 戰略層。戰略層是基礎層面。以組織未來的發展戰略和遠景為參照，結合內部人力資源管理的特點，提出人力資源匹配、員工個體成長和組織發展三方面的人力資源戰略目標，共5個指標
4.2.2 運營層。運營層與人力資源管理的職能緊密結合，這些模塊是人力資源工作發揮選、用、育、留功能的載體，共14個指標，具體見表2：
4.2.3 客戶層。客戶層探討員工、職能部門和顧客對于人力資源管理的滿意程度，共有3個指標，具體見表3：
4.2.4 財務層。財務指標從量的角度衡量人力資源相關工作的開展的科學性、有效性對企業利潤的影響程度，共6個三級指標，具體見表4：
第6篇：人力資源績效管理體系范文
1.績效考核過程中缺乏溝通
其實績效考核的標準實際上就是為了促進和幫助員工更好的為企業服務，促進企業發展，所以，績效考核的標準的價值的體現也就體現在員工的配合上，如果員工的態度表現的是積極配合，那么，在員工就會促進自我專業素質發展的同時，也幫助企業更好更快的發展。相反的，如果企業員工不愿意積極的配合，那么就會出現績效考核失效的問題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應該保持密切的聯系，因為要知己知彼才能做出最合理的考核成績。然而，目前這些工作在調查期間，筆者發現，并沒有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個人談話以外，基本沒有其他的交流形式。這樣的溝通效率實在太低。
2.績效考核流于形式
管理者對于績效考核并不十分重視，同時很多的企業里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會變成我們經常說的“老油條”。其實，經過調查，我們發現很多的員工其實并不認為績效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認為績效考核只不過是一種形勢，上層領導的一種形式主義，只要稍微應付一下就可以了，不用太在意。因為這樣的心里作祟，不論上層領導是不是把績效考核看的十分重要，都無法達到預期的目標。這樣的結果就是，企業里的員工存在的行為能力或者是責任等問題，久久無法得到解決。這樣的停滯不前的、無法進步的企業員工，只會拖累整個企業的發展。因為，我們生活在一個告訴發展的社會里，沒有創新和進步的公司，其實就是在競爭的大潮中退步了。時間久了就會出現跟不上整個時代浪潮的發展進程的現象，對于一個公司來說，被潮流拋棄的公司，未來是沒有什么前途的，只能岌岌可危的自保。
二、優化中小企業人力資源績效管理的對策
俗話說得好“知己知彼方能百戰不殆”，我們在了解了中小企業人力資源績效管理中存在的問題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結的缺陷：績效考核指標的設立不夠科學，績效考核過程中缺乏溝通，績效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優化中小企業人力資源績效管理的對策工作。
1.完善企業績效管理計劃，強化管理過程
目前，我們常常說的企業戰略目標主要的內容，是企業在實現其使命過程中所追求的長期結果，是在一些最重要的領域對企業使命的進一步強化。企業在發展的時候，一般都會做一些長期或者是短期的戰略目標，主要的目的有兩點。一個是幫助企業設立一個奮斗目標，讓各個部了解當年的具體要求，以此來幫助自己部門也建立一個長期或者短期的發展和運行計劃。另一個目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個企業發展中，如果能夠合理的優化配置，那么就可以很好的促進一個公司的發展和進步。所以，如果公司制定好了一個長遠或者短期的發展計劃的話，就可以幫人力資源進行一次合理的分配，幫助他們實現自己的最大價值，也為公司或者企業實現做優化的利益。所以，管理計劃是很重要的，做好一個長遠或者短期的人才管理計劃，就可以在未來一段時間里，好好的管理人力資源。
2.積極構建企業績效管理信息系統
第7篇：人力資源績效管理體系范文
[關鍵詞]人力資源管理；績效考核；激勵機制；人事制度；企業經營目標
中圖分類號：TH27 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）10-0047-01
績效考核就像一把“雙刃劍”，健全的績效考核體系可以激活整個企業，但如果做法不當，可能會產生許多意想不到的后果。要真正做好績效考核工作，就要做好工作分析，不斷完善崗位說明書和績效考核實施細則、實施方案等日常人力資源基礎管理工作，大力宣傳績效考核工作的目的、意義，努力提高員工對績效考核的認同度，堅持客觀公正、公開透明的績效考核原則，樹立有效溝通實施績效考核的理念，不斷提高員工的創造力，充分發揮績效考核作為人力資源管理的有效手段。并且通過績效考核的推行，要徹底打破國有企業在薪酬分配中存在的“大鍋飯”現象，真正實現職工收入與個人的工作業績掛鉤，建立以績效考核為核心，重業績、重貢獻的責任考核體系和激勵機制，使“單位分配靠效益，員工收入憑貢獻”的思想深入人心。使員工充分認識到：只有追求效益，才是企業生存和發展的保障，只有明確自己的努力方向、提高自己的能力，才能將能力轉化為較多的收入，體現單位目標和個人目標的有機統一，增強員工團隊意識和企業凝聚力，促進企業和諧、高效、快速地發展。
1 目前績效考核工作中存在的不足
目前很多企業都能按照上級的要求，對機關各部門、各基層單位及全體員工進行日常績效考核及年度績效考核，相應的考核文件、制度、體系也比較健全規范，這是目前各單位能順利完成上級任務的必要前提，瑕不掩瑜。但筆者分析認為以下幾個方面的問題仍較突出，制約著績效考核作用的全面發揮。
1.1 績效考核中業績評價的方式相對傳統簡單，定性成分過多，考核標準和考核要素量化性差，可操作性不強。導致績效考核的過程與結果或多或少帶有考評者的主觀色彩，缺乏有說服力的證據來說明誰的工作出色，誰的工作不出色，出色的比不出色的到底強多少。特別是經營管理人員績效考核有待進一步深化，有的還在吃“大鍋飯”，主要表現為激勵強度不足、激勵方式單一、收入分配不規范。專業技術人員績效考核手段相對匱乏 ，由于專業技術人員的勞動成果很難用產品的效益和數量來衡量，對專業技術人員績效考核的方法、指標等方面很難達成共識，仍較多地采用行政標準而不是市場標準，或只是停留在聽匯報上，致使專業技術人員的能力差異不能真實地轉化為收入差異，收入不能真正體現與勞動強度、責任、知識含量及個人貢獻大小對等的原則，技術骨干創造的價值與其得到的報酬不成正比。
1.2 業績評價指標結構需要進一步分析研究，績效考核體系的指標建構不完善。現在多數企業在實施員工績效考核時，關注的內容集中于兩個方面：一是員工個體的德、 能、勤、績；二是員工對企業的經濟貢獻程度。現有的管理學及心理學研究成果己經表明，對以上兩方面的考核并不能全面地涵蓋員工工作績效的所有組成部分。另外，類似于德、能、勤、績的考核也多為定性考核，無法避免在實際考核過程中出現考評者的隨意判斷。
2、績效考核工作的改進措施
要解決上述績效考核工作中存在的問題，首先，確保做好人力資源管理工作，建立健全與績效考核相配套的員工激勵機制和動態管理機制；其次，建立科學的績效考核體系，選擇正確的考核要素，及時完善和修訂考核標準，制訂切實可行的績效考核方法和實施方案；再次，對各級領導層和其他主管人員進行針對性培訓，深刻認識績效考核工作的目的和意義，熟練掌握和嚴格執行考核方法，減少操作環節問題的出F。
2.1 建立健全績效考核體系
要使考核工作規范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的；其次要明確績效考核的目標；然后要貫徹執行；最后要及時總結。
2.2 不斷完善績效考核標準
“沒有規矩，不成方圓”。應及時修訂績效考核標準，完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來、把基層單位經營考核指標與基層黨政績效考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，以定量考核為主，定性考核為輔，用數據說話，以理服人，提高考核的科學性和準確性。改變過去考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。
2.3 切實加強績效考核工作的宣傳培訓
在考核正式實施前，企業要大力宣傳績效考核的意義和重要性，同時為了使考評者能夠公平合理地進行考核，提高其監督管理能力，必須對考評者進行考核培訓。通過培訓使考評者了解績效考核的目的、作用和原則；了解各崗位績效考核的內容；更好地理解考核制度的構成；統一考評標準；掌握績效考核操作的方法和考核溝通技巧；識別和預防考評中的誤差；訓練考評者正確地使用考核工具；指導他們在判斷時如何正確使用績效考核標準。并盡量使用一個以上的考評者來獨立完成對同一對象的績效考核，盡量減少考評者的主觀性、惡意性、隨意性操作，提高考評者的客觀公正性。
2.4 重視考核結果的反饋和運用
對考核結果要做到全面分析，特別是要對未達標的工作部分要重點分析，找出原因并加以修正，調整戰略目標，細化工作職責標準。溝通在績效反饋時非常重要，主要體現在：考評者和被考評者雙方對本期績效完成情況的理解與看法需達成一致，更重要的是要共同制定改進不足、提升績效的計劃，并就下一個績效期間的目標達成初步共識。無論設計多完美的考核制度都無法順利推行于缺少溝通的團隊，更何況在企業管理實踐中本來就沒有“放之四海而皆準”的績效考核制度，因此適當的溝通能夠及時排除考核過程中的障礙，最大限度地提高企業整體績效；同時也能提高被考評者的參與積極性，減少考核過程中的阻力，保證考核客觀、公正進行。在執行過程中隨時保持溝通和反饋，讓被考評者及時了解考核的目標、執行狀況、考核結果等，不僅可以激發被考評者的信心和斗志，還能促使被考評者的個人績效與部門績效相一致、企業內各個部門長短期目標協調平衡發展。如此一來，績效考核過程就變成了一個增強共識、凝聚人心、促進溝通和能力提高的多贏過程。這才是對績效考核的一個正確認識，也是對績效考核的一個合理預期。
3 結束語
績效考核是企業人力資源開發和管理的重要環節，也是企業經營管理的一項重要任務，更是保障和促進企業內部管理機制的有序運轉，實現企業各項經營管理目標所必須的一種管理行為，它在企業生產運行中起著越來越重要的作用。健全的績效考核體系能夠增強企業的運行效率，提高員工的職業技能、激發員工的工作熱情，推動企業的良性發展，最終使企業和員工共同受益。本文就績效考核的目的、內容、目前存在的不足及相應的改進措施等方面進行了深入的探討。
第8篇：人力資源績效管理體系范文
關鍵詞：中小企業國際創業 人力資源管理挑戰
經濟全球化促進了商品、資金、技術等在全球范圍內的自由配置，使世界各國經濟聯系日益緊密，促進了各國企業之間的合作，同時也加劇了競爭的白熱化“，國內市場國際化、國際競爭國內化”的新競爭格局已經形成。隨著我國市場經濟的發展，中小企業在推動經濟高速發展的過程中日益顯示出它的重要作用。傳統觀念認為只有大型企業才有可能開展國際經營，然而，在全球經濟一體化背景下，為尋求更大的市場發展空間，許多中小企業也開始走出國門，進行國際創業。同時，在經過了30多年的改革開放之后，一大批中小企業有了飛速發展，不僅具有“走出去”的必要性，而且也已經具備“走出去”的可能條件，開展國際創業也成為中小企業發展的必然趨勢。
1我國中小企業開展國際創業的有利條件國際創業是帶有冒險性，創新性的活動，是創造性地發現、開發國外市場機會以追求競爭優勢的過程。中小企業的國際創業是在經濟全球化推動下的必然選擇，加強了與國際市場的接軌與融合，使企業具有更廣闊的發展空間。
綜合起來，我國中小企業開展國際創業的有利條件主要有以下幾點：首先，中小企業組織結構簡單、機制靈活高效，能夠快速適應國際市場的變化。由于這種先天優勢，使得中小企業在信息傳遞方面能夠更加快捷準確，不僅增強了對國際市場的快速反應能力，而且能夠迅速察覺新的市場機會，及時根據市場情況轉變經營方向，適應市場需求。其次，中小企業的產品主要集中于生活用品領域，產品結構有利開展國際創業。目前，我國中小企業的出口產品大都物美價廉，具有相應的成本優勢，同時，這些產品市場需求彈性相對比較小，使中小企業能夠方便的進行國際創業活動。最后，中小企業進行國際創業，有利于學習和借鑒國外先進的管理和技術經驗。中小企業在進行國際創業學習的同時，還可以從全球范圍內吸引經營管理的高級人才，大力提升管理水平，提高國際競爭力。
此外，國內市場日益增大的競爭壓力、國外市場相對較高的利潤率，政府部門不斷推出的鼓勵開展國際創業的政策和措施等，都促使不少中小企業開始國際創業活動。
2中小企業開展國際創業對人力資源管理的挑戰知識經濟時代的競爭歸根結底是人才競爭。人力資源素質的高低直接影響著企業的競爭優勢，也是中小企業成長和發展非常重要的影響因素。我國中小企業開展國際創業，給企業的人力資源管理工作帶來了一系列挑戰。綜合以往研究，筆者認為中小企業國際創業過程中人力資源管理所面臨的挑戰主要有以下三方面：跨文化管理的挑戰在國際經營過程中，中小企業不可避免要向海外派遣員工或雇傭海外員工，跨文化的適應性和溝通就成為企業人力資源管理需要面對的挑戰，會說英語的并不代表能進行商務交流，也不代表對國外的商業和文化有更深入的了解。
在國際創業企業中，對本國員工、東道國員工和第三國員工都要有很好的管理。不同的文化氛圍、思維模式、價值取向等都會導致不同的行為方式，從而形成企業經營過程中的溝通障礙乃至沖突。協調企業內的文化間差異，融合不同文化，充分利用文化多樣性的優勢，調動各類員工的積極性，是我國中小企業在國際創業過程中需要面對的挑戰。
第9篇：人力資源績效管理體系范文
一、中小型民營企業人力資源管理存在的問題
企業人力資源管理的核心在于將人力作為企業昀寶貴的資源和財富進行開發與保護，充分發揮其主動性和創造性，營造創新的文化氛圍，目的是實現企業的戰略目標。我國的中小民營企業管理方式死板，缺乏人力資源管理與開發的概念和理念。
人力資源管理是指由于企業內外部環境的變化，員工與員工之間出現能力上的差距是發展的一種表現，屬于正常現象，企業需要對企業員工進行技能、觀念及內在素質教育上給予新的培訓，給企業添加新的血液。但是，培訓方面的投資是被很多中小型民營企業管理者所忽視問題。中小型民營企業沒有系統科學的培訓制度。首先是沒有專門的培訓部門和規劃培訓課程人員，即使有，也只是一個空殼，沒有真真正正做出實事，在企業是一個非重要部門；其次就是沒有一個完整、系統的培訓規劃，總是臨時抱佛腳，又或是培訓安排的內容與員工需要不相符，還有就是，只重視對高級人員的培訓，忽略對基層人員的培訓等。表現出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性、科學性和前瞻性。
根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社交、尊重、自我實現五個需求層次。我國中小民營企業絕大多數采用單純的薪酬政策，缺乏有效激勵機制制度，不能對員工的主動性和積極性進行全面的激勵，使員工尤其是技術人才和管理人才的個性需求很難滿足。目前的中小民營企業在激勵機制這一塊基本是空白，沒有員工實現自身更高層次的需求，企業的戰略目標也很難達到。
二、中小型民營企業人力資源管理對策
中小民營企業人力資源管理與開發中出現的問題，有社會環境因素的制約，但更多地源于民營企業自身，其中的關鍵是民營企業所有者和經營者的意識問題。因此，建議中小企業從以下幾個方面著手進行改善：
對人力資源管理和開發有明晰而準確的認識，與民營企業家自身的素質關系緊密。企業的人力資源管理即開發程度受各種因素的影響，大多數民營企業的所有者或經營者學歷偏低，知識有限，局限于已有經驗或者知識水平不全面，缺乏經營管理和資本運營方面的知識。部分民營企業家認識到了自身素質的缺陷，但總是以時間緊張或其他方面的理由予以推脫或找人代替學習，自己只是交錢領證。所以，切實提高民營企業家的素質是解決民營企業人力資源管理問題的根本。
首先要對員工進行科學的招聘、選拔和任用，做到人盡其才，避免浪費人力資源、增加企業成本。其次要建立科學的業績考核體系。建立客觀的評估績效標準和切實可行的評估方法。建立和完善企業內部的競爭機制，優化結構、各司其職、減少重復和浪費，做到人盡其才。第三要進行公開透明的聘用制度，人才聘用必須做到公開、公平、公正，讓人才在平等的條件下競爭，在平等的條件下發展，員工的個人利益在規范的制度下得到保障。只有這樣，內部關系才能更和諧，才有助于企業與員工之間建立起彼此信任的關系，才能更好的吸引人才、留住人才、培養人才，才能督促員工不斷學習，更好地為企業服務。同時，有助于增強員工對企業發展的信心，更有利于企業的可持續發展。
