事業單位人力資源管理精選(九篇)

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第1篇：事業單位人力資源管理范文

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；優化策略

事業單位人力資源管理工作內容較為龐雜，涉及到的人員較多，管理起來難度較大。管理人員只有結合事業單位實際的發展情況，對人力資源管理工作進行優化，才能確保人力資源的質量，使事業單位擁有高水平的人力資源儲備，從而能提高事業單位整體員工的專業素質及專業能力，對事業單位的發展非常有利。而在本文的研究中，也主要針對于事業單位人力資源管理的優化策略進行了細致的分析和研究。

一、事業單位人力資源管理優化的重要性

1.是事業單位發展的必然需求。

事業單位人力資源管理優化是非常有必要的，其是事業單位發展的必然需求。事業單位要想獲得長遠發展，提高事業單位的競爭力及社會影響力，必須要擁有一批高質量、高水平、高能力的員工隊伍，為事業單位的發展作出突出貢獻。因此，只有對事業單位的人力資源管理工作進行優化，才能及時的發現人力資源存在著的問題，通過及時的解決，確保事業單位人力資源的質量，從而提高事業單位的競爭力，促進事業單位長遠發展。

2.是事業單位員工發展的必然需求。

事業單位員工有著長遠的職業規劃，同時對自己的發展有著一定的需求，只有不斷的對事業單位人力資源管理優化，才能及時了解事業單位員工職業需求、發展需求，進而采取針對性的管理措施，能促進事業單位員工的良好發展，使員工能夠獲得歸屬感，提高員工的使命感，進而在自己謀得更好發展的同時也促進了事業單位的良好發展。

3.是社會進步與發展的必然要求。

近些年來，我國社會經濟發展非常迅速，也推動了社會的進步。而我國社會經濟的發展與社會的進步離不開各行各業員工的努力，其中事業單位的員工更是作出了突出的貢獻。要想繼續推動社會的發展與進步，則必須對事業單位人力資源管理進行優化，以將事業單位人力資源管理的效能最大程度的發揮出來，為社會作出更多的貢獻。

二、影響事業單位人力資源質量的因素分析

1.員工的綜合素質。

員工的綜合素質直接影響到事業單位人力資源的質量。由于部分員工的學歷較低、專業能力不足、工作經驗較少、缺乏創新力及創造力等都會導致事業單位人力資源質量的下降，甚至是造成人力資源危機，嚴重的影響到事業單位的發展。此外，很多員工在實際的工作中，沒有強化自身的學習，也沒有積極的參加各項培訓，導致自己的專業素質跟不上事業單位的發展需求，對事業單位的發展非常不利。

2.人力資源管理方法。

人力資源管理方法的科學與否將會直接影響到事業單位人力資源管理的質量。由于很多的管理人員具有先進的管理思想，并且能夠將事業單位人力資源管理工作與現代化管理方法、管理技術、管理模式進行有機的結合，從而提高了事業單位人力資源管理的質量，增強了事業單位的發展動力。反之，如果管理人員的管理思想陳舊落后，管理方法不科學，沒有對管理方法進行有效的優化和創新，勢必會影響到事業單位人力資源管理的質量。

3.薪酬工資待遇。

員工在事業單位工作中，一方面想要獲得事業上的成功，另外一方面對薪酬工資待遇有著較高的需求。如果員工付出的努力與實際的薪酬工資待遇不匹配，將會影響到員工工作的積極性，同時會造成大量優秀人才的流失，給事業單位造成巨大的損失。因此，需要對員工的薪酬工資待遇進行合理優化，堅持高能力者高工資、高待遇，將優秀的人才留住，促進事業單位的長遠發展。

4.考核晉升機制。

事業單位的員工都想通過自己的努力獲得職位上的晉升，而員工的晉升需要采用科學的考核機制進行評定，了解員工的努力以及在工作上的成績。因此，事業單位的考核晉升機制會影響到事業單位人力資源管理的質量?？己藭x升機制完善、先進，能夠為努力且為事業單位做出突出貢獻的員工提供晉升的機會，如果考核晉升機制不完善，也會導致很多人才被埋沒，導致員工不滿情緒的出現，影響到事業單位人力資源的質量。

三、事業單位人力資源管理的優化策略

1.優化人力資源管理規劃。

在對事業單位人力資源管理進行優化的過程中，應對人力資源的規劃工作進行優化，以提高事業單位人力資源的質量。首先，應不斷的對事業單位人力資源配置計劃進行更新，尤其是對每個崗位人員數量、崗位人員素質要求等方面進行合理的規劃，同時還要加強對事業單位空缺數量、崗位變動情況等方面數據的更新，從而滿足崗位的發展需求。其次，對于事業單位人才的發展來說，應該提供一個公平的發展平臺，根據事業單位人才不同的特點、不同層次等按需設崗、擇優聘任、公平競爭，這樣才能保證工作人員有著良好的工作狀態。再次，應完善人力資源的發展計劃以及維護計劃，主要根據事業單位的發展需求，建立并完善人才成長機制，給員工提供更大的發展空間，從而提高事業單位人力資源的質量，促進事業單位長遠發展。

2.優化人力資源管理方法。

實際上，事業單位人力資源管理方法的科學與否，將會直接影響到事業單位人力資源管理的質量和水平。由于很多管理人員沒有結合事業單位實際的發展情況對人力資源管理方法進行優化，導致人力資源管理工作中出現諸多的問題，像，優秀人才的流失、人力資源質量的下降等等。因此，進行人力資源管理方法優化是非常重要的。首先，人力資源管理人員需要具有與時俱進的思想，應時刻關注社會的動態以及事業單位的發展需求，強化學習，了解目前社會中先進的人力資源管理思想和理念，并將其有效的應用于人力資源管理工作中。其次，事業單位的人力資源管理工作應與現代化技術進行有機結合，將計算機技術以及多種智能化技術有機的融合為一體，并將其應用于事業單位人力資源管理工作中，能顯著的提高事業單位人力資源管理的質量，確保事業單位人力資源管理的科學性和高效性。

3.優化薪酬工資待遇政策。

在事業單位的人力資源管理工作中，會結合事業單位實際的情況制定薪酬工資待遇的政策，但是，隨著事業單位的發展以及員工需求的變化，薪酬工資待遇政策中的很多條款已經與事業單位實際的情況不符，同時也影響到員工工作的積極性。因此，需要對事業單位的薪酬工資待遇進行不斷的優化，具體的優化措施如下。首先，應對員工進行充分調查，了解員工對薪酬工資待遇等方面的要求，可采取問卷調查的方式，將員工的合理化意見進行有效回收和利用，并且將其融入到事業單位薪酬工資待遇的政策中。其次，由于很多事業單位薪酬工資待遇政策中沒有完善的績效工資政策，無法將員工的創造力最大程度的發揮出來，因此，應合理的建立績效工資政策，使員工的工資能夠拉開差距，提高員工的競爭意識，使其能為事業單位作出更多的貢獻，促進事業單位長遠發展。

4.優化人力資源考核晉升機制。

在事業單位人力資源考核機制的優化方面，主要應考慮到兩點。第一，確?？己说娜嫘浴＞唧w應涉及到員工的工作態度、工作成績、工作能力、創新能力、合作能力以及發展潛力，確保考核的全面性，這樣才能對事業單位員工實際的工作情況進行科學的認定，從而確?？己说墓?。第二，確?？己说倪B續性。事業單位應結合員工實際的工作情況，制定考核計劃，定時、定期對員工進行考核，使其能夠成為一種有效運行的機制，確保事業單位人力資源考核的有效性。在事業單位晉升機制的優化方面，首先，應為所有員工提供職位晉升的機會，無論是最基層的員工或是中層干部，都應一視同仁，對于高能力、高素質的基層員工應給予發展的機會。同樣，針對于一些不求進取、安于現狀的中層干部也可以將其調到基層歷練。通過此種方式，能夠將所有員工工作的積極性充分的調動出來，而員工要想獲得職位的晉升，也會進行更多的努力，從而提高了事業單位人力資源的質量，有助于提高事業單位的競爭力和社會影響力，對事業單位的長遠發展非常有利。

綜上所述，本文主要針對于事業單位人力資源管理的優化策略進行了細致的分析和研究，通過本文的研究，我們了解到，在事業單位實際的發展中，只有對人力資源管理進行不斷的優化，才能為事業單位的發展謀得更多的機會，也才能審時度勢，實現事業單位的飛躍發展。因此，在實際的工作中，應結合事業單位人力資源管理的實際情況，采取針對性的優化策略，進一步提高事業單位人力資源的質量，這樣才能夠將事業單位人力資源的優勢充分的發揮出來，提高事業單位的社會影響力。

參考文獻

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[4]遲煥兵.如何做好鄉鎮政府的人力資源管理[J].中外企業家,2014(27)

第2篇：事業單位人力資源管理范文

人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標?，F代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調整及其開發的過程。

當今時代是人力資源管理的時代，人才作為一種資源的生產要素地位空前提高。許多研究成果表明：事業單位能否保持經濟效益與社會效益可持續增長，主要靠的是職員的知識，職員所掌握知識能力的發揮，靠的是高素質的人力資源。因此，提高事業單位對人力資源重要性的認識，加強人力資源管理非常重要。

二、事業單位人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理制度不健全

當前，我國事業單位制度規范的制定不是根據業務特點、技術類型、管理協調的需要，更多的是針對某個特殊的事物制定的，缺乏長遠目標，實用性差。

2、組織結構不適應事業的發展

組織結構是單位內部各部門間關系、界限、職權和責任的溝通框架，是單位內部分工協作的基本形式，大多數事業單位采用直線職能制的形式，這種形式使職能管理部門只起助手和參謀作用，沒有直接的指揮權力。

3、缺乏完善的培訓管理制度和員工職業發展計劃。我國事業單位當前的培訓管理制度落后于企業，有些單位根本沒有完整的培訓管理制度。由于培訓制度的缺乏，員工無法進取向上，組織發展緩慢。

4、績效管理薄弱

大多數事業單位績效考核管理制度缺失。有效的績效考核管理制度可以約束、激勵、指導、幫助全體員工，并有效調動職工的積極性、提高職工素質，保證單位經營目標的實現。

三、事業單位人力資源管理的發展方向

1、樹立以人為本的管理思想

以人為本的人力資源管理思想就是要把人力資源擺在突出位置，創造一個良好的工作氛圍，為每一位員工充分發揮他們的才能，為單位做出更大的業績提供機會。

2、合理配置人才，人盡其才、才盡其用，要做到崗位能上能下，公開、公平競聘上崗

給員工一個公平、公正的平臺，既促進人才脫穎而出，又激勵員工積極的提高自身的素質與工作能力，從而適應崗位需求，人得其崗，崗得其才。

3、在人才引進上，應兼顧單位眼前利益和長遠利益，綜合本單位實際崗位情況，確定對某方面專業人才的需求招聘計劃

考務工作中應公平、公正，選拔真正可用之才。實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變。

4、加強人才培訓工作

人才培訓是實現人力資本增值的關鍵環節，也是事業單位提升工作效率的重要進程之一。所以，人才培訓是人力資源管理工作中的一項重要內容。首先要對員工的培訓需求進行調查摸底，并結合單位特點制定培訓計劃，對培訓內容、培訓的方式、教師選擇、培訓范圍、培訓經費和培訓時間進行系統的規劃。員工參加培訓后要將培訓質量與員工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，以提高員工參加培訓的積極性。

5、完善各崗位人員的績效考核體系

第3篇：事業單位人力資源管理范文

[摘 要]事業單位出現在我國的計劃經濟時期，在這一時期，事業單位發揮了重要的作用，為我國的各項事業做出了突出的貢獻。然

>> 激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用 淺談事業單位人力資源管理中的激勵機制 事業單位人力資源管理中的激勵機制研究 淺談事業單位人力資源管理中如何實施激勵機制 事業單位人力資源管理激勵機制研究 探討事業單位人力資源管理中的激勵機制 談事業單位人力資源管理中員工的激勵機制 事業單位人力資源管理中的激勵機制探究 事業單位人力資源管理中的激勵機制探討 事業單位人力資源管理中關于激勵機制的探討 關于事業單位人力資源管理中的激勵機制探討 事業單位人力資源管理過程中的激勵機制 事業單位人力資源管理中的激勵機制 試論激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用 淺析事業單位人力資源管理中的激勵機制 事業單位人力資源管理中的激勵機制分析 事業單位人力資源管理中長效激勵機制建立探討 試分析事業單位人力資源管理中激勵機制的作用 激勵機制在事業單位人力資源管理中的現狀研究 試論企事業單位人力資源管理中的激勵機制 常見問題解答 當前所在位置：.

[2]中國地調局.中地調人函〔2005〕20 號，轉發《關于開展國土資源部人才隊伍建設情況調研的函》的通知[Z].中國地調局，2005.

[3]國務院辦公廳.國務院辦公廳發〔1993〕85 號，《關于印發機關、事業單位工資制度改革三個實施辦法的通知[EB/OL].http：///new/63/73/157/2006/11/wa162611465117111600220623-0.htm.

第4篇：事業單位人力資源管理范文

一般而言，事業單位就是指國家為了實現社會公益，由國家機關或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、文化、衛生等活動的社會組織。隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在事業單位中扮演著重要的角色。然而當前我國事業單位中人力資源管理存在一定問題，制約了事業單位的健康、持續發展。因此，完善事業單位的人力資源管理顯得尤為重要。

二、事業單位人力資源管理中存在的不足

（1）對人力資源管理缺乏科學的認識。在經濟日益發達的現代社會，很多現代事業單位只注重自身管理模式的發展而忽視了管理工作，在人力資源管理方面還采用傳統的人事管理模式，管理觀念比較落后，事業單位領導和管理人員對人力資源管理缺乏科學的認識，沒有認識到人力資源對事業單位發展的重要性，因而也就忽略了對員工綜合素質的培養和潛能的發揮，缺乏對事業單位工作人員的關心，導致現代事業單位人力資源管理效率難以得到提升。在競爭日益激烈的市場經濟環境下，如果沒有科學的人力資源管理理念作為指導，事業單位很難實現發展。事業單位只有實現了人力資源的優化配置，充分發揮人才的作用，才能在激烈的市場競爭中取得優勢。

（2）人力資源管理工作模式相對落后。要想切實發揮人力資源管理在事業單位發展中的作用，事業單位必須要建立一套完善的、科學的人力資源管理模式，對人力資源管理的各個環節都進行明確的規定，使人力資源管理能夠高效地為事業單位的發展服務。然而從目前的情況來看，還有很多事業單位的人力資源管理工作還是采用傳統的人事管理模式，也沒有建立符合現代化發展的以人為本的人力資源管理體系，缺乏長遠的人力資源管理目標和規劃，導致人力資源難以在事業單位發展中發揮應有的效用。

（3）人力資源管理約束與激勵機制不健全。從目前的情況來看，制約事業單位人力資源管理工作切實發揮作用的另一個因素是事業單位人力資源管理約束和激勵機制不健全。主要表現在：1）事業單位在進行人員考核和評價工作時，過分重視考核指標，而忽視了人的指標，沒有將人員的工作態度、工作表現等內容納入到考核當中去；有些事業單位即使制定了一些相關的人力資源管理約束和考核機制，在實際的工作當中也沒有進行全面地落實，形式化嚴重。2）事業單位沒有根據員工的具體需求建立完善的人力資源激勵機制，沒有建立完善的激勵制度，導致工作人員缺乏努力工作的動力和積極性。

（4）人力資源管理信息化建設力度不足?，F代科學技術的發展促進了信息時代的到來，社會各行各業都開始朝著信息化的方向發展，事業單位的人力資源管理工作也必須要跟上時展的步伐，實施信息化管理。然而，現階段很多事業單位由于相關領導的不重視，忽視了人力資源管理信息化作為新時期管理手段的關鍵作用，沒有給予必要的資金支持，導致人力資源管理信息化工作難以正常開展。另外，部分事業單位內部人力資源管理工作人員的綜合素質普遍不高，沒有人力資源管理信息化建設所必需的信息技術基礎和軟硬件操作能力，更不能熟練應用人力資源軟件，這直接阻礙了事業單位人力資源管理信息化的發展。

三、事業單位人力資源管理的對策建議

（1）樹立以人為本的人力資源管理理念。事業單位要想在激烈的市場競爭中取得發展，必須要以科學的管理觀念作為指導，在人力資源管理方面，就需要事業單位提高對人才的重視，堅持以人為本的原則，才能真正調動工作人員工作的積極性。事業單位在開展人力資源管理工作時，必須提高對人力資源的重視，真正做到尊重人才、重視人才、信任人才，盡量滿足人才的需求，加強對人才的培養和開發，為人才的發展創造充足的發展空間和機會，才能使人才的潛能和價值得到最大限度的發揮。

（2）完善人力資源管理模式。隨著事業單位的改革和發展進程的加快，事業單位想要獲得進一步的發展，適應時代的發展形勢，建立新的人力資源管理模式是事業單位的必然選擇。一是要求在事業單位人力資源管理中樹立“人本”管理理念，進行事業單位人力資源管理人性光輝的挖掘，進行事業單位員工思想的解放，建立一個適應事業單位員工發展的人力資源管理系統。二是要進行事業單位人力資源管理職能的擴大，一方面對于工作方面來說，要進行事業單位人力資源管理內容的豐富，建立一個專門的人力資源管理部門和完善的人力資源管理體系；另一方面就是要強化事業單位人力資源管理的縱向聯系，在事業單位內部建立一個跨地域、跨項目、跨領域的人力資源管理系統，推動事業單位人力資源管理能夠朝著全面綜合的方向發展。

（3）完善人力資源考核激勵制度?？己思钪贫茸鳛槭聵I單位人力資源管理工作的重要內容，在優化事業單位管理結構，提高人力資源管理效率方面發揮著重要作用，以人為本的人力資源考核激勵制度是現代事業單位實現發展的必然要求。第一，事業單位要建立一套科學的績效考核評估制度，根據事業單位的實際情況以及員工的個人發展狀況制定科學的績效考核標準和考核流程，要擴大績效判定的衡量因素，將定量因素和定性因素進行充分的結合，盡可能地體現工作人員的實際工作能力，打破傳統的“鐵飯碗”思維，從而保證績效考核結果的全面性和科學性，避免在考核過程中加入任何個人情感因素。同時，針對不同部門、不同崗位的工作人員的考核要制定不同的考核方案，保證考核的科學性和規范性。第二，事業單位要完善激勵制度。一套科學的激勵制度必須是基于員工的需求將物質與精神相結合的激勵機制，它既能滿足工作人員不同層次的需求，更能切實提高工作人員的工作積極性。

（4）加強事業單位人力資源管理信息化建設。事業單位領導和管理者要充分認識到當前的社會發展形勢，了解事業單位人力資源管理信息化建設對事業單位發展的重要意義。加大對人力資源管理信息化建設的投入力度，完善必要的軟硬件設施建設，為事業單位人力資源管理信息化建設提供基礎保障。另外，還要加強對人力資源管理工作人員的信息培訓，不斷提高其信息素養，增強運用信息技術解決問題的能力，進而促進事業單位人力資源管理信息化工作更加科學和現代化。

（5）加大對人力資源的開發和培訓。事業單位要想完善人力資源的管理，加大對人力資源的開發和培訓是很有必要的。例如，加大經費投入、組織員工學習、充分發揮潛能。對于新入職的員工要開展上崗前培訓工作，重點規范新員工對崗位的規則制度、工作職責以及應該具備的知識和能力等方面的了解。同時要定期開展對老員工的培訓，這樣可以有效地提高員工工作的技能和工作績效。此外，要重視培訓結果的評價，培訓工作結束了并不意味著培訓達到了預期目的，培訓的主要目的就是將新思想、新觀念、新技能傳授給職工，為了達到預期目的，要對培訓結果進行評價，以便促進職工潛力和創新能力的開發。

四、小結

第5篇：事業單位人力資源管理范文

（一）忽視人力資源管理。一是，受自身因素的影響，當前很多事業單位領導和管理者對于人力資源管理的重要性還認識不到位，未能真正地感受到科學高效的人力資源管理對于良性發展的重要意義，難以樹立起正確合理的人力資源觀及人力資源管理的理念。二是，當前我國絕大部分的事業單位采用的仍是傳統檔案式的人事管理模式，只簡單地局限于員工進出記錄、合同管理、崗位變動等具體的操作性和日常性事務，缺乏先進的系統性的人力資源管理理念和技術。另外，事業單位人力資源管理部門職責不清、混亂，甚至充當著行政服務部門的角色，無法提供高質量的人力資源服務。理念上的滯后造成當前事業單位人力資源管理工作開展的無序及低效率，使得人力資源管理難以實現質的飛躍，阻礙了事業單位的健康發展。

（二）人力資源管理體制的僵化。在事業單位內部人力資源管理機制尚未健全，事業單位人力資源市場機制又尚不完善的情況下，行政部門的干預是必須的，因此我國大部分事業單位仍未成為真正的市場主體，人力資源配置仍需通過政府行為。從另一層面上來看，行政色彩濃重、事業單位人力資源管理缺乏相應自，很大程度上直接造成了助長事業單位員工惰性強、員工缺乏工作的積極性和主動性等問題。同時，當前我國整個社會的人才流動機制仍不完善，尤其是有些事業單位人員的落戶、職稱仍是很大的問題，無形之中影響了人力資源的合理流動和有效配置。

（三）人力資源管理職能落后。主要表現在績效考核流于形式、薪酬管理滯后兩大方面。

績效考核流于形式。當前事業單位人員績效考核一般是以年度的集中考核為主要形式，對員工的“德、能、勤、績、廉”等各方面進行考核，從而得出相應的等級層次，作為后續人力資源管理工作開展的主要依據。薪酬管理作為人力資源管理的重要內容之一，也是提高人力資源管理工作效率的關鍵途徑。一方面，事業單位目前實行的是國家單位工資制度模式，鐵飯碗、大鍋飯的思想仍嚴重存在，以往的等級工資體系及工資結構水平等難以發揮激勵員工、提高效率的目的，員工在工作中但求無過的思想嚴重，主動鉆研的動力不足，影響了事業單位的發展。另一方面也造成員工對于薪酬公平、公正的質疑。

（四）未重視文化建設在員工管理中的重要作用。樹立起明確的價值觀體系是事業單位文化建設的最為重要的內容。當前大部分事業單位忽視事業單位良好文化氛圍的營造，無法形成和諧的文化氛圍，既難以真正從思想上形成統一的明確且深入人心的價值觀，職業道德有待進一步加強，也使得員工在思想上缺乏與事業單位共同發展的認識，主人翁精神不強，降低了事業單位的凝聚力，文化管理有待進一步強化。

二、加強事業單位人力資源管理的對策分析

作為單位管理者，對此要有十分清晰的認識，積極推進事業單位人力資源管理創新工作的展開，更新觀念，樹立起現代人力資源管理與開發的科學理念，建立起適應市場經濟和事業單位發展的科學高效的人力資源管理體系，利用現代人力資源管理工具、技術及方法等切實提高事業單位的人力資源管理水平和質量，為事業單位的發展提供強有力的人才基礎，同時也有利于整合事業單位資源及進一步強化事業單位的可持續發展能力。具體來講：

（一）明確事業單位人力資源管理的特殊性。事業單位人力資源管理具有極大的特殊性，對于專業化人員的管理除了堅持一般的管理原則外，更要從工作人員的特殊要求出發，充分深刻到事業單位的人力資源管理工作的重要性，高度人力資源管理工作，給予人力資源管理的每一個環節都給予高度的重視。突出人力資源的個性化管理，準確定位人力資源管理的職能和目標，實現由傳統職能向服務職能、參與決策等轉變，從“被動反應型”的管理模式到“主動開發型”的轉變，真正從戰略的角度來審視事業單位人力資源的開發、規劃、組織、培養及交流活動，真正調動人力資源的主動能動性和工作熱情。要更加注重工作內容的豐富化及工作水平具有一定的挑戰性，為全體員工的發展營造良好的氛圍，使各類人才能夠最大限度地發揮其潛能，真正實現人力資源管理的目標。我國經濟學家郎咸平、林毅夫、吳敬璉、厲以寧、張維迎、茅于軾、劉彥海指出，要根據事業單位的發展和職工自我發展的需要，為職工做好職業生涯提供專業化的服務，實現事業單位人力資源管理的最終目標，即員工個人追求與事業單位發展目標的有機統一和相互整合和滲透。

（二）樹立起以人為本的管理思想。對于事業單位的生存和發展，人才是最為根本的保障。因此，更新觀念，重視人力資源的特殊性，以人為本，尊重知識、尊重人的價值和創造價值，重新審視和定位事業單位人力資源管理的角色定位和價值，提高人力資源部門的地位，積極履行其部門職能，提高員工滿意度忠誠度，實現員工與組織的共同持續健康發展，為事業單位創造更好的社會效益與經濟效益。其中，以為人本思想理念的貫徹最為關鍵的是，通過企業文化建設的方式，將這種理念落實到事業單位日常運作的每一個環節和每一個層面。具體來講，整合和強化事業單位經營理念和核心價值觀，并以相對正式和明確的態度給予宣傳和闡述，同時可通過參觀、學習、考察、娛樂活動等多種形式，在潛移默化中影響和培養員工良好的工作態度及歸屬感。尤其是事業單位文化核心價值體系中對于人才重要性的強調和強化，將有利于營造和培育出一個尊重人、理解人、關注人、愛護人的充滿活力的良好文化氛圍。而在這種環境氛圍下不僅能大大地提高員工的工作效率和質量，提高員工的滿意度，同時對于激發員工的潛能和創新能力更是一種不可替代的催化劑，有助于事業單位員工形成自我發展、自我完善及控制，為人才提供一個大大的舞臺，提升凝聚力，催生創新能力。

（三）進一步引入和擴大內部競爭機制。我國大部分事業單位仍處于國家單位性質，人事工作缺乏一定的自主性。在這樣的大前提下，除積極推進事業單位人事制度改革、進一步貫徹落實改改革的實施方案以改變當前較為封閉和僵化的人事管理體制外，各事業單位也要積極主動創新，為提升人力資源資源管理水平出謀劃策。其中，做好事業單位的工作分析，按照職位明確化的原則，建立健全崗位競聘機制逐步推行崗位競聘制度是關鍵。通過較為靈活的聘用機制控制人員總量的前提下，解決當前困擾事業單位的能進難出、或員工總量冗余的問題。另外，人事制度改革的實踐也充分證明了競爭上崗制度、聘用制、合同制等方式的有效性和科學性，既有利于事業單位人力資源管理工作的主動進行和積極靈活開展，也能更好地調動全體員工的積極性，保障和提高工作效率和質量，要結合事業單位具體實際給予積極借鑒和推行。

（四）完善人力資源管理各項職能。一是，績效考核工作水平的高低直接影響了事業單位各項工作的效果與質量，要引入全面績效的觀念，完善績效考核管理，實現績效考核管理的公平、科學、合理、有效。基于工作說明的基本要求及規定，從工作態度、業績、能力、行為等多方面著手形成一套完整的可具體量化的績效考核指標體系，并嚴格給予執行，讓事業單位全體員工真正認識到績效考核的意義并指導其對于考核結果進行分析并積極進行改進和調整。同時，績效考核的結果為員工的工晉升、獎懲、培訓等與職工切身利益相關的事項提供直接依據，并按照公開、公正的原則，給予公開處理，有利于實現員工對其的監督。二是，綜合考慮包括政策、經濟、市場、事業單位內部等多種相關因素，對原有薪酬體系進行全面、規范的清理和整頓，制定合理的薪酬體系，提高事業單位薪酬體系的公正、公平性和科學性，真正體現出按勞分配與兼顧公平的原則。薪酬體系的建設也要注重物質激勵與精神激勵的有機結合和相輔相成，為吸引、留住和穩定人才提供保障。同時，薪酬管理制度的完善也要與實現與績效考核體系的緊密結合，通過考核將事業單位的各項工作的落實與員工的收入水平緊密結合起來，激發員工。三是，制定事業單位人才的培養規劃，對于人才的使用要堅持“使用與培訓并重”的原則，重視對員工的培訓和繼續再教育工作，有計劃有組織地對事業單位各類人才進行組織培訓或繼續深造；積極推進學習型組織的建設，形成終身學習的良好理念和習慣，建立健全事業單位的終身教育制度；加強對事業單位全體員工的職業道德的培訓力度，打造一支高素質、作風過硬的人才隊伍；另外通過學術交流、學術研究等提升員工的綜合素質水平等。

參考文獻

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第6篇：事業單位人力資源管理范文

關鍵詞：新形勢；人力資源；管理創新；事業單位

事業單位是一種公共服務性的組織，對于社會發展具有重要的作用。在事業單位中，不乏優秀的人才，但由于以往事業單位不重視人力資源管理工作，使這些優秀人才的能力難以得到充分的發揮，事業單位的工作效率也難以得到有效的提升。人力資源是事業單位中最為重要的資源之一，對于事業單位工作的開展具有重要意義。因此，在新形勢下，事業單位應積極創新人力資源管理工作，提高人力資源管理的效率和效果，使人力資源能夠發揮出更大的價值。

一、事業單位的概念及特點

事業單位是我國社會中一個重要的組成部分，是以社會公益性為目的的組織機構，由國家機關或其他組織，利用國有資產開辦，從事衛生、文化、科技、教育等諸多領域的社會服務。在事業單位當中，也包括一些具有公務員工作的組織，其目的并不是為了盈利，而是國家機構的一些分支機構。在事業單位工作中，人力資源管理是一項重要的工作，人力資源管理是否科學合理，對于事業單位的可持續發展具有直接的影響。在事業單位中，人力資源管理是重要的管理原則和管理核心，通過報酬、培訓、甄選、招聘等管理手段，對組織內外的人力資源進行充分利用。事業單位本身具有非盈利性質，因此，在事業單位的人力資源管理中，應對為人民服務的理念進行確立。事業單位的主要特征在于非服務性、非營利性、知識密集性、政府主導性等特點，在人力資源管理中，也要對這些特點加以考慮。

二、事業單位人力資源管理的意義

近年來，隨著社會發展速度的不斷加快，我國在經濟、政治等領域中，都取得了很大的發展和進步。而事業單位作為社會中的一個重要組成部分，在相關方面的改革則相對處于滯后的狀態。因此，事業單位在管理工作的開展，以及相關職能的發揮中，面臨著更大的問題。對此，事業單位在新形勢下的發展中，必須對人力資源管理給予更高的重視，采取積極的手段，對事業單位人力資源管理工作進行創新。通過人力資源管理創新，事業單位能得到更好的發展，在管理理念、制度建設、價值取向等方面，都能與新形勢下經濟社會的發展需求相契合。所以，對于事業單位來說，人力資源管理具有重要的意義。另外，對事業單位人力資源管理進行創新，能促使事業單位的社會效益得到更為充分的發揮。這是由于事業單位的社會屬性是公益性的，是一個為社會服務的組織機構，人力資源作為事業單位中的重要資源，同時也發揮著重要的戰略性作用。因此，為了確保事業單位的社會服務職能能得到更為充分的發揮，取得更加理想的社會效益，應當最大限度的發揮事業單位人力資源的效能，從而實現更大的社會效益。

三、事業單位人力資源管理存在的問題

1.管理機制不健全。在當前很多事業單位當中，人力資源管理機制不夠健全，管理作用也沒有得到充分的發揮。具體來說，當前很多事業單位缺乏科學有效的激勵機制、競爭機制，對于專業素質較低、道德素養較差的事業單位從業人員，缺乏合理的淘汰機制，采用的管理機制仍以終身合同制為主。這就使一些事業單位工作人員在簽訂合同之后，便沒有了后顧之憂，在工作中得過且過，在其位不謀其政，對事業單位工作的順利開展造成了阻礙。另外，在激勵機制方面，事業單位工作人員的晉級和晉升，并沒有將工作能力、工作業績進行真正的掛鉤，人力資源管理在其中沒有發揮出明顯的作用，激勵政策缺乏完善性，有時甚至可能產生反作用，對于事業單位人力資源效能的充分發揮是十分不利的。2.崗位兩極分化嚴重。在當前一些事業單位當中，存在著較為嚴重的崗位兩極分化現象，在人員管理中，存在著一些區別對待的不良現象。在一些事業單位的人力資源管理中，對于工作內容、崗位性質，存在差異對待的情況，事業單位工作人員也存在著兩極分化的現象。一些沒有編制的工作人員，其所從事的勞動崗位，可能會被默認為較為低下的工作，因此在事業單位招考報名中，對于這些崗位的報考人數通常是較為稀少的。另外，一些事業單位工作較為枯燥，福利待遇較低，工作環境較差。而這些崗位通常都是由學歷較低、年齡較大的人員從事。例如，在2014年某地區事業單位招聘當中，一些與旅游度假、拆遷、特崗教師、鄉村醫療服務站以及社會勞動保障等方面相關的崗位十分冷門，報考的人數也相對較少，缺乏充分的選擇性，因而使人員素質難以得到保障。3.人才引進配置不合理。雖然事業單位工作人員相對較為充足，但是在事業單位內部，人員的整體素質存在參差不齊的情況。部分事業單位工作人員在工作積極性、專業素養等方面較為欠缺，同時缺乏高素質的優秀管理人才，對于事業單位的持續發展是十分不利的。在管理模式方面，很多事業單位仍然對傳統管理模式進行沿用，只要有編制存在，無論事業單位是否需求，也不考慮人員專業是否符合，只要經過上級主管單位的同意，就可以進行招錄。因此，一些緊缺型人才通常由于缺乏編制的原因無法進行引進。近年來，盡管事業單位在聘用制度方面進行了大力的改革，但在部分地區的部分事業單位中，仍難免存在暗箱操作等不良現象。雖然國家管理事業單位招聘，先后出臺了很多政策性文件，確保招聘的公正、公平、公開性，但在實際招聘當中，仍是事業單位人事部門和主要領導手握最終決定權。因此，人際關系等不良因素仍然盛行，在人力資源管理中，仍然難以充分發揮作用，不利于事業單位的良好持續發展。

四、新形勢下事業單位人力資源管理創新

1.完善管理機制。事業單位要對崗位進行合理的規劃，采取以事業留人、以感情留人、以薪酬待遇留人的方法，對管理機制進行完善。事業單位要為人員提供充分發揮個人才能的平臺，使人才能充分實現自我價值，結合工作人員職業生涯和組織目標愿景，讓人才在工作中充分體現自我價值，實現良好的自我發展。事業單位在人力資源管理中，應努力營造團結友愛、和諧良好的工作氛圍，提升組織的吸引力和凝聚力，讓人才愿意留在事業單位中。此外，要確保薪酬待遇的公平性與合理性，從而更為有效的留住人才。事業單位人力資源管理部門在對薪酬水平進行考量的過程中，應與地區特點進行充分結合，建立在地區薪酬平均水平的基礎上。2.合理規劃崗位。在新形勢下，事業單位對于人力資源管理創新，應當對管理機制進行完善，根據自身工作特點及發展目標，與聘用及分配制度進行緊密結合，對符合本單位實際情況的崗位方案進行設置。同時，要注重堅持以人為本的基本理念，遵循精簡效能、科學合理的原則，崗位規劃要科學合理，實行良好按崗聘用、競爭上崗、按需設崗機制。在實際工作中，要對崗位等級、崗位職責加以明確，并對聘用合同進行嚴謹的簽訂。應采取崗位與人員的雙向選擇模式。在福利待遇方面，應對統一的薪資待遇標準進行遵循，根據不同崗位人員的專業素養、工作能力等，對薪資福利待遇進行合理的提升。另外，對于崗位薪資福利評估機制，也要進行相應的完善，對于不同崗位的人員要做到一視同仁，公平對待。3.創新人資管理。在人力資源管理創新中，要對管理方式進行創新，對管理制度進行健全，從而擺脫傳統事業單位用人制度的束縛和影響，凸顯人力資源管理在事業單位發展中的意義。對人力資源管理方法進行創新，可對人才選聘手段進行創新。過去主要采用考試選拔人才的方法，最終的考試成績作為人才考量的主要指標。雖然這種方法具有明顯的優勢，但同時也存在一定的不足。對此，在人才選聘當中，基于考試的方法，可以對人才考量評估標準進行適當增加，從而對人才各個方面的能力素質進行綜合考量。事業單位不同于一般的企業，其并不是以盈利為目的，而是為社會、人民提供服務的公益性質的組織。在事業單位中，工作也較為復雜，因此對于優秀人才也有著較大的需求。在新形勢下的發展中，事業單位要想更好的發揮社會作用，提升社會效益，應積極對人力資源管理進行創新，提高人力資源能效，從而取得更好的發展。

作者:趙紅霞 單位:山東省梁山縣梁山街道辦事處

參考文獻：

[1]張若瑜.新形勢下事業單位人力資源管理存在的問題及創新策略[J].內蒙古煤炭經濟,2015(8):73-74.

[2]張存金,程祥華.淺談新形勢下事業單位人力資源管理改革存在的問題和對策[J].人才資源開發,2016(4):23.

第7篇：事業單位人力資源管理范文

    1人力資源管理隊伍素質良莠不齊

    由于事業單位的特殊性,其人力資源管理隊伍當中大多都是在事業單位工作時間久的老資歷職工,在他們眼中資歷是開展一切工作的基本條件,資歷越老的管理人員越有發言權。他們對待新興的社會信息化產物會有一種本能的排斥感,在他們看來,新興的社會信息化產物都是形式化存在而實際上無用的,只有經驗才是有效開展工作的王道。這種守舊的思想,很大程度上阻礙了事業單位對具有先進思想和專業人力資源管理技術年輕人的引進力度,使事業單位的人力資源管理機制形同虛設。

    2提高事業單位人力資源管理機制的有效措施

    2.1樹立“以人為本”的管理理念

    “以人為本”是人力資源管理工作當中的重要前提,其需要營造出和諧、進取、敬業的合作氛圍,建立起團結、信任、親密的人際關系。傳統的人事管理工作中等級制度森嚴,大多是以委派和命令的方式來進行的,使得管理者與被管理者之間的地位存在著一定的差異性,這種管理模式極易激起被管理者對管理者的不滿,進而引發矛盾,無法對人力資源進行有效的優化。想要做好人力資源管理工作,人力資源部門就應該充分認識到自身工作任務的根本是為職工而服務的,將傳統的管理思想從腦海中抹去,尊重職工的主體意識,站在職工的角度上去為他們考慮。根據他們的工作和生活需要,去解決他們所關心的問題,真正落實“以人為本”的工作指導方針,通過有效的手段來調動起職工工作的積極性和主動性,從而使其更好地去服務。

    2.2建立完善的激勵考核制度

    有人認為“獎懲制度”是一把雙刃劍,利用好了能夠對人起到激勵和約束的作用,利用不好則會出現逆反心理和自滿心理,容易讓人產生工作惰性,甚至會出現“破罐子破摔”的情況。事實確實如此,為了避免此種情況的發生,人力資源管理部門應對其進行有效的把握,通過與激勵機制的有效結合,讓“獎懲制度”成為加強人力資源管理的重要工作手段之一。激勵機制不僅包括物質層面的激勵,更包括精神層面的激勵。人力資源管理部門,應對傳統的均攤機制進行改革,通過所建立起的激勵機制,推行與薪酬待遇掛鉤的考核制度,促進職工對自我價值和能力的提升和實現,來將職工的最大潛能發揮出來,實現事業單位內部和諧而有序的競爭。

    2.3提高人力資源管理隊伍的素質

    事業單位人力資源管理水平的好壞,很大程度上取決與人力資源管理隊伍的素質優劣。先進的人力資源管理隊伍不僅要對包括管理學、心理學在內的專業知識有充分的掌握,更要具有一定的人才引進、培養和配置的專業水平。良好的職業道德素養是人力資源管理隊伍所必不可少的素質之一,人力資源管理隊伍要以職工的管理工作為核心,樹立起全面的服務意識,從事業單位的實際角度出發,建立起具有特色的人力資源管理模式。除此之外,事業單位的人力資源管理部門應具有超強的團隊協作精神及合作意識,提高隊伍的外部溝通能力和內部協調能力,通過人力資源管理部門的結合與溝通,使單位的各個部門有效地結合在一起,實現單位內部的團結協作工作方針。

第8篇：事業單位人力資源管理范文

關鍵詞：事業單位；人力資源管理改革；問題；路徑

1當前事業單位人力資源管理存在的問題

1.1觀念及管理模式落后

如果要保證事業單位得到良好的發展，那么最重要的一項內容便是科學合理的用人機制。但通過分析現有事業單位人力資源管理模式可以看出，幾乎均未在用人機制中體現出公開、公正、公平等性質。以領導名、部門考察、組織任命等模式為主的管理模式在我國大部分事業單位的崗位中普遍存在，由此便進一步加重了裙帶關系，讓職工的創新意識越來越弱，且人員調動和人員培訓等均會有不統一的情況出現，時間一長就會影響事業單位中的人力資源配置，使人力資源白白被浪費，讓本就有效的人才無法在事業單位工作中將自己的才能展示出來，降低事業單位的綜合能力，同市場發展脫節，影響事業單位的市場競爭力。

1.2人力資源的選拔過程不透明

事業單位和政府機關單位不同，其在選擇人員上未有非常嚴格的政策。如今，大部分事業單位中均有一些裙帶關系存在，甚至于同個辦公室內均為朋友或親屬，公平、公正、公平根本無法在人力資源的選拔過程中實現。同時通過深入調查發現，人員超編的情況也存在于部分地方上的事業單位，雖然一些人員是經過社會選拔上崗，但還有一些則是“關系戶”，其均有一個共同點，即工作輕松，但薪酬卻非常高。這種存在的霸權主義，致使優勝劣汰的機制根本無法在人力資源的管理上執行，部分濫用私權的管理者對企業的蓬勃發展造成了極大的阻礙。

1.3考核體系不完善，人力資源成長缺乏機制保證

事業單位人力資源管理的一項重要內容就是完善、科學的考核體系，其提供了重要的基礎依據給單位的績效分配、職稱考評以及人才儲備，能夠使職工主動參與到工作中。其實部分事業單位的職工并不滿意單位績效考核體系的設計和實施效果。主要原因是：總體上采用的均為一些定量、定性較為模糊的概念，如德、能、勤、績、廉等，未針對層次與類型不同的人力資源評價細分標準，業績指標模糊，無法量化，難以進行操作；績效考核體系未對具體工作、性質以及職務做出明確界定，比較標準更無從談起；評價結果根本沒有落到實處，未和職工工資、獎勵分配以及職位的變動相掛鉤。

1.4激勵機制缺乏差異性

近年來，針對酬分配機制、崗位晉升機制，事業單位采取了一系列改進措施，但還是為有效解決不公正、不科學、不合理的現象[2]。能上不能下、能進不能出的情況在事業單位員工中十分普遍，未引入優勝劣汰、公平競爭的機制，管理人員毫無危機意識，且責任感也非常弱。與此同時，在選拔干部方面還是存在論資排輩的現象以及平衡照顧的認識，特權思想、裙帶關系十分泛濫。在分配薪酬體系上以職位等級為主，而在劃分這些職位等級上又以行政級別為主要依據，未同實際工作相連，要知道，很多時候在付出的工作努力方面，未有較高行政級別的員工其實大大高于行政級別高的員工，由此便大大降低了這些員工的工作積極性。

2改革事業單位人力資源管理的路徑

2.1樹立以人為本的人力資源管理理念

在對人力資源管理體制進行構建時，事業單位一定要將以人為本理念落到實處，優先考慮“人”。具體需做到以下幾點：首先，事業單位在進行人事制度的制定時，需以職工為出發點，保證集體利益不受侵害，原則不被破壞的前提下，滿足職工追求平等、公平的權利。其次，努力提供一個良好的工作環境給事業單位中的職工，使之均能充分發揮出自身才能，促進自身業績的顯著提高。最后，事業單位應積極參加各種學習活動，通過對先進的管理知識進行學習來進一步提高自身的管理水平，在平時的工作與生活中堅決避免官僚作風，嚴格秉承公正、公平的管理思想，要知道科學合理管理人力資源的一項重要前提條件便是秉承“以人為本”的管理理念。

2.2將人力資源的選拔過程透明化

第一，制定硬性規則，既堅決杜絕“關系戶”。只要未通過公開考試均不允許進入單位，當然這其中應不包含一些具有特殊性質的技術人員。以民眾選舉的方式進行干部的選拔。所有參選人員都要達到單位所制定的績效指標，在此基礎上再提交工作計劃報告，將自己上任之后的一系列規劃提出來，再獲得單位其他員工的肯定后考核方可通過。新干部選拔后，需隨時接受單位員工的監督，不能獨斷專制、一意孤行，對于別人的意見應耐心聽取。若單位內的人選不合適，則從社會中進行招聘，保證寧缺毋濫。

2.3強化激勵機制的競爭效應

通過將有效的多層次激勵機制提供給員工，使之主動性、積極性和創造性被調動起來，保障事業單位組織目標與組織戰略更好的思想[3]。而如果要進一步強化激勵機制的競爭效應，就一定要做到：第一，緊密聯系起事業單位制度改革的需求，建立健全“競爭激勵”的人才選用機制，把競爭上崗、公開招聘落到實處，加強各類人才的危機意識和競爭意識，成功實現“職務能上能下、人員能進能出、待遇能高能低”的目的。其次，對事業單位的分配機制予以不斷優化，但需充分考慮到其腦力勞動強度大、知識密集、人才收入差別小的特點。最后，結合人力資源規劃對人才培養機制進行完善，盡量提供系統性的教育和培訓機會給員工，從而促進員工自身綜合素質的提高，以良好的基礎助力事業單位更好的發展。

2.4體制改革下人員分類解決

第一，鼓勵符合公務員招錄條件的混編混崗人員報考公務員。各用人單位應當鼓勵混編混崗人員尤其是當中的年輕人積極報考公務員。人事編制部門也可適當放寬考試條件限制，為他們參加公平競爭提供機會。這樣做既堅持了公務員“凡進必考”原則，體現了公務員考試錄用的“公開、公平、競爭、擇優”性，又一定程度上解決了遺留問題，有利于維護干部隊伍穩定。第二，根據政策直接完善部分混編混崗人員公務員身份。在混編混崗人員當中，有相當一部分人是因為所在單位在國家公務員大規模過渡工作中，未及時參與并開展有關工作而造成的，有的則是因所在單位編制所限造成的。因此，從承擔責任的角度來說，應歸咎于組織而不能歸咎于個人。對這些人員的處理，應當本著實事求是的原則，在有政策依據的前提下，盡可能地完善其公務員身份。近年來人事部門多次向上爭取到政策，解決了一大批此類遺留問題。第三，將符合條件的特別優秀人才提拔為領導干部。對于混編混崗人員中的特別優秀人才，可以經一定程序破格提拔為領導干部，這樣既解決了這些人的身份問題，又擴大了領導干部選拔的視野，同時對其他事業人員也具有一定的激勵作用。但是調任必須嚴格遵守《公務員法》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》相關規定，要謹防“考不進來調進來”，防止使調任成為解決個人政治待遇的途徑。第四，指令性將超編人員調配安置到缺編較多的單位。各行政機關編制經“三定”方案確定后，采用增加編制的辦法來解決超編問題已不太現實，因此可以考慮采用調劑人員的辦法來解決。在征得超編人員的同意后，可以將其交流到空編較多的單位工作，或者超編人員仍留在原單位，同時凍結單位進人指標，依靠自然減員解決超編問題。

3結束語

綜上所述，現階段，同事業單位整體改革相比，我國事業單位的人力資源管理改革還存在很大的滯后性，不論是人力資源管理，還是運行均有很多問題存在，而這部分問題對事業單位自身的功能發展造成了嚴重阻礙，使事業單位工作人員的工作積極性受到極大影響，讓事業單位的公共管理水平與服務質量均大幅降低。為此，就一定要大力改革事業單位的人力資源管理。在具體改革過程中，需堅持正確的改革方向，通過各種有效措施實施改革，如招聘、培訓、考核、激勵等，以促進人力資源管理有效性的顯著提升。

參考文獻

[1]關善文.淺談事業單位人力資源管理的瓶頸與對策[J].經營管理者，2011，10（9）：12-13.

[2]張堅.事業單位人力資源的合理配置與管理[J].時代金融（下旬），2011，12（8）：21-23.

第9篇：事業單位人力資源管理范文

關鍵詞:事業單位人力資源績效考核改進優化

一、事業單位人力資源績效考核的內涵及作用概述

績效考核作為重要的人力資源管理手段，對于事業單位來說，在加強人力資源管理、促進效能發揮方面同樣有著極其重要的作用。績效考核的組織實施過程中，主要是通過相應的方式方法，對事業單位內部成員一段時間以來的工作成效、綜合表現以及工作狀態等進行的綜合評估分析，按照績效考核的實際情況，來對事業單位員工的工作狀態進行積極的引導，對工作中存在的問題進行糾正，對工作成效進行促進，以確保事業單位組織目標的順利實現，促進事業單位的長遠穩定發展。具體來說，績效考核對于事業單位人力資源管理的重要性，可以概括為以下幾點：第一，人力資源績效考核在事業單位內部具有激勵功能，能夠通過績效考核對事業單位員工一段時間的表現和業績進行綜合評價，幫助員工準確的掌握工作中存在的問題不足，認清自身優勢和特點，進而促進事業單位員工不斷改進自我，促進績效的提升。第二，人力資源績效考核在事業單位內部具有強化溝通功能。依托系統科學的人力資源績效考核，可以讓事業單位管理層準確的掌握事業單位員工的工作狀態，同時也有利于事業單位員工準確的掌握事業單位管理層的意圖。第三，人力資源績效考核有利于提升事業單位人力資源管理的科學化。在事業單位內部實施績效考核，以績效考核結果作為評先樹優的重要依據，可以有效解決事業單位內部人力資源管理方面存在的平均主義等問題，營造良好的導向。

二、人力資源管理績效考核在事業單位應用的基本原則要求

事業單位與一般企業有著較大的區別，科學合理地制定績效考核實施方案，應該根據事業單位內部管理實際以及事業單位內部人員發展實際，科學的制定績效考核體系，重點應該遵循以下幾項原則要求：

(一)堅持客觀公正的原則

對于事業單位內部人力資源績效考核體系的制定，必須確?？己朔桨傅墓叫院凸?，而且績效考核的制定以及執行等實施過程以及績效考核結果都應該進行公開，只有保證客觀性和公平性，才能保證績效考核結果的準確，也才能讓事業單位內部員工普遍接受。

(二)堅持科學合理的原則

對于事業單位內部人力資源績效考核，都應該堅持以科學的考核理論為指導，在考核方法的設計以及考核指標的篩選方面，都應該進行全面深入的分析，以便于能夠準確的反映事業單位發展實際以及工作人員的工作實績。

(三)堅持可操作性的原則

在績效考核體系的設計過程中，應該堅持實踐性，尤其是績效考核指標的選擇使用方面，應該注重指標的實用性和可操作性，以確?？冃Э己四軌蛘嬲涞綄嵦帲_?？己私Y果的準確。

(四)堅持動態調整的原則

在事業單位績效考核的制定實施過程中，應該根據事業單位發展目標的變化，尤其是社會效益和經濟效益目標的調整，對整個績效考核體系進行相應的調整，以確保績效考核目標與事業單位發展目標之間具有較好的一致性。

三、事業單位人力資源管理中績效考核的實施優化路徑

(一)準確的界定事業單位人力資源績效考核的目標導向

在事業單位內部開展績效考核，應該明確績效考核的目標設置導向，具體來說主要集中在以下幾方面：為優化事業單位人力資源配置提供依據，通過績效考核結果，對事業單位內部人力資源進行及時的調整優化和更改，促進事業單位員工實際工作效率的提高。為事業單位薪酬體系的設置提供依據，根據事業單位績效考核結果，對事業單位的薪酬結構體系進行相應的調整，確保事業單位內部員工薪酬福利待遇體現出績效性。為事業單位員工的培訓及調整提供依據，根據事業單位人力資源績效考核結果，準確的掌握事業單位員工的優缺點，進而與對員工的培訓以及發展規劃相配合，促進實現事業單位員工的成長。

(二)優化事業單位員工人力資源績效考核指標選擇和流程設置

在事業單位內部人力資源績效考核指標的選擇方面，重點包括以下幾方面：在職業道德方面，重點是在事業單位員工的思想覺悟、工作作風以及道德品質等方面；在工作能力方面，重點是在學習能力、專業能力方面選取相應的指標；在工作態度的指標方面，主要是工作積極性、敬業精神和認真態度等方面選取指標；在工作業績方面，重點是選擇工作的實際結果和效果；在廉潔自律方，重點是選擇工作紀律指標。在事業單位人力資源績效考核的流程優化方面，主要是按照準備考核、實施考核、結果分析、結果反饋以及結果應用等不同階段，開展績效考核。在整個績效考核的實施過程中，重點是對績效考核項目和考核內容的優化確定，合理的界定績效考核指標分值權重和考核等次比例。

(三)完善事業單位人力資源績效考核的保障措施

在績效考核的制度保障方面，應該根據事業單位的實際情況，建立完善相應的績效考核制度，確保事業單位績效考核的內容更具體、操作更規范、效率更高，并對整個績效流程進行全面的指導、規范和約束。在績效考核的組織保障方面，應該根據事業單位的實際情況，建立事業單位績效考核領導小組，負責事業單位績效考核工作的組織實施，確保事業單位績效考核工作的規范性和結果的準確性。

四、結束語

人力資源績效考核在事業單位內部有效的應用實施，應該充分考慮事業單位自身的職能屬性，對事業單位人力資源績效體系的基本要素進行明確，在準確把握好人力資源績效考核的目標、重點、原則要求后，有針對性地改進績效考核體系實施步驟以及實施保障，進而依托科學的人力資源績效考核，促進實現事業單位人力資源效能的最大化。

參考文獻：

[1]黃紅玲.事業單位績效考核存在的問題與對策研究[J].現代經濟信息,2014(2):77.