企業公司人事管理制度精選(九篇)
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第1篇：企業公司人事管理制度范文
【關鍵詞】人事制度；資源管理；改革
一、我國人事管理制度的現狀
隨著社會的進步與人類的發展，人們對工作效率的要求逐漸提高，各單位與企業均對自己團隊結構進行了調整，其中人力資源是部分企業與單位的調整難題。人事制度即人事管理制度，是對單位或集體中的人力資源進行管理與安排。社會經濟活動需要社會經濟制度的規范，人才的分配同樣需要人事制度管理。在各種社會活動中，人員的錄用、調配、培訓等環節都需要人事管理制度推動活動的開展。我國的人事管理制度在經濟的發展中逐漸由傳統的人事制度轉向現代化人事管理制度。傳統的人事管理制度是員工被動的接受企業或單位下發的各種獎勵政策等福利以促進人們對勞動的積極性。傳統的人事管理制度缺乏科學性，且這種獎勵方式并不適用于單位與企業中所有的崗位?，F代人事管理制度是我國近年大量使用的一種管理方法，針對傳統的人事管理制度出現的種種問題，現代人事管理制度建立了較為健全的方案避免問題的產生?，F代人事管理制度依據科學分析按照各員工的身份進行管理，動態的調節人員的工作。法制化的人事管理制度將大大增強企業的工作效率，而我國現代對人事管理制度的法律條文不夠健全。不健全的與人事管理制度相關的政策將阻礙我國人事管理制度的發展與進步，對社會的經濟發展起到了消極的作用。明確的規定與詳細的條文是人事管理制度的必要形式，將人事管理制度條文化存在相應的弊端，但也規范了管理階層的行為，避免了等現象出現。我國人事管理制度在近年得到極大的發展，但也存在不足需要打擊的共同努力去完善。
二、人事管理制度的必要性
首先，人事管理制度是各個公司或企業的核心部門。人才的積累與人員的調配關系著一個公司或企業的經營狀況與發展能力，是一個公司與企業的核心競爭力。對活動的策劃、資源的開發等都離不開人為的因素，社會發展的決定性因素是人類對社會資源的分配與利用。人類的能動性在人力資源中展現了巨大的作用，任何組織的發展壯大都離不開人力與物力的有效結合。良好的團隊由各類精英人士組成，吸收社會中的尖端力量，對工作人員才華的最大化利用是人事部門必備的環節。人事部門的安排決定了公司內部工作人員的分工情況，及間接的決定了公司各個環節的質量與銜接。其次，人事管理制度是一個團隊的導向標，對人才起到了激勵與規范的作用。人才的聚集決定了一個公司或企業的起點，對公司或企業的方案制定起到了導向作用。人事管理制度將各環節緊密銜接同時也在個環節的工作中產生了競爭機制，有效加強了工作人員的自覺性與能動性。在人事管理制度下，各員工對自己的工作采取了高效率的形式也對自己的行為進行了規范。如果適用簡單死板的條例對工作人員進行規范，將造成部分工作人員的不滿導致工作效率低下，而人事管理制度造成的工作人員之間的競爭合理的將問題中的矛盾柔化，得到了各方的認可。人事管理制度的建立存在其必要性，而在激發工作人員的工作熱情與自覺性中尤為重要。最后，人事管理制度在某種程度上對更新起到了促進作用。人員的更新帶動了公司或企業內部的機制進行整改，促進了公司制度的發展與完善。人員的流動為公司注入了新的活力，加緊了公司與外部的聯系，從而獲得最前沿的信息與技術，與時俱進。人員的更新為新生代的人員提供了發揮才能的機會，也保障了由于年齡的增長工作能力逐漸低下的老一輩工作人員的休息時間。人事管理制度也會隨著人員的更替進行調整與變化，更為合理科學的實現人力資源的價值。事業單位人事制度的更新狀況取決于其制度結構的完整性，在結構完整的制度中，人們對自己的要求越高，對問題的解決能力越強。
三、有效的對人事制度進行管理
第2篇：企業公司人事管理制度范文
隨著經濟全球化的發展，煤炭企業經濟發展也隨之提高，而人才是企業發展的源泉，因此必須要注重煤炭企業的人事管理。但是當前多數企業仍是沿襲傳統的人事管理觀念，把員工當做獲取利益的工具，進而使企業發展陷入瓶頸中。本次主要分析煤炭企業經濟中人事管理中存在問題，并提出相關的解決辦法，旨在提高煤炭人事管理的科學性。
關鍵詞：
煤炭企業；人事管理；措施
在當前的社會中，人才是企業發展的核心，而煤炭企業經濟人事管理的作用是顯而易見的；其對企業的發展有著決定性的作用。然而在現實中，我國多數煤炭企業經濟人事管理中存在著一些問題，嚴重制約著企業的前進；對此，企業根據自身的情況建立完善的人事管理制度，以能走出發展的困境。
一、煤炭企業人事管理存在的問題
隨著人類文明的進步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我國煤炭企業發展受內外界各種因素的影響，使企業的核心人才缺乏較為嚴重。雖然多數企業進行了一定的改革，但是取效甚微，難以在行業發展中站穩腳步；因此必須要正視企業人事管理中存在的問題，以尋找行之有效的方法。
(一)人事管理理念有待提高
在煤炭企業中，多數企業仍存在著嚴重的破舊人事觀念，將人視為機械，認為只有不斷有效利用人力資源才能獲得更高的利益；以上理念一方面導致工作人員的主動性逐漸降低[1]，無法最大限度發揮員工的價值；另一方面不利于擴大高層管理人員的視野，進而制約企業的綜合利益。
(二)人事管理制度較為單一
在煤炭企業中，多數人事管理機構仍遵循“以事為核心”的管理制度。于管理中，僅將對項目的執行力和操作能力作為管理的主要標準，導致管理制度較為單一，進而致使人力資源管理構成較為落后；另外使企業與當今發展體制相違背，不利于其戰略目標的實現。
(三)績效可核制度實行較為形式化
在企業人事管理中，因受以往人事管理模式的影響，煤炭企業中常發生分配不公平，績效管理制度與現下經濟發展不符合以及薪酬分配不均等現象。其導致工作人員的動力喪失，進而使人員流動性加大，造成人事管理工作難以開展。
(四)人力資源配置還需完善
煤炭企業在經濟發展中屬于勞動密集型經濟，其絕大數職工屬于教育程度較低的勞動力職員，其技能人員占有比例較少[2]，因此在人員配置方面較多企業往往步入誤區。在當前，多數煤炭企業為減少資金支出，聘用較多的勞動力人員，而企業技術型人才卻甚少；且有部分企業將工作豐富者提升為技術人員，導致工作的質量大大降低。因此企業要聘請一定量的技術人員參與到企業的發展中，才能保證企業發展高速運行。
(五)招聘計劃脫離實際
在煤炭企業人事管理中，多數結構于選拔工作人員中，僅以學歷作為選拔的主要標準，而對于其技能方面的考核卻未曾提及。另外，在一些小型煤炭企業中，招聘計劃往往無需性，未曾考慮到企業發展戰略以及需求，導致資源不能得到有效的利用。
(六)人才培養力度不高
在企業發展中，較多煤炭企業僅注重眼前利益，而將投入培訓的資金大大減少，使人員的綜合素質普遍不高，進而導致工作效率低下。目前僅有少數煤炭企業注重培訓工作的開展，但是在培訓中側重于對理論的培訓和考核，而未曾對針對職員自身具有優勢給予對應的職位考核，導致無法挖掘工作人員的潛力，實現其個人價值。
二、煤炭企業人事管理的措施
在我國，隨著新人事管理理念的不斷推廣，煤炭企業在該方面可加快了改革步伐；特別是當前科學技術發展的時代，具有科學技術人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企業應根據自身實情，并借鑒先進的國內外人事管理經驗，建立全面的人事管理體系。
(一)提高現代化管理認識度
煤炭管理人員和工作人員要充分的認識到現代人事管理的重要性，樹立合理的人事管理理念，以能豐富人事管理的內容。在企業發展中，提高企業競爭力的關鍵是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企業發展的第一位。在思想管理意識上，需明確其管理制度的重要性，建立科學的管理理念；在行為上，管理制度需在原有基礎上，還應建立系統化的服務管理體系，以能激發職員工作的熱情。
(二)健全人事管理體制
煤炭企業應加大人事管理體制，充分的認識到自身發展的優缺點，不斷提高人事部門的價值。在企業中，應加大人事管理的職權，保證該部門的獨立性，提高人事管理部門的威信度。此外，煤炭企業需將員工培訓部分、勞動工資部分規劃到人事管理內容中，從而建立全面的人事管理體制。
(三)建立全面的績效考核制度
績效考核制度可對員工和企業的發展予以反饋，因此人事管理人員需根據企業文化背景，制定相符合的績效考核制度，做到“以人為本”的管理理念。另外，需要建立公正的激勵制度，明確對員工的獎懲制度。
(四)合理分配人力資源
企業在配置時需要根據部門的需求，以及員工的特長、個性等因素分配對應的職位，可使員工充分的發揮自身的價值。另外需要建立公平競爭機制，給予員工充分的發展空間，為企業注入新鮮的血液。
(五)創新招聘機制
在人力資源引進中，需打破傳統的人才選拔觀念，不能僅注重學歷的高低，還要與當前市場經濟發展的方向相一致。企業要根據的實際情況，根據不同的崗位需求而實施對應的考核模式[3]，以能保證工作的順利開展。另外，員工素質的高低對工作質量起著決定性的作用，因此必須要注重對員工素質高低的篩選，以免對公司經濟發展造成一定的影響。
(六)加大人才培養力度
煤炭企業需要注重人才培養力度，加大人才培養力度，并根據企業的需求制定全面的、長期的培養計劃。特別要注重員工技能、生產方式等方面的培訓。在企業中，針對緊缺人員，應加強對相關人員的培養，利用內部選拔的方式提高職員的工作的積極性。另外，企業應建立相應的培訓機構，邀請專家或者專業人士開展定期的技能培訓，提高員工的綜合素質能力。
三、結束語
煤炭企業經濟人事管理于企業發展中承擔著重要的責任，而企業人事管理并不是朝夕間就能完成的，需要企業了解目前市場經濟發展的規律以及自身的需求，建立較為適合的人事管理制度。現下，多數的煤炭企業人事管理制度存在著人事管理理念有待提高、人力資源配置還需完善、無培訓計劃等問題，因此企業要進行可采取對應的管理方法，以能保證企業的綜合效益。
作者：王國麗 單位：山西焦煤西山煤電集團設備租賃分公司
第3篇：企業公司人事管理制度范文
關鍵詞：煤炭企業；人事管理；措施
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）028-000-01
在當前的社會中，人才是企業發展的核心，而煤炭企業經濟人事管理的作用是顯而易見的；其對企業的發展有著決定性的作用。然而在現實中，我國多數煤炭企業經濟人事管理中存在著一些問題，嚴重制約著企業的前進；對此，企業根據自身的情況建立完善的人事管理制度，以能走出發展的困境。
一、煤炭企業人事管理存在的問題
隨著人類文明的進步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我國煤炭企業發展受內外界各種因素的影響，使企業的核心人才缺乏較為嚴重。雖然多數企業進行了一定的改革，但是取效甚微，難以在行業發展中站穩腳步；因此必須要正視企業人事管理中存在的問題，以尋找行之有效的方法。
（一）人事管理理念有待提高
在煤炭企業中，多數企業仍存在著嚴重的破舊人事觀念，將人視為機械，認為只有不斷有效利用人力資源才能獲得更高的利益；以上理念一方面導致工作人員的主動性逐漸降低[1]，無法最大限度發揮員工的價值；另一方面不利于擴大高層管理人員的視野，進而制約企業的綜合利益。
（二）人事管理制度較為單一
在煤炭企業中，多數人事管理機構仍遵循“以事為核心”的管理制度。于管理中，僅將對項目的執行力和操作能力作為管理的主要標準，導致管理制度較為單一，進而致使人力資源管理構成較為落后；另外使企業與當今發展體制相違背，不利于其戰略目標的實現。
（三）績效可核制度實行較為形式化
在企業人事管理中，因受以往人事管理模式的影響，煤炭企業中常發生分配不公平，績效管理制度與現下經濟發展不符合以及薪酬分配不均等現象。其導致工作人員的動力喪失，進而使人員流動性加大，造成人事管理工作難以開展。
（四）人力資源配置還需完善
煤炭企業在經濟發展中屬于勞動密集型經濟，其絕大數職工屬于教育程度較低的勞動力職員，其技能人員占有比例較少[2]，因此在人員配置方面較多企業往往步入誤區。在當前，多數煤炭企業為減少資金支出，聘用較多的勞動力人員，而企業技術型人才卻甚少；且有部分企業將工作豐富者提升為技術人員，導致工作的質量大大降低。因此企業要聘請一定量的技術人員參與到企業的發展中，才能保證企業發展高速運行。
（五）招聘計劃脫離實際
在煤炭企業人事管理中，多數結構于選拔工作人員中，僅以學歷作為選拔的主要標準，而對于其技能方面的考核卻未曾提及。另外，在一些小型煤炭企業中，招聘計劃往往無需性，未曾考慮到企業發展戰略以及需求，導致資源不能得到有效的利用。
（六）人才培養力度不高
在企業發展中，較多煤炭企業僅注重眼前利益，而將投入培訓的資金大大減少，使人員的綜合素質普遍不高，進而導致工作效率低下。目前僅有少數煤炭企業注重培訓工作的開展，但是在培訓中側重于對理論的培訓和考核，而未曾對針對職員自身具有優勢給予對應的職位考核，導致無法挖掘工作人員的潛力，實現其個人價值。
二、煤炭企業人事管理的措施
在我國，隨著新人事管理理念的不斷推廣，煤炭企業在該方面可加快了改革步伐；特別是當前科學技術發展的時代，具有科學技術人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企業應根據自身實情，并借鑒先進的國內外人事管理經驗，建立全面的人事管理體系。
（一）提高現代化管理認識度
煤炭管理人員和工作人員要充分的認識到現代人事管理的重要性，樹立合理的人事管理理念，以能豐富人事管理的內容。在企業發展中，提高企業競爭力的關鍵是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企業發展的第一位。在思想管理意識上，需明確其管理制度的重要性，建立科學的管理理念；在行為上，管理制度需在原有基礎上，還應建立系統化的服務管理體系，以能激發職員工作的熱情。
（二）健全人事管理體制
煤炭企業應加大人事管理體制，充分的認識到自身發展的優缺點，不斷提高人事部門的價值。在企業中，應加大人事管理的職權，保證該部門的獨立性，提高人事管理部門的威信度。此外，煤炭企業需將員工培訓部分、勞動工資部分規劃到人事管理內容中，從而建立全面的人事管理體制。
（三）建立全面的績效考核制度
績效考核制度可對員工和企業的發展予以反饋，因此人事管理人員需根據企業文化背景，制定相符合的績效考核制度，做到“以人為本”的管理理念。另外，需要建立公正的激勵制度，明確對員工的獎懲制度。
（四）合理分配人力資源
企業在配置時需要根據部門的需求，以及員工的特長、個性等因素分配對應的職位，可使員工充分的發揮自身的價值。另外需要建立公平競爭機制，給予員工充分的發展空間，為企業注入新鮮的血液。
（五）創新招聘機制
在人力資源引進中，需打破傳統的人才選拔觀念，不能僅注重學歷的高低，還要與當前市場經濟發展的方向相一致。企業要根據的實際情況，根據不同的崗位需求而實施對應的考核模式[3]，以能保證工作的順利開展。另外，員工素質的高低對工作質量起著決定性的作用，因此必須要注重對員工素質高低的篩選，以免對公司經濟發展造成一定的影響。
（六）加大人才培養力度
煤炭企業需要注重人才培養力度，加大人才培養力度，并根據企業的需求制定全面的、長期的培養計劃。特別要注重員工技能、生產方式等方面的培訓。在企業中，針對緊缺人員，應加強對相關人員的培養，利用內部選拔的方式提高職員的工作的積極性。另外，企業應建立相應的培訓機構，邀請專家或者專業人士開展定期的技能培訓，提高員工的綜合素質能力。
三、結束語
煤炭企業經濟人事管理于企業發展中承擔著重要的責任，而企業人事管理并不是朝夕間就能完成的，需要企業了解目前市場經濟發展的規律以及自身的需求，建立較為適合的人事管理制度?，F下，多數的煤炭企業人事管理制度存在著人事管理理念有待提高、人力資源配置還需完善、無培訓計劃等問題，因此企業要進行可采取對應的管理方法，以能保證企業的綜合效益。。
參考文獻：
第4篇：企業公司人事管理制度范文
關鍵詞：經濟背景；醫院；人事管理；強化途徑
面對知識經濟時代的來臨，在市場經濟體制的宏觀主導下，傳統的醫院發展模式顯然無法滿足現今的要求，在以人為本的新型管理理念的影響下，人事管理工作的改革創新已經迫在眉睫。一方面要在繼承原有的管理優勢的基礎上，不斷加以創新，以便改善工作體制；另一方面，要以市場經濟發展模式為前提，將滿足客戶需要作為宗旨，進而強化完善人事管理模式。特別是在當前很多醫院人事管理工作出現諸多問題的形勢下，全面推進人事管理改革，開拓全新的醫院人事管理途徑十分重要。
一、經濟背景下我國醫院人事管理工作特點及存在的不足
1.經濟背景下我國醫院人事管理工作特點
縱觀當前經濟大環境下，很多醫院的人事管理模式過于守舊滯后，以封閉式經濟管理模式為主導，由此造成的相應的監管不足成為重大的弊端。實際上，目前的市場經濟管理體制是趨向于公平和開放的，顯然醫院人事管理的這種模式是與其相違背的。
2.經濟背景下我國醫院人事管理工作中存在的不足
（1）不夠完善的人事管理制度
人事管理制度的不夠完善可謂目前我國醫院人事管理工作中出現的最關鍵問題。因為醫院為公共事業單位的特殊身份，其在社會管理中的作用和地位十分重大，伴隨市場經濟的改革，醫院人事管理方面的問題不斷涌現，其中人事管理制度的不健全，致使醫院的整個人事管理工作成效嚴重降低，其中的問題包括人員崗位、薪酬等方面所暴漏的問題，可謂限制醫院走向發展和進步的根源。比如，醫務人員的檔案管理較為松散，人才交流中心，衛生局，醫院等不同地方均有，給相關人事檔案的管理工作造成很大困擾和影響。
（2）激勵機制中薪酬制度缺陷
對人事管理中激勵機制的改善是非常必要的，符合現代企事業發展的規律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷嚴重阻礙了人力資源的整體管理，諸多不良現象存在醫院中，醫務人員薪酬分配不合理，讓人事管理工作難以達到應有的效果。按勞分配的制度沒有全面落實，醫務人員實際獲得薪酬沒有達到期望值。使得醫務人員在工作中普遍缺乏積極性，進而降低了醫療服務質量，難以讓患者滿意，此外，在多數醫院當中，都講究論資排輩、人際關系，需要看輩分、論資歷、求關系才能升職加薪。
（3）激勵機制中激勵方式的不足
雖然很多醫院存在著激勵機制，但激勵方式固定、被動，無法激發員工工作積極性，主要體現在不分對象、場合，毫無方法地對員工進行物質獎勵或口頭表揚，同時，長期被動的激勵方式，使員工積怨已久，對醫院感到失望，產生大量人員的流失，沒有保證激勵的連貫性，讓人才儲備難以完成，嚴重影響到人力資源管理中激勵機制的有效建立。
二、人力資源管理工作中激勵機制的健全與完善途徑
1.實施科學的績效考核制度
那么，在該市場經濟環境的作用影響中，醫院的人事管理工作在在待遇改變、薪酬變化、人才引進與培訓等方面均是有所欠缺的，相應的透明公開、公正性處理才是改革的正確方向。進而通過這種模式的轉變，可以獲得普通大眾的全方位支持和認同，突顯出應有的成效。由于市場經濟本質上便是開放性的，所以醫院人事管理體制在改革途徑方面需要引入人本思想，保證其自主性特征，對于傳統、老舊的經濟體制下的上下級任命分配管理的人事模式應堅決摒棄，進而以公正、透明式的人才招聘，營造公平競爭的工作環境，為職場新人提供更多的表現機會，塑造全方面的醫療人才，規避從前以職稱晉升崗位的不良現象，這種符合經濟背景下的人事管理改革途徑特點，必將促使醫療行業形成良好的競爭氛圍，進而為醫院構建規范化、科學化、系統化、統一化的人事管理制度，杜絕各類違規違法情況的發生。
2.完善激勵機制中薪酬管理
改善原有薪酬結構中的眾多缺陷，增強公平、公正性，在確定人員薪資時，綜合考慮其職位、資歷、技術水平以及績效業績，劃分出職位工資、績效工資以及技能工資，職位工資以崗定薪，績效工資則看員工的工作業績，技能工資根據員工的實際技術水平來定薪，進而使整個薪酬結構等級明確、層次清晰。
3.民主靈活的激勵措施
由于經濟水平的快速增長，使得我國的綜合國力不斷增強，市場經濟體制逐步由形成到完善，激烈的競爭環境嗎，促使醫院的發展也面臨著危機，尤其在人力資源在各類企事業單位中作用影響越來越大的情況下，人事管理工作成為最大的改革難題，如何優化改革途徑成為關鍵。通過對企業員工實施民主化管理，將企業生產運作信息、產品材料供應及價格信息、相關要求規定等傳遞給員工，倡導員工參與企業的新產品開發規劃、競爭模式研討、銷售目標制定等公司政策，讓員工了解企業發展戰略和生產流程，并傾聽其意見，以便加深改革。
4.構建良好的企業文化
良好企業文化的構建，能夠起到凝聚作用，不斷激勵企業每位員工全身心投入到工作當中。通過建立企業文化，讓員工在良好氛圍中耳濡目染，受到啟發和激勵，規范員工行為意識，并得到其認同與合作，進而達到創建文明向上的工作隊伍，調動員工主觀積極性的目的。
三、總結
總之，人力資源的管理在未來企業的發展規劃中具有非常大的作用，擁有著舉足輕重的地位，而隨著市場競爭壓力越來越大，科學、系統的激勵機制的建立變得十分重要，應該將物質激勵與精神激勵緊密相結合，以靈活多樣的薪酬制度、激勵方式以及科學有效的績效考核來實現較為完善的激勵機制體系的構建，從而使人力資源的管理更具時代特征，幫助企業獲得更大的競爭優勢。
參考文獻
[1]馬效恩.濟南市公立醫院編制外人員管理現狀及對策研究[D].山東大學，2013.
[2]譚梅.新時期加強醫院人事管理工作的途徑分析[J].東方企業文化，2015，（4）：74.
[3]王曉雪.優化醫院人事管理工作研究[J].東方企業文化，2015，（3）：244，247.
第5篇：企業公司人事管理制度范文
【關鍵詞】勞動 經濟 人事管理 概念 策略
一、社會主義市場體制下勞動經濟人事管理的概念
我國現有的社會主義條件下市場經濟指的是在生產資料公有制為主體的基礎上，通過市場組織經濟、調節資源配置來進行經濟運行的形式。勞動經濟就是研究勞動這一生產要素投入的經濟效益以及與此有關的所有社會經濟問題，其核心是如何以最少的勞動投入費用取得最大的經濟效益，而人作為勞動的載體，企業作為市場勞動經濟的主體，對其人事管理的要求也是仁者見仁智者見智。作為人力資源管理發展第一階段的人事管理，是企業對有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理協調工作的總稱，終極管理目標是保護工作人員的合法利益，同時將他們的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發揮，進而促進企業健康持續的發展。
雖說當今社會人們都意識到人事管理的重要性，然而在實際實施中還存在這樣那樣的問題，以下結合自身一些工作經驗，簡要分析人事管理存在的問題，并提出順應社會主義市場經濟條件下勞動人事管理的策略。
二、企業勞動人事管理存在的問題
（一）我國是一個有著幾千年歷史文化的大國，在經濟上，深深地受到了過去計劃經濟體制的影響，國內的很多單位的員工工作中沒有自由發揮的空間，單位極度重視上下級制度，甚至還在工作上涉及親情，利用關系走后門等，這樣的現象嚴重不利于企業可持續發展。
（二）從企業本身的不足上來分析，在人力資源管理方面的工作上，從事人力資源工作的人員很少有不加班的，最有代表性的就是大企業人力資源部門的HR事務操作者。單一、繁雜的工作，給從業的人員也帶來了嚴重的工作壓力。提高人力管理的工作效率，改善人力部門的工作形象，顯得越來越重要。一般的情況下，對員工的工作能力進行評判的時候，就是通過對員工的工作進行考核?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一項基礎的工作制度，也是企業員工獎勵、懲罰、辭退和晉升的唯一標準。但現在的問題是，并沒有完善的機制能對員工的工作能力做出科學有效的考核。
（三）因為企業領導階層的不重視，缺乏對于企業員工的培訓。對于企業員工的培訓是企業在經營、管理上必不可少的，但是現在很多企業并沒有重視員工培訓這件事情。再就是很多的企業沒有形成屬于自己特色的企業文化，一個企業有屬于自已特色的東西才能彰顯自己文化，彰顯自己的與眾不同，沒有自己的企業文化就不能用良好的文化氛圍感染自己的員工，就不能提高員工對于企業的深層認識。
在社會主義市場經濟的體制下，對于人事的管理上應該是科學化的，是重視工作效率的，但是很多的單位并沒有把工作的效率提上來，工作中互相推卸責任、效率低等等問題頻出不窮。
三、順應市場經濟的人事勞動管理策略
（一）定制有利保護企業發展和勞動者權益的人事勞動合同。人事勞動合同的制定要以勞動合同法和社保部門提供的合同范本為基礎，結合自身企業文化、經營范疇、生產運營模式等因素，列出有利企業用工且能保護勞動者合法權益的具體實務方面的條款，做到嚴謹實用，胸有成竹，有法可依，避免企業與勞動者在人事勞動合同關系上發生不必要的爭議。
（二）建立完善的人才管理引進機制。人才引進是人事管理的重要環節，企業要建立完善的人才管理機制和合理的人才引進機制，任何人進出公司都要嚴格按照常規渠道引進評估，入職后可采用競聘上崗的制度，充分調動員工的工作積極性，做到唯才是用，把有能力的人放在適當的位置，各司其職，各盡所能。
（三）高度重視勞動人事管理對企業效益的貢獻，建立以人為本的理念。在人事管理上可以重點培養那些受過訓練、受到激勵的員工來提高企業的勞動生產率；發展并保持工作生活的質量，給員工提供能實現自我價值，滿意地工作的機會；及時與員工溝通，保證企業的行為服從于與人事相關的法律，為每個員工提供平等的機會，安全的工作環境，同時企業也有效地使用勞動力，恰當地控制住勞動力成本。因此說做好企業勞動人事管理工作是企業經營目標實現和事業發展的前提，所有企業都要以人為本，高度重視人事管理對其效益的貢獻。
（四）順應時展新要求，大膽革新勞動人事管理制度。時代經濟的發展使得人在不同的情境下有不同的需求，要依據這些需求革新傳統的人事管理，明確分工組織，制定合理的獎懲薪酬制度，統一員工收入、休假、工傷、醫療等一系列保障制度，做好關愛溝通工作，對員工進行激勵，為其提供廣闊的發展機會和良好的工作學習空間，長遠看對他們來講，無疑比眼前的待遇更重要，所以說積極推進企業勞動人事管理制度的革新，實現企業人事管理形式的多樣化，是加快企業建設發展的必然需求。
第6篇：企業公司人事管理制度范文
【關鍵詞】醫院；人事管理；運行機制
隨著我國經濟增長的逐步放緩，供給側結構性改革這一概念被提出來，而在這一改革的推進過程中，改變醫院的傳統人事管理方式，甚至鼓勵部分醫院嘗試市場化道路，都是改革的重點內容。應該注意到的是，我國的許多醫院人力資源管理上存在問題，比如醫生學歷不高、部分科室缺乏有經驗的醫護人員等，約束了醫療衛生隊伍的發展。對于現存的醫院人事管理運行機制進行深度剖析，并采取有效策略，也就顯得尤為重要了。
一、醫院人事管理現狀概述
如今，越來越多的醫療資源加入到醫療市場當中，競爭的格局也越來越激烈，如果醫院想要在這樣的條件下保證醫療隊伍的素質，為后期的可持續發展打下基礎，那么人事管理是一項需要考慮的重大議題。醫院的人事管理是醫院服務質量的基礎，關系著醫院的現代化建設，也是緩解緊張的醫患關系的重要因素之一。在現在的人口老齡化加劇、醫患關系日益緊張的背景下，醫院要從大的角度著手，突破思維定勢，在制度建設上爭取有所創新；而小的層面，人事管理也需要有所突破，保證人才隊伍的素質，健全人才隊伍建設，這樣才能逐步發揮醫院的正能量。
二、醫院人事管理運行機制的問題
作為一個大型的、特殊的組織機構，醫院的人事管理會有一定的目標性，這點上和普通的公司是比較相似的。在平衡醫務人員的權利和義務方面，醫院還有很長的路要走，只有明確了每一個醫務人員的崗位職責，醫院的運行才能更加高效，也能實現更好的發展。但是現實中，醫院人事依然存在一些問題，具體如下：
（一）聘用體系不完善。
在陳舊的管理體制下，醫院的人力資源管理觀念陳舊，并沒有規范的聘用制度。事實上，有些醫院采取的是崗位管理制度，通過對于不同崗位的職責進行分工，從而明確員工的自身要做的事情，但是現在有一些醫院的崗位職責并不明確，甚至會出現忙者越忙，閑者有之這樣的現象。
（二）人才培養制度不健全。
有許多醫院會因為工作太過繁忙，所以會很少注重內部的人才培養機制，特別是在那些不是很發達的四線、五線城市。對于一線城市和二線城市來說，如果城市中有自己的特色醫科大學還好，因為經常會有醫院和大學之間的合作，為醫院源源不斷地輸送人才。需要注意的是，部分科室仍舊缺乏有經驗的醫生，比如兒科、婦產科等等。
（三）績效考核制度不明朗。
我國的醫院以公立醫院為主，民營醫院很少有像公立醫院那樣大的規模，也不如公立醫院那樣，各個科室和門診都非常健全，民營醫院更多的是主打某一方面的醫療技術，比如福建的莆田市，在全國范圍內以美容醫院居多。公立醫院需要向民營醫院學習的是他們的高效管理制度，以及制度背后的對于員工的獎懲，這種管理制度也正是許多公立醫院需要改革的地方。
三、醫院人事管理方式的選擇
醫院在意識到以上存在的一些人事管理弊病之后，還應該采用針對性的措施，對人力資源進行拓展和補充，才能保證醫院管理更加科學。筆者認為，以下三點策略值得參考。
（一）實行專人方式，提升人事管理可行性。
人事是企業管理的一種新的方向，對于醫院的人事管理能夠起到一定幫助作用。人事將企業的管理者和員工進行分隔，有助于兩者之間的雙向選擇，能夠為個人自提供保證，有利于人才在市場的流動。有研究表明：實行人事還能為醫務人員的崗位與編制決策提供選擇。
（二）采取聘用合同制，提升人事管理的可操作性。
要保證人事管理質量，就需要落實聘用合同制，從而進行高效的人事管理。醫院通過與員工簽訂勞務合同，把用人制度從傳統的終身制度，改變成了符合市場與社會發展的合同制度，人事管理也變得更加靈活。合同制有利于人才隊伍的層次和結構的優化，有利于提升醫務人員的整體素質，實現崗位與技能的深度融合，醫務人員的價值也能夠得到更好的體現。聘用合同制還能夠調動醫務人員的工作積極性，增強醫務人員的崗位意識和責任意識，從而促進醫院向更好的方向發展。
（三）強化人事管理，提高人事管理的可評估性。
一方面，提高對于人力資源的重視程度。人力資源是組織得以快速、高效發展的重要基礎，對于醫院也是如此，可以說，醫院的資源建設是以人力資源為根基的。要時刻樹立這樣一種理念，即人力資源的整體素質的提升是醫院的市場競爭力提升的根本保證；另一方面，在不斷引進和培養人才的同時，醫院也要不斷完善和健全醫院的管理制度，提升人事管理職能。科學的人力資源的管理內容應該包括以下要素：人力資源的規劃、人力資源開發、人才選拔、招聘、工資、保險、崗位協調與設定。四、結語總之，醫院的人事管理和運行機制都比較靈活，醫院在考慮到自身可能存在的問題之后，要進行科學的分析，結合市場環境和戰略目標，采取科學的人事管理制度，這樣才能促進醫院的更好更快發展。
【參考文獻】
[1]邱春紅.談"危機意識"在醫院人事管理中的作用[J].中國醫院管理,2005,25(9):25.
[2]石云華,李強,王小琳等.醫院人事制度改革的探討[J].現代醫藥衛生,2006,22(7):1077-1078.
第7篇：企業公司人事管理制度范文
關鍵詞：知識經濟視野；現代人事管理；內在關系；加強措施
隨著經濟建設速度的加快，我國人事管理工作也得到了很好的發展。傳統的人事管理制度在知識經濟下已經表現出了一定的不適應性，因此要加快建立現代人事管理制度。知識經濟下的人事管理制度最重要的內容就是人力資源管理工作。本文將對知識經濟和現代認識管理的內在關系進行闡述，分析知識經濟下人事管理體制的重要性，探究現代人事管理的工作重點，希望為我國人事管理工作的發展提供幫助。
一、 知識經濟和現代人事管理的內在關系
知識經濟是一種新興的經濟模式，和傳統的工業和農業經濟相比，知識經濟具有下面的特點：①知識和信息的產生、傳輸和使用是知識經濟發展的基礎；②知識經濟中，高科技產業和知識密集型產業是知識經濟最重要的組成內容。知識是知識經濟的基礎，而人作為知識的掌握者和創造者，對于知識經濟的發展起到了決定性的作用?？梢哉f，知識經濟就是人才經濟[1]。在新世紀，知識經濟已經在世界經濟范圍中扮演了相當重要的地位。例如著名的微軟公司，其員工只有幾千人，公司的總資產僅僅是通用汽車公司的十分之一，但其生產的產值卻是全球最大汽車公司產值的4倍?？梢?，在知識經濟的發展過程中，人才是決定知識經濟發展的最重要的因素。而在現代管理理論中，人事管理主要負責的就是對人才的錄用、培訓以及使用工作等，因此，在知識經濟的背景下，各公司企業要高度重視人事管理工作，提高人事管理效率，從而有效的促進公司企業的發展。
二、 知識經濟下人事管理體制的重要性
在傳統的人事管理工作中，更多的是將人事管理工作當作行政工作來看待。在日常的工作中，采用的是“進、管、出”的管理模式，主要負責的是企業員工的調入調出、考勤統計、實習培訓等工作。這種人才管理模式在知識經濟時代已經表現出了很大的不適應性。在知識經濟中，人事管理工作強調以人為本，將人才看作最重要的企業資源，人事管理工作在做好傳統人事管理的同時，要對人才進行充分的尊重，通過開發、培育和教育等方法不斷的挖掘人才的內在潛力?？梢哉f，知識經濟給人事管理工作帶來了革命習慣的改變，要求人事管理工作建立以人事資源管理為核心的制度。同時，現代人事管理工作在對人力資源進行整合的同時，還要和企業的財力、物力等資源進行充分的配合，要通過科學合理的整合機制不斷的提升人才的重要程度，保證人才能夠給企業部門提供充足的利益。
三、 知識經濟視野中人事管理體制的工作重點
在知識經濟時代，人才是企業部門發展的重中之重。良好的人事管理工作可以有效的提高企業的生產力，提升工作效率，對部門和企業的發展具有重要作用。在實際工作中，企業部門可以從以下方面加強人事管理工作。
（一）提高人力資本的投入強度
人力資本的概念是在上世紀60年代提出的概念。在管理理論中，人力資本和物質資本是相對的。人力資本主要指的是對人才進行投資而產生的資本費用。著名經濟學專家舒爾茨穿曾提出過，對于人力資本的投資產生的效應通常要大于對物質資本的投資[2]。對于國家來說，加強人力資本的投資可以從加強教育、衛生等方面的投資入手，從而有效的保證人的體質健康，提高人的智力和技能水平，從而保證人力資源能夠順利的向人力資本進行轉化。近年來，我國的人事管理工作得到了很大的發展。但總體來說，各部門和企業對于人事管理工作的重視程度還不夠，整體的人事管理水平和發達國家還有一定的差距。而知識經濟理念的提出，對于我國人事管理工作提供了非常便利的平臺，為我國現代人事管理體制的建立創造了良好的發展機遇。為了提高我國人事管理工作的質量，我國需要加大對人力資本的投入力度。具體來說，首先要加大對學校教育的投入。目前，我國人口受到中高等教育的比例和世界發達國家的水平還有一定的差距，我國相關管理部門要充分認識到人力資源的重要程度，加大對教育資源的投入，從而有效提高我國國民的綜合素質。其次，要加大職后培訓力度。在知識經濟時代，信息知識的更新速度非常快，因此，需要員工不斷加強自身的職業素養，不斷更新自己的知識結構，從而能夠跟上時展的步伐。用人單位和相關管理部門要加大職業培訓和繼續教育的力度，要為人才提供良好的知識更新環境。
（二）為優秀人才營造良好的工作環境
在現代人事管理工作中，要求人事管理部門要營造良好的工作環境，構建完善的認識管理體系，保證優秀人才能夠得到良好的發展。具體來說，要做到以下幾點。①要做好人才資源的配置工作在傳統的人事管理中，人為的影響因素占據了較多的比例，特別是對于優秀的年輕人才具有一定的抑制作用，而近年來，我國通過建立良好的雙向選擇制度，營造了規范的用人環境，從而為優秀人才的選拔提供了基礎。②要構建完善的人才評價體系。在傳統的人事管理工作中，通常都是定性評價，定量評價較少。而在現代人事管理工作中，要求通過科學的評價手段進行定量評價工作，從而為人才的選拔提供科學的依據[3]。
（三）建立合理的競爭機制和人才保障機制
在知識經濟中，建立合理的競爭機制也是現代認識管理工作中的重要內容。在實際工作中，良性競爭機制能夠有效的提高員工的積極性和創造性，同時，對于發揮良好的奉獻精神提高員工的責任感也就具有很好的幫助。而合理的人才保障機制是留住人才，并有效發揮人才作用的基本保障。部門企業要建立完善的人才保障機制，解決人才的后顧之憂，從而在工作中投入更多的精力和熱情，達到良好的工作效果。
結束語
在知識經濟時代，人事管理工作對于提高工作效率，促進部門企業的發展具有非常重要的作用。在實際工作中，人事管理部門要對現代人事管理工作引起足夠的重視，從提高人力資本的投入強度，營造良好的工作環境，建立合理的競爭機制和人才保障機制等方面入手，切實加強人事管理工作質量，為我國人事管理工作的發展做出貢獻。
參考文獻：
[1] 范靜如. 淺談傳統人事管理向現代人事管理的轉變[J]. 中外企業家，2016，04：178+185.
第8篇：企業公司人事管理制度范文
兩年以上工作經驗|男|26歲（1990年5月1日）
居住地：蕪湖
電 話：154******（手機）
E-mail：
最近工作[1年]
公 司：XX有限公司
行 業：機械/設備/重工
職 位：人力資源部文員
最高學歷
學 歷：本科
?！I：企業>:請記住我站域名/
學 校：安徽師范大學
自我評價
本人性格隨和樂觀，積極向上，愛好廣泛，喜歡鉆研，工作認真負責，擁有較強的組織能力和適應能力，并具有良好的身體素質。樂于溝通，易于融入集體，樂于助人，學習能力較好，注重理論與實踐相結合，在工作中不斷提高專業知識之余，同時也在不斷地提高做人、做事的的能力，爭取將工作做得更好，爭取做更好的自己！
求職意向
到崗時間：一個月之內
工作性質：全職
希望行業：機械/設備/重工
目標地點：蕪湖
期望月薪：面議/月
目標職能：人力資源部文員
工作經驗
2014/8 — 2015/8：XX有限公司[1年]
所屬行業：機械/設備/重工
人事部
人力資源部文員
1.負責組織對人力資源發展、勞動用工、勞動力利用程度指標計劃的擬訂、檢查、修訂及執行。
2.負責制定公司人事管理制度。設計人事管理工作程序，研究、分析并提出改進工作意見和建議。
3.對公司人力資源管理制度與流程、行政管理制度與流程的執行負直接責任。
2013/5 — 2014/6：XX有限公司[1年1個月]
所屬行業：機械/設備/重工
人事部
人力資源部文員
1.建立人事檔案資料庫，規范人才培養、考查選拔工作程序，組織定期或不定期的人事考證、考核、考查的選拔工作。
2.編制年、季、月度勞動力平衡計劃和工資計劃，抓好勞動力的合理流動和安排。
3.制定勞動人事統計工作制度。建立健全人事勞資統計核算標準，定期編制勞資人事等有關的統計報表。
教育經歷
2009/9— 2013/6 安徽師范大學 企業管理本科
證書
2010/12 大學英語四級
第9篇：企業公司人事管理制度范文
今天，感謝公司領導和評委再一次給我參加這次競聘的機會。
一、首先，向大家作自我個人工作簡介
二、應聘人事勞動政工部主任的理由
今天，我本來不想參加競聘的，因為我相信別人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：憑自已多年業務工作能力和管理工作，我能把人事勞動政工部工作搞得更好。因此，我競聘人事勞動政工部主任。
三、對加強人事工作管理，談談自己的觀點和今后工作思路
緊密圍饒公司改革、發展和穩定大局。樹立人才強企和大教育、大培訓的觀念，以穩定隊伍為基礎，以提高素質和能力為重點，以重視績效、強化激勵為手段。緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，加強員工隊伍建設。建立健全適應現代企業管理制度要求的、富有競爭激勵的新型薪酬管理體系和適應市場經濟要求的職工社會保險體糸，為公司的發展提供可靠的人才支持和智力支持。
(一) 、今后工作的重點：
1、編制人事開發規劃；
2、加強人事管理制度建設；
3、研究勞動組織管理的新形式；
4、健全員工教育培訓體系，抓好管理人員、專業技術人員和技能人員教育；
(二) 、具體措施和做法：
1、推進二個創新，開創人事人才工作新模式
一是創新工作理念：要打破傳統的“用人必養” 觀念，樹立起“不求所有，但求所用” 的人才理念；樹立用適當的待遇留住人才、吸引人才的理念。
二是創新工作方法：要把企業需求作為工作的出發點，重新編制人才規劃，確定人才、智力的需求重點。把引得進、留得住人才作為工作的眼點，加強人才載體建設，探索建立公司引進、穩定高素質人才的激勱機制，讓各類人才在企業都有所作為。
2、合理配置人才，優化人員結構
認真分析公司目前人才總量、結構、配置需求等現狀，本著適應企業自身發展需要、提高企業員工整體素質和適當進行人才儲備的原則。做出符合實際的需求計劃，嚴把人員進口關，建立競爭型的吸引、使用配置用人管理機制，科學合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，實行“新人新辦法” 。進一步完善勞動合同管理辦法，規范企業用工行為。
3、加大人事開發力度，全面提升員工素質
要根據公司發展目標要求，編制員工教育培訓規劃，建立健全員工教育培訓管理體糸。充分發揮培訓在人事開發工作的重要作用，逐步推行員工培訓制度，把崗位工作要求與培訓標準結合起來，變被動培訓為主動培訓。從制度上引導和約束員工變“要我培訓” 到“我要培訓”，使公司成為全員終身培訓、終身學習的學習型企業。
按照“重點干部重點培訓，優秀人才加強培訓，緊缺人才抓緊培訓，一線生產人員經常培訓” 的原則，抓好管理人員、專業技術人員和技能人員三支隊伍的培訓。以多層次、多方面、多形式培訓，全面提高員工的素質和能力。
4、加強自身建設，塑造人事勞動管理部門的新形象
人事勞動管理工作關系到企業穩定、員工的切身利益，各級人事管理人員要主動適應電力體制改革要求，切實轉變觀念，增強服務意識；要經常深入實際，加強作風建設和廉政建設；要加強學習、聯系實際、善于思考，不斷研究人事開發與管理工作的新思路、新舉措，樹立人事管理部門的新形象，建沒一支業務熟、作風硬、能力強的人事管理隊伍。
四、對競聘結果的態度
今天，我站在演講臺上，也許有的人認為我對管理工作，沒有經驗。對此，我不想否認。我相信，在今后管理工作中，我能和各位很好地合作，有信心有能力把管理工作搞好。若我競不上管理崗位，也不要灰心，不論在何崗位工作都能盡自己的能力做好。
