員工敬業度調查報告精選(九篇)

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第1篇：員工敬業度調查報告范文

據多家媒體報道，“近日，全球知名的管理咨詢公司合益集團的全球員工有效性研究結果顯示，中國員工的敬業度只有51%，比全球平均水平低15個百分點。調查顯示，在中國有四成多的員工認為企業沒有為他們的工作給予良好支持，認為中國企業對人的關注還不夠。”另外，FESCO Survey的《2011年度中國員工敬業調查報告》顯示，“對于一名高敬業度的員工來說，其敬業狀態更多的是通過努力工作體現出來的”。員工敬業度反映了員工對工作的態度，而態度直接影響對工作的投入程度，員工敬業度往往對企業經營績效有重要影響。那么，如何提高員工敬業度呢？本文認為可以從以下幾個角度進行努力。

建立企業愿景，激發員工的使命感

培養員工的敬業精神，實際上是一個通過管理員工的態度進而影響其行為的過程，員工的態度受到很多因素的影響，其中，員工是否了解并認同企業的目標和愿景是一個重要因素。一個企業具有較明確的愿景，并與員工進行溝通，使其認同企業的愿景并愿意為之努力，這可以大大激發員工的敬業精神。因為員工把企業的愿景作為自己努力奮斗的目標，以一種為一項事業而努力的精神進行工作，所以在工作中會表現出更多的敬業行為。

在這一點上，坂本光司先生在其著述中提到的日本富士光學眼鏡公司就建立了備受員工認同的企業愿景，培養了具有敬業精神的員工。富士光學眼鏡公司始建于1939年，從一間約15平方米的小門臉起步，經過70余年的發展，到2009年，已經發展成為擁有68家店鋪，并保持業績平穩發展的公司。富士光學眼鏡公司的愿景并不是用教條的方式表達出來的，而是一個讓人感到溫馨和振奮的目標——“為了把恢復視力的喜悅帶給人們”。為此，富士光學眼鏡公司組織了一系列慈善活動。1983年，富士光學公司組建了一支以總裁為首的四人“視援隊”，把500副眼鏡送到泰國難民手中。多年以來，富士光學眼鏡公司已經在尼泊爾、亞美尼亞、阿塞拜疆等地區開展了支援活動，共送出116200副眼鏡。富士光學眼鏡公司以這種形式，使其員工親身參與了企業愿景的實現，員工對企業的愿景感到認同并銘記于心。富士光學眼鏡公司的員工在這一系列活動中體會到了強烈的職業自豪感，并將這種致力于幫助他人的心態帶到工作中。在富士光學眼鏡店的員工在工作中踐行“把恢復視力的喜悅帶給人們”的宗旨，建立了良好的服務意識，能夠尊重并滿足客戶的需要。這種敬業的服務精神激勵著員工努力不斷提高自己的業務水平，并在工作中投入更多的熱情，富士光學眼鏡店也正是因為“服務態度熱情”而擁有很好的聲譽，保持了其多年的業務增長。

持續地進行目標溝通，使員工明確工作的方向

一個企業除了要擁有企業愿景，還要有實現愿景的途徑。對于員工來說，除了知道企業的愿景，更需要知道自己的工作如何與企業愿景聯系起來，這就需要與員工進行充分的溝通，使員工明確自己工作的方向和自己工作在企業總體目標中的地位和價值。心理學研究證明，一個具體的目標往往比一個抽象的目標更能引起人們的注意，在員工敬業度管理方面，讓員工有明確的為之奮斗努力的目標可以提高員工的敬業度。

愛立信（中國）通信有限公司通過建立員工個人年度工作目標的方式實現目標溝通。員工目標的建立通過雙向溝通的方式進行。

愛立信（中國）通信有限公司通過建立員工個人年度工作目標的方式實現目標溝通。員工目標的建立通過雙向溝通的方式進行，一方面，部門或者團隊會根據業務需要建立年度總目標或者定下本年度發展方向；另一方面，經理會跟每位員工溝通，商定在團隊總體目標下個人的具體目標，這樣，員工能夠認識到個人目標在公司總體規劃中的意義和作用，也有助于激勵員工尋找自己未來的發展方向。在充分溝通的基礎上，公司會把每位員工的工作目標確定并保存下來，與員工達成共識。員工可以隨時在內部溝通系統中看到自己的年度目標，起到提醒作用。此外，員工的年度工作目標還是員工績效考核的一部分，與獎金掛鉤，激勵員工重視工作目標并為之努力。建立個人工作目標促使員工對自己承擔的目標產生強烈的責任感，當員工認識到所做的工作與自己切身相關，就會更愿意投入。所以，重視目標溝通，保持員工具有較明確的工作方向，而不是處在迷茫或者懈怠的狀態中，可以提高員工的敬業水平。

重視培訓，提高員工的工作能力

員工在工作中能否體會到成就感，會影響員工對工作的熱愛程度，而員工的成就感，主要來自員工是否具備出色完成工作的能力。有效的培訓可以提高員工的職業能力，幫助其更好地完成工作任務，這樣，員工會在工作中體會到成就感和滿足感。

第2篇：員工敬業度調查報告范文

60%的國內企業進行過背景調查

主持人:什么是背景調查?一般在什么情況下做這種調查呢?

季征:背景調查是對候選人或被調查人的個人背景信息,包括學歷、身份、工作經歷等情況進行核實、驗證。通常會在員工招聘以及員工職位變動時用到,企業需要對人員背景進行核實之后再決定是否用一個人或者給他升職、調到更適合的崗位上。

背景調查主要有兩種方式,一種是HR通過個人關系收集信息,另一種是外包給第三方公司進行,目前國內大概60%的企業都會做背景調查;

背景調查要獲得被調查人的授權,若企業在未告知的情況下對被調查者進行調查,被調查者有權該企業。

主持人:我們好像從來沒有感覺到被調查過。

季征:是的,其實很多企業招聘員工時做了背景調查,只是沒有通知候選人。而隨著我國《民法》的完善,對于隱私權的保護愈發嚴格,企業在核實背景時應該告知被調查人并獲得相關授權。所以,現在背景調查才被越來越多的大眾所了解。

主持人:現在背景調查在中國的普及程度如何?

季征:據統計,國內大概有60%的企業對所招募或者準備升遷的員工進行背景調查,主要方式有兩種:一是企業的HR通過私人關系或候選人提供的證明人來核實候選人提供的信息;二是把這塊工作外包給比較專業的調查公司。背景調查大多集中于有一定規模的企業,因為太小的企業不用調查,也都互相知根知底。

背景調查的通過比例約為60%

主持人:背景調查是怎樣進行的呢?

季征:正規的背景調查流程主要分以下幾個步驟:

第一,企業告知候選人,候選人簽授權書。

第二,候選人填寫正式的信息收集表。表格內容包括身份信息、學歷信息、專業資格和工作履歷。

第三,由企業或企業委托的公司對候選人提供的信息進行核實。

第四,出具調查報告,HR會根據報告的情況,決定候選人是否能被最終錄用。

主持人:會重點調查哪些內容?

季征:一般包括最基本的身份信息、學歷信息、工作履歷,有些企業會要求核實犯罪記錄,此外,還有一類比較特殊的,叫“工作表現鑒定”。這個相對來說比較主觀,是別人對你在以前工作中的表現給一個評價,比如工作積極性、敬業度、團隊協作能力、承受壓力的能力等等。

當然,如果這個候選人是中高層的話,考察的問題可能就涉及到他的溝通能力、領導力、思維的前瞻性、協調能力、專業技術能力、行業經驗等等很多因素,更高端一些。

主持人:有沒有統計過,現在提交的簡歷中有多少是有毛病或有虛假信息的?在做過的背景調查中,通過的比例大概是多少?

季征:大概70%的簡歷都存在或多或少的虛假信息。通過背景調查的比例約為60%。因為查證的信息即使有一些出入,只要不是HR最關注的問題,他仍然可能錄用你。但要注意,以后你在這個公司有職位變動時,這份背景調查報告會永遠跟著你,尤其是在外企。

信息填寫的六大學問

主持人:我們在求職信息填寫時應注意哪些問題?

季征:在填寫信息的時候,要注意以下幾點:

第一,所有信息必須仔細填寫完整。如:工作單位、學歷。

很多造假或者非主觀的錯誤都出現在學歷這一塊。現在有很多涉外學歷,一定要詳細注明學位和所在院系的全稱,如果寫得不清楚,可能造成調查的失真。我們遇到過不下10起非主觀的造假,也就是說候選人也被騙了。大家一定要注意,包括美國、英國等大學的學位證書上是不包含查詢地址的,當然不排除個別有的。如果提示“請你到以下網站查詢你的學歷”,多數可能有問題。

第二,工作履歷要詳實。

不要因為怕自己的工作履歷太多會讓人認為跳槽太頻繁而漏寫工作履歷。假如你一共有四條工作履歷,在其中兩個公司干的時間不太長,就把這兩條履歷的時間縮短一點,另兩條履歷的時間拉長一點,這樣就接上了。實際上恰恰弄巧成拙,我們調查發現,你確實在這兩家工作過,但是工作時間嚴重不符,不符就是“否”,就說明你“造假”。很多人就是因為這個原因而不被錄用,但是HR絕對不會告訴你是這個原因。

第三,職位填寫要詳細準確。

填寫時不要抬高自己的職位級別,你是分析師就不要填成高級分析師,這個一查就屬于工作履歷造假了。

第四,弄清你公司真正的雇主。

30%~40%的簡歷里都出現對自己雇主認識不清的問題,主要是因為外派的機構太多了。比如,我是在微軟工作,但其實我是被另外一家人才機構派遣到微軟工作的,并不是微軟的正式員工。這時可能微軟的系統里根本就不會記錄我的員工信息,如果我寫是在微軟工作,到時候一查,查無此人,就會造成很多不必要的麻煩,直接影響接下來的面試。所以,一定要弄清你的雇主是誰,跟誰簽的勞動合同,誰就是你的雇主。

第五,找個合適的證明人。

最好自己先找到需要做證明人的HR、上級或同事,拿到他們的固定電話,如果離職了,也可以留手機號,因為調查時可以到原來的公司核實他是不是在這里工作過。找到同級的同事后,可以提示一下,但是不要串通。年輕的證明人有時比較緊張,有一次我們問的時候就是如此。他說,“他挺好的,挺好的”,第一個問題,他的業績怎么樣?“好”;有沒有標志性的工作成績?“有”;有沒有過違規違紀?“有”。你安排的東西很容易被揭穿,當然更不要找和你有矛盾的人去證明,這樣也會使調查失真。

第六,如實填寫離職原因。

離職原因一定要老老實實地寫,否則會被直接注明“不誠實”。離職原因很重要,很多員工特別精明,其實是他自己不想在這家公司干了,因此故意犯點錯誤讓公司開除他,但是又在離職原因上寫“主動離職”,我們調查時就會發現是因為他曠工幾次后解除勞動合同的。這樣,好的企業都不會錄用他。

“如果我用這個人,我得他!”

主持人:給我們講一個您在做背景調查的時候,發現的最嚴重的因為一個錯誤而導致這個人沒有被錄用的經典案例。

季征:要說比較厲害的就是調查過的化妝品行業中的一個人。這個人在東北的一個小城市做,后來去一個很大的日資化妝品公司面試,這家公司讓我們做背景調查。

這個人基本上把所有可能的錯誤都犯了一遍,沒有一句真話。首先,身份證出生年月不符,他想把自己的歲數改得再大點,為此還辦了個假身份證。學歷是假的,他假冒了吉林省非常有名的一所大學。

工作經歷不真實。他去的第一家公司特別小,但被他說成是一家大的化妝品公司,其實他就是一個商,卻說自己把這家公司在東北某個城市的銷售額一下子從五百萬做到了兩個億,還斥資200萬開了一個三千人的會。經查實,這家公司組建時固定資產加注冊資金也就一百多萬,怎么可能花200多萬借錢搞市場活動。他純粹是在忽悠!

他只說了兩家企業,實際上是四家。他說把這些企業帶到了一定的高度,但我們調查發現,第一家企業,在他走后半年倒閉了。第二家企業,在他來的時候效益還可以,他走之后就基本上快要經營不下去了,而且該企業的員工還反映,就是因為這個人把該企業的錢倒到他開的另外一家企業,導致該企業被掏空了。到了第三家企業,也就是他即將離開的企業,這家企業的人都很怕他,員工們都說“別問了”,我說,“是不是有什么不好說的地方?”“你們自己看著辦吧!”后來下面的員工告訴我們,“這個人走的時候,把老板的腿打折了。”員工推測,可能還有黑社會性質,所以都不怎么敢對他進行評價,他推薦的證明人也都不是這家公司的。

主持人:最后你們的調查報告是怎么寫的?

季征:基本上全是“否”。我們把真實的情況,包括工商局網站上的證據都提供給這家企業。當時這家企業就說,“如果我用這個人,我得他!”

平和、誠實的心態幫你通過背景調查

網友:背景調查怎么收費?用人單位怎么權衡這種費用?

季征:一般來講,如果是外包給專業機構,一個人的標準版是900元錢,就是做一個沒有任何定制色彩的;而中高層的高級人員,大概費用會在6000元左右,因為評價難度較大。

主持人:如果是在發offer之后做背景調查,沒通過的話,是不是意味著這個工作有可能就丟掉了?

季征:對。但是因為背景調查沒有通過而導致沒被錄取的,HR很少會跟他說明。也就是說,你可能都不知道就是因為你背景調查里面的某些項目沒有通過,而導致面試失敗。

主持人:最后再用簡短的幾句話給網友提幾個建議。

季征:第一,不要對背景調查有莫名的恐懼感,以平和的心態對待這個正常的檢驗你的過程。

第二,要以誠實的心態。紙包不住火,我見過在各種方面耍小聰明的例子,但是最終都沒有逃過我們或者HR的眼睛。

第三,不要想操縱調查結果,有時候,證明人的本意和對你的表述對你是更公正的,你自己越操作,可能會越壞事。

第3篇：員工敬業度調查報告范文

“你幸福嗎”這一經典提問，曾一度成為民眾茶余飯后調侃的熱門話題，并引發了個體對幸福的思考。在人口紅利不斷削弱的今天，“80后”、“90后”新生代員工已成為勞動力市場中的主力軍。對企業而言，如何提高員工敬業度成為管理的核心問題。員工關注自身的幸福感，企業關注員工的敬業度，幸福感與敬業度之間存在怎樣的邏輯關系。本文從幸福與敬業度的定義、影響因素以及二者之間的對比分析，嘗試解析幸福感與敬業度之間的關系。

1. 幸福的定義及要素

1.1 幸福的定義

“幸福”一詞有著眾多不同的含義，對其的界定存在諸多議論。本文不就該詞的定義做過多探討，僅做簡單介紹。新華字典中對“幸福”的解釋為：個人由于理想的實現或接近而引起的一種內心滿足。英語中與“幸福”相對應的單詞較多，且每個單詞的含義又存在差別，如happiness、well-being、eudemonia、flourish等。“積極心理學”之父的美國知名心理學者馬丁?塞利格曼認為幸福有五個元素，即積極情緒、投入、意義、成就、人際關系。積極情緒是指我們的感受，如愉悅、舒適、溫暖等快樂的因素；投入是指完全沉浸在一項吸引人的活動中，處于一種忘我的狀態；意義指歸屬于和致力于某樣你認為超越自我的東西，它有助于提升幸福感，是終極追求的目標；成就是指人在無強迫的自由狀態下會選擇追求的東西；人際關系是對他人的關注，對幸福有深刻的正面影響。

1.2幸福的影響因素

圍繞馬丁?塞利格曼的幸福五要素，綜合當前的相關研究，本文認為影響個體幸福的因素具體包括如下幾類：

第一，工作環境，包括直接上級、工作團隊、工作壓力、硬件條件等。北京外企方勝商務調查有限公司2012年對員工離職原因展開調查（圖1），其中與上司不合占比31%，與同事不合占比18.2%，說明團隊的溝通氛圍將直接影響到員工的幸福感。

在另外一項針對國有企業員工生活壓力的調查（圖2），現在職場中的員工，生活中背負著住房、教育、醫療“三座大山”，生活中的壓力不能得到有效緩解，勢必加重工作中的壓力。

第二，發展空間，包括薪酬、職務晉升、能力提升等。單位是否提供穩定且具有市場競爭性的薪酬、多樣化的福利制度；員工的職務晉升通道是否清晰；企業是否提供各種培訓，幫助員工提升業務能力等。

第三，人文關懷，包括精神激勵、認同度、歸屬感等。要及時肯定員工的工作成果，及時分享企業的發展，使企業的發展目標與員工個人的發展目標保持一致，要借助公司論壇、網絡平臺、電子郵件、內部刊物等，建立員工為企業發展和管理獻言獻策的溝通渠道，提升員工對企業的認同度、歸屬感和幸福感。

2.敬業度的定義及要素

2.1敬業度的定義

員工敬業度研究的理論依據主要包括角色理論、資源保有理論、心理契約理論等。首先提出員工敬業度概念的是Kahn，他認為員工敬業度是指組織成員自我投入到工作角色中，在情感上、認知上以及身體力行地完成自己的工作并在其中表現自我。Kahn的員工敬業度概念分為三個層面，即生理投入、認知投入和情緒投入。在Kahn定義的基礎上，蓋洛普咨詢、韜睿咨詢、翰威特咨詢等機構以及國內外學者均從不同角度對員工敬業度進行了界定。關于員工敬業度的定義目前尚未形成統一的認識，但各觀點存在一定程度的一致性，表現在：情緒投入與認知投入是敬業度的有機組成內容；員工通過日常工作表現自身的敬業度。

2.2員工敬業度的影響因素

影響員工敬業度的因素，綜合目前現有研究，可將影響因素分為兩大類，即工作因素與個體因素，工作因素包括工作特質、工作反饋、組織支持等，個體因素包括人口統計學變量及個性特質等。

第一，工作因素。2004年Schaufeli等將管理訓練、社會支持和選擇反饋作為員工敬業度的前因變量，分析結果顯示三者與敬業度中度正相關。2006年Saks選擇組織支持、上司支持、工作特征、薪酬作為工作資源變量，對其與敬業度的關系進行了回歸分析，結果顯示：工作特征、組織支持能夠顯著預測敬業度，而其他變量的預測作用則不顯著。2009年劉善仕等研究發現公平性對理性敬業影響最大，工作特點越不明確的員工理性敬業度越高，組織目標和價值的清晰傳遞對于處于戰略轉型期的員工敬業度有積極作用。2011年楊洪明、廖建橋利用多元回歸方程，實證分析驗證了工作重要性、工作反饋對敬業度的促進作用。2012年袁凌、李健等實證研究表明：工作特征、公平感、組織管理程序、工作認可和價值感對敬業度的不同維度存在顯著影響。

第二，個體因素。2011年Rothbard從工作――家庭沖突的角度研究敬業度與員工性別差異的關系，研究結果發現，女性相較于男性敬業度更易受到家庭因素的促進。2004年Robinson的研究表明不同種族的員工，對工作環境的認知不同進而導致敬業度的差異。年齡與敬業度的研究表明，隨著員工年齡的增長，敬業度呈現U字型趨勢，敬業度最高出現在 60 歲以上的員工組別中；同時，隨著員工在組織中工作年限的增加，員工敬業度呈下降趨勢。2009年操芳對知識員工敬業度進行實證研究，發現企業員工因其個人屬性不同，敬業度有顯著差異。2011年楊紅明、廖建橋研究表明員工敬業度由奉獻和活力兩個維度構成。2012年袁凌、李健、鄭麗芳對國有企業知識型員工的實證研究表明，年齡及教育水平對敬業度的不同維度存在顯著影響。個性特質方面，2006年Langelaan運用大五人格特質理論，研究發現敬業員工所具備的典型特征是高外向性、低神經質以及高靈活性。2007年Hallberg從 A型人格的角度研究發現，成就需要與敬業度正相關，易怒和急躁與敬業度負相關。2009年Kim研究表明：責任心對敬業度有積極的預測作用，而神經質與敬業度負相關，但他們在研究中并未發現外向性與敬業度的相關關系。

3.幸福感與敬業度對比分析

3.1定義差異

根據馬丁?塞利格曼對幸福的五要素界定，即積極情緒、投入、意義、成就、人際關系，其中積極情緒與投入主要依靠員工個體主觀上的認知和判斷，包括了員工敬業度的情緒投入和認知投入。此外，員工敬業度主要通過日常工作來表現，而幸福感的表現形式并不局限于工作。綜上所述，幸福感與敬業度相比，有更廣泛的外延和表現形式，幸福感的獲取難度高于敬業度。

3.2影響因素的差異

為方便對比分析，幸福感與敬業度的影響因素均可劃分為兩大類：組織因素與個體因素。通過上文的分析，本文認為所有的組織因素與個體因素，均會對幸福感與敬業度產生不同程度的影響。但由于敬業度主要僅在日常工作中顯現，而幸福感包括個體的日常工作和生活，因此在各因素對兩者的影響程度方面，目前還缺乏有效的實證研究證據。

3.3結論

綜上所述，本文認為員工敬業度高，不必然有高的幸福感；關注員工的幸福指數，構建“幸福企業”，可以有效促進員工提高敬業度；企業應重點關注組織因素，創造良好的組織氛圍，提供必要的發展空間，加強人文關懷，以此降低組織因素的不利影響；同時，企業應關心員工的生活，盡可能幫助解決員工的困難，以此增加員工的歸屬感，提升員工的幸福感，進而提高員工的敬業度。

參考文獻

[1] 馬丁?塞利格曼，《追求“幸福”的五要素》，人力資源，2013年1月，第32頁.

[2] 中國新時代、北京外企方勝商務調查有限公司，《你和自己的上司對味嗎――員工與上司關系調查報告》，人力資源開發與管理，2012年12月，第58頁.

[3] 張盧鋒，《“幸福企業”該做什么》，人力資源，2013年1月，第25頁.

[4] 趙欣艷、孫潔，《員工敬業度研究綜述與展望》，北京郵電大學學報（社會科學版），2010.10，92-94頁.

[5] 操芳，《企業知識型員工敬業度研究》，江蘇大學，2009年版.

[6] 孫潔，《員工敬業度定義與結構實證研究》，北京郵電大學，2009年版.

第4篇：員工敬業度調查報告范文

一、綜合表現：

1、思想想品德：能認真學習上級文件精神，注意研究反腐倡廉理論，不斷提高理論水平和業務能力，愛崗敬業，忠于職守，積極關心學院的建設和發展，具有極強的事業心和責任心。作為紀檢監察干部能帶頭執行黨風廉政建設的各項規定，勤政廉政，從不謀取私利，做到兩袖清風，為人正派。

2、工作能力：在紀檢監察工作中能嚴格把握政策水準，堅持原則，具有較強的分析問題和解決問題的能力，鉆研業務，不斷提高自己的業務能力和業務水平，規范辦事程序，注重辦事效率。

3、工作質量：工作作風嚴謹，精益求精，工作高效規范，具有較強的辦會、辦文、辦事能力，能保質保量完成上級領導交辦各項工作。

4、團結協作：工作態度熱情，為人誠懇，能認真履行自己的職責，全心全意為師生員工服務，工作積極主動，不推諉，不扯皮，能協調好上級與下級、部門與部門之間的關系。

二、工作成果：主要圍繞教育、制度、監督等方面開展工作。

1、加強教育：

①經常組織中層以上干部學習《》、國家法律法規和上級有關文件精神、觀看反腐倡廉漫畫展、聽預防職務犯罪專題報等，增強他們廉潔自律意識；

②以創建“廉政文化建設示范點”為契機，大力開展廉政文化進校園工作。首先制定《廉政文化進校園活動的實施意見》，從黨員干部、教職工、學生三個不同層面，以“率先垂范、廉潔從政”、“廉潔從教、誠信服務”、“崇廉尚廉、誠實守信”為教育主題和豐富多彩的活動進行廉政教育、法紀教育和警示教育。其次是建造“廉政燈箱”、“建造廉石”等廉政景觀，努力營造崇廉尚廉的良好氛圍。年初的《廉政文化進校園活動實施意見》被市紀委專門刊登在《廉政監察信息》第十三期上，并且于十二月七日我院被淮安市評為“首批廉政文化建設示范點”。

③花大力氣辦好《激揚期刊》雜志，期刊內容精練，可讀性強，受到省信息產業廳、市紀委領導以及兄弟單位的高度評價。也是我院廉政教育的重要載體。

2、完善制度：根據中央《實施綱要》的要求，牽頭制定了《淮安信息職業技術學院貫徹<建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系實施綱要>的實施意見》，圍繞落實《黨內監督條例》健全和完善黨內監督制度，制定了《關于重要情況通報和報告的規定》、《關于述職述廉的規定》、《關于談話和誡免的規定》等配套制度。根據學院發展情況，經過半年時間的調研、討論，認真修訂了《大宗物資采購管理辦法》，使我院的招投標工作走上規范化。

3、嚴格監督：以治理商業賄賂為抓手，深化糾風工作。認真監督學院各部門的招投標活動，今年我院基本建設投資5500萬元，教材投資228萬元，圖書投資47.6萬元，教學儀器設備投資389萬元，全部采用招投標方式進行采購，監察室全年共參與學院各種招投標65次。同時參與對招生、干部任免、職稱評定、工程驗收、工程審計、工程款支付等主要環節的監督。

4、做好效能監察。以開展優質服務為抓手，實行效能監察。學院在年初就制定《關于開展優質服務實行效能監察的決定》和《開展優質服務實行效能監察的考核辦法》，年終由特邀、兼職監察員組成的考核組對全院所有部門進行測評打分，而且考核結果納入學院終考核總分，占學院年終考核的20%，促進了學院各部門勤政、廉政、服務、高效，努力提高工作效能。

第5篇：員工敬業度調查報告范文

【摘要】全球經濟危機爆發到F在近10年，世界整體經濟形勢仍不容樂觀，我國也結束了30多年的高速增長，進入了“經濟新常態”。而互聯網經濟的飛速發展，對實體經濟也產生了巨大的沖擊，企業之間競爭更加激烈，迫使企業必須轉型升級，以獲得更加健康的發展。企業要想應對危機，就離不開人才資源。對于企業來說，提升員工對公司的滿意度，留住人才。激發他們的創造力和活力，是企業保持競爭力的關鍵。

【關鍵詞】滿意度 調查 統計分析 措施

早在春秋戰國時代，大思想家孟子就曾經說過：“天時不如地利、地利不如人和”。及其簡明地闡釋了有利的時機和氣候不如有利的地勢，有利的地勢不如人心所向，上下團結。也就是說，如果能提高員工對公司的滿意度，增強他們對企業的認同感，這樣就能催使員工團結奮進，樂于奉獻，把企業當家，與企業同呼吸、共命運，企業就能有效地抵御風險，在激烈的競爭中立于不敗之地。然而在現實當中，員工對企業抱怨多，工作滿意度低，以至于工作效率低，離職率高，進而影響企業的發展。因此，企業如何吸引并留住人才，提升員工的滿意度，就成為擺在企業面前亟待解決的課題。

制藥行業屬于傳統生產制造行業。因為我國化學制藥產業相對發達國家起步較晚，加上整個行業技術創新能力不足，在全球制藥產業的格局中，處于底端的加工制造環節，受土地、勞動力價格、環保等影響比較大，尤其是勞動力價格增長過快，2016年傳統制造行業的員工年收入的增加已達14%，遠遠超過GDP增加速度。加之勞動力受教育程度提高，對收入有很高的預期，而民營和私營企業主要支撐的制造企業需要大量勞動力，因為競爭激烈、利潤下降、轉型緩慢等因素的影響，卻不愿、不能較大幅度增加員工收入，以至于離職率較高。

中國最大的互聯網招聘企業之一――前程無憂的《2016中國企業員工離職率調查報告》顯示，2016年整體離職率超過18%，其中民營企業離職率高達32.5%，傳統制造業中的操作人員類離職率最高，達到31.5%；生產管理類其次，為27.1%。2016年醫藥行業的離職率總體為20.45%，本土醫藥企業的離職率達到四年來的高點，為17.9%，2015年這一數字是16.6%。另外值得關注的是，2016的主動離職率將大幅度攀升，將達到15.1%。因此，如何提升員工滿意度，降低員工的離職率，對于制藥公司的健康發展至關重要。

一、滿意度調查的背景

X制藥公司最早成立于90年代的市屬小型國企，2003年重新，公司主要研發、生產、銷售現代中藥制劑、生物制劑、功能性保健食品。產品涵蓋骨科、兒科、婦科、心血管科、內科、腫瘤科臨床用藥。

現有國家準字號藥品29個，研發完成等待批文的藥品17個，保健食品3個，正在研發的新藥3個。至今已成長為一個現代化生物醫藥高新技術企業，總資產超3億元，且形成了產、學、研相結合的企業發展模式，保證了企業產品的優良品質和確切療效，發展前景廣闊。目前企業在職員工400余人。從長遠看，居安思危，才得長久。企業也須不斷地改造和提升，增強自身競爭優勢，才能在激烈的市場競爭中不被淘汰。隨著企業規模的發展壯大，現行管理模式和管理制度已跟不上企業面臨的機遇和挑戰，對企業做診斷并進行變革已成為當務之急。

現代管理理論認為：“沒有測量，就沒有管理。”而員工滿意度調查體系，就是一個診斷組織管理現狀最為重要的“溫度計”和“晴雨表”。員工滿意度調查是企業和員工進行正式交流的一個重要平臺，針對全員的滿意度調查，能夠使企業與員工進行正式的交流和溝通，了解員工的需求、想法和建議，幫助企業發現運營中存在的問題，并采取相應措施對其進行改進，為企業制訂企業經營管理決策提供數據支持。全面提升企業管理水平，實現利潤提升可持續性發展。

二、員工滿意度概念及其影響路徑分析

員工滿意度（Employee Satisfaction Degree），是指員工在企業中的經歷滿足員工的需要而產生的一種喜悅的心理狀態。員工在企業中的經歷越能滿足員工的需要，員工越滿意。這種經歷不僅是員工的一種職業經歷，還包括員工在企業中所有的生活經歷，這種需要也包括獲得報酬、得到成就和價值、得到認同等各個方面的需要。

利潤鏈理論認為，企業的客戶可以分為兩種：外部客戶和內部客戶。外部客戶即客戶或消費者，是企業利潤的直接來源；內部客戶即企業員工。一般的企業往往非常關注外部客戶的滿意度，卻忽視了內部客戶――員工的滿意度。只有滿意的員工才能兢兢業業地工作，做到對企業忠誠，只有敬業和忠誠的員工才能更好地投入工作、更好地服務客戶，使企業擁有忠誠的外部客戶群，從而使企業獲得長遠的發展。

其核心思想為：利潤、增長、顧客忠誠度、顧客滿意度、顧客獲得的產品及服務的價值、員工的能力、滿意度、忠誠度、人均勞效之間存在著直接、牢固的關系。客戶忠誠度是源于客戶滿意度，企業提供的服務價值決定了客戶的滿意度，而企業員工的滿意度和忠誠度決定了企業服務的價值。從這個角度而言，員工滿意度從根本上決定了客戶滿意度，進而決定了企業獲取利潤的多寡與持續增長速度。

三、X制藥企業員工滿意度現狀

按照對工作回報的滿意度、對工作背景的滿意度、對工作群體的滿意度、對企業管理的滿意度和對企業經營的滿意度等影響員工滿意度的五個維度的因素進行設計調查問卷。[5]本次調查過程，接受調查的員工涉及X制藥公司總部及兩個生產廠區，發放問卷394份，回收問卷365份，其中總部廠區218份，兩個生產廠區147份，有效樣本為361份。

本次問卷統計采用電子表格形式全盤錄入，在分析中有部分關鍵性數據進行了交叉分析。并對該公司員工的一些開放式問題做了相應記錄。

具體數據展示及分析如圖：

從上圖的統計分析結果可以看到：在對工作的滿意度方面，該公司員工對目前所從事工作的喜好比較明確，要么滿意，要么不滿意，僅有1%左右的員工對這個問題采取回避態度。94.52%的員工對目前工作感到滿意，不滿意的只占3.29%，該公司每個系統的員工對工作滿意度均在90%以上，屬于強指標。這說明絕大多數員工對自己工作的問題認識比較清晰和成熟。

在對該公司的滿意度方面，總體而言，有95.07%的員工對公司感到滿意，每個系統的員工對公司的滿意度也均在90%以上，從該數據我們看到員工對公司的滿意度情況很好。

經過對該公司員工滿意度調查數據的深入分析后，可以看出，員工對該公司的整體滿意度較高，員工自身工作崗位、對公司的歸屬感和忠誠度也較高。但仍存在一些問題，比如某些關鍵性指標之間不能相互驗證，甚至背離。管理層管理技能、管理藝術和整體素質有待提高，員工對公司制度缺乏敬畏之心。

四、滿意度提升方案與改進措施

1.建立完善透明公正的管理制度

這一問題主要針對開放式記錄中員工提到的管理公平性問題。根據公平理論，當企業的內部管理制度缺乏公平性時，會挫傷員工的工作積極性，使努力工作的員工傾向于減少工作投入，以減輕內心的不平衡感。因此，缺乏公平性的管理制度將無法保障企業的員工敬業度與忠誠度，從而無法保證企業的整體績效。

建立獎勵體系及年度獎勵計劃，比如重大貢獻獎，超額利潤分享計劃。獎勵應與晉升制度、考核結果相結合。薪酬制度的結構應公開化，說明薪資的結構，以消除員工的疑慮和不滿情緒。明確薪資管理辦法、考核辦法、晉升及獎勵辦法。發揮薪酬體系和考核工具的激勵和引導作用。獎懲需及時、公開、公正，避免人情包袱，才能建立風清氣正、積極向上的管理環境。

2.設置結果導向的薪酬結構

薪酬結構體系主要解決兩大問題：一是股東和員工的利潤分成；二是員工隊伍穩定及激勵問題。根據馬斯洛需求層次理論，薪酬問題屬于滿足第一層次生理需求的范疇，當員工對自己的薪酬不滿意時，將會嚴重挫傷他們在工作中的積極性，并傾向到企業外部尋找職業機會。而在本次調查中，相當一部分人對公司薪酬不滿意，該公司應慎重考慮薪酬體系中存在的問題。建議進行內部比較時，薪酬設計要公平合理，包括橫向平等性和縱向的級差。與外界比較時，要明確公司的薪酬水平在行業中或地位相似的企業中處于什么地位，與其它企業比有哪些優勢和劣勢。該公司在進行薪酬設計時，進行必要的位分析、職位勝任模型構建，設立職務貢獻高低的統一標準和有說服力的度量模板，增加制定標準的透明度，使員工從心里認同內部分配是公平的，并為他們所廣泛接受。可以實現靈活的薪酬和福利設計體系，使員工在對自己的薪酬和福利結構的選擇上有一定的自由選擇權，這樣不但能夠更有效地針對員工個性和需求向他們提供適合自己的薪酬方案，也能減少他們的比較意識及不公平感。

3.讓員工獲得更好的職業發展機會

企業運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發展機制，員工的積極性、創造性就可能得不到極大發揮。管理者首先應當明確員工的職位升遷不應是企業對員工的酬謝或賞賜，而是雙方共同的目標，是員工追求職業發展的必然。新一代的人力資本最大的特點為“人才化”和“員工覺醒化”，員工與企業之間是一種平等、健康、和諧的契約關系。人才需要成長，企業應為優秀人才提供足夠的晉升空間，并制定人性化與理性化相結合的職業提升方案，讓其擁有向前發展的希望。比如針對技術或管理方面的高潛質人才，千萬別吝嗇職位名稱，比如技術人員，公司可以直接聘用其作為終身成就技術專家。

可以考慮對該公司人力資源狀況進行盤點，根據現有人員結構、人才需求及機構編制模型。啟動人才梯隊建設和管理培訓生計劃，培養計劃可以包含兩條路徑：一條管理型人才，一條是技術型人才。這樣做可以解決兩個問個問題：第一，解決基層關鍵崗位人才隊伍建設及骨干員工儲備問題。第二，解決有職業追求、有潛力人員的職業發展問題，給他們一個清晰的職業生涯規劃和奮斗目標。同時引進咨詢機構，對公司進行職級體系再造，從機構編制的高度為員工晉升打開上升空間。

4.對員工工作成果進行積極地反饋，增加其精神回報

該公司應對各部門管理干部進行管理能力培訓，使他們在工作中能夠對下屬的工作成果進行及時正強化，給予他們及時的評價、建議和肯定，提高員工在工作方面的自信心、積極性，增加他們對公司的歸屬感，使他們真正融入企業中去。另外，該公司還可以制定相應措施，從公司層次對下屬的工作成果進行正強化，如公司開展評選月度、季度、年度優秀工作人員，對工作表現優秀的工作人員給予精神或適當物質獎勵等等。并在整個企業中建設一種濃厚的勤奮、上進、超越自我的企業文化，無形之中使員工形成對勤奮、敬業、上進的自我要求。

5. 強化企業文化建設

該公司要提高員工組織認同感，首先應建立獨有的特色企業文化，并大力加以宣傳，形成特色企業文化，讓員工充分感受到企業的前景和活力，以增強員工的歸屬感，從而提高員工對企業文化的認同感。其次，還應將企業的戰略與人性化管理思想與企業文化充分融合，使員工明確知曉企業的發展戰略規劃，增強員工對于企業的感情，提高員工對于企業文化的認同，從而最終提高其滿意度。優秀企業的核心是“以人為本”。必須要尊重員工，只有這樣員工才會更加從內心認同企業，愿意和企業結為共同體，把企業的目標視為個人的目標，把個人命運與企業的將來放在一起，提升對企業的滿意度，強化凝聚力和向心力，從而提高企業的競爭力。

參考文獻：

[1]前程無憂《2016中國企業員工離職率調查報告》

[2]翰威特統計數據

第6篇：員工敬業度調查報告范文

一是扎實開展學習，熟悉業務知識。

對于一名銀行工作者來說，就必須要做到業務熟、制度熟、規程熟。為此在繁忙的工作之余，我都擠出時間，積極參加各種學習和培訓，對銀行的各項制度和操作規程，進行了認真學習和揣摩，掌握了基本內容和精神實質，從而為做好本職工作奠定了基礎。同時還利用休息時間加強點鈔、微機應用等業務技術學習，為做好日常工作提供有力的技術支撐。在工作之余，我也積極撰寫各類調研文章和總結報告，今年已完成各種文章共8篇，從而能更好地勝任這份工作。

二是保持優質服務，爭創一流業績。

服務是我們永遠的主題，我始終把服務品質的提升作為樹立品牌形象、提升核心競爭力的重要工作來抓。現在，我共分管兩家政策性企業、三家商業性企業、二家掛賬類企業，在工作中，我從明確客戶服務的工作重點，深入挖掘客戶服務工作的內涵，細致了解客戶的服務需求入手，做好了各企業的各類月報表、旬報、2.0報表工作；做好實地貸后檢查工作、記錄工作；做好了所轄企業CM2006系統的十二級分類工作；也做好各企業的信用等級評定、內部授信核定，公開授信上報工作，同時，在工作中，也查找出需要改進、改善的地方，深入撰寫到期貸款的調查報告，從而進一步提高了整體服務質量，提升了服務水平，為所轄企業提供了更加細致、體貼的金融服務，獲得了客戶的普遍滿意。

三是嚴格要求自己，樂于奉獻自我。

在工作中我以強烈的責任心和服務意識，以一絲不茍的工作態度和吃苦耐勞的敬業精神，以熱心、耐心、貼心、誠心，逐步落實了口勤、腿勤、不怕苦、不怕累的精神。同時，我也時刻以標準嚴格要求自己，注重加強金融風險防范，把合規經營、合規操作落到工作實處，并深化對合規操作的認識、學習和理解，從而通過合規守法，保證了資產平安，實現了最大效益。

四是落實信貸工作，增大業務受理。

在工作中，我明確目標、狠抓落實，加大宣傳力度，在快速發展業務的同時也非常注重信貸風險的控制，始終堅持合規審慎經營，切實做好信貸風險控制管理工作，做好了信貸工作。

五是攜手團結進取，凝心聚力共奮進。

在工作中，我尊重領導，尊重老員工，團結同事，以良好的工作態度對待每一個人。因為我深知，我取得了這些進步，都離不開領導們的教育和指導，離不開同事們熱心的幫助，離不開這個團結進取的團隊文化的熏陶。我知道，團結才是力量，只有大家攜手團結進取，才能凝心聚力共奮進。

第7篇：員工敬業度調查報告范文

關鍵詞：森林資源；二類調查；主要問題；對策

中圖分類號：S7

文獻標識碼：A 文章編號：16749944（2017）11017802

1 主要做法

1.1 加強組織領導，落實人T

阿山林管局哈馬河分局高度重視，按照上級實施方案部署，成立領導小組，抽調業務水平高、工作能力強的森林資源技術骨干組成外業調查組、技術指導及檢查驗收組和后勤服務宣傳報道組。科學分工負責，責任明確，提供可靠的人力和技術保障。

1.2 加強培訓，提高專業技術水平

首先在二類調查啟動之前組織所有參加人員進行專業知識業務培訓，邀請林業調查和地理信息系統方面的專家和廠家技術人員對調查人員進行專業培訓，包括GPS的使用、遙感信息的判讀、相關計算機軟件的使用，還有樹木學、土壤學等相關的專業知識培訓，通過培訓，熟練掌握《森林資源規劃設計調查主要技術規定》及各種儀器使用方法。同時，邀請有關專家進行現場指導、開展現場調查試點，及時解決疑難問題，統一調查技術標準。全面提高了調查人員的業務水平，提高了森林資源二類調查工作的效率。

1.3 合理規劃，加強重點林區的調查

由于過去幾十年的采伐經營，給林區留下了許多的殘林、殘次林及疏林，這些地塊的生境雖已變得脆弱，但還具有一定的天然恢復能力，調查中主要側重于更新狀況和恢復植被能力方面的調查，以著重掌握森林的質量狀況和分布范圍。

2 調查成果

（1）通過二類調查，取得林區森林資源規劃設計調查報告、小班數據庫、森林資源統計表、森林資源分布圖、森林分類區劃圖和區劃略圖。

（2）調查技術路線準確，能嚴格執行國家有關森林資源規劃設計調查主要技術規定和山區林場森林資源規劃設計調查操作細則的技術規定和要求。

（3）調查區劃系統合理，調查數據真實可靠，精度達到要求，符合當前資源實際動態變化，數據分析論證透徹。

（4）成果圖標資料齊全規范，為今后林區森林資源管護及經營管理提供了科學可靠的數據。

3 存在的主要問題

3.1 野外工作量大，新技術采用程度不夠

分局所在森林資源外業調查地點一般都在偏遠的地方，外業調查工作量大，調查手段落后，新技術采用程度不夠。存在規劃整體性不足、技術力量欠缺、信息分析能力不夠等問題。

3.2 調查人員短缺，專業技術亟待提高

外業調查要求調查人員具備更高的技術能力和綜合素質，而現有一線調查人員年齡老化，知識和業務素質不適應調查要求，專業技術不夠，知識結構單一，調查經驗欠缺。

4 解決對策

4.1 加大資金投入，有效利用先進技術

在滿足國家對森林資源調查要求的基礎上，要完善有關森林資源規劃設計調查的地方技術標準，要加大投入力度，強化林業專業調查和森林經營方案編制，優化調查方法，以最新SPOTS為遙感數據源，經計算機幾何校正和圖像增強處理后，采用3s技術，區劃判斷和研讀復核小班地類和小班因子，通過現地調查和驗證，修正完善小班判讀區劃和小班因子。

4.2 加強隊伍建設、技能培訓

首先，森林資源管理者應該努力提高員工專業素質，加強職業技能培訓，建設一批高素質的管理隊伍和資源調查監測隊伍。要積極組織相關的業務知識學習，結合自身實際情況，在調查過程中積極思考，開發適合自身的調查技術，所有調查人員要通過理論培訓和技術考核方可參加小班區劃判讀。外業調查培訓要掌握森林資源調查基本知識、地形圖和遙感影像圖的識別與應用，以及GPS、角規、測高儀等各種儀器的使用。培訓后進行實地實習操作并通過技術考核。

4.3 加強二類調查中的檢查和監督工作

建立相應外業工組、技術督查組等，規范二類調查方法和調查表格記錄等工作的檢查與監督，采取自查、自檢、互查和上級督查等方法，對督查工作全過程實施質量監督檢查，確保各項制度和調查要求落實到位。

5 結語

森林資源作為人們經濟建設當中重要的可再生資源，開展好森林資源二類調查十分必要且具有重要意義。因此對當前調查工作中存在的問題及其根源進行分析解決，從而促進林業的建設與發展，進一步加快森林資源數量與質量的提升，讓森林資源更加合理地為社會所用。

參考文獻：

[1]王紹忠.建水縣森林資源二類調查的主要問題及對策[J].綠色科技，2015（6）：111～112.

[2]桂林華.淺談四川天然林區森林資源二類調查的有關問題[J].四川林勘設計，1999（3）：32～34.

[3]李 云.云南省新一輪森林資源二類調查技術特點與若干問題探討[J]. 林業建設，2014（6）：29～32.

第8篇：員工敬業度調查報告范文

一、研究進展

(寫作指導：所謂研究進展就是指：關于你所寫的這個論文題目，相關的國內外文獻對該內容的研究情況，研究領域，研究對象，研究角度、方法等。這些學者得出什么結論和觀點，每個學者的觀點用幾句話概括一下就可以了。這些資料可以從兩個途徑得來。第一，圖書館查閱相關書籍，一般書的第一章都會介紹。第二，CNKI上面的文章，也可以把那些文章上的觀點稍加總結羅列出來)

隨著社會經濟的發展，中外各個企業之間的競爭日趨激烈，企業的管理體系也越來越完善，其中最重要的表現在于越來越多的企業逐步認識到員工是企業興衰成敗的關鍵因素之一，于是員工滿意度這個概念出現在眾多管理者的思緒中。具體來說，員工滿意度是指員工對其工作各種特征加以解釋后所得到的綜合結果，它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響到其工作的滿意程度[1].員工滿意度是企業健康狀況和員工積極狀態的“晴雨表”，而員工滿意度調查則是測量的工具[2].在知道了這個成功的秘訣之后，企業正越來越多地運用調查方法來了解員工的滿意度狀況。

最早的關于“員工滿意度”這個概念來自于西方管理思想，國外對員工滿意度的研究已經超過半個世紀，傳統意義上的員工滿意度主要指工作滿意度[3].而據本人分析總結，對于員工滿意度的研究主要分為兩個密不可分的部分，一是員工滿意度的影響因素即其維度；二是員工滿意度的調查方法和測量工具人力資源管理論文開題報告人力資源管理論文開題報告。在員工滿意度的維度研究方面，1935年美國學者Hoppock的經典研究“JobSatisfaction”提出員工滿意度是員工在心理和生理兩方面對環境因素的滿足感受，也就是員工對工作環境的主觀感受[2].20世紀50年代后期，美國心理學家赫茲伯格提出了著名的雙因素理論，他將與工作滿意度相關的因素稱為滿意因素或激勵因素，將與工作不滿意相關的因素稱為不滿意因素或保健因素[5].其后，洛克指出員工滿意度構成因素包括工作本身、報酬等十個因素；阿莫德和菲德曼提出其構成因素包括上司、經濟報酬等六個因素等也對員工滿意度的維度進行了一系列研究。這些研究為員工滿意度維度的科學劃分有著十分重要的影響[6].而在員工滿意度調查和測量工具的研究方面，人們開發了許多種員工滿意度評價工具，比較成熟的主要有：工作描述指數(簡稱JDI)；明尼蘇達滿意度量表(簡稱MSQ)；彼得需求滿意度問題調查表(簡稱NSU)[7].20世紀80年代的美國，據調查有50%的公司使用調查發現法，到20世紀90年代，有超過70%的公司使用調查發現法[8].相對于西方國家在員工滿意度研究方面取得的成果，我國各企業管理者和學者對員工滿意度的研究還處于起步階段，1978年徐聯倉等人的有關員工滿意度調查報告在《光明日報》發表，引起了國內外輿論的廣泛重視，這是國內最早進行的員工滿意度調查[9].在測量工具方面，我國大部分學者以沿用國外的測量工具為主，而在2001年盧嘉等人開發了針對我國現代的員工滿意度量表[10].

隨著員工滿意度逐步受到各個行業企業管理者的重視，飯店管理者和飯店行業的學者也跟上了時代的步伐，對飯店員工滿意度作了理論研究和實踐研究。在理論方面，2004年李懷蘭在蕪湖職業技術學院學報上發表文章《顧客與員工的高滿意度是飯店業發展的基石》，認為在以人為本理念的指導下，飯店業不僅要努力做到“以顧客為中心”，還要實現“以員工為中心”，顧客與員工的雙贏是飯店生存和發展之源泉[11].2006年王蕊發表文章《酒店滿意決定顧客滿意》，認為如何讓顧客滿意而成為酒店的忠誠客人，最根本就是讓員工滿意度得到提高，培養員工對飯店的歸屬感，不斷增強員工對飯店的向心力[12].在實踐研究方面，2004年王華和黃燕玲對桂林市12家星級飯店員工工作滿意度進行了探析，調查發現桂林市星級飯店員工工作滿意度較低，對飯店工作待遇、提升機會及進修機會的不滿意是工作滿意度較低的主要原因[13].2007年戴斌等人對中國首批白金五星級飯店創建試點單位(北京中國大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店和濟南山東大廈)進行了員工滿意度調查分析，并針對出現的問題提出了意見和建議[14].從整體情況來看，對飯店員工滿意度的調查還處于起步階段，許多地區的許多酒店缺乏這種調查，而經濟發達、酒店業發展迅速的珠三角地區也不列外，除開上述對廣州花園酒店進行過員工滿意度調查分析外，本人沒有發現珠三角有其他飯店進行員工滿意度調查的信息和數據。

二、選題依據

(寫作指導：選題依據相當于研究背景，指你為什么選這個題目，為什么選這個酒店作為例子。可以從兩個方面，(1)這個論題目前的研究存在什么局限，或者哪些領域還存在缺陷或還缺乏關注和調查研究(2)目前的行業發展帶來的變化和問題，致使這方面的研究和思考非常迫切，這個酒店在這方面存在什么問題，有什么代表性人力資源管理論文開題報告文章人力資源管理論文開題報告出自http：//gkstk.com/article/wk-78500000905493.html，轉載請保留此鏈接！。)

飯店是典型的勞動密集型行業，從業人員相對于其他規模相當的企業會比較多，另外由于其功能設施齊全，所以飯店從業者的性別、年齡、受教育程度都非常的復雜，而每個員工都擁有是否工作的自主權，這樣一來，飯店管理者必須采取積極的措施進行人力資源管理，而飯店人力資源管理的核心就是員工滿意，因為“沒有滿意的員工，就沒有滿意的賓客；沒有滿意的賓客，就沒有滿意的業主；沒有滿意的業主，就沒有滿意的社會”[15].而員工滿意度調查不僅可以衡量員工滿意度，更重要的是它可以協助飯店管理者根據實際狀況提升員工滿意度，從而提升員工的敬業度和忠誠度。據我國旅游協會人力資源開發培訓中心的調查，2002~2004年飯店業員工流動率平均為23.95%[16].另外，據中國人力資源調研網統計，東莞地區酒店的員工流動率在30%左右，酒店業招聘員工并保持員工穩定，尤其是穩定優秀員工的難度越來越大[17].加上東莞近幾年來為了適應經濟的發展，五星級酒店如雨后春筍拔地而起，從而擴大了對酒店從業人員的需求，各個酒店可謂想盡千方百計“挖墻角”，從而也導致員工流失率越來越高。所以放店在發展硬件設施并且吸引人才的同時，必須要關注員工管理，提升員工滿意度，降低不必要的員工流動，留住優秀人才，從而提升自己的品牌形象。東莞索菲特御景灣酒店作為東莞乃至整個珠三角最豪華的酒店之一，從2004年正式成為法國雅高國際酒店集團旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引領著東莞酒店業向高品位的國際化道路發展，是整個東莞地區非常具有代表性的酒店，對本課題的研究具有代表意義。

三、選題目的和意義

(寫作指導：所謂選題目的和意義是指通過你這篇文章的寫作，你希望達到什么目的，或者會產生什么效果。包括：(1)本研究主題的重要性，在實際領域應用；(2)通過研究期望能達到什么，解決什么問題，在哪些方面有什么價值等)

由于中國經濟的迅速發展，人民生活水平提高，我國旅游業迅速發展，作為旅游業的附屬產業，飯店業也進入了其迅速發展時期，更多國際知名飯店管理集團看中了中國這塊潛在的消費市場，旗下各個酒店品牌陸續進駐中國，尤其是在經濟比較發達的城市，雖然整個飯店行業看似一片繁榮，但是作為飯店管理的重要組成部分--飯店的人力資源管理還存在很多值得探討的方面，特別是員工滿意度這個主要部分。對飯店的人力資源管理而言，員工滿意度真實地反映著其管理水平

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人力資源管理論文開題報告論文。員工滿意是人力資源管理的最高境界，能讓飯店在其所處的社會及商業環境中表現最卓越的績效。當員工滿意的時候，才可能生產或提供讓顧客滿意的產品或服務，并吸引他們成為公司最忠實的顧客。對飯店來說，管理要“以人為本”，在實際工作中就要做到員工滿意，只有做到了員工滿意才能真正做到讓客戶滿意。本論文通過對東莞索菲特御景灣酒店員工滿意度的研究，分析其員工滿意度的影響因素和人力資源管理中存在的問題，并提出有針對性的建議，希望能夠對提高飯店員工滿意度有一定的應用價值，并可為其他飯店提供有益的借鑒，從而使得整個飯店行業的管理者對員工的滿意度給予高度的重視，促使整個飯店行業更加穩健快速地發展。

第9篇：員工敬業度調查報告范文

【關鍵詞】壓力 幸福感 人力資源管理 期望值 快樂

隨著物質經濟發展、生活節奏加快、社會競爭加劇、社會價值觀變遷等外界因素影響，人們的幸福感水平受到了極大的沖擊。作為社會載體之一的企業來講，把關注員工“幸福感”的理念引入企業人力資源管理，是企業社會責任之一，是落實“以人為本”的管理思想的基礎，更是組織實現健康持續發展的重要前提和保障。

根據《中國“工作幸福指數”調查報告》 結果顯示，28.8%的被調查者工作幸福感偏低；64%的被調查者工作幸福感不是很高，中國職場人士的總體工作幸福感不容樂觀。因此，如何提高員工“幸福感”、減輕員工的壓力、激發員工工作興趣和活力、培養員工對組織歸屬感，就成了企業人力資源管理亟待解決的問題。

一、影響員工幸福感的關鍵因素——壓力

研究表明，當個人免于身體疾病和其他事物的煩惱，而且保持健全的心理，就會擁有較佳的幸福感。壓力在很大程度上影響著員工的心理和身體感受，也直接體現在了影響員工心理幸福感和身體幸福感所代表的幸福水平上。

沒有壓力，人則會懈怠，適當的壓力，才會使人保持較高的工作積極性，產生較高的工作績效，但是長期的過高壓力，負面影響則比較多。近年高薪白領早逝、富士康跳樓事件、華為員工自殺事件等報道頻出，讓人感到惋惜的同時也引發了我們對員工幸福感的思考。

因為壓力得不到排解和疏導，損害的不僅僅是個體，而且會破壞組織的健康，比如工作效率低下、離職率增加、焦慮癥等。只有幸福感強的員工，才能全身心地投入工作，創造好的工作業績，從而更好地保持企業的快速、健康、和諧發展。

二、幸福感理論與企業人力資源管理

“幸福感”理論最早由美國學者羅伯特.萊恩提出，他的研究是從揭示收入水平與幸福之間的關系入手的。通過分析各國的數據，萊恩得出結論：收入水平與幸福感之間并不是直線關系，而是曲線關系。在收入水平達到一定高度前，收入提高會增加幸福感；當收入水平超過一定高度時，未必會增加幸福感。在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些；在基本需求得到滿足之后，收入帶動幸福感的效應開始呈遞減態勢。收入水平越高，這種效應越小，甚至達到可以忽略不計的地步。

幸福程度未必和財富成正比，在資源有限的情況下，管理者同樣可以增加員工的幸福感受。那么，“幸福感”理論對于我們企業人力資源管理有何啟發呢？我們該如何提高員工幸福感呢？

（一）物質因素與非物質因素兩者并重。

企業管理者提高員工的“幸福感”，既要重視物質條件的改善，更要重視非物質因素的影響。物質條件的改善（包括收入、衣食住行條件的改善等），直觀而外在，容易引起重視；而非物質因素（主要是精神方面）效用的顯現需要潛移默化的過程，間接而緩慢，常為人們所忽視。物質條件的改善見效快，但效用有限；非物質因素的影響雖然見效慢，但效用持久。兩者并重，才能切實提高員工的“幸福感”。

（二）做好員工的期望值管理。

高期望值對幸福感是一個主要的威脅。根據美國行為科學家赫茲伯格的雙因素理論，在企業中使員工滿意和不滿意有兩種因素，分別是激勵因素和保健因素。那些使員工感到滿意的因素主要與工作內容相聯系，稱為激勵因子，如成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任以及成長和發展的機會等，當它充分時能激勵員工產生滿足；那些使員工對工作感到不滿意的因素主要與工作環境相聯系，稱為保健因子，如人際關系、工作環境、公司政策、管理措施、工資、福利等，它不充分時將使員工不滿意。企業人力資源管理不僅需要建立良好的激勵機制，更要關注那些能夠讓員工感到滿意的保健因子，從而提高員工的幸福感。

（三）幫助員工樹立積極向上的心態，提高快樂指數。

快樂是一種積極的心態，有選擇的控制一些心理機制如嫉妒、計較、競爭性選擇等，而激活另一些心理機制如友誼、合作性聯盟等，可以增加員工的快樂感受。因此，要引導員工在追求職業目標的過程中，要有“過程第一、結果第二”的積極心態，享受追求目標的過程，不要對結果過于執著。

為員工創造幸福的生活是企業管理者的神圣職責，因為它既是我們辦好企業的目的之一，也是我們辦好企業的前提之一。企業給員工以幸福的滿足，員工回報企業以敬業和奉獻，這是人企關系理想的良性互動。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業管理者的責任，把企業建成“幸福的家園”則是員工的追求。