人力資源管理的主體精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源管理的主體主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源管理的主體范文

關鍵詞：施工企業；人力資源；管理

當前我國許多建筑施工企業由于受傳統管理體制的影響，在企業的資源配置、管理職能及開發利用等方面存在著諸多管理誤區，這已成為制約企業發展的瓶頸。企業要提高自身的競爭力．就必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機制，最大限度地發揮人力資源的作用。如何改變傳統管理體制遺留下來的人力資源管理的被動狀態，進一步吸引人才、培養人才和科學使用人才，是現代建筑施工企業人力資源管理所面臨的挑戰。

一、施工企業人力資源的特點

(一)人力資源組成的復雜性

就大多數施工企業而言，其人力資源的組成是比較復雜的，有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人；有知識水平較高的大中專畢業生，他們作為新鮮血液，提高了施工企業的整體素質，但相對缺乏經驗；也有專門引進的專家型管理人員和技術人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同。因此，由他們組成的施工企業人力資源系統具有相當的復雜性。

(二)人力資源的布局呈分散性

工程項目的一個顯著特點就是流動性強，它不像一般的生產型企業，具有固定的生產場地和生產部門。施工企業作為工程項目的建設者，其具體的組織機構一般隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程項目的具體情況，比如項目規模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個相應的項目管理機構；這一工程項目結束，下一個項目開始，人員又要進行新的調整。因此，施工企業的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。

(三)人力資源評價信息的收集相對困難

隨著國內建筑市場競爭的加劇以及國際市場開拓的進展，同時由于施工行業自身的特點，現在很多施工企業的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分便捷，但是由于許多工程項目所在地相對偏僻，加之施工企業在信息網絡建設方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸到人力資源管理部門，獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業人力資源系統的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。

二、建筑施工企業人力資源管理中存在的問題

(一)企業人力資源管理觀念落后

建筑施工企業人力資源管理觀念落后主要表現在以下幾個方面：一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。企業應認識到，德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；受過系統教育的學者是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。二是將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為～談，未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制。很多企業雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統人事管理的層面上。現代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現代企業的人力資源部門是為員工的自我發展提供幫助的服務部門。企業應當從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現自身的目標和價值。企業在員工成長的同時也得到了成長，實現了企韭與員工的雙贏。

(二)忽視對人力資源的開發和培訓

目前我國建筑施工企業在人力資源培訓方面仍然存在很多問題，主要是：(1)認識不到位。沒有認識到人力資源的再造是一種可以獲得豐厚回報的投資。由于施工企業的特性，盡管有些企業知道員工培訓的重要性，但因懼怕人才流動會使企業培訓變為“為他人做嫁衣裳”之舉，因而不愿對員工培訓給予足夠重視。(2)許多企業對員工培訓既無科學系統的計劃，又缺乏有針對性的培訓方式和內容，隨意性大，故難以取得理想的培訓和開發效果。企業即使開展了培訓開發工作，培訓內容也往往缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結構和工作技能。(3)缺乏充足的培訓經費。許多企業認為對員工培訓和開發是一種成本支出，沒有意識到人力資源是一種重要的戰略資源，人力資本的投資會激

活其他資本，為企業創造效益。有的企業甚至認為，獲得與工作相關的知識與技能是員工個人的事情，不僅不愿意投資員工培訓，而且在員工自己出資進行培訓時，也不愿意在時間上給予支持。

(三)人才流失嚴重

隨著人才主體意識的增強，人才流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報，而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。

(四)人員招聘缺乏事先的規劃

很多建筑施工企業在使用人才時，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，特別是高級管理人員，經常抱怨本企業人才不足。其實，每個企業都有自己的人才，問題是“千里馬常有”，而“伯樂不常有”，建筑施工企業就屬于這種情況。很多建筑施工企業并不是沒有自己的高級管理人才，主要因為沒有做好人力資源需求及儲備規劃，沒有為自己的人才做好職業生涯規劃，以至于問題出現時亂了陣腳。填補空缺時也沒有一定的原則，內部選拔還是外部招聘都只是總經理一句話，人力資源管理部門根本就沒有起到應有的作用。

(五)項目經理短缺

中國入世后，建筑市場競爭對手更廣、更強，所以項目管理水平也急需提高。由于項目經理在工程建設中起著決定性作用，企業的興衰關鍵也在項目經理，所以項目經理不能停留在一個水平上，只有不斷提高項目經理的知識層次，才能適應市場需要，并逐步與國際接軌，因此不斷提高和更新項日經理的知識水平就顯得非常必要和迫切。為提高項目經理的素質，今后應該加強對他們進行經常性的繼續教育和培訓，實行人力資本投資。

三、對如何加強建筑施工企業人力資源管理的思考

(一)做好職位分析和人才需求規劃

并企業在出現職位空缺時，首先要做的不是如何找到一個人來填補這個位置，而是通過職位分析來確定具備什么樣素質和能力的人才有資格勝任這項工作，然后按照一定的程序一步步的確定到底是由內部晉升還是到外部招聘。如需外部招聘，則按照招聘的正常程序執行就可以了。對于高層管理人員來說，主要的選拔渠道應該是內部晉升。對于建筑施工企業存在的內部高級管理人才供給不足的情況，可以對每一位內部候選人進行跟蹤，以便為企業最重要的職位挑選人員。我們可以考察每位有可能成為建筑施工企業重要職位候選人的內部員工當前的工作績效如何以及可提升程度高低，同時還可據此為每位候選人制定切實可行的職業生涯規劃。

(二)加強項目經理的培養

要適應建筑施工企業的發展戰略，就要加大對項目經理的培訓力度，并加強對項目經理的動態管理，進行人力資本投資，努力把項目經理培養成熟悉項目管理、適應技術進步、熟悉國際慣例、具有開拓創新精神、勇于創建精品工程的復合型高層次管理人才。作為項目經理，需要掌握如此多的知識，具有這么多的能力，那么這些知識和能力從哪里獲得呢?一個最好的途徑是通過職務輪換。從理論上講，實施職務輪換，其作用是明顯的，但企業在實際

推行職務輪換的時候，可能會碰到各種阻力和困難。因此在實施職務輪換的過程中，企業應該要在內部壞境建設中為職務輪換創造良好的條件。

(三)強化人力資源的開發和培訓

培訓是企業人力資源管理的重要內容。盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功是每位員工的終極目標。培訓是提高和豐富員工知識和技艟，進而實現個人目標的一種知識資本的積累，是當今企業激勵員工頗為有效的手段，是滿足員工需求的重要表現。持續地培訓，將持續地激勵員工，并為企業倒造更大價值。尤其是國內建筑施工企業，要想在國際工程承包市場上站穩腳跟，就必須培養一批優秀的復合蛩人才。因此，建筑施工企業都應根據各自企業長遠發展的需要，把職工的教育培訓作為一個系統工程，提升到企業發展戰略的層面上來，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。

(四)建立適合企業的激勵機嗣激勵是指通過滿足員工的需要使其努力工作，從而實現組織目標的過程。¨o激勵機制可以使員工清楚地認識到自己在企業中的價值，清楚地了解到自己在企業中應扮演的角色，最終實現人力資源的合理配置。激勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。針對施工企業的具體情況，可采用以下幾種激勵方式：

1．物質激勵。企業可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來提高員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業的負擔，對企業的長遠發展不利。

2．精神激勵。精神激勵包括對企業員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。企業如果做到真心為員工著想，就能夠充分調動員工的積極性。

3．企業文化激勵。企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。企業文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位的差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環。這種以人力資源價值的良性循環為核心的企業文化激勵，反過來又將促進企業形象的自我完善。

（五）制定合理的薪酬設計及績效評價

1．薪酬設計

薪酬設計要從根本上解決建筑施工企業現存的薪酬問題。采用一種新的薪酬設計方案一要素比較法，是一個行之有效的方法。要素比較法是一種量化職位的評價方法，也是使用最廣、最精確的職位評價方法之一。要素比較法的作用在于確定哪個職位相對其他職位具有更多的確定性報酬因素，他依據不同的報酬因素多次對職位進行排序。例如，可能首先依據“技術”因素排序，然后依據“心理要求”因素，再依據“職責”因素，以此類推。然后再綜合考慮每一個職位的序列等級，并得出一個序列值。

2．培養員工奉獻精神的對策

2.1是注重感情因素。建筑施工企業一線員工大多生活單調、貧乏、缺乏精神支柱。對此，必須充分了解員工的需求，從豐富員工的業余文化生活做起，關心他們的生活，用一個情字去感召他們。因為建筑施工企業員工長期流動使得大部分員工與家人團聚的時間很少，通過營造“家庭”氣氛，使每個員工樹立企業即家的基本理念，所有的人都參與管理、參與決策的權利。建筑施工企業領導要特別注重感情投資，熟悉員工及家庭情況，解除后顧之憂，建筑施工企業的活動可邀請員工的家屬參加，這樣可使企業洋溢著家庭的氣氛。盡量豐富員工的業余生活，有計劃地舉辦一些文體活動，如體育比賽、外出旅游等。通過在各項活動中的相互交往增進員工的感情，增強企業的凝聚力。

2.2是要為員工創造參與企業管理的機會。鼓勵員工積極參與企業管理，一方面可以提高企業的決策和管理水平，最大限度地避免企業決策失誤。另一方面讓員工及時了解企業運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值的實現，增加員工的責任感，提高員工的士氣，形成思想活躍、氣氛民主的氛圍。

第2篇：人力資源管理的主體范文

如今，雇主品牌的價值正得到越來越多的企業認可和重視。創建良好的雇主品牌是人力資源管理發展的最根本的趨勢。面對日趨激烈的市場競爭，企業更應該注重雇主品牌戰略的建設和管理，內外兼修，增強企業綜合競爭力。筆者將結合工作實踐，探討企業如何開展基于雇主品牌的人力資源管理體系的構建。

首先，在員工招聘甄選中，認真做好雇主品牌的宣傳定位，重視招聘細節工作，不斷提升企業知名度和美譽度。雇主品牌關注企業形象，因此在做好宣傳定位時候，需要了解企業在目標群體中的品牌形象，明細企業在應聘人員眼中的優劣勢，在此基礎上進行準確宣傳。可以針對應聘者關心的問題進行調查問卷，根據企業性質與所處行業不同，有的放矢地選擇能夠實現最大招聘效果的高校或者招聘會、招聘網站等。突出品牌特質，開發實施個性化招聘平臺，在招聘平臺上，可設置網絡招聘互動版塊，形成雇主與應聘人員直接溝通的橋梁。外部招聘、內部招聘或職位競聘時， 在招聘職位、筆試面試測評、錄用人員甄選等環節嚴格堅持既定標準和程序，進展情況與應聘者及時反饋溝通，實行高效規范專業化操作，樹立良好招聘形象。此外，企業也應當主動積極參加社會公共品牌調查評選和行業內有影響力的活動，及時做好危機事件處理，增強企業招聘品牌的無形資產，吸引行業中的一流人才，提升企業在業界的知名度和美譽度。

第二，在薪酬和績效管理上，完善薪酬福利保障體系，實行公開公平的績效文化，增強員工工作滿意度。人們從事工作首先是期望獲得一定的報酬，因此薪酬福利是決定員工工作是否滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是企業對員工所作貢獻的尊重。企業能夠提供有市場競爭力的薪酬福利待遇，實行公平的薪酬和科學的績效考核制度，公平、客觀地評價員工的工作業績，將有力提高員工工作積極性和工作責任心。企業每年可以根據市場薪酬報告情況，適時調整不同崗位的薪酬水平，切實實行以崗定薪，按績取酬，建立對外具備競爭力、對內具有公平性的薪酬體系。在福利方面，企業應建立完善以養老、醫療、住房為核心的福利體系，規范和優化社會保險、住房公積金以及企業年金的管理，有條件的企業應盡其所能建立商業性補充醫療保險項目和實行“彈利”體系，以更好地保障員工權益和契合員工不同類型的福利需求，持續提升員工滿意度，從而留住核心、關鍵員工。

第三，在職業發展通道上，建立多通道的職業發展階梯，滿足員工的成就感。員工進入企業之后，尤其看重個人的職業發展前景。職業發展亦是企業激勵的重要和有效手段。企業應遵循“尊重人才、發展人才”的原則，為員工提供廣闊的發展空間，努力提高員工的企業歸屬感和個人成就感，要重視吸引和留住核心員工。譬如，可以建立多通道的職業發展階梯，將員工職位分為經營管理類職位、專業技術類職位、技能操作類職位，管理職位可以設主管、副總經理、總經理，專業技術職位可以分成多個業務序列，如客群管理、運營管理、營銷管理等，同時也可以設助理經理、中級經理、高級經理等，技能操作類職位可以按照工種類別分類及設計多個層級。各類職位各層級可以明確具體的晉升年資、學歷、專業能力、績效考核等級等要求及制定職位說明書，使每一位員工都有足夠的職業發展空間，規劃合理的成長路徑，從而加深企業雇傭雙方情感關系和留住優秀員工。

第四，在員工培訓學習上，構建綜合化的培訓學習體系，增強員工的成長感。員工的成長感，是在學習和工作過程中，對自己進步的自我感知和認同。成長是一種積極向上的狀態，是可以讓員工不斷自我肯定、自我激勵的過程。企業以“提高培訓資源利用效率、配合業務加快發展”的原則，積極組織實施全員培訓尤其是重要業務條線、中基層管理人員的培訓。完善的培訓學習體系應包括新員工入職培訓、專業技能/管理能力提升定期培訓、員工導師制度、企業內訓師制度、在線學習與考試系統、交流和輪崗鍛煉等。企業可以與知名院校或行業咨詢機構攜手，參加外訓或舉辦內訓班，拓寬管理人員國際視野，提高技術人員的專業水平。企業應以傳承優秀的企業文化、培養專業敬業的員工隊伍和建立學習型組織為己任，致力于搭建與自身發展戰略相適應的培訓學習體系，打造具有行業和企業特色的培訓課程，不斷提升員工素質，推進和實現員工與企業的共同發展。

第五，在企業文化建設上，把雇主品牌根植于企業文化當中，通過信念與價值觀的培養實現長期和全方位的建設。企業文化是企業的靈魂，也是雇主品牌建設的重要支柱，以企業文化建設帶動雇主品牌建設是一種必然的選擇。企業文化融合了一個組織的愿景使命、管理理念、企業的核心價值觀、企業的社會責任等比較抽象和難以量化的東西，是組織的無形財富。在企業里面，潛移默化地影響著企業的各項管理工作。它是構建良好雇主品牌的內功，有著在制度之外的一種非正式的約束力。因此，企業從新員工招聘時，就注重傳播公司的文化與價值觀念，吸收認同本企業文化和價值觀念的員工。在管理上，從高層的管理者到一線的管理者都應該具備良好的管理風格。尤其是高層管理者的形象通常被視為雇主品牌的形象代言人，他們的行為和態度直接影響著下面的員工。此外，企業的核心價值觀更要滲透并內化到每一個員工的內心深處，并轉化為員工良好執行力。企業積極營造關心員工的工作氛圍，讓員工感到滿意，使他們和公司共同發展。誰擁有文化的優勢，誰就擁有競爭的優勢、效益的優勢和發展的優勢，優秀的企業文化能讓員工愉快、幸福的工作，更大限度地發揮個人的潛力，提高工作積極性和工作效率，從而忠誠于企業。

最后，建立專業化的人力資源管理運營體系，打造人力資源專業人才隊伍，引導創建良好工作氛圍。雇主品牌的推進主要靠人力資源部門，HR的一切工作都要以創立雇主品牌為思考點和出發點。人力資源部在企業內部和外部都在很大程度上代表著企業形象，人力資源部門工作者應注意維護自身形象和重視提升綜合能力，在組織內努力營造和諧工作氛圍，引導轉變觀念、轉變機制。企業人力資源部門應建立戰略管理、專業管理與客戶服務三方面相輔相成、層次合理、權重明確、服務優良、運行高效的人力資源管理運營體系。人力資源部應堅持每年組織開展員工忠誠度或滿意度調查活動，調查盡可能覆蓋全面，廣泛了解員工心聲，定期對企業經營管理重要活動進行檢討和提出改進方案，不斷提升全體員工工作滿意程度和敬業度。

第3篇：人力資源管理的主體范文

關鍵詞：房地產；人力資源現狀；問題與對策

自改革開放以來，房地產業作為新興產業在我國蓬勃發展，宿州市作為我國的四線城市之一，房地產業也是在最近幾十年崛起的，房地產業的崛起對宿州市的經濟發展以及城市建設起了重大作用。但由于管理理念落后、管理模式滯后，人力資源管理在宿州市房地產企業發展中存在許多問題。由于宿州市房地產公司人力資源部門成立時間較短、發展歷程較短等原因，很多房地產企業的人力資源部門還停留在最初的人事管理階段，并沒有突破傳統的管理模式。另外，受該地區經濟發展水平以及企業家管理理念的影響，正式的、正規的人力資源部門的建立還需要些時間，這些勢必影響宿州市房地產行業人力資源的發展。

一、宿州市房地產企業人力資源管理

目前存在的主要問題

房地產是指從事土地和房地產開發、管理、服務的行業，作為第三產業的房地產已成為拉動國民經濟快速發展的支柱產業，它廣泛興起于20世紀80至90年代的深圳、廣東等沿海發達地區。隨著改革開放的深化和市場經濟的快速發展，中部地區以及西部地區的房地產業也日益興起。作為安徽省北部核心城市之一的宿州市，自2000年以來隨著城市建設的加快以及本地區經濟的發展，房地產業蓬勃發展起來。房地產業在宿州市的興起也為增強宿州市整個城市核心競爭力提供了保障。在房地產行業競爭中，人才的競爭是核心，對企業的生存發展尤為重要。但是，由于房地產業在宿州市的發展歷程還比較短，房地產企業管理落后，宿州市許多房地產企業并未建立專業化、規范化的人力資源部門，人力資源管理的現狀不容樂觀。

（一）員工招聘與配置存在明顯問題

本次問卷調查對象為宿州市各類房地產公司，采用實地走訪法、電話訪談法、資料分析法等。調查時間2013年3月19日，為期兩天，共發放問卷50份，收回問卷42份，回收率為84%。本次問卷所涉內容基本上涵蓋了宿州市房地產公司人力資源現狀相關的主要問題，通過對調查結果的進一步分析，我們得出，宿州市房地產行業人員招聘與配置存在以下問題。

1.忽視專業人才、高級人才的引進

房地產行業不同于其他行業，從前期項目分析調查、規劃設計、產品研發到后期的物業管理都需要專業技術人員以及高級管理人員。然而，通過對有效問卷的分析，我們可以知道，宿州市房地產公司的從業人員往往是一些不具備相關專業知識甚至沒有通過專業培訓的人，這無論對于宿州市房地產市場的健康發展，還是對于企業的發展壯大都是不利的。具體參照表1

2.從業人員知識層次以及專業素養較低

通過對回收問卷的分析，我們可以看到，宿州市房地產公司從業人員有的是大專甚至以下學歷的基層人員，有的是本科甚至以上學歷科班出身的專業對口、土木工程方面的專業技術人員和高級人員，而在施工建筑中多為學歷較低的農民工。由于從業人員知識層次懸殊較大，這就決定了宿州市房地產公司人力資源管理的復雜性和艱巨性。房地產業從業人員的專業素養對房地產開發、物業管理、房產銷售的整個過程都產生重大影響，如果人員素質較低，專業素養不夠，這就很難提高房地產企業的成本控制、經濟效益、銷售業績以及企業的影響力。具體參照表1

（二）薪酬制度設計不合理

不同的崗位配置具有不同的薪酬待遇，在宿州市房地產一級市場上管理人員的工資是基層人員的多倍，并且在福利、保險等方面都很完善，而作為下面的基層人員，他們的收入甚微，福利沒保障、休息沒保障、安全沒保障，從而降低了員工的工作積極性。如何建立公平合理的薪酬福利制度，激勵房地產從業人員，縮小從業人員收入差距是每個房地產公司人力資源部門亟待解決的問題，具體參照表2

（三）忽視企業文化的塑造

企業文化是每個企業的靈魂，是凝聚團隊力量的紐帶，企業文化的塑造是每個企業的艱巨任務。在對宿州市當地房地產公司的調查中我們發現，許多房地產公司并未把企業文化的建設納入人力資源管理過程中，沒有把它作為房地產管理的一種方法、一種力量挖掘出來加以利用，以致于把企業文化所具有的動力、凝聚力、指揮力、融合力、約束力遠遠棄之。企業文化在眾多房地產企業中只是一句口號、空話。因此，房地產從業人員很難對房地產企業形成一致的價值觀，從而導致員工的價值理念與企業的經營管理目標發生沖突，企業文化作為一種精神力量并沒有發揮作用。

（四）人力資源管理體系不完善

宿州市房地產公司多為民營企業，這種企業的性質決定其管理模式和決策方式存在一定的不足。隨著宿州市經濟的快速發展、房地產市場的完善、房地產制度環境和國內金融環境的變化，許多房地產公司逐漸意識到人才在企業競爭中的重要性。于是各房地產企業不斷建立自己的人力資源部門，加強本企業對人才的管理。但是，由于人力資源部門成立時間比較短，人力資源管理的完善需要一定的過程。因此，宿州市房地產公司人力資源管理體系呈現出不完善的特征。人力資源管理只是停留在最原始的階段，主要以人事工作為主，并未涉及員工的培訓與開發、人力資源規劃、勞動關系管理等模塊，人力資源管理的工作比較單一。

二、宿州市房地產行業人力資源管理

存在問題的原因

房地產業是個特殊的行業，從對資源、資本、市場的使用和管理到對人才的管理，都呈現出極強的地域性、壟斷性、技術性，影響宿州市房地產人力資源管理優化的因素是多方面的，具體表現在以下方面。

（一）企業家的管理理念

在宿州市眾多房地產公司中具備較大規模、專業化、多元化的房地產公司不多，其中多是規模較小、業務單一、實力較小的當地房地產開發公司和中介公司。這些公司多為白手起家的企業家建立的，在管理和決策方式上多是采用傳統模式，缺乏創新管理理念。房地產公司中普遍存在“任人唯親”而不是“任人唯賢”的現象，即重要職位主要由其親信擔任。這就導致把賢能人才拒之門外，形成“家族式”企業。這種管理理念不僅使人力資源部門權利架空，形同虛設，而且不利于優秀人才的引進，這無論從長遠來看，還是從短期來說都不利于房地產公司的持續發展。

（二）經濟環境特殊性

房地產業是個高風險、高投資、高利潤的“三高”行業，盈利是每個房地產企業家不變的理念。由于房地產業提供的是住房這種特殊的商品，這就決定了市場需求的穩定性。房地產市場是個高度集中的市場，其壟斷性驅使房地產企業家以最少資本的投入，獲取最高利潤。因此，減少人力資本的投資成為房地產企業家普遍采用的方法。開發商出于對高額利潤的追逐，房地產開發在宿州市大規模展開。然而在房地產投資開發中，由于宿州市房地產行業的特殊性、壟斷性、區域性，使得房地產企業家競相通過減少人力資本投資來賺取高額利潤，管理者沒有加強人力資源開發的動力和理念，人力資源管理成為房地產企業管理的“死角”。

（三）法律制度因素

任何企業的管理都必須符合國家法律法規的規定，尤其是在人力資源管理戰略方面，必須符合國家和當地政府各主管部門的勞動法律法規和法令。房地產企業的特殊性決定了其對專業性技術性人才的嚴格要求，企業的員工配置不僅要符合勞動法律法規的規定，而且要具備相應的技術技能。宿州市房地產企業在從業人員配置、薪酬福利方面應嚴格按照《勞動法》《婦女法》等法律法規，合理有效的設計與執行，從而使人力資源管理走上正軌化、專業化的道路。

三、優化宿州市房地產行業人力資源管理的

對策建議

宿州市房地產企業的發展歷程、企業家的背景導致了房地產人力資源管理方面的種種問題，但是，這些問題并不是不可彌補的。具體可以通過以下措施進行優化。

（一）房地產行業要建立規范的人力資源部門

整體來看，宿州市房地產企業多為中小型民營企業，家族式模式是眾多房地產公司普遍采用的管理模式，各部門的主要負責人員多為其親信。要改變這種局面、完善房地產公司的管理體制，實現人力資源管理科學化、正規化，必須建立正式的人力資源管理部門而不是由秘書、人事部門甚至其他部門來其工作事務，做好員工招聘、績效考核、薪酬制度設計、人力資源規劃、員工培訓與開發、勞動關系處理等工作，使人力資源管理在房地產公司中走向正規化。

（二）房地產業企業內部建立有效的激勵機制

針對宿州市房地產公司中存在的從業人員收入差距大、員工積極性低的問題，房地產公司人力資源部門應從績效考核入手，建立有效的績效評估體系，使薪酬設計多樣化，績效管理正規化。例如為了體現公平的原則，在房地產開發過程中，可以根據項目施工人員的勞動量和勞動難度、強度設計薪酬；在房地產銷售過程中，可以根據房地產銷售人員的銷售業績來制定薪酬；在房地產策劃過程中，可以根據項目策劃人員的策劃方案產生的實際效果進行薪酬設計；對于一些高級管理人員則可以根據其管理能力以及他對公司做出的貢獻進行薪酬福利的分配。通過多元性薪酬設計來激發房地產從業人員的工作積極性，從而提高企業效益。

（三）提高房地產從業人員專業技能和綜合素養

房地產行業不同于其他行業，其專業性較強，對從業人員的專業技能要求較高。隨著市場經濟的發展和知識經濟的到來，知識型人才成為社會的需求人才。如今伴隨著房地產產業化進程的加快，以及“資金密集型”向“人才密集型”的轉變，房地產企業的競爭核心是人才的競爭，擁有人才就擁有了競爭力。加強企業內部人員的培訓與開發，不僅能提高員工的專業技能和整體素養，而且有利于房地產企業文化的建設，使員工對企業的管理理念和管理目標達成共識，從而實現宿州市房地產企業的可持續發展和循環發展。因此，房地產公司應加大員工的培訓，針對不同崗位的從業人員制定不同的培訓方案，通過企業內部的培訓建立起一個學習型組織。

（四）拓展員工招聘渠道

通過對調查結果的分析，我們可以知道宿州市房地產企業員工大部分是通過勞務市場現場招聘、員工之間的引薦、朋友或熟人的介紹、電視廣告等傳統渠道招聘進入房地產公司，這種招聘方式造成房地產市場從業人員專業技能不足，專業素養不夠，不利于房地產企業健康發展。因此宿州市房地產企業應當通過擴大員工招聘渠道，通過廣播、電視、網絡、戶外廣告，以及到高校進行校園招聘等多種綜合渠道去招聘員工，從而獲得高素質、高技能、高效率、高水平的專業人才，充分發揮人力資源的能動性，為宿州市房地產企業創造價值。

參考文獻：

[1]周勇，申有明.房地產企業人力資源開發研究[J].知識經濟，2012（06）.

[2]郜國兒.淺談房地產企業人力資源管理現狀及優化措施[J].山西建筑，2011（10）.

[3]王瑞玲，宋春葉.房地產企業人才流失問題分析[J].重慶科技學院學報，2010（03）.

[4]韋芳.民營房地產企業人力資源管理的現狀及解決對策[J].中國商貿，2009（15）.

[5]羅長海.企業文化學[J].北京：中國人民大學出版社，2009（03）.

第4篇：人力資源管理的主體范文

關鍵詞：石油企業 人力資源管理 問題 對策

人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

當前我國石油企業由于受傳統管理體制的影響，人力資源管理在資源配置、管理職能及開發利用等方面存在著諸多管理誤區，這已成為制約我國石油企業發展的瓶頸。如何徹底改變計劃經濟體制遺留下來的消極人力資源管理的被動狀態，進一步吸引人才、培養人才和科學使用人才，是石油企業快速構筑人力資源管理競爭力面臨的挑戰性課題。

一、石油企業人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源利用率低造成資源浪費。一是由于受長期計劃經濟的影響，企業缺乏適應市場經濟和企業特點的激勵、約束機制。二是石油企業在改組過程中，實行“一刀切”，使許多有用之才提前離崗，造成人力資源的無謂浪費。三是部分企業受

3.要建立合理的用人制度。人是環境的產物, 也是制度的產物。無數事實證明：有什么樣的管理體制, 就會有什么樣的員工隊伍和工作績效。石油企業要以一種動態的觀念來考慮人員與崗位的匹配問題，因為在知識經濟時代，隨著信息技術的廣泛應用及企業經營方式的轉變, 人的能級水平和崗位能級結構在不斷地發生變化。同時，人是有差別的，其能級變化有快有慢，新技術的不斷發展及競爭條件的變化所提出的新要求，使有些崗位可能失去存在的價值, 有些崗位的功能可能增加、能級提升，這些變化必然打破原來的能級匹配模式，要求建立新的能級匹配模式。石油企業只有以一種動態的觀念來考慮人員與崗位之間的匹配，才能使員工獲得職業發展的機會，充分發揮其主動性和創造性，使懶人變成勤快人，使勤快人變成有作為的人，企業因此獲得持續發展的動力。

4.要建立有效的激勵機制。要制定合理的薪酬政策，以解決企業內部的公平性和外部的競爭性，薪酬要與工作績效、員工貢獻直接掛鉤，體現多勞多酬、優勞優酬，使薪酬成為員工不斷學習提高、不斷實踐創新、不斷貢獻業績的激勵手段。石油企業要創造員工成長和發展的空間，要關注員工的職業生涯發展，幫助員工設定職業生涯目標、制定具體的行動計劃和措施，營造組織與員工共同成長的氛圍，讓員工對組織的未來和個人的前途充滿信心。

參考文獻：

[1]陳小華 . 全面激勵模型讓員工自己激勵自己 [j]. 人力資源 ,2009(1).

第5篇：人力資源管理的主體范文

關鍵詞：石油企業 人力資源管理 問題 對策

人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

當前我國石油企業由于受傳統管理體制的影響，人力資源管理在資源配置、管理職能及開發利用等方面存在著諸多管理誤區，這已成為制約我國石油企業發展的瓶頸。如何徹底改變計劃經濟體制遺留下來的消極人力資源管理的被動狀態，進一步吸引人才、培養人才和科學使用人才，是石油企業快速構筑人力資源管理競爭力面臨的挑戰性課題。

一、石油企業人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源利用率低造成資源浪費。一是由于受長期計劃經濟的影響，企業缺乏適應市場經濟和企業特點的激勵、約束機制。二是石油企業在改組過程中，實行“一刀切”，使許多有用之才提前離崗，造成人力資源的無謂浪費。三是部分企業受

3.要建立合理的用人制度。人是環境的產物, 也是制度的產物。無數事實證明：有什么樣的管理體制, 就會有什么樣的員工隊伍和工作績效。石油企業要以一種動態的觀念來考慮人員與崗位的匹配問題，因為在知識經濟時代，隨著信息技術的廣泛應用及企業經營方式的轉變, 人的能級水平和崗位能級結構在不斷地發生變化。同時，人是有差別的，其能級變化有快有慢，新技術的不斷發展及競爭條件的變化所提出的新要求，使有些崗位可能失去存在的價值, 有些崗位的功能可能增加、能級提升，這些變化必然打破原來的能級匹配模式，要求建立新的能級匹配模式。石油企業只有以一種動態的觀念來考慮人員與崗位之間的匹配，才能使員工獲得職業發展的機會，充分發揮其主動性和創造性，使懶人變成勤快人，使勤快人變成有作為的人，企業因此獲得持續發展的動力。

4.要建立有效的激勵機制。要制定合理的薪酬政策，以解決企業內部的公平性和外部的競爭性，薪酬要與工作績效、員工貢獻直接掛鉤，體現多勞多酬、優勞優酬，使薪酬成為員工不斷學習提高、不斷實踐創新、不斷貢獻業績的激勵手段。石油企業要創造員工成長和發展的空間，要關注員工的職業生涯發展，幫助員工設定職業生涯目標、制定具體的行動計劃和措施，營造組織與員工共同成長的氛圍，讓員工對組織的未來和個人的前途充滿信心。

參考文獻：

[1]陳小華 . 全面激勵模型讓員工自己激勵自己 [j]. 人力資源 ,2009(1).

第6篇：人力資源管理的主體范文

山東省高級人民法院：

你院魯高法函〔1995〕110號《關于工商行政管理檢查所是否具有行政主體資格的請示》收悉。經研究，答復如下：

根據《投機倒把行政處罰暫行條例》第二條和《投機倒把行政處罰暫行條例施行細則》第十八條的規定，對投機倒把行為的處罰，應當由縣級以上工商行政管理機關制作書面處罰決定書。山東省工商行政管理檢查所不具有行政主體資格，更何況系事業編制，故不能以自己的名義作出行政處罰決定。

此復

第7篇：人力資源管理的主體范文

關鍵詞：知識經濟；人力資源管理；發展趨勢

21世紀屬于知識經濟時代，該時代對經濟發展以及事業單位管理的要求都發生了改變，這就導致事業單位在開展生產管理活動時要作重新考慮，結合時代要求適當變動現有的管理模式與管理方法，尤其是在人力資源管理上。事業單位要徹底摒棄掉傳統的、落后的人力資源管理方法，引進新技術，切實做好知識經濟下的人力資源管理，以滿足知識經濟時展要求，有效推動事業單位工作的開展。下面對人力資源管理在知識經濟時代下的發展趨勢作詳細論述。

一、知識經濟和人力資源管理的認識

所謂知識經濟，即指以知識為基礎的經濟，或者說用知識創造出來的經濟。知識經濟是一種新的經濟形式，發展時需要借用現代管理技術，利用現代管理理論和現代管理技術來武裝經濟，實現產業的創新、知識的更新。有觀點認為，當前社會上知識經濟的代表是“知識密集型“，在事業單位發展中能利用現代化管理技術對本單位的發展動態進行監督，并利用新技術推動本單位的知識文化的進步，促進整體發展，同時實現事業單位整體效益的穩定增長和長期繁榮。這一觀點應用到事業單位中同樣適合適。

人力資源管理，狹義理論上的人力資源管理指員工管理，廣義上的解釋則為全社會范圍內的人力資源計劃、組織與控制。人力資源管理的根本目的是改善人力資源工作狀態，使其能在適應生產力需求的前提下，更快更好的開展工作，充分發揮出人力資源價值，達到促進社會積極、穩定發展的目的。不管是對企業，還是對事業單位，人力資源管理都具有極其重要的作用。

二、知識經濟下人力資源管理的發展趨勢

1、為知識的創造、傳播、應用提供服務

知識經濟時代下，人力資源管理的形式會發生改變，普通管理形式將不復存在。盡管有觀點認為，不同市場主體具有不同的生命周期、不同的工作環境以及不同的人員結構，這些因素在控制管理時都必須建立一個特定范式，利用范式對這些因素進行管理和控制，但是人力資源管理則不同，人力資源管理工作只圍繞知識的創造、傳播、應用三項工作而開展，為知識提供服務，所以并不需要建立特定的管理范式，可直接對其實施管理并加以使用。這是人力資源管理在知識經濟時代下的發展新動向。

2、人力資源管理將從行政事務性轉向戰略性

現代市場運行中，人力資源管理職能只具備職業性和顧問性，偏重于行政事務性管理。有人認為，操作性是人力資源管理活動的全部性質，戰略地位是無從談起的。也有人認為，簡單地去迎合面臨的挑戰就是市場主體人力資源管理的全部內容。近幾十年來，隨著知識在市場中地位的不斷上升和人力資源管理的飛速發展，越來越多的管理學家都肯定了人力資源管理在事業單位發展戰略形成和戰略執行中的重要作用。一些管理學者甚至認為，人力資源管理在極大程度上還充當著戰略領導的角色。組織績效是今后人力資源實踐的發展重點。因此，在知識經濟時代，人力資源管理不可避免會發生戰略性轉變。在這種戰略地位下，對市場主體員工的才智進行積極的開發，為其創造知識奠定堅實的基礎成為人力資源管理實踐的主要任務。具體來說，人力資源管理應該加大培訓力度，對員工的潛能和業績進行有效的評價，有效反饋員工的工作，對員工管理其職業生涯給予一定的幫助，使員工的個人目標符合市場主體的整體目標。

3、人力資源管理的網絡化趨勢

在社會知識的不斷更新和技術的不斷創新中，市場主體的全球化趨勢越來越明顯，市場主體之間的競爭也越來越激烈。在這種大背景下，如果市場主體無法對其重要資源、關鍵技術等進行有效的掌握和控制，那么這一市場主體將處于極為危險的境地。市場主體要想謀求生存和發展，就必須在管理方式上進行積極的創新。近年來，各種新型的管理模式不斷涌現，如知識聯盟、網絡化管理等。很多大型的市場主體已經充分認可了人力資源的網絡化管理，因為這些市場主體指導，要想實現知識技術的創造、傳播和應用，僅僅依靠自身的力量是很難實現的。學習和創造知識是這種網絡化管理的中心目標。市場主體之間能夠在網絡化管理人力資源的過程中積極借鑒彼此的良好經驗，及時改正自身的不足，從而將人力資源的能動作用充分發揮出來，共享資源。

4、把創新作為人力資源管理的核心

知識經濟時代也可稱為信息經濟時代，在這個時代中，知識和信息的更新速度非常快，尤其是高新科技技術。大多數高新科技技術的應用時間都比較短，無法得到長時間的應用，這就要求人力資源具備良好的創新精神。客觀來說，創新是知識經濟發展的靈魂，是事業單生產與發展的不竭動力，單位內部人力資源只有具備與時俱進的創新精神，并在工作中適當引入創新技術，利用創新技術來指導單位工作，才能有效實現事業單位的穩定、積極發展，切實提升單位內部人力資源管理能力。事業單位內部科研人員的管理要謹慎，要盡可能的采取一些激勵措施對科研人員的工作主動性進行激發，在滿足其物質需求的同時滿足其心理需求，使其能將更多的精力投入到事業單位科研工作中，為單位創造更多的價值和利益。另外，還要對科研人員進行知識、技術培訓，讓其掌握更多的技能知識；要鼓勵科研人員走向市場，將自身所具備的創新能力充分體現出來，設計出更多有效、可行的事業單位管理模式，實現事業單位在知識經濟時代下的長足發展。

人力資源在人才吸引、科技研發以及科學成果轉化過程中，需要進一步實現其產業信息化發展，并為其探索出一條全新的發展措施，以此成為事業單位經濟發展創新的源泉。最后人力資源還需要做好單位內部科研人員的思想工作，在思想政治工作開展的過程中尊重每一個員工的基本權利，幫助每一位員工實現自身利益，因為利益是一個員工在事業單位中存在的價值表現，也是事業單位發展的價值取向，必須要給予員工權利與尊重，保證員工的平等對待，保持員工之間的平衡發展，穩定事業單位發展態勢。

三、結束語

總而言之，在知識經濟時代，科技和信息高速發達，傳統的人力資源管理已經無法適應市場的發展，多種典型的發展趨勢不斷涌現。作為人力資源管理者，我們只有深刻認識并積極總結了這些發展趨勢，然后對其進行積極的適應，順應歷史潮流去管理事業單位的人力資源，才能切實發揮出市場主體人力資源的有益作用，顯著提升市場主體的經濟效益，為市場主體在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地做出積極的貢獻。■

參考文獻

[1] 楊秀巖. 淺談知識經濟下事業單位人力資源管理[J]. 大眾商務. 2010（02）

第8篇：人力資源管理的主體范文

關鍵詞：人力資源；管理；思想政治；教育

中圖分類號：D412.62 文獻標識碼：A 文章編號：

一、人力資源管理與思想政治教育的關系

人力資源管理是思想政治教育的載體，二者在研究對象方面具有交叉性，研究目標上具有一致性，在原則方面具有相容性。

1．人力資源管理與思想政治教育二者在研究對象方面具有交叉性。一方面，思想政治教育和人力資源管理的研究對象都是以人的心理、思想、行為進行有效的協調和管理。人力資源能力素質的提升和工作積極性的發揮，其動力和源泉歸根到底取決于人力資源本身。因此，在企業人力資源管理過程中，必須注意發揮思想政治教育的作用，弘揚和培育企業人力資源的主體意識，引導企業人力資源注重自我完善，更好地實現企業人力資源的全面發展。思想政治教育工作著力的重點將放在對教育對象思想和心理的引導上來，通過教育者與教育對象之間的溝通和交流，增強教育者對教育對象內心世界的關注和認識，從而達到良好的教育效果。另一方面，二者的區別在于他們對于研究對象的影響方式不同，人力資源管理是通過規章形式來保障和規定員工權利和義務的具體內容和形式；思想政治教育則是通過教育的形式影響受教育者的心理及思想，通過教育的方式使受教育者接受教育內容的觀點，內化為自身觀念，用觀念不斷要求自己，形成行為習慣，從而外化為自身行為。

2．人力資源管理與思想政治教育目標的一致性。人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效，人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。因此人力資源管理從短期來看是為了提高組織績效，實現組織目標，但從人的全面發展角度來講，人力資源管理的終極目標還是通過激勵以及關注等手段來為人的全面發展做貢獻。思想政治教育的根本目標是為了實現人的自我全面的發展，這是由思想政治教育的根本性質和任務所決定的，思想政治教育一是要不斷滿足現實的人在物質生活方面的需要，解決人在現實物質生活中面臨的實際問題，豐富人的自然性，二是要實現人的社會化，豐富人的社會性，三是要滿足人的精神需求，不斷提升人的精神性。從短期效果看，思想政治教育要實現的目標是讓教育對象接受教育者的觀點，從而達到教育要求；從人的全面發展理論來講，思想政治教育更關注人自身的發展，滿足人發展的需要，提供人全面發展的空間。因此，人力資源管理與思想政治教育從人的全面發展的角度來看，二者的目標具有一致性。

3．人力資源管理是思想政治教育的載體。第一，人力資源管理客觀上消減了不良思想和消極情緒的增長，為思想政治教育鋪墊了良好的教育氛圍。人力資源管理注重滿足員工需要、關心和尊重員工、給與員工充分的發展空間和機會，因此就不會產生實際的矛盾與問題，在實際沖突避免和解決之后思想問題也必然不存在。第二，人力資源管理通過制度把其倡導的思想政治教育價值具體化，分解了思想政治教育的抽象性，從而避免了教育與管理“兩張皮”的現象。思想政治教育重視思想引導和心理教育，較常見以號召和口號等形式存在的教育方式，但人力資源管理更著重的關注員工的眼前的需要，將抽象的思想教育具體到人的需要上來，使思想教育的存在不至于落空。第三，人力資源管理注重教育與人力資源的結合，很大程度上避免了思想政治教育的形式化。人力資源管理以規章制度形式來規范人的行為，同時也有對員工能力的激發和關懷，做到將顯性教育與隱性教育相結合，可以防止思想教育工作的形式化。

二、思想政治教育與人力資源管理的結合

人力資源管理與思想政治教育在教育目標、原則等方面具有相同性，因此將二者合理結合，取長補短，無論對思想政治教育效果還是對人力資源管理績效來講都具有優勢。

1．增強主體意識，促進人力資源全面發展。隨著思想政治教育理論的不斷推進和人們認識的發展，教育過程中的主體已經由教育者轉向受教育者，充分肯定了教育對象在思想政治教育過程中的重要作用。思想政治教育主體的轉變使受教育者在教育過程中從被動接受的地位，轉變成主動索取的狀態，這在很大程度上可以增強受教育者的積極性，提高教育水平。這里所講主體并不是思想政治工作開展的主體，由于教育者是思想政治教育的發起者，在思想工作開展的過程中教育者要控制教育進度，選擇教育方式和方法，因此思想工作的主體是教育者。人力資源管理工作的開展者并不是人力資源，但其在管理過程中的地位是決定人力資源管理成功與否的衡量標尺，因此其主體地位是不容忽視的。列寧講：工人本來也不可能有社會民主主義的意識，這種意識只能從外面灌輸進去。在人力資源管理過程中，人力資源作為被管理對象往往將自己定位為被動地位，因此缺乏自我肯定以及主體性認識，因此人力資源管理的實施者必須將主體意識的信息傳達出去，使人力資源的主體性認識得到體現。

2．實施人性化管理，貫穿以人為本原則于人力資源管理活動過程中。在人力資源管理實施過程中，為充分發揮企業人力資源作用，更好地實現組織目標，不僅要學會運用現代化的科學方法，使企業的人力、物力處于最佳配置狀態，而且也要對人的思想、心理和行為進行必要的誘導、控制和協調。在此過程中，企業可以通過發揮思想政治教育的作用，研究企業人力資源思想對行為支配的作用機理，關注企業人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎上實行人性化管理。首先要關注企業人力資源的需要。通過思想政治教育分析客觀環境變化對企業人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實際問題，在最大程度上滿足企業人力資源的合理需要，為企業人力資源營造良好的工作環境；其次要適應企業人力資源的心理。企業要考慮到企業人力資源的心理狀況，對人力資源進行管理的方式方法符合企業人力資源心理特點，避免引起企業人力資源的抵觸心理；最后要尊重企業人力資源的差異。要看到企業人力資源思想的多樣化和差異性，注意區分人力資源不同的思想狀況，有針對性地做好工作，達到思想政治教育的良好效果，以更好地發揮思想政治教育在企業人力資源管理中的作用。

3．充分利用文化氛圍的渲染作用，提高人力資源管理績效。作為企業等組織軟環境的文化氛圍對于組織的健康發展的作用是無可替代的。因此，在人力資源管理過程中要充分發揮思想政治教育的優勢作用，通過塑造和提高組織文化氛圍，使組織產生一種以該文化為核心的向心力和內驅力，這對促進人力資源管理的發展具有重要作用。利用文化氛圍的渲染作用要注意兩個方面：一方面，從文化氛圍的產生和塑造來講，良好的組織理念將對組織文化氛圍產生向導作用，可以規正組織文化氛圍發展方向，因此在塑造文化氛圍過程中，一定要注意文化氛圍的科學性。另一方面，注意對個性文化的尊重。無論是思想政治教育還是人力資源管理對象都會涉及到特定的人，因此特定人的特別民族等文化傳統需要給予尊重，不能忽視和破壞，這對構建和諧的文化氛圍具有重要作用。

第9篇：人力資源管理的主體范文

關鍵詞：人力資源 信息化管理

一、人力資源管理現狀

1.缺乏戰略。戰略是人力資源管理重要的特征之一，人力資源管理發展戰略可分析為：戰略導向，戰略驅動，戰略約束。這個過程需要長期的，正確的人力資源管理，體現在治理的每一個環節。中國大多數企業尤其是國有企業，都依賴于時下的政策。在我國政策本身的變化這一特點，使得許多企業忽略了人力資源管理的發展策略。據調查，中國企業對人力資源管理戰略的制定和實施缺乏深刻認識，大多數企業并不認同實施戰略人力資源管理，仍然缺少經驗進行人力資源管理，這大大減少了人力資源管理的有效性，從而提高人力資源管理的風險，削弱了人力資源管理的核心競爭力。

2.缺乏主體意識。人力資源管理的目的是通過人性化管理的各種手段，最大限度地調動員工的積極性和創造性，使員工對企業有較高的認同感和歸屬感，激發員工為企業作貢獻，實現自身的價值。目前，我國企業員工的主觀意識已被削弱，企業與員工的矛盾日益加劇，員工與企業的純經濟關系使企業對員工的吸引力越來越少，員工感到越來越弱，所反映的困難問題沒有地方解決，更談不上員工同心同德地支持企業各項決策和發展，導致人力資源管理主體處于缺位危機。

二、信息化管理問題

1.不成熟的市場制約企業人力資源活動。中國確立社會主義市場經濟體質在20年的發展中，主要致力于理順中央和地方政府職能，政府只是對人力資源市場建設有一些關注，信息化管理問題得不到解決。人力資源信息化管理的資本投資不夠，包括人力資源分類、分級，分類指導，公共信息平臺建設，發展特長教育等，在有關法律、法規、市場秩序的規范和其他方面存在很多問題，使企業難以獲得更好的市場機制。

2.在發展中的中國經濟中，政策多變的現象使企業人力資源管理難以形成有效的約束機制。中國屬于市場經濟體制建立之初的社會主義初級階段，決定了國家經濟社會宏觀管理的必要性和緊迫性，有利于社會資源包括人力資源在全社會的有序、合理和有效的配置。一般來說，為保證我國經濟社會持續、穩定、協調發展，需要對經濟政策進行調整，以及企業對國家政策的變化，在自我調節機制尚未建立的情況下為保持正常的競爭，導致人力資源管理方面受國家政策環境影響。

三、人力資源管理信息化建設措施

1.更新觀念是人力資源管理信息化建設的關鍵。信息化是一種管理模式和管理理念的轉變。人力資源管理信息化需要技術支持，但真正影響并決定人力資源管理信息化建設水平的是人力，軟件只是幫助實施管理的一種手段。管理理念的轉變需要各級領導及人力資源管理部門和員工的共同努力。領導需要給予相當的重視并親自參與，人力資源等部門對信息管理都需要付出足夠的熱情和努力實踐，以一步一步地實現管理的轉變過程。企業不僅需要提高員工的電腦技術，更需要建立整個企業成員參與和管理層富有信息的技術和管理意識。

2.可靠的伙伴是加強人力資源管理信息化建設的保證。可靠的合作伙伴是信息化建設成功的一個關鍵因素。信息不僅是軟件開發過程中程序或者企業業務擴展的過程，更是需要軟件供應商提供完善的服務和技術支持。先進的信息化管理技術不僅是指軟件開發技術，更重要的是管理技術和技術服務，必須有良好的內部管理。

3.人力資源管理信息化建設需要完整的企業規劃。人力資源管理信息化的前提是建立人力資源管理流程。人力資源管理信息化建設不是一朝一夕的事，需要企業結合產業發展戰略做好總體規劃，分步實施，逐步完善，不斷提高。企業不僅要對行業的戰略人力資源管理前瞻，還需要了解行業本身，對人力資源管理的現狀進行客觀的評估和科學分析，對人力資源管理信息化規劃需求有一個整體的考慮，從最迫切的需求去逐步實施。

綜上所述，人力資源和信息化技術是企業實現人力資源信息化管理最寶貴的因素，確保人力資源管理信息化是企業人力資源管理活動的必然趨勢。企業人力資源管理作為一個動態的管理過程，要根據形勢的發展，不斷發現新情況，研究新問題，并找到解決問題的新對策。只有這樣，人力資源信息化管理才能得以實現，企業才能不斷發展。

參考文獻：

[1]韓振燕.人力資源管理信息化探討.現代管理科學,2005,11