管理學的幾大職能精選(九篇)
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第1篇：管理學的幾大職能范文
關鍵詞 大學生 人際交往效能感 情緒智力
中圖分類號：G444 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.07.082
Correlation Study on College Students' Emotional
Intelligence and Interpersonal Efficacy
SHEN Yufan
（College of Education Sciences， Zhoukou Normal University， Zhoukou， He'nan 466001）
Abstract To understand the relationship between emotional intelligence and interpersonal efficacy， this study randomly selected 310 university students in a college for the study， the method of survey research. The results showed that： （1） Overall emotional intelligence and interpersonal effectiveness and good sense of balance. （2） different emotional intelligence and its various dimensions of gender There are significant differences; and （3） different gender students' interpersonal communication there are different degrees of difference in efficacy; there was a significant positive correlation （4） emotional intelligence and interpersonal efficacy.
Key words college students; interpersonal efficacy; emotional intelligence
近年來有關情緒智力及其與人際交往關系的研究已成為心理學領域的研究熱點。情緒智力正式提出后，得到了廣大心理學者的關注。其被定義為個體適應性地知覺、理解、調節和利用自己及他人情緒的能力。Goleman在其《情緒智力》一書中指出：高情緒智力者，能夠控制自己的情緒，有較強的適應能力和社交能力;能夠正確評估他人的情緒，擁有良好的人際關系。并且高情緒智力者比低情緒智力者更能有效地處理人際沖突。人際交往效能感來自班杜拉的自我效能感理論。謝晶將自我效能感理論運用到人際交往領域，提出人際交往效能感。指個體在與他人進行交往之前對自己能夠在什么水平上完成該交往活動的判斷。它有兩層涵義：一是人際交往效能感是個體對自己能否達到某個交往目標的主觀判斷;二是人際交往效能感產生于交往發生之前，是個體對自己能否完成某一交往活動的預期。①
綜合自我效能感與情緒智力等方面的研究，本研究認為人際交往效能感和情緒智力之間存在一定關系。鑒于此，本研究欲探究以下問題：（1）大學生情緒智力、人際交往效能感的總體情況。（2）大學生情緒智力與人際交往效能感之間的關系。
1 研究方法
1.1 被試
以某高校大學生為對象（平均年齡為21歲），獲得被試382人，剔除無效問卷，有效被試310人。其中男生116人，占37.4%，女生194人，占62.6%。
1.2 研究工具
人際交往效能感的測量采用《大學生人際交往效能感問卷》。②該量表由謝晶等編制，共36個題項。問卷采用6點計分法，正向記分24題，反向記分12題，得分越高，效能感越強。該問卷有六個維度：親合效能、自我印象效能、利他效能、溝通效能、自我價值感、情緒控制效能。該問卷具有良好的效度，其六個因子的 系數為0.56～0.78。
情緒智力量表（EIS）共33個項目，5點記分。維度包括情緒知覺、情緒理解、情緒管理和情緒運用。該量表有良好的信度（系數為0.84）、效度。
1.3 研究程序
以某高校為抽樣總體，采取隨機抽取的方法。問卷團體施測，匿名作答。數據處理使用SPSS17.0統計軟件。
2 研究結果
2.1 情緒智力、人際交往效能感的總體情況
對大學生情緒智力、人際交往效能感總體情況進行統計分析，結果如表1所示。
統計結果表明大學生情緒智力、人際交往效能感總體及其各維度得分均高于理論均值（M=3），總體水平良好。
2.2 情緒智力和人際交往效能感的性別差異
對男、女生情緒智力、人際交往效能感進行t檢驗，具體結果如表2所示。
表1 大學生情緒智力、人際交往效能感總體情況（=310）
表2 男、女學生情緒智力差異的t檢驗
注： *p
表中數據表明男、女生的情緒智力在0.01水平上存在差異，且女生的情緒智力得分高于男生。其四個分維度均存在不同程度的性別差異。人際交往效能感總體上在0.05水平上存在性別差異。在其各個分維度中，性別差異有著不同的影響。在人際交往中自我印象效能、利他效能、自我價值感上女生得分高于男生，有不同程度的顯著差異。
2.3 情緒智力各維度和人際交往效能感各維度之間的相關
情緒智力各維度和人際交往效能感各維度之間相關的具體結果如表3所示：
表3 人際交往效能感與情緒智力的相關結果
由上表可知，情緒智力總分與人際交往效能感總分在0.01的水平上呈顯著正相關。除了親和效能、情緒控制效能和情緒運用不存在相關外，情緒智力的其他各維度和人際交往效能感的各維度都存在顯著相關。
3 討論
大學生情緒智力總體狀況結果表明，大學生情緒智力總體狀況良好，這和以往研究一致。③情緒智力的各分維度和其總體狀況差別不大，說明大學生的情緒智力的各方面發展交往均衡。研究可知大學生在人際交往中自我效能感較強。隨著社會對于交往能力的重視，學校教育也對學生交往能力的培養給予高度的重視，這也就不難解釋大學生的人際交往效能感水平高于理論水平的現象了。
對情緒智力進行性別差異檢驗，結果顯示，女生在情緒智力上顯著高于男生，這和以往的研究基本一致。而王懷勇的研究表明男生的情緒智力顯著高于女生。④女生情緒智力高于男生，也許與傳統文化中強調女孩要善解人意，溫柔體貼有關，這就使女孩更善于感知和理解自己以及他人的情緒，但是由于地域的不同和經濟的發展也會漸漸促使男女在情緒理解、感知上差異的消除。因此有些研究發現情緒智力不存在性別差異，有的研究發現男生的情緒智力高于女生。對人際交往效能感的性別差異檢驗，發現女生在總得分上顯著高于男生，在自我印象效能與自我價值感上男女生差異極其顯著;在利他效能上女生顯著高于男生，這一研究結果與已有研究稍有不同。⑤這可能和被試取樣的總體范圍有關，本研究是以某師范類高校為抽樣總體的，良好的情緒控制能力，親和力和溝通力都是一個師范生該有的素質要求，這也就使得男女生在這三個因子上差異不顯著。
研究發現人際交往效能感和情緒智力存在顯著的正相關。這說明良好的溝通效能更易于使個體知覺、理解他人情緒狀態，有效管理和運用自己的情緒;親和效能與情緒運用的相關不顯著，可能說明一個人對于自己的親和力的自信感并不會對其在情緒運用上有太大影響;人際交往效能感中的情緒控制效能與情緒運用的相關不顯著，這說明一個人即便認為自己較能控制情緒也不意味著其能較好的運用情緒。我國傳統文化力求和睦的思想使得大家不輕易在人前表露自己真實的情緒而是隱藏和壓抑，這也使得個體不能更好的運用情緒信息。
綜上所述，大學生情緒智力和人際交往效能感的總體狀況均良好;大學生情緒智力及其各個分維度存在顯著的性別差異且女生的情緒智力及其各維度上的得分均高于男生;大學生人際交往效能感在總體上存在性別差異，女生的交往效能感高于男生。親和效能、溝通效能和情緒控制效能上不存在性別差異;情緒智力和人際交往效能感存在顯著的正相關。
河南省教育廳人文社科青年項目;項目名稱：薩提亞治療模式下的團體輔導對拖延的干預研究;項目編號：2014-qn-443
注釋
① 謝晶，張厚粲.大學生人際交往效能感研究[J].心理研究，2008（6）.
② 謝晶，張厚粲.大學生人際交往效能感的理論構念與測量[J].中國臨床心理學雜志，2009（3）.
③ 徐敏.大學生共情、情緒智力、人際效能感的測量及共情的干預研究[D].金華：浙江師范大學，2011.
第2篇：管理學的幾大職能范文
0 前言
為了增強高職院校自身的教育質量與水平，實現對學生理論知識與職業技能的有效培養，滿足現階段社會經濟發展過程中對于技術性人才的客觀需求，高職院校需要立足于高職階段教育的實際，以職業技能大賽作為切入點，通過這一新的職業教育發展成果，讓學生在參與職業院校技能大賽的過程中，認識到自身在職業技能與實踐經驗方面存在的不足，在日后學習的過程中，采取針對性的措施，對技能短板進行補足，推動自身的全面發展，進而有效提升自身的就業競爭力與創業潛力。[1]對職業院校技能大賽與高職學生就業創業能力培養關系的探討，能夠幫助高職院校與教育部門，進一步明確二者之間的互動關系，為后續高職院校教育活動的開展以及技術性人才培養機制的構建奠定了良好的基礎。
1 職業院校技能大賽現狀分析
隨著我國對應用型技術人才培養工作的日益重視，自2008年開始，為了全面貫徹落實《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》的發展要求，教育部門、人力資源部門等相關政府機構，加強部門間的聯合，持續開展全國職業院校技能大賽等相關項目。從實際效果來看，經過各方面的共同努力，職業院校技能大賽的規模、參與比賽的人數、比賽水平以及社會關注度逐步提升，越來越多的高職院校與用人單位自覺性地參與到比賽的組織工作中，使得職業院校技能大賽呈現出良好的發展態勢。[2]在全國職業院校技能大賽的引導之下，各地區立足于自身職業教育發展的需要，結合本地區高職教育發展現狀，有計劃、有步驟地開展相關技能比賽，扎實有效地推進了職業院校技能大賽的實踐，從而有效提升了現階段職業院校技能大賽的效果，使其教育意義與社會作用得到實現。例如江蘇省在職業院校較能大賽開展的過程中，根據高職院校自身的法制狀況，對比賽項目進行合理調整，不斷增加新的比賽項目，2016年江蘇省職業院校技能大賽共設13個專業大類30個比賽項目，涵蓋了職業教育的各個方面，成績優異的高職學生有資格參與全國大賽。借助于職業院校技能大賽的開展，相關部門為高職學生職業技能的培養，就業競爭力的提升以及創業潛力的挖掘提供了一個良好的契機，而高職院校也以此為平臺，有目的的進行自身教育工作發展方向、專業設置以及教育模式的調整，進而為后續學生就業能力創業能力的培養體系的構建準備了必要的條件。
2 職業院校技能大賽對高職學生就業創業能力培養的現實意義
2.1 實現了崗位工作環境的還原
職業院校技能大賽與傳統意義上的知識競賽有所差異，其競賽的內容、分類以及方式有著自身的特點，例如職業院校技能大賽的比賽項目在一定程度上對經濟學、管理專業、市場策劃、文案設計以及廣告方案等相關專業內容進行整合，使得參賽學生利用綜合知識對比賽中遇到的各種問題進行解決，學生能夠根據自身所學到的各類知識，從企業資金籌措、產品設計、市場方案規劃、廣告投放、市場反饋以及產品更新等幾個角度出發，進行知識框架的合理構建，使得學生在比賽的過程中，能夠全面提升自身對于各類知識的應用能力與掌握程度，從而滿足現階段就業環境下，崗位對于工作技能的要求。[3]職業院校技能大賽通過對各類工作崗位工作環境的有效模擬，使得參賽學生能夠在參與的過程中，真正感受到工作崗位對自身職業技能與專業素質的客觀要求，充分認識到自身在學習工作中存在的不足與缺陷，為日后的職業學習與技能補足提供了必要的參考。作為職業教育實訓的一個分支，職業院校技能大賽，作為對高職院校實訓教育的階段性總結，能夠對實訓教育成果進行全面檢驗，對高職教育工作中存在的不足與缺陷全面分析，為教育結構的調整、優化以及教育手段的完善創造了有利條件。
2.2 進一步強化學生的學習意識
職業院校技能大賽作為一個平臺，使參賽學生在比賽的過程中，能夠真實地接觸到現階段我國經濟環境下，對于就業創業人員技術與素質的要求，讓參賽學生在發現問題、解決問題過程中，逐漸認識到市場規律與市場運作模式，進而為自身理論水平的提升與培養創造了良好的條件，對高職院校學生學習意識進行了強化，使得高職學生能夠明確自身的人生規劃，并以此為基礎，進行職業學習計劃的制定，提升自身的學習能力。[4]同時職業院校技能大賽作為一種媒介，能夠讓學生將日常所學到的各類理論知識與職業技能進行有機的聯系，現階段我國高職院校雖然會定期開展實訓教學，但是實訓教學的內容單一，組織結構較為落后，其越來越難以滿足高職教育教學的實踐需求。而職業院校技能大賽使得高職學生能夠進行理論知識與職業技能的高效結合，通過對各項問題的解決，學生的理論水平得到提升，實踐能力得到增強，并且能夠用理論知識指導自身的實踐活動，保證相關職業技能比賽項目的順利完成。例如在進行公司運營的比賽之中，學生通過實踐活動認識到組織能力、協同能力、策劃能力對于自身的重要意義，在參賽過程中，有意識地進行能力提升與培養，同時也為后續學習活動的開展，提供了必要的參考。
2.3 職業院校技能大賽加強了學生與企業之間的聯系
職業院校技能大賽在籌劃階段，為了保證比賽的順利進行，提升比賽質量與水平，為高職院校學生的就業創業活動創造良好的條件，往往會通過宣傳活動，進行企業與社會力量的引入，在為比賽提供物質支持的同時，也能夠在很大程度上增加學生、學校以及用人企業之間的聯系。學校與用人單位的聯合，不僅僅能夠為后續高職教育實訓工作的開展創造良好的條件，還能夠有效提升高職院校學生的就業水平，為學生的發展創造良好的條件。同時在比賽中表現優異或者有巨大潛力的學生，往往受到各大企業的歡迎，高職學生的就業壓力大大降低，為后續就業活動的有序進行創造了良好的基礎。參與職業院校技能大賽學生在比賽的過程中，通過與各個用人企業與單位的交流，能夠對現階段國民經濟發展對于人才的使用需求進行科學的認知，為今后自身的發展指明了方向，并且通過與企業之間的有效溝通與交流，從而為就業能力與創業能力的培養提供了必要的支持，促進自身的全面發展。
3 基于職業院校技能大賽高職學生就業??業能力培養的途徑與方法
3.1 挖掘職業院校技能大賽的引導功能
職業院校技能大賽的開展，是對參賽學生職業技能、理論知識與專業能力的全面考察，學生想在比賽中獲得一個較好的名次，就需要對比賽中所遇到的各類問題進行全面的思考與有效解決，利用自身所學知識，不斷進行方案的制定與調整，使其能夠滿足職業院校技能大賽的客觀要求。[5]同時需要學生不斷提升自身的語言溝通與表達能力，增強自身對于突發事件的應變能力，能夠處理各種突況。借助于對職業院校技能大賽的引導功能的挖掘，高職院校學生能夠對自身就業能力與創業能力進行有效培養，實現對知識框架與學習水平的全面認知，為后續學習活動的開展提供了必要的參考。
3.2 職業院校技能大賽的競爭作用的實現
職業院校技能大賽作為一種賽事，其擁有競爭的本質屬性。在競賽的各個環節，不同的學生針對自身的所遇到的問題，采取不同的方案進行應對，以期在解決問題的同時，獲取良好的名次，檢驗自身的學習成果。在這一過程中，職業院校技能大賽的競爭屬性發揮著極為關鍵的作用，為了進一步實現高職院校學習就業能力與創業能力的有效提升，保證職業院校技能大賽的科學實踐，需要賽事組織部門，通過對比賽流程、比賽項目等相關方面進行合理化設置，增強職業院校技能大賽競爭的激烈程度，使得學生在比賽的過程中，能夠激發自身的潛能，提升能力與水平，促進就業能力與創業能力的培養。
第3篇：管理學的幾大職能范文
【關鍵詞】班級文化 素質 建設
【中圖分類號】G641 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）14-0063-01
時代的發展對大學生的素質要求越來越高。企業單位是大學生的歸屬地，為了更好地實現自身發展，其對大學生的素質要求也隨著時間的推移而提高。下面本文就班級文化建設和大學生素質能力的相關問題進行探討。
一 班級文化概述
班級文化是大學生在班級中創造的物質財富和精神財富的總和。大學生在高校中進行學習是出于報效國家的理想、不辜負學校的教育和自身前途等目的的綜合考量下，通過各種實踐活動創造出多種形式的物質財富和精神財富，為班級文化的建設打下堅實的基礎。班級文化自身的覆蓋性決定了其會對每個班級成員造成文化滲透，因此，班級文化是班級建設的重要內容。
二 班級文化的重要性
1.促進大學生的獨立意識
班級文化的建設過程是塑造大學生理念的過程，通過班級文化的建設可以讓大學生樹立自尊、自信等自主意識，進而使其萌發獨立思想。每個班級都需要有一個健康有序的環境，這個目的的達成就需要通過一系列管理手段的實施。在傳統環境中，一些班級干部只注重管理形式，而不注重其切實的內容，造成班級管理出現空泛性，也有一些班級干部試圖擺脫這種體制的束縛，采取讓學生自我管理的方式，讓每一名大學生都參與到班級事務管理當中，讓他們積累相關的教育經驗，得到鍛煉的機會，找到了體現自我能力和價值的機會，進而達到了班級團體的聚合效應，提高了學生的自主獨立意識。
2.培養大學生人文素質
人文素質教育可以將大學生的人生認識引導到正確的層面上來，進而樹立正確的人生觀，讓他們不僅學到理論知識，還要讓他們知道如何在社會中生存、如何修身、如何做事等，進而激發出他們勇于承擔的責任感。
3.提高大學生心理素質
大學生的心理素質一直是一個較容易被忽略的問題，其實際情況非常不樂觀。他們中普遍存在沒有信仰、抗壓能力差、缺乏上進心等問題。當取得一些進步時，立刻得意忘形；遭受打擊時，便心灰意冷、一蹶不振。由此可見，大學生心理素質的提升必須應受到重視。
三 班級文化促進大學生素質
1.增強整體感
班級是否具有凝聚力是一個班級運行狀況是否良好的重要衡量標準。好的凝聚力可讓班中的每位成員互相團結在一起，進而實現共同進取的目的，為班級的發展做出屬于自己的一份努力。健全的體制是一個好班級必備的條件，它可以使班級中的各項工作井然有序地進行，讓班級中的所有事情都有相應的原則可以參照，切實做到班級運行的流暢性。
2.確立歸屬感
好的班級文化能讓學生從中找出歸屬感。這種歸屬感具有長期性，是從班級出現的那一天就開始逐步建立的。正確地引導是班級凝聚力形成的前提條件，教育工作者在這個過程中起到關鍵作用，應該引導大學生形成正確的整體觀念，讓班級中的成員參加各種合作性的活動，進而增強合作精神的培養，形成集體觀念。此外，班級干部在一個班的事物處理中有著重要作用，只有班干部的工作水平得到大家的認可，才能讓學生服從管理。教育人員要切實關心學生的生活，尊重他們的尊嚴，讓他們感受到家的溫暖，促進班級凝聚力的進一步提升，推進班級文化向前進步。
3.班級活動方面
首先，要開展各項積極向上的活動，讓學生在參加活動之余感受到一定的教育意義，比如唱歌比賽和演講比賽等，將正確的價值觀念灌輸進活動的每個細節，讓學生的行為受到良好的思想規范，在做事時依照良好的習慣去進行，并在今后的生活中起到良好的指導作用。此外，學生來到學校是以學習為根本目的的，所以一個班級應該樹立起良好的整體學習理念，營造有效的學習氛圍，讓大家的學習效率得到明顯提升。另外，創新是對傳統的顛覆，是解決新問題的有力武器。因此要在班級中養成良好的創新氛圍，讓學生們在建設班級文化的過程積極思考，運用創新手段，使班級文化豐富多彩。如此，既建設好了班級文化，又提升了學生們自身的素質。
四 結束語
大學生班級文化的順利建設對大學生優良素質的形成具有巨大的推動作用。它不僅可以實現班級成員的聚凝，也可以促進校園文化建設的向前推進。高校應注重班級文化建設的重要性，通過班級文化的建設，從而有效提升大學生的素質能力。
參考文獻
[1]任軍利.談談大學生的班級文化建設問題[J].華東交通大學學報，2005（S1）
第4篇：管理學的幾大職能范文
【關鍵詞]】情景模擬；管理學原理；教學1《管理學原理》實施情景模擬教學法的必要性
《管理學原理》課程具有很強的綜合性、應用性和實踐性，學習《管理學原理》，必須將書本知識與具體的管理實踐相結合，才能有效地掌握管理知識與技能，并應用到日常工作當中。因此，該課程的教學模式不能按照傳統教學模式依綱靠本地組織教學。傳統教學模式下學生基本上被動地接受書本知識，死記硬背、課堂氣氛沉悶，既極大地扼殺了學生的學習積極性，也在一定程度上阻礙了學生創造能力的發展。這種模式顯然不能體現《管理學原理》的課程特點。
要設計能盡量體現《管理學原理》特點的課程教學模式，就應緊緊圍繞學生如何學而進行，選擇適當的教學方法和學習模式，使學生通過“主動學習” 積極有效地利用管理知識和資源，發現并解決實際問題。
情景模擬教學法可以有效解決傳統教學方法的不足，充分調動學生積極性，并能通過情景模擬，讓學生身臨其境地體驗《管理學原理》課程內容，并提高學生分析問題、解決問題的能力。情景模擬教學法是通過設定具體的前提條件，模擬現實工作場景，由學生扮演其中的角色，通過開展相應的活動，使其體驗到工作的情景和自己扮演角色的感覺，為他們將來從事相應的工作培訓技能、積累經驗的一種教學方法。
情景模擬教學法通過讓學生充當管理者或員工等角色，模擬直接參與組織的管理及運營過程，讓學生在課堂體驗中學以致用。這種教學方法有利于培養學生的綜合素質和能力，可以將教師與學生較完美地結合在一起，共同完成教與學的任務。
2情景模擬教學案例
《管理學原理》課程教學主體內容由幾大職能構成：計劃、組織、領導、控制。筆者在教學過程中摸索出應用情景模擬，貫穿管理基本職能的教學方法。讓學生在具體情景中體會、熟悉直至掌握管理學的相關知識。
2.1情景模擬主題選擇。情景模擬教學主題的選擇事關重要，如果主題選擇不適合學生的特殊身份及經驗背景，學生可能不感興趣，也無法發揮其應有的效果，而如果設計太偏離企業實際，又無法與企業的真實情況實現對接。
目前高校大學生，尤其是管理類專業的學生都有要增強自己實踐經驗，提高動手能力的意愿，但是又苦于接觸具體企業的機會很少甚至沒有。因此，不少高校大學生想方設法自己創業，這種創業型企業一般投資成本較少，經營范圍不大，但是“麻雀雖小，五臟俱全”，企業管理中可能出現的問題在這些企業里面可能都會出現。
基于這種背景，本文選擇的情景模擬主題為：學生在課堂上自由分組，3-5人一組形成創業團隊，團隊成員從公司注冊成立開始模擬企業經營過程，結合教材基本思路，依次運用計劃、組織、領導、控制等管理職能的基本方法和思路完成場景設計中的各項任務。
2.2情景模擬任務布置。第一階段，在完成“計劃”職能的授課內容后，每個創業團隊根據假設提供的50萬元創業基金創辦一家企業，并撰寫創業計劃書。計劃書必須包含可行性分析、公司簡介、管理團隊、產品或服務介紹、市場與競爭分析、生產經營計劃、財務及其風險分析等內容。
團隊成員課堂上接受創業計劃書的撰寫任務，小組成員課堂外調查、走訪，之后通過集體討論，共同完成創業計劃書，為期一周。在第二周的課堂上由小組選出代表，在課堂上介紹本組創業計劃書的主體內容。各組完成后由老師點評，隨后學生討論。
第二階段，完成“組織”職能授課內容后，在創業計劃書的基礎上根據組織設計及組織結構類型等相關理論知識為自己的企業設計兩種以上適合該組織的組織結構，并對團隊成員進行職位設計。設計時要求說明選擇這些組織結構類型的理由及優缺點，同時為每個團隊成員進行職務設計。為期一周，最終以課外作業的形式上交任課教師。
第三階段，完成“領導”和“控制”職能課程授課后，在組織結構和職位設計的基礎上，設定團隊成員人在決策上出現重大分歧、在公司所屬的市場范圍內突然闖入強勁的競爭對手等場景，由小組成員課堂上討論，統一意見并由小組代表逐一介紹該組的解決方案。最后老師點評并計平時分，學生在聽取各組的決策及老師點評后自由討論。
2.3情景模擬實施。學生自有分組形成團隊后，由小組成員選出組長，負責團隊的管理工作。每個階段的具體實施過程如下：
第一階段，各小組成員成員課堂上接受創業計劃書的撰寫任務后，組織課堂外調查、走訪，不少小組到學校的大學生創業街調查大學生創業企業實例后通過集體討論，共同完成了創業計劃書。計劃書的撰寫格式基本符合要求，創業方向的選擇、產品或服務內容的介紹都比較新穎、可行，但是市場與競爭分析、生產經營計劃及財務風險等環節的把握，由于實踐經驗不足而有一定的欠缺。在第二周的課堂上每組選出代表，逐一介紹了本組關于創業的調查、最終選擇的創業方向及創業計劃書的主體內容，并談了創業調查后自己對大學生創業的看法，各團隊代表都表示對大學生就業與創業有了更高的期望。老師逐一點評了各組的創業計劃，隨后學生討論，總結自己所在團隊創業計劃書的缺陷，并加以修改。
第二階段，參考《管理學原理》教材介紹的多種不同類型的組織結構，各團隊成員課后都集中在起來進行了開會討論。由于經費限制，而且是初創型企業，因此創業計劃書描述的企業規模一般都較小，在分析了各種組織結構類型的適用范圍及優劣勢后，大多數團隊選擇了直線型組織結構和直線職能制組織結構，部分設計、藝術類行業選擇了矩陣制組織結構，結構類型設計基本上與企業實際相符合。在此基礎上各組根據團隊成員各自的特長、優勢對各成員進行了職務設計，并說明了各職位配備人員的理由。說明學生對組織結構設計的內容掌握情況較好。
第三階段，各團隊在解決成員在決策上出現分歧時思路大多是把分歧各方的意見當成多種解決問題的方案，再通過集體表決或定量決策方法解決問題。對于另一場景“公司的市場領域有競爭對手闖入”，各組的競爭策略各不相同，有的認為可以通過宣傳產品細節，突出相對闖入者的產品競爭優勢；有的認為在企業可承受范圍內應該采用低價競爭策略；也有些小組認為有闖入者不足為患，有競爭才有發展……對同一個問題的解決途徑五花八門，這與前面幾個場景截然不同，這可能有兩個方面原因：其一，場景設置的內外部環境不完全，讓決策者有更多發揮空間；其二，說明學生在經過幾個階段的情景模擬之后有了更強的分析和創新能力。
3情景模擬教學應用效果
3.1調動了學生的學習積極性。在傳統的教學方法中，《管理學原理》課程基本上采用“教師灌輸，學生接受”的授課模式，較為可取的方式是部分教師為了更充分地闡述自己所要表達的觀點，在授課過程中輔之以企業實例。不管是教師依綱靠本地教學還是借助于企業實例的講解，學生都只能被動地接受那些琳瑯滿目的理論知識，很難讓學生真正理解課堂上的管理知識，更別提靈活應用知識了。這不僅使學生失去學習的興趣，教師也愈發覺得授課的難度越來越高。而在情景模擬教學中，讓學生身臨其境地體驗《管理學原理》中學習過的理論知識，這可以激發學生主動思考問題的能力和積極參與課堂教學的熱情，使教師的“教”與學生的“學”較完美地結合在一起，不僅大大提高學生自覺學習的積極性，也很好的促進了教學效果的提升。不少學生反映，如果任課教師采取傳統的講述方法，他們大多是聽過就忘記了，也沒有積極性去回顧、探討相關問題，只會在考試前采取死記硬背的方式“臨時抱佛腳”。采用情景教學法以后，他們感覺參與在一場既嚴肅又活潑的游戲當中，通過這種有趣的方式可以掌握知識、鞏固知識，而且通過小組間的競爭增強了跟團隊成員之間的友誼與合作精神。因此，學生學習本課程的積極性得到了很大的提高。
3.2提高了學生解決實際問題的能力。情景模擬教學是一種讓學生在沒有教師講解與輔助的情況下自主解決問題的教學方法，這種教學方法重在培養學生分析問題和解決問題的能力。在《管理學原理》課程中設置情景模擬教學法，是試圖通過設置一個真實的或模擬的具體情景，讓學生憑借情景所設置的信息和自身的認知能力，運用相關管理知識，并通過團隊成員之間的充分討論去尋求最佳解決方案的一種模擬教學方法。因此在這種教學方法中，學生只能獨立思考并解決問題。由此可見，情景模擬教學法能幫助學生將理論知識轉化成實際能力，使學生解決實際問題的能力得到提高。
在本次情景案例教學中，通過第一階段撰寫創業計劃書，不少學生走出校門，在學校附近的大學生創業街實地調查大學生創業企業，了解市場信息，把握市場動向，并結合創業基金數額選擇適合自身創業的方向。在第二階段的組織結構和職務設計中，各團隊基本上能選擇適合自身組織的結構類型，在設計職務時都能根據自身優缺點選擇最適合的職位。在第三階段處理沖突和面對競爭時，學生的處理方法大多不夠成熟，但是在這些過程中，不僅讓學生學生掌握了遠遠超過了書本上的理論知識，而且大大提高了學生主動分析、解決問題的能力。
4情景模擬教學中應注意的問題
4.1團隊成員參與程度不均。情景模擬教學過程中每個團隊選出的組長都有很強的責任心，組織團隊同學團結合作完成了各階段的模擬教學任務，起到了一定的組織、協調作用，從另一個角度鍛煉了管理能力。每個團隊中有一部分組員對情景模擬教學感興趣，能積極參加課后的調研與討論，課堂上積極參與討論，并認為通過模擬教學使其對書本理論知識有了更深層次的理解。但是也不排除團隊中另有小部分組員在情景模擬過程中充當了“南郭先生”，而且，由于團隊大部分工作在課堂外完成，教師無法有效監督，造成對小組成員的評分有吃“大鍋飯”的可能。這是值得本人在以后的教學工作中進一步思考與改進的。
4.2情景模擬主題選擇及情景設置仍需不斷修正。任何理論都是在實踐中得到檢驗，又在實踐中不斷得到發展的，管理學知識也不例外。隨著經濟的發展和社會的不斷進步，會有許多目前無法得到解釋的現實管理問題出現，管理理論的相關內容就必須進行不斷地修正，才能滿足管理實踐的需要。而管理學情景模擬教學中最關鍵的情景主題設計也應與管理實踐的發展同步前進。只有這樣的主題才能跟上社會發展的步伐、充實管理學理論知識。
情景模擬教學中教師在模擬主題的選擇和情景設置時，雖然考慮了不少可能對企業決策產生影響的因素，但與企業現實中面臨的內外部環境相比，仍然是“理想境界”，因此仍需不斷修正，以盡可能的模擬真實情景。
同時，情景模擬教學法的關鍵是要吸引學生參與其中。因此，主題的設計除了要跟管理實踐接軌，更應該考慮學生參與的積極性，如果脫離學生實際操作能力太大，也只能是舍本逐末。此次《管理學原理》情景教學的第三階段實施過程中，由于學生社會工作經驗幾乎為空白，因此在處理矛盾沖突和面對競爭對手時大多采取較稚嫩的處理方式，跟管理學教學實踐的要求尚有一定的距離。
4.3授課教師自身應該“走出課堂”，增強實踐管理經驗。目前高校課堂教學的一大困境就是教師本身缺乏實踐經驗，所獲知識大都來自書本和理論探索。而情景模擬教學主題的選擇、場景的設置及情景模擬過程中的適當指導都由授課教師把握，如果教師本人都尚未體驗過管理實踐，談何引導學生“身臨其境”地體驗和應用管理理論知識？因此，將情景模擬教學法引入《管理學原理》課堂教學的第一步應該是將教師“送出課堂”。目前一些高校采用“校企合作”的方式與企業互相培養人才，高校為企業培訓管理人員，企業為高校教師尤其是管理類課程教師提供實習機會，這種互惠合作的方式不愧為增強教師實踐管理經驗的有效途徑之一。參考文獻：
第5篇：管理學的幾大職能范文
西洋化管理工具緣何水土不服？
提起西洋化人力資源管理工具水土不服的原因，可謂眾說紛紜，呼聲比較高的代表性觀點可歸結為三個：一是從管理基礎來看，有人認為中國企業的管理基礎過于薄弱，加之配套制度不健全，導致人力資源管理方案成為空中樓閣；二是從人性的角度來看，有人認為中國人存在只學皮毛不求甚解的劣根性，導致管理方案淪為形式主義；三是從分工的角度來看，有人認為人力資源管理是一項需要高層領導、直線經理、人力資源經理、員工通力協作的系統工程，高層領導不支持、直線經理不配合是導致管理方案破產的主要原因。稍加分析不難發現，以上呼聲基本都來自于人力資源學者或人力資源經理，其出發點主要是喚起人們對人力資源管理的關注。而站在企業家的角度來看，要使人力資源真正成為拉動企業績效的第一動力，顯然這些觀點剖析的深度不夠。
按職能來分，人力資源管理包括人員招聘、員工培訓、薪酬設計、績效管理等幾大核心模塊。毋庸置疑，績效管理是人力資源管理中最棘手的事，而薪酬設計則是人力資源經理心中最大的痛。下面筆者就從薪酬設計和績效管理兩個方面來探討西洋化管理工具水土不服的根源所在：
其一，基于崗位價值的薪酬體系難以體現人才的真實價值。因崗設人、按崗付酬是西洋化薪酬管理的核心思想。依照這種思想，西方管理學家開發出了各式各樣堪稱科學細致的崗位價值評估工具，其精確程度足以令“拍腦袋”的中國企業管理者拍案叫絕。當我們懷著頂禮膜拜的心態迫不及待地引進這些評估工具后，換來的不是員工積極性的高漲，相反卻激起了員工的不滿。之所以出現這種反?，F象，其原因在于中國企業與西方企業所處的發展階段和所面臨的管理主題不同。
對于我們所熟知的西方跨國企業，從發展階段來看，基本都處于成熟期，職能化、模塊化、專業化成為企業管理的主題。在這種情況下，采用基于專業化的崗位管理是非常適合的，員工所承擔的職責與所在崗位的價值存在嚴格的一一對應關系。所以，借用崗位價值來推算員工最佳薪酬的作法是科學的，而崗位價值是可以通過付酬因素的細分而被精確地評估出來的。正是基于這一點，西方企業才會不惜重金、不辭勞苦地選用各種測評工具來評定崗位價值。
對于中國的大多數企業，尤其是中小企業，從發展階段來看，基本都處于成長期，業務模式梳理、優勢資源整合、具體項目運作是企業管理的主題。在這種情況下，基于專業化的崗位管理模式是極其不適用的，崗位的多變性決定了崗位價值與人才自身價值之間不存在固定的對應關系。所以，借用崗位價值來推算員工合理薪酬的作法是缺乏支撐的。鑒于此，不論我們引用多么先進、多么時尚的崗位價值評估工具，都注定難逃水土不服的宿命。
其二，基于管控的績效考核體系大大抑制了企業的創造力。與分析薪酬激勵一樣，我們也從企業發展階段和所面臨的管理主題層面來尋找答案。對于處在成熟期的西方企業來說，設計基于糾偏思想的管控體系是績效管理的主題，其終極目的是通過規范員工的行為模式來降低內部交易成本（包括溝通成本、管理成本等）。細細品味BSC、KPI、360度考核等時尚工具，我們不難發現，這些績效管理手段都是圍繞“管控”這一管理主題展開的。也即是說，以管控為主題的績效管理迎合了以規范為主題的企業發展需要，所以這些時尚工具能夠在西方企業開花結果。對于大多數以成長為主題的中國企業來說，其業務模式尚不清晰，管理規范尚不成型。在企業尚不知曉具體發展方向的情況下，我們引入以規范和管控為主題的BSC、KPI、360度考核等績效管理工具的作法是不妥當的，因為這些管控工具不僅難以提升企業的績效，相反卻大大束縛了員工的手腳，令員工無所適從，這也就是我們常聽到的“中國企業一考就死”的根源所在。
如何實施項目化人力資源管理？
基于專業化與模塊化、以管控為主題的人力資源管理模式不適用于中國的大多數企業，提升中國企業的人力資源管理水平，需要尋找中國特色的人力資源管理模式。何為中國特色的管理模式？筆者以為至少需滿足三條標準：一是適應中國企業不斷探索清晰業務模式的現實發展需要；二是有利于企業有效整合可供調配的一切資源，擺脫人、財、物等資源嚴重不足的現實制約；三是有利于凝聚核心人才、培育企業核心競爭力。參照上述三條標準，結合多年的管理咨詢經驗，筆者以為，中國企業需要建立的是一種項目化的人力資源管理模式。
所謂項目化人力資源管理，是相對于傳統的職能化的人力資源管理模式而言的，系指基于具體項目的運作來設計的以企業發展和人才成長為主題的人力資源管理體系，可從三個方面進行闡述：從設計基礎來看，項目化人力資源管理以具體的項目為支點，而不是被割裂成招聘、考核、薪酬等常規職能模塊；從管理體系來看，項目化人力資源管理以成功運作項目為主線，包括項目運作模式與業績目標確認、項目人員甄選、項目績效管理、項目人員晉升激勵等幾大部分；從運行機制來看，項目化人力資源管理以項目經理為主導，全權負責項目參與者的選拔、考核與激勵，而項目經理的選拔、考核與激勵由項目委員會負責。
項目化人力資源管理是一種全新的管理模式，也是一項系統的工程。在此，筆者只能勾勒出實施項目化人力資源管理的輪廓，以期給企業管理者以啟示。
第一步，組建儲備項目人才隊伍。鑒于項目化人力資源管理主要運用于成長期的企業，故而人才配備有其特殊性：一是嚴格限制核心技術人才和管理人才的數量，同時要認真檢測核心人才的職業道德和忠誠傾向；二是儲備數量適當、專業方向尚不明顯的綜合類人才，挑選時注重人才的可塑性，聘用方式根據需要采用專職或兼職。
第二步，項目立項及項目人員配備。具體工作包括：由公司高層領導與1~3名核心業務人才組成項目委員會，擬定項目運作模式、項目目標及項目經理的具體要求等；召開項目經理競聘會，公布項目要求及人選條件，全體員工皆有資格參與競聘；項目委員會根據競聘者的競聘演說綜合評定，確定項目經理人選；項目經理負責組建項目團隊，項目團隊可為企業員工，也可由項目經理進行外聘。
第三步，項目管理與監控。具體工作包括：項目經理全權負責項目計劃制定、項目人員分工、項目過程監控、項目人員考核等事宜，必要時，項目經理可請求項目委員會進行項目指導或參與外部協調溝通；項目委員會按項目節點對項目運行情況進行監控，發現問題及時與項目經理進行溝通處理。
第四步，項目結束時，對照預設的項目目標，對項目運作情況進行全方位的考評，確定項目整體獎勵或懲戒辦法。須注意的是：項目獎勵應在項目結束后1個月之內進行完全兌付，如果需要對項目人員進行后續考察可酌情預留少部分晚些時日兌付，但推延時間不宜超過3個月且需給出一個合理的推延理由；應根據項目大小、難度及實際完成情況對項目經理的任職級別進行評定，發放相應的項目經理等級證書，并按照等級調整薪酬。
第五步，項目經理根據項目獎勵總額及參與者的貢獻大小及時分配項目獎勵基金。應注意的問題是：獎金只有同時具備針對性和及時性兩個條件才稱得上激勵，所以，項目參與者的獎金或提成的發放應控制在項目結束后1個月之內；項目獎金分配額度視項目參與者的有效工作時間及所承擔任務大小、難度綜合確定，由于自身原因導致工作時間延長，則延長部分視為無效工作時間。
第六步，項目運作經驗總結及資料備案。包括兩個方面：項目經理負責項目運作模式、項目管理經驗等資料的編制與整理，此類資料歸項目委員會進行管理，作為梳理公司業務模式的素材；項目人員的工作表現及獎金分配資料歸人力資源部保管，作為確定個人基本薪酬及未來晉升的依據。
第6篇：管理學的幾大職能范文
【關鍵詞】 工作過程 人力資源管理 改革
一、人力資源管理課程簡介
人力資源管理是經濟管理類各專業開設的一門重要的專業基礎課程。它是一門包括經濟學、管理學、社會學等知識的綜合學科，具有較強的實踐性和應用性。目的是通過教學，使學生能夠掌握人力資源管理的基本內容和基本原理，同時熟悉企業工作分析、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環節的基本程序和基本方法。
二、目前人力資源管理課程教學中存在的主要問題
目前大多高校的經濟管理類專業都開設了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學中主要存在以下幾方面的問題。
1、教學內容缺乏系統性
人力資源管理本身就是一門建立在管理學、經濟學、心理學、組織行為學等學科基礎上的綜合性學科。這些學科之間雖然存在一定的理論聯系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時，傳統教學一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節進行教學，忽略了知識模塊之間的系統性。因此，學生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。
2、教學手段簡單，仍然以教師為中心
目前人力資源管理課程的教學方法仍以教師講授為主，這種方法省時、省力，費用少，但缺少和學生的雙向溝通，因此容易使學生感到無趣、枯燥。雖然案例教學已經被不少高校引入人力資源管理的教學環節，在一定程度上豐富了教學手段，但是教師仍然是課堂教學的中心，學生更多地是被動地接受知識。另外，實踐教學的模式也亟需創新。實踐教學不僅是指案例教學，還應結合社會實踐來不斷增強學生綜合分析問題和解決問題的能力。
3、考核方式單一
人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績為主，同時加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評價學生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導致大多學生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復習上面，而忽略了平時的自主學習和知識的靈活運用。
三、人力資源管理課程改革設計的原則
1、專業技能和職業素養相結合
通過課程改革，使學生不僅能夠掌握人力資源七大核心職能：工作分析、工作規劃、招聘和甄選、員工培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理的基本知識和基本技能，同時能夠培養學生的職業素養。人力資源管理崗位的職業素養包括職業道德、服務意識、責任意識、保密意識、團隊協作精神、人際溝通和交往能力等。在新的教學設計下，通過不同項目和任務的完成，學生將逐漸樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念，學生的專業技能和職業素養都將得到提升。
2、引導學生自主學習
傳統的人力資源管理教學是以教師為中心，學生更多地是被動接受知識。人力資源課程改革的原則是以學生為中心，引導學生自主學習，使學生從“要我學”的狀態轉變為“我要學”的狀態。通過工學結合，項目驅動，激發學生主動學習。老師在講授完理論知識的基礎上，提前將項目和任務布置給學生，鼓勵學生課后進行擴充性學習從而獲取有用信息，為設計各種人力資源管理方案做好準備。倡導學生之間、師生之間展開研討、答疑、辯論等，使學生在探索的過程中構建自己的知識體系，有所收獲。
3、強調團隊參與
傳統的人力資源管理主要側重于學生個體參與教學，而我們的課程改革是以構建模擬公司為載體，學生在各種教學環節是以自己所在的模擬公司為單位，以團隊為單位。這對學生的團隊協作精神無疑是很好的鍛煉。各種資料的收集、整理、調研、方案的設計到最后方案的展示，都需要學生的相互配合、相互協作。現代企業最強調的團隊精神將在新的教學設計中得到很好的體現。
4、體現趣味性
大學教育是素質教育，素質教育與應試教育的一個重要的區別就是不再是填鴨式教學，而是寓教于樂。為使人力資源管理課程達到更好的教學效果，我們將在課程改革中根據教學需要設計很多互動環節，同時綜合使用情景模擬、角色扮演、管理小測試、管理游戲、課堂辯論等多種教學方法，使學生在快樂中學到知識，在快樂中有所收獲。
四、以工作過程為導向的人力資源管理課程改革探析
為了盡可能縮小教學和人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據人力資源管理工作的具體流程和職業要求，設計了一套“教―學―做”一體化的教學模式。我們打破了傳統的章節獨立教學的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內容轉化為有序聯系的教學項目，以項目任務驅動教學。
1、以模擬公司為載體，實施教學
我們在教學中設計了組建模擬公司作為教學活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學方式?！癊RP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學中。在上課之初，讓學生按照自愿結合的方式分成不同的小組，每組一般5―8人，代表一個模擬公司。為保證后續教學項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬公司的初始狀態設置為基本相同。即公司的經營范圍、組織結構和人員規模是一致的。學生可以根據自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓主管、薪酬主管等課程規定的職位。在以后的教學中，各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學項目。通過模擬公司的對抗競爭，將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質提升的轉化。
2、以工作過程為導向，設計教學項目和任務
我們以項目為主線引導教學，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。將教學內容置于真實的職業崗位場景中，工學結合，使學生的職業能力和職業素養得以提高。我們以人力資源工作過程為導向，設置了從年度計劃制定到勞動關系處理十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務。工作項目之間是連續的工作流程，又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。隨著工作任務的完成，學生不僅能夠循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學會制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規管理的基本能力。
由于教學學時有限，老師應該在課前提前將教學任務布置給學生，學生在課余進行調研、討論、學習，完成相應人力資源管理方案的設計。上課時學生以ppt形式展示其設計的人力資源管理方案。老師針對設計方案進行點評和指導，并就學生學習中遇到的問題和大家交流。
以工作過程為導向的人力資源管理課程教學項目和任務設計如下。
第一，成立模擬公司。工作任務：學生分組，成立模擬公司；初始狀態設立，小組成員分配管理角色。
第二，項目一：年度計劃制定。工作任務：人力資源供給、需求預測；編制人力資源招聘計劃。
第三，項目二：工作分析。工作任務：編制組織結構圖；編寫工作說明書。
第四，項目三：企業招聘籌備。工作任務：制定招聘計劃；招聘信息；設計面試提問提綱和面試評價表。
第五，項目四：個人應聘準備。工作任務：個人職業興趣測定；個人職業生涯規劃；面試禮儀及技巧準備。
第六，項目五：現場招聘。工作任務：招聘、應聘雙方現場交流。
第七，項目六：人員甄選。工作任務：設計人員甄選方案；組織人員甄選。
第八，項目七：人員錄用。工作任務：與錄用者簽訂勞動合同；招聘成本和招聘效果評估。
第九，項目八：員工培訓。工作任務：制定培訓方案；實施培訓方案。
第十，項目九：績效管理方案設計。工作任務：設計績效考核方案。
第十一，項目十：薪酬方案設計。工作任務：薪酬調研，撰寫薪酬調研報告；編制工資表。
第十二，項目十一：勞動關系處理。工作任務：勞動糾紛仲裁和處理。
3、改革課程考核方式，合理評價教學效果
改革后的考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統做法，把考試內容貫穿到日常的學習中。學生綜合成績 （100分計）=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現（20%），個人作業（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強調過程考核和團隊考核，可以在一定程度上提高學生對學習過程的關注及團隊協作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學生作出評價，更合理地評價教學效果。
4、創新實踐平臺，加強校內外實訓基地建設
為進一步強化學生的職業能力，給學生提供更多的職業訓練機會，必須創新實踐平臺。一方面，要強化校內實訓室建設，建立和完善人力資源仿真模擬實訓室，配置相關的硬件和軟件，給學生提供校內仿真模擬的機會；另一方面，要走出校園，拓寬和企業合作的渠道。通過邀請企業資深人士講學、校企共編實訓教材、學生定崗實習等多種方式，使人力資源管理的教學真正地能與企業無縫對接，提升學生職業素養。
【參考文獻】
[1] 姜瑩：以產業結構調整為導向的人力資源課程改革[J].沈陽師范大學學報（社會科學版），2011（6）.
第7篇：管理學的幾大職能范文
關鍵詞: 《人力資源管理》 教學設計 比較
教學設計是指教學目標和任務、教學方法、教學模式及教學媒介等的系統規劃,良好的教學設計是提高課程教學效果、發揮專業優勢的關鍵。優化《人力資源管理》課程的教學設計對提高管理類課程教學研究的能力,為相關學科專業,特別是工商管理專業和管理學科的發展具有重要意義。
一、《人力資源管理》課程教學的基本情況
《人力資源管理》是一門將理論和實踐性相結合的綜合性應用課程,該課程將向學生傳授人力資源管理的基本理論和具體實務操作技巧,使學生具備一定的人力資源管理技能?！度肆Y源管理》是石河子大學工商管理、人力資源管理和行政管理專業的必修課程,是農林經濟管理、旅游管理、市場營銷、經濟學等專業的選修課程,也是非管理專業的公選課程,每年選修該課程的學生都超過300人。經過近10年建設,《人力資源管理》課程的教學條件有了較大改善,教學內容、教學方法進行了大量的改革嘗試,目前已經形成了本科生和研究生兩個層次互動的良好局面。
二、《人力資源管理》課程教學設計的比較
雖然我校人力資源管理教學設計取得了較大的進展,但不同培養層次《人力資源管理》教學的差異還比較明顯,各專業之間的溝通還有待加強。要認清這些問題,我們有必要對不同培養層次的《人力資源管理》課程的教學設計進行比較分析。
(一)教學目的的比較。
本科生《人力資源管理》的教學目的包括使學生能較全面地掌握先進的人力資源管理的理論體系,為其它人力資源管理專業課學習奠定堅實的基礎,培養學生利用理論和方法分析問題和解決問題的能力,為研究型人才開發奠定基礎。而研究生《人力資源管理專題》的教學目的是向學生介紹人力資源管理的前沿領域和熱點問題,以及具體的實務操作技巧,使學生具備較強的人力資源管理技能和研究能力。MBA學員《人力資源管理》的教學目的是通過人力資源管理實踐經驗的介紹,培養人力資源管理方面的專門人才。
(二)教學任務的比較。
在教學內容上,本科生《人力資源管理》是以人力資源管理的基本概念、基本理論和方法為基礎,以人力資源管理的職能為主線,對人力資源的獲取、保留、發展、協調等進行科學合理的組織。其中心內容是如何開發人力資源,利用有限的人力資源來獲得最大的經濟效益,主要介紹人力資源管理各職能模塊的相關基礎知識,包括人力資源規劃、工作分析、招聘與選拔、績效管理、薪酬設計、勞資關系等內容。而研究生《人力資源管理專題》的教學內容主要側重前沿熱點問題和實踐技能的教學,主要根據以上模塊進行專題教學。MBA學員《人力資源管理》的教學內容主要側重于人力資源管理實踐經驗的介紹,在此基礎上進行人力資源管理理念的傳授。
(三)教學模式的比較。
在教學模式上,本科生的《人力資源管理》一般都是大班授課,目前主要采用課堂講授式,輔助部分參與式教學,如課堂討論、案例討論等,近年來不同專業本科教學設計中都開始增加實驗教學的課時。研究生的《人力資源管理專題》由于選修課程人數較少,主要采用參與式教學為主,課堂講授為輔的模式,學生通過閱讀文獻、課堂討論、實踐教學等加深對人力資源管理前沿和熱點問題的理解和認識。MBA學員的《人力資源管理》的教學模式主要采用參與式教學模式,采用大量的案例討論,學員寫出分析報告,教師主要參與教學討論,提供相應的理論指導。
(四)教學方法的比較。
在教學方法上,研究生比本科生教學采用的方法更加豐富、更加靈活,主要有專題研討、案例教學、情景模擬和企業參觀研討;受本科教學大綱和教學條件(如缺乏專門的案例討論室)等因素的制約,本科生教學中主要以課堂講授為主,其他教學方法受教學條件的限制往往使用較少。以案例教學為例,研究生教學可以使用大案例教學,很好地拓展學生能力的訓練范圍,涉及知識面也比較寬,而由于本科生采用大班教學,課堂教學只能采用小案例,對學生能力的訓練只限定在某一模塊,所涉及的知識面比較窄。
(五)教學媒介的比較。
在教學媒介上,研究生和本科生各具特色。本科生的教學媒介比較重視使用多媒體、網絡教學平臺和網絡課件等,在信息化程度上比較高;而目前雖然研究生教學也使用多媒體教學,但并沒有把它作為必備的教學媒介,有時可能是紙質材料、企業實地調研或專家講座,網絡教學平臺和網絡課件目前建設還比較緩慢,相對來講,研究生的教學媒介信息化程度并不高。
(六)考核方式的比較。
在考核方式上,本科生的成績考核以閉卷考試為主,平時成績或期中作業為輔,一般卷面成績占60-70%,而平時成績或期中作業分占30―40%,考核的目的側重對基本理論和基本技能的考察。研究生教學中一般不舉行閉卷考試,以課程論文的形式結課,平時成績和讀書筆記為輔的考核形式,平時成績和讀書筆記約占總成績的40―60%,課程論文約占40―60%。相對來講,研究生考核更注重研究能力和知識閱讀面的考察。
三、對新時期人力資源管理課程教學改革的思考
隨著人力資源管理課程在各層次教學設計中的重要性不斷加強,各高校都在加大該課程的教學改革力度。在新時期《人力資源管理》課程教學改革中,我認為應做好以下幾點:
(一)突出層次,分類教學。
本科生和研究生是不同的培養層次,這決定了在教學設計上存在一定的差異。本科層次以培養應用性人才和具有初步研究能力的專門人才為主要目標;研究生是以培養一定研究能力和較強操作技能的專門人才為主要目標。兩者在培養目標上的差別,決定了教學內容、理論性、學生研究能力等方面的差別。例如,本科生只需要知道績效考核有哪幾種形式即可,但研究生教學中就需要知道這幾種考核方式的優缺點,它們的設計原理是什么。因此,在教學設計上要以培養目標為出發點,突出層次的差別。對于本科生,要在強調學生應用能力的基礎上,注重人力資源管理的基本知識和基本技能的考察和培養,同時適當兼顧培養學生的初步研究能力。對于研究生,要突出理論前沿和研究熱點的研討,著重培養研究生獨立思考和開展研究的能力,教學內容最好以專題的形式進行授課或研討。
(二)區別專業要求,培養課程特色。
我校有近10個專業選修《人力資源管理》課程,既有管理類專業,又有非管理類專業。在課程性質上,《人力資源管理》一般是管理本科專業的必修課程,是非管理類本科專業的選修課程,是研究生管理類專業的限選課程。在課時安排上,必修課程一般安排54課時(修改后的新大綱為48課時),3學分,學生需要投入較多的時間和精力深入學習和掌握;選修課程安排36課時(修改后的新大綱32課時),2學分,是進一步學習、掌握和運用專業知識的基礎和前提,只要學生基本掌握一定的人力資源管理知識和技能即可;研究生的課程安排32課時(修改后的新大綱為24課時),2學分,重點研討相關模塊的熱點和前沿問題。因此,管理類專業在課程內容的設置上既要照顧學科知識的全面性,又要體現一定的深度,還要幫助學生學會運用基本理論分析和解決實際問題;非管理類專業對課程內容的設置要體現與后續教學內容的連續性,起到“啟后”的鋪墊作用;研究生課程的設置要注重專題教學,培養一定的研究能力。
(三)加強不同培養層次的教學交流融合,實現課程資源共享。
雖然本科生和研究生的《人力資源管理》教學設計有許多差別,但它們之間存在許多相通的地方。比如本科生人力資源管理的幾大模塊,在研究生教學中也常常以專題的形式出現,本科生教學是研究生教學的基礎,研究生教學是對本科生教學的深化和升華。因此,本科生和研究生在教學設計上要加強交流融合,實現資源共享,在本科生教學設計中可以吸收一些熱點或前沿的問題講解,對學有余力的同學可以布置一定的閱讀材料或書籍進行閱讀;在研究生教學設計中可以參考本科生實驗教學的相關經驗,增加研究生的操作技能訓練。同時,還可以在教學條件和教學團隊建設方面實現資源共享。
參考文獻:
[1]教育部人事司組編.高等教育心理學.高等教育出版社,1998:373-392.
[2]陸秀玲.課程教學內容改革的研究.職業技術,2008,(1):17-18.
第8篇：管理學的幾大職能范文
1管理會計在我國企業中的應用現狀
管理會計雖然越來越受到企業的忠實，但是由于其發展時間比較短，因此還存在很多不理想的地方，主要表現在以下幾個方面：
1.1管理會計未得到廣泛重視
要想使管理會計在企業中完全發揮其重要的作用，那么必須對其高度重視。但是在我國，大多數企業的思想管理相對落后，會計的使用仍然停留在初級的核算階段，并沒有樹立管理會計的意識，對其在企業經營中的重要作用并沒有科學合理的認識，只將目光聚集在眼前的短期效益之上而看不到企業長遠發展的需要。很多企業缺乏使用管理會計的動力，對待管理會計的使用消極持一種十分消極的態度。國內的大多數企業都沒有設立相應的管理會計部門，即使有這個部門也缺乏專業的管理會計，大多是普通的財務會計在進行日常的工作，這些都給管理會計發展其作用帶來了嚴重的阻礙。除此之外，管理會計比傳統的會計更加的專業化，對相應人員的專業素質要求更高，國內缺乏專業的管理會計人員，很多企業對于管理會計了解不多，即使有了高水平的管理會計人員也不懂得該如何去使用，結果管理會計大部分從事的都是普通會計的日常財務工作，造成了資源的巨大浪費，使得管理會計缺乏發揮其業務專長的外表條件。
1.2經濟體制和法律制度不成熟
雖然我國的市場經濟體制已經基本建立，但是還需要很長的時間去發展完善。環境的好壞將直接影響管理會計管理工作的質量。當前我國的企業制度、金額以及市場的體制還有很多不成熟的地方，政府在經濟中沒有充分發揮其重要作用，管理會計無法獲得準確的信息，嚴重的制約了管理會計職能的充分發揮。此外，我國的法律制度相對不夠完善。經濟領域的法律尤其嚴重，無法為我國的市場提供一個良好的法律環境，這幾大的削弱了管理會計所提供的信息的實用性。此外管理管理會計缺乏相關的制度規范，使其職能的發揮缺乏相應的法律依據。
1.3財會人員素質有待進一步提升
管理會計涉及了管理學以及會計的相關的專業知識，具有綜合性和專業性的特點，這對于會計人員的專業知識提出了更高的要求，此外作為會計人員還需要有著較高的職業道德。當前我國的管理會計的業務水平和職業道德相對不夠理想，限制了管理會計的應用成效。另外，我國財會人員的職業道德水平不是很高，在實際工作中，不堅持原則的現象時有發生，這也形成了管理會計在企業中有效運用的阻力，造成管理會計的地位下降、作用無法正常發揮。
2強化管理會計地位和作用的建議
2.1增強管理會計意識
要發揮管理會計的作用、提高管理會計的地位，轉變觀念、加強重視是關鍵。首先，培養企業經營管理者的管理會計意識?？刹扇∫韵麓胧阂皇菍ζ髽I經營管理者進行管理會計內涵、重要性、應用方法等方面知識的宣導和培訓，加深其對管理會計的認識；二是通過完善企業內部管理制度，將管理會計的運用明文規定到企業的日常管理中去，常抓不懈，并結合績效考核制度，對實施管理會計的相關人員進行考核與評價，進一步提升管理會計的地位。其次，提升財會人員的管理會計意識。通過相關培訓和教育，使企業的財會人員清楚財務會計與管理會計之間的區別，認識到管理會計在加強企業經營管理、提高經濟效益、建立長期的競爭優勢方面的重要作用，在實際工作中利用自己的專業知識發揮管理會計的作用，并適時地向經營管理者、其他人員宣傳管理會計的重要性，形成全員參與管理的意識。
2.2建立健全經濟體制，完善相關的法律體系
一方面，建立健全經濟體制。健全的市場經濟體制才能為管理會計方法的應用提供堅實的基礎，才能充分發揮管理會計的應有作用，因此當務之急是要不斷深化經濟體制和管理體制的改革，加速市場經濟的改革進程，形成公平、透明的市場經濟環境，從而為企業應用管理會計創造一個良好的環境，充分發揮管理會計在企業經營管理中的作用，增強企業的長期競爭力。同時，企業需要努力減少影響企業管理部門決策的行政因素，真正自主運用地管理會計，按照市場規律進行自主決策。另一方面，完善相關的法律體系。不斷地加強管理會計相關方面的研究與立法，加快相關法律法規的制訂或修改，完善相關的法律體系，并加大法律法規的執法力度和嚴肅性，從而為企業創造一個公平的自由競爭的法律環境，減少或杜絕會計造假行為，為管理會計在企業中的應用提供良好的法律保障。
2.3提高財會人員的綜合素質
首先，建立合理的會計從業準入制度，對管理會計人員的專業素質進行相關培訓與考核，掌握管理會計的基本理論和方法，建立起一支高素質的管理會計人員隊伍，促進管理會計的蓬勃健康發展，滿足企業加強經營管理的需要。其次，企業要注重通過各種方式、各種途徑提高管理財會人員專業知識水平，定期或不定期地對管理會計人員進行相關政策、知識的培訓與考核，完善理論知識結構，提升專業知識層次，并通過日常工作中的業務學習中來進一步系統地提升實踐操作能力，使其更好地在工作崗位上發揮作用。然次，推動會計從業人員后續教育制度的完善，加速管理會計人員專業知識的更新速度，提高其專業修養，符合現代企業管理的要求。最后，建立會計人才評價機制，努力提高會計人員職業道德修養，對財會人員的職業素養進行多方面的約束，降低不文明現象的發生機率。
第9篇：管理學的幾大職能范文
(一)創新高等教育理念高等教育的核心是素質教育，其任務是培養具有創新精神和實踐能力的高級專門人才。高等教育強調學生綜合運用知識分析與解決問題的能力和素質的培養，注重學生個性化發展，以學生為中心，以人為本，提倡學生的自主學習方式。順應這一教育理念，會計教學必須加強實驗教學。會計實驗教學作為高校會計教學的重要組成部分，對培養學生的動手能力、分析解決問題的能力、正確的思維方法及嚴謹的工作作風等方面起著不可替代的作用。是培養創新人才的重要途徑。
(二)激發學生學習興趣與創造性思維會計實驗教學改變了教師講，學生聽的枯燥教學模式，學生變成了實驗教學的主體，有了自主學習的空間，這樣能引發學生學習會計的興趣。同時，會計實驗教學突破了教材固定的模式，改進了操作不完善的實驗項目和方法，大膽嘗試探索新方法，從而激發學生創造性思維，培養和鍛煉學生的創新能力。
(三)幫助學生實現職業規劃會計學是一門應用性很強的學科，對于畢業后立志從事會計工作的學生而言，不僅要具備較深厚的理論知識。還應具備較強的會計實務操作能力，這樣才能滿足招聘單位“畢業能上崗，上崗能稱職”的用人標準，同時為了避免會計專業學生“畢業即失業”現象的發生，會計教育應改變重理論輕實踐的思想，加強會計實驗教學，提高學生會計實務操作能力，使其順利走上會計工作崗位，勝任會計工作，成為一名合格的會計衛怍者。
二、高校會計實驗教學存在的問題
(一)缺乏統一的、高質量的會計實驗教學教材要使會計實驗教學獲得良好效果，首先應該有一本好教材，與當前會計準側相匹配的實用教材是保證教學質量的前提條件。盡管教材市場上會計專業理論教材很多，但會計實驗教材卻相當少，很難找到比較系統、完整的實驗教材。在教學內容上存在著內容簡單、跟不上會計實務發展需要的狀況，不能及時補充新內容。教材中的實驗內容往往也比較單一，一般都是工業企業的日常基本經濟業務，對于現實經濟實踐中新發生的業務不能及時充實到實驗教材中。這就使得實驗內容單一，實驗教學也僅停留于“報賬型”會計人才的培養上，要求和層次只停留于能夠正確的填制憑證、登記賬簿、正確計算成本和編制會計報表等基本技能的訓練上。因此，實驗教學的結果也只是使學生掌握了會計核算職能，而對于如何發揮會計控制職能基本上沒有得到鍛煉。
(二)缺少一體化的實驗環境早期的實務操作通常是與某些企業單位聯系，在完成了基礎課程學習后，作為生產實踐組織學生到這些單位了解和觀摩會計實際操作流程。顯然，這種方式有很大的局限性，由于學生從課堂到實踐不連貫，使其作用大打折扣；從效果來看，因企業不可能提供一個仿真場景，讓學生直接參與對經濟業務的處理分析，也不可能順序地、真實地再現財務整個賬套的制作過程，只能簡單地介紹幾大流程的操作；而作為學生，因未能置身于其中參與操作，難于達到期望的效果。
(三)偏重手工實驗，忽視計算機實驗知識經濟最突出的特點是信息技術的廣泛運用，而信息技術為及時報告財務信息提供了手段。因此，會計信息化是會計操作手段的發展方向。目前，大多數企業已全部或部分實現了會計信息化，會計知識和計算機知識成為會計人員的“左右臂”，缺一不可。在會計實驗教學中，還有許多學校停留在手工實驗階段，應用計算機實驗的機會較少，學生工作后，仍然要經過長時間的適應期才能勝任一定的會計工作。造成這種差距的原因，并非都是物質方面的，更多的是人們的意識和觀念問題。
(四)會計實驗課時占比小，考核方式不科學我國高等學校在實驗教學方面明顯落后于西方國家，培養出來的學生普遍動手能力弱，這種狀況嚴重束縛了我國創新人才的培養。實驗課時占總學時的比重偏少，也是導致學生動手能力差的重要原因之一。此外，考核方式不科學，沒有一套規范的考核模式，多為實驗教師定性考核。由于會計實驗成績沒有記入總學分，少數學生存在敷衍現象，客觀上影響了學生主動學習的熱情以及教師進行實驗教學的積極性。
(五)側重會計技能訓練，忽視會計職業道德教育《會計法》規定：“對認真執行本法，忠于職守，堅持原則，做出顯著成績的會計人員，給予精神的或物質的獎勵”，但在會計理論教學及實驗教學內容中幾乎沒有涉及會計職業道德教育。
(六)缺乏高素質的教師會計實驗教學是專業性、操作性都十分強的一項復雜工作。這就要求會計實驗教師既要具有較高的理論教學水平還要有實踐經驗指導學生，只有教師有過硬的專業技能，才能培養能力強的學生。而現在大多數學校的會計教師因條件限制只抓理論學習，且實驗教師還要具有較高的計算機知識、經濟管理綜合知識，這就使得各學校實驗教師缺乏。
三、高校會計實驗教學的優化
(一)加強教材建設，豐富實驗教材內容會計模擬實驗教材在會計實驗教學中起著非常重要的作用，是學生進行模擬實驗的基礎和條件。實驗教材是否完整、是否系統、是否新穎直接體現了實驗的質量和效果會計專業教師應加強會計實驗教材的研究、建設，促進教材的共享，并根據企業會計實務的發展不斷豐富教材內容。
(二)修訂教學計劃，增加實驗課程比重當前我國教育界思想觀念有了很大的轉變，強調學生社會適應性和專業適應性的培養，強調學生綜合運用知識分析和解決問題的能力和素質的培養；注重學生個性化發展、提高創新能力等方面。正在組織實施的《高等人文社會科學教育面向21世紀教學內容和課程體系改革計劃》，其中有―個指導思想，就是要加強人文社科專業的實驗教學。而另一方面，就課程性質而言，會計信息系統本身就是實踐性非常強的應用學科。因此，必須大力拓展會計信息系統實驗課程，建立和完善會計信息化實驗課程體系，分層次、由淺深地培養學生不同層次的能力。
傳統課堂教學方式通常是從會計理論到會計實踐，通過演繹推理來傳授知識，然后用例子來論證，教師講課時再輔之以練習等方法傳遞會計準則、會計制度和會計實務的處理。而且在講課中，教師舉例和練習常常采用簡化形式，嚴重脫離實際，導致學生對會計只有一些很抽象的理性認識，缺乏完整、準確的感性認識。而會計實驗教學是從會計實踐到會計理論，是對傳統課堂教學的突破，實驗教學使學生在實踐中通過對具體業務的實際操作、處理來促進學習，促進理論和實踐的結合。其最突出的優點是學生在學習過程中成為更為積極主動的角色。這種教學方式是從歸納和操作的角度，而不是演繹的角度開展對某一業務的學習。通過對企業生產經營全過程進行綜合、系統、全面的操作訓練，可培養學生的實際動手能力，使學生對整個會計循環工作有一個總括的認識。
(三)建立多功能的會計實驗室根據經濟學科、管理學科，結合信息化和國際化的發展趨勢，按照“先進性、系統化”的原則，設置財會模擬實驗室和現代管理實驗室，配備一系列專業水準的軟件系統和信息資源，為會計實驗教學提供一個平臺。具體包括：
(1)實驗環境仿真化。實驗室內的布置按相應職能崗位劃分，由六個崗位組成一個小組，包含出納、制單、審核、記賬、成本核算及主管等。流程式的實驗使學生各司其職，又互有緊密的聯系，象征性地代表了一個財務組，學生實驗時可輪流地模仿每個角色，產生一種置身于實境的感覺。在實驗中既學到業務知識，又訓練相互協作的能力，更培養學生在實際工作中發現問題并解決問題的能力。
(2)實驗道具逼真化。在各個不同崗位上，按職責范圍分別配置一套完整的會計道具。從算盤、練功鈔、借支單、支付證明單據、記賬憑證、轉賬憑證單據到分類賬和總賬的賬簿、各類會計業務處理流程圖以及全套會計科目章，使學生直接接觸實物，親自實驗。從而獲得履行職責的感受。
(3)教學手段先進化。有些具體實驗，如填寫憑證的要求，賬賬核對的流程，賬簿的裝訂等，還有會計軟件的演示，都是在課堂上不容易講清楚的?？衫糜嬎銠C作為輔助教學工具，并在講臺上設立配套的教師專用微機等聲像設備，使學生可參照教師的演示及筆記自己進行實驗，達到直觀、準確的效果。實驗室以先進的計算機網絡系統為基礎平臺，以專業計算機軟件為載體，以科學組織的案例、數據、圖表和知識系統為實驗教學材料，構造一系列完成特定實驗項目的實驗教學系統。
(四)科學布局會計理論教學與實踐操作課時比例，改革考核方式目前各高校會計實驗教學課時偏少，應將會計實驗課納入會計專業教學計劃，并列為必修課，明確相應的學分，以提高學生參與的積極性。在考核方式上，可采取筆試與當堂實驗結合起來，考試的成績應是平時實驗成績和考試成績相結合的結果。
(五)加強會計職業道德教育長期以來，會計信息失真已令社會各界對我國會計教育能否培養出合格人才產生信任危機，因此我國高校會計教育必須改變忽視職業道德教育的做法，通過會計實驗教學方式，引入涉及會計職業道德教育的相關案例，在本?？茖W生中加強職業道德教育、誠信教育、法制教育，從源頭做起，為我國會計行業培養出“德藝雙馨”的后備人才隊伍。
(六)提高會計教師的實踐技能教師是實驗教學中最主要、最直接的因素，是編寫實驗教材、進行實驗教學的直接參與者。建立教師到企業實踐制度，安排專業教師定期到企業或生產一線實踐，了解企業各項業務流程，獲得第一手材料和實踐經驗，改變實踐不足的問題，提高會計教師的專業教學能力。教師只有不斷加強實踐活動，并隨著會計實務工作的發展而不斷充實自己的實踐知識，才能將會計理論與實踐有機地結合起來，編寫出高質量的實驗教材，進行形象、生動的實驗教學，進而收到良好的教學效果。
參考文獻：
