淺談對人事崗位的認(rèn)識精選(九篇)
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第1篇：淺談對人事崗位的認(rèn)識范文
關(guān)鍵詞:傳統(tǒng)人事管理;戰(zhàn)略人力資源管理;轉(zhuǎn)變
在新經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)之間的競爭更多的是人才之間的競爭，人才作為企業(yè)發(fā)展的主要動力，可以有效促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展。國內(nèi)，目前一些先進(jìn)企業(yè)中云集了很多優(yōu)秀技術(shù)人才，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理為了充分發(fā)揮實際效用，有必要對現(xiàn)代化企業(yè)管理有深入認(rèn)識，突破傳統(tǒng)人力資源管理局限，從源頭上轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作，確保其與時俱進(jìn)，和企業(yè)協(xié)同發(fā)展。
一、傳統(tǒng)人事管理存在的問題
傳統(tǒng)人事管理作為企業(yè)單位管理活動的主要構(gòu)成，主要含有人員錄用、管理、人事考核、安排等各項工作。傳統(tǒng)人事管理將人事部門當(dāng)作成本管控部門，在對組織內(nèi)部人員進(jìn)行管控期間，可以有效節(jié)約組織中人力成本，但是這一管理工作也存在一定缺陷，即忽視了對人才的管理。(一)關(guān)注事情管理忽略人員管理。傳統(tǒng)人事管理工作更加看重事情自身管理，沒有將人員管理作為主要工作對象，這和當(dāng)前的現(xiàn)代社會對于人才管理的要求不相符合，另外也沒能對人員素質(zhì)與主動性等進(jìn)行大力培養(yǎng)，難以挖掘人才內(nèi)部潛能，因此會對企業(yè)辦事效率與經(jīng)濟(jì)提升產(chǎn)生重要影響。(二)傳統(tǒng)人事管理方法與內(nèi)容與現(xiàn)代要求不符。傳統(tǒng)人事管理工作難以適應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展需求，這種管理方法沒能從整體視角出發(fā)，對企業(yè)人事進(jìn)行全面規(guī)劃，也沒能提出積極的管理措施，管理活動相對保守，實際實施期間缺少領(lǐng)導(dǎo)干部的積極參與，故而難以發(fā)揮全員積極性，人力資源管理方面存在明顯的浪費情況。
二、傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變
企業(yè)發(fā)展建設(shè)中，傳統(tǒng)的人事管理工作難以創(chuàng)造直接價值，更多是發(fā)揮自身輔助作用，所以雖然兼具一定功能，但難以發(fā)揮職能管理效用。在新經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理職能也發(fā)生根源性改變，管理工作逐漸朝著作業(yè)性、事務(wù)性、行政性方面中解放，逐漸升入到戰(zhàn)略發(fā)展高度，與企業(yè)戰(zhàn)略管理相融合，將人力資源管理戰(zhàn)略同企業(yè)經(jīng)管融合起來，幫助企業(yè)全面實現(xiàn)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)。所以，我們說人力資源管理職能具有一定的戰(zhàn)略性，且肩負(fù)組織變革與重建等職責(zé)。戰(zhàn)略人力資源管理人員應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展視角出發(fā)，對人力資源工作進(jìn)行全面認(rèn)識，同時將人員選用、挖掘、培育等當(dāng)作主要管理方法，幫助企業(yè)更好的實現(xiàn)管理目標(biāo)，便于達(dá)到雙贏，促進(jìn)企業(yè)員工共同成長，具體而言，可以從下面幾個方面轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思路。(一)樹立人本思想。人本思想即以人為中心，將人、物、事等結(jié)合起來，通過全方位的滿足人們需求，加強對人員的關(guān)心，尊重員工成長等方面，鼓勵員工積極參與企業(yè)建設(shè)管理，發(fā)揮員工創(chuàng)造性，促進(jìn)人事物的全面發(fā)展。(二)建立人力資源管理機(jī)制。現(xiàn)代化人力資源管理為了充分發(fā)揮實際效用，應(yīng)結(jié)合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展與社會發(fā)展要求，建立完善的人力資源管理機(jī)制，具體而言，包括考核激勵機(jī)制、人才開發(fā)機(jī)制等，在這種科學(xué)管理機(jī)制下，對人才進(jìn)行合理的劃分，激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性，以便在實現(xiàn)個人價值期間為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)最大力量。(三)加強人才梯隊建設(shè)。企業(yè)人力資源管理期間，應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的用人理念，充分融入人企合作理念，提高重點崗位和員工之間的契合度，提升員工內(nèi)在驅(qū)動力，以便有效提升企業(yè)產(chǎn)能;在培養(yǎng)人才附加值期間，既可以促進(jìn)人才升值，還能產(chǎn)生人才紅利，便于為企業(yè)發(fā)展提供力量，從而在企業(yè)中形成良性循環(huán)。另外，還應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，做好前期人員準(zhǔn)備工作，將員工與崗位職能結(jié)合起來，總結(jié)員工崗位能力，最終將知識體系融入崗位中。(四)注重員工個性發(fā)展。在當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的當(dāng)下，知識更新速度逐漸加快，企業(yè)發(fā)展中對員工的要求逐漸提升，人力資源管理期間也應(yīng)注重員工成長，積極開展對全員的培訓(xùn)教育，在提升員工技能的同時，進(jìn)一步提高全員職業(yè)素質(zhì)，才能幫助企業(yè)不斷提升綜合實力。另外，還應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立長期的戰(zhàn)略教育思想，通過長遠(yuǎn)的人才培養(yǎng)計劃，加強對員工的技能、職能、考核、檢查、監(jiān)督等各項工作，同時給出明確的工作規(guī)定，鼓勵員工不斷提升綜合素質(zhì)，以便為企業(yè)獲得較高的市場地位奠定良好基礎(chǔ)。(五)改變?nèi)耸鹿芾砝砟睢．?dāng)前，戰(zhàn)略人事管理理念符合現(xiàn)代人力資源管理理念，這一理念中更看重員工訴求，在對人力資源進(jìn)行管理期間應(yīng)該注重對人力資源的深入挖掘與分析，以便對組織工作進(jìn)行合理安排，實現(xiàn)人力資源促進(jìn)組織發(fā)展的建設(shè)目標(biāo)。將人作為人力管理的基本，應(yīng)本著人的心理需求，將人與事管理密切結(jié)合，鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造性，積極投身于本職工作，發(fā)揮人力資源管理工作內(nèi)在價值，同時確立人力資源管理中的人本地位，確保員工和企業(yè)發(fā)展建設(shè)目標(biāo)相互一致。(六)改變?nèi)耸鹿芾韮?nèi)容。傳統(tǒng)的人事管理工作逐漸朝著現(xiàn)代化戰(zhàn)略人力資源管理方面轉(zhuǎn)移，其核心為工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理工作主要是將事情作為管理的重點，而戰(zhàn)略人力資源管理則將管理的重點集中到人員身上。傳統(tǒng)的人事管理中忽略了對人的管理，因此企業(yè)難以吸引很多高素質(zhì)人員參與企業(yè)發(fā)展建設(shè)，所以會導(dǎo)致企業(yè)建設(shè)期間的人事成本逐漸增加。而當(dāng)前的戰(zhàn)略人力資源管理則改變了傳統(tǒng)人事管理缺陷，將人作為人事管理的核心，為了建立高素質(zhì)的人員團(tuán)隊，企業(yè)應(yīng)將人員作為人事管理的核心，有效滿足人員價值需求，在展現(xiàn)人本理念期間，激勵員工不斷向前，提高自身的上進(jìn)心與企業(yè)戰(zhàn)斗力，最終為企業(yè)不斷向前提供充足動力。(七)改變認(rèn)識管理方式。傳統(tǒng)的人事管理為了更好的適應(yīng)當(dāng)下時展，面對激烈的市場競爭，有必要對自身的管理方式進(jìn)行不斷創(chuàng)新，建立完善的激勵機(jī)制，如此不僅可以吸引更多優(yōu)秀人員參與企業(yè)建設(shè)，還能合理應(yīng)用優(yōu)秀員工潛能，鼓勵優(yōu)秀員工在實際工作期間充分發(fā)揮自身價值，以便為企業(yè)創(chuàng)造更多財富。具體而言，可以從以下幾方面著手:①對員工配置進(jìn)行不斷完善。遵照員工能力與工作性質(zhì)合理劃分員工任務(wù)，并做好員工工作安排，確保員工在合適崗位中健康成長，另外還應(yīng)確保員工成長道路順暢，便于其發(fā)揮崗位作用;②加強精神獎勵。完善的激勵機(jī)制中不僅含有物質(zhì)獎勵，還要包含精神獎勵。利用精神獎勵可以讓員工感受到被尊重，可以讓員工充分認(rèn)識到自身價值，便于員工自覺加入到建設(shè)企業(yè)的隊伍當(dāng)中;③健全福利待遇。人力資源管理中，除了應(yīng)遵循按勞分配原則外，還應(yīng)合理應(yīng)用績效機(jī)制，將員工績效和薪資結(jié)合起來，加強對員工薪資的靈活管理，要知道薪資不僅是員工滿足基本生活需求的來源，還能充分體現(xiàn)員工的勞動價值，因此，在對員工進(jìn)行管理期間，有必要加強對員工的薪資管理，確保其能在一定程度上鼓勵員工不斷向前，讓員工全身心投入到實際工作中，實現(xiàn)個人價值。
三、結(jié)語
綜上所述，在未來的市場競爭中，人才競爭作為企業(yè)競爭的關(guān)鍵，對企業(yè)發(fā)展有重要影響，為了讓企業(yè)在未來競爭中獲得有利社會地位，企業(yè)有必要加強對內(nèi)部的人力管理，將傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略管理方向轉(zhuǎn)變，從管理制度、觀念等方面入手，不斷提升員工的創(chuàng)造性與積極性，幫助企業(yè)更好的實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。要知道，唯有充分發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢，才能全面開發(fā)人力資源潛能，讓企業(yè)人員充分發(fā)揮自身價值，便于其更好為企業(yè)組織管理服務(wù)，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展建設(shè)目標(biāo)。
第2篇：淺談對人事崗位的認(rèn)識范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；經(jīng)營目標(biāo)；契合
中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2012）15-0093-02
企業(yè)人事管理歷來是各類型企業(yè)管理中的重點。從組織資源的角度來看待這個問題，實則在于對“人”的要素進(jìn)行優(yōu)化。其優(yōu)化的環(huán)節(jié)包括：人員招聘、人員培訓(xùn)，以及對人員工作績效的考核。不難看出，惟有在人事管理下激發(fā)出員工的主觀能動性，才能有效的推動企業(yè)各項事業(yè)的發(fā)展。
目前涉及企業(yè)人事管理的文獻(xiàn)資料很多，然而在具體的問題討論時大都聚焦于人事管理本身，諸如激勵機(jī)制的構(gòu)建等。不難發(fā)現(xiàn)，建立在這種角度的問題討論，便難以使我們形成一種整體視野來全面認(rèn)識人事管理模式。為此，筆者提出：企業(yè)人事管理應(yīng)建立在與經(jīng)營目標(biāo)相契合的基礎(chǔ)之上。這實際就是管理學(xué)原理中所指出的“目標(biāo)管理”要求。
1 經(jīng)營目標(biāo)對人事管理的影響分析
在企業(yè)組織資源范疇下來理解這一影響，可以在企業(yè)涉及“人”的戰(zhàn)略方面和涉及“物”的戰(zhàn)略方面進(jìn)行分類分析。
1.1 經(jīng)營目標(biāo)對人員儲備的影響分析
基于生物學(xué)隱喻企業(yè)可以被看作是一個有機(jī)體，其處在內(nèi)外環(huán)境下必然須采取自我調(diào)整機(jī)制來適應(yīng)當(dāng)下的環(huán)境。從動態(tài)演化的角度來看待內(nèi)外部環(huán)境，其中不僅有因企業(yè)技術(shù)組織形態(tài)改變所驅(qū)動的組織變革；還有因外部政策環(huán)境、競爭態(tài)勢變遷所導(dǎo)致的內(nèi)部組織資源優(yōu)化。由此可見，在內(nèi)外兩大環(huán)境驅(qū)使下，企業(yè)在戰(zhàn)略構(gòu)建上必然存在人才儲備的主觀意愿。不難理解，伴隨著人力資源儲備的展開，可以在未來有效降低因新人引進(jìn)而形成的轉(zhuǎn)換成本。
1.2 經(jīng)營目標(biāo)對人員結(jié)構(gòu)的影響分析
經(jīng)營目標(biāo)涉及“物”的方面主要體現(xiàn)為：在設(shè)備優(yōu)化升級的基礎(chǔ)上，逐步提高企業(yè)運作效率。而這一點，不僅是企業(yè)構(gòu)建核心競爭力的主觀要求，也是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)型的客觀需要。然而，無論企業(yè)設(shè)備設(shè)施如何先進(jìn)，都需要人這個主體來開動。由此可見，伴隨著企業(yè)設(shè)備設(shè)施優(yōu)化升級的同時，還需不斷的增強員工的崗位適應(yīng)能力；且這種崗位適應(yīng)能力包括：崗位技能和崗位意識。
以上建立在組織資源范疇內(nèi)的分析，其結(jié)論告訴我們：企業(yè)在人事管理中不僅要廣納賢才，還需要建立針對在職員工崗位培訓(xùn)的長效機(jī)制。
2 影響背景下企業(yè)人事管理的內(nèi)在要求
考察內(nèi)在要求實則在于，規(guī)定企業(yè)人事管理的原則導(dǎo)向。盡管上述分析提出了人事管理的主要任務(wù)，而結(jié)合本企業(yè)的實際情況仍是十分必要的。
為此，其內(nèi)在要求可歸納為以下兩個方面：
2.1 增量適應(yīng)性要求
作為市場經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)，其首先面臨著成本控制的要求。成本控制不僅是資金約束使然，還是獲得預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益的應(yīng)有之義。而在引入新進(jìn)人員時，必然意味著企業(yè)人工成本和人事管理費用的增長。從這一點出發(fā)，就需要遵循增量適應(yīng)性的要求。與此同時，目前國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境仍然處于不明朗時期，特別對于大部分企業(yè)而言面臨著嚴(yán)峻的融資短缺現(xiàn)狀。從該點出發(fā)，也需要遵循增強適應(yīng)性的要求。而如何達(dá)成以上要求，就需要企業(yè)管理層的戰(zhàn)略決策了。
2.2 存量增強性要求
在學(xué)界把市場分為兩大領(lǐng)域：（1）企業(yè)外部市場；（2）企業(yè)內(nèi)部市場。其中，前者就是我們所熟悉的商品交易市場；而后者則指向企業(yè)內(nèi)部勞動力市場。具體就后者而言，其不僅包含員工崗位的橫向調(diào)動；還包括部分員工崗位的縱向升遷。因此，伴隨著經(jīng)營目標(biāo)規(guī)劃的做出，應(yīng)把人事管理的注意力放到存量增強的要求上來。即，通過提升現(xiàn)有員工的崗位素質(zhì)，來應(yīng)對不斷演變的內(nèi)外部環(huán)境。不難知曉，這還有助于培養(yǎng)員工的企業(yè)忠誠度。
以上兩個方面的內(nèi)在要求，就契合式管理的路徑構(gòu)建提供了原則導(dǎo)向。
3 內(nèi)在要求指向契合式管理的路徑構(gòu)建
結(jié)合以上闡述，契合式管理的路徑構(gòu)建可從以下三個方面著手。
3.1 充分理解企業(yè)的戰(zhàn)略意圖
企業(yè)人事部門管理者應(yīng)充分理解企業(yè)高層的戰(zhàn)略意圖。在直線職能型組織結(jié)構(gòu)下，企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃成為總目標(biāo)，而人事部門管理者須根據(jù)總目標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)分解，分解的目的就在于將總目標(biāo)細(xì)化從而使其具有可操作性。針對總目標(biāo)原則性突出的特征，人事部門管理者應(yīng)設(shè)計自己的短期工作計劃，并及時向上級回報。從而，借助上行溝通平臺來實現(xiàn)與高層總目標(biāo)的統(tǒng)一。從目前實踐中所反饋的信息顯示，國有企業(yè)的人事部門管理者時常與高層目標(biāo)發(fā)生沖突。這可能與組織結(jié)構(gòu)趨于復(fù)雜化有關(guān)。
3.2 建立新人引進(jìn)的約束機(jī)制
上文已經(jīng)指出，企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的前提首先就在于成本控制。因此，對于新人引進(jìn)應(yīng)在增量適應(yīng)性的要求下展開。具體而言，就是建立合理的約束機(jī)制。約束機(jī)制包括這樣幾個方面：（1）新人引進(jìn)的申報機(jī)制。即將近期需要引進(jìn)的人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)通過書面的形式向高層匯報，在獲批的情況下啟動招聘程序。（2）建立風(fēng)險規(guī)避機(jī)制。在招聘新人的時候往往面臨兩大風(fēng)險，即逆向選擇、道德風(fēng)險。特別對于那些高級專門人才的引進(jìn)，其作用的發(fā)揮需要在一段時期后才能顯現(xiàn)。因此，應(yīng)加強對此類新人的考察力度。
3.3 構(gòu)建在職員工的培養(yǎng)體系
重視對在職員工的培養(yǎng)可以增強他們的企業(yè)忠誠度，關(guān)于這一點已是公理。在培養(yǎng)體系的構(gòu)建上主要完成這樣幾項工作：（1）對普通員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)的內(nèi)容包括：技能和意識兩個方面。對于后者，目前諸多企業(yè)強調(diào)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的能力培養(yǎng)，這是一個可喜的局面。（2）對部分員工進(jìn)行晉升培訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)部的有些部門不便于從外部引進(jìn)管理者，如：財務(wù)部門、技術(shù)開發(fā)部門等。因此，挖掘具有潛力的部門員工對其進(jìn)行晉升培訓(xùn)，則成為培養(yǎng)體系中的重要環(huán)節(jié)。不難理解，這一環(huán)節(jié)也是同經(jīng)營目標(biāo)規(guī)劃相契合的。
以上三個方面便包括了契合式發(fā)展的主要路徑。但對當(dāng)前新問題的探究，以下筆者再提出還應(yīng)注意的問題。
4 現(xiàn)實中還應(yīng)注意的問題
還應(yīng)注意的問題包括：（1）如何滿足新進(jìn)人員的愿景，從而增強他們的崗位忠誠度。（2）如何規(guī)避在職員工因出現(xiàn)職業(yè)疲勞期，而呈現(xiàn)職業(yè)懈怠情況。筆者認(rèn)為，這兩個問題應(yīng)成為新時期企業(yè)人事管理中需要解決的課題。該課題的研究與解決，不僅符合契合式發(fā)展的要求，也是提升企業(yè)市場競爭力的內(nèi)在驅(qū)動。
5 結(jié)語
以往在對人事管理的視角大都聚焦于人事管理本身，諸如激勵機(jī)制的構(gòu)建等。這種視角因為缺少一種整體觀，而導(dǎo)致問題的研究與解決出現(xiàn)不同程度的缺陷。為此，企業(yè)人事管理應(yīng)建立在與經(jīng)營目標(biāo)相契合的基礎(chǔ)之上。與此同時，還應(yīng)關(guān)注：（1）如何滿足新近人員的愿景，從而增強他們的崗位忠誠度。（2）如何規(guī)避在職員工因出現(xiàn)職業(yè)疲勞期，而呈現(xiàn)職業(yè)懈怠情況。不難看出，企業(yè)人事管理是一項系統(tǒng)工程。管理者應(yīng)具備整體視野，建立在與企業(yè)經(jīng)營契合下的管理模式才是最為合理的。
參考文獻(xiàn)
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第3篇：淺談對人事崗位的認(rèn)識范文
關(guān)鍵詞：新時期；醫(yī)院；人事檔案；管理
在經(jīng)濟(jì)體制與政治改革漸次深入的社會背景下，我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革得到進(jìn)一步推進(jìn)。人事檔案管理作為醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革中醫(yī)院行政管理工作不可或缺的組成部分，在促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展，實現(xiàn)人才戰(zhàn)略目標(biāo)方面發(fā)揮了不可替代的影響作用。但受各類主客觀因素的影響，醫(yī)院人事檔案管理工作仍存在許多問題，嚴(yán)重降低了醫(yī)院人事檔案管理工作的質(zhì)量與效率，其詳細(xì)內(nèi)容見下文論述。
1人事檔案管理工作在醫(yī)院行政管理中的重要性分析
醫(yī)院人事檔案管理是指醫(yī)院在長期的醫(yī)院人事管理活動過程中形成的，記錄及反映醫(yī)院內(nèi)工作人員工作技能、德行表現(xiàn)、工作經(jīng)歷、學(xué)歷背景及工作業(yè)績等的原始記錄。其重要性主要分為如下幾方面：1、人事檔案是醫(yī)院人才開發(fā)的重要依據(jù)為全面掌握醫(yī)院內(nèi)各職工的發(fā)展情況，人力資源部門需對人事檔案信息進(jìn)行系統(tǒng)分析研究，通過對各類信息的綜合對比，清楚了解各職工德能勤績。同時，還可依照不同專業(yè)的需求，合理引進(jìn)專業(yè)人才，促進(jìn)各專業(yè)間的協(xié)調(diào)性。2、人事檔案是醫(yī)院制定薪酬的重要依據(jù)醫(yī)院每年的工作薪酬會結(jié)合員工具體工作情況進(jìn)行變動。通常薪酬制定需經(jīng)三個環(huán)節(jié)，即：提出、修正、討論，這其中多以每位職工的人事檔案為主要參考（如：學(xué)歷、職稱、工作能力、工作經(jīng)驗、崗位風(fēng)險等），以原有薪資為基礎(chǔ)進(jìn)行科學(xué)合理地改善。3、人事檔案能夠為醫(yī)院提供用人依據(jù)及人才信息近年來，部分醫(yī)院建立了多支學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡及輔助人員相互配合的醫(yī)療團(tuán)隊，以期提高醫(yī)院的整體醫(yī)療服務(wù)水平。醫(yī)療團(tuán)隊創(chuàng)建前首先要由人事部門對創(chuàng)建團(tuán)隊的人員作詳細(xì)了解，主要包括職工知識水平、工作能力、個人素養(yǎng)、年齡、工作經(jīng)驗等；其次，進(jìn)行人員選拔；最后，試用。在該過程中所需信息主要來源于人事檔案。
2新時期醫(yī)院人事檔案管理存在的主要問題
1、現(xiàn)代化檔案管理手段落后長時間以來，受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，部分醫(yī)院人事檔案管理仍停留于傳統(tǒng)手工管理模式，即以文字材料為主要表現(xiàn)形式，將職工的信息、人事資料等裝置于紙質(zhì)檔案袋內(nèi)。隨著時間的推移，檔案受潮、蟲蛀、霉變等情況嚴(yán)重，以致檔案損壞、遺失，嚴(yán)重降低了檔案的完整性與安全性。2、人事檔案管理現(xiàn)存信息的實用性不佳醫(yī)院人事檔案管理要能夠客觀、公正及真實地反映和評價醫(yī)院內(nèi)各工作職工的真實活動，對每位職工在工作崗位上取得的成績給予充分肯定，對每位職工在工作崗位上出現(xiàn)的失誤給予客觀指出，以促使其進(jìn)步。現(xiàn)階段部分醫(yī)院人事檔案管理實用性不強，主要體現(xiàn)在如下幾方面：對醫(yī)院內(nèi)部分骨干人員的成績分析存在偏差，對其成績過分夸大，忽視與成績來源相關(guān)的實用性信息。
3、人事檔案管理缺乏主體條件
目前，多數(shù)醫(yī)院普遍存在工作量大、工作繁雜、人員編制不足等問題，人事檔案管理工作多由其它人事管理人員代管。因部分管理人員缺乏專業(yè)性的檔案管理知識，責(zé)任得不到落實，很容易出現(xiàn)管理程序婚戀、檔案內(nèi)容失真及資料遺失等情況。3做好新時期檔案管理工作的改進(jìn)策略1、增強檔案管理人員的責(zé)任意識第一，普及檔案基本知識，提高工作人員對檔案管理工作重要性的認(rèn)識，創(chuàng)設(shè)檔案管理工作氛圍，以激發(fā)檔案管理人員的工作熱情；第二，加強醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層對檔案管理工作重要性的認(rèn)識，認(rèn)真落實人事檔案管理工作內(nèi)容；第三，提高檔案管理工作人員的檔案管理意識，提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)，定期開展專業(yè)知識培訓(xùn)，采取“走出去，請進(jìn)來”的方針，強化檔案人事管理工作人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，增強其工作能力。2、規(guī)范醫(yī)院人事檔案管理工作做好新時期醫(yī)院人事檔案管理規(guī)范工作，要從如下幾方面為著眼點：第一，檔案歸檔程序化；第二，檔案材料整理規(guī)范化，分類鑒別整理所收集的檔案信息；第三，檔案管理現(xiàn)代化，合理配置標(biāo)準(zhǔn)化的檔案管理設(shè)備；第四，完善人事檔案管理制度，使人事檔案管理進(jìn)一步制度化、規(guī)范化、科學(xué)化、嚴(yán)格化。3、加大對人事檔案管理設(shè)備的監(jiān)管力度首先，醫(yī)院可結(jié)合院內(nèi)具體情況建立專門的檔案存儲庫房，設(shè)置防火、防潮設(shè)施，定期對庫房情況進(jìn)行檢查；其次，引進(jìn)現(xiàn)代化技術(shù)管理設(shè)備，以延長檔案的使用壽命，減輕人事檔案管理工作人員的勞動強度，提高其工作質(zhì)量與效率。4、重視醫(yī)院檔案管理人員的選拔與培養(yǎng)醫(yī)院人事檔案管理工作的基礎(chǔ)為檔案管理隊伍建設(shè)，檔案管理工作人員的綜合素質(zhì)高低能夠?qū)n案管理水平產(chǎn)生直接影響。因此，醫(yī)院要在完善制度建設(shè)的基礎(chǔ)上，重視檔案管理人才的選拔與培養(yǎng)，使其具備扎實的專業(yè)基礎(chǔ)及相應(yīng)的管理服務(wù)理念，切實適應(yīng)新形勢下醫(yī)院對檔案管理工作人員的需求。
4結(jié)語
綜上所述，醫(yī)院人事檔案管理工作是一個不斷完善、不斷發(fā)展、不斷創(chuàng)新的過程，在開展檔案管理工作過程中，要從提高人員素質(zhì)、完善檔案管理工作內(nèi)容、提高檔案管理現(xiàn)代化水平等方面，逐步探索出適合我國醫(yī)藥衛(wèi)生改革體制下醫(yī)院人事檔案管理的新方法。
參考文獻(xiàn)：
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第4篇：淺談對人事崗位的認(rèn)識范文
【關(guān)鍵詞】信息化管理；交通部門；人事管理
隨著我國科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，交通部門的工作職能也發(fā)生了變化，其人事管理工作也在不斷進(jìn)行創(chuàng)新和改革。但事與愿違，交通部門人事管理工作并沒有多大改善，如人事檔案管理、人員培訓(xùn)工作、人才培養(yǎng)等方面的效率并沒有明顯提升。對此，本文對交通部門如何基于信息化管理革新人事管理工作進(jìn)行了研究。
1.信息化管理在交通部門人事管理工作中的重要性
1.1信息化人事管理能夠提高管理效率
人事管理工作流程包括交通人員培訓(xùn)、激勵、薪資待遇、溝通和人員退休等方面的大量程序性工作，占用了管理人員的大量時間。在信息化背景下，e-HR（電子人力資源管理）隨之興起。e-HR可以有效提高人事管理工作的效率、優(yōu)化人事管理的工作流程、減少人事管理人員工作負(fù)擔(dān)，從而能夠推動交通部門人事管理工作順利進(jìn)行。同時，e-HR能夠?qū)θ耸聶n案基本信息、薪資信息等重要信息進(jìn)行記錄管理，并且方便查找。在信息化背景下，將人事檔案、各類報表由原來辦公桌堆放轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)階段的電腦存放，能夠有效減少空間占用，優(yōu)化了交通部門的整體辦公環(huán)境。交通部門人事資料錄入電腦后，可以利用交換機(jī)形成交通部門的區(qū)域網(wǎng)絡(luò)，通過將所有辦公室電腦相連接，能夠提高人事資料的查閱效率和整體工作效率。除此之外，在人事管理工作中，人事檔案資料并不能一次性收集，需要隨著工作人員崗位的變化進(jìn)行不斷完善，也就是人事檔案資料的二次信息添加。傳統(tǒng)二次信息添加耗時耗力，幾乎與第一次檔案收集時間相同，導(dǎo)致工作效率非常低，缺乏實效性。利用信息化技術(shù)革新交通部門人事管理工作后，管理人員可以直接利用信息設(shè)備完成人事資料的二次添加，從而減少了工作時間，提高了二次人事管理檔案工作的實效性，進(jìn)而提升了管理效率。
1.2信息化人事管理能夠促進(jìn)交通人員自我管束
在交通部門人事管理工作中，基于信息化管理進(jìn)行革新，能夠使人事管理工作更加符合交通人員的需要，從而有利于提高人事管理工作的透明化。信息化人事管理工作十分注重交通部門人員的個性化發(fā)展，能夠使交通人員方便獲取自身的考勤記錄、培訓(xùn)記錄、薪資等信息，促進(jìn)其自主制訂職業(yè)計劃，實施自我管理，主動把握自身的職業(yè)發(fā)展前途。因此，信息化管理為交通部門提供了更為實際化的人事管理工作方式，能夠促進(jìn)交通人員進(jìn)行自我管束。
1.3交通部門利用信息化系統(tǒng)對交通人員進(jìn)行任用、選拔
大多數(shù)交通部門存在人員利用不合理的現(xiàn)象，并存著人才流失現(xiàn)象。人才流失除薪資因素外，還有很多其他因素，如工作環(huán)境、個人前途等。交通部門實施人事管理信息化后，能夠利用信息化系統(tǒng)對交通人員進(jìn)行任用、選拔，能夠充分依據(jù)人員的實際能力為其安排最適合的崗位，體現(xiàn)出公平合理原則，進(jìn)而挽留人才，使其能夠充分發(fā)揮自身的崗位技能。同時，信息化人事管理工作的透明化，能夠方便交通部門人員獲取自身職業(yè)發(fā)展前途的信息，從而增加其對交通部門人事管理的滿意度，進(jìn)而運用自身崗位職能正確處理工作中人、車、道之間的關(guān)系，使交通更為順暢、安全。
2.交通部門人事管理工作現(xiàn)狀
在人事管理工作中，人事檔案包含了學(xué)歷證明、經(jīng)歷材料及獎懲證明等資料，在人事管理工作中極為重要，應(yīng)將安全保密作為人事管理工作的首要任務(wù)。由于交通部門人員組成較為復(fù)雜，人事管理工作應(yīng)做到準(zhǔn)確分類、記錄及時。但事與愿違，交通部門人事管理工作仍沿用傳統(tǒng)的管理體制，缺乏創(chuàng)新性。首先，傳統(tǒng)人事管理理念下的工作流程浪費時間以及人力，效率較低，且查找資料不方便。其次，傳統(tǒng)查找資料的方式容易導(dǎo)致紙張破損、資料缺失。再次，部分交通部門人事管理工作的硬件設(shè)施不完善，甚至沒有專用的人事管理工作室，導(dǎo)致人事檔案資料容易出現(xiàn)潮濕、蟲蛀等現(xiàn)象。同時，交通部門人事管理人員沒有意識到資料的實效性，沒有進(jìn)行追蹤更新，導(dǎo)致人事檔案資料不齊全。最后，交通部門的人事管理能力不足，且人事管理制度的執(zhí)行力較差，缺乏對人事管理工作進(jìn)行整理歸類的能力，從而難以適應(yīng)人事管理工作，嚴(yán)重影響了人事管理工作的質(zhì)量，并且容易造成人事檔案資料失實現(xiàn)象。
3.基于信息化管理革新交通部門人事管理工作的有效策略
3.1完善交通部門人事管理制度是信息化管理的基礎(chǔ)
沒有規(guī)矩難成方圓這一原則，同樣適用于信息化交通部門的人事管理工作。要保證人事管理工作協(xié)調(diào)有序開展，交通部門必須建立完善且具有權(quán)威性的人事管理規(guī)章制度。交通部門人事管理也應(yīng)基于信息化管理制定相應(yīng)的制度，并嚴(yán)格落實。人事管理制度的建立應(yīng)與交通部門實際工作相吻合，應(yīng)包括：《人事檔案整理分類制度》，用來明確人事檔案管理的收集、分類，確保人事檔案真實、全面；《人事管理效率制度》，用來提升交通部門管理人員的工作效率；《檔案安全制度》，用來保障人事檔案的安全，避免出現(xiàn)蟲蛀、潮濕、破損等現(xiàn)象，延長人事檔案的使用時間，使人事管理工作保質(zhì)保量地完成。
3.2加強人事檔案管理人才培養(yǎng)是信息化管理的關(guān)鍵
由于缺乏科學(xué)操作技術(shù)方面的人才，導(dǎo)致人事檔案管理工作難以實現(xiàn)信息化管理發(fā)展。因此，交通部門應(yīng)注重培養(yǎng)人事管理人員的專業(yè)性管理能力，進(jìn)而實現(xiàn)信息化人事管理的工作目標(biāo)。在人事檔案管理的過程中，管理人員應(yīng)充分認(rèn)識到人事檔案資料的重要性，加強人事檔案資料的保護(hù)措施，進(jìn)而提高交通部門人事檔案資料的安全性。人事檔案的安全性決定了人事管理工作的效率，如果人事管理人員的綜合素質(zhì)較低，那么信息化管理革新交通人事管理目標(biāo)也是難以實現(xiàn)的。因此，交通部門必須重視提高人事管理人員的多方面素質(zhì)，培養(yǎng)具有人事管理能力以及信息技術(shù)操作能力的復(fù)合型人才。
3.3建立完善的獎懲制度促進(jìn)交通部門信息化人事管理
交通部門應(yīng)建立科學(xué)合理的獎懲制度，促進(jìn)人事管理人員能夠積極地開展檔案管理工作，進(jìn)而提高人事檔案資料的準(zhǔn)確性、可靠性。制定獎懲制度可以依據(jù)管理人員是否能夠?qū)θ耸聶n案資料進(jìn)行及時收集、整理、歸類和存檔。在建立獎懲制度的過程中，交通部門應(yīng)首先為人事管理人員普及基本制度內(nèi)容，并依據(jù)內(nèi)容對其進(jìn)行制度考核，最后再落實獎懲制度，避免出現(xiàn)人事管理工作者逃避責(zé)任的現(xiàn)象。交通部門在落實獎懲制度的過程中，一定要做好監(jiān)督管理工作，以免人事管理工作人員出現(xiàn)作弊現(xiàn)象，影響考核的實際成績，例如：人事管理人員如果能夠保證人事檔案信息的時效、真實、全面和準(zhǔn)確，那么交通部門應(yīng)給予相應(yīng)的表揚鼓勵。同時，如果管理人員由于管理問題而出現(xiàn)人事檔案資料破損、存檔出現(xiàn)錯誤、資料缺失等現(xiàn)象，那么交通部門應(yīng)給予一定的懲罰或警告，促使其能夠以更加嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的態(tài)度對待人事檔案管理工作，進(jìn)而加快信息化管理革新交通部門人事管理的進(jìn)程。
3.4對交通部門人事管理信息系統(tǒng)進(jìn)行有效規(guī)劃
交通部門人事檔案的信息化管理系統(tǒng)建設(shè)并不是單獨的，要想充分發(fā)揮信息化人事管理的價值，必須對交通部門內(nèi)部的人事管理信息系統(tǒng)進(jìn)行有效規(guī)劃。一方面，交通部門要建立完善的人事檔案數(shù)據(jù)系統(tǒng)，從而實現(xiàn)人事檔案的信息化管理，并通過建立完整的交通部門人事檔案數(shù)據(jù)庫，及時整理、分類、更新交通人員的信息，保證人事檔案管理的真實性、全面性及時效性。另一方面，交通部門應(yīng)加強管理系統(tǒng)信息化建設(shè)，做到人事檔案資料資源共享，并利用網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)創(chuàng)設(shè)交通部門人事管理工作的便捷平臺，最大程度上提供高質(zhì)量的人事檔案資料信息。
4.結(jié)語
信息化管理是提高交通部門人事管理工作有效性的重要途徑。同時，交通部門人事管理人員應(yīng)充分意識到自身工作的重要性，樹立自身強烈的職業(yè)責(zé)任感，進(jìn)而更好地完成人事管理工作，并將不斷提升自身的綜合素質(zhì)作為每一位交通部門人事管理人員的重要使命。此外，交通部門要制定完善的人事管理制度，提高整個交通部門人事管理的工作效率，使人事管理工作朝著信息化發(fā)展，才能更好地適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)科技信息化時代的發(fā)展需要。
參考文獻(xiàn)
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第5篇：淺談對人事崗位的認(rèn)識范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事管理；管理問題；解決對策
中圖分類號： C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A
引言：隨著現(xiàn)代科技的進(jìn)步和發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。在事業(yè)單位中，機(jī)構(gòu)改革已深入開展并取得積極進(jìn)展的今天，推進(jìn)事業(yè)單位人事管理發(fā)展顯得非常迫切。因此，合理整改傳統(tǒng)的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個單位站穩(wěn)腳跟的必要途徑。
一、企業(yè)對人事管理的重要性
（一）人事管理可以完善和加強企業(yè)管理。對于大企業(yè)來講，提升企業(yè)競爭力量直接、最有效的途徑就是加強企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的是不斷進(jìn)步不斷發(fā)展的，在經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段和研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人以及組織人、協(xié)調(diào)人等，才能使企業(yè)形成互相配合、取長補短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。
（二）對于企業(yè)來說人事管理是生存發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)要實現(xiàn)其既定目標(biāo)就必須從事經(jīng)濟(jì)活動，必須投入各種資源。這些資源基本上可分為五類：即財、人、物、時間與信息。這是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用，必須通過人力資源活動去實現(xiàn)，人才、人力已成為企業(yè)發(fā)展的最大動力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。
（三）人事管理可使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。科學(xué)、有效的人力資源管理可以使中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。就有人說過：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達(dá)到：第一是成本優(yōu)勢；第二是產(chǎn)品差異化。而這兩條途徑的實現(xiàn)均得益于人力資源管理。
二、目前企業(yè)人事管理存在的問題
（一）人才引進(jìn)、配置不合理。大多企業(yè)一直沿襲著使用多年的管理模式，一方面沒編制不能進(jìn)人；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進(jìn)人。因此，許多急需的人才由于缺乏編制無法引進(jìn)，而有社會背景的人員卻能擠占緊缺的編制進(jìn)入到事業(yè)單位。近幾年，企業(yè)聘用制改革力度越來越大，盡管有關(guān)部門出臺了大量文件確保企業(yè)招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過程中，決定權(quán)往往掌握在領(lǐng)導(dǎo)和人事部門手中，導(dǎo)致各種人際關(guān)系盛行，結(jié)果往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實際人員早已內(nèi)定，所以不能人盡其才。從整體上看，人力資源仍然處于低效率利用狀態(tài)。
（二）競爭逐漸白熱化。當(dāng)前，行業(yè)間的人力資源競爭正漸漸的演變成我國一種常見的商業(yè)社會現(xiàn)象。各企業(yè)、行業(yè)都在盡力展現(xiàn)自己企業(yè)對人才的渴望，通過這些年對各企業(yè)中高級人才的需求統(tǒng)計，不管是外資企業(yè)、國有企業(yè)還是民營企業(yè)，每年的需求都在不斷的遞增；而民營同國有的爭奪、合資同獨資之間的人才競爭繼續(xù)加劇，二者間的相互挖人更是司空見慣。“競業(yè)限制”不僅沒有保護(hù)行業(yè)間的人才競爭，反而起到的是推動促進(jìn)的作用。
（三）人事管理者成為企業(yè)管理瓶頸的焦點。在企業(yè)的日常生產(chǎn)中，任何一個細(xì)節(jié)的失誤都可能導(dǎo)致整個計劃的失敗，從而降低了企業(yè)的生產(chǎn)效益。當(dāng)前，對于人事管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要位置，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)還沒有足夠的認(rèn)識，未有從戰(zhàn)略的高度來部署人事管理工作。在其看來，現(xiàn)代人事管理和傳統(tǒng)的人事管理沒有什么大的區(qū)別，人事管理的職能不過是制定人員培訓(xùn)、晉升、調(diào)配等方案。因此，他們就沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，從宏觀的角度對人力資源進(jìn)行管理，所以就缺乏正確的激勵約束機(jī)制，在績效管理方面，企業(yè)文化和人力資源的調(diào)和方面，在技術(shù)和人力資源的合理配置方面存在很多問題。
（四）激勵機(jī)制不健全。
企業(yè)對人力資源的管理缺乏競爭與激勵機(jī)制，就比如沒有建立一個完善淘汰機(jī)制。那么就導(dǎo)致了，企業(yè)對有些不能滿足職位對專業(yè)技能要求的人員，沒有進(jìn)行很好的處理；企業(yè)內(nèi)的人員的晉升標(biāo)準(zhǔn)，沒有一個科學(xué)的方案，那么這就會使員工沒有一個積極的工作心態(tài)。
（五）績效考評指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)，容易產(chǎn)生誤導(dǎo)性。目前，我國一些企業(yè)由于目標(biāo)不是很清楚，因此，對績效考核體系的設(shè)計常常存在很多不科學(xué)的地方，比如說原則混亂、項目設(shè)定、內(nèi)容等方面沒有任何關(guān)系。還會存在對于相關(guān)政策沒有很好的落實的情況，導(dǎo)致考評體系不具備一致性。要正確的認(rèn)識到績效考核并不是管理的目的，它僅僅是一種以有效的績效考核對員工進(jìn)行評價和激勵的手段。
三、解決企業(yè)人事管理問題的措施
（一）實施聘用制，確立企業(yè)新的用人制度
按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，推行聘用制和崗位管理制度，努力形成人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機(jī)制，逐步建立起單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管的事業(yè)單位人事管理制度。
對企業(yè)的各類人員，可實行不同的任用和聘用辦法：行政領(lǐng)導(dǎo)的任用可采用招標(biāo)聘任、選舉聘任、委任等多種方式，要實行任期目標(biāo)責(zé)任制，明確事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，并將考核結(jié)果與其使用、獎懲掛鉤。其他管理人員的聘用要根據(jù)崗位要求和任職條件，公平競爭、擇優(yōu)上崗，打破身份界限，按其所在崗位享受相應(yīng)的待遇。事業(yè)單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘，暢通出口，確保能進(jìn)能出。
（二）發(fā)揮并健全單位公平競爭機(jī)制
由于單位的競爭機(jī)制不健全，在人才招聘或者是人員內(nèi)部管理上依然存在著各類問題。 針對單位存在的這些問題，只有健全人才競爭機(jī)制，發(fā)展單位公平競爭機(jī)制，才能使得單位在發(fā)展階段適應(yīng)現(xiàn)階段社會主義市場經(jīng)濟(jì)的要求。
（三）發(fā)展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工
對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內(nèi)容上還是工作性質(zhì)上都進(jìn)行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現(xiàn)人事管理的制度化，這不僅要求遵守國家所制定的各種相關(guān)的法規(guī)，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的各種需求，制定本單位的各種規(guī)章制度，實現(xiàn)人事管理的系統(tǒng)化、專業(yè)化，真正提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
（四）健全分配激勵制度
當(dāng)前管理水平和專業(yè)技術(shù)水平日益成為決定一個單位生存發(fā)展的重要因素，而人在其中起著決定性的作用。在單位發(fā)展過程中，始終把對人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理要求，以調(diào)動人的積極性，最大限度地激發(fā)人的潛能進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，這就需要建立公平、有效、切實可行的激勵機(jī)制。激勵機(jī)制包括精神激勵和物質(zhì)激勵。精神激勵包括表彰與評先，對在工作中表現(xiàn)出色、成績突出的單位與個人進(jìn)行表彰，及在年末所進(jìn)行的考核評比工作，都是精神激勵的方式。還有就是，企業(yè)也可以實施物質(zhì)上的激勵，對于業(yè)績突出的、對公司有重大貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行物質(zhì)上的獎勵，建立一個科學(xué)合理的獎罰制度，這樣就能有效的激勵員工的工作積極性。
（五）增加對員工的技能開發(fā)培養(yǎng)，合理調(diào)配人力資源
人力資源開發(fā)的投入是最有效益的投入，通過培訓(xùn)等形式盡可能地開發(fā)人的潛能，并提高管理水平和現(xiàn)代化作業(yè)等在培訓(xùn)中的比例，使人事管理向現(xiàn)代企業(yè)的管理方向上轉(zhuǎn)變，并合理安排人力資源和崗位，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。
（六）促進(jìn)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合。
在企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中，人力資源體系不應(yīng)該是被動去適應(yīng)，而應(yīng)是主動去影響企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。中小企業(yè)人力資源管理很少能夠完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，人力資源管理者要重視對企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)流程的了解，減化附加值不高的人力資源管理活動，將大量的時間和主要精力放在考慮如何為直線部門提供及時、周到的人力資源管理服務(wù)工作。就企業(yè)發(fā)展過程中所出現(xiàn)的偏離戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的問題提出預(yù)警，為高層的戰(zhàn)略決策提供人力資源支持。在制定戰(zhàn)略時，最重要的就是要分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效支持戰(zhàn)略，使人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做到有機(jī)結(jié)合。
結(jié)束語：
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展及其宏觀環(huán)境的轉(zhuǎn)變，以及我國開放程度的提高，很多的企業(yè)面臨各種機(jī)遇的同時，各種挑戰(zhàn)也接踵而來，而最為企業(yè)核心存在的人才也成為競爭的關(guān)鍵，所以合理、科學(xué)有效的人事管理就成了知識全球化和經(jīng)濟(jì)全球化的最迫切要求。
參考文獻(xiàn)：
第6篇：淺談對人事崗位的認(rèn)識范文
關(guān)鍵詞：醫(yī)院人事檔案 管理 對策分析
醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院人才信息的重要載體, 是個人經(jīng)歷、學(xué)歷、思想品德、科研教學(xué)、職稱考評、繼續(xù)教育、業(yè)績考核以及獎勵懲處等方面的原始記錄。它為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子準(zhǔn)確提供各類人才信息和用人依據(jù),同時也是職工享受福利、各類專業(yè)技術(shù)人員評定職稱的重要依據(jù)。隨著社會的發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)改革的不斷深入,醫(yī)院的人事檔案工作面臨著更多更高的要求, 人事檔案管理工作如何主動順應(yīng)時展的要求,迎接新挑戰(zhàn),實現(xiàn)新局面,是我們?nèi)耸聶n案工作者需要正確面對和認(rèn)真思考的重要課題。
1.當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理存在問題及原因分析
1.1對人事檔案管理的重要性認(rèn)識不足
在人事制度改革不斷深入的情況下，人才流動日益加大，原來的“檔在人在”的秩序被破壞，這樣就導(dǎo)致人才的引進(jìn)工作受到阻擾，出現(xiàn)了很多“檔在無人’域者“有人無檔”的情況。目前, 醫(yī)院普遍存在重醫(yī)療業(yè)務(wù)的發(fā)展, 輕人事檔案管理的現(xiàn)象,對人事檔案工作存在一些偏見或誤區(qū)，對人事檔案管理認(rèn)識簡單化，對人事檔案信息開發(fā)利用的重要性認(rèn)識不足, 僅僅停留在對檔案保管、存放, 一般應(yīng)付的思想觀念上。只要干部人事檔案不丟失, 能應(yīng)付外調(diào)、查檔就行, 極少考慮到人事檔案信息用于人才開發(fā)利用方面。
1.2醫(yī)院人事檔案管理制度相對落后
隨著人事制度的不斷改革發(fā)展，人才流動，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。
1.3檔案管理人員綜合素質(zhì)較低
人事檔案工作崗位上的管理人員大多是中途轉(zhuǎn)行或兼職管理檔案的，知識結(jié)構(gòu)不均，學(xué)歷層次不齊，缺乏專業(yè)的培訓(xùn)，對行政管理、醫(yī)院管理工作不熟悉。一般只能應(yīng)對簡單的收集和裝訂工作, 難以勝任新時期的檔案管理工作; 人事管理工作量大，年度晉升考核調(diào)資，干部職工人動，聘用及業(yè)務(wù)考核評比，這些都需要人事部門完成，工作細(xì)碎繁雜致使工作人員只做些簡單工作，安于現(xiàn)狀，服務(wù)意識落后。
1.4管理設(shè)備差，管理手段落后
醫(yī)院重視醫(yī)療設(shè)備的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對人事檔案管理，對檔案管理的設(shè)施投入較少，辦公環(huán)境極其簡單，常以“因陋就簡、因地制宜”為原則，硬件設(shè)施簡陋，無鐵門、鐵窗等基本設(shè)施，也不具備防火、防潮、防盜等條件，而且還融辦公、閱檔、倉庫為一體。管理工作人員從事檔案的收集、整理、歸類、編目等主要還是手工為主，紙質(zhì)材料較多，案卷質(zhì)量和收集效率以及檔案利用率較低。手工的檔案不僅操作麻煩，而且不易檢索且容易破壞。
1.5內(nèi)容不規(guī)范、材料不全面
在人事檔案收集過程中, 有些歸檔材料紙張不合規(guī)格、填寫過于簡單或不規(guī)范, 如學(xué)習(xí)、進(jìn)修、工作經(jīng)歷、家庭成員及社會關(guān)系填寫不詳;有些人事檔案材料填寫隨意, 內(nèi)容前后矛盾, 如部分職工填寫履歷時為了找工作有意增大年齡、為了延遲退休故意減小年齡等等, 使檔案材料缺乏可靠性;需歸檔的材料有些檔案材料由于歷史原因缺少一些職工的干部履歷表、入黨登記表、學(xué)生登記表、下鄉(xiāng)知青期間的工齡認(rèn)定材料, 直接影響了人事檔案的規(guī)范性、系統(tǒng)性。現(xiàn)有的人事檔案材料構(gòu)成上, 涉及到個人思想品德、個人履歷、社會關(guān)系方面的材料較多, 而反映個人醫(yī)學(xué)業(yè)績、工作能力、醫(yī)學(xué)專業(yè)特長等方面的信息材料較少, 難以發(fā)揮人力資源的開發(fā)利用的功能。
2.加強醫(yī)院人事檔案管理工作的對策分析
2.1提高思想認(rèn)識,增強做好人事檔案工作的責(zé)任感和緊迫感
醫(yī)院人事檔案工作涉及醫(yī)院管理的方方面面, 是醫(yī)院人事工作的重要組成部分, 是人事工作中一項必不可少的基礎(chǔ)工作。要充分認(rèn)識新形勢下加強和改進(jìn)干部人事檔案管理對推進(jìn)干部人事工作發(fā)展的重要性, 自覺增強檔案意識, 切實擺上重要位置, 將其納入干部人事工作的年度計劃之中, 并作為考評干部人事工作的一項重要內(nèi)容。醫(yī)院要重視人事檔案管理工作,改變傳統(tǒng)的檔案保管觀念, 樹立對人事檔案信息開發(fā)利用、為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)的新觀念。
2.2健全醫(yī)院人事檔案管理制度，規(guī)范管理
干部人事檔案管理是一項頭緒多, 業(yè)務(wù)繁雜的工作, 一套行之有效的制度和流程必不可少。要進(jìn)一步完善、規(guī)范檔案管理制度，如檔案管理和檔案利用制度。實行人事檔案的社會化管理制度。制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。規(guī)范醫(yī)院人事管理的流程，合理利用開發(fā)人才信息資源。
2.3提升人員素質(zhì)，加強檔案管理人才隊伍建設(shè)
檔案管理人員素質(zhì)的高低影響到醫(yī)院人事工作的開展乃至醫(yī)院的發(fā)展, 因此要按規(guī)定配備專職檔案管理人員。建立一支思想堅定、業(yè)務(wù)精湛、愛崗敬業(yè)、嚴(yán)守紀(jì)律的干部人事檔案管理人員隊伍, 是搞好新形勢下干部人事檔案工作的重要保證。要建立人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制，引進(jìn)熱心從事檔案工作、高學(xué)歷、專業(yè)素質(zhì)高、作風(fēng)正派、責(zé)任心強、熟悉計算機(jī)操作的檔案管理人員；醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。還要重視和做好原有從業(yè)人員的崗前培訓(xùn)與繼續(xù)教育工作，確保“持證上崗”，在崗人員要不斷學(xué)習(xí)，并定期進(jìn)行技能、知識培訓(xùn)，不斷更新知識，提高技能。
2.4加強人事檔案信息化建設(shè),提供優(yōu)質(zhì)的人才檔案信息服務(wù)
隨著科學(xué)的發(fā)展，各行各業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化已經(jīng)成為一種發(fā)展趨勢。傳統(tǒng)的人事檔案管理手工模式已經(jīng)跟不上醫(yī)院的發(fā)展需要，需要加強人事檔案信息化建設(shè)，實現(xiàn)電子化、網(wǎng)絡(luò)化。相對于傳統(tǒng)模式的手工建檔，網(wǎng)絡(luò)建檔可以避免在搜索信息、存儲檔案和提取檔案存在的諸多問題有著不可比擬的優(yōu)越性：保存時間長，不易破損、信息全面、存取方便、便于查找且具有共享性。考核公開公平，不僅提高了管理工作效率、利于材料完整保存、提高準(zhǔn)確性而且還可以滿足醫(yī)院的人力資源需求。建立和完善干部檔案數(shù)據(jù)庫, 及時更新, 動態(tài)化管理干部人事檔案信息, 保證干部檔案信息的時效性、真實性和準(zhǔn)確性,以便檢、查詢、信息統(tǒng)計分析及開發(fā)利用, 使干部檔案管理工作信息化、科學(xué)化、現(xiàn)代化, 提高人事檔案管理的工作效率。
2.5加強人事檔案信息的開發(fā)利用，優(yōu)化衛(wèi)生人力資源配置
人事檔案反映自然人的成長軌跡即反映出自然人的成長經(jīng)歷, 反映其學(xué)歷變動、職務(wù)變遷、職稱晉升、工資增減、獎勵懲處、家庭及社會關(guān)系、政治面貌等方面。由于人事檔案工作的特殊性、保密性, 所以必須在人事檔案制度要求許可的范圍內(nèi)進(jìn)行開發(fā)利用。此外要充實個人工作業(yè)績、能力檔案材料, 重點收集個人文化程度、專業(yè)水平、繼續(xù)教育情況、參加各種衛(wèi)生專業(yè)資格考試、注冊考試等信息資料, 及時將個人的臨床工作能力、業(yè)績和反映專業(yè)技術(shù)特長的材料及時歸入檔案, 為醫(yī)院考察選拔干部、合理配置人力資源提供必要的依據(jù)。
參考文獻(xiàn)：
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4.張云霞.醫(yī)院人事檔案管理工作如何適應(yīng)新形勢的需要[J].中外醫(yī)療,2008(16):92
第7篇：淺談對人事崗位的認(rèn)識范文
【關(guān)鍵詞】人事檔案；醫(yī)院；人力資源管理
在人力資源管理中，人事檔案具有非常重要的作用，其承載了工作人員的個人信息，可為人力資源管理提供充分且可靠的決策依據(jù)和信息來源。醫(yī)院作為一個特殊的社會服務(wù)單位，其涉及人員、崗位眾多，為此，加強人事檔案管理，在保證人力資源管理上具有非常重要的作用。
一、人事檔案在醫(yī)院人力資源管理中的重要作用
（一）人員調(diào)配方面。無論是在聘請外部人才，還是進(jìn)行內(nèi)部人員調(diào)動，要確保人事工作的順利進(jìn)行，就必須積極加強人才群體和個體的充分考量。一個群體的人事檔案資料，能夠充分展現(xiàn)這個群體的學(xué)歷、年齡、職稱等相關(guān)信息結(jié)構(gòu)；而一個個體的人事檔案資料，則能夠充分反映個人的經(jīng)歷、學(xué)識以及工作表現(xiàn)等相關(guān)情況。在對人員進(jìn)行調(diào)配的過程中，通過這些檔案資料的查詢，即可為決策提供相關(guān)的依據(jù)。2007年我院正式啟動新大樓，搬遷僅2年時間，開放床位數(shù)量增加了2倍多，新招入近200名醫(yī)護(hù)人員，為保證醫(yī)院有序、快速地發(fā)展，通過對我院現(xiàn)有人力資源檔案進(jìn)行充分的整理分析與評價，制定了切實可行的調(diào)配計劃，確保各項工作與人員間得到合理的配置，從而促進(jìn)了各項工作的高效運轉(zhuǎn)。
（二）薪酬制度調(diào)整方面。在人才招聘中，合理的薪酬制度可以說是非常重要的一項因素，同時也是刺激員工工作熱情非常重要的因素，在為醫(yī)院創(chuàng)造佳績上具有非常重要的作用。醫(yī)院的人事檔案詳細(xì)記載了員工的學(xué)歷、工齡、職稱以及科研等各項信息，這為薪酬改革和合理制定薪酬發(fā)放制度提供了非常準(zhǔn)確的人事檔案信息和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時醫(yī)院在制定薪酬制度時，綜合考慮員工自身因素（包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等）、醫(yī)院因素（績效、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化）、工作因素以及勞動力市場（同一職位相同能力的勞動力市場價格）等多種因素，讓醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。
（三）專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘方面。根據(jù)相關(guān)主管部門所擬定的各項政策，我院在專業(yè)技術(shù)職務(wù)的申報中，均需要對申報人的學(xué)歷、職齡、文章以及進(jìn)修學(xué)習(xí)等相關(guān)材料進(jìn)行非常嚴(yán)格的核對。但在進(jìn)行職稱評聘的過程中，經(jīng)常會遇到外院調(diào)入的高層次人才，如何對他們的任職年限進(jìn)行科學(xué)的計算、如何對他們的從事專業(yè)與專業(yè)履職是否相符進(jìn)行核實等，這都需要通過對其相關(guān)檔案信息進(jìn)行調(diào)取，從而全面考核其專業(yè)技術(shù)職稱等各方面信息。此外，通過對檔案資料的分析，從工資變動以及年度考核等方面的信息，也能夠充分驗證其任職情況。
二、創(chuàng)新人事檔案管理提高醫(yī)院人力資源管理水平
（一）轉(zhuǎn)變?nèi)耸聶n案管理觀念。當(dāng)前，隨著醫(yī)療體制的改革和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，使得醫(yī)院人事檔案管理工作外部環(huán)境變得更為復(fù)雜，醫(yī)院要想切實提升人事檔案管理質(zhì)量，首先要做的便是轉(zhuǎn)變管理觀念，認(rèn)識到人事檔案管理的重要作用，加強對人事檔案管理的重視程度。同時，還要加大檔案管理宣傳力度，提高全員職工人事檔案管理意識，并且制定檔案管理責(zé)任落實制度和考核制度，激發(fā)全員職工人事檔案管理積極性，這對促使醫(yī)院人事檔案管理規(guī)范化、合理化、有效化和信息化建設(shè)來說具有重要意義。
（二）完善人事檔案管理制度。醫(yī)院人事檔案管理必須要有一套健全完善的檔案管理制度來作為保障。醫(yī)院人事檔案管理制度的建設(shè)不僅要適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，同時還要切合醫(yī)院自身實際，符合醫(yī)院當(dāng)前人力資源發(fā)展規(guī)律。對此，醫(yī)院應(yīng)建立完善的《醫(yī)院人事檔案管理制度》，做到醫(yī)院人事檔案管理工作有章可循、有法可依。同時，醫(yī)院還應(yīng)針對人事檔案的收集、查閱、借閱、轉(zhuǎn)出及轉(zhuǎn)入等流程制定明確規(guī)章制度，確保人事檔案的真實性、規(guī)范性和保密性，實現(xiàn)“每人一檔，檔隨人走”檔案管理目的，避免出現(xiàn)惡意篡改、編造檔案行為的出現(xiàn)，制定出嚴(yán)密、科學(xué)、規(guī)范、保密的人事檔案管理制度。
（三）加強管理的信息化建設(shè)。在新時期下，為了更好貼合醫(yī)院檔案信息化發(fā)展，應(yīng)當(dāng)加強電子檔案的建設(shè)工作，盡可能應(yīng)用現(xiàn)代化信息技術(shù)、計算機(jī)技術(shù)以及檔案管理信息系統(tǒng)，進(jìn)而保證醫(yī)院人事檔案的信息化管理、利用以及存儲。另外，推進(jìn)檔案數(shù)據(jù)庫建設(shè)，實現(xiàn)醫(yī)院人事檔案的信息化動態(tài)化管理，依靠現(xiàn)代計算機(jī)等信息設(shè)備，把檔案材料錄入到電腦系統(tǒng)之內(nèi)，將過去的紙質(zhì)檔案盡可能地轉(zhuǎn)化為電子檔案，同時保證人事檔案錄入的完善性c準(zhǔn)確性。另外，合理利用檔案管理監(jiān)督控制信息系統(tǒng)，對參與檔案管理的計算機(jī)安裝相關(guān)軟件，建立信息檢索和檔案存儲系統(tǒng)，以幫助醫(yī)院更好地開發(fā)利用檔案材料，實現(xiàn)醫(yī)院人事檔案的信息化、現(xiàn)代化。
（四）提升管理人員綜合能力。一是重視人事檔案管理人員的選拔，可在醫(yī)院各科設(shè)置1名檔案兼職人員，雖說他們欠缺檔案管理工作經(jīng)驗，但實際工作經(jīng)歷豐富，經(jīng)過集中培訓(xùn)容易上手，另外理論加上實踐，能更好地推進(jìn)人事檔案工作，對我院的檔案管理有較大突破及創(chuàng)新。二是針對醫(yī)院在職檔案管理人員加強培訓(xùn)，定期組織他們進(jìn)行業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)和教育，或定期外出學(xué)習(xí)，并制定明確檔案人員培訓(xùn)方案，促使人事檔案管理人員自身業(yè)務(wù)管理能力的提升。三是注重人事檔案管理者職業(yè)道德素質(zhì)的提升，人事檔案管理工作最重要的一點便是檔案的保密性，其涉及到醫(yī)院職工的隱私。因此，醫(yī)院應(yīng)加強對檔案管理者綜合道德素質(zhì)的教育，促使檔案管理工作人員樹立正確職業(yè)道德品質(zhì)。
【參考文獻(xiàn)】
第8篇：淺談對人事崗位的認(rèn)識范文
關(guān)鍵詞： 高校人事檔案管理工作 問題 推進(jìn)途徑
《檔學(xué)詞典》對人事檔案的解釋為：“人事檔案是專門檔案的一種，是人事、組織、勞動工資等部門在對人員的考核管理活動中形成的檔案。記述和反映個人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)，以個人為單位整理、集中保存。主要有干部檔案、工人檔案和學(xué)生檔案三種。”人事檔案是記載個人經(jīng)歷、政治思想、品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)等內(nèi)容的文件材料，是以個人為單位集中保存起來以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄。
高校人事檔案是高校檔案的重要組成部分，是高校“知人、用人、管人”的重要依據(jù)。現(xiàn)階段，高校人事檔案工作存在一些問題，制約了高校人事檔案工作的發(fā)展。
一、高校人事檔案工作面臨的現(xiàn)實問題
1.高校人事檔案歸屬不明確。高校人事檔案按對象分類主要包含教職工檔案、學(xué)生檔案。2008年9月1日開始實施的《高等學(xué)校檔案管理辦法》明確了高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)成立高校檔案機(jī)構(gòu)，符合設(shè)立檔案館條件的要設(shè)立檔案館，否則設(shè)立綜合檔案室。但該辦法并沒有明確高校人事檔案是否應(yīng)該劃歸學(xué)校檔案館管理。現(xiàn)階段，我國尚無法規(guī)條例明確高校人事檔案管理的歸屬問題，各高校在辦學(xué)規(guī)模、機(jī)構(gòu)設(shè)置、檔案庫房建設(shè)等方面存在差異，高校人事檔案管理模式也不盡相同，目前主要有以下三種管理模式并存：（1）教職工檔案歸口人事部門管理，學(xué)生檔案歸口學(xué)生職能部門管理；（2）教職工檔案歸口檔案部門管理，學(xué)生檔案歸口學(xué)生職能部門管理；（3）教職工檔案、學(xué)生檔案均歸口檔案部門管理。前兩種模式，高校人事檔案未集中在檔案部門管理，給檔案工作的發(fā)展帶來了諸多問題。一方面，相關(guān)職能部門不具備管理檔案的硬件條件，一般都沒有配備適宜檔案保管的密集柜、除濕機(jī)等，無法保證檔案的安全性、保密性、完好性。另一方面，這些管理機(jī)構(gòu)一般沒有配備專職的檔案管理人員，很多是由人事干事、輔導(dǎo)員、教務(wù)員兼職管理檔案。這些兼職檔案工作人員由于精力有限、檔案意識不強、檔案業(yè)務(wù)水平有限，使得檔案管理工作跟不上高校發(fā)展的步伐。
2.相關(guān)部門之間缺乏協(xié)作。這類問題主要存在于上文提到的第三類模式，教職工檔案、學(xué)生檔案均歸口檔案部門管理的情況。教職工檔案的形成、整理、收集、移交需要人事、組織、紀(jì)檢、監(jiān)察、審計、統(tǒng)戰(zhàn)等部門，學(xué)校各院系的支持配合。學(xué)生檔案工作也需要學(xué)生處、研究生院、成教院、教務(wù)處、組織部、各院系的大力支持。而由于檔案工作是學(xué)校的一項基礎(chǔ)性工作，不直接產(chǎn)生物質(zhì)財富，短期內(nèi)的社會效益也不明顯，許多高校上至領(lǐng)導(dǎo)，下至各職能部門、院系對人事檔案工作重視不夠，影響了人事檔案工作的正常開展。具體表現(xiàn)為：（1）材料形成不規(guī)范。檔案材料中顯示的年齡、工齡前后不統(tǒng)一，部分檔案中“年齡越填越小，工作時間越填越早”。檔案用紙不規(guī)格，檔案材料統(tǒng)一要使用16開辦公用紙，由于相關(guān)部門缺乏必要的宣傳和告知，一些教職工在打印考核表、履歷表時采用的是A4辦公用紙，給檔案的整理裝訂帶來不便。部分考核、鑒定表格在應(yīng)填寫組織意見處空白，應(yīng)加蓋人事部門公章處空白［1］。（2）歸檔不及時。相關(guān)部門缺乏歸檔意識，已形成的任免材料、工資材料、職稱評定材料、學(xué)籍材料、獎懲材料等未及時歸入人事檔案中，滯留在材料形成單位，相關(guān)崗位經(jīng)歷人動或是辦公地點更換后，材料不知去向，造成了材料的遺失。
3.檔案管理人員素質(zhì)有待提高。目前檔案管理隊伍老齡化嚴(yán)重，結(jié)構(gòu)不合理，老同志退休，年輕的專業(yè)人才引進(jìn)不進(jìn)來；檔案管理人員專業(yè)素養(yǎng)偏低；檔案管理人員的福利待遇在高校眾多部門中偏低，留不住人才，隊伍不穩(wěn)定；還有部分檔案管理人員對自身要求不嚴(yán)格，輕視檔案工作，缺乏責(zé)任感，缺乏創(chuàng)新意識和開拓精神，在使用新方法、新技術(shù)管理檔案方面有很大的欠缺。
4.檔案內(nèi)容陳舊，實用性不強。1991年的《干部檔案工作條例》將檔案內(nèi)容劃分為十大類：履歷材料，自傳材料，鑒定、考核、考察材料，學(xué)歷、評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)材料，政審材料，黨團(tuán)材料，獎勵材料，處分材料，工資、任免、出國等材料，其他可供組織參考的有保存價值的材料。現(xiàn)階段高校教職工人事檔案仍停留對以上十項內(nèi)容的陳列上，而對教職工業(yè)務(wù)素質(zhì)提升的證明材料，反映教職工依法應(yīng)享有的各種工資福利待遇和其他社會保障權(quán)益的等級和變動證明材料很匱乏。現(xiàn)階段，高校學(xué)生就業(yè)工作已從計劃經(jīng)濟(jì)下的“統(tǒng)包統(tǒng)分”轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)下的“市場導(dǎo)向、政府調(diào)控、學(xué)校推薦、學(xué)生與用人單位雙向選擇”的就業(yè)機(jī)制，而高校學(xué)生人事檔案卻沒有跟上時展的步伐，仍沿襲著計劃經(jīng)濟(jì)時代的舊模式，過多強調(diào)思想政治表現(xiàn)，檔案內(nèi)容的收集多側(cè)重于入團(tuán)、入黨材料及政治方面的獎懲等，忽視素質(zhì)教育成果的展示，缺乏實踐活動、科技創(chuàng)新、心理健康、性格測試等方面的記錄。教職工、學(xué)生人事檔案內(nèi)容的陳舊，在新形勢下對保障教職工權(quán)益、服務(wù)學(xué)生就業(yè)等方面都產(chǎn)生了消極的影響。
二、推進(jìn)高校人事檔案工作的途徑
1.明確檔案歸屬。將教職工人事檔案、學(xué)生人事檔案均歸口至檔案部門進(jìn)行管理。將人事檔案納入檔案館集中管理，一方面，可以集中人力、財力、物力，統(tǒng)籌安排，避免低級的、重復(fù)的建設(shè)，集中力量加快推進(jìn)高校檔案建設(shè)，另一方面，在硬件設(shè)施、人員配備上更能保證人事檔案的安全性、保密性、完好性。但是將人事檔案納入檔案館集中管理，并不是一紙指令就可以實現(xiàn)的，它需要高校結(jié)合自身特點，通盤考慮，做好前期準(zhǔn)備，準(zhǔn)備工作包括保障庫房和辦公用房，改善各類硬件設(shè)備，配備人員，制定內(nèi)部制度和長遠(yuǎn)規(guī)劃，等等［2］。
2.部門協(xié)作配合。首先在人力上予以保障，在主管檔案工作的校領(lǐng)導(dǎo)的重視下，人事、組織、紀(jì)檢、監(jiān)察、審計、統(tǒng)戰(zhàn)等部門應(yīng)有一名負(fù)責(zé)人分管人事檔案工作；各院系，各單位應(yīng)有一名黨總支負(fù)責(zé)人分管人事檔案工作，并視情況配備與人事檔案相適應(yīng)的工作人員，負(fù)責(zé)本部門人事檔案材料的收集、整理、歸檔和移交工作。其次在制度層面予以保障。高校應(yīng)結(jié)合自身特點制定教職工、學(xué)生人事檔案管理條例，將各單位的人事檔案工作納入學(xué)校對該單位年度考核的范疇，對人事檔案工作成績突出的單位個人給予表彰，對人事檔案工作不合格的單位也應(yīng)提出批評，促進(jìn)其改進(jìn)。最后檔案部門對協(xié)作單位應(yīng)采取“請進(jìn)來，走出去”多樣式的交流方式，促進(jìn)職能部門對檔案工作的理解，爭取支持。“請進(jìn)來”是指面向高校各部門、院系的兼職檔案員定期舉辦檔案工作培訓(xùn)，年度優(yōu)秀兼職檔案單位、個人表彰等；“走出去”是指檔案工作人員深入各部門、院系指導(dǎo)人事檔案工作，增強教職工、學(xué)生對人事檔案的認(rèn)識和了解。
3.培養(yǎng)重視人才。高校應(yīng)重視檔案的基礎(chǔ)工作，在檔案館人才引進(jìn)、人員編制、福利待遇方面給與相應(yīng)的支持，重視人才。同時加強對檔案管理人員的培訓(xùn)，培養(yǎng)人才。首先，加強行業(yè)道德培訓(xùn)。人事檔案管理工作是一項專業(yè)性、技術(shù)性、政策性很強的工作，對其從業(yè)人員提出了很高的要求。倡導(dǎo)檔案管理人員學(xué)習(xí)劉義權(quán)同志愛崗敬業(yè)、忠誠事業(yè)、輕索取、重奉獻(xiàn)的工作態(tài)度和高尚情懷，提高行業(yè)道德修養(yǎng)。同時加強檔案管理人員專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，組織學(xué)習(xí)檔案的各項制度法規(guī)，加強行業(yè)內(nèi)的交流溝通。其次，加強計算機(jī)知識和人事管理系統(tǒng)軟件知識的培訓(xùn)，提高檔案管理人員利用現(xiàn)代化管理手段的能力，提升服務(wù)質(zhì)量。只有具備高度責(zé)任心、掌握檔案專業(yè)知識、熟練運用計算機(jī)應(yīng)用技術(shù)的復(fù)合型人才，才能保障高校人事檔案工作順利高效地開展。
4.翔實檔案內(nèi)容。調(diào)整和豐富高校教職工、學(xué)生人事檔案的歸檔內(nèi)容和范圍。針對現(xiàn)階段高校人事管理的新發(fā)展，建議將教職工人事檔案在原有的十大類的基礎(chǔ)上加入以下內(nèi)容的材料：（1）反映教職工個人素質(zhì)提升和工作業(yè)績的材料，如各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)、留學(xué)訪學(xué)、學(xué)歷提升、科研成果的證明材料；（2）反映教職工與學(xué)校之間關(guān)系變動的材料，如各種聘用合同、勞動合同、合作協(xié)議和解聘、辭退、崗位變動等相關(guān)材料；（3）反映教職工依法應(yīng)享有的各種福利待遇和其他社會保障權(quán)益的等級和變動材料［3］。建議在高校學(xué)生檔案原有的內(nèi)容基礎(chǔ)上拓展以下領(lǐng)域的材料：（1）在校期間獲得的獎勵，通過的各類資格考試、等級考試的相關(guān)證明材料；（2）學(xué)習(xí)期間開展的心理測評、性格測試的測評結(jié)果；（3）學(xué)生參與社會實踐和科技創(chuàng)新活動的表現(xiàn)和取得的成果。通過翔實檔案內(nèi)容，使得高校人事檔案更好地為保障教職工權(quán)益、促進(jìn)學(xué)生就業(yè)服務(wù)。
參考文獻(xiàn)：
［1］李君.淺談高校人事檔案管理存在的問題及對策［J］.學(xué)理論，2010，（3）：195-196.
第9篇：淺談對人事崗位的認(rèn)識范文
關(guān)鍵詞：路橋企業(yè)；人事檔案；問題
伴隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，路橋企業(yè)在各種社會事業(yè)中具有的重要性已經(jīng)產(chǎn)生重大突破。但是，在路橋工程實際建設(shè)過程中，因為其自身沒有固定的工作地點以及整體規(guī)模較大，因此絕大多數(shù)企業(yè)在人事檔案管理過程中都缺乏足夠的重視。正是受到該種因素的影響，路橋企業(yè)的人員流動性極強。由此可以發(fā)現(xiàn)，路橋企業(yè)人事檔案在實際發(fā)展過程中面臨著嚴(yán)峻的管理局勢。
一、路橋企業(yè)的基本性質(zhì)和當(dāng)前人力資源管理情況
1.路橋企業(yè)的基本性質(zhì)因為路橋企業(yè)作為一個具有極強多樣性的企業(yè)，其在工程開展過程中所形成的產(chǎn)品類別也具有極強的多樣性。此外，雖然路橋企業(yè)的實際實用功能和工程類別極為相似，但是不同工程的實際建造環(huán)境卻千差萬別。與此同時，路橋企業(yè)的工程產(chǎn)品自身還具有極強的不可轉(zhuǎn)移性，其產(chǎn)品的建造只能在相應(yīng)的需求區(qū)域，不能進(jìn)行任何移動。2.當(dāng)前的人力資源管理情況因為路橋企業(yè)的實際施工過程中施工周期較長，往往需要幾年時間，基于此企業(yè)員工往往會多年在外，伴隨著項目地點的變化而不斷遷徙，基本沒有固定的工作地點。另外，因為路橋企業(yè)的相關(guān)項目通常會在待開發(fā)區(qū)域，基礎(chǔ)設(shè)施還不夠完善，整體交通不便利，此外項目部屬于臨時搭建，因此員工的日常生活和工作條件都較為艱苦，在此背景下部分員工往往會難以長期堅持，繼而出現(xiàn)較強的人員流動。此外，路橋企業(yè)的相關(guān)項目往往會分布在全國各地，在每個項目部中也會有技術(shù)人員進(jìn)行必要的支持，項目部距離總公司較遠(yuǎn)，在每個施工現(xiàn)場的技術(shù)人員也難以得到有效交流，繼而使得信息和資源共享成為難題。當(dāng)前，我國路橋企業(yè)人力資源的職稱評定屬于企業(yè)的硬性指標(biāo)，該種需求使得企業(yè)將工作的重點放置于職稱的評定，而非對于員工的管理，缺少了企業(yè)文化的支持將會使得員工減少企業(yè)認(rèn)同感，繼而進(jìn)一步增加路橋企業(yè)人員的流動性。
二、分析路橋企業(yè)人事管理的問題和現(xiàn)狀
1.路橋企業(yè)人事檔案內(nèi)容更新速度緩慢當(dāng)前來說絕大多數(shù)的路橋企業(yè)人事檔案和社會管理職能逐步分析，路橋企業(yè)到單位人逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣耍耸聶n案功能也逐步消失，人事檔案管理制度和審批制度之間弱化。所以，路橋人事檔案內(nèi)容更新速度放緩。目前，絕大多數(shù)路橋企業(yè)人事檔案主要是更新職工的崗位變化情況和工資調(diào)整狀況，其余有關(guān)員工檔案極少更新。2.路橋企業(yè)普遍存在棄檔與造假現(xiàn)象路橋企業(yè)人事檔案管理問題屢屢增多，“棄檔”已經(jīng)成為常見現(xiàn)象。目前，大部分路橋企業(yè)沒有深刻認(rèn)識到企業(yè)員工檔案的重要性，因此經(jīng)常出現(xiàn)檔案丟棄等情況。伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會不斷進(jìn)步，社會各行業(yè)得到迅速發(fā)展，路橋企業(yè)員工有了更多的職業(yè)選擇，因此大部分員工選擇跳槽。我國路橋企業(yè)不夠重視員工檔案的管理和存放，當(dāng)員工急需個人檔案卻苦于檔案丟失等情況。同時，信息技術(shù)的快速發(fā)展衍生了許多造假行業(yè)和造假手段。部分不法分子采用造假手段偽造證件來謀取路橋企業(yè)利益，此種行為不但給人事管理工作帶來巨大麻煩，而且人員不嚴(yán)格審核還可能會導(dǎo)致路橋項目利益受到損失。3.人事檔案管理人員不夠?qū)I(yè)我國路橋企業(yè)人事檔案管理工作仍然存在許多問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強對檔案管理人員的培訓(xùn)，全面提升人事檔案管理人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。目前來說，路橋企業(yè)管理層不夠重視員工檔案管理工作，缺少對基層員工的情感關(guān)懷。如果路橋企業(yè)員工缺少專業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，就會導(dǎo)致工程項目整體工作效率低下，對路橋項目的穩(wěn)定運行造成負(fù)面影響。
三、結(jié)合人事檔案管理問題提出應(yīng)對措施1.加強對人事檔案管理的重視
當(dāng)前我國路橋企業(yè)人事檔案管理在發(fā)展過程中存在許多問題，因此，作為企業(yè)管理層應(yīng)要加強對人事檔案的認(rèn)識，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。同時，提高人事檔案管理人員的工作責(zé)任感，妥善保管員工的個人檔案和相關(guān)資料。此外，路橋企業(yè)人事檔案管理工作應(yīng)與時俱進(jìn)，充分利用信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)展開各項管理工作，建立健全管理制度和體系，全面提升檔案管理人員的管理意識，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。2.不斷完善管理制度和管理體系當(dāng)前來說我國路橋企業(yè)人事檔案管理工作缺少完善的管理制度和體系，因此，路橋企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r制定完善的管理制度與體系，促進(jìn)企業(yè)人事檔案管理工作的穩(wěn)定運行。同時，還應(yīng)結(jié)合以往行業(yè)經(jīng)驗和成功案例制定管理體系，只有這樣才能提高管理工作的實效性。此外，執(zhí)行過程中出現(xiàn)問題應(yīng)立即采取措施進(jìn)行解決，不斷優(yōu)化管理制度，確保員工個人檔案的完整性和真實性，推進(jìn)路橋企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。3.全面提升檔案管理人員專業(yè)水平和綜合素質(zhì)路橋企業(yè)人事檔案管理工作存在許多問題，其中企業(yè)檔案管理人員專業(yè)水平和綜合素質(zhì)低對管理工作質(zhì)量造成嚴(yán)重影響。因此，路橋企業(yè)檔案管理人員應(yīng)當(dāng)不斷學(xué)習(xí)信息化管理技術(shù)和管理手段，全面提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和工作責(zé)任心，盡量減少工作失誤。與此同時，還可以組織檔案管理人員參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，加強溝通和交流，從而提高人事檔案管理水平。此外，路橋企業(yè)人事管理人員應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)科學(xué)先進(jìn)的管理方法和管理手段，有效提升工作效率和工作質(zhì)量。加強對人事檔案管理工作的認(rèn)識和重視，任用責(zé)任心強和工作態(tài)度端正的人才管理檔案。通過專業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)來提高管理人員業(yè)務(wù)能力，不斷學(xué)習(xí)新型的管理技術(shù)和管理手段，推進(jìn)人事檔案管理的健康發(fā)展。4.提高基層員工對于人事檔案管理的重視為了讓企業(yè)員工加強對人事檔案的重視就需要加大人事檔案宣傳力度，認(rèn)真核對和審批員工的個人檔案資料，確保員工資料的真實性和準(zhǔn)確性。對于部分虛假資料應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格審查，披露不合格的虛假資料，確保員工檔案內(nèi)容的真實性。同時，還可以利用信息技術(shù)展開管理工作，提升檔案管理工作效率。為了全面提升企業(yè)員工對于檔案管理的認(rèn)識可以加大宣傳力度，通過各種渠道宣傳人事檔案管理知識和管理工作的必要性，設(shè)置咨詢點供給員工咨詢，充分讓企業(yè)員工認(rèn)識到人事檔案管理的重要性。同時，檔案管理人員應(yīng)當(dāng)規(guī)范管理員工檔案，整理和分類員工檔案，保證員工檔案的完整性和安全性。
四、結(jié)束語
路橋企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強對人事檔案管理工作的重視，這不但是企業(yè)員工再就業(yè)的安全保障，而且是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的保障。企業(yè)管理人員和基層人員都應(yīng)當(dāng)重視人事檔案管理，分析管理工作存在的主要問題，采用科學(xué)合理的管理手段進(jìn)行管理工作，推進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
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