大學生就業(yè)法律法規(guī)精選(九篇)

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第1篇：大學生就業(yè)法律法規(guī)范文

1、高校在大學生就業(yè)指導中，缺乏對學生就業(yè)相關法律法規(guī)知識的教育，進而導致大學生就業(yè)法制化的缺失。出現(xiàn)以上現(xiàn)狀主要有三個方面的原因：高校對于就業(yè)的相關法規(guī)不重視，以及自身就業(yè)法規(guī)知識的缺乏。這是導致學生不能在高校就業(yè)指導工作中獲得就業(yè)法規(guī)的根本原因。高校缺乏健全的專業(yè)機構和人員配備。在目前高校的就業(yè)指導工作開展過程中，全校就業(yè)指導老師的配備非常少，一般為一個或者兩個，其次一般由輔導員擔任學生就業(yè)指導工作，專業(yè)化程度是遠遠不夠的。因此大學生在遭遇就業(yè)法律糾紛時，很難得到母校切實有效的幫助。高校缺乏對大學生就業(yè)法規(guī)的普及。由于高校對法律的不重視以及人員配備不健全，導致學生缺乏學習就業(yè)法律的途徑。

2、用人單位招聘工作中的法制化缺失隨著社會競爭的加劇，越來越多的大小企業(yè)興起，因此企業(yè)的發(fā)展水平和企業(yè)的資質水平也出現(xiàn)參差不齊的狀態(tài)。不同的企業(yè)在大學生招聘中的用人觀念和法律意識也是不同的，由于學生缺乏對自身合法權益保障的武器，一些企業(yè)或用人單位便憑借這一點，顯性或者隱形地侵占學生權益。如勞動合同的不平等設置、各種陷阱如試用期延長、收取培訓費以及隨意調動和開除大學生等現(xiàn)象。這些缺乏法制化招聘工作尤其在一些小中型企業(yè)較為常見。究其原因，主要在于：大學生法律意識的淡薄，生活經驗缺乏。大學生法律意識的淡薄，是一些用人單位肆意謀求自身利益，侵害大學生權益的主要原因。用人單位對就業(yè)法律法規(guī)認識不夠或者道德的缺失。政府和學校維護大學生就業(yè)權益的手段缺乏。學生遭遇就業(yè)糾紛時，學?；蛘哒荒芴峁┯行У膸椭?，學生很難從政府或者學校得到實質性的幫助。

3、人才市場大學生就業(yè)中的法制化缺失人才市場也是大學生獲得工作機會的一個有效途徑，隨著人才市場的不斷發(fā)展，人才市場逐漸發(fā)展成為一個非公有制單位，成為大學生就業(yè)中值得信賴的就業(yè)平臺。但是人才市場在就業(yè)工作開展中，仍然出現(xiàn)一些法制化缺乏的現(xiàn)象，如人才市場仍然出現(xiàn)一些騙子公司或者用人單位的虛假宣傳等，對大學生的就業(yè)產生嚴重的影響。其次，人才市場在法制宣傳上，也存在著只注重形式的現(xiàn)象。出現(xiàn)此現(xiàn)象的原因主要在于人才市場對于法制意識的不重視，在招聘程序上不規(guī)范，對用人單位的資質審核不達標以及對人才市場的相關制度沒有進行嚴格的監(jiān)管。

4、大學生自身法制化意識缺失大學生自身法制化意識的缺乏，不只是體現(xiàn)在用人單位的選擇上出現(xiàn)不清晰的現(xiàn)象，還體現(xiàn)在對就業(yè)法律的關注程度上。很多大學生在就業(yè)工作中，過于注重高薪，低工作量或者過于注重工作機會的獲得而缺乏對公司的長遠發(fā)展的考慮。其次，大學生在就業(yè)中的法律意識也比較淡薄，由于社會的一些不良思想，也讓大學生對法律的公正性產生質疑，在遭遇就業(yè)糾紛時，很難意識到要用法律維權。

二、實現(xiàn)并加強大學生就業(yè)法制化的有效措施

1、政府部門的相關措施政府在對社會市場經濟進行調控時，相關部門要重視對大學生就業(yè)合法權益的維護。因此，政府需要加強監(jiān)督力度，對用人單位的用人制度進行嚴格的規(guī)范，在勞動工資和人事管理等方面，對用人單位進行落實，保證用人單位與就業(yè)的大學生簽署合法的合同，對大學生的合同和檔案進行統(tǒng)一管理。另外，政府要對侵犯大學生合法權益的單位進行嚴厲打擊，讓用人單位了解違法用人的后果，同時也讓大學生樹立維權的意識，讓大學生在就業(yè)中遭遇不公平待遇時能夠自主舉報和投訴。最后還可以通過對用人單位建立統(tǒng)一的考評制度，來完善對用人單位人事管理的監(jiān)督。

2、高校部門的相關措施高校法制化的加強需要通過三個方面展開，首先是要以提高大學生就業(yè)質量為就業(yè)工作重點，因此需要高校就業(yè)指導部門加強對大學生就業(yè)中的法律問題的重視，建立新的就業(yè)指導觀。其次則需要高校對大學生就業(yè)建立實質性的法律援助機構。高校需要配備專業(yè)的法律人才隊伍，為大學生就業(yè)維權提供法律上的幫助，為大學生主持公道。最后，高校則需要在就業(yè)指導工作開展中，加大對就業(yè)法律法規(guī)知識的教育，培養(yǎng)學生就業(yè)法律素質。大學生自身方面的措施大學生在大學學習中，要樹立法律意識，自覺學習相關法律，對法律法規(guī)中的相關條款要進行熟悉和了解。另外，大學生在就業(yè)過程中，要學會認清用人單位的資質水平，在入職前對自身利益要有一定的認知，在遭遇就業(yè)糾紛時，也要學會利用法律武器來保障自身權益，不能忍氣吞聲。

三、結語

第2篇：大學生就業(yè)法律法規(guī)范文

【關鍵詞】女大學生，就業(yè)公平，建議

女大學生是受過良好教育、富于智慧與活力的一個群體，是社會的半邊天。她們的就業(yè)狀況，將直接影響到女性人力資源的利用和社會的和諧、公平和社會的發(fā)展。然而在目前的就業(yè)問題上，女大學卻受到“大學生就業(yè)難，女大學生就業(yè)更難”的困擾。那么，怎樣改善女大學生就業(yè)難的問題呢？

一、優(yōu)化社會文化環(huán)境

要充分認識女性平等成長對經濟發(fā)展和創(chuàng)建和諧社會的重要性，發(fā)揮大眾傳媒宣傳先進性別文化的重要作用。目前在商業(yè)利益的驅動和傳統(tǒng)男權文化的影響下，大眾傳媒充斥著宣揚性別歧視和性別偏見的落后性別文化。要改變這種對女性發(fā)展很不利的局面，除了建立強制性的性別平等監(jiān)督檢查機制外，更重要的是公眾要樹立性別平等的意識，特別是大眾傳媒工作者應該加強社會性別理論方面的學習，提高性別敏感度，積極宣傳文明進步的現(xiàn)代女性形象，倡導尊重女性、關愛女性的價值觀念，讓先進的性別文化深入人心，真正發(fā)揮先進性別文化對人們思想和行為的指導和影響作用，切實從社會觀念上緩解女大學生就業(yè)難的思想壓力。

二、強化政府責任

女大學生的就業(yè)難，究其原因當然很多，但是加強政府的責任是必不可少的。

（一）加強對女大學生就業(yè)的關注。

政府要加強對女大學生就業(yè)的關注，提供必要的基礎設施和保障措施，增加財政投入，正確引導女大學生就業(yè)，比如，政府負擔女性在產假期間的福利待遇問題等；建立專門的女大學生就業(yè)服務部門，針對女大學生比較突出的問題，進行專門的訓練，以提升女大學生的就業(yè)競爭力；拓寬女大學生就業(yè)渠道，政府應該盡可能提供一些供女大學生就業(yè)能夠選擇的崗位，也可緩解社會企業(yè)的壓力。

（二）促進家務勞動社會化。

政府應采取有效措施促進家務勞動社會化，保證女大學生在就業(yè)競爭力的提高；應積級采取措施，發(fā)展各種形式的社會化的家庭服務，使女性從家務勞動中解放出來，使其有更多的時間和精力投放在工作上，從而提高其在就業(yè)上的競爭力。

（三）完善生育保險制度和女職工勞動保護制度。

要逐步擴大生育保險的覆蓋范圍，尤其是要全面落實到集中了大多數(shù)女性的各類企業(yè)，避免出現(xiàn)懷孕即失業(yè)的境遇，做好社會保障監(jiān)督管理工作；增強法規(guī)的強制性，用法律和行政手段制止用人單位逃避承擔生育保險的責任，規(guī)范生育保險基金的繳費率和支付標準；對于生育保險的支付范圍和標準也要作出強制性規(guī)定，確保女職工在生育期間的合法權益；對女職工較多的行業(yè)進行補貼；加大女職工勞動保護法律法規(guī)的宣傳力度，推進集體談判制度，讓更多的女性代表加入工會，增加女性維護自身利益的聲音。

三、逐步完善現(xiàn)存的有關就業(yè)公平的各項法律法規(guī)和政策措施，及時制定出內容具體、可操作性強的反就業(yè)歧視的法律。

目前我國涉及到勞動者平等權利的法律僅有《勞動法》、《就業(yè)促進法》、《婦女權益保障法》等，其規(guī)定比較籠統(tǒng)，不易操作執(zhí)行，且很少提到就業(yè)歧視及相應的處罰措施。而歐美等西方國家早在二十世紀六十年代就為解決就業(yè)歧視問題， 通過了一系列公平就業(yè)機會法法律文件，比如《公平薪資法案 》、《雇傭年齡歧視法案 》、《懷孕歧視法案 》等。正是有這些法律作保障，半個世紀來，歐美鮮有就業(yè)歧視事件發(fā)生。對我們來說，如何克服就業(yè)歧視，“洋為中用 ”是我們必須走的路。當下應做的工作：

（一）盡早制定一部《公平就業(yè)機會法 》或《反就業(yè)歧視法 》嚴格規(guī)定：除非“經營必需 ”因有壓倒一切的經營目的，是不能實行就業(yè)歧視的。

（二）推行“陽光就業(yè) ”，杜絕暗箱操作，保證每個有能力完成相關工作的求職者能公平公正地參與競爭。

（三）通過組織反就業(yè)歧視聯(lián)盟，審核招聘資質，提高參加畢業(yè)生招聘會單位的準入門檻等方式，共同抵制用人單位的苛刻條件，切實承擔起維護高校畢業(yè)生就業(yè)權益的職責。

（四）加強反就業(yè)歧視的宣傳力度。要通過反就業(yè)歧視的宣傳教育，提高用人單位的法律意識，提高大學生的維權意識。

四、大力貫徹《就業(yè)促進法》，維護女大學生就業(yè)合法權益。

《就業(yè)促進法》明確規(guī)定，國家保障婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中限制女職工結婚、生育的內容；國家把擴大就業(yè)放在經濟社會發(fā)展的突出的位置，實施積極的就業(yè)政策，堅持勞動者自主擇業(yè)、市場調節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)的方針，多渠道擴大就業(yè)?！毒蜆I(yè)促進法》的實施，從法律的層面上建立起促進就業(yè)的長效機制，為推動高校畢業(yè)生順利就業(yè)提供了有力的法律依據(jù)與政策保障，極大地改善了大學生就業(yè)的宏觀環(huán)境，同時為女大學生就業(yè)帶來新的契機與希望。

五、強化產業(yè)結構調整，增加就業(yè)總量，積極改善女大學生就業(yè)環(huán)境。

毋庸置疑，不足的就業(yè)機會是滋生就業(yè)歧視的一個主要因素。就業(yè)機會少，意味著參與就業(yè)競爭的人就越多，競爭也就越激烈，歧視現(xiàn)象也就越嚴重。為了提供更多的就業(yè)崗位，政府應該出臺多項措施保證國民經濟穩(wěn)定、健康快速發(fā)展，從根本上擴大就業(yè)規(guī)模，提高就業(yè)需求總量，大力發(fā)展勞動密集型產業(yè)，如紡織、服裝、電子信息等產業(yè)。出口貿易的發(fā)展，將大大增加女性就業(yè)崗位，為女大學生就業(yè)提供有利條件。大力發(fā)展第三產業(yè)、非公有制經濟、中小企業(yè)、勞動密集型企業(yè)、勞務輸出、靈活就業(yè)；加強產業(yè)結構調整，增加就業(yè)總量，開發(fā)就業(yè)崗位，完善社會保障制度，有效保護勞動者求職就業(yè)的積極性，進一步創(chuàng)造條件，積極改善女大學生就業(yè)的宏觀環(huán)境。

總之，女大學生的就業(yè)問題是關乎國計民生和社會和諧的大事。面對嚴峻的就業(yè)形勢，我們要采取靈活多樣的形式，提高就業(yè)指導工作的針對性和實效性，努力營造男女平等就業(yè)的良好環(huán)境，積極推動女大學生就業(yè)，讓家長放心，政府滿意，社會和諧。

參考文獻：

[1]李輪女大學生就業(yè)難解讀與對策分析[J]消費導刊2010（3）

[2]關勇女大學生就業(yè)問題探析[J]中國成人教育2006（9）

第3篇：大學生就業(yè)法律法規(guī)范文

[論文摘要]大學畢業(yè)生就業(yè)是關系國家人力資源規(guī)劃，影響社會穩(wěn)定發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題。但是近幾年就業(yè)壓力趨重的現(xiàn)象，使得大學生發(fā)展前景堪憂。文章將針對就業(yè)政策中存在的問題并結合先進地區(qū)就業(yè)促進的經驗，從政府、高校、用人單位、大學畢業(yè)生自身幾個方面為大學生就業(yè)促進提供一些思路和建議。

[論文關鍵詞]大學生就業(yè)促進 就業(yè)政策 就業(yè)服務

一、大學生就業(yè)政策存在的問題

現(xiàn)如今，大學生的數(shù)量越來越多，但是大學生的就業(yè)保障并未改善，大學生就業(yè)仍面臨著各種各樣的問題，總的來說，可以分為如下幾類：

（一）國家政策法制問題

為解決就業(yè)問題，國家出臺了一些相關的政策和法規(guī)，但這些政策和法規(guī)也并不完善，而且，從實際操作來看，并未從根本上解決就業(yè)問題。

1.國家政策的不足

（1）現(xiàn)行的大學生就業(yè)保障政策僅僅只是達到暫時補救的目的。國家為了解決就業(yè)壓力實施了對研究生擴招、招收村官制度的政策并給予相對優(yōu)厚的就業(yè)條件，但問題并沒有從根本上得到實質性的解決，所有的這些就業(yè)政策也只是暫時延遲了就業(yè)的壓力而已。

（2）大學畢業(yè)生的就業(yè)渠道還不夠暢通。大學畢業(yè)生就業(yè)市場機制不夠健全，信息渠道也不夠暢通，就業(yè)形勢還很單一。再加上就業(yè)手續(xù)繁瑣，就業(yè)政策上人為設置的障礙，畢業(yè)生就業(yè)的環(huán)節(jié)頗多，使得大學生就業(yè)形勢更加嚴峻。

2.法制不健全

（1）《就業(yè)促進法》以及對我國大學生自主創(chuàng)業(yè)提供支持的政策的實際可操作性不強。盡管我國新出臺的《就業(yè)促進法》能夠對大學生自主創(chuàng)業(yè)提供法律保障，但是，在大學生創(chuàng)業(yè)的過程中，這部法律的相關規(guī)定卻過于籠統(tǒng)、原則和抽象，導致它的可操作性不強。政策在實際操作中較弱的強制力會對大學生的創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策大打折扣，因而，大學生選擇創(chuàng)業(yè)的大多畏難情緒較重。

（2）大學生就業(yè)市場嚴重缺乏法律規(guī)范和約束。高校就業(yè)往市場化方向發(fā)展，在大學生就業(yè)招聘會中，缺乏對用人單位的資格和條件等情況的審查以及對其招聘行為的監(jiān)督，國家暫時也沒有一部相對完善的法律法規(guī)來對各種用人單位的招聘行為進行規(guī)范和約束，從而導致一些用人單位的招聘行為有欠規(guī)范。

（二）高校教育存在的問題

高校對于大學生就業(yè)促進中起到扮演很重要的角色，因而，對于促進大學生的就業(yè)的問題，可以從高校教育中查找。

1.高校的專業(yè)設置嚴重脫離市場，人才培養(yǎng)模式較單一，缺乏有效的競爭力。當前，大學生就業(yè)市場化把大學生和社會現(xiàn)實聯(lián)系得更加緊密，它要求高等學校的專業(yè)設置、培養(yǎng)模式必須與市場對接。但大多數(shù)高等學校嚴重滯后于市場對人才需求的變化，導致大量的畢業(yè)生因所學專業(yè)與市場脫軌，而無法適應社會的需求。

2.就業(yè)指導方向漂移。高校就業(yè)指導只是停留在大學生就業(yè)能力的培養(yǎng)上，而對于大學生的職業(yè)規(guī)劃、就業(yè)觀念的引導及自我剖析能力方面的鍛煉和培養(yǎng)卻動力不足。

（三）用人單位問題

用人單位作為人才的最終輸入地，其用人需求和用人理念很大程度上影響著大學畢業(yè)生的就業(yè)。

1.追求“名牌效應”，過分強調高學歷，造成人才高消費。許多用人單位對人才需求的思路不夠理性，用人配置也不夠準確，用人計劃明顯缺乏針對性，一味追求人的高消費，片面強調高學歷，無形當中提高了大學畢業(yè)生的就業(yè)門檻。

2.用人單位存在就業(yè)歧視，造成大學生就業(yè)的不公平。用人單位提出的招用條件中或多或少存在著一些歧視，這使得一部分人并不能夠享受自主擇業(yè)、公平競爭的待遇。

（四）大學生自身的問題

無論是經濟體制、國家的政策法規(guī)，還是高校教育和用人單位，其對大學生就業(yè)促進的影響只起到外部影響作用，促進就業(yè)問題的關鍵還在大學生自己身上。

1.大學生的整體素質下滑。隨著高校精英式教育向大眾教育模式的轉變，高校教育也逐漸向通識教育過渡，高校教學的深度不能滿足專業(yè)化需求。再加上高校行政高于市場的管理理念，高校的師資教育水平也呈現(xiàn)下滑趨勢，大學生的素質與市場需求嚴重脫軌。

2.大學生就業(yè)觀念僵化，就業(yè)期望值過高。由于用人單位唯高學歷是用的用人理念的引導，許多大學生不得不追求更高的學歷。而較高的教育投入使一般家庭不堪負重，收回成本就成為了當務之急，因此大學畢業(yè)生只能把收入高低放在擇業(yè)目標的首位。

3.大學生就業(yè)誠信度不高。為滿足用人單位的招用條件，一些大學生也會通過造假的方式來騙取用人單位的初步信任，以期得到工作，對大學生整體形象造成了一定的損害，往往使其錯失了很多好的工作機會。

二、大學生就業(yè)促進應對策略

針對大學生就業(yè)促進中存在的問題，結合了先進地區(qū)就業(yè)的經驗，可以從政府、高校、用人單位、大學畢業(yè)生自身這幾個方面為大學生就業(yè)促進提供一些思路和建議。

（一）政府應對策略

政府作為促進大學生就業(yè)的主導，可以從完善和落實就業(yè)政策、建立健全法律法規(guī)幾個方面來促進大學生就業(yè)。

1.國家政策

（1）政府要充分發(fā)揮宏觀調控作用，制定并充分落實就業(yè)政策。政府應充分關注大學畢業(yè)生獨有的特殊情況，不僅要將大學畢業(yè)生作為特殊群體列入就業(yè)促進政策的范圍，還要在實際的工作中認真貫徹落實相關政策，使眾多大學畢業(yè)生都能享受到政府政策所帶來的實惠，讓就業(yè)促進政策真正變成他們的福音。

（2）完善配套政策與制度。深入推進國有企事業(yè)單位人事制度改革，建立公平、公開、公正的選人用人機制，消除大學生就業(yè)的體制機制性障礙。同時，建立畢業(yè)生未就業(yè)登記制度，實施困難畢業(yè)生未就業(yè)生活補償政策。

（3）建立覆蓋全國的大學生數(shù)據(jù)庫，實施網絡化管理。數(shù)據(jù)庫中收錄大學生各方面的信息，以就業(yè)信息為重點，按照大學生專業(yè)設置和就業(yè)情況進行分類。另外，還要建立與數(shù)據(jù)庫相銜接的就業(yè)幫扶信息系統(tǒng)，實現(xiàn)省、市、縣、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)五級聯(lián)網，做到信息互通、資源共享、對口幫扶、點線面無遺漏服務。及時更新系統(tǒng)內容，跟蹤了解大學生就業(yè)狀態(tài)，并能快速的傳遞信息和落實措施，社會系統(tǒng)分工、系統(tǒng)相互協(xié)作配套，幫助大學畢業(yè)生實現(xiàn)充分就業(yè)，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化，最終實現(xiàn)社會的和諧發(fā)展。

（4）構筑失業(yè)救助制度體系。由于失業(yè)大學生情況特殊，政府應針對失業(yè)大學生這一特殊群體建立就業(yè)促進和保障制度，在失業(yè)保險的基礎上，以吸納社會保險的方式，基金由國家、學校和個人共同按比例承擔，使失業(yè)保險的功能多元化，這樣可以激發(fā)失業(yè)大學生再就業(yè)的積極性，并將失業(yè)保險待遇和促進就業(yè)措施結合起來，幫助失業(yè)大學生盡快重新走上工作崗位。

2.法律結構

（1）國家通過立法維護就業(yè)公平。國家要在現(xiàn)有的法律基礎上，完善相關的法律解釋等條文針對就業(yè)中存在的各種歧視，明確就業(yè)歧視的定義和認定標準，做到有法可依，落到實處。加快起草反就業(yè)歧視方面的法律和相關政策，清理有歧視條款的現(xiàn)行法律法規(guī)。明確確立就業(yè)平等、禁止就業(yè)歧視的法律原則，并由政府部門履行對就業(yè)市場歧視性行為的監(jiān)管職能。

（2）要針對大學生創(chuàng)業(yè)者這一類特殊人群給予保護，用法律強制手段來促進大學生創(chuàng)業(yè)，構建更為完善的大學生創(chuàng)業(yè)法律制度。堅持以創(chuàng)業(yè)促進就業(yè)，實現(xiàn)經濟增長和就業(yè)增長的良性互動原則。

（二）高校應對策略

高校作為人才培養(yǎng)基地，就要充分發(fā)揮其在促進大學生就業(yè)中的作用，深化體制改革，科學地設置專業(yè)方向，加強就業(yè)指導，完善就業(yè)服務體系，全方位培養(yǎng)與市場需求相適應的人才。

1.教育主管部門嚴格把握專業(yè)設置方向，提高校教學質量。高校必須改革教育結構，增加教學過程中的實踐環(huán)節(jié)，改革學生實踐能力的考核方式，提高學生學習的主觀能動性，訓練學生自學和分析問題、解決實際問題的能力，提高學生的研究水平，嚴把教學質量關，以提高學生的整體素質，促進就業(yè)。

2.強化就業(yè)指導和服務。高校應進一步強化大學生就業(yè)指導與服務的重要地位，建立集信息、咨詢、指導、培訓于一體的就業(yè)指導服務體系。加強成才觀、就業(yè)觀教育，幫助大學生轉變就業(yè)觀念。

3.完善大學生就業(yè)服務系統(tǒng)，保證就業(yè)信息暢通。提高就業(yè)工作服務質量、提高畢業(yè)生就業(yè)工作的滿意度、提高畢業(yè)生就業(yè)率，構建適應新的就業(yè)形勢需要的就業(yè)服務體系。

（三）用人單位應對策略

轉變用人單位的觀念，遏制用人單位日趨攀高的人才高消費誤區(qū)，一方面要加強政府的引導和調控，另一方面，要建立科學合理的職位分類制度，根據(jù)不同工作崗位所需的知識、能力分配勞動力，優(yōu)化人力資源管理，使得人力資本與回報匹配。國家可采用政策引導用人單位聘用應屆大學畢業(yè)生，以防止用人單位對大學畢業(yè)生培訓成本的轉嫁。同時，政府可以設立培訓機構，相對減輕用人單位和大學畢業(yè)生的培訓負擔。

（四）大學生應對策略

解決大學生就業(yè)問題的關鍵還在大學生自己身上，因而大學生應提高自身綜合素質，轉變就業(yè)觀念，努力使自己成為滿足市場需求的人才，同時也要注意增加法律知識，維護自己的合法權益。

1.大學畢業(yè)生應提高自身綜合素質。鑒于大學生就業(yè)能力結構與企業(yè)需求的不一致，在自己的專業(yè)知識和專業(yè)技能方面下功夫，提高自己的專業(yè)素質。在大學生涯中，有意識的培養(yǎng)自己的就業(yè)能力，充分發(fā)掘自己的勝任潛質。抓住任何機會，提高自己的工作經驗、實際操作能力和動手能力，增加自己的附加值。還要保持誠信的態(tài)度，不能弄虛作假，侵犯用人單位的知情權。

2.轉變就業(yè)觀念，保持合理期望。按照優(yōu)勝劣汰的市場規(guī)律，用人單位更希望匹配到“性價比”最高的勞動力。因此，畢業(yè)生要充分了解和認識自我，轉變觀念，合理定位，根據(jù)社會需求和自身特點，清醒地看待自己的不利因素，找準位置，揚長避短，尋求真正適合自己的崗位。用長遠的眼光看待就業(yè)，不要只想一步到位，要學會從基層做起，適當放低薪酬要求。

第4篇：大學生就業(yè)法律法規(guī)范文

關鍵詞：大學生；就業(yè)；性別歧視；實證分析

現(xiàn)階段，大學生嚴峻的就業(yè)形勢引起了社會各界的關注，而就業(yè)過程中隱形性別歧視現(xiàn)象也在近期引起了國家、社會和高校的關注。

本文通過問卷調查的形式對大學生就業(yè)過程中的隱形性別歧視作了調查，并利用實證研究方法分析了大學生就業(yè)中的性別歧視問題，并提出了改善這種狀況的意見和建議，從而使嚴峻的就業(yè)形勢得到緩解。

一、大學生就業(yè)過程中隱形性別歧視的調查及結果

經調查，男生在就業(yè)過程中遭遇性別歧視的概率不超過20%，而女生則高達80%，其中有一半的女生表示就業(yè)過程中遭遇多次性別歧視。同一學校畢業(yè)的男生的初次就業(yè)率比女生的高了22.3%。由調查結果可以看出女大學生面臨的就業(yè)形勢遠比男生嚴峻。直到調查結束時，在接受調查的學生中依然有70%的女生還未就業(yè)，而從針對調查對象中已就業(yè)學生的結果來看，男生的就業(yè)質量和就業(yè)工資都要高于女生。

二、大學生就業(yè)過程中隱形性別歧視現(xiàn)象的實證分析

1.政府應做好政策引導工作

政府要進一步完善已有的與就業(yè)相關的政策與法規(guī)，構建保障大學生就業(yè)的社會機制。第一，為了確保勞動力市場的持續(xù)健康發(fā)展，就必須用與之對應的法律法規(guī)對其進行約束和管制，從根源上避免勞動力市場的性別歧視現(xiàn)象；第二，針對女大學生在就業(yè)過程中受歧視的現(xiàn)象，出臺相關的激勵或優(yōu)惠政策，對積極扶持女大學生就業(yè)的企業(yè)和單位給予一定的獎勵[1]；第三，通過多種方式提高女大學生對我國經濟發(fā)展、社會發(fā)展和就業(yè)動態(tài)的關注度，增加其對職業(yè)發(fā)展動態(tài)、前景、職業(yè)性質等了解的機會，積極鼓勵和扶持女大學生進行自主創(chuàng)業(yè)。

2.社會應做好環(huán)境營造工作

第一，積極做好產業(yè)結構的調整工作，從以發(fā)展服務業(yè)為主的第三產業(yè)出發(fā)，為女大學生提供更多的就業(yè)機會，同時也要大力發(fā)展生產力，改善企業(yè)或單位的硬件和軟件設施，提高女大學生的工作質量；第二，在社會積極宣揚性別歧視的弊端以及保護婦女權益相關的法律法規(guī)，以此轉變社會民眾的傳統(tǒng)思想觀念，消除整個社會中的性別歧視現(xiàn)象，提高大學生就業(yè)過程的公平性[2]；第三，社會用人單位要加強與高校的聯(lián)系，積極引進在校大學生特別是女大學生進入本單位實踐或實習。

3.高校應做好大學生的就業(yè)指導工作

第一，高校要認識市場需求的重要性，并且切實以市場需求為依據(jù)開展教學工作，針對女大學生就業(yè)受歧視的現(xiàn)象以及女性自身的特點，加強對女大學生學習能力、應用能力、實踐能力等的培養(yǎng)。第二，在開展就業(yè)指導的過程中要特別注重對女大學生的引導，使其能夠充分了解自身的優(yōu)勢，并在就業(yè)過程中充分發(fā)揮這些優(yōu)勢，引導女大學生樹立自強自立、艱苦奮斗、堅持不懈的意識，為大學生的就業(yè)做好充足的準備工作[3]。

4.大學生自身應轉變傳統(tǒng)思想觀念

大學生特別是女大學生的思想要跟得上時展的步伐，摒棄傳統(tǒng)的思想觀念，從提高自身綜合素質和能力入手，提高就業(yè)率。同時，也要及時更新就業(yè)觀念，樹立科學的就業(yè)觀和擇業(yè)觀，要將個人價值的實現(xiàn)與集體價值、社會價值有機統(tǒng)一起來，主動出擊去實現(xiàn)自己的理想[4]。

綜上所述，我國現(xiàn)階段關于大學生就業(yè)中性別歧視的研究還處于初級階段，還需要進一步加強。政府、社會、高校要聯(lián)合起來，從政策、環(huán)境、引導等角度出發(fā)消除大學生就業(yè)過程中的性別歧視現(xiàn)象，與此同時，大學生自身也要不斷提升，努力實現(xiàn)自身的理想和價值。

參考文獻：

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第5篇：大學生就業(yè)法律法規(guī)范文

關鍵詞：大學生 就業(yè)市場歧視 影響因素 建議與對策

大學畢業(yè)生作為國家發(fā)展、社會進步的寶貴財富，卻在社會文明日益發(fā)達的今天，遭受到諸如此類的歧視，使得畢業(yè)生就業(yè)難，阻礙了他們前進的步伐，造成人才浪費現(xiàn)象嚴重。如何改善大學生就業(yè)市場的歧視現(xiàn)象，本文將在實證研究的基礎上進行探討。

1. 大學生就業(yè)歧視的現(xiàn)狀分析

大學畢業(yè)生市場上的就業(yè)歧視是指那些具有相同或相似勞動能力、教育、培訓和經歷的大學畢業(yè)生在求職過程中，由于某些與勞動生產率或是勞動效率無關的非經濟個人特征所引起的，由用人單位單方面表現(xiàn)出來的，不給予其公平就業(yè)機會的行為。

目前，大學生就業(yè)問題已經成為高等教育研究領域的熱點問題,也是全社會關注的焦點問題。通過對石家莊經濟學院243位2006年畢業(yè)大學生進行的有關就業(yè)歧視的調查顯示：68.3%曾遭遇過就業(yè)歧視。其中，26.3%的人稱遭遇過戶籍歧視，24.1%的人稱遭遇過性別歧視，29.7%的人稱遭遇過校別歧視，11.6%的人稱遭遇過經驗歧視，還有8.3%的人稱遭遇過身高、容貌歧視?？梢?，歧視現(xiàn)象對當前大學生就業(yè)有著嚴重的影響。

2. 大學生就業(yè)歧視的原因分析

主要從社會、學校、用人單位以及大學生四方面因素入手，分析歧視現(xiàn)象產生的原因。

通過就業(yè)歧視影響因素模型可以看出，就業(yè)歧視現(xiàn)象的產生是多方面作用，相互影響的結果。

2.1 用人單位原因

調查結果顯示：62%的人認為就業(yè)歧視主要是由用人單位單方面所引起的。這是由于我國勞動人事制度改革的深入，各基層企事業(yè)單位的用人自越來越大，可根據(jù)自己的實際需要來選擇畢業(yè)生。畢業(yè)生供大于求時，用人單位就會對挑選畢業(yè)生更加的慎重。他們在招聘條件上用戶籍、性別加以限制，使得大學生在求職過程中屢遭歧視。同時有些用人單位人力資源管理水平落后，機構缺乏，人員素質低下，對崗位缺乏科學的職務說明，在招聘中容易出現(xiàn)主觀隨意性。

2.2大學畢業(yè)生原因

2.2.1 個性心理

調查顯示：73%的人在遭遇到就業(yè)歧視時會忍氣吞聲，18%的人和用人單位申辯，只有3%的人會向有關部門反映。應試教育使很多大學生缺乏主動性思考，不具備較好的觀察能力和分辨能力，心理承受能力及心理素質不強，甚至在招聘時因遭到挫折而垂頭喪氣，喪失斗志，在面對歧視時退縮不前。另外，部分高校對于大學生就業(yè)指導工作的不重視，使得畢業(yè)生在職業(yè)輔導、就業(yè)心理方面缺乏足夠的認識，對相關法律法規(guī)也不熟悉，面對用人單位的歧視現(xiàn)象時無法應對，只能選擇放棄。

2.2.2 職業(yè)期望過高

就業(yè)歧視和大學生的就業(yè)觀相關聯(lián)。一些大學生把自己的職業(yè)期望定得很高，過度看重自身價值，認為自己能夠從事高薪的工作，盲目追求名氣大的企業(yè)，對于那些一般的企業(yè)，則是把他們當成是踏板，積累了一兩年的經驗就想著跳槽到好公司去，忽視了企業(yè)對他們的栽培，這也會導致了企業(yè)歧視現(xiàn)象的產生。

2.2.3 大學生自身能力因素

由于高校持續(xù)擴招，畢業(yè)生人數(shù)劇增，大學生的綜合能力下降，缺乏與工作相匹配的工作能力、適應能力，這也是用人單位拒絕大學生的原因之一。

2.3 社會因素

我國人才機制不健全，對什么是人才，怎樣高效地使用人才，缺乏科學的導向；就業(yè)市場不健全，缺乏必要的、有效的宏觀調控，反就業(yè)歧視的法律不完善。盡管《勞動法》明確規(guī)定：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、不同而受歧視”。但由于政府相關機構在執(zhí)行和監(jiān)督方面做的力度不夠，因而各種歧視得以滋生和蔓延。

2.4 高校的人才培養(yǎng)模式的影響

高校專業(yè)設置不合理、專業(yè)調整不及時，使得就業(yè)市場的供求產生不平衡。長期以來，高校的運營機制一直是計劃招生、統(tǒng)一分配的計劃體制，很多高校的專業(yè)設置和調整不是面向市場需求，而是單純立足于自身師資條件，招生與專業(yè)設置與市場需求脫節(jié)，使得產生人才擁擠現(xiàn)象，導致歧視的產生。

3 解決大學生就業(yè)歧視的建議與對策

要有效地遏制和消除大學生就業(yè)中的不公平現(xiàn)象，就要首先要明確理清政府、用人單位、畢業(yè)生個人、學校四者的關系，準確地界定各白的責、權、利。

3.1 建立、完善法律法規(guī) 加強制度建設

政府作為宏觀調控者，應繼續(xù)改進就業(yè)政策，制定反就業(yè)歧視的法律法規(guī)，用有效的法律和行政手段來規(guī)范就業(yè)市場主體的行為，加快就業(yè)市場的建設，消除各種壁壘和隔閡，如戶口限制和進人城市的指標控制，形成統(tǒng)一開放的就業(yè)市場。

3.2引導用人單位提高人力資源管理水平，改善招聘手段

用人單位要科學規(guī)劃崗位需求，在招聘過程中主要考察大學生是否能夠勝任就業(yè)崗位，借此彌補統(tǒng)計性誤差帶來的對普通高校生的歧視。這樣做能夠讓用人單位消除統(tǒng)計性歧視，用公平的眼光看待每一個來求職的大學生。

3.3 改善大學生的心理狀況

大學生面對越來越嚴重的就業(yè)歧視的現(xiàn)象，應該培養(yǎng)自我防范意識，正視現(xiàn)實做好充分的心理準備和思想準備，學會如何應對可能遭受的歧視。對自己的工作能力、求職方向準確定位，對求職技巧進行相應的培訓和練習，推測自己在求職中可能遇到哪些歧視，然后從容面對。此外，在面試時遭遇歧視后要大膽地向用人單位陳述自己的長處和優(yōu)點，用實際行動證明你是可用之才。

3.4 高校要加強對畢業(yè)生的就業(yè)指導工作

畢業(yè)生的就業(yè)指導工作主要是幫助大學生選擇如何就業(yè)，以及培養(yǎng)大學生各項職業(yè)相關的能力和心理。據(jù)石家莊經濟學院的調查結果顯示：32.4%的人認為學校的就業(yè)指導對自己就業(yè)有很大幫助，45.7%的人認為學校的就業(yè)指導對自己就業(yè)有一定的幫助，而11.9%的人認為學校的就業(yè)指導對自己就業(yè)沒有幫助。由此可以看出，學校的就業(yè)指導在畢業(yè)生就業(yè)過程中擔當著一定的責任。

3.4.1 加強就業(yè)法律指導

學校有責任讓畢業(yè)生在就業(yè)前掌握與就業(yè)歧視有關的法律法規(guī)，指導大學生如何辨別就業(yè)歧視，在遭遇歧視時應該如何主動運用法律武器維護自己的合法權益。在目前尚缺乏法律監(jiān)督和保護措施的情況下，應該讓大學生了解到可以通過社會輿論監(jiān)督機制反映情況，尋求解決問題的辦法，而不是簡單的聽天由命，逆來順受。

3.4.2 指導大學生的職業(yè)生涯規(guī)劃

學校必須要指導大學生進行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助大學生分析考察自身所具備的職業(yè)素質，職業(yè)能力的程度，以便于樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀以及職業(yè)道德觀。另外幫助大學生做好就業(yè)指導工作，為大學生提供就業(yè)咨詢，讓大學生時刻了解就業(yè)市場的狀況，及時公布用人單位的就業(yè)信息，協(xié)助大學生就業(yè)，引導大學生與社會接軌，通過學校的力量來保護大學生，減輕就業(yè)歧視對大學生的影響。

3.4.3調整高校專業(yè)設置，改善人才供求比例

就業(yè)歧視與就業(yè)市場上勞動力供大于求有著密切的聯(lián)系。一級市場的人才供過于求，用人單位能夠對其進行自由的挑選，其中必會夾雜著歧視。

高校應該立足于就業(yè)市場現(xiàn)狀，將本身專業(yè)設置與市場供求狀況結合起來，重新確定所要開設的專業(yè)以及招生的人數(shù)。

3.4.4 培養(yǎng)多學科專業(yè)人才

在大學階段能夠選擇多個專業(yè)，修滿一定的學分后允許跨專業(yè)學習，培養(yǎng)復合型人才，求職過程中能夠在多個工作領域勝任工作，拓寬大學畢業(yè)生的求職面，就業(yè)時選擇的崗位不再局限于某一特定的范圍，人才擁擠現(xiàn)象也便會相對的減少，實現(xiàn)真正意義上畢業(yè)生和用人單位的雙選，改變人才市場供求比，有效減少用人單位的就業(yè)歧視。

3.5 就業(yè)政策輔佐

國家鼓勵大學生到基層工作或是支援西部地區(qū)，這不僅可以緩解大學生的就業(yè)壓力，改變大學生就業(yè)難的狀況，這也在一定程度上調整了就業(yè)市場的供求比，間接減少了歧視的產生。例如，江蘇省去年制定的有關06年應屆畢業(yè)生支持蘇北地區(qū)經濟的有關政策，以及選調生的政策都有效的幫助了大學生就業(yè)，改變了就業(yè)市場供求比，減少了就業(yè)歧視對大學生造成的危害。

鼓勵大學生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)。大學生畢業(yè)后從事的工作崗位雖然很多，但是由于多數(shù)人都缺乏吃苦耐勞的精神，不愿從事體力、技術類的工作，使得人才市場供求比難以平衡。鼓勵大學自主創(chuàng)業(yè)，對于那些能夠自主創(chuàng)業(yè)的學生國家可以在經濟上加以支持，在制度上加以輔佐，這不僅可以緩解就業(yè)壓力，減少歧視的產生，還可以促進年輕一代對事業(yè)的追求，加快經濟發(fā)展中人才的交替。

3.6 社會支持系統(tǒng)的扶持

應建立一個專門的就業(yè)歧視監(jiān)督機構，當在求職過程中遭遇到歧視，可以進行投訴，并且由機構人員來核查事實并進行相應的處理。就業(yè)歧視的監(jiān)督機構也可以監(jiān)督就業(yè)市場上的不公平競爭，對于用人單位隱含就業(yè)歧視的招聘條件責令其修改或是取消，由此來對就業(yè)市場實行規(guī)范化管理，保障每一個求職者都能夠公平競爭。

從上所述，用人單位、畢業(yè)生作為市場主體，應坦誠相待。前者要提高人力資源管理水平，文明聘人、科學使用，后者要提高自身的綜合素質，懂得維護白身的合法權益，學校作為用人單位、畢業(yè)生的聯(lián)系紐帶，有責任及時提供雙方的真實信息，做好畢業(yè)生的就業(yè)指導和服務工作，政府作為宏觀調控者應創(chuàng)造一個人才公平競爭的環(huán)境。

參考資料：

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[2]吳新慧．當前大學生就業(yè)歧視原因淺析[J]．青年探索，2004，（3）．

第6篇：大學生就業(yè)法律法規(guī)范文

關鍵詞：社會性別 女大學生 就業(yè)問題

隨著我國高等教育由精英式教育向大眾式教育的轉變，近年來大學生就業(yè)難問題日益突顯。其中，女大學生就業(yè)難問題尤為嚴重，她們是受過高等教育的知識女性，她們有著較高的綜合素質，但一些現(xiàn)實因素還會使女大學生在就業(yè)中處于不利地位。即使在應聘沒有性別條件限制的工作崗位時，也被強加了一些非職業(yè)條件，例如年齡、身高、體型等。女大學生往往要面對一般勞動就業(yè)問題和勞動力市場上的社會性別不平等的雙重壓力。

1.社會性別的概況

1.1 社會性別的概念

社會性別指人在特定文化環(huán)境中表現(xiàn)出來的與其生理的性別身份相符合的人格特征和行為方式，即以社會性的方式建構出來的社會身份和期待，是社會文化形成的對男女兩性及兩性關系的期望、要求和評價以及行為方式的綜合體現(xiàn)[1]。

1.2 社會性別體制的含義

在任何社會中，人們都會觀察到存在著一整套有關男女社會角色、社會分工的文化、政治和經濟制度，這套制度規(guī)范了兩性的社會關系，這就被定義為社會性別體制[2]。

社會性別體制具有歷史性，它延續(xù)著一整套父權制度的統(tǒng)治邏輯。同時它也是一個多元的復合體，不是孤立存在的，與社會中的意識形態(tài)、政治形態(tài)、經濟體制、人們的親密關系、親屬關系等因素結合在一起產生一種合力，而這種合力使得各類制度得以再生產。社會性別體制不是一成不變的，它具有可變性，隨著社會的發(fā)展，發(fā)生著關系上的變革，推動著社會性別研究的發(fā)展。

社會性別研究就是揭示性別不平等的現(xiàn)狀、分析其產生和延續(xù)的社會機制并尋求和實現(xiàn)男女平等與人們解放的道路[3]。

2.女大學生就業(yè)難的原因

女大學生就業(yè)難，主要表現(xiàn)在女大學生求職時間長，工作不滿意，成功機率小，付出成本大，工作待遇較低等因素。出現(xiàn)這些問題主要有個人和社會兩大方面因素。

2.1 個人因素

2.1.1女大學生個人的思想意識

女大學生就業(yè)難是市場經濟和傳統(tǒng)文化相互作用的結果，傳統(tǒng)的社會性別思想仍發(fā)揮著重要的作用，盡管我們憲法明確規(guī)定，男女平等，但是大眾平等的社會性別思想還很淡薄。傳統(tǒng)的社會性別思想“男主外，女主內”，“男強女弱”使得人們對女大學生的評價發(fā)展了改變，進而在一定程度上使得男女大學生在就業(yè)上的不均等。但現(xiàn)代女性走入傳統(tǒng)的男性活動領域，她們就必須同男性競爭，而她們受到傳統(tǒng)的社會性別影響，部分女性認為“學得好不如嫁得好”，這使得她們在事業(yè)心上低于男性，在擇業(yè)上，把角色全部或主要定位于家庭上，這又成為了女大學生在就業(yè)市場上的不利因素。

2.1.2女性本身的生理因素

雖然“男女平等”是我國一直提倡的，但是不能否認在一些工作崗位上，女性的身體素質是不足男性。例如石油勘探，長期的在井下作業(yè)，女性的身體是不能承受住的。但是，也有一些工作是女性比較擅長的，例如：護士，女性的溫柔、細心及有天使般的耐心，使得她們可以更好地照顧病人免去病痛。

2.1.3個人能力的不足

雖然現(xiàn)在女性受教育的程度較高，但是不可忽視在一些偏遠山區(qū)女性受教育往往不及男性，“重男輕女”的意識在一些家庭中還是根深蒂固的，這使得一些家庭不會送女孩子上學。一直以來，我們常說“女人是感性的”，女人在面對一些問題上，思考往往不及男性縝密，這使得女性在工作中存在不足的地方。

2.2 社會因素

2.2.1法律法規(guī)的缺失

我國法律法規(guī)雖然在很多方面重視對女性的保護，也提倡男女平等，但是只是形式上的平等，并未達到事實的平等。立法者出于保護女性權益的初衷，給予了女性過多的保護，夸大了女性在生活上的生理特征，使得婦女處于弱者的保護地位，而忽視了女性基于社會性別的平等權利，這成為用人單位拒絕雇用女性的理由。

2.2.2經濟因素的限制

在市場經濟的影響下，用人單位追求經濟利益的最大化，而雇傭女性會使得用人單位的勞動力成本提高，女性每個月的例假以及女性在哺乳期會在一定程度上影響工作效率，進而增加用人單位的勞動力成本。而男人不同，在心理上男人承擔著“養(yǎng)家糊口”的傳統(tǒng)思想，他們對待工作更有野心，使得男人在工作競爭中處于有利地位。還有根據(jù)我國現(xiàn)在的人口普查顯示，女性的壽命通常比男性的壽命長并且由于法律的規(guī)定要比男性早退休5-10年，女性會領取更多的退休金，無疑增加了單位的經營成本。

2.2.3用人單位的限制

用人單位往往標出只招男性的招聘信息，雖然國家早有明文規(guī)定不可這樣的招聘信息，但有些單位還是在招聘中較傾向于男性。例如煤礦探測這一工作，因為在礦下的工作強度較大，比較適合身體素質偏好的男性，這些都會影響用人單位在招聘中傾向于男性。

3.解決女大學生就業(yè)難的對策

目前我國還處于社會轉型期，新舊觀念的激烈碰撞，使得正處于人生重要時期的女大學生產生心理沖突，并承受著巨大的心理壓力。在就業(yè)方向上，很多女大學生過分強調工作的舒通性，對家庭具有很強的依賴性，不愿通過自身的努力贏得用人單位的青睞，從而錯失了在事業(yè)上發(fā)展的機會。有些女大學生缺乏就業(yè)的積極性，就業(yè)期望值過高，存在幻想。另外，高校對女大學生的教育和指導不夠完善，特別是對就業(yè)技巧、心理狀態(tài)和綜合素質等方面的培養(yǎng)不深入細致，致使沒能幫助女大學生樹立起正確的就業(yè)觀。

3.1 重視提高社會性別意識，構建和諧的社會環(huán)境

3.1.1發(fā)揮學校和社會的主導作用

在全社會要努力形成一種性別公平、男女平等的氛圍，在全社會范圍內提升女性的"半邊天"角色，摒除"女不如男"等傳統(tǒng)觀念，而教師在教學過程中，通過要給予女生更多的動手實踐機會，讓她們很好地將理論知識轉化為實踐。

3.1.2正確利用大眾傳媒

大眾媒體無意性貶低或忽視婦女，這些都會對女性主體意識造成沖擊。作為一種傳播工具，媒介具有社會地位的賦予功能。因此，要改造媒介文化，增加女性特別是自強自立的新女性形象，改變媒介中的女性形象，提高公眾的媒介素養(yǎng)。

3.2提高女大學生自身的綜合素質

3.2.1提高女大學生的主體意識

提高主體意識，讓人們自覺地意識到"我是主體"，他或她實際上就已經明確地意識到了自己實踐和認識的客體的存在和自己對客體的主導作用[4]。美女的盛行會誘導女大學生利用美貌去找王子以替代自己在就業(yè)市場上的失意，這種"替代性成就感"讓女大學生迷失自我。人生價值實現(xiàn)的途徑是社會實踐，其中之一就是就業(yè)，女大學生在接受高等教育后，應該把這種良好的內在價值轉化為外在價值，才能實現(xiàn)自己的人生價值。

3.2.2實現(xiàn)女性增權

女性增權是指女性群體通過自上而下的參與發(fā)展與決策，把自己的需求、利益表達出來，并且通過參與過程，增強自己的權利和能力，改變其處于從屬地位的情況[5]。對女大學生增權的過程中我們既要提高女大學生的權利意識，保護合法權利不受侵犯，又要提高女大學生對自我認識。

3.3 政府要完善法律法規(guī)及社會保障體系

女大學生順利就業(yè)，避免在就業(yè)過程遭受性別不公平，這需要國家和政府出臺一些政策及法律方面的保障措施。因此，目前我們要做的首要任務就是進一步建立健全符合社會實際的就業(yè)法規(guī)，從根本上保障女大學生有一個良好的就業(yè)環(huán)境[6]。健全的法律是解決當前女大學生就業(yè)問題的有力保障，同時也是對招聘企業(yè)和用人單位的有效監(jiān)督。進一步完善法律、法規(guī)，使之更具操作性，修改法律中不利于女性就業(yè)的規(guī)定，明確規(guī)定就業(yè)歧視的判斷標準和就業(yè)歧視行為，完善反就業(yè)歧視的法律救濟程序或建立專門的反就業(yè)歧視機構，建立健全生育保障法律制度，將生育成本社會化[7]。我們要加大勞動力市場的監(jiān)督力度，減少對女大學生在就業(yè)市場上受到性別歧視現(xiàn)象的發(fā)生。地方各級政府要認真落實有關就業(yè)政策，以增加女大學生就業(yè)的機會或是與男大學生享有同等權利。另外，我們要通過完善社會保障體系，將女職工的保險責任由單位承擔改為社會承擔，以減輕企業(yè)成本，從而增強用人單位錄用接收女大學生。

3.4 企業(yè)

提高用人單位的認識，重視兩性之間在智力與知識水平上的平等，均衡企業(yè)負擔，讓社會承擔女性生育成本。女性的生育是對社會的貢獻，不能把它看作是企業(yè)的問題、公司的問題，婦女的生育應該得到社會的補償[8]。生育產生的問題不能讓女性自己承擔，應該是由社會承擔。除了一些特殊工種外，企業(yè)應該認識到大多數(shù)的崗位女性是能夠勝任的，多給女大學生提供與男性平等的就業(yè)機會。

因此，在世界婦女運動的影響和促進下，許多國家將社會性別主流化和促進社會性別平等作為可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分，制定和實施性別平等的法律和政策、必要的財政投入、相應的監(jiān)督管理機構、性別平等的問責機制等都有利于從源頭上促進社會性別平等，同時女大學生自身觀念的轉變和綜合素質的提高人權，也有利于兩性平等參與社會發(fā)展。

4.結論

大學生就業(yè)遇到的性別歧視問題由來已久，要改善這些狀況就要加強相應的法律法規(guī)建設，高等學校要根據(jù)女性大學生的實際情況合理的調整專業(yè)結構，給予相應的就業(yè)指導，倡導男女平等的社會文化。只有從國家政策改革和社會文化風氣改變的雙重協(xié)調下，才能使女大學生就業(yè)情況得到真正的改善。

隨著我國逐步重視男女平等，同時女大學生數(shù)量也在不斷增加，在我國現(xiàn)代化建設事業(yè)中女大學生發(fā)揮的作用也會越來越重要。21世紀是一個新的時代，世界多極化、經濟全球化，科技日新月異，思想文化大融合，這將會為女大學生的發(fā)展帶來新的前景。進而我們要努力地糾正社會性別認識偏差，克服主客觀條件對女大學生發(fā)展的制約，構建男女平等的就業(yè)環(huán)境。（作者單位：貴州大學人文學院）

參考文獻：

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第7篇：大學生就業(yè)法律法規(guī)范文

【關鍵詞】高校學生就業(yè)；法律意識；就業(yè)指導

近年來我國各地高校招生規(guī)模不斷擴大，每年需要就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量也逐年增長，大學畢業(yè)生面臨的就業(yè)維權問題日趨嚴重。而大學生求職心切卻又缺乏必要的就業(yè)法律意識，在遇到就業(yè)法律問題時處理方式不當，既耽誤了自己就業(yè)的時機，也損害了用人單位的利益，造成了勞動關系的不穩(wěn)定、不和諧。因此大學畢業(yè)生增強就業(yè)法律意識，了解相關的就業(yè)法律法規(guī)是相當必要的，提高大學生的就業(yè)法律意識也是解決目前各高校就業(yè)問題的當務之急。

1高校畢業(yè)生就業(yè)法律意識現(xiàn)狀

1.1相關法律知識和法律意識的匱乏

大多數(shù)畢業(yè)生在就業(yè)過程中關心的是如何設計簡歷、如何應對面試等求職技巧以吸引用人單位的眼球從而得到更好的就業(yè)機會，而對就業(yè)法律保障方面的事項知之甚少，甚至對如何保護自身合法權益漠不關心。大一、大二、大三的學生則普遍認為他們距就業(yè)為時尚早，現(xiàn)在學習就業(yè)法律法規(guī)根本沒必要。大四學生則普遍存在“臨時抱佛腳”的心理，認為只要在找工作之前看一下相關內容就行了，根本不知道如何深入了解并運用這些相關的法律知識。大多數(shù)的大學生在進入大學之前根本就沒有接觸過法律，很多大學生本身就缺乏基本的法律意識和法律常識，覺得法律跟自己的日常生活很遙遠。而在我國的大學課程設置中，大學生真正能接受專業(yè)的法律教育的機會又非常少，很多高校根本沒有注意引導和培養(yǎng)學生的法律意識，學生對就業(yè)方面的法律法規(guī)的了解基本為零，對合同法、勞動合同法、民法等與就業(yè)有關的法律基本不懂，導致應聘過程中出現(xiàn)法律盲點，不知道如何在魚龍混雜的就業(yè)陷阱中用法律武器來保護自己。在我們的調查中，很多學生覺得《勞動法》、《勞動合同法》對自己的求職沒有幫助，也不指望法律在自己的就業(yè)過程中能幫什么忙。可見，大學生對就業(yè)法律法規(guī)的認知水平較低，甚至有人認為當自己的權益收到侵害時，根本不會考慮用法律武器來維護自身合法權益。

1.2維權意識淡薄

談到法律維權意識，網上大學生找工作被騙的例子比比皆是。不少大學生欠缺法律的基本常識，對自身的合法權益的維護途徑了解甚少，不知道自己的就業(yè)權利，更不懂得運用法律維護自己的權利，甚至遭到用人單位侵權時，還認為這是理所應當?shù)?；還有些大學生在權益受到侵害后，有意維權，卻申訴無門，不知道如何維權，更不知如何運用相關法律來維權，有些同學甚至無法判斷自己的在權益是否已經被侵犯。所以在出現(xiàn)不平等的情況時，多數(shù)畢業(yè)生的選擇是默默接受或逃避、退縮，不會對用人單位的違法行為說“不”，在權益遭受侵害時顯得不知所措。通常在簽訂協(xié)議過程中，學生會遇到以下幾方面的問題：

1.2.1勞動合同簽訂問題

《勞動合同法》第7條規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系“，第10條規(guī)定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。畢業(yè)生同用人單位之間應當依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》建立勞動關系，并依法簽訂勞動合同。據(jù)不完全統(tǒng)計，有近三成的用人單位都不與員工簽訂勞動合同。造成這一現(xiàn)象有多方面的原因，一方面是由于用人單位為逃避繳納社會保險和解雇成本的法律責任而規(guī)避勞動合同的簽訂，另一方面是由于大學生缺乏相關的法律意識和自我保護意識。很多大學生缺乏合同意識，更有的涉世未深的畢業(yè)生盲目信任用人單位，只與用人單位就權利責任問題達成口頭協(xié)定。由于缺少紙質證明，一旦發(fā)生勞動糾紛維權時，就會使自己陷入不利境地，合法權益得不到保護。

1.2.2試用期濫用問題

試用期是用人單位對新錄用的勞動者是否合格進行判斷，勞動者對用人單位是否適合自己進行詳細了解的期限，是雙方進行互相了解適應的過程。《勞動合同法》第19條規(guī)定“：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！钡呛芏喈厴I(yè)生對試用期的相關法律規(guī)定根本不了解，遇到黑心單位經常被坑害，由于試用期工資較低，有的單位在試用期期間隨意編造名目解除與畢業(yè)生簽訂的勞動合同，試用期滿即叫學生走人然后重新招聘，一直在使用廉價勞動力以節(jié)省公司開支。

1.2.3合同條款模糊問題

在勞動合同的簽訂過程中用人單位居于主導地位，一些用人單位按照國家有關法律和勞動部門制定的合同示范文本事先擬好聘用合同，這些合同主要規(guī)定勞動者的義務和用人單位的權利，很少提及用人單位的義務和勞動者的權利，面對這樣的條款，由于很多大學畢業(yè)生缺乏基本的法律知識，根本沒有意識到這些是“霸王條款”，他們認為自己只能被動簽約，沒有其他選擇；有人即使覺得條款不公平，也不敢跟用人單位提出；有人甚至連合同內容是什么都沒有看就直接貿然簽字，從而為后期可能的維權埋下不利因素。在就業(yè)過程中一旦發(fā)生爭議，招聘單位會拿出已簽訂的合同為自己辯解，屆時很多畢業(yè)生就處于被動狀態(tài)。

1.3違法意識淡薄

就業(yè)嚴峻的形勢，部分學生求職心切，投機取巧，導致了不少違法事件的發(fā)生。畢業(yè)生在就業(yè)合同簽訂過程中容易觸犯的法律有如下幾點：第一，應聘時偽造虛假的簡歷和各類相關證書來騙取用人單位的錄用資格；第二，與用人單位簽署了就業(yè)協(xié)議但是卻不去報道，單方面解除協(xié)議；第三，同時與多家用人單位簽約再定取舍，或在簽約后頻繁跳槽，隨意單方違約。他們根本沒意識到造假是違法行為，一旦用人單位發(fā)現(xiàn)造假便可以立即解除勞動合同并要求賠償損失。他們認為不去報道只是不守信用，最多只是道德問題，與法律無關，只圖眼前的利益，漠視了相關法律法規(guī)，因此產生嚴重的后果。

2高校學生法律意識缺失原因

2.1高校法律相關課程指導不足

很多高校對大學生缺乏專業(yè)、有針對性的就業(yè)法律教育培訓，有些高校由于教學資源所限，法律課程根本不設置或者只是形式，學生獲取法律知識的渠道非常有限，對于非法律專業(yè)的學生來說，僅僅是《法律基礎和道德修養(yǎng)》一門課，學生根本學不到實質性的內容。老師所講授內容多為法的簡單介紹，具體法律條文的深度和廣度根本不夠，也缺乏實務指導性。也有的教師授課往往簡單羅列，而更有學生的目標也僅僅是希望通過這門考試而已?！毒蜆I(yè)指導》課程中多半也是講述簡歷制作、應聘技巧，而較少涉及法律法規(guī)。在這種教育模式下，學生對法律知識的學習，僅僅是把它看成一門課程、一種任務，而不是當作保護自己的武器。因為對就業(yè)法規(guī)不甚了解，缺乏就業(yè)法律意識和自我保護意識，這在一定程度上讓一些用人單位有機可乘，學生不知如何運用法律手段維護自己的合法權利。

2.2高校就業(yè)指導指向性偏離

目前大多數(shù)學校提供就業(yè)指導的出發(fā)點是為了提高學生的就業(yè)率，認為就業(yè)率是高校工作的重中之重，他們只關心學生是否與用人單位簽訂了就業(yè)協(xié)議，而不關心在簽訂過程中學生是否有學生被侵權的行為出現(xiàn)。過于重視招聘本身而忽視了法律知識的普及，忽略了學生是否真正地掌握勞動、就業(yè)方面的法律法規(guī)，能否在就業(yè)擇業(yè)中運用法律維護自身合法權益以及如何避免違約違法行為的發(fā)生等更為重要的就業(yè)法律教育工作。一些就業(yè)指導老師認為學習與掌握相關就業(yè)法規(guī)是畢業(yè)生走到社會上的事，跟學校無關。即使有相關法律知識的指導，指導內容上也只限于關于簽約的輔導。同時，由于很多提供就業(yè)指導的教師大多不是法律相關專業(yè)出身，自己對于相關的勞動法律也是一知半解，不能很好地為學生解答相關問題。

3提高高校學生就業(yè)法律意識的對策

3.1加強高校法律教育

學校要注重大學生的普法教育，增強他們的法律意識、權利意識，使其掌握好法律這個重要武器。高校要把法律教育與擇業(yè)教育結合起來，讓大學生真正做到知法，用法。比如學?？梢栽匍_設與就業(yè)法律相關的課程，如《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國合同法》等，進行基本原理、重點法條以及相關案例的講解，讓學生深刻體會到在求職、擇業(yè)、就業(yè)過程中遭遇侵權后的維權，必須建立在對相關就業(yè)法律法規(guī)學習掌握運用的基礎上，提升法律類課程的實踐性與實用性，使學生清楚在就業(yè)、簽約時哪些是與保護自身利益相關的內容，知道對方的用人條件是否侵犯了自己的權利。還要知道當自己的合法權益收到侵害的時候，應該用哪一步法律、通過哪些途徑和方法來維護自己的權益，使自己的損失最小化。

3.2增強就業(yè)法律指導

內容的實用性，提供務實的就業(yè)法律指導和服務在大學生就業(yè)指導過程中培養(yǎng)一批具有相關專業(yè)知識的老師對畢業(yè)生開展有針對性的法律指導，引導學生關心與擇業(yè)就業(yè)有關的法律法規(guī)，使學生系統(tǒng)而全面的掌握自身合法權益保護的方法和途徑，在就業(yè)過程中享受法律的保障。在學生求職階段，提醒學生就業(yè)協(xié)議的重要性以及與勞動合同的區(qū)別所在，提醒學生盡量警惕和避免招聘各類招聘陷阱和就業(yè)歧視。由于目前高校學生就業(yè)法律意識淡薄，就業(yè)過程中被侵權的事件時有發(fā)生，高?？梢砸詫W校的就業(yè)指導中心為依托開展就業(yè)法律援助項目。比如針對畢業(yè)生在擇業(yè)就業(yè)過程中出現(xiàn)的法律問題提供咨詢服務，幫助其維護自身合法權益。

4結語

就業(yè)是大學生在大學期間的最后一個環(huán)節(jié)，也是最重要的一個環(huán)節(jié)，幫助他們提升大學生的就業(yè)法律意識，增強大學生的法律素養(yǎng)，加強大學生運用法律的能力，能夠使他們在面對紛繁復雜五花八門的就業(yè)侵權問題時用法律的理念理智的分析問題、解決問題，使自己得到有效的法律救助，在迎接社會挑戰(zhàn)的過程中少走彎路少受傷害。

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第8篇：大學生就業(yè)法律法規(guī)范文

就業(yè)不僅是供需層面的此消彼長，更是一國經濟、教育和社會治理水平的綜合反映。經濟形勢固然影響就業(yè)，但政府、雇主、學校、學生、社會組織的各司其職、各盡其力與良性互動，將凝聚成穩(wěn)定而持續(xù)的結構性力量，幫助更多年輕人在邁出校門之初找到前行坐標。

美國

――公務員職位缺乏吸引力

美國的大學生就業(yè)機制呈現(xiàn)出高度市場化的特征，畢業(yè)生自主擇業(yè)，由市場來調節(jié)勞動力的供求。但同時，各大學和美國政府也設立了一系列的、幫助畢業(yè)生順利就業(yè)的機制。

成功的求職始于良好的職業(yè)規(guī)劃。美國各大學往往在學生二年級時，甚至甫進入大學校門時，就開始有意識地引導其進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃了。

美國大學中普遍設有就業(yè)服務中心。就業(yè)服務中心會開設有針對性的就業(yè)指導課程，定期舉辦各類與求職和職業(yè)發(fā)展相關的研討會和講座，幫助學生了解各類職業(yè)的性質，選擇職業(yè)方向，明確所需要的知識、技能和工作經驗。同時，他們還提供各種就業(yè)相關信息，幫助學生聯(lián)系實習、兼職的場所，傳授簡歷制作技巧、面試心得和職場經驗，以及講授相關法律法規(guī)，維護學生的正當權益。除就業(yè)服務中心外，各院系也常常會舉辦本專業(yè)領域里的職業(yè)發(fā)展講座與研討會，邀請知名校友和重要的用人單位前來交流指導，為學生解惑釋疑，并提供實習和工作的機會。

美國政府的主要作用是圍繞就業(yè)信息而展開。一方面，美國詮げ拷ㄓ型晟頻木鴕敵畔⑼站，為雇傭雙方提供交流的媒介，成為大學生除學校以外獲取就業(yè)信息的最重要途徑。同時，它們也會定期收集和公布大量的就業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，幫助學生分析各專業(yè)的就業(yè)現(xiàn)狀、崗位需求情況和發(fā)展前景。其中最有名的當屬美國勞工統(tǒng)計局每年編纂發(fā)行的《崗位需求手冊》幾乎已成為美國大學生的就業(yè)必讀書。

美國大學生的就業(yè)領域大多集中在社會服務部門和公司企業(yè)中。在美國，較低的收入、狹窄的發(fā)展空間、更遲的退休年齡和缺少挑戰(zhàn)性的工作性質，都使得公務員職位對大學生的吸引力頗為有限。至于隱性的高福利和灰色收入，在嚴格的社會監(jiān)管體系下，更是不可企及。

在美國，當前以及未來相當長的一段時期內，最熱門、最受歡迎的行業(yè)集中在醫(yī)學、審計和會計、工商管理、通訊、計算機科學、心理學、環(huán)境科學、偵查和犯罪調查等領域，其平均年薪都在6萬美元以上，且市場需求量大，因而成為眾多學子孜孜向往的人生舞臺。

涉世未深的大學生在就業(yè)市場和工作單位里均屬于明顯的弱勢群體，更容易遭遇種種欺詐、侵權行為。而美國完備的勞動法律體系為其求職、入職的全過程提供了良好的法律保障。這類勞動法律法規(guī)既包括國會的立法，也包括勞工部的法律法規(guī)和各州的地方性法規(guī)。

在萎靡不振的經濟形勢下，“畢業(yè)即失業(yè)”的難題，同樣擺在了許多美國大學生的面前。

在這種情況下，絕大多數(shù)畢業(yè)生會重新審視自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，嘗試轉型，或者放低姿態(tài)，從一份兼職或沒有報酬的實習工作做起，以積累工作經驗和人脈資源，為將來正式步入職場做準備。

許多畢業(yè)生最大的憂慮，反倒是如何養(yǎng)活自己，避免做“啃老族”。與沒有正式工作相比，無法獨立生存才是令許多美國年輕人最為難堪的標簽。

不過，就在很多美國學生為“找”工作而一籌莫展時，也有另外一群人在“造”工作。像“臉譜”的創(chuàng)始人馬克?扎克伯格，以及雅虎花重金收購的輕博客網站Tumblr的創(chuàng)始人戴維?卡普，他們都是年紀輕輕就擁有了數(shù)億美元身家的創(chuàng)業(yè)典范，不僅自己躋身富豪行列，還成為整個行業(yè)的先鋒。

專家認為，扎克伯格等人的成功除了天賦異稟之外，與美國社會對創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)的尊崇不無關系。哈佛大學教育專家托尼?瓦格納就認為，創(chuàng)造力將成為就業(yè)過程中越來越重要的元素。他認為，美國的教育體系不應該是讓學生準備好上大學，而是應該讓學生準備好創(chuàng)新。

當然，像扎克伯格和卡普這樣輕松創(chuàng)造出美國就業(yè)神話的人只是鳳毛麟角。

日本

――“內定”制確保穩(wěn)定有序

在日本，大學生就業(yè)是一門綜合工程，學生、學校、企業(yè)、就業(yè)指導機構等角色各司其職，求職、就職流程基本制度化，這些為保障大學生穩(wěn)定就業(yè)和企業(yè)用人發(fā)揮了重要作用。

日本的大學生跟中國大學生一樣，大部分都喜歡穩(wěn)定的工作，所以公務員也是一個不錯的選擇，日本的公務員考試依舊熱度不減。每到求職季，各大公務員考試培訓機構都會跑到高校打廣告，屢屢看到這樣的情景都會有中國的既視感。日本的公務員分成若干不同的等級，并非所有的公務員待遇都很高，所以年輕人并不是為了追求好待遇才去考公務員。公務員職位最吸引人之處是穩(wěn)定，如果不出重大事故，可以一直做到退休，而且準時上下班，與企業(yè)的加班無上限相比，除了警察官等特殊職公務員之外，普通公務員幾乎沒有加班，不需要東奔西跑，對于顧家的人來講確實是一個不錯的選擇。

日本的大學一般都在春季入學和畢業(yè)，與日本企業(yè)最重要的財務決算和人事調整期基本一致。無論是公立大學、私立大學，還是類似大專的短期大學和高等專門學校，學生一般在大三學期過半的秋冬時節(jié)開始準備找工作。屆時，大學和民間的就業(yè)培訓和指導機構開辦的各類“就職講座”、“就業(yè)塾”就會迎來一批批學生。講師們會從企業(yè)信息收集、求職書面材料準備、面試禮儀和要點等進行詳盡輔導。日本學生求職服裝高度統(tǒng)一，服裝連鎖店一到求職季節(jié)，都會應季推出針對大學生的西服套裝。

從大三學期的11月開始，一些沒有加入“經濟團體聯(lián)合會”（經團聯(lián)）的企業(yè)陸續(xù)開始舉行筆試、面試等招聘和錄用活動。到第二年的2、3月，也就是大三最后兩個月期間，根據(jù)經團聯(lián)的相關協(xié)定，加入該組織的日本主要大企業(yè)開始舉行公司說明會等活動，向有興趣的求職大學生介紹公司年度招聘計劃、工種、職業(yè)要求、考試條件等。

經團聯(lián)是日本最有勢力的經濟組織，成員企業(yè)約1600多家，基本囊括了日本各行各業(yè)的龍頭企業(yè)和骨干企業(yè)。

這一期間，求職學生會“貨比三家”，同時結合自己的專業(yè)和興趣確定準備參與應聘的企業(yè)名單。4月1日起的一個月內，也就是學生進入大四后，經團聯(lián)的企業(yè)開始正式招聘錄用活動，進入5月，各家企業(yè)基本會確定了首批“內定者”。經團聯(lián)所屬成員企業(yè)的錄用高峰過去后，從5月開始，輪到地方企業(yè)、中小企業(yè)登場招聘，第一次尚未招滿錄用名額的大企業(yè)也會開始“二次招聘”。到了9月，一些企業(yè)會有“補充錄用”，招聘對象主要為在海外留學的日本學生、公務員考試不及格者以及已經部分辭退“內定”重新?lián)駱I(yè)的學生。

幾輪求職和招聘活動下來后，到10月1日，大多數(shù)企業(yè)會舉行“內定”儀式，已經確定的“內定者”與企業(yè)簽署的協(xié)議受法律保護，沒有特殊情況，將在第二年4月份畢業(yè)后進入公司。

從上述情況可知，“內定”是日本學生求職和企業(yè)招聘的主要渠道，也因此“內定率”是衡量每年日本學生就業(yè)形勢的最重要指標。

德國

――就業(yè)政策法律完備

大學生就業(yè)問題在德國是一個全社會的系統(tǒng)工程。其大學生就業(yè)服務體系由政府、高校和社會三方組成。

德國聯(lián)邦勞動與社會部主要負責制定大學生就業(yè)政策。早在1969年，德國就頒布了《就業(yè)促進法》。之后，德國又陸續(xù)頒布了《青年人勞動保護法》、《學校教育法》等有利于大學生就業(yè)的法律法規(guī)。內容涉及了職業(yè)教育、崗位規(guī)劃、就業(yè)指導、勞動保護、勞動市場、失業(yè)保險等方方面面的內容。

實際上，德國高校機構在設置課程上也不斷改革，以適應當前就業(yè)狀況。德國大學生在主修一門專業(yè)外還要選修多個專業(yè)，這種教學體制培養(yǎng)出來的大學生職業(yè)適應性強，就業(yè)機會更大。近年來德國也頻頻推出新專業(yè)，如牛奶碩士專業(yè)、反腐敗MBA等。

同時，德國就業(yè)法規(guī)中還制定了一些保護性措施。比如外國專業(yè)人才和留學畢業(yè)生很容易在德國企業(yè)找到工作，卻很難獲得德國勞工局的工作許可。這是因為為了保證本國大學畢業(yè)生的就業(yè)，德國勞工局原則上只允許外國人填補那些德國大學畢業(yè)生不能勝任或無法填補的空缺崗位。

德國各個城市還設立職業(yè)介紹中心。每年，這些中心都會因地制宜地開展各種就業(yè)輔導活動。職業(yè)介紹中心還開設大學生就業(yè)網站，不僅詳盡地列出不同專業(yè)近年來的就業(yè)情況，還提供各種就業(yè)信息，甚至還有就業(yè)咨詢熱線等。

各個大學的高校就業(yè)指導中心更受到大學生的青睞。指導中心不僅有專業(yè)人員提供就業(yè)信息和咨詢，還有大學生助理，有的放矢地舉辦講座、報告、討和培訓，介紹學生與校友、與國內外企業(yè)建立聯(lián)系，舉辦招聘會等。

高校就業(yè)指導中心還與政府、銀行等合作，開展“大學生創(chuàng)業(yè)”項目。符合條件的創(chuàng)業(yè)青年可以從政府取得10萬歐元的擔保，在創(chuàng)業(yè)初期的兩年還不用還本付息。

此外，德國企業(yè)也都愿意接受大學生實習。德國各地的工商會，也為企業(yè)和大學生搭建橋梁，管理協(xié)調當?shù)氐拇髮W生職業(yè)培訓活動，組織實施職業(yè)培訓考試等。德國還有各種社會組織，比如基金會等也都熱衷于就業(yè)培訓活動，并資助大學生在德國和國外的就業(yè)培訓活動。

德國《經濟周刊》的調查顯示，德國大學畢業(yè)生第一年的平均年收入在3.5萬歐元左右，其中汽車工程師平均年薪可達5萬歐元以上。德國人力資源營銷機構的調查曾顯示，德國大學生畢業(yè)后想當國家公務員不到10%。德國公務員福利誘人，無需繳納社會保險和養(yǎng)老保險，而且有些崗位終身任職不能被解雇。此前，由于金融危機影響，很多年輕人把目光轉向公務員，但現(xiàn)在德國經濟良好，選擇公務員的熱度又有所下降。

澳大利亞

――政府扮演重要角色

在澳大利亞，有許多學生高中畢業(yè)后并不會選擇直接上大學，而會選擇先工作一段時間，因而，他們也是求職大軍的重要組成部分。

澳洲的畢業(yè)生在找工作時，最主要的求職途徑有兩條：第一條是上網搜尋相關信息，并投遞簡歷；第二條是到學?；蛘木蜆I(yè)中心進行個體分析，求職咨詢及求職幫助。畢業(yè)生收集好中意的招聘信息后，標準的流程就是填寫申請表，多輪面試，實習以及轉正。

澳大利亞沒有統(tǒng)一的公務員考試，每年的2月和6月，各個政府機構會在其網站更新最新的招聘信息，開始接受畢業(yè)生報名。其標準的篩選過程以面試為主，在多輪的面試中，偶爾會有一些類似于撰寫公務報告的筆試。

澳大利亞招聘會（job fair）的主要職能并非當場招聘，其主要是為求職者與招聘者提供一個面對面交流的機會，讓求職者有機會對招聘者進行深入的了解，同時也是招聘者進行自我宣傳的一種方式。

招聘會可分為高校組織，政府組織，以及中介機構組織三大類型。其中，高校組織的招聘會最為常見，各個州或領地的高校作為組織者，會聯(lián)系不同的招聘機構加入到招聘會，為學生拓寬求職渠道和創(chuàng)造求職機會。

政府在畢業(yè)生求職的過程中，主要起到規(guī)范和保障的作用，同時也會根據(jù)需要于每年的2月和6月在各個具體部門的網站上公布每個部門最新的招聘職位。

通過各類政府機構為畢業(yè)生提供每日更新的招聘信息，并會根據(jù)申請者的具體情況，為其推薦最適宜的求職崗位。不僅如此，政府還為殘疾人和原住民開辟了“專屬通道”，根據(jù)澳大利亞法律規(guī)定，政府及企業(yè)招聘方有義務保障原住民的權益，并且應當設置專屬于原住民的崗位。

政府對用人單位進行監(jiān)督，監(jiān)督內容包括最低工資、養(yǎng)老金、職業(yè)培訓以及安全保護等問題在內的相關勞動法律法規(guī)的遵守和執(zhí)行的情況，并按月就業(yè)和失業(yè)數(shù)據(jù)，按年平均收入、職業(yè)缺口等相關報告。

高校在畢業(yè)生求職的過程中主要對畢業(yè)生進行一對一的個案分析，幫助制定求職規(guī)劃、職業(yè)推薦、技能培訓以及組織招聘會等。以澳大利亞國立大學為例，學校的就業(yè)中心會在全年不間斷地包括實習崗位在內的招聘信息，同時，還會于每年的3月，組織面向堪培拉地區(qū)大型招聘會，幫助本校學生求職。

求職中介很少直接介入畢業(yè)生的求職活動，它除了常規(guī)的信息、個案分析以及職業(yè)推薦外，也會通過舉辦一定規(guī)模的招聘會，來幫助求職者找到好的工作。

畢業(yè)生的待遇必須符合澳大利亞關于最低工資的規(guī)定。在政府畢業(yè)生項目中，畢業(yè)生的起薪大致不低于5.4萬澳元。不僅如此，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位還需按照稅前工資的9%為員工繳納養(yǎng)老金，而聯(lián)邦政府提供的福利稍好，它會替員工繳納15.4%的養(yǎng)老金。

第9篇：大學生就業(yè)法律法規(guī)范文

一、女大學生就業(yè)存在的問題

（一）求職過程遭遇性別歧視

大學生就業(yè)過程中性別不平等的現(xiàn)象還普遍存在，勞動力市場沒有向女大學生提供與男生同等數(shù)量的就業(yè)機會。勞動和社會保障部對62個城市的調查顯示，有67%的用人單位提出了性別限制，許多用人單位在招聘中明確要求“只要男生”或“同等條件下男生優(yōu)先”，或明文規(guī)定女性在聘用期不得懷孕生育。許多女大學生簽訂勞動合同時，迫于就業(yè)形勢就范于公司“5年內不得生育”的苛刻條件。

就業(yè)中的性別歧視，不僅挫傷了女大學生學習、生活的積極性，還可能助長部分學生“學得好不如嫁得好”的觀念。于是大四女生不忙求職忙“相親”，成了不少大學里一個有趣的現(xiàn)象。

（二）就業(yè)質量低

廈門大學一項調查發(fā)現(xiàn)，女大學生的就業(yè)質量也低于男生。有8．3%的女生認為實際簽約情況與就業(yè)理想不相符的主要原因在于性別本身。此外，女大學生的工資預期也因性別差異被降低，雇傭單位簽約時擬付工資低于3000元的女生比例高達78．8%，高出男生11．3個百分點，擬付工資2000元以下的女生占女生總數(shù)的64．8%，超出男生14個百分點。在控制其他影響因素作用的前提下，簽約單位對男生擬付的工資水平高出女生11%。

（三）丑女危機

調查發(fā)現(xiàn)，女生的外貌成為有些用人單位招聘的條件，不少用人單位不但要求女性應聘者名校畢業(yè)，而且對外貌也有近乎苛刻的特殊要求。在一些用人單位的要求下，年齡、身高、相貌，這些先天的條件都成了女大學生應聘中“有力的核心競爭資本”，而能力、學歷卻成了這些條件的附加注腳。出現(xiàn)了招聘變成選美，求職不亞于征婚的怪現(xiàn)象。

（四）就業(yè)深造兩難選擇

大多女生都面臨就業(yè)還是深造這樣的兩難選擇。繼續(xù)考研深造，學歷高了，年歲也“高了”，比較優(yōu)勢再度喪失。在一些私企和外資企業(yè)，年齡較大的女職工求職時經常遭遇“閉門羹”，因為她們已過了企業(yè)所謂的“使用黃金年齡段”。有的用人單位認為，女研究生畢業(yè)時多數(shù)在24至30歲之間，正值婚育高峰，機會成本太大，因此寧要素質稍差的男生。

考研、就業(yè)的壓力使不少女生采取考研的方式來“逃避”就業(yè)；做男研究生的“家屬”一同被招聘方接收，是近年來女大學生就業(yè)難一片哀怨聲中微亮的曙光。讀研不忘交友已經是女生中非常實際的人生態(tài)度。

二、女大學生就業(yè)難原因解析

（一）傳統(tǒng)觀念影響

長期以來，人們在認知上對女性也存在著一定的偏見，比如認為男女之間在智力上存在差距，認為女性承受能力較差，獨立性較差，意志不堅強等。現(xiàn)在部分用人單位對女性的能力和價值認識有偏差，加劇了婦女在就業(yè)競爭中的不利處境。

（二）用人單位基于對管理成本的考慮

單位在聘用女大學生時普遍會有害怕其很快結婚生子的顧慮。有關法律法規(guī)規(guī)定，女員工在“三期”內不能被辭退，且還必須保證基本的工資福利待遇。一些企業(yè)認為女性有一個生育過程，遇到請假或者調換崗位，會給企業(yè)帶來管理上的不方便，在此期間，還必須另聘人員來承擔她的工作，用人成本上升了，也有可能引起小范圍的人事混亂。所以，有些單位在招聘女員工時約定幾年內不能懷孕。

（三）女大學生的就業(yè)心態(tài)影響

有調查顯示，女大學生們普遍具有依賴心理，主動性不強，帶有回避擇業(yè)責任的傾向，一味地期待家長、老師、學校為其承擔，這種等、靠的心理，延遲了她們就業(yè)準備期的到來。

再者，從女大學生本身來說，會對未來崗位有一個心理預期，比如企業(yè)性質、工資崗位等，無形之中就給自己形成一個“就業(yè)成本”，成本的高低，決定了就業(yè)的難易程度。

另外，大學生往往過高地估計現(xiàn)今女性的就業(yè)壓力，過低評價自己，長期有自我否定的情感體驗，讓女大學生用消極心態(tài)對待就業(yè)前景。

（四）相關法規(guī)不健全

我國法律中雖然規(guī)定了男女享有平等就業(yè)權利，但由于操作性不強和缺乏罰則，對就業(yè)歧視未能起到有力的遏制作用。相關政策法規(guī)體系的不健全及其與現(xiàn)實的脫節(jié)，無法為婦女就業(yè)鋪設平坦的大道，也是造成女性就業(yè)難的一個重要原因。如1988年制定的《女職工勞動保護規(guī)定》，其中的許多重要內容和適用范圍都已和當前的情況不適應。

三、改善女大學生就業(yè)狀況的對策

（一）提高女大學生的就業(yè)競爭能力

高等院校在學科規(guī)劃、專業(yè)和課程設置方面應以市場為導向，充分考慮女性教育特點和社會需求。雖然性別歧視仍然存在，但調查發(fā)現(xiàn)，自身實力強的女大學生仍然選擇的余地最大，不論是薪水還是就業(yè)的選擇范圍。優(yōu)秀的女大學生找到心儀工作崗位的比率大大超過一般的學生。

（二）幫助女大學生調整好就業(yè)心理

高等院校就業(yè)指導部門應充分重視女大學生的心理指導。一是要幫助女大學生正確面對現(xiàn)實，保持良好的競技狀態(tài)，自如地應付所遇到的各種問題，增強心理的承受力。二是要幫助女大學生認識到，體現(xiàn)知識女性的形象特點，同時不失女性的陰柔之美的氣質，是成功就業(yè)的必要素質，這不是靠整容或是一身高檔的職業(yè)裝所能達到的。三是要幫助女生在求職時不能有依賴心理，指望靠父母或其他關系找工作。

（三）女大學生應作好職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，女大學生在面試時要有切合實際的遠景規(guī)劃和理想，不要讓企業(yè)認為你只是想把事業(yè)作為輔項，只把工作當作為以后家庭謀生的一種手段。其次，如果有合適的有發(fā)展的工作，畢業(yè)生不如暫時放棄繼續(xù)求學而先工作，等有了一定工作經驗后再考研或讀博，這樣高學歷與職業(yè)經驗結合才能在現(xiàn)代職場立于不敗之地。

（四）為平等就業(yè)提供政策支持和法律保障

1.制定和出臺鼓勵女大學生就業(yè)的優(yōu)惠政策。引進激勵與制約機制，對經營性單位招收女大學生就業(yè)達到一定比例，予以減免稅等獎勵，逐漸消除用人單位重男輕女的偏見；同時通過就業(yè)、社會保障等制度的改革與創(chuàng)新，減少消除性別歧視，實現(xiàn)女大學生公平就業(yè)的權利。對受到歧視或處于不利地位的女大學生給予適當?shù)膸椭?/p>

2.建立平等就業(yè)制度。解決女大學生就業(yè)問題，必須降低企業(yè)招收女性職工的成本。改革原有的生育保障制度，將婦女的生育價值補償從企業(yè)中分離出來，由社會承擔并補償。如建立全國統(tǒng)一的、獨立的生育保險險種，設立專門的機構管理和監(jiān)督生育保險基金的運行。消除用人單位使用女性勞動力提高人工成本的顧慮，為實現(xiàn)女大學生的平等就業(yè)權利提供必要保障。

3.完善女大學生就業(yè)歧視的法制監(jiān)管。發(fā)揮政府監(jiān)督部門對就業(yè)市場歧視的監(jiān)管職責?？梢越梃b國外的經驗，建立社會機構，如平等就業(yè)機會委員會、公平就業(yè)委員會等，加強在就業(yè)歧視領域的執(zhí)法監(jiān)督，切實保護女大學生的平等就業(yè)權。