績效考核的管理制度精選(九篇)
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第1篇：績效考核的管理制度范文
關鍵詞：電建企業；員工管理；績效考核
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）33-0140-02
1 績效考核在電建企業員工管理中的重要作用
通過對企業員工進行績效考核，可以利用考核結果有效指導于人力資源管理未來的員工招聘和培訓工作。同時，員工績效考核系統獲得的數據也可以有效地促進員工報酬制度的制定，促使更加合理和公平的管理報酬。通過相關的理論和實踐研究表明，利用企業員工績效考核，可以將員工的潛能給充分地激發出來，為了獲得更多的薪酬，滿足更高的需求，員工會更加努力地工作。通過績效考核，對上一個階段內企業人力資源開發和管理的成績做了一個總結，這樣就可以讓人力資源管理變得更加的合理和科學。
績效考核的信息可以有效地調整人力資源計劃，指導于員工激勵和獎懲。企業還可以結合績效考核的結果，進行相應的人事調動。因此，在人力資源管理中，十分重要的一個方面就是績效考核區性，通過績效考核，可以讓企業制定出更加科學的戰略目標，電建員工的滿意度和成就感也可以得到顯著的增強。通過績效管理，企業還可以對員工的具體情況進行充分了解，在此基礎上，制定一系列的針對措施，將員工的工作積極性充分發揮出來，從而讓電建企業更好更快的發展。
2 企業員工績效考核中存在的一些問題
一是企業選用過于單一的方式來考核員工：通常采用的考核方式都比較簡單，也就是上級對下級的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現一些問題，比如領導將個人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進去，這樣企業績效考核工作的客觀公正性就會受到很大的影響，員工必然會對企業以及領導產生不良印象，不利于電建企業的長遠發展。
二是企業績效考核沒有較強的針對性：這一方面主要體現在考核員工時，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個體差異性，標準不夠明確，這樣就會影響到績效考核效果的發揮，無法有效地激發員工工作的積極性，不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。
三是企業績效考核的周期設置不合理：大部分企業的績效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實際能力。針對這種情況，企業就需要結合不同的績效考核指標，設置不同的考核周期，減少績效考核的漏洞和失誤，將電建企業績效考核的作用充分發揮出來。
四是企業績效考核之后無法快速地公布結果，這樣企業績效考核的實際效力就會受到影響：針對這種情況，電建企業在績效考核時，就需要及時地反饋考核結果，并且保證考核者本人可以及時收到反饋結果，將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績效結果，明確不足，持續改進，從而使激勵員工的作用充分發揮出來，促進企業的發展。
3 如何更好地構建電建企業員工管理中的績效考核制度
隨著市場經濟的發展，火電施工行業的市場形勢發生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發揮出來，保證企業能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：
一是大力建設企業績效考核制度：企業考核制度的執行情況是非常重要的一個方面，如果企業績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現象的發生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電建企業就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業績效考核結果。企業績效考核制度是固定死板的文字，在應用當中，需要將其變為一種有生命的程序和流程，嚴格依據相關制度來對員工進行考核和管理。
二是大力對員工進行培訓和發展：通過績效考評，我們可以有效發現一些員工在人員素質、業務能力等方面的某些缺陷，發現本公司存在的一些不足，那么就需要有針對性地進行培訓和教育，彌補存在的這些問題，實現員工整體素質水平提高的目的，對員工自身的績效進行改善，促使員工更快地發展。同時，培訓的效果也可以通過績效考核來檢驗，將那些無效的培訓給去除掉，將公司有能力的員工及時找出來，促進企業的發展。
三是要對企業績效考核中文化的滲透和應用進行強化：在企業發展的過程中，員工績效考核體系的構建并不是獨立存在的，需要有效地結合起企業的文化建設。大力建設企業文化，以此來將科學管理理念灌輸給企業員工，促使企業來認同企業績效考核評價體系。精細化管理企業員工，將過去企業管理中那種粗放管理的行為進行改變，保證企業和員工之間的管理是雙向互動式和現場走動式的，從而真正地落實企業績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發揮出來。
四是考核結果運用于優化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優勢充分展現出來，那么結合績效考評結果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發揮出來，在促使員工個人發展的同時，實現整個電建企業的快速發展。
4 結語
通過上文的敘述分析我們可以得知，績效考核在電建企業員工管理中有著十分重大的作用，通過績效考核，可以將員工工作的積極性充分調動起來，提高電建企業的綜合競爭力。但是通過調查發現，目前在電建企業的績效考核制度方面，還存在著諸多的問題，需要采取一系列的措施進行解決。企業要結合自身的具體情況，引用合理的過程考核，對績效考核制度進行完善，充分發揮績效考核的激勵作用。本文針對這些問題，分析了如何構建電建企業員工管理中的績效考核制度，希望可以提供一些有價值的參考意見。
參考文獻
[1] 鹿森林.關于建立崗位員工績效考核管理制度的探索[J].中國科教博覽，2004，2（9）：123-125.
第2篇：績效考核的管理制度范文
關鍵詞：相關人群；急救知識；技能；考核
院前急救是指對急、危、重癥傷病員進入醫院前的醫療急救，是指第一目擊者在現場對傷病員進行現場急救處理。一般來說，院前急救主要有醫師、護士以及司機等主要成員，由此組成的急救小組是急救的核心，而心肺復蘇急救更是院前急救的重要工作之一，從某種程度上衡量著急救的水平[1]。同時，院前急救也是急救鏈中的重要環節，在遇到意外傷害或突發病時，能否第一時間予以科學救治，是這場生死之戰的決勝關鍵。我國由于院前急救起步較晚，一些相關醫學專業人員的急救理論和技術操作素質尚屬于低水平，普通老百姓也因受教育程度、地理環境、年齡層次的不同掌握急救知識的水平也參差不齊，遠低于發達國家的水平。此次調查研究就是在對相關人群普及院前急救知識和技能后，通過定期考核的方式來提高群眾、相關醫務人員、醫務人員的院前急救水平和能力，從而達到自救互救的效果和目的。
1 資料與方法
1.1一般資料 隨意抽選暨陽社區居民200例作為調查對象，分別設為對照組和實驗組各100例，對照組居民中男性42例，女性58例，本科及以上學歷的20例，專科學歷30例，高中學歷20例，初中及以下學歷30例，平均年齡38.8歲。實驗組100例居民中男性38例，女性62例，本科及以上學歷的18例，?？茖W歷40例，高中學歷25例，初中及以下學歷17例，平均年齡34歲。兩者無統計學差異（P
1.2方法 2014年1月10日分別對社區居民和醫學院校的兩組人員（對照組和實驗組）進行為期一天的急救知識和技能培訓，上午8∶00～11∶00，下午2∶00～4∶00，共12學時。培訓內容：從基本的急救知識和急救技能入手，循序漸進：①與急救醫療機構聯系的方法（如何撥打120電話）；②初級心肺復蘇技術：包括口對口人工呼吸，胸外心臟按壓；③創傷四大救護技術：止血、包扎、固定、搬運；④常見意外傷害如氣管異物、溺水、觸電、燒燙傷等的急救常識。實驗組北苑社區居民和醫學院校中的人員在培訓結束后逐一進行了考核打分登記，對照組中沒有。實驗組的人員在2014年5月和9月還進行了一次相同內容的培訓考核打分，對照組人員沒有參加培訓。在2014年12月對兩組人群掌握急救知識和技能進行一次大測驗，大摸底。
1.3結論 實驗組人員急救知識測驗平均得分81.5分，而對照組人員平均得分60.8分，結果顯示：只有對相關人群院前急救知識和技能不定期進行多次培訓考核打分，這樣才能使他們對急救知識和技能的掌握更加牢固并學以致用。
2 分析相關人群掌握院前急救知識和技能不足的原因
2.1群眾對學習急救知識和技能的意識不夠 有很多群眾認為救護傷員是醫護人員的事，與己無關。部分社區居民認為學習急救知識難度大，即使掌握了也不能保證救活被救者，而且還有可能承擔實施操作帶來的后果，因此不愿學，學了也不愿去“救”。
2.2醫護師資力量不夠 目前我國缺乏固定的培訓機構和培訓模式，專業、高水準急救醫護人員較少，且都是兼職培訓的志愿，大部分都在單位一線參加“倒班”，沒有建立專門的醫護師資人員和隊伍。
2.3培訓方法和內容有待加強 目前培訓的內容主要是心肺復蘇和創傷急救，較少涉及如其它中毒、中暑、災害事故、常見急癥的家庭急救等知識，培訓內容與方法相對單一片面。
2.4國家對院前急救事業重視不夠 現在全國普遍存在急救人員配備少，搶救設備數量不夠，監護型救護車少，經費投入不足，使之應急工作能力跟不上需求，造成我國院前急救醫療服務質量較低。
3 討論
3.1加大宣傳力度，增強急救意識 動員一切社會力量，參與群眾、相關人群急救知識培訓工作，開展廣泛而持久的宣傳活動。充分利用電視、網絡、廣播等媒體，通過報刊、雜志、宣傳欄、發放自救互救常識手冊等，提高各級領導干部和廣大公眾對急救知識的重視，營造全社會支持急救普及培訓工作的良好氛圍。
3.2加強院前急救技術培訓制度化，完善機制 相關部門應制定和出臺相關人群院前急救培訓和復訓制度，并將培訓成績與特殊人群的崗位入職、升職掛鉤。安排專項資金用于急救知識和技能培訓活動，設立專款專用制度。完善的制度對提高院前急救知識和技能普及率意義重大[2]。
3.3建立培訓基地，完善培訓器材 依托院校、紅十會、急救中心等建立培訓基地，添置相關急救教學器材，為落實培訓制度提供保障。
3.4建立統一可行的培訓模式，提高培訓效果 研究適合我國國情的培訓模式[3-4]。嘗試將復訓落實在一些相關人群如：警察、司機、消防人員、老師、救生員、導游等人群。
3.5改進培訓內容，統一培訓教材 完善和修訂急救知識培訓教材，內容要全面，以便科學、規范地做好培訓工作。適當簡化培訓方法，因人施教，使非專業人員易于接受、理解、記憶，增加受訓人員學習興趣，降低培訓難度，達到更好的培訓效果。
3.6完善法律法規，做到依法施救 相關部門盡快制定急救法規，通過法律保護公民擁有急救的權利與義務，每個公民都可以義務參與救護工作。法律還應對急救者的權利、義務和責任范圍給予相應規定。同時將急救法規內容納入急救知識培訓中，增強施救者的法律意識，避免因懼怕承擔責任而放棄施救的情況發生。
參考文獻：
[1]宗毅，劉風.開展院前心肺復蘇培訓的必要性及措施[J].中國醫藥指南，2013，27（11）：321-322.
[2]向英陸洲院前急救知識及技能培訓現況調查[J].醫學與社會2014，27（6）：94-96.
第3篇：績效考核的管理制度范文
一、企業要想制定適合的績效考核制度，除了考慮企業的組織結構、業務類型和業務流程等內部特點外，也要考慮外部因素的影響
適合的績效管理制度的制定需要企業考慮到以下四個方面的因素。
1.企業組織結構的完善程度
在制定績效管理方案時，需要對不同部門和崗位的員工設計明確的績效考核指標，績效考核指標要能夠充分反映員工的工作效率和任務的完成情況，如果公司內部的組織結構清晰，員工的工作內容明確，就容易針對每個崗位制定具有針對性的考核指標。
2.績效管理制度要符合公司的企業文化
企業文化是在企業長期運作發展中逐漸形成，它是企業全體員工認同的群體意識、行為規范以及行為方式，并通過員工的行為表現出來。企業的組織文化以兩種形式同時存在于企業中，其中一種稱之為職能文化，這種文化強調企業組織結構的規范性和員工職責的明確性，要求員工按照明確的上下級關系進行工作匯報，強調績效考核從結果和產出出發，對員工進行考核的人員主要是直接上級，同時經直接上級考核后的初評結果要經過高一級主管的審核，這樣員工的工作需要對上級主管和任務負責。另外一種為流程型企業文化，通過團隊合作、員工配合充分滿足顧客需求?？冃Э己擞蓡T工的直接主管、項目主管、客戶等共同實施，內容包含工作結果和具體行為兩個方面，以員工對顧客滿意度和團隊目標的負責程度為基準。
3.企業業務流程是否合理
企業想要對績效考核制度進行有效的執行，需要建立合理標準的業務流程，這是因為在對企業各級部門管理體系的規范性和可控性進行評估時，一個重要的評判標準就是流程的規范性和員工的遵守狀況。即使是一套完善的績效管理制度，在沒有規范的業務流程的企業中也是難以有效執行的?？冃Ч芾碇贫瓤己酥笜说脑O定需要規范的業務流程作為基礎，如果業務流程不規范，將導致考核指標難以界定，缺乏可靠性和規范性，導致考核制度可執行性低下，難以具體實施。因此，企業在建立績效管理制度前，需要認真考慮企業目前的業務流程，分析業務流程是否規范、合理，是否以績效考核為導向。
4.企業處于生命周期的哪個發展階段
企業實施的績效考核制度需要根據企業所處的不同發展階段進行相應的變化。每個企業都有其生命周期，企業的生命周期可以分為四個階段，分別是初創階段、成長階段、成熟階段和衰退階段，每個階段具有其相應的重點目標和考核激勵機制。
二、績效管理制度的執行是一個復雜的過程，需要考慮到企業多方面的因素
特別是績效管理制度的引入是一項重大的企業變革，會涉及到企業管理層和基層員工的基本利益，一旦實施過程中出現偏差，將會導致員工的抵觸，使績效管理制度難以執行或者執行效果不能令人滿意，績效管理制度在執行的過程中要關注以下六大要素：
1.企業要在內部對績效管理制度進行全面、深入的宣傳
想要績效管理制度能夠順利實施，企業需要對績效管理制度進行全面深入宣傳，特別是加強對底層員工的指導，使基層員工充分理解開展績效考核工作的意義。全面深入宣傳績效考核制度主要有兩方面的作用，首先能夠使得企業負責績效管理工作的實施人員和上級管理人員充分理解績效管理制度內容和掌握的具體的實施方法，有效的推進和開展績效考核工作。其次可以使企業員工充分了解企業鼓勵和反對的行為，在內部逐漸建立起企業的行為導向，進一步發展成企業文化，這樣績效考核管理制度就能夠在企業里得到長期持續的有效落實?？冃Э己朔桨傅男麄饔卸喾N方法，為了達到良好的效果，可以采取多介質和多方式相結合的宣傳方法，如發公文、開專項會議、進行小組討論等多種方式。
2.高層管理者的高度重視
企業引入績效管理制度是企業組織結構的一項重大變革，如果沒有高層管理者的高度重視，疏通實施績效管理制度時各部門間產生的矛盾，績效管理制度的實施可能會招致各級管理人員和員工的抵制而不能有效運行。這是因為一方面績效管理的實施會引起企業各層級組織利益分配方式的改變，員工對先前分配制度的產生了習慣性，難以衡量新的績效管理制度對自己的產生的利弊。另一方面，績效考核工作的實施需要收集大量復雜的數據，涉及到企業管理工作的多個環節，需要企業各個層級部門進行協助，進行績效考核工作的推進需要投入大量的人力、物力。所以如果績效考核工作沒有得到高層管理者的理解和支持，給予績效考核的執行部門人員的工作認同和幫助，績效考核工作就會因為各方面的阻力而難以執行。
3.績效考核指標可分為定性和定量兩種，企業應采用兩種指標相結合的方式對企業員工進行績效考核
企業員工的工作效率可以通過定性和定量兩種方式進行考核，例如操作崗位工作比較單一，主要通過定量指標進行考核，這樣能做到公平和高效。對于管理崗位，由于工作的復雜，例外性事務較多，難以完全通過定量指標進行考核，要采取定量指標和定性指標相結合的考核方式。由于定性指標通常應用于直接上級對下級的考核，為避免上級的主觀誤差，企業上下級員工間需要充分進行溝通。
4.制定績效考核指標要有針對性，只選取最重要和最具代表性的指標進行考核，精簡指標的數量，降低指標的復雜程度
由于績效考核指標不能涵蓋員工崗位職責的方方面面，這就要求員工不能因為某些工作績效考核指標沒有涉及或者考核的權重小而不履行，這是因為員工有責任做好崗位職責內的工作。
5.績效考核工作的有效實施需要企業上下級間的充分溝通
績效考核工作需要企業上下級間的充分溝通，上級有義務消除員工對績效考核的疑問，使之參與到績效考核工作中來，讓員工了解考核的方式和過程，聽取和及時回饋員工提出的建議。績效考核工作不只包含員工績效評估方面的工作，還包括計劃、激勵和輔導等多方面的工作，這些工作的順利開展都需要有效的溝通。員工和上級進行溝通的作用主要在于使員工及時發現工作共存在的問題，提出解決問題的方法，提高以后工作的效率。同時，上級在績效管理工作中多聽取員工的意見，讓員工參與其中，給員工發揮其管理才能的機會，這樣可以提高員工自信心和增強企業主人的意識，增強員工對企業的責任感。通過充分的溝通，企業的管理者能夠了解員工的任務完成情況，遇到的困難，根據了解到的情況制定相依的措施，提高員工的工作效率。
第4篇：績效考核的管理制度范文
任何一項制度的變革和組織的結構更新都會牽涉到利益的重新分配，都會引發各種新的矛盾和摩擦，尤其作為老企業，人員結構復雜，對于新型管理制度的認知程度和理解水平比較差，抵觸情緒比較嚴重是在所難免的，迫切需要得到各級管理人員強有力的支持和用“心”推動。堅持從轉變觀念、提高認識入手，引導員工深刻理解績效考核是企業發展的需要，是實現規范化管理的需要，是充分體現員工自身價值的需要，堅持運用競爭意識、市場意識、發展意識等對員工進行教育，進一步摒棄陳舊思想觀念。重視對績效考核意義的宣傳，全員績效考核是從根本上打破傳統的群體承擔責任、以部門為幾何整體的考評機制，建立以每一位員工個人為考核主體的業績考評辦法，考評結果不僅應用于薪酬發放，同時應用于個人職務晉升、長期激勵等方面，必須要贏得每一位員工的認可和理解。通過各種途徑有效宣貫，在企業范圍內營造人人講績效、處處抓績效、事事創績效的濃厚氛圍，統一起廣大員工的思想認識，形成推動績效考核的強大合力。企業各級管理人員一定要有推行制度變革并確保制度變革成功的堅強信念，沒有管理者的重視，就沒有員工的重視。管理者對績效考核的思想認識一方面要在管理者之間達成共識，而后通過有效的途徑，將績效考核的重要性與必要性轉化為企業決策層的集體共識。
二、人力資源從業人員的職業化程度是確保全員績效考核推行的技術保障
從專業化管理的角度分析，全員績效考核是一套正式的、結構化的制度，用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果。對人力資源管理工作提出了一定的技術要求：即需要從業人員具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力和團隊合作能力。能為企業設計有效地績效考核方法，歸納、評價績效考核的結果，整理績效考核數據，糾正績效考核中存在的問題。但是，從傳統的人事管理到現代的人力資源管理，人力資源從業人員所處的環境和職業現狀卻不容樂觀，參與企業重大決策的機會和發言權很少；大多數基層發電企業，人力資源部絕大多數從業人員都是本企業內部其他崗位調配，屬于“半路出家”，沒有經過專業的人力資源知識、技能培訓，其扮演的角色仍然停留在行政層級式管理模式下的人事事務操作工和政策的背誦者、制度變革的響應者，很難應用現代人力資源管理專業知識解決實際難題，這種職業現狀給全員績效考核的貫徹落實造成一定的技術障礙。這就要求相關從業人員必須加強相關專業知識的學習和訓練，提高全員績效管理理念的認知度和理解力，以便積極、主動地應對即將到來的全員績效考核。
三、強化全體員工對績效考核的參與度，夯實全員績效考核的群眾基礎
現代企業管理就是要最大限度地調動和發揮每一位員工的主觀能動性，激發全體員工的主人翁意識。健全管理者-員工、員工-員工之間的縱橫溝通渠道，通過各項管理課題或技術改進實驗等手段激發全員參與，促成自我價值實現，從根本上引導員工對績效考核的認知度和參與欲?？冃Э己司哂形磥韺蛐裕粌H僅要了解員工過去工作做的怎樣，更重要的是通過績效考核，促使員工以后把工作做的更好，如果員工認識到績效考核的最終目的是幫助他們改進績效而不是單純的獎罰，形成規范的反饋流程，使得績效考核的結果讓員工盡可能早的知道，從而提高員工參與績效考核和績效管理整個過程的積極性。于是在實施績效考核之前對員工進行相關政策理念、管理制度和考評標準的的宣貫和傳達，使員工了解績效考核的真實用意，夯實績效考核的群眾基礎，消除員工的抵觸情緒，動員全體員工必須積極的參與到績效考核中來，最大限度地提高績效考核的效度和信度，夯實全員績效考核的基礎。
第5篇：績效考核的管理制度范文
關鍵詞：企業管理、績效管理、績效管理體系、戰略目標
績效管理是指各級管理者為了實現組織目標對各級部門和員工進行績效計劃制定、績效管理實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續循環過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m提升企業和個人的績效,逐步實現企業戰略目標?？冃Ч芾硎瞧髽I管理的核心工作和重要手段，通過績效管理可以促進企業高效經營運作。
一、績效管理的意義
績效管理在改善企業經營業績、培養優秀員工隊伍、塑造企業核心競爭優勢等方面具有重要意義?？冃Ч芾韺ζ髽I和員工有三大需要：一是企業實現戰略目標管理的需要；二是管理者的經營管理需要，通過績效管理可以不斷改進與提升經營業績；三是企業員工成長的需要，通過績效管理可以不斷提高員工經營能力和業務素質。
二、建立績效管理制度
績效管理制度是企業組織實施績效管理活動的準則和行為的規范，它是以規章制度形式，對績效管理的目的以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求作出具體的統一規定。
一是建立績效管理制度?？冃Ч芾碇贫仁强冃Ч芾碇贫然?、規范化的體現,是保證績效管理有效落實的制度安排。制定統一完整的績效管理制度,企業可以根據自身管理特點建立一系列績效管理制度。具體有：1、預算管理制度；2、績效考核制度；3、績效工資制度；4、績效激勵機制；5、督查督辦制度等。績效管理制度的貫徹執行有利于提升企業的經營業績和員工績效。某企業下面有三家子公司，年初對三家子公司下達年度經營目標，制定相應考核制度和績效工資制度，每個季度對企業總部和子公司進行績效考核，考核結果直接與經營管理者及企業職工的績效工資掛鉤(工資分為兩大部分，一部分為基本工資，另部分為績效工資?？冃ЧべY占工資總額的60%以上)。并將績效管理制度與績效激勵機制相結合，激勵的方法多式多樣，如職工個人職業發展，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等等。同時在績效考核制度的基礎上還建立重點工作任務督查督辦制度，督查督辦的結果滲透到績效考核管理中。如某項重要工作在規定的時間內完成的成效，在績效季度考核時就會進行相應加分或扣分，直接影響績效考核結果評定。
二是貫徹執行制度?？冃Ч芾砉芾硐嚓P制度建立后，需要進行修訂、補充、完善并使它更具可操作性。在制度執行中要真正形成用制度規范行為，靠制度管人，按制度辦事的工作機制，制度的生命力在于貫徹執行。提升制度執行力，應注意以下三點：一是管理者嚴格執行各項績效管理制度；二是管理者宣傳績效管理制度；三是及時修訂、補充、完善績效管理制度。確?？冃Ч芾碇贫扔辛绦?，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法是要獲得高層領導的支持，獲得一般員工的理解和認同，尋求中層管理人員的全心投入。
三、建立績效管理體系
一套好的績效管理體系，應滿足三個根本目的：支持企業戰略目標、激勵被考核者、為管理提供信息。
一是績效計劃制定。績效計劃是將企業的戰略目標通過年度經營預算管理進行任務分解，確定年度經營目標,再將年度經營目標分解到企業部門、控股子公司、員工崗位的過程, 并且在不同的時間、分階段向子公司或部門和員工布置具體的工作任務和目標，讓員工明確在考核期內應該完成什么工作和達到什么樣經營目標績效的過程。通常會采用MBO（Management By Objective ）模式,以平衡計分卡為基礎,制定并分解績效計劃。為了使企業的短期經營目標與長期戰略目標結合在一起,可以分別對企業部門、控制子公司及職能部門建立包括財務、內部流程、學習與成長三種種類型的關鍵業績KPI指標（Key Performance Indication）指標,使整個企業的戰略發展目標與相關部門、控股子公司、具體崗位的績效目標緊密結合在一起。以控股子公司為例,在財務指標設計上,可以選擇凈利潤、經營收入、成本費用率、應收賬款周轉率等作為績效考核指標,各考核指標的權重可以根據企業戰略適時調整。內部流程指標可選擇: 項目推進形象進度、企業制度建設與完善、企業綜合管理等等。學習與成長方面的指標可以選擇:員工滿意度、員工接受培訓時間、員工收入水平增長率等。
二是績效管理實施?？冃Ч芾砜梢院唵蔚赜盟膫€字來涵蓋，即：“目標+溝通”。通過目標的制訂把上級的要求、希望改進提升等方面清晰地傳遞給下級，并通過溝通達成雙向承諾；通過上下級圍繞目標進行持續有效的溝通過程，輔導員工、解決問題、不斷糾偏、客觀評價、持續提升?？冃Ч芾韺嵤┮彩强冃У妮o導溝通階段，是管理者輔助員工提升業務能力，實現績效管理目標的階段。在設定績效考核指標時,必須要有足夠的溝通?？冃藴蕬撌强己苏吲c被考核者雙方經過充分交流,共同商定的?？己宿k法應當征求意見，保證多方充分參與。這樣做的好處是,在溝通中可以感受到績效管理不是與個人作對,而是為了齊心協力提高工作業績。同時,在溝通中也可以明確其績效目標,并真正認可考核辦法,使得考核過程在融洽、和諧的氣氛中進行。具體操作時注意以下四點：一是全面開展崗位評估,建立分類分層的崗位體系和薪酬體系；二是加大績效管理理論的培訓力度,增進各層級員工對績效管理的了解；三是注重績效管理的過程管理，科學合理地確定績效管理周期內績效目標、計劃進度及其評價標準,然后將績效計劃層層分解,同時適當簡化績效信息的收集、記錄和考核程序,提高績效溝通的效果；四是注意績效管理與企業文化建設的有機結合。
三是績效考核評價?？冃Э己耸强冃Ч芾硪粋€階段性的總結。通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。績效評價是根據績效考核辦法約定的指標體系，把階段目標與實際完成情況進行核對、評價，客觀、準確地評價某被考核者考核期內所取得的經營業績效。績效評價是績效管理的重要組成部分，它是開展績效管理工作的核心環節?？冃гu價有效與否直接影響到績效管理工作開展的效果。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。在充分調查研究的基礎上確定每一項目等級設定的級差數以及不同維度的權重數，并著重考核具體的、可量化測定的指標，不要流于泛泛的一般性考核?？冃Э己嗽u價應堅持以下四條原則：一是公正、公平、公開；二是盡量量化管理，減少人為因素和爭議；三是目標制訂由上而下，完成目標的過程由下而上；四是溝通、溝通，再溝通。
四是績效管理反饋?？冃Ч芾矸答伆己送▓蠛兔嬲?。考核通報主要是對階段績效管理考核評定結果進行總結、通報反饋。面談主要對本次績效考核評價的結果進行說明：即管理者把本次績效考核評價的結果向員工說明，同時，考核管理者要聽取員工對本次目標自評的結果和相應的依據，并根據實際情況對績效考核結果進行適當的修正。這樣的考核評價結果就會更有說服力。
四、績效管理的難點
隨著企業規范管理意識和科學管理水平的日益提高，管理者逐漸認識到績效管理對于提升執行力具有巨大推動作用。但現實中績效管理的效果卻并不盡如人意，它猶如一把雙刃劍，用的好，削鐵如泥，用不好，反而割傷自己?？冃Ч芾韺ζ髽I經營管理有一定的難處。
一是難以設定規范的考核指標。以企業部門的績效管理而言，考核項目雖然包括考核目標、考核指標、衡量標準、權重等重要內容，但實際應用效果往往并不理想，尤其定性指標難以準確考核、評定。
二是績效考核環節差強人意。績效管理的關鍵環節就是要通過考核評價，判斷目標完成情況，但是實際操作的結果并非如此。在考核中，有的部門出現幾乎所有員工考核結果為優的情況。而在對員工素質進行同事評價時也出現“互相拔高”、“你好我也好”的情形，真正認真對待考核的員工反而評價結果較差。這樣的考核結果在部門之間、員工之間造成很大的心理不平衡，也降低了績效考核的信度和效度。
三是績效管理體系很難發揮整體效果。從企業的績效管理體系運行情況來看，出現了比較典型的“四大脫節”，即部門考核和員工考核脫節，員工的考核并不是在部門考核基礎上進行的，部門績效的好壞未能對其所屬員工的考核產生直接影響；目標考核和素質評價脫節，對員工的考核偏重于結果性的目標考核，忽視了對員工工作行為的全面客觀評價；季度或年度考核與日常考評脫節，在考核時沒有或者很少借助日常的工作計劃和匯報記錄，增加了考核誤差；績效考核和績效反饋脫節，考核結果未能及時進行通報，或對員工未來工作行為和業績產生導向作用。
突破績效管理的難點，應注重以下三點： 1、完善企業的績效管理體系?？冃Ч芾硎且粋€包括預算管理、績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進等環節的閉環系統。一個完善的績效管理體系必須以各個環節為基礎，結合企業的組織架構和業務流程，建立立體的績效管理體系；2、建立真正有效的目標管理體系。目標管理體系是企業績效管理的基礎所在，績效管理中產生的許多難題，絕大多數源于目標管理體系的不完善；3、制訂有效的企業績效管理實施計劃。有效的績效管理實施計劃通常限于特定的考核期間，它會對內部考核資料收集、績效考核、考核結果確認、考核結果反饋的時間、參與者、職責、工作結果的整理、匯總、歸檔等環節做出詳細規定，從而確?？冃Ч芾砟軌蛴行虻剡M行。
五、結束語
績效管理是一個涉及面大、涵蓋企業管理多個層面、領導員工共同參與、共同努力的“系統工程”，只有將人員、戰略、運營流程和諧統籌起來，使員工執行行為與企業的長期戰略目標、企業文化等相聯系，縱向平衡短期與長期發展，橫向統籌局部與整體的利益關系，不僅要將每個細節執行到位，還要將各個動作有機聯系，形成協同效應，才能真正建立高效經營績效管理體系，促進企業實現經營管理水平的提升。
參考文獻
1、《績效管理體系的設計與實施》作者：樸愚 顧衛俊 出版社：電子工業出版社
2、《績效管理》 作者 方振邦出版社：中國人民大學出版社
第6篇：績效考核的管理制度范文
【摘要】：本文從醫院績效管理的必要性入手，分析了醫院績效管理的基本原則，并從醫院績效管理制度的建立、完善醫院績效考核體系、制定個人績效考核制度、成立醫院績效監測和管理部門等方面建立醫院績效管理體系進行了探討，以適應醫院發展的要求。
【關鍵詞】：醫院 績效 管理
近年來隨著醫院對醫療質量、醫療安全和服務質量的日益重視，醫院管理制度的全面變革，績效管理成為提高醫院管理水平的重要手段。醫院績效管理是針對臨床系統、門診系統、醫技系統和行政后勤人員，通過制定目標和評價標準，組織實施，嚴格評價，獎罰兌現，最終達到既定目標的一系列過程，成為醫院內部管理的關鍵環節，促使醫院管理水平不斷提升。
一、 醫院績效管理的概況
績效管理對醫院壯大具有重要意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行合理公正的評價，有利于人力資源決策和薪酬分配，有利于激勵全體工作人員，特別是醫院的管理者要引起充分重視，績效管理的分配要具有挑戰性、又要有科學性。方案制定過嚴不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松即起不到激勵的作用，也失去了績效考核的意義，績效考核要與獎懲、晉升、加薪、培訓等掛鉤，讓績效考核真正起到促進和激勵的作用。
二、 醫院績效管理的基本原則
醫院績效管理應以成本核算為基礎，圍繞醫院的發展戰略、工作指標，經濟效益與社會效益進行，其基本原則是：①公平、公開的原則。②客觀、公正評價的原則。制定考核目標要客觀，要以醫院和科室的實際情況為起點，要有可行性?？己藰藴室幏兑恢?，執行要嚴格，統計考核要做到公平、公正。③考核指標量化原則。通過量化指標比較，可直觀反映科室經營效果，而且對量化指標的評價簡便、易行，所得出的考核結果有事實依據［1］。
三、 對醫院績效管理的思考
（1） 醫院績效管理制度的建立需要長期努力
建立一個有效的績效管理制度，并不是一件容易的事。好的績效管理制度與績效評估制度，可以激勵員工努力工作，發揮所長，讓整個機構產生事半功倍的效用。績效管理要以尊重職工的價值創造為主旨。建立有效績效管理制度，首先需要建立制度目標。整體績效管理制度必須能夠與醫療體系或機構所設立的目標互相配合，并建立具體可行的規范與準則，作為考核評估的依據，才能達到績效評估的真正效用。
（2） 完善醫院績效考核體系
目前，對于績效考核的分配可采用綜合分值法，即建立綜合目標考核指標，如設立的目標考核指標包括人均收入、人均結余、成本費用收益率、固定資產收益率、人均成本費用、人均診療人次、人均診療費用、醫療質量、病案質量、醫療安全、病床周轉次數、平均病床工作日、病床使用率、治愈符合率、病人滿意度等。醫院可根據對各個指標的側重要求確定權數，各科室每個考核指標與系統平均指標權數的對照，得出本科室各個指標的實際得分，所考核的各個指標實際得分相加，即為各科室綜合得分，綜合得分與事先設定的系統獎金分值之積就是本科室的獎金［2］。在對醫院各科室進行績效考核的同時，還可采用比較測量。將所評價科室的產出與最好科室的產出相比，對新思想、創造及創新持開放的態度，并將其融合到目前的工作中去，經過不斷的比較，鞏固測量結果，再與最好的比較，進行下一步的輪回。找到最好的科室，有了比較對象，就好像有了一個目標，可以激發醫院各科室管理者和職工的潛力，盡力追趕并不斷超越。
（3） 制定個人績效考核制度
對醫務工作者來說，其工作比較特殊，其產出是病人的健康，因此不能單純的以工作量的大小作為衡量醫生工作的指標，應該用治愈率、病人滿意度等一系列醫療服務指標并結合其工作量作為衡量其績效的綜合指標。醫院要完善醫生的激勵機制，就必須首先建立一套合理可行的醫生績效考核機制，真正做到公平公正的衡量每位醫生的付出，從而對其采取相應綜合激勵，使其保持高漲的工作熱情，提高工作績效。
（4） 成立醫院績效監測和管理部門
對醫院績效的評價和管理是一個長期的、連續的過程，采用績效監測計劃可以作為績效數據的收集、管理和評價的_T具。它需要對每個績效指標進行詳細的定義保證指標數據的一致性，需要成立專門的機構負責以保證資料的及時可得。在績效評價和管理過程中，還需要對績效數據如何分析和如何報告、評閱評價結果用于決策等運行過程進行計劃。將醫院績效數據定期更新、公示，把考慮預算的實施、管理合同的簽訂、工作人員的鑒定、進行監管的范圍等考慮，以評促改，以公示出質量，真正使政府、醫院和消費者三方得益［3］。
績效考核目標的實現，要通過各部門及全體工作人員的共同努力。績效指標的制定既要科學合理便于操作，又要有所難度激人奮斗。績效指標通過層層分解、層層落實、相互監督、定期考核，將整個績效管理體系與醫院、各科室和各崗位績效管理目標有機的結合起來，增強工作人員服務質量意識，提高醫療技術水平和患者滿意度，使醫院整體實力得到加強，最終實現醫院戰略目標。
通過建立系統、客觀、科學的績效考核體系，在我院推廣績效工資制以來，員工表現出極大的熱情，醫院凝聚得到提高，杜絕了人才外流、惡意跳槽的發生，社會效益明顯，患者滿意度保持在95%以上，市場競爭力得到提升，達到制定績效管理的預期效果。
參考文獻
［1］ 徐安娜. 醫院績效考核與績效管理研究 2007，(8) ，58－60
第7篇：績效考核的管理制度范文
目前，影響制度績效的關鍵變量主要為制度結構績效、制度安排績效。其中制度結構績效，其一般可分為兩大類，即：動態與靜態結構績效。動態制度結構績效是指從本身的制度體系角度來分析對環境對制度體系影響力及適應能力兩方面來分析制度體系績效問題；靜態結構績效則是反映制度安排之間相互的匹配以及協調情況，其中主要包含三大類，即：制度真空、制度沖突以及制度耦合，在這三大類中制度耦合主要是指一種制度結構體系所表現出來的一種高度協調一致的狀態。因此，想要進一步提高制度靜態結構的績效，那就必須做好制度的配置，并有效克服制度之間的真空與沖突，同時真正實現制度之間的有效耦合。
對于制度安排績效，其若要有效發揮單項制度安排的功效就需要制度能夠具備一定的普遍性。對于制度的普遍性只主要是指一般性、開放性、確定性，其中普遍性中的一般性主要指制度對于沒有充足理由情況下不能對個人或者某個情境給予差別性對待；普遍性中的開放性主要是指制度應該根據周圍環境的變化而改變；普遍性中的確定性主要是指我們的制度應該具備明確、簡單特征，對于違法匯總遵守制度可能引起的后果都能夠有較為明確的表現。
2農村公共事業管理制度績效分析的幾個維度
第8篇：績效考核的管理制度范文
關鍵詞：基層醫療；衛生機構；績效管理；困境；改革策略
績效管理制度是社會主義的新型分配制度，能夠使衛生服務供求雙方的激勵政策相互協調。當前我國基層醫療衛生機構在落實績效管理制度時，面臨很多困難，如：硬件技術落后、績效管理制度不完善、管理制度失衡等，阻礙了社會的發展。為了充分發揮該制度的優勢，必須落實好以下幾個工作：改進傳統的約束機制、協調績效管理制度與醫療衛生機制、加強硬件設施建設等，從而為績效管理制度的開展提供良好的條件。
一、基層醫療衛生機構實施績效管理的困境
1.績效管理制度不完善
當前醫療衛生機構管理制管理制度面臨的困境為：績效管理制度被單純地劃分為工資分配制度。從內容的層面來考慮，該制度側重點為物質產品，而忽略了對精神層面的建設；從方法論的角度來分析，重視激勵制度，而輕視了約束制度；從流程的層面來看，側重考核制度，而忽略了獎勵與懲罰機制?；鶎俞t療衛生機構在技校管理制度上雖然能夠從一定程度上調動醫務人員的積極性，但是其制度優勢不明顯。
2.績效管理技術落后
當前醫療衛生機構的績效管理技術較為落后。其技術的參考對象為準繩、信息數據。落后的績效管理技術會影響考核報告的公正性，不能正確體現出真實的技?？己诵畔?，如：業務水平低的醫生，其考核結果為：優秀。業務水平高的醫生，其考核結果是：合格。一般情況下，績效管理技術應用于：獲取績效信息、確定考核指標。值得注意的是，對于技校管理而言，其重要的依據為：考核指標，當考核指標缺乏科學性時，考核目標將違背考核結果。在當前環境中，某些行政部門的衛生醫療機構設置了績效指標：門診量、均次門診費。該指標能夠充分調動工作人員的積極性，在維護基層醫療公益性的基礎上，滿足病人們的需求。從健康的層面來考慮，醫療服務數量需要控制在合理的范圍內，門診量在考核期間，需要設置相對合理的機構數量、工作人員數量。同時門診每次平均費用應結合當地的經濟指標進行合理設置?？己酸t療服務的最終指標為：其性價比的高低。
3.績效管理機制不合理
由于醫療績效考核主體不同，其考核模式也具有差異性?？冃Ч芾碇贫劝ǎ汗苤企w制、治理機制。當管理者從監管部門的層面衡量，機構體制常為前者。從付費者的層面來考慮時，醫療結構為后者。從屬性的角度出發，兩者的差異為：獎懲模式、考核模式的差異性。從績效治理機制的層面來考慮時，模式主要為付費制度。
二、基層醫療衛生機構實施績效管理的改革策略
1.完善績效管理制度
為了調動工作人員的積極性，衛生機構需要落實好以下幾個方面的工作：堅持精神層面與物質層面相結合，從而充分發揮工作人員的經濟屬性優勢。醫療結構可以把員工的福利、職稱測評等歸于績效管理制度，有效防止績效管理制度的功效減弱；將績效工資與文化建設相結合，文化精神作為醫院的軟實力，應保障醫療績效與實際工資相協調，從而充分發揮績效管理制度的作用。其次，部署激勵工作。績效管理制度不僅能夠調動員工的積極性，而且能夠約束員工的不規范行為。一旦績效管理形成重視前者忽視后者的習慣，將會為醫療機構的公益帶來負面影響，不利于病人看病。當機構重視后者忽略前者時，會導致員工的積極性降低。所以，為了保障基層醫療機構積極性與公益性的良好協調，績效管理工作必須具備科學性。對于傳統的績效管理而言，考核作為整項工作的目標，獎懲能夠保障工作環節的公正性。但是，由于當前的績效管理越來越復雜，涵蓋了績效輔導、計劃、反饋、改進等模塊，其重要原因為：延伸績效管理對部門、員工的利益。包括：應用績效管理模式，能夠加強機構的體制建設，從而提升總體服務質量。
2.加強績效管理技術應用
當考核指標不規范時，基層醫療衛生機構可以采取的措施包括：完善醫療服務信息平臺，該平臺能夠獲取豐富的醫療行為信息，該信息具備真實性的特征，屬于考核對象醫療行為的歷史記錄報告；完善分級醫療體系，主觀部門通過該體系，能夠掌握患者的醫療質量信息，使就醫模式更加規范，從而提供給患者更好的就診需求。當地機構還應加強硬件設施建設，為績效考核工作的開展提供更好的環境。值得注意的是，對于激勵理論而言，設立分級醫療體系、完善醫療信息平臺能夠獲取更多的醫療信息，但并非必要條件。主要原因為：考核部門在獲取真實的數據信息時，具有一定的主觀因素，一旦缺乏主觀因素，績效考核制度的優勢將不斷減弱。在政策環境下，績效考核所花費的經濟成本需要由醫療機構承擔，導致多數衛生醫療結構不愿意使用該策略。為了解決這一問題，醫療衛生機構需要及時設置激勵約束機制，該機制的模式包括：當考核主體是醫療衛生保鮮機構時，約束機制為機構與參保人員間的交易制衡機制；當考核主體為基層醫療衛生行政部門時，約束機制屬于民眾制約機制。其次，醫療服務體系包含較為模塊，具有一定的繁雜性與難度性，分級醫療體系、信息平臺難以收集隱性數據，僅能獲取顯性的公共數據，對于醫療衛生機構而言，隱性數據具有較高價值，其直接關系到其績效考核報告。為了避免考核對象侵犯患者的權利，并且保障考核對象在獲取隱私數據的基礎上，能夠為其服務。對策為：建設考核對象與患者間的激勵機制。從衛生經濟的層面來考慮，醫療服務供給競爭機制在保險預付費模式中，能夠有效達到雙方的平衡。另外，當考核主體不能收集到患者的隱私信息時，考核對象依舊能認真工作。因此，當考核主體獲取詳細的醫療信息時，能夠從很大程度上保障考核結果的真實可靠性。為了獲取該信息，分級醫療體系能夠對其做出有效的保障。其次，當考核主體未獲取隱私信息時，也應設置激勵機制，使考核對象能夠認真工作。
3.完善績效管理機制
基層醫療衛生機構通過設置市場化機制與治理相協調的模式，能夠促進我國基層醫療衛生機構的發展，具有公益性與可持續發展性。因此，績效治理機制具有重要意義。西方發達國家設立了競爭首診機制，并且獲得了成功。我國應結合當前國情，適當借鑒其經驗，績效管理模式與治理型市場化機制相結合后，能夠有效解決當前我國醫療衛生機構出現的普遍問題。在該機制下，考核主體、對象具有獨立性，同時，考核對象與服務對象間具有激勵相容機制，可以保障績效考核結果的真實性，維護了績效獎懲的公平性。當考核對象未能獲取隱性信息時，依舊能夠認真工作。雖然我國基層醫療衛生機構處于初級階段，市場化機制改革歷程有30多年，多數地區應用了績效管制體制，但是基層醫療衛生機構機制具有較強的約束力，如：考核主體與考核對象的粘性強，考核對象、服務對象、考核主體的激勵關系難以協調，導致績效管理制度難以充分發揮其作用，不符合激勵約束機制的發展目標。
三、結語
綜上所述，對于當前基層醫療衛生機構績效管理制度而言，存在問題的根源為：制度問題、技術問題。當技術出現問題時，績效管理效率將降低；當制度出現問題時，績效管理將失去作用。因此，為了徹底解決這一問題，管制型市場化機制應及時轉型為治理型市場化機制，并且落實好績效治理機制，從而實現基層醫療衛生機構的可持續發展。
參考文獻
[1]趙云，曹軍，張引.基層醫療衛生機構實施績效管理的困境與策略[J].衛生經濟研究，2013，（4）：6-10.
第9篇：績效考核的管理制度范文
【關鍵詞】事業單位；人力資源管理；績效管理；問題；措施
在當前激烈的市場環境下，事業單位要想取得快速發展，需要對內部進行淡民優化。人力資源對于事業單位管理工作中最重要的一個環節，在事業單位長期發展過程中，通過不斷優化人力資源管理工作，形成了一套績效管理制度，以其作為員工工作考核的重要依據。對于一個科學合理的績效制度來講，不僅可以使員工勞動成果透明化，而且還能夠為員工未來升職提供重要依據。因此當前事業單位需要不斷強化人力資源績效管理水平，為人力資源科學化管理的實現奠定良好的基礎。
一、事業單位人力資源管理中績效管理的問題
1.人力資源中績效管理缺乏規范性
當前，事業單位人力資源管理觀念還較為落后，很大一部分管理人員對績效管理重視不夠，缺乏績效管理觀念，只是簡單的將績效制度作為員工資金評定的工具，但對績效制度的真正作用卻缺乏深入的認識，影響了績效制度的發揮，對員工工作積極性和工作熱情帶來了較大的影響。
2.績效考核缺乏科學性
當前，事業單位績效考核受到諸多因素的制約，缺乏合理性和科學性。部分單位績效管理方式單一，只將績效管理作為考核員工的工具，執行時也過于死板，員工對績效管理的內容也不了解，從而導致單位員工對績效管理存在抵觸情緒，影響了員工對單位歸屬感的產生。同時，事業單位績效考訂缺乏透明性，不僅考核結果無法第一時間反饋給員工，而且對管理層考核結果還進行保密，這就導致績效考核多流于形式，績效考核制度的作用并沒有發揮出來。
3.績效管理的方式與實踐不足
科學合理的績效管理制度可以有效的激發事業單位員工的工作積極性，更好促進事業單位各項工作的順利開展。但當前部分事業單位對于績效管理缺乏深入的認識，而且在實踐中也沒有形成健全的績效考核機制，考核指標存在量化困難及量化過細等問題，從而無法客觀對各部門及各崗位的工作情況進行真實反映，從而導致績效管理實際效果與預期效果之間存在較大的偏差。
二、強化事業單位人力資源管理中績效管理的措施
1.對績效管理正確認識，明確定位
在事業單位各項部門、各個崗位信每個員工中，績效管理都具有非常重要的作用，因此事業單位管理人員需要對績效管理給予充分重視，及時轉變觀念，站在市場經濟角度來充分認識到績效管理的重要價值。同時，還要加大力度宣傳績效管理的目的，有效的提高員工的工作績效，將員工工作績效、薪酬和晉升進行掛鉤，增強員工對績效管理的認同感。同時績效考核也需要針對不同目標建立起按崗取酬的資金分配機制，拉大員工收入差距，以此來激發員工工作積極性，更好的發揮出績效管理的重要作用。
2.建立健全績效考核體系
（1）事業單位需要針對自身的實際情況來制訂具體的績效考核目標，從而為單位績效管理工作提供一個發展方向，這對健全事業單位績效管理具有非常重要的意義。
（2）要明確績效考核機制的原則，保證單位績效管理的公平性、嚴肅性、權威性、科學性等基本原則，進而保證事業單位的績效考核能夠真正的獎優罰劣。實現“能者居上”競崗原則，讓真正有實力的員工、真正辦實事的員工凸顯出來，進而為事業單位挑選人才、管理者提供有效依據。
（3）鼓勵事業單位所有員工參與到績效考核管理體系之中，在績效管理優化、創新過程中，事業單位可以建立一個建議、意見板塊，員工可以將自身的建議、意見呈現在該板塊中，管理層可以借鑒員工的意見、建議來改善績效管理體制。并且管理人員要加強與員工之間的交流與溝通，充分的遵循員工的價值創造，保證人力資源中績效管理能夠更好的符合員工的需求，贏得員工的認同。
（4）事業單位人力資源管理工作中，需要對績效考核結果給予充分重視，同時還要對其加以利用。對于績效考核結果要及時反饋，保證考核結果能夠及時反饋近期員工的工作狀態和工作能力，全力幫助單位員工進行工作調整，讓單位員工能夠充分發揮自身的實際水平。
3.建立有效的人力資源管理機制
人力資源開發與管理機制的完善離不開有效的績效考核制度。事業單位必須從整體發展戰略的眼光來構建人力資源的機制，使績效管理與人力資源管理的其它環節互相影響、互相促進，構建有效的人力資源管理的良性機制。制度體系的建立及實施主要由事業單位人力資源部門提出的，人力資源績效管理部門研發、推廣、管理制度，事業單位各部門實施，全體員工都參與，這樣不僅能能夠有效的激發出事業單位員工的工作積極性和自身潛能，而且對提高員工及事業單位整體工作效率具有積極的意義。
三、結束語
科學有效的人力資源績效管理能夠挖掘人力資源的最大潛力，同時通過合理有效的考核，以此來充分調員員工工作積極性。而且利用科學的績效管理，也能夠合理判斷事業單位管理者和員工的工作有力，有利于更好地推動事業單位的健康發展。因此，在日常工作中，事業單位需要進一步完善績效制度，深入挖掘員工潛力，從而為事業單位的健康、持續發展奠定良好的基礎。
參考文獻：
[1]趙代珍.淺談事業單位人力資源管理中的績效考核[J].經濟師， 2013-02-05.
