人事聘用管理制度精選(九篇)

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第1篇：人事聘用管理制度范文

關鍵詞 高校 人事

中圖分類號：G472 文獻標識碼：A

高校人事制度是高校人事管理制度改革的產物，其來源于政府人事，用人模式和政府一樣，唯一不同之處就是用人單位不是政府而是高校。目前，高校教職工端的基本上是“鐵飯碗”，只要在工作中不出現大錯，不做違法亂紀的事情，就不會被辭退，所以工作沒有積極性。而端著“泥飯碗”的人事制的教職工則可以打破這種局面，引入激勵機制和淘汰機制，增加了事業編制教職工的危機感和責任感，激發事業編制人員工作的積極性、能動性，真正發揮其“鯰魚效應”，有利于全體教職工素質的提高、隊伍的成長，有利于促進了高校人事管理模式的市場化，推進了高校人力資源的開發和優化了高校的資源配置。

一、人事制度的發展歷程

我國用人制度的發展大致經歷了以下幾個階段：第一階段，1978年前用工制度分為干部和工人兩種，當時干部統一調配、工人統一招工，是在大規模的社會主義改造和建設時期所形成的制度，具有很強的計劃性，其在當時的特定歷史環境下是有積極效用的。第二階段，1978后用工制度分為國家行政公務員制度、事業單位的人員分類管理制度和企業單位的全員勞動合同制度。在這一時期，高校教職工采用的是事業單位的分類管理制度的形式，分為職員、專業技術人員和工勤人員三類。雖然對專技人員采用了“崗位責任制為核心的專技職務聘任制”，但因流動門檻高，人才流動率仍很低。第三階段，2002年后實行了以聘用合同為主體的聘用制，這為人才流動和管理制度點燃了希望的火花，通過實行聘用制，把用人單位和個人之間的勞動關系契約化、合同化，實現勞動關系的轉變。

二、高校人事制度的簡述

人事制度實行人和檔案的分開管理，高校擁有聘用人員的“使用權”，高校與聘用人員簽訂勞動合同。期間，聘用人員按合同規定履行其職責完成其任務，高校對聘用人員進行管理并根據其工作態度、工作業績、水平高低兌現其待遇。社會人才服務機構主要是人才服務中心負責檔案的接收、管理、轉移和各項社保、公積金等。一旦聘任結束，高校不再續聘的話，聘用人員則要進入市場另行擇業，高校不再承擔任何責任。這樣，通過高校人事制度，既保證了教師的自主擇業權，有增強了教師的危機感，使得他們不得不不斷地提高自己的業務水平、不斷地努力工作。人事制度是對原有人事制度的補充和完善，其主要特點是教師資源配置的市場化、使用的合同化和保證的社會化，高校可以借助此制度解決原人事管理制度中存在的一些弊端。

三、高校人事制度中存在的問題

（一）舊人事觀念的約束。

由于高校舊人事管理制度觀念堅不可摧，人們的想法長期以來受傳統觀念的影響，仍然停留在原來的看法上，對人事制度缺乏認識，實行人事的教職工因為檔案放在人才市場管理，雖然客觀上更易促使人員流動，但主觀上容易讓人事的教職工產生自己不是學校在編教職工的想法，對學校沒有太多的依戀，缺少安全感，對學校的管理與發展毫無興趣、態度冷淡，影響工作積極性，不利于學校的發展。

（二）舊人事管理制度的影響。

高校人事管理制度的改革還未到位，例如高校教職工職稱評審（初級、中級）、職務晉升（正處級及以下）、工資調整及兩者之間關系的管理都是由高校自己來考核，尚未真正應用到高校教職工隊伍的管理之中，可以說對于人事的教職工管理仍繼續了過去的人事管理模式。從某種程度上說，高校的人事管理亦是身份管理，在高校的不同部門有可能同時存在事業編制人員與人事人員在某些地方，如職務晉升與職稱評審存在著不相同待遇等問題。此種管理模式，不利于教職工合理進出；不利于人教職工的合理利用、教職工潛力的開發。

（三）配套政策不健全的障礙。

目前國內的待遇及公積金、醫療、養老、事業、工傷、生育等社保仍然實行雙重標準管理，造成了大部分高校中人事職工與正式在編職工的社會保障待遇差別大，甚至許多高校對人事教職工退休后的待遇如何兌現，自己都很迷茫，無法給予保證。

四、對如何做好高校人事制度的思考

目前，高校在事業編制聘任問題上尚有許多問題有待于解決，有待于優化。同時，高校人事制度能使高校和教職工兩者之間建立一種有序的、正向的勞動聘用關系，實現真正意義上的“人人皆為崗所需，崗崗皆有人所任”，高校人事制度解決了教職工只進不出，只上不下及想進無門、想出無理等問題，是高校新型的人事管理制度，對于深化人事制度改革，具有非常重大的意義，最終將成為我國高校事業編制制度的有益補充，并有望在不久的將來替代事業編制制度。為此，我們應努力做好以下幾項工作：

（一）創新觀念，確切落實。

高校人事部門應做好宣傳工作，利用各種方式、通過各種途徑宣傳人事制度這種新型制度，使廣大教職工加深對人事制度的了解，理解人事制度的內涵和外延，引導教職工轉變思想，激發其積極性和主動性。同時在推行人事的工作中，一定要按照有關人事管理方面的法律、法規和政策嚴格執行，維護人事教職工的合法權益，維護學校的用人。對已展開的人事工作要逐步步入正軌，不斷提高服務質量，完善服務手段，最終使人事制度成為事業編制制度的有益補充。

（二）分層次執行。

對高校實行人事制度應分層次執行，可以采取“老人老辦法，新人新辦法”，已入職的教職工及新引進的高層次、高學歷、高職稱的教職工可仍按原有的管理制度執行，對于新引進的碩士、中級職稱以下人員可以采用人事制度。這樣，可以穩中求進，平穩實施，不會帶來太大的影響。等到時機成熟，人事制度為廣大教職工普遍接受時，再擴大實施范圍。

（三）完善考核，規范制度。

應該嚴格按照崗位需求聘用所需人才，對人事人員和固定編制人員按照同工同酬原則給予相同的待遇。尤其是在職稱評定、職務晉升、考工定級、培訓進修等方面充分調動人事教職工的工作主動性和積極性。規范用人制度，建立一個定性考核和定量考核相結合、業績考核和過程考核相結合，適合高校自身特點同時又具有可操作性的科學合理的考核辦法，以確保考核的公正、公平。建立有效的激勵機制，并逐步在全體教職工中推行人事制度，統一身份，逐步消除“在編”或“不在編”而造成的地位和待遇不同的雙標準現象。

（四）分配制度的優化。

根據黨的十六大制定的“以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”、“效率優先、兼顧公平”、“各種生產要素參與分配”的國民收入分配的指導思想，在2009年9月國務院總理主持召開國務院常務會議，決定于2010年1月1日起對事業單位實施績效工資。據此，高校目前正積極準備實施績效工資，將“以人定薪”轉變成“以崗定薪”、“身份工資”轉變成“業績工資”，將“剛性需求待遇體系”轉變成“柔性需求待遇體系”。

（五）崗位設置的優化。

科學合理設崗是一項重且難的工作，應由過去的“因人設崗”轉變到現在的時展急需的“因崗聘人”、“因事設崗”。深化高校內部機制改革，對科研、教務、就業、學生、團委、后勤等各部各門分門別類考慮，各部各門的具體崗位是否設立、如何設立、設多少、具體崗位職責如何要求等，要在通盤考慮的基礎上，制定出科學合理的崗位聘任細則。

（六）完善社會保障制度。

完善的社會保障制度是順利推行人事制度，進而為促進高校人才有序流動提供了重要保證。各高校應將人事人員納入現有的社會保險范疇，同時還應補充及完善高校的養老保險制度，逐步推進事業單位保險制度走向統一，體現出學校和個體的績效差異，社會保險制度的制定應考慮到參保主體的身份或工作地發生變動后各個險種之間個人賬戶的轉移待遇計算和險種銜接等問題。目前，我國的公積金、養老、醫療、失業等社保制度正朝著統一標準的方向邁進，這為高校順利推行人事制度、加快人才流動提供了機會。

綜上所述，高校人事制度必須要真正地走出高校，真正地走向市場，不斷地完善。隨著人事制度的不斷完善，必將推進高校人力資源的開發，必將優化高校資源配置。

（作者：鹽城師范學院人事處，揚州大學企業管理2012級碩士研究生，研究方向：人力資源管理）

參考文獻：

[1]徐靜.人事與雇員制：高校人事管理制度改革的新探索.黑龍江高教研究，2006，12

第2篇：人事聘用管理制度范文

地方高校聘用制改革的意義

聘用制是單位與職工按照國家有關法律、法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定雙方的權利和義務，以合同來規范雙方的行為，維護雙方的利益的一種用人制度。聘用制的核心是簽訂有效的聘用合同，通過合同來確定單位和職工的契約關系，并規范雙方的行為。聘用制改革的目的是改變地方高校的傳統用人機制，實現人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變，建立適應社會主義市場經濟體制要求的新型人事管理制度。

地方高校是一類特殊的事業單位，傳統人事管理制度參照行政機關的管理模式，長期以來形成了職務能上不能下、人員能進不能出、待遇能高不能低的用人機制。高校工作終身制深入人心，教職工缺乏競爭意識和危機感，大大降低了教職工的工作積極性和創造性，學校的教育質量和辦學效益很難提高，難以適應社會主義市場經濟體制和高等教育發展的要求。推行聘用制改革就是從根本上改變傳統的用人機制，建立有效的競爭激勵機制，充分調動教職工的工作積極性和創造性，實現人盡其才、才盡其用，提高教職工隊伍的整體水平。

地方高校聘用制改革進展緩慢的原因分析

1.傳統思想觀念深入人心

一直以來在機關事業單位工作是很多人的夢想，被這樣的單位正式錄用，工作穩定，不用擔心下崗、失業問題，除非犯嚴重的錯誤，才可能失去“鐵飯碗”，“人進單位定終身，單位進人包一生”，工作終身制深入人心。而地方高校聘用制改革是變“單位人”為社會人，變固定用人為合同用人，實行按崗聘任，優勞優酬，形成“職務能上能下，人員能進能出，待遇能高能低”的用人機制。這種優勝劣汰的競爭機制使很多教職工下意識地認為自己由“固定工”變成了“臨時工”，隨時面臨失業的問題，危機感叢生，這使早已習慣終身制的教職工難以接受。

2.擔心人才流失

地方高校一般位于地級城市，由地方政府資助和管理。受地理位置、知名度、地方經濟實力等影響，地方高校高級人才匱乏。一方面，地方院校很難留住高級人才。“人往高處走，水往低處流”，經濟不發達地區高校的人才向經濟發達地區流動、知名度低的高校的人才向知名度高的高校流動、待遇低的高校的人才向待遇高的高校流動等現象普遍存在。另一方面，對那些本來就把在地方高校的工作作為“跳板”、待取得豐碩成果時就準備“高就”的高級人才來說，學校也根本不愿意與之簽訂聘用合同，因為聘用制的實行更為他們的“高就”打開了方便之門。所以，地方高校擔心實行聘用制會使教師的流動性增強，不但不能實現競爭上崗，反而會造成人才流失。

3.配套管理制度有待完善

雖然聘用制改革開展多年，但很多地方高校只是與教職工簽訂一紙合同，各種管理制度仍然采取傳統管理模式，并未真正實現競爭上崗、按績效分配酬金。實際上，聘用制改革是一項復雜的系統工程，涉及崗位設置、績效考核、薪酬分配、聘余人員安置、人事爭議仲裁等管理制度。對地方院校來說，這些配套管理制度相對滯后，阻礙了聘用制改革的發展。

4.財力不足

地方高校的主要經費來源為地方財政撥款。受地方經濟的制約，大多數當地政府對本地高校的投入不到位。特別是隨著近年來大規模的擴建，高校面臨著沉重的還貸壓力，得不到中央財政支持，地方政府投入力度小，學校自籌經費能力又差，以至某些地方高校已陷入經濟困境。而聘用制改革需要投入大量的經費來穩定師資隊伍，地方高校缺少經費支持，所以推行聘用制改革也顯得力不從心。

推進地方高校聘用制改革的若干對策建議

1.加強宣傳，提高認識

聘用制改革最大的阻力是人們擔心自己的“鐵飯碗”朝不保夕，從而對聘用制產生抵觸心理。因此地方高校要加強對聘用制的宣傳，經常舉辦各種宣傳活動，把聘用制競爭激勵機制、合同管理、雙向選擇等理念宣傳出去，提高人們對聘用制、聘用合同的科學認識，使教職工認識到聘用制改革的最終目的是充分調動個人工作積極性和創造性，提高教職工隊伍的整體水平，為社會培養更多的具有創新精神和實踐能力的人才，促進學校發展，是社會主義市場經濟發展的需要，從思想上逐漸接受聘用制。

2.完善配套管理制度

（1）科學設崗。根據學校的規模、目標、任務和編制，對教學、科研、管理等職能按照科學合理、精簡高效的原則進行崗位設置，明確崗位職責、崗位目標、任職條件等，逐步實現人員管理由身份管理向崗位管理的轉變。

（2）完善考核機制。不同的崗位應建立不同的評價體系和考核辦法，把考核結果作為薪酬調整、是否聘用、獎懲等的重要依據，充分發揮考核的激勵作用。

（3）改革薪酬分配制度。打破相同職務、職稱薪酬一刀切的舊分配制度，實行按崗定薪、按績取酬，向高級人才和教學、科研崗位傾斜的分配制度，合理拉開收入差距。為盡量留住業績突出的極少數高級人才，可仿效廈門大學的做法，對他們實行特殊的薪酬制度。

（4）妥善安置聘余人員。尋求政府支持，逐漸落實聘余人員的社會保障問題，設置聘余人員再就業幫扶機制，鼓勵聘余人員自主創業、自謀職業等，多方面、多渠道地解決聘余人員的安置問題。

（5）完善人事爭議仲裁制度。提高合同管理意識，不斷完善人事爭議仲裁制度，依法妥善處理因履行聘用合同而發生的爭議，維護學校和教職工雙方的合法權益。

3.提高改革的民主性

聘用制改革涉及到教職工的根本利益，得不到教職工支持的改革很難推行，因此學校要加強改革的民主性。改革方案要反復征求廣大教職工的意見，認真聽取合理的意見和建議，不斷改進改革方案，使方案符合大多數教職工的意愿。改革實行后，還要努力營造教職工參與管理的氛圍，加強學校事務的透明度，任何決策都要征求教職工的意見，對參加競聘的教職工進行民主測評，保證競聘上崗的教職工能得到大家的認同。

4.針對不同層次的人才，采取不同的聘用模式

（1）對骨干教師，采用長期聘用模式。骨干教師具有較高的科研能力和教學水平，是地方高校中師資隊伍的精英，存在較高的流動性。對地方高校的骨干教師采用長期聘用模式，給予較高的物質、生活待遇，提供良好的科研條件，靈活安排教學任務，使其安心工作。

（2）對一般管理人員和教師，采用短期聘用模式。對一般管理人員和教師，簽訂短期聘用合同，增強教職工的競爭意識，提高教職工的工作積極性。對大量一般教職員工的短期聘用能降低學校的辦學成本，節省有限的辦學經費，為學校提高高級人才的待遇創造條件。

（3）對緊缺人才，采用編外聘用模式。地方高校師資力量相對薄弱，隨著市場對人才需求的不斷變化，部分學科、專業的師資人才更是緊缺，而地方高校不具備吸引緊缺人才的優勢。通過聘請兼職教授、特聘教授、返聘老教授等編外聘用方式解決地方高校因教學、科研發展需要所造成的師資力量不足的問題。

小結

地方高校聘用制改革涉及到教職工的根本利益，關系到師資隊伍的建設與發展，是一項復雜的系統工程，工作難度很大。地方高校在推行聘用制改革時，要結合本校實際情況，精心設計聘用程序，規范各項管理制度，堅持“公開、公平、競爭、擇優”的原則，循序漸近、不斷完善聘用制，建立起適應社會主義市場經濟體制和高等教育發展要求的新型人事管理制度。

參考文獻：

[1] 楊杰.試析事業單位全員聘用用制[J].長江職工大學學報，2003（4）.

[2] 楊存榮，汪健，裴兆宏.略論高校人事聘用制改革[J].清華大學教育研究，2003（4）.

第3篇：人事聘用管理制度范文

關鍵詞：高校；人事制度；建設；發展

在計劃經濟階段，我國各高校也與被聘用者簽訂勞動合同，但是那時的勞動合同制度形同虛設，不能發揮其作用和功效，對被聘用者沒有足夠的約束力和控制力，導致高校內人員組織松散、紀律渙散，不能實現高校領導階層對下級部門的有效管理，不論是在科研實踐還是在行政管理方面，都存在拖沓、推諉的“不作為”現象，極大地限制了高校的健康、迅速發展。隨著時間的推移，這種人事管理制度的弊病日益顯露。

為了更好地解決這一問題，順應社會主義市場經濟體制的健康發展，各高校積極改良人事管理制度，創造性地提出高校人事制度，即在高校等事業單位中，充分尊重用人單位的選擇權和被聘用者的擇業權，將人事管理的權限和職責轉交、委托給政府承認或下屬的人才交流機構，最終以國家勞動、就業、合同等多方面的法律法規條文為法律依據和保障，提供以強有力的法律約束力和控制力。人事制度在高校的普遍、廣泛運用，在一定程度上規避了原有制度的一些問題和弊病，使得我國人事管理制度創造性地邁上一個新的臺階，但是其建設和發展道路還需要我們不斷探索和豐富。

一、高校推行人事制度的重要意義

在高校中推行人事制度有其不可小覷的意義和價值，其是高校人事制度改革、甚至是高校建設與發展創新的重要組成部分。

首先，人事制度在高校中的普遍推行，有利于高校自身純潔組織、凈化隊伍，將高校中計劃經濟時期所遺留的歷史性“疑難雜癥”進行全面清理。高校中計劃經濟的殘留主要表現為高校各部門機構冗雜、編制泛濫，沒有能夠對各部門實行有效管理，工作效率低下，教職員工數量龐大，尾大不掉。

其次，人事制度在高校中的普遍推行，有利于給其他“頑固性”國有企事業單位樹立典型和模范，為其內部人事管理制度改革提供新渠道、新思路。

二、高校人事制度推行中存在的問題

任何一種制度的出現都是管理階層創新性思維的體現和結晶，但是任何一種制度都不可能成為永恒不變的真理性標準。同樣，高校人事制度在實行和推廣的過程中，也存在著其自身的問題。主要集中表現為：

1.人們對人事制度的認識不夠充分、到位。

普遍地來說，人們對于高校中所推行的人事制度認識不夠充分，不能夠對其基本的操作程序和適用范圍有個基本的了解，認識上的不全面、不細致直接導致了人事制度的推行過程中難度和壓力較大，阻礙制度推進。

2.現存社會保障體系無法和人事制度完全接軌。

現代社會中，現存的社會保障體系還處于建設和完善階段，失業、養老、醫療等社會保險制度建設目前還不規范、不全面，住房保障制度還處于前期試行階段，都不夠完善，這些也在一定程度上限制了人事制度的建設和發展。

3.部分人事制度政策和規定流于形式，沒有完全得以落實。

由于受計劃經濟體制固有思想、固有傳統的影響，導致各高校各層級單位、機構對于人事制度的推行流于形式，沒有從根本上體現制度的變革和發展。

三、高校人事制度建設和發展的新對策

高校人事管理制度還處于不斷的豐富和發展的階段，還需要各個機構、部門在實踐的過程中不斷發現問題，然后再考慮新的解決方法和措施，推動制度的不斷完善和健全，使得其更加適應現代化社會的發展需求，滿足高校對聘用人員的有效管理。具體來說，高校人事制度可以從以下幾個方面進一步健全和完善制度本身，讓高校人事管理更加規范、全面。

1.對人事制度進行廣泛基層宣傳

制度的推行需要前期在群眾中普遍、廣泛的宣傳，使得每一個制度影響者都能夠明確制度變化，對自己的切身利益有基本的評估和預計，從而消除在制度發生變革中可能遇到的阻礙性因素。

2.加強對社會保障體系的建立與健全

3.積極加強與地方人事服務機構合作

由于我國在上世紀90年代之前都是實行計劃經濟體制，因而在企事業單位內部缺乏必要的競爭機制，不利于經濟的繁榮和發展，也不利于文化的創新和進步，人事管理制度整體趨于萎靡與癱瘓狀態，不具備必要的活力和生機。類似的這種情況在高校等事業單位中存在尤其顯著且集中，伴隨著社會主義市場經濟體制在全國的廣泛推廣，黨和政府也不斷強調經濟建設要求“新”求“活”，所以高校積極順應歷史潮流，在人事管理制度方面積極創新思維、拓展渠道，開拓高校人事制度，形成強有力的競爭機制，促進高校發展，從而更好地為社會培養高層次知識分子，服務于社會主義現代化建設事業。

參考文獻

[1] 焦平，楊曉，余波.論高校人事制度的建設與發展[J].西北工業大學學報（社會科學版）.2002（9）.

[2] 黃正杰.高校人事制度問題研究[D].安徽大學.2007（10）.

第4篇：人事聘用管理制度范文

關鍵詞：高校 人事制度 改革 考核評價體系

近年來，國家對事業單位（包括高等學校）所實施的管理制度和分配制度的改革，是繼國家行政機關推行公務員制度、企業實行全員合同制改革后的一項干部人事制度上的重大改革[1]。

一、高校人事制度改革背景與意義

2002年7月，國務院辦公廳轉發了人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》[（2002）35號]，明確提出“事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外， 都要逐步試行人員聘用制度”。2006年7月人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《實施意見》，要求尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業單位應抓緊進行崗位設置， 實行聘用制度， 組織崗位聘用。

高校實施人事制度改革是高校教育事業發展的內在客觀需要[2]。長期以來，高校的人事管理一直沿用的是國家黨政機關工作人員管理的辦法。此次人事制度改革在定員定編的基礎上進行崗位設置，全力推進全員聘用制和績效工資制。改革的著眼點在于破除干部職務和專業技術職務的終身制，建立一個靈活自主的人事管理制度，實現高校的干部人事管理從身份管理向崗位管理轉變，促進搞活內部分配，增強工資的激勵功能，調動各類人員的積極性和創造性，增強高校事業發展的能力[3]。

二、高校人事制度改革的難點

如何建立一個科學高效的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點。

一個良好的績效考核評價體系是維護高校穩定秩序，促進學校總體工作目標和任務實現的重要保證。它關乎崗位績效工資制度的實施效果，若不能做到客觀公正地考核評估， 績效工資實施就難以真正落到實處。一方面，不能充分發揮教職工的積極性和潛在的能力， 改善不了教職工的組織行為， 實現不了組織的管理目標；另一方面，難以保障績效工資分配的公平、公正， 無法發揮崗位績效工資的激勵作用。

三、考核評價體系探析

1.存在的問題

目前我國尚未建立健全高校教師的考核評價制度。考核指標不夠完善，有定性說明，但缺少細化指標；用同樣的標準評價不同類別人員，很容易出現厚此薄彼現象。結合高校實際，考核評價體系主要存在如下幾個問題：

1）考核難度大

高校專業分布廣，各類工作人員多，他們可以分成教師崗職工、管理或教輔崗職工等幾個類別，在人事考核內容和標準的制定以及考核方式方法上需將他們區別對待。

2）考核周期長

高校人事考核的主體對象是教師。教師的勞動具有遲效性，其教學成果、科技成果不能立竿見影，需要經歷一個相當長的周期才能顯現出來，人事考核是按年度實施的，這給人事考核中的績效評估帶來了許多不確定的因素。

3）考核參數多

人事考核主要從德、能、勤、績等方面，對教職工進行全面考核。高校的許多教師既從事教學科研又從事管理，集教學、管理、科研于一身，相對于其他行業，高校人事考核內容或指標體系上的各方面參數要多得多。

4）考核要求高

高校是知識分子聚集的地方，他們具備較強烈的民主參與意識。高校人事考核要求民主化程度高，考核過程要盡可能做到公開透明，考核結果要盡可能做到科學合理、客觀公正。

2.應對的策略

針對上述存在的問題，本文提出以下應對策略：

1）提高思想認識，優化考核評價指標

首先，高校應引導教職工提高對考核重要性認識，樹立正確的績效考核觀，真正弄清考核的目的與意義，明確學校的整體辦學目標，并制定個人職業生涯規劃。

其次，進一步優化考核評價指標，堅持客觀公正、民主公開、實事求是、注重實績的原則，尊重教育規律，建立一套科學合理、公平公正的考核評價指標。

2）明確崗位責任，強化考核過程管理

制度是基礎，落實是關鍵。因此高校要進一步健章立制，明確崗位責任，強化考核過程管理。

關于崗位責任制，是指單位在定編、定員的前提下，根據精簡、高效、統一的原則，對每個部門和每個崗位在管理過程中所應承擔的工作內容、數量和質量以及完成工作的程序、標準和時限，應有的權力和應負的責任等進行明確規定的一種工作制度[4]。在以崗位責任制作為績效考核的依據時，其前提是崗位責任制的內容必須全面、客觀、科學和可操作。

關于考核過程管理，可以采取季度定量考核，學期定性考核，年終綜合考核的方法進行，同時加大平時考核結果的使用力度，真正將平時考核與年度考核結果掛鉤。另外過程考核要堅持考真考實、簡便易行的原則，并注重實效性。

3）運用信息技術，提高考核工作效率

目前很多高校仍在采用表格打分，人工統計等方式進行考核工作，效率低下，直接影響考核的過程與效果。部分高校運用網絡系統進行考核的經驗值得借鑒。

4）堅持以人為本，增強考核結果運用

高校人事考核要始終堅持以人為本，實施科學目標管理，強化考核評價功能。要加強考核過程和結果的反饋工作，并將年度考核與教師獎懲、職稱評聘、職務晉升、培訓進修等緊密掛鉤。

四、總結

一個良好的績效考核評價體系對于充分調動教職工的工作積極性和創造性，從而為高校健康蓬勃的發展提供源源不斷的動力有著積極而深遠的影響。如何建立一個良好的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點，需要我們在實踐中不斷總結和完善。

參考文獻：

[1]萬碧波，蔡靜.高校人事制度改革的幾個問題[J].高校教育管理，2010（4）.

[2]高金星.高校人事制度改革理論與實踐[N].鄭州牧業工程高等專科學校學報， 2004（1）.

第5篇：人事聘用管理制度范文

長期以來，我國一直在對社會進行著全方位的改革，高校改革也不例外，現階段，包括高校人事管理改革在內的各項改革已經進入關鍵時期和階段。在這個關鍵的改革轉型時期，我國的人事管理改革機制尚不成熟，相伴的社會各項改革也不到位，許多高校嘗試了各種改革，但都以失敗告終，收效甚微，綜合歸納來看，主要有以下幾點原因：

（一）觀念陳舊，忽視以人為本的指導思想

我們相當多的高校人事管理改革方式和程度比較保守，雖然嘗試了各種改革方式，都因思想觀念過于陳舊落后而以失敗告終，這是傳統落后的文化觀念和陳舊的管理體制長期得不到改變造成的結果。

（二）高校的人員聘用制度不夠健全

我國高校人事管理的一項重要內容就是高校教師聘用制度，高校人事管理要深入落實以人為本的理念，教師的聘用制度一定要下足功夫。它是高校人事管理制度改革的重要突破口。反觀我們現在的高校教師聘用制度，雖然在形式上是采用的人員聘用制度，能者居上，但很多時候這也僅僅是停留在形式上，呼喊公平聘選口號而已，實際的高校內部人事管理環境真實情況根本就不是這樣，主要表現為教師的聘選不合理，長期采用計劃經濟條件下的身份化管理，忽視了崗位定則的重要性。解決高校人事管理的不正常現象，在當前環境下要以科學發展觀為指導，重視以人為本的管理理念，淡化高校人事管理中過度重視身份化的現象，強化崗位定制，把以人為本作為出發點，使高校人事管理改革回歸正確的發展軌道。

（三）缺乏公平、有效的激勵機制

在社會主義條件下，我國的主體效益分配方案采取的是效率優先，兼顧公平；然而在身份化條件下，我們會自然而然的采取平均主義，還錯誤將這種平均觀念認為是公平，這樣會造成高校中的人員配備和崗位設置不合理，相同的職位，不同的人員身份，得到的實際待遇一樣，這樣顯失公平的現象長期存在，并且得不到有效改觀，嚴重制約著高校人事管理健康、科學發展。

（四）高校人員考核評價機制不科學

人員的考核評價體系是高校人事制度改革的重要組成部分，是評價高校人事管理實施是否合理的重要標準，如何對高校人員進行科學、合理的考核評價是高校人事管理改革值得深思的問題。縱觀目前高校的人事管理，許多高校尚未建立考核評價體系，建立了該體系的院校在考核評價的實施上明顯存在著問題。

二、以人為本觀念的高校人事管理實施的建議和措施

面對高校人事管理中的諸多問題，我們一定要把科學發展觀作為行動指南，高校人事管理要堅持以人為本的理念，對高校人事管理進行改革。

（一）在高校崗位聘選中要體現以為人本

前面我們已經提到高校的人事安排管理受到各種因素的制約，使得人事聘選制度不能有效實施，崗位和身份制觀念模糊，鑒別不清，脫離了以人為本的人事管理理念，因此，高校人事管理一定要加強崗位的聘選機制，充分體現以人為本中人的關鍵性作用。

（二）強化制度建設，建立健全考核評價機制

高校要建立有效的考核評價體系，以人本人的人事管理要充分體現對人的重視，高校人事管理要對高校中的受聘人員進行定期或不定期的考核評價，檢驗人事管理是否得當，評判出人事的安排運用是否合理，這是以人為本理念下的高校人事管理不能忽視的重要方面。

（三）對于未成功聘選的人員，要建立科學完善的人才

儲備體系，使人才能合理流動高校的人事管理要體現以人為本，那么在人員的安排上要體現其合理性和科學性，對于高校未成功聘選的人員，高校一定不要放任不管，置之不理，要建立科學的人才管理和儲備機制，保證人才的合理運用。

三、結語

第6篇：人事聘用管理制度范文

一、指導思想

通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動單位各類人員的積極性和創造性，實現本單位人事管理的科學化、制度化和規范化，促進本單位事業的發展。

二、基本原則

堅持科學設崗、宏觀調控的原則；堅持優化結構、精干高效的原則；堅持按崗聘用、合同管理的原則；堅持平穩實施、穩步推進的原則。

三、實施范圍

本單位納入人事編制管理的正式在冊的管理人員、專業技術人員、工勤技能人員。

未經編制部門核編或組織人事部門正式辦理手續的各類人員，暫不列入本實施方案的管理范圍。

四、具體實施步驟。

（一）開展政策文件的學習、宣傳

組織學習玉人社發[2011]14號《關于做好縣事業單位崗位聘用工作有關事項的通知》和玉人社發[2011]13號《關于印發專業技術崗位基本任職條件指導意見的通知》等文件精神。通過學習，使廣大干部職工了解崗位聘用的目的、崗位聘用的重要性以及崗位聘用的方法。

（二）制定崗位聘用實施方案

根據上級有關文件精神并結合我局實際情況，制定相應的崗位聘用實施方案，報人保局審核通過并備案。

（三）對符合競聘條件的人員進行資格審查，填寫文廣影視局崗位設置管理人員資格審核表，并在本單位公示5個工作日。

（四）成立崗位聘用評審委員會

下屬各單位設立專業技術崗位聘用工作小組，由主要負責人任組長，全面負責專業技術崗位的聘用工作。

（五）制定崗位競聘量化評分表

根據玉人社發[2011]13號文件“組織業績考核競聘上崗，擇優聘用”的精神，從德、能、勤、績、資歷（即工齡、學歷和職務）及綜合評價等方面制定《文廣影視局專業技術（工勤技能）崗位競聘量化評分表》（一般采用百分制）。下屬各單位應根據工作特點和實際情況制定貼近本職工作且可操作性強的量化表。

（六）競聘人員準備相關材料

經資格審查后符合條件參加崗位競聘的干部職工上交有關競聘材料，所有材料必須在規定時間內上交，逾期未交則不予采納。

（七）量化評分和排序上報工作

1、下屬各單位組織競聘對象開展競聘工作，并將量化評分排序及擬聘名單上報局評審委員會審定。

2、評審委員會對每個參聘人員進行綜合評價，并按從高到低的分數排序，進行不同級別的擬聘，報縣人保局審批。

第7篇：人事聘用管理制度范文

［關鍵詞］人事管理；管理工作；對策

隨著現代科技的進步和發展，我國經濟快速發展。企業如何能在激烈競爭中生存發展是其必須面對的問題。同時，企業也開始認識到只有把人事管理工作提升到一個新的水平才能在經濟大潮中為企業生存預留發展空間。因此，合理整改傳統的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個企業站穩腳跟的必要途徑。

1人事管理工作提升和人事管理制度整改的必要性

眾所周知，人事管理工作是整個企業行政管理運作中的重要環節，是不可忽視的。只有加強對人事管理工作和對現有人事管理制度的合理整改，才能在最大限度提升整個企業的經濟效益。一個具有競爭力的現代企業，其競爭力主要表征在人才方面。企業必須不斷更新人才觀念，聘用高水平專業管理人員，對企業現行的人事管理制度進行合理整改，提升人事管理工作水平，進而提升企業的綜合競爭力。

2傳統的人事管理模式落后的原因

傳統的人事管理模式主要以人力為成本，以事為中心，強調人與事的配合，同時它只注重用好職工的顯能，并且其管理方法也顯得機械單一；而現代人事管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為資源中的第一資源，通過科學管理可以增值，同時它強調共事人之間人際關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。此外，現代人事管理的焦點則是以人為中心，堅持以人為本，注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機，加之現代人事管理的方法靈活多樣，因此，傳統的人力資源管理模式已經逐步表現為難以適應當前新形勢的要求。企業如果不能及時迅速地對現行人事管理制度進行整改和健全，就難以在這個時代生存下去，即便該企業擁有的人力資源非常豐富，也難以在傳統的人事管理制度下取得良好的經濟效益，反而會增加企業的成本。因此，企業只有不斷完善人事管理制度，才能增強企業的競爭力，進而提高企業的經濟效益。

3提高人事管理工作水平和人事管理制度整改的措施

伴隨社會的不斷進步以及科學技術的普及，人事管理要適應時代與新形勢的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，企業只有不斷發展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責，才能真正為我國社會主義現代化建設貢獻力量。

3．1發展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工

對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內容上還是工作性質上都進行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關的法規，還應根據企業的各種需求，制定本單位的各種規章制度，實現人事管理的系統化、專業化，真正提高企業的經濟效益。

3．2發揮并健全企業公平競爭機制

當今社會，企業的競爭往往表現為人才的競爭。很多企業開始認識到這一點，采取對外公開招聘，對內實行特殊人才獎勵期權等措施來增強企業的競爭力，這些舉措取得了一定的成效，但是由于企業的競爭機制不健全，在人才招聘或者是人員內部管理上依然存在著各類問題。

針對企業存在的這些問題，筆者認為只有健全人才競爭機制，發展企業公平競爭機制，才能使得企業在發展階段適應現階段社會主義市場經濟的要求。第一，堅持公平公正的原則，招聘實現完全透明化操作；第二，在企業內部要建立合理的民主考核制度，聘用試用期延長的同時基本福利不變，增強成員的工作危機感和成員之間的合理競爭；第三，在任用管理人員時堅持任人唯賢的原則，采取競爭上崗的制度有利于優秀人才的選拔；第四，加強對管理人員和工作人員的思想教育，使“企業就是家，工作就是飯碗”成為共識。

3．3對傳統的人事管理制度進行合理的整改

我國大部分企業的現行的人事管理制度依然采取傳統的勞動人事管理模式。在新的經濟形勢下，該模式已經不能適應現代化人事管理工作的需要，同時缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現代企業的人事管理。因此，企業要加強對傳統的人事管理制度的合理整改，并結合新經濟形勢的需求對其進行健全。

第8篇：人事聘用管理制度范文

關鍵詞：事業單位；崗位設置工作；淺議

中圖分類號：C93-0 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-00-01

為進一步完善事業單位崗位管理制度，規范事業單位人事管理工作，根據中央深化事業單位人事制度改革有關精神，結合實際，略談膚淺見解。

一、崗位設置的意義

事業單位實施崗位設置管理制度，是按照科學發展觀的要求深化人事制度改革的重要內容，對于事業單位轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，促進社會公益事業的發展，具有十分重要的意義。1.實施事業單位崗位設置是深化事業單位人事制度改革的必然要求；2.實施崗位設置管理是建立事業單位用人新機制的重要基礎；3.實施崗位設置管理是落實事業單位收入分配制度改革的迫切需要。崗位設置管理與收入分配制度改革、與人員聘用制度、與促進事業單位用人機制轉換結合起來。堅持以人為本，從實際出發，從促進社會事業發展出發，從維護廣大職工的根本利益出發，深入細致地做好廣大職工的思想政治工作，正確處理改革發展穩定的關系，確保改革工作平穩順利推進。

二、崗位設置的主要程序及相關工作原則要求

1.制定崗位設置方案

為深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化和制度化，根據省委辦公廳、省政府辦公廳《關于印發〈浙江省事業單位崗位設置管理實施辦法（試行）〉的通知》（浙委辦〔2009〕138號和《關于事業單位崗位設置管理有關問題的處理意見》（浙人社發〔2010〕37號）等有關文件精神，根據上級有關文件精神，結合實際，制定崗位設置方案。

“以編定崗”是崗位設置工作應遵循的基本原則，崗位設置必須在核定的編制數和各類人員結構比例范圍內進行。把編制管理與崗位設置有機結合起來，有利于事業單位科學合理配置人員，不斷規范用人行為；有利于實現“因人設崗，盲目用人”向“因事設崗、按崗聘人”的轉變，同時還可有效控制超編進人，減輕財政供養負擔。

堅持從實際出發和發揚民主的原則，充分考慮事業單位現有崗位及人員狀況。事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤人員崗位三種類別。根據事業單位的社會功能、職責任務、工作性質和人員結構特點等因素，以原崗位設置情況和三類人員崗位現狀為基礎，重新對各類崗位設置的性質、工作量、工作內容進行分析和論證，綜合確定管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的職責任務和任職條件、工作性質、設置原則、以及任職資格等做出統一、詳細的要求。在制定崗位設置方案時，通過內部宣傳平臺，將相關文件精神傳達到每一位職工，廣泛征集職工意見，召開職工大會進行審議，以形成的方案符合政策要求、順應民意，為崗位設置管理工作的順利實施打下堅實基礎。

根據科學合理、精簡效能的原則，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用。確定具體崗位，明確崗位等級、崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例，確保崗位設置工作順利進行。

2.編制說明書、制定實施方案

根據核準的崗位設置方案編制崗位說明書，制定崗位設置實施方案。

編制崗位說明書，明確崗位名稱、崗位類別、職責任務、任職條件和績效考核標準等主要內容，作為人員聘用與管理的主要依據。制定實施方案前，將各類崗位實有人數、任職的年限、學歷、工作年限進行詳細的統計分析、測算，全面掌握各類人員的結構比例情況，為制定實施方案提供充足的依據。根據省人力資源和社會保障廳批準的本單位崗位設置方案（浙人社廳函〔2010〕439號），在廣泛聽取職工意見的基礎上，經過職工大會審議，單位負責人員集體研究通過，且經公示無異議后正式行文上報崗位說明書、崗位設置實施方案等。

3.組織實施

根據本單位《崗位設置方案》、《崗位設置實施方案》和《省事業單位人員聘用制度試行細則》等規定，確定具體崗位和聘用期限，開展首聘工作，全員簽訂聘用合同。提交實施崗位設置的書面報告和相關附表，經上級部門審核后，報省人力資源和社會保障廳認定，經認定后的次月起根據所聘崗位確定崗位工資待遇，兌現相應等級工資。

三、首聘后存在的問題

首聘時的結構比例已經超過核準的結構比例。完成首次聘任后，隨著時間的推移，本單位出現兩個問題。

1.部分專業技術人員根據相關文件規定，符合變動崗位等級條件的，如在下一等級上工作已滿三年、五年等條件，原可晉級到上一級崗位等級的人員，卻無法晉級。

2.個別工勤人員已通過考試、評審取得了相應高一級的資格證書的。他們拿著資格證書，卻進不了崗。

因為按照省人力資源社會保障廳核準的崗位設置表，核準數低于首聘崗位數，首聘后沒有空缺，導致職工無法正常晉級，為此出現情緒不穩定等狀況。

四、解決方法

首聘后，在崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例，現有人員的結構比例又已超過核準的結構比例的，可以采用“只出不進”、“自然減員（退二進一）”、“內部退養”、“調出”、“低聘或解聘”等逐步消減的辦法，從而達到規定的結構比例。再者就是要強化宣傳，將相關政策條例進行宣傳、解讀，強化職工對實施事業單位崗位設置管理的重要性、必要性的認識，促使職工領會崗位設置管理工作的文件精神，理解崗位設置管理工作的目的和意義，認真耐心地做好職工思想工作，消除不穩定情緒。

五、加強管理

在工作過程中，要加強對崗位設置和人員聘用的監督管理，建立健全崗位聘用備案制度、職務晉升、聘任程序、職工培訓、和年度考核等機制，及時糾正違紀違規問題，確保崗位管理制度的正常運行。

總之，事業單位實施崗位設置管理，關系著廣大職工的切身利益，涉及面廣，政策性強，情況復雜，是一項十分艱巨的工作。

第9篇：人事聘用管理制度范文

關鍵詞：高校；聘用合同；勞動合同

中圖分類號：F241.32 文獻標識碼：A

2007年6月29日，備受人們關注的《勞動合同法》正式頒布，該法自2008年1月1日起正式施行。這為高校規范用工管理提供了操作性極強的法律依據，學習貫徹《勞動合同法》對加強高校用工管理具有重要意義。

一、高校用工存在的問題及原因分析

高校用工管理制度不健全、沒有完全依法為勞動者繳納社會保險金、勞動合同文本不規范、書面勞動合同簽訂覆蓋面不全、在出現勞動糾紛時未能積極主動地依法解決勞動爭議等等，這些都是最近幾年暴露出來且呈上升趨勢的用工問題。產生這些問題的原因是多方面的，主要集中在以下幾個方面：

一是在編職工管理制度缺失。表現在兩個方面：第一，未能及時對脫崗人員和無檔案人員進行及時清理。高校普遍存在這樣一些問題：有的長期在外而未與學校解除勞動關系，有的是長期在校工作而不愿意將其檔案轉入學校，而且學校與之簽訂的書面聘用合同也不規范。這些與高校有關系而無勞動的人或有勞動而無檔案管理關系的人，是導致在編人員勞動人事糾紛發生的高危人群。第二，學校的規章制度相對滯后和不完善，導致在處理勞動爭議時學校因自身規章制度與法律相抵觸而輸了官司，給學校造成不應有的負面影響，學校對違紀職工進行處分時所依據的規章制度也不健全，未能使職工心服口服。

二是用工無規劃，導致人員膨脹，勞動糾紛增多。這種無規劃的用工體現在兩個方面：一方面由于學校機構設置和崗位設置不合理，在編職工中的教學科研人員與行政干部工勤人員比例不符合高等教育辦學要求，而為了達到要求，學校引進大量博士級教師，采取的方法之一就是解決其配偶工作，這使得本已飽和的行政干部工勤人員隊伍更加龐大；另一方面學校對非在編用工監控不力，隨意地增加用工。在學校規模擴張后，校內各二級單位就紛紛以工作量增大為由，要求招聘合同工或短期用工，而對富余在編職工沒有調查或合理調整，放松了招工的監管，導致招用人員的大量增加。

三是沒有完全依法管理用工。一方面未能與全部勞動者簽訂符合法律規范的書面勞動合同，只是與招聘的非教學專業技術人員，如實驗員、圖書管理員等重點崗位人員簽訂書面勞動合同，而對學校治安隊員、園林綠化工人等人員重視不夠；另一方面未能依法為全部勞動者繳納社會保險費。學校只為上述重點崗位技術人員足額繳納了社會保險費，大部分勞動者卻未能依法享受到學校為他們繳納的社會保險費，這極易產生勞動糾紛。

二、《勞動合同法》對高校用工制度的影響

（一）《勞動合同法》在高校的適用。在過去，無論是民辦高校還是公辦高校，發生用工糾紛后適用什么法律一直是一個模糊不清的問題。《勞動合同法》的頒布使得這一問題有了明確的答案。民辦高校的用工方式較為單純，學校與全體教職員工之間都是普通勞動合同關系。按照《勞動合同法》第二條第一款的規定，“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法”。民辦高校作為民辦非企業單位，其與勞動者之間發生的用工糾紛完全適用《勞動合同法》。

公辦高校大多存在著三種類別的勞動者：具有正式編制的教職工，雇傭的工勤人員，代課教師。其中第一類人員又被稱為“在編人員”，后兩類則稱為“編外人員”。關于這三類人員的法律適用問題，《勞動合同法》做了區別性的規定。《勞動合同法》第二條第二款規定：“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”公辦高校作為事業單位，其與后兩類人員之間成立的是普通勞動關系，完全適用《勞動合同法》。

難點在于第一類人員的法律適用問題。近年來，大多數高校進行了人事制度改革，試行了聘用制。然而即便如此，在編教師與學校之間的聘用關系，也還是不同于勞動關系。在編教師與學校之間首先是一種人事關系，這種關系的雙方主體地位并不平等，是一種干部管理體制下的管理與被管理關系。其次，雖然試行了聘用制，但教師與學校之間訂立的聘用合同在合同期限、試用期、加班費、工資、福利、保險等方面都有自己的特殊性，與勞動合同并不完全相同。鑒于此，《勞動合同法》對試行聘用制的事業單位人員的法律適用問題做出了特別規定。該法第九十六條規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”據此，在編人員與高校之間發生的用工紛紛，首先適用人事方面的法律、行政法規或國務院的人事文件，其未作規定的，才依照《勞動合同法》的規定執行，即為有保留的適用。

（二）《勞動合同法》在用工管理制度上的具體安排。從《勞動合同法》的制度考察中可以看出，在用工管理方面作了如下制度安排：

1、勞動關系建立制度。首先，《勞動合同法》規定了勞動關系自用工之日起建立，這意味著勞動者與用人單位勞動關系的建立并非從簽訂勞動合同之日起，勞動合同成為勞動關系確認的法定形式而非勞動關系建立的依據。其次，規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，以書面的形式記載勞動合同雙方當事人的權利和義務。為了能夠實際操作，《勞動合同法》規定，“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”

2、勞動合同的種類、必備條款、約定事項以及勞動合同的生效與無效制度。《勞動合同法》規定了勞動合同的種類、勞動合同的必備條款和雙方可以約定的事項、勞動合同的生效與無效。這些規定體現了用人單位用工自和勞動者行使勞動權利的雙向自主選擇，訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。如果在勞動合同訂立時，對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或者用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利訂立的勞動合同，以及違反法律、行政法規強制性規定訂立的勞動合同無效或者部分無效。

3、勞動合同的履行制度。在實踐中，用人單位違反法律、法規的規定非法用工情況大量存在。針對這些情況，《勞動合同法》規定：（1）用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額支付勞動報酬。（2）用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。（3）勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同；勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。（4）國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度，以保障勞動者在全國范圍內因工作變動仍能獲得社會保險的權利。

4、勞動合同的解除、終止與經濟補償制度。關于勞動合同的解除、終止情形和用人單位應當支付經濟補償的情形及其標準，《勞動合同法》也作出了規定。

三、高校在用工管理制度上的對策

關于如何應對高校在用工管理中存在的問題，有學者認為，應從創新管理觀念、創新管理制度、創新管理團隊等方面著手；有學者認為，應從建立有效的人事制度入手；有學者認為，應從契約管理的視角分析高校人事管理制度改革的思路。以上觀點都有其合理性。筆者認為，應當以《勞動合同法》實施為契機，引入契約管理理念，加強高校用工管理。

（一）通過合約管理，最終實現對人、對崗位之權、責的科學管理。首先，檢查合約的合法性，確保合約的法律效力。由于《勞動合同法》對勞動合同的必備條款做出了強制性規定，同時對勞資雙方的權利、義務做出了一些新規定，訂立的合同如果缺乏法定的必備條款，或者有與《勞動合同法》的規定相違背的內容，將有可能導致合同無效或部分無效。其次，檢查、監督合約的履行情況，確保合約得到全面履行。學校應當定期檢查合同的履行情況，既檢查受聘者的履約情況，也檢查學校的履約情況。未履行合約的行為構成違約，需要承擔相應法律責任。

（二）建章建制，發揮規章制度的管理作用。從法律上講，勞動者應當遵守用人單位的規章制度，對于嚴重違反規章制度的勞動者，用人單位可依法解除合同。需要格外注意的是，按照《勞動合同法》第四條的規定，規章制度要想獲得法律的保護，應當具備兩個條件：一是用人單位在制定、修改規章制度時，須與職工平等協商確定；二是用人單位應當將制定的規章制度進行公示或通知勞動者。由此可見，通過依法建立健全學校的各項規章制度，加強對教職員工的管理，不失為一種合法、高效的用工管理手段。

（三）建立有效的糾紛應對機制。合同的完善、規章的健全都不足以絕對避免用工糾紛的發生。為了有效地應對、化解糾紛，學校應當注意處理好以下兩方面的問題：一是在處罰或解聘時，應當做到程序正當、證據確鑿、理由充分；二是理性地選擇糾紛解決途徑。根據糾紛的具體性質和相關情況，考慮成本的大小，在協商解決、第三方調解、仲裁或訴訟等各種糾紛解決方式中做出理性的選擇。

（作者單位：山東財政學院東方學院）

參考文獻：

[1]劉笳，王強，《高校人事管理制度創新與可持續發展》，《沈陽建筑大學學報(社會科學版)》，2007.4.