人事管理方法精選(九篇)

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第1篇：人事管理方法范文

事業單位人力資源管理方法

近幾年來，各地區、各部門積極推進事業單位人事制度改革，在實行多種形式的選人、用人制度、深化職稱改革、促進人才流動、搞活工資分配等方面進行了積極探索，積累了有益的經驗。當前我國改革開放和現代化建設事業已經進入一個新的歷史時期，經濟體制改革不斷深入，科技、教育、文化、衛生體制改革日益深化，隨著事業單位體制改革的不斷深入，人力資源管理技巧成為人們關注的問題。

一、人力資源管理概述

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

二、事業單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源開發與管理理念落后

目前事業單位普遍沒有樹立起人力資源管理的理念，這種理念已經無法滿足事業單位在新的時代背景下發展的需要，很多事業單位的人力資源管理工作基本上還局限在工資核算、人員培訓等方面，人力資源管理戰略并沒有和組織本身的發展戰略相結合。同時事業單位管理者不考慮員工的個性特征以及職業傾向的現象也普遍存在，這就會使員工的個性長期受到壓制，無法形成愛崗敬業職業道德，究其原因在于事業單位的管理者還沒有從傳統的人事管理理念中擺脫出來。此外，事業單位中普遍存在因人設崗和情大于法的現象。“單位人”、“官本位”觀念仍然根深蒂固，“單位作為個人安身立命的依托”、工作人員一律享受“國家職工”的身份等等，這些觀念在事業單位仍在延續，導致現代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實施，事業單位活力、效率得不到有效提高。

（二）人力資本投資不足

人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增加或提高了人的智能和體能，這種勞動力的提高最終反映在勞動產出增加上的一種投資。 事業單位管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，不敢輕易培訓職工，只怕“為別人做嫁衣”。培訓工作不重視長遠利益，缺乏持續的發展體系。人力資源投資周期長、見效慢的錯誤思想，導致人力資源的早期教育培訓不足，造成人才發展的非持續性。

（三） 缺乏有效的激勵機制

一項有關事業單位員工薪酬滿意度的調查發現，超過一多半的事業單位人員薪酬滿意度不高，原因就在于激勵機制的不完善。很多事業單位的薪酬構成仍然停留在計劃經濟時代，薪酬構成中績效工資的比重不高，薪酬的提升主要依賴于職務的晉升。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業績和工作崗位差異，從而不能有效激勵員工的工作積極性；事業單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調動起來，缺乏工作熱情。

三、事業單位人力資源管理改進措施

（一）要樹立“以人為本”的科學管理理念，實現人力資源的優化配置

事業單位的管理者要根據組織所處時代環境的變化靈活調整人力資源管理觀念，要明確完善的人力資源管理是事業單位持續健康發展的必要條件，只有在觀念上對此有明確認識，才利于單位各項工作的順利開展。具體來講就是要求采取多種有效措施促進事業單位人力資源管理從人事管理理念的桎梏中解脫出來。

作為一種指導思想，以人為本的理念同樣體現在事業單位人力資源管理之中。首先，人本管理要求轉變傳統人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標、按部就班地履行規章制度所規定的職責和義務的附屬工具。根據組織和員工的需要，有計劃進行開發，充分發揮公共部門員工的創造力與潛能。其次，要尊重公共部門員工的需要，提供良好的工作環境，為員工發揮才能創造條件。再次，積極授權。公共部門應允許員工更多地參與決策。提高普通員工的認知能力、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。

（二）完善激勵機制

激勵是激發員工工作積極性不可缺少的手段之一，事業單位人員激勵機制的建立應遵循公平的基本原則，即做到外部公平、內部公平以及個人公平三方面的統一與協調，這樣才能具有良好的激勵效果。具體說來，一是改革我國事業單位的薪酬制度。改革的主要目標是讓事業單位工作人員的待遇與經濟社會發展水平相適應，并且要體現出實際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發揮待遇的激勵作用。二是建立有效的績效評估機制。改革傳統的績效評估手段，建立科學的績效評估指標體系，使評估手段科學化，并且要實現績效評估結果與實際待遇和晉升機制的切實掛鉤，發揮績效評估和晉升的激勵作用。三是打破工作終身制，逐漸實行競爭淘汰機制。

（三）重視員工的職業生涯發展

職業生涯規劃的目的就是幫助個人達成其每一階段生涯發展任務，并為下一個階段發展作好預先的規劃和準備。通過建立完善的員工職業生涯發展體系，使員工的職業成長順利。如工作輪換制度，員工長期做同樣的工作不免會產生的枯燥感，事業單位應通過員工的內部流動，使員工有機會接觸不同的工作，保持其對工作的新鮮感和熱情。同時根據事業單位內部工作性質建立多階梯的員工晉升渠道，使每個工作崗位的人都有明確的晉升渠道，提高工作人員工作滿意度。

事業單位人力資源管理的完善是一個漸進的過程，這個過程需要事業單位結合自身的人力資源管理現狀，采取多種有效措施加以推進，才能取得事半功倍的效果。

參考文獻：

[1]李鋒.管人不難.北京：中國商業出版社，2006.1.

第2篇：人事管理方法范文

關鍵詞：人事檔案管理；目錄制作；查閱登記制度；方法；意義

中圖分類號：G271文獻標識碼：A

人事檔案是我國人事管理制度的一項重要特色，它是個人身份、學歷、資歷等方面的證據，與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據。在人事檔案管理中，人事檔案查閱登記制度及人事檔案目錄的編制發揮著重要的作用，下面我們將著重探討兩者的管理方法及重要作用。

一、人事檔案的特點

人事檔案主要具備以下幾個特點：

一是全面性，人事檔案收存員工的履歷、自傳、鑒定（考評）、政治歷史、入黨入團、獎勵、處分、任免、工資等方面的有關文件材料，因此，它能記錄員工個人成長、思想發展的歷史，能展現員工家庭情況、專業情況、個人自然情況等各個方面的內容，總之，人事檔案是員工個人信息的儲存庫，它概括地反映員工個人全貌。

二是現實性，由于員工仍在工作，其人事檔案則成為人事（勞動）部門正確使用人才、合理解決工資等問題的一個重要依據。直接為現實工作服務是人事檔案區別于其他檔案的重要標志。

三是真實性，這是人事檔案現實性的基礎和前提。人事檔案必須做到整體內容完整齊全，個體材料客觀真實，才能為用人部門提供優質服務。

四是動態性，人事檔案立卷后，其內容不是一成不變的，隨著當事人人生道路的延伸將不斷形成一些反映新信息的文件材料。因此，人事檔案必須注意做好新材料的收集補充，力求縮短檔案與員工實際情況的“時間差”，這就要求人事檔案必須打孔裝訂，以便隨時補充新材料。

二、人事檔案管理的重要性及方法

（一）人事檔案查閱登記制度的重要性及管理方法

人事檔案查閱登記制度能夠有效防止企業內部文件外流、丟失，并且便于對各種文件、信息的檢索，使得企業內所有文件資源都能夠井然有序。人事檔案查閱登記制度中主要采用如下檔案管理方法：

1、當員工需要借閱、調用文件資料時，應提前填寫《人事檔案借閱登記表》并上交到檔案管理部門，并約定歸還日期。其中，書籍與不涉及保密的文件資料可以直接外借，涉及到保密的文件或公司內部文件必須經過許可人的同意方可借閱。所有借閱者不能夠將借出的保密性文件資料在未經許可的情況下私自復印、拷貝或者以其他任何方式留有附件，也不能夠將其進行私自傳播與傳閱。同時，借閱者要保持文件的潔凈與完整，如果出現損壞需照價賠償。

2、人事檔案管理人員要根據查閱人員的需求，及時提供查閱工具，協助借閱人查找，主動征求借閱人員的意見，不斷改進服務工作，了解人事檔案管理工作的具體效果，并及時進行記錄，為將來的人事檔案管理工作效率提升奠定良好的基礎。

（二）人事檔案目錄編制的重要性及方法

人事檔案目錄是由眾多著錄條目組成并按一定次序編排的，揭示、報道與查找檔案的工具。是檔案檢索系統的重要組成部分。人事檔案目錄的編寫工作企業人力資源檔案管理中的基礎內容，不僅能夠神話檔案工作，幫助檔案管理人員對文件進行查漏補缺的工作，也能夠幫助檔案管理人員提升信息檢索的速度，提高檔案管理工作效率。具體說來，人事檔案目錄編制的主要方法有如下幾種：

首先，在檔案管理目錄編寫的過程中應遵循幾個基本原則：唯一性原則，即檔案號應指代單一，不同編號對象應賦予不同代碼，一個代碼只表示一個編號對象；合理性原則，即檔號結構必須與人事檔案分類體系相適應；穩定性原則，即檔案號一經確定，一般不能夠隨意改變；擴充性原則，即檔案號必須留有適當的遞增容量，以便適應不斷擴充檔案的需要；簡單性原則，即檔案號力求簡短明了，以便減少代碼差錯，節省存儲空間，提高辦事效率。

其次，要對文件進行科學的分類，在人事檔案中，一般按照部門的設置分為幾個類別，如人事部人員檔案、業務部人員檔案、辦公室人員檔案等，如果部門較大，也可以在大類下設置幾個分類別，如綜合辦公室分為人事部、行政部、后勤部等。還可以按照工作方式來進行劃分，分為履歷材料、自傳材料、報告個人有關事項的材料、考察、考核、鑒定材料、審計材料、學歷學位材料、政審材料、黨、團組織建設工作中形成的材料、表彰獎勵材料、涉法違紀材料、招錄、聘用材料、健康檢查和處理工傷事故處理材料等。

最后，應按照一定的結構編制目錄，一般情況下，檔案號的結構分為三種：第一種是全宗號―案卷目錄號―案卷號―件、頁(張)號；第二種是全宗號―類別號―案卷號―件、頁(張)號；第三種結構為類別號―項目號―案卷號―件、頁(張號)。檔號中左邊為上位代碼，右邊為下位代碼，連寫時上、下代碼之間用“―”(短橫)相隔。件號、頁(張)號可根據檔案保管和使用的需要，選擇一項編號。

三、結語

綜上所述，人事檔案管理對于企業，尤其是事業單位與國企來說有著重要的意義，對于企業人力資源建設與未來發展有著巨大影響。人事檔案查閱登記制度的制定與人事檔案目錄的編寫是其中的重要組成部分，其意義與方法決定著人事檔案管理的科學性與合理性。作為企業的檔案管理人員，我們應加強對人事檔案制度的制定、編寫、落實與完善，以促進企業人力資源的完善與補充，關注每名員工的切身利益，為企業人力資源建設貢獻力量，為我姑的人力資源管理的發展奠定良好基礎。

參考文獻：

[1]劉琴. 人事檔案管理研究述評及趨勢展望[J]. 檔案學研究,2011,05:20-23.

[2]任勝云,范利. 從現代人力資源管理看人事檔案管理工作[J]. 云南檔案,2009,07:29-31.

[3]理文. 我國干部人事檔案管理研究[D].安徽大學,2013.

第3篇：人事管理方法范文

關鍵詞：知識經濟時代;人力資源管理

知識經濟時代下，人才對經濟社會各個領域的競爭均產生了不同程度的影響，如何在當前的知識經濟環境下創造價值，成為了現代企業管理中所需要思考的重要問題。針對于現代組織而言，迎合知識時代的特征，將組織各項資源實現優化與整合，是促進企業發展的重要方式。文章將結合當前企業人力資源管理的現狀進行分析，提出一些觀點與建議，希望能夠對相關研究活動帶來一定的參考價值。

一、知識經濟時代人力資源管理的現狀分析

知識經濟時代下，人力資源管理中存在的問題突出表現在人力資源管理理念較為落后以及缺乏企業人力資源管理制度等方面，制約著現代企業的發展。1.人力資源管理理念較為落后。經濟全球化背景下，市場經濟發展逐漸呈現出開放性、動態化發展趨勢，對企業發展提出了更高的要求。傳統的人力資源管理方式逐漸無法適用于當前快速發展的時代背景，加強知識經濟時代下的人力資源管理研究十分必要。但是當前很多企業在實際的人力資源管理中，卻存在著實a踐管理理念較為落后的問題，傳統的人力資源管理理念無法與當前的市場發展節奏相互連接，進而致使企業人力資源管理的綜合效果不夠理想，創新價值不夠突出，企業缺乏創新動力。這種人力資源管理方式不利于企業綜合經濟效益的提升，也難以真正展現人力資源管理的重要價值。2.缺乏企業人力資源管理制度。當前很多企業實際人力資源管理的過程中，存在著缺乏企業人力資源管理制度的問題，企業中沒有基于知識經濟時代下企業發展的客觀要求進行綜合管理。缺乏人力資源管理制度，難以發揮長效機制的影響價值，也無法展現員工個人行為適當約束的效果，不利于現代企業的發展。人性化、規范性的現代企業人力資源管理模式構建，能夠使每一位員工均能夠明確自身的工作內容、工作價值，通過獎懲分明的管理制度，使每一位員工均能夠參與到企業工作中實現自身價值，這對于企業的發展與企業的狀態能夠產生重要影響。

二、知識經濟時代下人力資源管理方法

1.堅持全局性管理理念，實現人力資源動態管理。知識經濟時代的特征，突出表現在知識生產力決定社會生產力，知識的收益遞增率促進經濟的可持續發展以及市場擇優配置資源決定全球經濟一體化進程等方面。人才成為了影響企業發展的關鍵性因素，企業需要全面認識到人力資源管理的重要價值，基于企業的發展現狀、發展特點以及發展規劃等，將人力資源管理滲透到企業各項管理活動中。1.1堅持全局性管理理念。有人的地方便會具有沖突，而團隊中人員較多，沖突發生率較高，這便需要有效的人力資源管理模式加以調節。企業需要堅持全局性的管理理念，人力資源管理中，需要堅持縱向管理的原則，使每一位員工均能夠參與到企業人力資源管理活動中。一旦發生沖突問題，需要結合企業的發展進行管理，改善問題，以企業的發展、團隊凝聚力的提升為原則。企業人力資源管理中需要不斷優化人力資源管理理念與人力資源管理方式，使人力資源管理活動能夠與當前知識經濟時展需求相互對應。1.2堅持社會性管理理念。沖突發生的原因，主要可以分為工作中的沖突與人力關系沖突，這兩種沖突能夠在一定條件下予以轉換。企業可以堅持社會性的管理理念，比如可以將顧客納入到人力資源管理活動中。企業需要全面認識到社會影響力、社會形象對企業發展的重要影響，調動員工的積極情緒。比如人力資源管理中可以引導員工參與換位體驗活動，站在對方的角度進行思考，站在管理層的角度進行思考，站在顧客的角度進行思考等等。企業需要注重為顧客帶來全新的服務體驗，明確認識到企業發展與顧客之間的密切聯系，盡量滿足顧客的需求，了解市場發展動態，為企業的可持續發展奠定良好的基礎。2.構建學習型管理組織，提升企業綜合競爭能力。學習型管理組織的構建，能夠營造良好的企業發展氛圍，使每一位員工均能夠積極參與到學習活動中，對現代企業的發展與創新能夠創設良好的條件。企業發展中，每一位員工均具有特殊性特點，在企業人力資源管理中，可以基于員工的個性特點、個人能力以及潛在能力等實施職業分配，引導員工進行職業規劃，且基于職業規劃內容，制定明確的學習計劃，不斷提升每一位員工的綜合職業能力、個人專業素養，進而增強企業在激烈市場競爭環境下的綜合競爭能力。企業愿景設置的過程中，需要與企業發展相互聯系，與員工個人期望相互聯系。企業可以構建學習型組織，定期開展員工培訓活動。首先，企業人力資源管理中，需要鼓勵員工堅持終身學習的意識，使員工能夠結合知識時代下的發展趨勢積極學習，不斷豐富自身的知識儲備。其次，需要使員工形成全程學習的意識。企業可以構建成為學習型企業，將學習與工作相互融合，重視員工個人能力的提升、專業素養以及職業水平的增強等等。企業可以開展多種類型的企業文化活動、職業能力展現活動以及集體文娛活動等等，增強企業員工的凝聚力，使員工能夠認識到技能提升的重要價值，形成良好的企業發展氛圍，促進企業的全面發展。3.轉變管理者角色定位，促進企業持續穩定發展。知識經濟時代下，需要在轉變人力資源管理理念的基礎上，轉變人力資源管理者的角色定位。傳統的管理理念中，人力資源管理人員工作僅僅包含招聘員工、員工管理以及檔案管理等工作，其工作內容與工作價值難以得到全面突顯。知識經濟時代下，人力資源管理的價值愈加突出，企業人力資源管理者角色定位也需要基于時展特點不斷創新。為了實現企業的持續、穩定發展，企業人力資源管理者不但需要全面了解人力資源工作的各項內容，同時需要對企業中其他部門的工作內容、工作價值等進行綜合性分析，明確每一個工作崗位的價值與設置的必要性。在企業管理的過程中，企業人力資源管理者還應當明確相較于競爭企業，當前企業實際人力資源管理中的優勢與不足之處，學習科學的人力資源管理方式，彌補當前人力資源管理中的缺陷。企業人力資源管理工作需要基于企業發展的總體目標實現規范化管理，建立全面的人力資源管理制度，將激勵機制、獎懲機制等融入到企業人力資源管理活動中，激發員工的工作積極性，懲罰工作態度不佳、工作質量較差的員工，通過“多勞多得”的公平性薪資發放標準，使每一位員工均能夠積極工作，保持良好的工作積極性。同時，人力資源管理部門還應當承擔相應的責任，將企業發展與人力資源管理相互融合，制定階段性的管理目標，不斷優化企業人力資源結構。

三、結語

知識經濟時代，人力資源管理對企業發展的影響愈發突出，企業需要全面認識到人力資源管理的重要價值，基于知識經濟時展特點、企業發展需求等，制定明確的管理制度，通過堅持全局性管理理念，實現人力資源動態管理；構建學習型管理組織，提升企業綜合競爭能力以及轉變管理者角色定位，促進企業持續穩定發展等方式，改善傳統企業人力資源管理中存在的問題，為現代企業的發展與壯大奠定良好的基礎。

參考文獻：

[1]張文婷.知識經濟時代人力資源管理在公共部門與企業中的差異分析[J].赤峰學院學報(自然科學版),2016,(10):68-69.

[2]周小震.樹立知識經濟時代人力資源理念加強現代企業人力資源管理開發[J].知識經濟,2010,(20):75-76.

[3]郭小兵.人力資本與財務資本相結合的人力資源管理會計理論框架的構建——基于知識經濟時代的會計理論與方法[J].山西財經大學學報,2011,(S2):209-210.

第4篇：人事管理方法范文

關鍵詞：人力集約化；定員定編；以人為本；績效管理；制度創新

“集約”是相對于“粗放”而言，是指在社會經濟活動中，在同一經濟范圍內，通過經營要素質量的提高、要素含量的增加、要素投入的集中以及要素組合方式的調整來增進效益的經營方式。集約化經營是以效益為根本對經營諸要素重組，實現最小的成本獲得最大的投資回報，而人力集約化是企業集約化經營的主要特征之一，其中包括建立優勝劣汰的用人機制，啟用優秀人才參與日益激烈的市場競爭，以達到低投入、高產出和良好的經濟效益的經營方式等。因此，我認為實現企業人力集約化管理的方法主要有：

1 以定員定編為標準，落實每位員工的崗位責任

企業應以“三定”優化配置人力資源。依據勞動定員標準，開展定編、定崗、定責測算工作，結合定量預測法和定性預測法，以生產經營必須的環節來確定人員。體現“依崗定員、一人多崗、一人多責”的原則，嚴格控制人員增長，降低人工成本，做到人員負增長。在用工方面，聚焦一線，把人力重點放在生產一線，形成“小機關、大生產”的用工格局。當然，在定員定編的過程中，采取相應的激勵措施效果更佳。如前段時間我公司對退休1人不要求進人的車間給予1000元的獎勵，既節約了用工成本，又激發了員工的工作積極性，提高了員工的工作效率，也體現了人力集約化管理的成果。

2 以能力建設為突破，大力提升員工的素質

企業應對員工加強培訓和輪訓，以選人、育人、用人為核心，高度重視人員的配置和使用。如我公司正在開展的班組建設工作都要求人員要有一定的工作能力、良好的素質等等。我公司舉辦的技能培訓班、叫班、服務崗位實務培訓班等既提升了員工的素質，又讓員工有種被認同感，從而激勵他們工作的熱情，提升工作效率。實現員工與企業的共同發展，引導員工制定職業生涯規劃，樹立員工的發展遠景和歸宿感都有利于提升員工的主人翁意識，增強工作效率。

3 合理優化、整合人力資源，減少人員流動

據分析，一個員工離職以后，企業從找新人到順利上手，只是替換成本就高達離職員工薪水的1.5～2.5倍，人才的替換成本則更大。因此以落實《勞動合同法》為前題，確保員工隊伍的穩定，規范勞動關系，依法用工非常必要。針對我公司用工的復雜性，以及各用工性質、待遇上的差別，一方面應優化、整合人力資源，在用工機制上進行優化、整合，使人員分配、使用達到最優狀態，比如勞務派遣工可以用一家勞務公司，從而節約人力資本，提高效率。另一方面，力爭在保障、待遇等方面實現同工同酬。根據實際，開展好勞動合同的簽訂和勞動關系的建立，嚴格控制用工人數，規避用工風險，建立起以規范勞動關系為目標的新型用工制度，保障公司與勞動用工雙方的合法權益，確保其它用工的基本穩定，從而達到公司的長治久安。

4 積極構建文化精神，增強企業的凝聚力

企業文化精神與集約化管理關系密切，文化管理認為：在人、財、物諸因素中，人是首要因素，人應該成為企業管理的出發點和歸宿點。對內，應尊重員工，關心員工，千方百計調動員工的內在積極性、創造性。對外，要以用戶為中心，關心用戶，時時處處為用戶著想，樹立“顧客就是上帝，顧客就是衣食父母”的觀點和企業宗旨。學習文化、創新文化、和諧文化、執行文化、人才文化、服務文化、安全文化、廉政文化，構建企業積極的文化精神，增強企業的凝聚力。

5 堅持“以人為本”，大力實施“人才強企”戰略

集約化管理必須樹立“以人為本”的觀念，必須以實現人的全面發展為目標，與此同時，大力實施“人才強企”戰略。我們應注重職工職業技術和崗位技能培訓，每年培訓職工必須要達到一定的比率。我們要制定人才發展規劃和年度計劃，分步驟選派專業骨干參加高層次的培訓，有計劃地從大專院校選擇適合性人才。因此，上級部門應多關注我公司，給我們輸入更多的學校畢業的新鮮血液，也會讓我們企業在人力集約化管理上有更大的進步。企業應構筑起“培訓―考核―使用―待遇”一體化的人才培養格局，激勵職工崗位成材。通過充分運用遠程教育培訓手段，結合企業文化建設和學習型組織的創建，讓職工有愛崗敬業、熱愛企業、關心企業的思想，增強職工“企榮我榮、企恥我恥”的意識。

6 以薪酬改革為取向，扎實開展全員績效管理

企業應致力開展全年工作目標的制定，按照考核目標標準及評價辦法，實實在在的推動全員績效管理，明確員工工作努力方向，激發員工工作潛能，激勵部門之間、部門與基層之間的協作溝通、比學趕超，共同促進企業薪酬分配方式公平、公正、合理、透明，逐年提高職工收入。今年，我公司調整了職工獎金考核基數，把提高職工收入、增強員工工作積極性放在了首位。在公司出臺績效考核管理辦法后，要求車間根據自身特點修訂二次分配辦法，辦法要體現多勞多得、不勞不得的原則，從而打破大鍋飯思想，為人力集約化奠定基礎。為調動員工工作熱情，增加主人翁意識，我們還有意在餐飲、叫班、卸污等崗位進行績效辦法改革，體現“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”的原則，從而實現少投入多產出的經營方針。目前我們把降損節能、市場開拓作為效益的增長點，調動職工的主觀能動性，將績效管理導入分配全過程，堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，堅持工資集體協商，建立職工工資共決機制和正常增長機制。同時，全力提高員工的工資水平，力爭實現崗位分類、崗位分層的同工同酬，從而留住人才，減少人員流動，從根本上實現人才集約化管理。

7 深化改革，促進企業制度創新

深化改革，即按照權責明確、政企分開、管理科學的要求，積極推進建立現代企業制度。一方面，要重建責任約束機制，另一方面，要優化企業內部組織結構，促進企業制度創新。制度是企業集約化經營生成與發展的基礎性要素，是培養和造就集約經營人才的土壤，制度能優化企業內部資源配置方式，降低成本，提高經濟效益和資源利用率，有利于技術創新。企業制度創新的目標內容，包括宏觀、中觀、微觀三個層次，基于企業微觀層面的創新就包括勞動人事與分配制度創新，也就是用人的創新，所以企業人力集約化是建立在企業制度創新上的。

8 轉變領導觀念，樹立集約化經營思想

第5篇：人事管理方法范文

一、借用期限

市局機關從基層單位臨時借用人員，借用時間原則上不得超過6個月。

二、借用人員手續

市局機關從基層單位臨時借用人員，要按以下程序辦理借用手續：

（一）由需要臨時借用人員的部門提出請示，說明需要借用人員的理由、借用的時間、借用的人數以及被借用單位的意見和借用人員的有關具體情況；

（二）將臨時借用人員的請示呈送分管局領導簽署意見；

（三）將分管局領導簽署意見的請示送人事處審核；

    （四）人事處審核并簽署意見后呈送分管人事工作的局領導審批；

    （五）人事處根據局領導的批示發出臨時借用通知。

（六）臨時借用人員超過6個月的，在期滿6個月后，由借用處室重新辦理借用審批手續。

三、臨時借用人員的待遇

    （一）臨時借用人員的工作關系不變，其工資、獎金及福利待遇由原工作單位按在崗人員發放。

    （二）臨時借用人員的住宿由市局負責安排，原則上安排在機關宿舍住宿。不能在機關安排住宿的，經過批準，可安排到酒店或招待所住宿。

（三）臨時借用人員的生活補助按以下標準發放：

1、借用時間在3個月（含）以內的，借用期間每人每天補助30元。

2、借用時間在3個月以上至6個月的，借用期間每人每天補助25元。

3、臨時借用人員的居住、辦公地址在XX市區以內的，其補助按上述標準減半發放。

4、原工作單位和居住地址在XX市區以外的臨時借用人員，每月可利用雙休日或節假日往返原工作單位辦理相關事宜或回居住地探親2次，往返車船費憑有效票據到市局機關財務室報銷。

5、臨時借用人員在借用期間，因工作需要由借用單位安排外出出差（包括：學習、培訓、考察）的，按市局機關在職人員的標準在市局機關財務室報銷差旅費。

第6篇：人事管理方法范文

1. 1 公共事業管理專業設立背景

公共事業管理專業起源于20 世紀的美國。由于西方國家第三部門的發展，對于公共事業管理人才的需求迫在眉睫。因此，美國一些高等學府相繼開設公共事業管理專業。在我國20 世紀90 年代后期，在改革開放不斷深入和社會經濟發展不斷加快的背景下，公共事業人才的少量供給逐漸與社會大量的人才需求產生矛盾。因此，我國在借鑒歐美等發達國家人才培養的經驗基礎上，公共事業管理專業應運而生，并在1999 年，由云南大學和東北大學率先招收公共事業管理專業的學生，隨后各大院校陸續開辦公共事業管理專業，目前已形成相對完整的教育體系。

1. 2 公共事業管理專業人才培養的重要性

公共事業是指負責維持公共服務基礎設施的事業，它服務于社會公眾整體的利益，與民生相關，與經濟發展相連。公共事業管理的發展之本在于對人才的培養。一方面，社會對公共事業管理專業的相關人才的需求量大; 另一方面，公共事業管理這門學科出現較晚，知識體系尚未健全，培養模式不完善，加大了培養專業人才的難度。因此，對于公共事業管理人才的培養迫在眉睫。

2 公共事業管理專業人才培養中存在的問題

2. 1 社會各界對公共事業管理專業的認知偏見

對公共事業管理專業的認知偏見是導致公共事業管理發展缺乏動力的一個因素。近幾年，此專業的就業率并不理想，導致人們對于此專業的發展前景并不看好。在很多的網站和論壇上公共事業管理專業常常被視為垃圾專業，有些網站上甚至將公共事業管理專業列入十大最差專業之一。這些輿論給該專業的學生帶來了就業率低和專業差的雙重打擊。甚至一些專業老師，也評論該專業前途暗淡。考研和考公務員被大部分老師認為是最好的出路。這種普遍悲觀的心態在思想根源上便嚴重影響了公共事業管理專業的人才培養。

2. 2 專業優勢不突出，職位定向不明確

公共事業管理專業學習所涉及的層面過于廣泛。在課程設置上就涉及政治學、心理學、管理學、經濟學、會計學、統計學等多方面的內容。學習的內容雖然較為廣泛，但是學習的深度不夠。大多數學校在課程設置上缺乏特色，導致公共事業管理專業優勢不突出。在就業職位方向上，公共事業管理專業同樣缺乏優勢。例如，會計學、酒店管理、人力資源管理等專業，在職業定位上都有明確的去向。相比之下，公共事業管理專業則十分不明確。以至于在未來的求職乃至考研方面都沒有足夠的優勢。公共事業管理專業學生一般有以下四種發展方向: 考公務員( 進入政府機構) 、考研、進入企業或者其他社會上非營利組織、自行創業。縱觀這四個途徑，其實這也是其他專業學生未來的出路。此專業給人們留下的印象便是我能做的，他人也能做; 他人能做的，我未必能做。從這一方面分析，公共事業管理專業毫無自身競爭力，導致這一結果的根本原因在于專業優勢不突出，職位定向不明確。

2. 3 高校人才培養模式與社會需求不對接

第一，對于公共事業管理專業這種應用型專業，實踐環節是重中之重。但是很多高校的教學制度和教學方法的建設沒有跟上公共事業發展的步伐。大多數學校沒有及時搭建合適的教學實踐平臺，并且在實踐教學上撥入的資金又是少又之少。另外，學校又因為學生外出安全等一系列原因不敢給予學生實踐的機會。種種原因導致該專業的建設是緩步不前。學生只能另尋途徑尋找實踐，而學生又因為自身資源劣勢或者能力不足等其他原因，致使大部分學生很難找到與專業對接的實踐機會。這種嚴重缺失實踐環節的教學模式對應用性較強的公共事業管理專業來講無疑是瘸腿走路。第二，教學考評模式并不適應實際情況。在很多大學中，教師還僅僅以學生的應試水平來考量大學生的能力。這對培養復合型應用人才的公共事業管理專業是十分不適合的。教學考評模式的單一，使學生越來越注重應試考試，導致學生逐漸忽視對自身實踐能力的培養。而社會需要的是具有綜合能力的高素質人才，教學考評模式不創新，培養出來的人才自然無法與社會需求對接。

2. 4 教師專業水平有待提高

近幾年，公共事業管理專業快速發展壯大，培養的人才數量也大幅增加。但是在另一方面，公共事業管理專業人才的質量卻大幅下降。究其原因，則是該專業教師專業水平不足。由于公共事業管理專業是國外舶來品，高校在公共事業發展研究上的歷史積淀不足。一部分老師并沒有該專業的研究學習經驗，還有一部分具有學科研究經驗的老師卻不能根據專業特點進行授課。大多數老師還停留在專業課程的傳授，而忽略實踐對專業發展的重要性。

3 關于公共事業管理專業人才培養方法的幾點建議

要改變公共事業管理人才培養的現狀，還要從多方位入手，不僅要在思想層面加以建設，改變學生們對本專業的認知，還要在教師個人能力的培養方面和專業設施建設方面多下功夫。

3. 1 幫助學生樹立正確的專業認知

學生的思想建設十分重要，樹立正確的學習態度是學好本專業的基礎。這里可以從大學生職業規劃入手，因為大學生最初對專業的認知往往決定了未來的大學生活的方向。剛剛進行高考后的大學生往往激情滿滿，但對于大學乃至本專業的了解還并不清晰。這時就需要職業生涯規劃課程幫助學生對公共事業管理專業進行全面了解，樹立正確的專業認知。另外，職業生涯規劃的課程模式也應改進。在大一、大二乃至于大三每個學期都開設職業生涯規劃課，每個學期的授課時長依次遞減。最好由專門的老師進行授課指導，這樣有利于老師根據每個學生的愛好特長，持續性跟進和指導。

3. 2 進行因校制宜的專業化培養

教學培養的過程中要由兩個主體來做。一是教育部，教育部在規定的公共事業管理課程中，要對課程所學習的內容進行縮減，使系統性的知識更加專業化，以突出專業的優勢。并且要對專業深造的途徑進行建設，建立公共事業管理專業特有的深造學習途徑。二是學校，學校要根據自身優勢，利用好學校所擁有的資源，開設更具有專業性的課程。這樣學生學習的內容不但有本校特色，還能使學生在學科深造和未來的就業發展中充分體現出自身的優勢。

3. 3 加大對教育資源的投入

第一，加大對教育設施的投入，教育設施的完善對專業的發展至關重要。管理型專業的設施投入主要在于一些相關管理系統軟件的購買以及教育實訓基地的建設。校方應盡量結合學校自身資源的優勢，與社會上一些非營利組織或者政府機構進行一系列的合作，為學生提供更多的實踐機會。同時，購買先進的相關管理系統軟件，為學生提升應用實踐能力創造一個良好的環境。第二，加大對師資水平改善的投入，要加大力度提升教師專業水平，應鼓勵教師多進行相關的學術交流、相關知識領域的進修，多開展專業相關課題的研究，為教師提供更多的專業培訓。一方面，學校為教師提供資源，去歐美等公共事業管理制度發展較為完善的國家進行調研學習，提升專業素養; 另一方面，提倡教師多到公共事業政府部門或事業單位進行兼職或者擔任相關的顧問，在實踐中加深對公共事業專業的認知。學校也可以選擇外聘一些在公共事業管理行業有經驗的人士對學生進行授課，這不僅可以拓寬學生的視野，而且對于部分教師重理論輕實踐的授課短板也是一個補充。

第7篇：人事管理方法范文

第一章 總 則

第二章 房地產開發用地

第一節 土地使用權出讓

第二節 土地使用權劃撥

第三章 房地產開發

第四章 房地產交易

第一節 一般規定

第二節 房地產轉讓

第三節 房地產抵押

第四節 房屋租賃

第五節 中介服務機構

第五章 房地產權屬登記管理

第六章 法律責任

第七章 附 則

第一章 總 則

第一條 為了加強對城市房地產的管理,維護房地產市場秩序,保障房地產權利人的合法權益,促進房地產業的健康發展,制定本法。

第二條 在中華人民共和國城市規劃區國有土地(以下簡稱國有土地)范圍內取得房地產開發用地的土地使用權,從事房地產開發、房地產交易,實施房地產管理,應當遵守本法。

本法所稱房屋,是指土地上的房屋等建筑物及構筑物。

本法所稱房地產開發,是指在依據本法取得國有土地使用權的土地上進行基礎設施、房屋建設的行為。

本法所稱房地產交易,包括房地產轉讓、房地產抵押和房屋租賃。

第三條 國家依法實行國有土地有償、有限期使用制度。但是,國家在本法規定的范圍內劃撥國有土地使用權的除外。

第四條 文秘站:國家根據社會、經濟發展水平,扶持發展居民住宅建設,逐步改善居民的居住條件。

第五條 房地產權利人應當遵守法律和行政法規,依法納稅。房地產權利人的合法權益受法律保護,任何單位和個人不得侵犯。

第六條 國務院建設行政主管部門、土地管理部門依照國務院規定的職權劃分,各司其職,密切配合,管理全國房地產工作。

縣級以上地方人民政府房產管理、土地管理部門的機構設置及其職權由省、自治區、直轄市人民政府確定。

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第二章 房地產開發用地

第一節 土地使用權出讓

第七條 土地使用權出讓,是指國家將國有土地使用權(以下簡稱土地使用權)在一定年限內出讓給土地使用者,由土地使用者向國家支付土地使用權出讓金的行為。

第八條 城市規劃區內的集體所有的土地,經依法征用轉為國有土地后,該幅國有土地的使用權方可有償出讓。

第九條 土地使用權出讓,必須符合土地利用總體規劃、城市規劃和年度建設用地計劃。

第十條 縣級以上地方人民政府出讓土地使用權用于房地產開發的,須根據省級以上人民政府下達的控制指標擬訂年度出讓土地使用權總面積方案,按照國務院規定,報國務院或者省級人民政府批準。

第十一條 土地使用權出讓,由市、縣人民政府有計劃、有步驟地進行。出讓的每幅地塊、用途、年限和其他條件,由市、縣人民政府土地管理部門會同城市規劃、建設、房產管理部門共同擬定方案,按照國務院規定,報經有批準權的人民政府批準后,由市、縣人民政府土地管理部門實施。

直轄市的縣人民政府及其有關部門行使前款規定的權限,由直轄市人民政府規定。

第十二條 土地使用權出讓,可以采取拍賣、招標或者雙方協議的方式。

商業、旅游、娛樂和豪華住宅用地,有條件的,必須采取拍賣、招標方式;沒有條件,不能采取拍賣、招標方式的,可以采取雙方協議的方式。

采取雙方協議方式出讓土地使用權的出讓金不得低于按國家規定所確定的最低價。

第十三條 土地使用權出讓最高年限由國務院規定。

第十四條 土地使用權出讓,應當簽訂書面出讓合同。

土地使用權出讓合同由市、縣人民政府土地管理部門與土地使用者簽訂。

第十五條 土地使用者必須按照出讓合同約定,支付土地使用權出讓金;未按照出讓合同約定支付土地使用權出讓金的,土地管理部門有權解除合同,并可以請求違約賠償。

第十六條 土地使用者按照出讓合同約定支付土地使用權出讓金的,市、縣人民政府土地管理部門必須按照出讓合同約定,提供出讓的土地;未按照出讓合同約定提供出讓的土地的,土地使用者有權解除合同,由土地管理部門返還土地使用權出讓金,土地使用者并可以請求違約賠償。

第十七條 土地使用者需要改變土地使用權出讓合同約定的土地用途的,必須取得出讓方和市、縣人民政府城市規劃行政主管部門的同意,簽訂土地使用權出讓合同變更協議或者重新簽訂土地使用權出讓合同,相應調整土地使用權出讓金。

第十八條 土地使用權出讓金應當全部上繳財政,列入預算,用于城市基礎設施建設和土地開發。土地使用權出讓金上繳和使用的具體辦法由國務院規定。

第十九條 國家對土地使用者依法取得的土地使用權,在出讓合同約定的使用年限屆滿前不收回;在特殊情況下,根據社會公共利益的需要,可以依照法律程序提前收回,并根據土地使用者使用土地的實際年限和開發土地的實際情況給予相應的補償。

第二十條 土地使用權因土地滅失而終止。

第二十一條 土地使用權出讓合同約定的使用年限屆滿,土地使用者需要繼續使用土地的,應當至遲于屆滿前一年申請續期,除根據社會公共利益需要收回該幅土地的,應當予以批準。經批準準予續期的,應當重新簽訂土地使用權出讓合同,依照規定支付土地使用權出讓金。

土地使用權出讓合同約定的使用年限屆滿,土地使用者未申請續期或者雖申請續期但依照前款規定未獲批準的,土地使用權由國家無償收回。

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第二節 土地使用權劃撥

第二十二條 土地使用權劃撥,是指縣級以上人民政府依法批準,在土地使用者繳

納補償、安置等費用后將該幅土地交付其使用,或者將土地使用權無償交付給土地使用者使用的行為。 依照本法規定以劃撥方式取得土地使用權的,除法律、行政法規另有規定外,沒有使用期限的限制。

? 第二十三條 下列建設用地的土地使用權,確屬必需的,可以由縣級以上人民政府依法批準劃撥:

(一)國家機關用地和軍事用地;

(二)城市基礎設施用地和公益事業用地;

(三)國家重點扶持的能源、交通、水利等項目用地;

(四)法律、行政法規規定的其他用地。

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第三章 房地產開發

第二十四條 房地產開發必須嚴格執行城市規劃,按照經濟效益、社會效益、環境效益相統一的原則,實行全面規劃、合理布局、綜合開發、配套建設。

第二十五條 以出讓方式取得土地使用權進行房地產開發的,必須按照土地使用權出讓合同約定的土地用途、動工開發期限開發土地。超過出讓合同約定的動工開發日期滿一年未動工開發的,可以征收相當于土地使用權出讓金百分之二十以下的土地閑置費;滿二年未動工開發的,可以無償收回土地使用權;但是,因不可抗力或者政府、政府有關部門的行為或者動工開發必需的前期工作造成動工開發遲延的除外。

第二十六條 房地產開發項目的設計、施工,必須符合國家的有關標準和規范。

房地產開發項目竣工,經驗收合格后,方可交付使用。

第二十七條 依法取得的土地使用權,可以依照本法和有關法律、行政法規的規定,作價入股,合資、合作開發經營房地產。

第二十八條 國家采取稅收等方面的優惠措施鼓勵和扶持房地產開發企業開發建設居民住宅。

第二十九條 房地產開發企業是以營利為目的,從事房地產開發和經營的企業。設立房地產開發企業,應當具備下列條件:

(一)有自己的名稱和組織機構;

(二)有固定的經營場所;

(三)有符合國務院規定的注冊資本;

(四)有足夠的專業技術人員;

(五)法律、行政法規規定的其他條件。

設立房地產開發企業,應當向工商行政管理部門申請設立登記。工商行政管理部門對符合本法規定條件的,應當予以登記,發給營業執照;對不符合本法規定條件的,不予登記。

設立有限責任公司、股份有限公司,從事房地產開發經營的,還應當執行公司法的有關規定。

房地產開發企業在領取營業執照后的一個月內,應當到登記機關所在地的縣級以上地方人民政府規定的部門備案。

第三十條 房地產開發企業的注冊資本與投資總額的比例應當符合國家有關規定。

房地產開發企業分期開發房地產的,分期投資額應當與項目規模相適應,并按照土地使用權出讓合同的約定,按期投入資金,用于項目建設。

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第四章 房地產交易

第一節 一般規定

第三十一條 房地產轉讓、抵押時,房屋的所有權和該房屋占用范圍內的土地使用權同時轉讓、抵押。

第三十二條 基準地價、標定地價和各類房屋的重置價格應當定期確定并公布。具體辦法由國務院規定。

第三十三條 國家實行房地產價格評估制度。

房地產價格評估,應當遵循公正、公平、公開的原則,按照國家規定的技術標準和評估程序,以基準地價、標定地價和各類房屋的重置價格為基礎,參照當地的市場價格進行評估。

? 第三十四條 國家實行房地產成交價格申報制度。

房地產權利人轉讓房地產,應當向縣級以上地方人民政府規定的部門如實申報成交價,不得瞞報或者作不實的申報。

第三十五條 房地產轉讓、抵押,當事人應當依照本法第五章的規定辦理權屬登記。

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第二節 房地產轉讓

第三十六條 房地產轉讓,是指房地產權利人通過買賣、贈與或者其他合法方式將其房地產轉移給他人的行為。

第三十七條 下列房地產,不得轉讓:

(一)以出讓方式取得土地使用權的,不符合本法第三十八條規定的條件的;

(二)司法機關和行政機關依法裁定、決定查封或者以其他形式限制房地產權利的;

(三)依法收回土地使用權的;

(四)共有房地產,未經其他共有人書面同意的;

(五)權屬有爭議的;

(六)未依法登記領取權屬證書的;

(七)法律、行政法規規定禁止轉讓的其他情形。

第三十八條 以出讓方式取得土地使用權的,轉讓房地產時,應當符合下列條件:

(一)按照出讓合同約定已經支付全部土地使用權出讓金,并取得土地使用權證書;

(二)按照出讓合同約定進行投資開發,屬于房屋建設工程的,完成開發投資總額的百分之二十五以上,屬于成片開發土地的,形成工業用地或者其他建設用地條件。

轉讓房地產時房屋已經建成的,還應當持有房屋所有權證書。

第三十九條 以劃撥方式取得土地使用權的,轉讓房地產時,應當按照國務院規定,報有批準權的人民政府審批。有批準權的人民政府準予轉讓的,應當由受讓方辦理土地使用權出讓手續,并依照國家有關規定繳納土地使用權出讓金。

以劃撥方式取得土地使用權的,轉讓房地產報批時,有批準權的人民政府按照國務院規定決定可以不辦理土地使用權出讓手續的,轉讓方應當按照國務院規定將轉讓房地

產所獲收益中的土地收益上繳國家或者作其他處理。 第四十條 房地產轉讓,應當簽訂書面轉讓合同,合同中應當載明土地使用權取得的方式。

第四十一條 房地產轉讓時,土地使用權出讓合同載明的權利、義務隨之轉移。

第四十二條 以出讓方式取得土地使用權的,轉讓房地產后,其土地使用權的使用年限為原土地使用權出讓合同約定的使用年限減去原土地使用者已經使用年限后的剩余年限。

第四十三條 以出讓方式取得土地使用權的,轉讓房地產后,受讓人改變原土地使用權出讓合同約定的土地用途的,必須取得原出讓方和市、縣人民政府城市規劃行政主管部門的同意,簽訂土地使用權出讓合同變更協議或者重新簽訂土地使用權出讓合同,相應調整土地使用權出讓金。

第四十四條 商品房預售,應當符合下列條件:

(一)已交付全部土地使用權出讓金,取得土地使用權證書;

(二)持有建設工程規劃許可證;

(三)按提供預售的商品房計算,投入開發建設的資金達到工程建設總投資的百分之二十五以上,并已經確定施工進度和竣工交付日期;

(四)向縣級以上人民政府房產管理部門辦理預售登記,取得商品房預售許可證明。

商品房預售人應當按照國家有關規定將預售合同報縣級以上人民政府房產管理部門和土地管理部門登記備案。

商品房預售所得款項,必須用于有關的工程建設。

第四十五條 商品房預售的,商品房預購人將購買的未竣工的預售商品房再行轉讓的問題,由國務院規定。

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第三節 房地產抵押

第四十六條 房地產抵押,是指抵押人以其合法的房地產以不轉移占有的方式向抵押權人提供債務履行擔保的行為。債務人不覆行債務時,抵押權人有權依法以抵押的房地產拍賣所得的價款優先受償。

第四十七條 依法取得的房屋所有權連同該房屋占用范圍內的土地使用權,可以設定抵押權。

以出讓方式取得的土地使用權,可以設定抵押權。

第四十八條 房地產抵押,應當憑土地使用權證書、房屋所有權證書辦理。

第四十九條 房地產抵押,抵押人和抵押權人應當簽訂書面抵押合同。

第五十條 設定房地產抵押權的土地使用權是以劃撥方式取得的,依法拍賣該房地產后,應當從拍賣所得的價款中繳納相當于應繳納的土地使用權出讓金的款額后,抵押權人方可優先受償。

第五十一條 房地產抵押合同簽訂后,土地上新增的房屋不屬于抵押財產。需要拍賣該抵押的房地產時,可以依法將土地上新增的房屋與抵押財產一同拍賣,但對拍賣新增房屋所得,抵押權人無權優先受償。

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第四節 房屋租賃

第五十二條 房屋租賃,是指房屋所有權人作為出租人將其房屋出租給承租人使用,由承租人向出租人支付租金的行為。

第五十三條 房屋租賃,出租人和承租人應當簽訂書面租賃合同,約定租賃期限、租賃用途、租賃價格、修繕責任等條款,以及雙方的其他權利和義務,并向房產管理部門登記備案。

第五十四條 住宅用房的租賃,應當執行國家和房屋所在城市人民政府規定的租賃政策。租用房屋從事生產、經營活動的,由租賃雙方協商議定租金和其他租賃條款。

第五十五條 以營利為目的,房屋所有權人將以劃撥方式取得使用權的國有土地上建成的房屋出租的,應當將租金中所含土地收益上繳國家。具體辦法由國務院規定。

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第五節 中介服務機構

第五十六條 房地產中介服務機構包括房地產咨詢機構、房地產價格評估機構、房地產經紀機構等。

第五十七條 房地產中介服務機構應當具備下列條件:

(一)有自己的名稱和組織機構;

(二)有固定的服務場所;

(三)有必要的財產和經費;

(四)有足夠數量的專業人員;

(五)法律、行政法規規定的其他條件。

設立房地產中介服務機構,應當向工商行政管理部門申請設立登記,領取營業執照后,方可開業。

第五十八條 國家實行房地產價格評估人員資格認證制度。

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第五章 房地產權屬登記管理

第五十九條 國家實行土地使用權和房屋所有權登記發證制度。

第六十條 以出讓或者劃撥方式取得土地使用權,應當向縣級以上地方人民政府土地管理部門申請登記,經縣級以上地方人民政府土地管理部門核實,由同級人民政府頒發土地使用權證書。

在依法取得的房地產開發用地上建成房屋的,應當憑土地使用權證書向縣級以上地方人民政府房產管理部門申請登記,由縣級以上地方人民政府房產管理部門核實并頒發房屋所有權證書。

房地產轉讓或者變更時,應當向縣級以上地方人民政府房產管理部門申請房產變更登記,并憑變更后的房屋所有權證書向同級人民政府土地管理部門申請土地使用權變更登記,經同級人民政府土地管理部門核實,由同級人民政府更換或者更改土地使用權證書。

法律另有規定的,依照有關法律的規定辦理。

第六十一條 房地產抵押時,應當向縣級以上地方人民政府規定的部門辦理抵押登記。

因處分抵押房地產而取得土地使用權和房屋所有權的,應當依照本章規定辦理過戶登記。

第六十二條 經省、自治區、直轄市人民政府確定,縣級以上地方人民政府由一個部門統一負責房產管理和土地管理工作的,可以制作、頒發統一的房地產權證書,依照本法第六十條的規定,將房屋的所有權和該房屋占用范圍內的土地使用權的確認和變更,分別載入房地產權證書。

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第六章 法律責任

第六十三條 違反本法第十條、第十一條的規定,擅自批準出讓或者擅自出讓土地使用權用于房地產開發的,由上級機關或者所在單位給予有關責任人員行政處分。

第六十四條 違反本法第二十九條的規定,未取得營業執照擅自從事房地產開發業務的,由縣級以上人民政府工商行政管理部門責令停止房地產開發業務活動,沒收違法所得,可以并處罰款。

第六十五條 違反本法第三十八條第一款的規定轉讓土地使用權的,由縣級以上人民政府土地管理部門沒收違法所得,可以并處罰款。

第六十六條 違反本法第三十九條第一款的規定轉讓房地產的,由縣級以上人民政府土地管理部門責令繳納土地使用權出讓金,沒收違法所得,可以并處罰款。

第六十七條 違反本法第四十四條第一款的規定預售商品房的,由縣級以上人民政府房產管理部門責令停止預售活動,沒收違法所得,可以并處罰款。

第六十八條 違反本法第五十七條的規定,未取得營業執照擅自從事房地產中介服務業務的,由縣級以上人民政府工商行政管理部門責令停止房地產中介服務業務活動,沒收違法所得,可以并處罰款。

第六十九條 沒有法律、法規的依據,向房地產開發企業收費的,上級機關應當責令退回所收取的錢款;情節嚴重的,由上級機關或者所在單位給予直接責任人員行政處分。

第七十條 房產管理部門、土地管理部門工作人員、,構成犯罪的,依法追究刑事責任;不構成犯罪的,給予行政處分。

房產管理部門、土地管理部門工作人員利用職務上的便利,索取他人財物,或者非法收受他人財物為他人謀取利益,構成犯罪的,依照懲治貪污罪賄賂罪的補充規定追究刑事責任;不構成犯罪的,給予行政處分。

第七

第8篇：人事管理方法范文

關鍵詞 安全性 電子檔案 管理方法

中圖分類號：G276 文獻標識碼：A

當前，廣泛運用的電子信息技術和迅速發展的信息產業，電子政務工作的蓬勃發展，電子文件及網絡的日益普及，也正在改變著傳統的信息存儲和傳播方式，由此產生了電子檔案。電子檔案的出現，使檔案館（室）打破了單一的傳統的紙質檔案的管理模式，形成了由電子檔案與紙質檔案兩類檔案共存的局面。電子檔案的出現，使當前的檔案管理工作向自動化、有序化和科學化、簡單化方向發展，這無疑提升了檔案的管理水平。同時，電子檔案自身的存儲特點以及網絡的普及，是電子檔案也存在未知的諸多安全隱患。所以，我們必須與時俱進，以全新的工作方法來適應這種變革

一、電子檔案存在的安全性的認識

首先，電子檔案與紙質檔案有著根本的區別。電子檔案的安全性尤其重要，沒有良好的安全防范措施，電子檔案的存在將不再有任何意義。為了維護電子檔案的原始性、真實性和安全性，使其真正具有法律的權威性，安全管理工作要給予高度重視。電子文件與電子檔案是相輔相成的，檔案系統管理的操作人員直接參與電子檔案的管理工作，可隨意在數據庫中增添、改動、刪除電子檔案內容。因此，電子文件的數字簽名技術、消息認證和身份驗證技術需要盡快應用普及。

其次，計算機病毒是侵蝕電子檔案的禍根，它可能造成整個系統的癱瘓乃至數據的全部丟失。因此，對接收的每塊磁盤都要查驗病毒，網上更要預防病毒炸彈的攻擊。近幾年來，黑客的攻擊已超過計算機病毒的種類，總數已達到上千種。據悉，我國 95％與互聯網相接的網絡管理中心都遭到過境外黑客的攻擊或侵入，檔案部門的管理網絡尚處于初級起步階段，網絡安全系統脆弱，易給黑客留下可乘之機。因此，保障電子檔案安全性是亟待解決的問題。

最后，人員素質關系到電子檔案的質量。電子文件是電子檔案生命周期的初始階段。電子文件由于自身的特殊屬性，它可以隨時增、刪、改而不留痕跡，人們無法判斷其原始性和真偽性。為了確保電子檔案的真實性、可靠性和安全性，我們必須從源頭抓起。計算機操作人員作為電子文件和電子檔案的具體執行者，他們的個人素質關系到電子文件的形成質量和電子檔案的真實性，這就要求操作人員不僅要有良好的職業道德、思想品質和熟練的檔案管理知識，還要有一定的計算機應用技能。因此，對檔案管理人員進行系統的崗位培訓和職業道德教育勢在必行。以紙質檔案作為電子檔案的鑒定基礎，對接收進館的電子檔案，要逐一鑒定、檢測，采取嚴格的措施，制定嚴密的管理分段負責制度，進行監督指導，確保電子檔案的質量和安全。

二、電子檔案的管理方法

1、電子檔案的收集與整理。處理電子檔案的前提是具備了電子檔案存儲平臺，所以計算機是必不可少的，在檔案收集前就建立好辦公自動化模塊，將收集工作延伸到存儲系統設計階段，為電子檔案的管理奠定基礎。電子檔案的整理應當按照歸檔原則、格式和規范進行，一般是以年度、組織機構、保管期限分類存盤，在接受文件時集中完成，同時對歸檔的電子文件編寫簡要說明，存盤后，檔案人員按照數據庫結構和規范建立電子檔案的目錄路徑，以便于查找。

首先，要加強對電子文件歸檔工作的統一領導。從電子文件形成到歸檔，跨越了許多部門，而這些部門之間多有計算機網絡聯在一起。有些部門工作互有交錯，職責難以區分，所以對電子文件要指定專門機構和專人負責，這一點尤為重要。否則，一盤散沙，就達不到使電子文件歸檔的目的。其次，要明確電子文件歸檔的工作程序、內容和要求。電子文件歸檔應按歸檔工作程序和步驟進行，這樣才能有效保證歸檔電子文件的真實性、完整性，才有利于整個歸檔過程的管理，確保歸檔工作順利進行。最后，要采取必要措施，確保電子文件歸檔和質量要求。要保證此項工作正常進行，關鍵是抓好檔案部門和電子文件形成部門之間的協調工作，使電子文件管理與電子檔案管理形成一個有機整體，避免互相推諉扯皮，以提高文件的質量，為下一步提供利用打好基礎。

2、電子檔案的使用管理方法。鑒于電子檔案在保存與維護方面的復雜性，為使之安全、可靠并永久處于能隨時、準確地提供利用的狀態，就需要認真做好如下幾項工作：一要保證電子檔案載體物理上的安全。一般情況下，電子檔案都是以脫機方式存儲在光磁介質上的，所以要提供一個適合于光磁介質保存的環境。如適宜的溫濕度，存放載體的庫房及框架等都應達到要求，要能防塵、防光、防變形，并遠離磁場及有害氣體等。二要保證電子文件檔案內容邏輯上的準確。由于電子檔案的內容是以數碼形式存儲于各種載體中，所以在以后利用時，還必須依賴于電子計算機的軟硬件平臺將電子檔案內容還原成人們能直接閱讀的格式。這是一個很復雜的過程，所以必須了解其內容格式在編排上不一致性和還原時所采用的技術與方法有差異的特點。為保證電子檔案內容邏輯上的準確，必須對其依賴的技術和數據結構、相關定義參數等加以保存。三要對電子檔案載體經常進行有效檢驗與維護。電子檔案載體特別是磁載體極易受保存環境的影響，所以要經常對其進行檢測和拷貝，以確保電子檔案的可靠性，以便能長期利用。

第9篇：人事管理方法范文

一、進一步加強全縣中小學校長隊伍建設

為了建設一支政治強、業務精、善管理、重效率的校長隊伍，以推動素質教育的全面實施，促進全縣教育工作健康、穩定、快速發展，人事股在2009年中小學校長隊伍管理上將在以下幾個方面加強隊伍建設。

1、建立健全中小學校長選拔制度。在總結2009年、2009年中小學校長公開競選以及××中學公推公選等辦法的基礎上，因地制宜，采取競聘和公推公選相結合的辦法，建立一套適應我縣中小學校長聘任的機制。今年，在完善農村中小學校班子上，要把那些思想進步、業務精通、作風過硬、善于管理，有改革創新精神，群眾公認的人選拔到學校領導崗位上來。并逐步解聘不合格校長，進一步優化校長隊伍。

2、繼續做好中小學校長培訓工作。堅持校長培訓制度，是進一步提高中小學校長隊伍整體素質的必由之路。要嚴格校長持證上崗制度。按照省市校長培訓下達的任務，積極組織高中校長，幼兒園園長赴省培訓學校、初中校長赴市培訓學校參加培訓；結合教師進修學校，繼續做好小學校長提高培訓，布置、組織好小學校長、教務處主任赴沁陽永威學校輪訓。辦好新任小學校長的資格培訓。積極聯系外地辦學先進單位，組織我縣部分小學校長赴這些先進學校掛職鍛煉。要逐步建立校長述學制度，每位校長在進行工作總結述職時，要述學，要有專門的述學材料和學習筆記。

3、繼續完善中小學校長“校長說校”活動，進一步加強中小學校長的交流，取長補短，互相學習。今年的

“校長說校”仍然采取人人參與、層層選拔的辦法，對在“校長說校”活動中表現突出的予以表彰。同時，開展“副職說配合”活動，今后校長的人選主要在表現好的副職中產生；啟動“校長說課”活動。

4、加強校長工作監督、制約機制和考核機制。實行校長考核制度化，本著客觀、全面、公開、公平、公正原則對全縣中小學校長進行一次認真的考核評估，考核要做到客觀公正，實事求是，注重實績，認真嚴格，不搞形式。通過考核，促進校長素質的盡快提高。實行考核評估內容具體化。要采取領導考核和民主測評相結合，平時考察和定期考核相結合；年度考核和聘期考核相結合；聽匯報與查資料看實績相結合，從德、能、勤、績、廉五個方面對校長進行認真的考核評估。實行分類考核，區別對待。全縣各鄉鎮經濟發展水平、辦學條件、生源質量極不平衡。因此，對校長要實行分類考核，可分為：城區、農村及農村偏遠三類，實事求是，以類定級，不搞一刀切，充分調動廣大校長的工作積極性，大面積提高全縣的辦學水平。實行考核評估結果公開化。考核評估結束后，要認真總結，綜合分析，寫出書面專題報告，印發全縣，進行通報，考核評估結果作為校長評優、晉級、晉職、聘任、辭退、解聘的重要依據。對于做出顯著成績的校長，采取多種形式予以表彰、獎勵。對其中有突出貢獻、享有較高聲譽的校長，推薦上級表彰。同時廣泛宣傳優秀校長的先進事跡和辦學經驗。對考核不稱職的校長給予通報、戒勉，限期整改或免職；對因工作失職，或，給國家、學校和群眾利益造成損害的校長，視具體情況，按照有關規定，給予相應的處分，情節嚴重的，依法追究法律責任。

二、完善教師資源配置長效機制，努力縮小城鄉教育的差距，充分調動教師工作的積極性和主動性。

1、完善城鎮教師支援農村教育，逐步實施農村教師到城鎮學校頂崗制度。充分發揮城鎮優質教師資源優勢，采取有效辦法支援農村教育，改善農村教育落后現狀，促進城鄉教育均衡協調發展，積極支持和鼓勵城區中小學校以及廣大教師采取各種方式支援農村教育，形成支教工作的長效機制。頂崗教師原則上根據派出支教教師的數量等額安排。今年，將安排城鎮學校教師50余人到偏遠農村小學支教。

2、進一步優化教師結構，逐步完善學校合理的層次結構。在鄉鎮各個小學中，實施

“走教”辦法，即音樂、美術、英語等教師，在本校工作量不足時，可兼任幾個小學的課程。加大對英語、音樂、美術等短缺教師的招聘數量。建立新招聘教師到農村工作制度，優化農村教師年齡、學歷結構，縮小城鄉教師隊伍差距。在高中實施全員聘任，建立教師能進能出制度，逐步優化高中教師隊伍。