人力資源管理的崗位精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理的崗位范文
現(xiàn)在很多的醫(yī)院因?yàn)槿鄙儆行У目茖W(xué)人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致他們不能清晰的認(rèn)識到對各類人員的總體需求，也就使我國醫(yī)院的人力資源管理存在很多問題。根據(jù)人力資源管理在醫(yī)院管理中的重要地位，本文將重點(diǎn)分析現(xiàn)代崗位價值評價在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，希望能讓醫(yī)院的人力資源配置更加合理。
關(guān)鍵詞:
現(xiàn)代崗位價值評價；醫(yī)院；人力資源；管理
現(xiàn)階段，我國相對較好的醫(yī)院大都是政府開辦的公立醫(yī)院，這些醫(yī)院仍舊沿用國家事業(yè)單位的管理模式，政府進(jìn)行過多的干預(yù)，因此就導(dǎo)致了很多問題的出現(xiàn)。政府是醫(yī)院實(shí)際上的所有者，這讓醫(yī)院不能很好地發(fā)揮作用，只能跟隨著政府的腳步，很多問題的出現(xiàn)讓我國的公立醫(yī)院在市場上不能占據(jù)有利地位。
一、崗位價值評價的提出背景
如今，雖然我國醫(yī)院人力資源管理有效的推動了醫(yī)院的發(fā)展，但是醫(yī)院崗位價值評價體系中還存在一系列的矛盾阻礙了醫(yī)院的人力資源管理的發(fā)展。首先，已有的崗位價值評價體系比較落后，導(dǎo)致薪酬待遇并不能體現(xiàn)員工的價值大小。由于受到醫(yī)院價值評價體系的影響，導(dǎo)致大部分醫(yī)護(hù)人員的真實(shí)價值未得到真正的體現(xiàn)，降低了他們的工作積極性和工作效率。其次，醫(yī)院崗位價值與崗位系數(shù)存在差別。我國大部分醫(yī)院還在一直沿用陳舊的評價辦法，即領(lǐng)導(dǎo)召開會議，對各個崗位的工作人員進(jìn)行評價、打分，最終完成了對員工崗位價值的評價，這樣的評價結(jié)果往往缺乏真實(shí)性。再次，我們部分醫(yī)院在進(jìn)行崗位價值評價過程中，對醫(yī)療技術(shù)給予了高度的重視，反而忽略了醫(yī)院管理的重要性，而且大部分崗位評價規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)也是按照技術(shù)崗位進(jìn)行制定的，并未涉及到管理崗位。最后，薪酬內(nèi)部還出現(xiàn)了嚴(yán)重不平衡的問題，該問題是影響我國醫(yī)院人力資源管理最普遍的問題，而且也是廣大醫(yī)護(hù)人員最為關(guān)心的問題。主要包括兩個問題，一是薪酬差異過小導(dǎo)致的問題，一類是薪酬差異過大導(dǎo)致的問題。因?yàn)樾匠瓴町愡^小，會導(dǎo)致優(yōu)秀員工的價值無法得到更好的體現(xiàn)，影響員工工作的積極性，而薪酬差異過大又會激發(fā)員工內(nèi)部的矛盾，從而影響了醫(yī)院人力資源管理的進(jìn)行。
二、應(yīng)用現(xiàn)代崗位價值評價的重要性
(一)對醫(yī)院人力資源管理來說起到了基礎(chǔ)作用
醫(yī)院人力資源管理對于醫(yī)院的發(fā)展來說至關(guān)重要，因此要做好各個部門員工的崗位價值評價工作。在進(jìn)行崗位價值評價過程中，最好與薪酬和晉升掛鉤，這樣可以更好的調(diào)動員工的工作熱情和積極性。任何一個崗位的存在都有其存在的價值意義，需要借助一個統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)來對其進(jìn)行衡量，從而更好的體現(xiàn)出醫(yī)院員工的工作性質(zhì)和工作職責(zé)。
(二)為醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展提供動力
在推動醫(yī)院人力資源管理方面，崗位價值評價起到了巨大的推動作用。任何一個科室的管理人員要根據(jù)科室特點(diǎn)來設(shè)置與之相適應(yīng)的崗位價值評價指數(shù)，并定期對員工進(jìn)行考核。對醫(yī)院每個科室的工作人員來說，這種崗位價值評價體系一般會與薪資體系相結(jié)合，同時對崗位實(shí)際績效給予定量描述，最終的績效不同所獲得薪資也會不同。如果某個崗位最終的績效結(jié)果較高，那么其就會獲得較高的工資水平，反之將會獲得較低的工資水平。
三、崗位價值評價在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用
(一)確定崗位級別的手段
崗位級別的確定一般是進(jìn)行工資級別、福利劃分的標(biāo)準(zhǔn)，同時也是行政權(quán)限、出差待遇劃分的依據(jù)，該過程中崗位價值評價扮演了十分重要的角色。部分醫(yī)院會根據(jù)崗位頭銜稱謂來對崗位等級進(jìn)行劃分，并非按照崗位價值評價進(jìn)行劃分，這樣會導(dǎo)致劃分結(jié)果不合理。例如，某醫(yī)院內(nèi)部，雖然外科主任和財(cái)務(wù)科長都屬于中層管理人員，但是他們在醫(yī)院中所起到的價值存在較大的差距，因此崗位等級就會存在一定的差距，待遇當(dāng)然也會不同。
(二)合理確定薪酬分配
在工資結(jié)構(gòu)中，幾乎所有的醫(yī)院都設(shè)置了崗位工資這個項(xiàng)目。當(dāng)醫(yī)院人力資源管理部門通過崗位價值評價確定了崗位等級之后，就確定了各個崗位等級之間的差距。國際化的崗位價值評價評估體系（如CRG系統(tǒng)、HAY系統(tǒng)），一般是借助統(tǒng)一的崗位評估標(biāo)準(zhǔn)來對不同崗位、不同組織的崗位等級進(jìn)行劃分，并將統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的崗位等級應(yīng)用到薪酬劃分之中，從而確保薪酬分配的合理性。現(xiàn)代崗位價值評價還能夠?qū)π匠陜?nèi)部存在的不公平問題給予有效的解決，從而增加員工之間的信任度，避免出現(xiàn)不良競爭，使其更加愿意為醫(yī)院付出自己的時間和經(jīng)歷。
(三)崗位價值評價應(yīng)用的影響因素
崗位價值評價描述了一個組織對醫(yī)院工作人員價值的一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此在對其進(jìn)行實(shí)施的過程中要給予高度的重視。如果直接借鑒國外的比較成熟的崗位評估體系，雖然可以取得比較好的結(jié)果，而且具有一定的權(quán)威性，但是花費(fèi)較大，一般的醫(yī)院難以承受。反之如果醫(yī)院自己根據(jù)自己需求來設(shè)置崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，又容易出現(xiàn)差錯，從而具有較低的權(quán)威性，很容易受到外界的挑戰(zhàn)。
四、我國大型公立醫(yī)院人力資源管理的主要問題
(一)人力資源規(guī)劃有待完善，總體需求不明確
通過調(diào)查與統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，雖然大部分醫(yī)院對崗位人員的總體需求進(jìn)行了規(guī)劃，但是總體需求還不夠明確，對崗位人員缺乏有效的預(yù)測，從而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源無法更好的滿足醫(yī)院未來發(fā)展需求。此外，醫(yī)院還未建立一套與醫(yī)院未來發(fā)展方向相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃，從而導(dǎo)致我國醫(yī)院在護(hù)理、醫(yī)療和其他技術(shù)方面的人才不斷流失，而且各個崗位管理人員的數(shù)量也在不斷的減少，這些都說明了我國醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃有待改進(jìn)和完善，并對醫(yī)院人力的總體需求有個明確的規(guī)劃。
(二)醫(yī)院人力資源職責(zé)劃分不明確，組織體系設(shè)置不科學(xué)
為了更好的適應(yīng)信息化時展需求，各大醫(yī)院均對人力資源管理進(jìn)行了改革與實(shí)踐，而且將護(hù)理人員在外勤方面的工作進(jìn)行了獨(dú)立，同時成立了負(fù)責(zé)靜脈輸液配置、保潔物流等相關(guān)的機(jī)構(gòu)和部門，對于一些人員也實(shí)現(xiàn)了社會化管理，有效的改善了我國醫(yī)院人力資源管理的組織體系。與此同時，醫(yī)院人力資源管理部門還根據(jù)需求設(shè)置了崗位說明書，對不同崗位進(jìn)行相關(guān)的描述和聲明，從而使崗位職責(zé)變得更加明確。但是實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分醫(yī)院的人力資源管理職責(zé)劃分不夠明確，而且已有的組織體系設(shè)置不夠科學(xué)，大大降低了醫(yī)院人力資源管理的效率。
(三)人力資源管理的理念陳舊和方法落后
醫(yī)院應(yīng)該借鑒企業(yè)的管理，因?yàn)獒t(yī)院本質(zhì)上是和企業(yè)相似的，患者對于醫(yī)院來說就像顧客對于企業(yè)一樣，因此醫(yī)院一定要以患者為中心，尋找新的人力資源管理模式，這樣才能增強(qiáng)我國公立醫(yī)院的競爭力；第二，有的醫(yī)院崗位評價不合理，他們的崗位評價只是一個形式，并沒有很好地利用崗位評價這個工具；第三，現(xiàn)在的醫(yī)院大都只注重醫(yī)療技術(shù)，而忽視了管理，殊不知，一個好的管理，醫(yī)院才能更有效的運(yùn)行。第四，因?yàn)閸徫辉u價的工作沒有做好，因此醫(yī)院的薪酬設(shè)置的很不合理，公立醫(yī)院的薪酬差距過小，讓人們都失去了工作的動力，這些都是因?yàn)楣芾淼挠^念比較落后造成的。
五、崗位價值評價的基本要素
(一)知識技能
對于新的崗位價值評價系統(tǒng)來說，知識技能是其中最主要的影響因素，此時就需要根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)和臨床經(jīng)驗(yàn)來為學(xué)生安排相應(yīng)的崗位，因?yàn)榇蟛糠轴t(yī)護(hù)人員都屬于科班出身，只有這樣才能確保醫(yī)護(hù)人員價值的最大化。因此在崗位價值評價過程中，要根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的知識技能來對其所能夠作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行評價，從而更好的調(diào)動員工的工作積極性。
(二)工作環(huán)境和壓力
不同的醫(yī)護(hù)人員，其每天需要面對的工作環(huán)境和壓力是不同的，因此醫(yī)院人力資源管理在進(jìn)行現(xiàn)代崗位價值評價時，要將員工的工作環(huán)境和壓力考慮其中。對于一些工作環(huán)境比較特殊的醫(yī)務(wù)人員，如頻繁接觸毒害性或放射性物質(zhì)，也需要將人身傷害考慮其中。由于醫(yī)務(wù)人員每天的工作時間是不確定的，經(jīng)常會出現(xiàn)加班現(xiàn)象，此時也要將其納入崗位價值評價之中。
(三)風(fēng)險和責(zé)任因素
在醫(yī)療的各個環(huán)節(jié)，都會存在或大或小的風(fēng)險因素，而且在對患者進(jìn)行救治的過程中，還需要承擔(dān)一定的醫(yī)療風(fēng)險，但是不同的崗位所承擔(dān)的風(fēng)險是不一樣的，因此在進(jìn)行崗位價值評價時，要給予分別對待，從而確保醫(yī)院人力資源管理的順利開展。
六、結(jié)束語
醫(yī)院的人力資源管理是很重要的，而崗位價值評價又是人力資源管理中最重要的工具之一，所以公立醫(yī)院一定要利用好這個標(biāo)準(zhǔn)，提升公立醫(yī)院在市場上的地位。目前我國的崗位價值評價還不夠成熟，因此需要對現(xiàn)代崗位評價制度進(jìn)行分析，以確保其在醫(yī)院人力資源管理中得到有效的應(yīng)用。
參考文獻(xiàn)：
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第2篇：人力資源管理的崗位范文
論文摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展，人事制度改革的步伐日益加快，對傳統(tǒng)的管理模式帶來了全方位的沖擊和挑戰(zhàn)。以人力資源為核心的現(xiàn)代管理模式的建立是推動事業(yè)發(fā)展的決定性因素。崗位分析是人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，運(yùn)用好崗位分析這條深化人事制度改革的核心作業(yè)鏈，才能從根本上將傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制調(diào)整到與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代管理模式上來，為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)有力的支持。
二十一世紀(jì)，知識和技術(shù)將成為經(jīng)濟(jì)生活的主導(dǎo)因素。知識經(jīng)濟(jì)，這一不久前多數(shù)人尚未陌生的詞匯正通過各種媒體進(jìn)入人們的視野，它昭示著一場正在醞釀中的生產(chǎn)力的革命以及未來世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)格局，而人力資源作為生產(chǎn)力的主要構(gòu)成要素將在其中發(fā)揮舉足輕重的作用。
一、人力資源與人力資本的概念
人力資源，它屬于靜態(tài)的概念范疇。對于整個社會，它是指其中全體人口所擁有的勞動能力的集合，受社會的政治、經(jīng)濟(jì)、文化和心理等各種因素的制約，并反過來對上訴諸因素施加至關(guān)重要的影響；而對于一個企業(yè)而言，它則僅包括其所擁有或控制的，在一定時期內(nèi)可以使用的全體人口的的勞動能力，它與社會人力資源構(gòu)成個別與總體的關(guān)系，是后者價值的具體表現(xiàn)。
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，作為生產(chǎn)力的主要構(gòu)成要素，將在其中發(fā)揮舉足輕重的作用。在知識經(jīng)濟(jì)的時代，企業(yè)要想順利地生存和發(fā)展，必須在人力資源方面擁有絕對的優(yōu)勢，這就要求對自身人力資源進(jìn)行有效地管理、開發(fā)和利用。
二、崗位分析目的
崗位分析的概念：所謂“崗位分析”，又叫職位分析、職務(wù)分析或工作分析，是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能。主要是指通過系統(tǒng)地收搜集獲取組織目標(biāo)崗位有關(guān)的信息，對目標(biāo)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，并加以科學(xué)系統(tǒng)的描述，做出規(guī)范化記錄的過程。
三、崗位分析的流程和工作內(nèi)容
（一）崗位分析流程：崗位的分析流程一般包括計(jì)劃準(zhǔn)備、信息收集、分析確認(rèn)、匯總反饋、應(yīng)用維護(hù)等幾個主要步驟。
（二）崗位分析工作內(nèi)容
1、計(jì)劃準(zhǔn)備階段工作內(nèi)容：建立崗位分析項(xiàng)目小組：明確崗位分析的目標(biāo)、目的和任務(wù)，取得單位領(lǐng)導(dǎo)的支持；建立崗位分析小組，制定方案，明確分析活動的流程、方法及安排，以保證分析活動的協(xié)調(diào)和順利完成；了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)、工作流程；在進(jìn)行信息收集之前，對員工介紹崗位分析意義、目的及過程，介紹將要使用的調(diào)研方法，希望他們提供怎樣的配合。
2、信息收集階段工作內(nèi)容：信息收集是崗位分析工作中最重要的一環(huán)。根據(jù)本所目前的崗位和工作流程搜集現(xiàn)有資料，獲得以下幾方面的信息：崗位基本信息：如崗位名稱、職銜等級；工作關(guān)系：包括工作的內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系；工作職責(zé)：包括員工的主要工作內(nèi)容是什么，該崗位最關(guān)鍵的職責(zé)；崗位發(fā)展路線：分為員工發(fā)展和自我發(fā)展兩種；工作條件與環(huán)境：工作條件包括該崗位完成工作任務(wù)需要哪些工具、儀器和設(shè)備；崗位對任職人員的要求：包括受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)種類、身體條件、心理素質(zhì)、性格、特殊技能等。
3、分析資料階段工作內(nèi)容：對獲得的資料進(jìn)行匯總、整理、分類、總結(jié)，并進(jìn)行必要的判斷，從而得出對崗位全面、準(zhǔn)確和有條理性的認(rèn)識。主要從四個方面分析：崗位名稱分析、工作職責(zé)分析、任職資格分析、工作環(huán)境分析。
4、匯總反饋階段工作內(nèi)容：崗位分析小組成員整理形成崗位說明書初稿，并向上級反饋，經(jīng)確認(rèn)和補(bǔ)充最終完成崗位說明書。
5、應(yīng)用維護(hù)階段工作內(nèi)容：將崗位分析的成果運(yùn)用到全所的崗位管理、績效考核、薪酬管理、招聘培訓(xùn)等人力資源開發(fā)與管理過程中，并在職位或組織發(fā)生變動時及時更新崗位分析。
崗位分析將人和事在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行匹配，將績效管理體系、崗位評價體系、薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、培訓(xùn)開發(fā)體系、競聘上崗制度等人力資源管理體系及制度有機(jī)的結(jié)合在一起，使傳統(tǒng)人事管理所帶來的弊端迎刃而解，進(jìn)而為藥檢所整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有利的支持。
四、崗位說明書
崗位分析的直接結(jié)果之一就是形成崗位說明書，它是崗位分析的產(chǎn)品。許多事業(yè)單位開展崗位分析，大多參照企業(yè)單位的經(jīng)驗(yàn)與模式，但由于事業(yè)單位工作專業(yè)跨度大，流程復(fù)雜，事務(wù)性的工作任務(wù)很多，難于簡單模仿。即使是藥檢所的藥品檢驗(yàn)工作任務(wù)其流程也相當(dāng)復(fù)雜。許多任務(wù)的量與質(zhì)缺乏明確的量化指標(biāo)，因此藥檢所只有根據(jù)自身的行業(yè)特征與專業(yè)特點(diǎn)，明確目標(biāo)，遵循“源于現(xiàn)實(shí)又高于現(xiàn)實(shí)”與“分工和協(xié)作統(tǒng)一”的原則，才能編制出一套詳略得當(dāng)，具有深遠(yuǎn)指導(dǎo)意義和最大使用價值的崗位說明書。
一套好的崗位說明書應(yīng)是一個相互關(guān)聯(lián)的體系，而不是一個孤立的單元。崗位說明書的各個崗位之間必須銜接才能保證整體工作的協(xié)調(diào)配合。對一些相關(guān)聯(lián)的職位，一定要明確彼此的職責(zé)、權(quán)限與任務(wù)，要使相關(guān)的職位之間相互對照，既要各成一個體系，又要成為一個相互關(guān)聯(lián)的有機(jī)整體，保證崗位說明書的整體性。
五、結(jié)論和建議
（一）結(jié)論：對于一個組織來說，崗位是其中最基本的細(xì)胞，是根據(jù)組織目標(biāo)而設(shè)置的具體單元。崗位上的“事”是由“人”來做的，“識事”和“知人”成為組織開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。崗位分析，既為建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理模式奠定了基礎(chǔ)。又明確了組織內(nèi)各崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容。實(shí)施崗位分析，使員工對自己的崗位有了新的認(rèn)識，樹立了“無功就是過”“落后就要被淘汰”的新觀念。崗位是組織為員工搭建的展示才華的舞臺，崗位分析指明了員工競爭進(jìn)取的方向，有效地激發(fā)了員工的上進(jìn)心。有效地克服了吃大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔(dān)風(fēng)險的弊端，有能力、有貢獻(xiàn)、專業(yè)素質(zhì)高的員工價值得到認(rèn)可。工作積極性和主人翁責(zé)任感明顯增強(qiáng)，每一名員工都可以根據(jù)自己的專業(yè)特點(diǎn)，在不同的崗位上實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)追求，逐步成長為優(yōu)秀人才。
（二）建議：
1、準(zhǔn)確把握崗位分析的時機(jī)。崗位分析是為了達(dá)到一定目的而進(jìn)行的。當(dāng)組織出現(xiàn)以下幾種情況時，對崗位分析的需要尤為迫切。當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生變化需要對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、組織內(nèi)部高層管理人員發(fā)生變化需要對工作進(jìn)行調(diào)整、組織業(yè)務(wù)工作發(fā)生變化工作流程改變、大規(guī)模招聘需要、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)需要、制定培訓(xùn)員工培訓(xùn)計(jì)劃需要等等。準(zhǔn)確把握實(shí)施崗位分析的時機(jī)，可以獲得管理層對崗位分析工作的支持，減少員工對崗位分析所帶來的增大工作量的誤解，使崗位分析工作能夠順利實(shí)施。
2、提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他本部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大的效益。
3、運(yùn)用激勵機(jī)制，達(dá)到激勵的效果。激勵一方面可以調(diào)動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。企業(yè)可以通過滿足員工對物質(zhì)需求和精神需求兩種方法來實(shí)現(xiàn)，滿足物質(zhì)需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實(shí)現(xiàn)，滿足精神需求可以通過提供晉升、發(fā)展機(jī)會、感情關(guān)懷和工作成績認(rèn)可等方式來實(shí)現(xiàn)。
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第3篇：人力資源管理的崗位范文
關(guān)鍵詞：崗位評價體系；人力資源管理；實(shí)際應(yīng)用
企業(yè)簡介
黑龍江九三油脂有限責(zé)任公司是一個以黑龍江地產(chǎn)大豆為原料、主要從事大豆系列產(chǎn)品生產(chǎn)和研發(fā)的大型國有企業(yè)。公司總部位于哈爾濱市經(jīng)濟(jì)區(qū)，下設(shè)7個直屬分公司和2個控股公司，總資產(chǎn)27億元，年加工大豆550萬噸，銷售收入100億元。企業(yè)被列為黑龍江省136家骨干企業(yè)和黑龍江省工業(yè)企業(yè)500強(qiáng)，被中國農(nóng)業(yè)銀行黑龍江分行列為首批“金龍工程”九家企業(yè)之一，企業(yè)獲外貿(mào)進(jìn)出口經(jīng)營權(quán)。企業(yè)被中國形象認(rèn)定委員會列為中國最佳企業(yè)形象“AAA”級稱號。企業(yè)以市場為導(dǎo)向，技術(shù)為先行，質(zhì)量為生命，招商引資，開發(fā)大豆深加工系列產(chǎn)品。
公司主要產(chǎn)品有豆粕、大豆食用油、大豆胚芽、大豆蛋白、大豆磷脂、天然維生素E、脂肪酸甲酯、大豆異黃酮、植物甾醇、大豆皂甙、天然維生素E膠囊、大豆異黃酮膠囊、沙棘油軟膠囊、林蛙卵油軟膠囊、多維泡騰片等四大系列20余個品種。公司已通過ISO9001：2000國際質(zhì)量管理體系認(rèn)證。以黑龍江地產(chǎn)大豆為原料的系列產(chǎn)品通過德國基因時代和中檢集團(tuán)非轉(zhuǎn)基因身份保持認(rèn)證。
國家首批農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)之一的九三油脂集團(tuán)在成功完成低成本擴(kuò)張，已經(jīng)成為國內(nèi)最大的內(nèi)資油脂加工集團(tuán)。九三油脂倡導(dǎo)綠色消費(fèi)，關(guān)注食品安全，以“振興大豆，產(chǎn)業(yè)報國”為己任，竭力為中華民族的偉大復(fù)興和人類的健康做出更大的貢獻(xiàn)。
九三油脂集團(tuán)在薪酬設(shè)計(jì)方面存在的問題
九三油脂集團(tuán)是一家大型國有企業(yè)，從工資標(biāo)準(zhǔn)上看，分配制度存在著“大鍋飯”現(xiàn)象，即同一個管理級別的員工拿著相同的工資；沒有崗位輕重之分，同一級別的崗位工資相同；在相同崗位的任職人員也沒有技能高低的考評；工資結(jié)構(gòu)設(shè)置簡單，即“基本工資＋津貼＋加班工資”。為此，人力資源部計(jì)劃從基礎(chǔ)工作做起，在完善職務(wù)說明書后，對崗位做科學(xué)的、全面的評價，以體現(xiàn)激勵性原則和按勞分配原則。
崗位評價報告
1.崗位評價的意義
衡量崗位間的相對價值；確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)。2006年2月九三油脂員工調(diào)查問卷顯示，一半多的九三油脂員工認(rèn)為目前的薪酬體系沒有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。究其深層次原因，員工對薪酬普遍不滿是現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不合理、不透明的結(jié)果。九三油脂需要一種更為科學(xué)的方法界定薪酬體系，以提高員工對于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實(shí)現(xiàn)更充分的激勵作用；奠定職務(wù)職級工資制的基礎(chǔ)。經(jīng)過充分的討論，九三油脂認(rèn)為目前最適合公司的工資改革方案是職務(wù)職級工資制。確立職務(wù)職級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u價可以衡量出管理職務(wù)系列各職級的排序和量化差異，并將之對應(yīng)到其他職務(wù)系列相應(yīng)的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。有必要指出，崗位評價不僅僅是調(diào)整薪酬問題的止痛藥，它還要對崗位進(jìn)行深層次分析，這次崗位評價工作調(diào)動了全員進(jìn)行職務(wù)分析工作，并推動了九三油脂人力資源部對組織問題深入的探討，這些工作是十分有意義的，因?yàn)閸徫环治?/p>
和組織結(jié)構(gòu)的合理搭建是現(xiàn)代人力資源管理的基石。
2.崗位評價的原則
進(jìn)行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則；
對事原則、一致性原則、因素?zé)o重疊原則（見附表1：崗位評價因素定義與分級表）、針對性原則、共識原則、獨(dú)立原則、反饋原則、并行原則、保密原則。
3.崗位評價的方法
崗位評價的方法現(xiàn)在有很多種，目前普遍應(yīng)用的崗位評價方法有四種：排序法、分類法、評分法和要素比較法。評分法運(yùn)用的是明確定義的要素，如責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素?cái)?shù)量可能從幾個到十幾個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分?jǐn)?shù)值（這個分?jǐn)?shù)值就表明了每個要素的權(quán)數(shù)）。然后對崗位的要素逐個進(jìn)行分析和定分。把各個要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個總分?jǐn)?shù)值決定了它在崗位序列中的位置。
4.九三油脂崗位評價的流程
第4篇：人力資源管理的崗位范文
【關(guān)鍵詞】人力資源 崗位培訓(xùn) 績效評價
就國內(nèi)企業(yè)而言，由于企業(yè)性質(zhì)不同，合資企業(yè)、國有企業(yè)、集體企業(yè)、民營企業(yè)、上市公司，其崗位培訓(xùn)在自由度方面存在很大差異。“千軍易得、一將難求”，可用的高層人力資源往往在很大程度決定了企業(yè)的管理架構(gòu)，結(jié)構(gòu)主義的“真理”往往僅僅適用于一般員工和人才濟(jì)濟(jì)的組織。對于嚴(yán)重缺乏高層人才資源的中國企業(yè)而言，崗位培訓(xùn)在很長一段是人力資源管理實(shí)戰(zhàn)要點(diǎn)。
一、崗位培訓(xùn)必須充分考慮內(nèi)在支配策略與企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系，崗位培訓(xùn)一定要有明確的培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)要點(diǎn)：形成一套適用于本企業(yè)的科學(xué)且成體系的培訓(xùn)規(guī)劃是人力資源部門的職責(zé)所在，具體在以下幾個管理部分：
（一）培訓(xùn)實(shí)施管理：編寫企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，擬訂年度工作和預(yù)算計(jì)劃，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)講師，評估培訓(xùn)效果。
（二）培訓(xùn)計(jì)劃管理：制定干部培訓(xùn)體系和訓(xùn)練計(jì)劃，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，收集匯總總區(qū)域干部培養(yǎng)計(jì)劃，支持區(qū)域分公司干部培訓(xùn)實(shí)施；為了整合培訓(xùn)資源，收集匯總各部門的月度培訓(xùn)計(jì)劃，協(xié)助實(shí)施重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目，評估培訓(xùn)效果，收集整理課程、講師資源。協(xié)調(diào)各部門培訓(xùn)需求，整合培訓(xùn)資源，給出計(jì)劃改進(jìn)建議。
（三）培訓(xùn)預(yù)算管理：為了規(guī)范管理公司的培訓(xùn)預(yù)算，根據(jù)公司相關(guān)政策，制定干部培訓(xùn)預(yù)算，制定公司區(qū)域，總部各部門的通用技能培訓(xùn)預(yù)算，并提交培訓(xùn)部批準(zhǔn)。
（四）人員管理：審核員工工作計(jì)劃，指導(dǎo)員工工作，考核員工績效。支持區(qū)域/分公司培訓(xùn)講師，總部各部門培訓(xùn)主管開展日常工作。
（五）培訓(xùn)資源管理：組織人員進(jìn)行資源收集、整理、開發(fā)、建立課程庫；建立講師庫，管理培訓(xùn)師；管理相關(guān)培訓(xùn)檔案。
（六）課程管理：講授企業(yè)文化，通用技能類課程；
（七）培訓(xùn)信息管理：負(fù)責(zé)收集國內(nèi)外相關(guān)企業(yè)培訓(xùn)信息資料，追蹤其動態(tài)，分析總結(jié)現(xiàn)有培訓(xùn)政策效果， 提出改進(jìn)咨詢意見.
二、對于培訓(xùn)管理者應(yīng)從以下培訓(xùn)理念進(jìn)行把握：
（一）應(yīng)用培訓(xùn)的價值鏈，把握培訓(xùn)價值鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，使培訓(xùn)價值最大化；
（二）在理念、制度、資源、運(yùn)作等方面，建立、應(yīng)用、完善高效的培訓(xùn)體系，使組織內(nèi)部有培訓(xùn)氛圍，有章法規(guī)則，有充足資源，有完善的培訓(xùn)運(yùn)作機(jī)制；
（三）提供在課程體系建設(shè)、課程開發(fā)、講師團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)供應(yīng)商管理等方面新的、可操作性的工具、方法或流程；
（四）從培訓(xùn)、計(jì)劃、實(shí)施、評估四大循環(huán)，導(dǎo)入新的方法和工具，健全培訓(xùn)運(yùn)作系統(tǒng)。對于企業(yè)組織：1.培育濃厚的組織學(xué)習(xí)氛圍，建立良好的學(xué)習(xí)機(jī)制，打造學(xué)習(xí)型組織；2.高效的培訓(xùn)體系將圍繞組織戰(zhàn)略展開，致力于減少培訓(xùn)資源的浪費(fèi)，助力組織發(fā)展，推動人才的培育工作；3.提高人力資源管理意識，幫助企業(yè)管理者意識到培訓(xùn)是全員的事，是每一個管理者的管理范疇。
三、對崗位培訓(xùn)要進(jìn)行績效評價
為確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，必須建立有效的培訓(xùn)評價方案，重點(diǎn)對培訓(xùn)活動的下列問題進(jìn)行評價。
（一）受訓(xùn)者現(xiàn)有職業(yè)能力狀況評價。通過對受訓(xùn)者已有職業(yè)素質(zhì)能力的分析評價，了解培訓(xùn)對象的培訓(xùn)起點(diǎn)。2、培訓(xùn)目標(biāo)分析。分析受訓(xùn)者在現(xiàn)崗位工作中存在的問題與困惑，明確找出每個學(xué)員存在的差距，幫助學(xué)員確定培訓(xùn)目標(biāo)并將其作為制定培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)。3、培訓(xùn)效果認(rèn)定。通過評價準(zhǔn)確地回答所實(shí)施的培訓(xùn)在什么內(nèi)容上、多大程度上提高了受訓(xùn)者的水平，是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)要求等問題。4、對培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、方法、培訓(xùn)管理等環(huán)節(jié)在 內(nèi)的培訓(xùn)過程進(jìn)行分析評價，提出還需要調(diào)整、補(bǔ)充改進(jìn)的方面以促進(jìn)培訓(xùn)工作的進(jìn)一步完善。如通過組織學(xué)員討論問卷調(diào)查或相關(guān)測試等形式，了解他們對課程的反映對培訓(xùn)計(jì)劃是否滿意、是否認(rèn)為有價值，包括對培訓(xùn)內(nèi)容老師及主持人的水平、培訓(xùn)方式、時間安排、環(huán)境設(shè)施等方面的反應(yīng)程度。
（二）注重培訓(xùn)效率、提高培訓(xùn)產(chǎn)出。培訓(xùn)的根本目的是學(xué)以致用，切實(shí)提高員工的工作技能。因此企業(yè)應(yīng)積極培育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境從而達(dá)到提高培訓(xùn)效果的目的。首先積極提倡將培訓(xùn)運(yùn)用到工作中并獎勵運(yùn)用得好的員工，關(guān)注新的受訓(xùn)員工，與他們討論如何將培訓(xùn)成果運(yùn)用到工作中；其次了解培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于實(shí)踐的機(jī)會有多少，再根據(jù)測量結(jié)果變更培訓(xùn)內(nèi)容或者工作環(huán)境，確保培訓(xùn)內(nèi)容最大限度地為工作實(shí)踐服務(wù)。
四、人力資源部門開展崗位培訓(xùn)需注意的三個要點(diǎn)
一般而言，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時不能盲目，因?yàn)槟菚屌嘤?xùn)的效果大打折扣，企業(yè)要想成功的做好培訓(xùn)，需要做好四個方面的工作。首先做好企業(yè)培訓(xùn)的需求分析。企業(yè)培訓(xùn)不能盲目進(jìn)行，而是應(yīng)該積極做好培訓(xùn)前的需求分析工作，什么樣的員工需要培訓(xùn)，具體培訓(xùn)什么樣的內(nèi)容都需要進(jìn)行確定。其次有針對性的選擇培訓(xùn)對象。培訓(xùn)不能大鍋飯，因?yàn)槟菢优嘤?xùn)效果會很差，企業(yè)應(yīng)該有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，比如管理人員和普通員工必要的時候應(yīng)該區(qū)分開。再次注重培訓(xùn)手段和方法的使用。培訓(xùn)的手段可以采用專業(yè)講師或者請企業(yè)中的老員工都可以，培訓(xùn)方法同樣需要靈活掌握，比如可以采用企業(yè)合作伙伴之間的培訓(xùn)共享。最后在培訓(xùn)中引入激勵和競爭。企業(yè)通過培訓(xùn)是要提升員工的基本素質(zhì)和工作技能，因此為了更好的引導(dǎo)和執(zhí)行培訓(xùn)，引入激勵和競爭機(jī)制是很有必要的，但關(guān)鍵要管理好。員工培訓(xùn)不僅關(guān)乎員工的利益，更影響到企業(yè)的發(fā)展，可以說不僅要做到，而且要做好，可以確信的是，科學(xué)合理的培訓(xùn)會顯著提升員工的工作技能，增強(qiáng)員工的忠誠度，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。最后，培訓(xùn)并不總是起正面作用的，運(yùn)用不當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)可能導(dǎo)致負(fù)面效應(yīng)。
面對市場上層出不窮的培訓(xùn)課程、管理觀念、新潮思想，企業(yè)往往容易迷失，陷入學(xué)習(xí)怪圈，越學(xué)習(xí)越迷糊，各種觀點(diǎn)相互矛盾，反而不知道怎么干了。培訓(xùn)是一種學(xué)習(xí)新思想、新知識、新技能的過程，新的事務(wù)總?cè)菀鬃躺靵y，避免這種情況的出現(xiàn)，又想獲取培訓(xùn)的好處，顯然應(yīng)適當(dāng)控制培訓(xùn)的范圍、內(nèi)容、層次。建立以企業(yè)發(fā)展需求為基礎(chǔ)的個性化知識系統(tǒng)，對知識的傳播、更新建立分門別類的管理措施，以過慮培訓(xùn)的負(fù)面影響，以最大限度提高培訓(xùn)與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)度，是企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)該重點(diǎn)考慮的事情，那種以員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)的培訓(xùn)安排，對企業(yè)而言，是錯誤和有害的。
參考文獻(xiàn)：
第5篇：人力資源管理的崗位范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理
事業(yè)單位指的是國家為了實(shí)現(xiàn)社會公益，由國家或者其他組織借助國有資產(chǎn)所舉辦的各類社會組織活動，具體包含教育活動、文化活動以及衛(wèi)生服務(wù)活動等等。社會主義市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時代背景下，人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中的價值日漸突出，每一個事業(yè)單位均需要在明確時展背景的基礎(chǔ)上，巧借人力資源管理實(shí)現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，完善事業(yè)單位人力資源管理模式。文章將基于當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)際情況進(jìn)行分析，提出一些相關(guān)思考與建議。
一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題
縱觀當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)際情況，主要存在著人力資源管理理念比較落后，人力資源崗位管理不夠科學(xué)以及人力資源績效評價制度不夠完善等方面問題，進(jìn)而直接影響著事業(yè)單位人力資源管理的綜合效果。
1.人力資源管理理念比較落后
當(dāng)前很多事業(yè)單位仍然采用著傳統(tǒng)的人力資源管理理念，沒有基于當(dāng)前市場發(fā)展的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人力資源管理理念逐漸無法適應(yīng)當(dāng)前時展的需求，人力資源管理的價值難以得到真正凸顯。
人力資源管理中，很多事業(yè)單位認(rèn)為工作的內(nèi)容即為工資分配、晉升以及培訓(xùn)等，沒有充分認(rèn)識至Ⅱ事業(yè)單位發(fā)展與員工發(fā)展規(guī)劃之間的密切連續(xù)，沒有真正通過合理的人力資源優(yōu)化配置，保持事業(yè)單位的先進(jìn)性與生命活力，難以真正發(fā)揮人力資源的潛能。
2.人力資源崗位管理不夠科學(xué)
雖然很多事業(yè)單位進(jìn)行了崗位設(shè)置與人員確認(rèn)，但是由于受到歷史因素的影響，事業(yè)單位多具有人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜的特點(diǎn)，實(shí)際工作中難以對崗位進(jìn)行合理安排，這種情況下造成事業(yè)單位崗位設(shè)置的隨意性特點(diǎn)比較突出。
在人員安排方面，很多人力資源管理人員屬于“關(guān)系戶”，自身的人力資源管理能力相對較差。或者一些事業(yè)單位中，相關(guān)人力資源管理人員從事著較多的工作，難以真正全身心投入到崗位工作中，造成事業(yè)單位大量優(yōu)秀人才的流失，不利于事業(yè)單位的全面發(fā)展。
3.人力資源績效評價制度不夠完善
績效考核制度的構(gòu)建，會直接影響事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)際效果。盡管很多事業(yè)單位中引入了績效考核制度，但是實(shí)際的應(yīng)用效果卻不夠理想，相關(guān)考核內(nèi)容不夠科學(xué)，操作中“憑印象打分”的問題普遍存在。這種績效考核管理模式下，績效考核多呈現(xiàn)出“形式化”特點(diǎn)，崗位設(shè)施不夠科學(xué)，并且難以真正將職工的工作能力與績效考核相互關(guān)聯(lián)，影響員工的工作熱情與工作態(tài)度。
二、如何做好事業(yè)單位人力資源管理
針對于當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，可以通過深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀，創(chuàng)新人力資源管理理念；完善崗位管理制度，構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵機(jī)制以及注重人力資源培訓(xùn)，全面彰顯人力資源管理的價值等方式，全面展現(xiàn)人力資源管理的價值，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。
1.深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀，創(chuàng)新人力資源管理理念
十報告中指出，科學(xué)發(fā)展觀是我國需要長時間堅(jiān)持的指導(dǎo)思想，需要將科學(xué)發(fā)展觀深入貫徹落實(shí)到我國現(xiàn)代化建設(shè)的全過程中，堅(jiān)持黨的建設(shè)與指導(dǎo)。科學(xué)發(fā)展觀堅(jiān)持“以人為本”，時刻關(guān)注人民的利益，以人們的進(jìn)步與發(fā)展作為出發(fā)點(diǎn)。
新時期背景下，事業(yè)單位也需要注重人的價值，將科學(xué)發(fā)展觀融入到事業(yè)單位人力資源管理中，創(chuàng)新人力資源管理的價值，摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理模式，充分認(rèn)識到人力資源管理對事業(yè)單位發(fā)展的重要影響，全面挖掘與利用人力資源管理工作。
在實(shí)際的事業(yè)單位人力資源管理工作中，可以設(shè)置專門的管理部門，優(yōu)化職業(yè)配置，選取更多優(yōu)秀人才參與至Ⅱ事業(yè)單位人力資源管理活動中，基于事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展需求，發(fā)展現(xiàn)狀等進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理模式策劃，真正發(fā)揮人力資源管理的重要意義。
2.完善崗位管理制度，構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵機(jī)制
人力資源管理即為對人的管理，不同的人在不同的崗位中，實(shí)際工作的要求也會有所差異，這就需要充分發(fā)揮人力資源管理的價值，完善崗位管理制度，提升事業(yè)單位人力資源管理的綜合效果。
首先，在人力資源管理人員選拔的過程中，需要保持公平、公正以及公開的原則，明確崗位管理的重要內(nèi)容，拒絕“關(guān)系戶”等，真正引入更多的優(yōu)秀人力資源管理人才。其次，每一位人力資源管理人員均需要認(rèn)識到崗位分析的重要意義。崗位分析即為崗位所應(yīng)當(dāng)具備的知識、技術(shù)以及責(zé)任等等，明確技術(shù)職位的等級分層等，并基于事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展需求，制定各個崗位的技術(shù)職務(wù)分層，明確具體的工作要求，任職的資格等等。在此基礎(chǔ)上，可以通過科學(xué)的人員招聘、業(yè)績考核等方式，使人力資源管理工作能夠更加科學(xué)有效。
事業(yè)單位人力資源管理工作需要充分認(rèn)識到績效考核的重要價值，對于日常工作態(tài)度較好，工作業(yè)績較佳的職工，需要給與適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵或者精神獎勵，構(gòu)建多元性的人才發(fā)展結(jié)構(gòu)，將人才的發(fā)展規(guī)劃與事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，最大限度的調(diào)動人才工作積極性，保持人才的職業(yè)歸屬感，增每一位事業(yè)單位職工的責(zé)任感。
同時，事業(yè)單位可以建立適當(dāng)?shù)男匠昙顧C(jī)制，將職工的個人工作能力、工作質(zhì)量以及工作態(tài)度等與其個人的薪酬相互聯(lián)系，展現(xiàn)“多勞多得”的思想原則。針對于頻繁出現(xiàn)問題的員工，則可以進(jìn)行適當(dāng)懲罰，創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，保持每一位事業(yè)單位員工的工作積極性，降低各類不良事件的發(fā)生率。
3.注重人力資源培訓(xùn)，全面彰顯人力資源管理的價值
事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的不斷提升，需要注重對各個崗位職工的綜合素質(zhì)培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)事業(yè)單位職工的綜合能力與綜合素質(zhì)，學(xué)習(xí)更多先進(jìn)的技術(shù)方式與職業(yè)技能，培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，為事業(yè)單位的全面發(fā)展“添磚加瓦”，全面彰顯人力資源管理的價值。
第6篇：人力資源管理的崗位范文
一、人力資源管理的內(nèi)涵和特征
人力資源管理的定義，主要是指國家為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在本單位職能上必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)的方法和途徑已實(shí)現(xiàn)國家既定的目標(biāo)。然而，人力資源管理主要包括兩個層面：一個層面是指我們國家對所有的單位進(jìn)行人力資源的整合和運(yùn)用，針對單位內(nèi)部職工的情況，制定出科學(xué)合理的人力資源分配方案，在宏觀的層面上進(jìn)行掌握和調(diào)控，對整個人力資源管理的大局進(jìn)行掌控;另一個層面是指對每個單獨(dú)的單位進(jìn)行人力資源管理的過程，是針對具體的單位中人力資源管理而做出的詳細(xì)規(guī)劃，包括人力資源管理的每一個具體環(huán)節(jié)，比如某個單位人力的招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、員工關(guān)系等六大模塊的具體操作。
二、人力資源管理的現(xiàn)狀
現(xiàn)階段，我國人力資源管理的主要職能包括五大方面：(1)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。這是指企事業(yè)單位為了響應(yīng)社會的號召，針對人力資源的未來發(fā)展制定的資源管理計(jì)劃，這是在宏觀的層面上進(jìn)行設(shè)計(jì)的，主要的目的是明確人力資源管理的未來發(fā)展方向。(2)工作崗位職責(zé)分析限定。這是指依據(jù)不同部門的不同需求，比如：醫(yī)院、銀行、學(xué)校等，它們之間的主要職能是不同的，因此工作的任務(wù)和劃分也是不同的，因此單位內(nèi)部的工作崗位職責(zé)在整體職能已經(jīng)確定的前提下，例如學(xué)校就是用來教書育人的，但是學(xué)校里面包括教育處、學(xué)生處、保衛(wèi)處等各個詳細(xì)的部門，因此在設(shè)計(jì)相關(guān)工作崗位的時候，應(yīng)該進(jìn)行明確劃分，限定工作崗位之間的職責(zé)范圍和權(quán)利義務(wù)等，例如教育處是管理學(xué)生學(xué)習(xí)成績和考評的主要部門，而學(xué)生處是對整個學(xué)校學(xué)生工作和學(xué)生活動進(jìn)行管理的部門，而保衛(wèi)處就是對整個學(xué)校進(jìn)行管理的活動。(3)人力資源管理的流程。這主要是單位人員招聘、考核、錄用等各個環(huán)節(jié)，是進(jìn)行人力資源管理的必經(jīng)之路，缺一不可。在某個單位進(jìn)行人員招募的過程中，首先就應(yīng)該制定出招聘的崗位及其與崗位相關(guān)的職位技能等，(4)績效管理。在進(jìn)行人力資源管理的時候，績效是評估人力資源管理的最終結(jié)果，單位可以通過對績效的管理，掌握人力資源的才能，充分展現(xiàn)出人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)和不足之處。(5)人員的培訓(xùn)。在進(jìn)行人力資源管理的這個過程中，進(jìn)行人員的篩選之后對合格的員工要進(jìn)行一定程度上和時間上的培訓(xùn)，在培訓(xùn)這個過程中首先要讓員工了解整個單位的文化及理念，充分讓工作人員掌握好崗位所需要的基本技能，為以后的工作打下良好的基礎(chǔ)。
目前，我國存在的問題主要體現(xiàn)在五個方面：(1)人力資源管理的理念與目前的時展不相符。目前，有部分企事業(yè)單位已經(jīng)重視到人力資源管理的重要性，但是其管理的理念并不能與時代緊密連接。單位仍然會考慮到人力資源管理部門的投資問題，因此單位內(nèi)部的整個人力資源管理體系并沒有形成相對完善的管理機(jī)制，嚴(yán)重缺乏戰(zhàn)略性、前瞻性和系統(tǒng)性。(2)某些單位在人力資源管理方面不能充分發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。在人力資源管理中，正確運(yùn)用激勵機(jī)制可以提高人員管理的效率，維持人員工作的積極性和熱情程度，保證部門充滿生機(jī)與活力。但是，目前單位在人力資源管理激勵機(jī)制方面總是一個整體的模板，簡單解釋就是激勵機(jī)制是確定的，不能針對職工的差異化，將員工進(jìn)行區(qū)別對待，以實(shí)現(xiàn)最大的激勵目標(biāo)。(3)人力資源管理的作用不能充分發(fā)揮出來。這主要是指在現(xiàn)在的單位中，很多人就是抱著“鐵飯碗”的心態(tài)進(jìn)入職場，認(rèn)為只要考入崗位，一切就無后顧之憂，只要把握住這個機(jī)會就足夠了，因此人力資源管理的作用并不能有效發(fā)揮出來。(4)在崗位分化比較嚴(yán)重，而相關(guān)的管理人員在對員工的管理過程中區(qū)別看待。在單位招聘中，總是存在一些較為冷門的崗位，比如有些崗位偏勞動化，所以報考的人數(shù)較少，而有些崗位看起來高大上，報考的人數(shù)較多，造成競爭比較激烈的局面。同時相關(guān)的管理人員在對員工的管理過程中區(qū)別看待。(5)對于新員工的招聘不夠合理，人才引進(jìn)和配置不能實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效。現(xiàn)在，很多單位的招聘存在暗箱操作的現(xiàn)象，所以單位的招聘并不合理，對求職者來講都非常的不公平，很對具有權(quán)勢的人會利于自己的私人關(guān)系安置自己內(nèi)部的人員，這樣不但造成單位的招聘成為一種形式，更可能造成他們所安置的人并不具備相關(guān)的職位技能，因此對人員的利用非常不合理。除此之外，企事業(yè)單位對于人才的引進(jìn)方面，也是存在較大的差異性。
三、人力資源創(chuàng)新管理的策略
人力資源創(chuàng)新管理的策略可以從以下五個方面來進(jìn)行：(1)充分利用企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的激勵機(jī)制。激勵機(jī)制在人力資源管理過程中可以指導(dǎo)工作人員遵從管理者的要求和規(guī)定控制個人的不良行為，每個工作者都有自己特定的工作任務(wù)和目標(biāo)，通過激勵機(jī)制能夠明確劃分崗位職責(zé)和具體的工作范圍，強(qiáng)化政治思想及其優(yōu)良品質(zhì)的培養(yǎng)和灌輸。(2)加強(qiáng)人力資源崗位的合理配置。在我國企事業(yè)單位在人力資源配置方面存在一定程度上的缺陷，它的發(fā)展和完善需要整個單位的員工一起努力，而不是依靠單個人的力量，因此，單位在進(jìn)行人力資源管理的過程中，要對內(nèi)部的崗位進(jìn)行合理配置，盡量避免出現(xiàn)招聘一邊火熱一邊冷淡的局面。(3)改善內(nèi)部績效考核制度。在人力資源管理的過程中，一定要注重改善內(nèi)部績效考核制度。因?yàn)榭冃Э己斯ぷ髡叩墓ぷ鲬B(tài)度和行為有一定程度上的制約，工作人員必須完成本職工作的任務(wù)和目標(biāo)，達(dá)到單位和部門的要求，所以他們?yōu)榱诉_(dá)到更高的績效，往往會提高自己的工作效率，盡量避免在績效考核中出現(xiàn)較差的成績。(4)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)。現(xiàn)在員工培訓(xùn)是非常重要的一個方面，一般情況下的單位為了節(jié)省投入和開支，往往會忽視這一部分的內(nèi)容。一個好的單位，必須在員工進(jìn)入企業(yè)時就采取相應(yīng)的培訓(xùn)措施，使企業(yè)內(nèi)部的員工快速接受企業(yè)的文化和職位的技能。除此之外，對員工的培訓(xùn)并不是一次性的，還需要在員工今后的工作中展開，不定期的對員工的知識和技能進(jìn)行補(bǔ)充。很多單位在員工入職的時候，根本不會對員工進(jìn)行培訓(xùn)，或者對員工的培訓(xùn)只是暫時性的，這無疑對員工的發(fā)展造成障礙。(5)創(chuàng)新管理。在人力資源管理中，我們應(yīng)該把更多的精力投入到創(chuàng)新管理上，摒棄傳統(tǒng)的管理方法，例如我們可以加強(qiáng)薪酬制度的調(diào)整，根據(jù)不同的崗位對薪酬進(jìn)行合理的調(diào)控，同時包括相關(guān)的福利體系。工作人員的個人目標(biāo)和他們自身的利益是促使他們進(jìn)行工作的進(jìn)本動力。所以當(dāng)工作目標(biāo)和個人目標(biāo)發(fā)生沖突的時候，工作人員的個人目標(biāo)會干擾團(tuán)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和進(jìn)行。只有在這樣的情況下，才能促進(jìn)員工更加高效的工作。當(dāng)然，創(chuàng)新管理還包括對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理的規(guī)劃，明確員工的職位晉升渠道，不要讓他們以為自己就是在這個職位上勞動一生，得不到任何晉升的機(jī)會，刨除之前管理過程中遺留的弊端，俗話常說：“官大一級壓死人。”這就是傳統(tǒng)人力資源管理中弊端最真實(shí)的寫照，只有我們把老傳統(tǒng)遺留的障礙全部清除，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展，才能真正實(shí)現(xiàn)幫助員工快速成長，整個單位才會充滿活力。
四、結(jié)束語
現(xiàn)階段我國的人力資源管理有很多的優(yōu)點(diǎn)和長處，在一些方面還有一小部分問題，在人力資源管理的實(shí)踐過程中，我們應(yīng)該不斷的發(fā)現(xiàn)人事管理的不足之處，并且積極地去完善人力資源管理機(jī)制，只有不斷地發(fā)現(xiàn)問題并且解決問題，我國人力資源管理的發(fā)展才會越來越好，才會實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化。
第7篇：人力資源管理的崗位范文
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代化 人力資源管理 方法
一、人力資源管理的主要內(nèi)容
人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾方面。
1.人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)
崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評價是對企業(yè)各工作崗位的相對價值進(jìn)行評估和判斷，崗位評價的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品標(biāo)價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。
2.人力資源管理的核心業(yè)務(wù)
包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調(diào)整，績效考核是實(shí)施員工激勵的重要基礎(chǔ)；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、員工薪酬的計(jì)算與水平的調(diào)整、薪酬支付等內(nèi)容，它是企業(yè)對員工實(shí)施物質(zhì)激勵的重要手段。
3.人力資源管理的其他工作
企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計(jì)、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。
二、現(xiàn)代化人力資源管理工作的主要目標(biāo)
我國許多企業(yè)并未充分發(fā)揮出人力資源管理在企業(yè)中的作用，尤其是國有企業(yè)，人力資源管理的各項(xiàng)職能發(fā)揮不明顯，相對制約了企業(yè)的發(fā)展。要發(fā)揮好現(xiàn)代化人力資源管理的作用與效能，應(yīng)著力做好以下三方面工作。
1、提高對人力資源管理工作的認(rèn)識
人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一項(xiàng)綜合性工作。在企業(yè)中，人力資源部門的作用主要體現(xiàn)在為組織的人力資源需求作出預(yù)測，并就計(jì)劃需求招聘人員，進(jìn)行有效的組織、考核以及激勵，結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行高效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效管理。由此看來，人力資源管理應(yīng)是企業(yè)發(fā)展的核心工作。因?yàn)樵摬块T不僅承擔(dān)著公司人力資源的合理配置，對人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃起著舉足輕重的作用。然而在當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中，人力資源部門的管理職能僅局限于公司的薪酬核算、績效考核等職能，尚未真正將人力資源規(guī)劃及戰(zhàn)略管理納入部門職能范疇，從一定意義上講，職能的缺失是制約公司發(fā)展的重要原因之一。因此，企業(yè)要在發(fā)展中提高核心競爭力，發(fā)揮好人力資源管理的作用，前提是要對人力資源管理有一個全面正確的認(rèn)識，只有明晰了人力資源管理的作用和意義，才能進(jìn)一步完善人力資源部門在企業(yè)中的職能定位，使該部門充分發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的核心作用。
2、全面提高從業(yè)人員整體素質(zhì)
人力資源管理部門是企業(yè)中最為核心的職能部門之一。不僅業(yè)務(wù)量繁重，而且對業(yè)務(wù)技能的要求也相對較高。所以，人力資源管理部門要充分發(fā)揮好職能作用，其從業(yè)人員具備較高的綜合素質(zhì)是關(guān)鍵。從事人力資源管理的人員除了應(yīng)具備日常的人員考核、薪酬管理等普通業(yè)務(wù)技能之外，首先應(yīng)該具有較高的政治素養(yǎng)，把堅(jiān)定的政治導(dǎo)向作為工作的航標(biāo)，只有具備了較高的政治素養(yǎng)，才能在工作中時刻保持大局觀念，時刻以維護(hù)集體利益為首要，切實(shí)做到心系集體，秉公辦事，保證集體利益最大化。其次，還要具備與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的知識，尤其是要掌握比如市場大環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)部管理等要素，只有這樣才能準(zhǔn)確判斷出企業(yè)當(dāng)前乃至未來的發(fā)展方向及需求，科學(xué)、客觀地為企業(yè)發(fā)展做好人力資源的配給與培養(yǎng)。再次，要有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和能力。在人力資源管理中，要做好人才的培養(yǎng)及規(guī)劃，就必須對企業(yè)的各項(xiàng)情況有所了解，一切科學(xué)的決策都必須要有充分的實(shí)踐作為基礎(chǔ)，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和能力的人力資源從業(yè)人員很難為企業(yè)的發(fā)展制定出切實(shí)可行的人才配給及規(guī)劃。所以，企業(yè)要發(fā)揮好人力資源管理工作的職能，著力提高其從業(yè)人員的綜合素質(zhì)是基礎(chǔ)保障。
3、著力實(shí)現(xiàn)人力資源管理流程化
相對于其他部門的業(yè)務(wù)職能來講，人力資源管理部門不僅業(yè)務(wù)量龐雜，而且涉及面廣泛，突發(fā)性事件也較為頻繁。要使人力資源管理部門實(shí)現(xiàn)好科學(xué)管理，就必須對所涉及的業(yè)務(wù)進(jìn)行科學(xué)歸納及梳理，努力實(shí)現(xiàn)流程化管理，確保各項(xiàng)業(yè)務(wù)開展的計(jì)劃性和科學(xué)性。要實(shí)現(xiàn)流程化管理，就必須對人力資源管理的幾個模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計(jì)與培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃進(jìn)行業(yè)務(wù)細(xì)分，對每項(xiàng)工作環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)量及步驟進(jìn)行規(guī)范并制定標(biāo)準(zhǔn)，只有實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)流程各項(xiàng)環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)化，人力資源的管理工作才能實(shí)現(xiàn)從經(jīng)驗(yàn)管理向規(guī)范管理的提升，才能突破從業(yè)人員因?qū)δ承I(yè)務(wù)不熟悉而不能開展工作的限制，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的無界化和標(biāo)準(zhǔn)化，使工作效率達(dá)到最高。
三、人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義
在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個人價值的實(shí)現(xiàn)，這都有賴于人力資源的管理。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：
第一，有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的。
第二，有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其作用，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進(jìn)行。
第8篇：人力資源管理的崗位范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理；發(fā)展；趨勢
1國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀
1.1中國人力資源管理的現(xiàn)狀可以概括為以下三個方面
(1)人力資源的管理上，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。只見“事”,不見“人”，只見某一方面,而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”：把人視為一種成本,當(dāng)作一種“工具”,注重的是投入,使用和控制。
(2)人力資源配置上，崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面，盡管我國培訓(xùn)市場發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn)，培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。企業(yè)對培訓(xùn)的投資又少，員工的素質(zhì)遲遲難以提高，久而久之，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。
(3)在人力資源激勵上，薪酬難以充分發(fā)揮作用。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對人力資源從業(yè)者進(jìn)行“2004年HRM遇到的最大挑戰(zhàn)”的調(diào)查顯示，選擇薪酬福利的人數(shù)占總數(shù)的16.29%，位居人力資源挑戰(zhàn)的第二位。在人力資源管理中，薪酬福利面臨的挑戰(zhàn)就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度，薪酬水平低會直接影響員工的工作積極性，而面對平均主義的分配觀念和現(xiàn)實(shí)工作之間的差距，企業(yè)也不可能把全體員工定格在一個薪酬層面上，薪酬激勵效果難以充分發(fā)揮。
1.2國外人力資源管理的現(xiàn)狀
國外人力資源管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下四個方面：
(1)人力資源的管理上，實(shí)現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。國外的企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責(zé)任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對常見問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密，專業(yè)化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。
(2)人力資源使用上，采取多渠道進(jìn)入和快速提拔的方式。企業(yè)重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。受教育多的人起點(diǎn)也高，企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，可以從內(nèi)部提拔，也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者，一視同仁，提升和重用，公平競爭，不必熬年頭，或是論資排輩。
(3)人力資源配置上，主要依賴外部勞動力市場。企業(yè)具有組織上的開放性，市場機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。企業(yè)和勞動者之間是簡單的短期供求關(guān)系，沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。
(4)人力資源激勵上，以物質(zhì)刺激為主。國外企業(yè)多使用外部激勵因素，少使用內(nèi)部激勵因素，重視外酬的作用。認(rèn)為，員工工作的動機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報酬，員工得到認(rèn)為合理的報酬后，就不應(yīng)該再有其他要求了。因此，員工的報酬是剛性的工資，收入的95％甚至99％以上都是按小時計(jì)算的固定工資。
1.3國內(nèi)外人力資源管理現(xiàn)狀比較
從我國人力資源管理的現(xiàn)狀看，我國的人力資源管理，尤其是企業(yè)的人力資源管理與國外發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。這些差距主要表現(xiàn)在：
(1)在人力資源管理上，國外企業(yè)比我國企業(yè)更注重人與崗位的密切聯(lián)系。他們在進(jìn)行了詳細(xì)的崗位分析以后，面對崗位的需求來選拔具有本專業(yè)知識技能的適合人員，人員上崗后可以根據(jù)明文規(guī)定的崗位要求來工作。而不是僅把人與事聯(lián)系起來，還把人與崗位相連，重視人的因素。這種手段的好處在于，工作內(nèi)容簡化，易勝任，即使出現(xiàn)人員“空穴”，也能很快填充，而且簡化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度，擺脫經(jīng)驗(yàn)型管理的限制。這與我國企業(yè)以“事”為中心，把人看成是做事工具的觀點(diǎn)大不相同。
(2)在人力資源使用上，國外企業(yè)比我國企業(yè)更公平，更注重能力。他們從企業(yè)發(fā)展的立場出發(fā)，摒除了那種靠“人際關(guān)系”在企業(yè)里進(jìn)入、晉升的弊端，采取多渠道進(jìn)入和快速提拔的方式，無非就是在競爭的前提下，為企業(yè)吸引更優(yōu)秀的人才。在晉升方面，他們也一視同仁，不分你我親疏關(guān)系，不分服務(wù)年限和資歷，公平競爭有能力者居之。這種用人原則，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強(qiáng)化了競爭機(jī)制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會。
(3)人力資源配置上，國外企業(yè)與外部勞動力市場建立短期供求關(guān)系。面對人才的不斷流動，國外企業(yè)通過嚴(yán)格的招聘程序，在外部勞動力市場吸引優(yōu)秀的人力資源，他們?yōu)檎衅傅娜瞬盘峁┛煽康陌l(fā)展機(jī)會和培訓(xùn)機(jī)會，并與之建立短期的供求關(guān)系，以減少權(quán)利和義務(wù)的約束。這種方式，通過雙向的選擇流動，實(shí)現(xiàn)全社會范圍內(nèi)的個人和崗位最優(yōu)化匹配。
(4)人力資源激勵上，國外企業(yè)把付出的勞動與合理的報酬緊密的結(jié)合起來。
2人力資源管理發(fā)展的趨勢分析
我國人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的寶貴財(cái)富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與國外發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。這些差距主要表現(xiàn)在：
(1)在人力資源管理上，國外的柔性化比我國的戰(zhàn)略制度化更具有時代優(yōu)勢。國外企業(yè)在經(jīng)過了“剛性管理”的時代后，為充分發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性，提出了柔性管理的方式。它使企業(yè)在市場機(jī)會不斷變化、競爭環(huán)境難以預(yù)測的情況下，快速反應(yīng)，不斷重組其人力和技術(shù)資源，獲得競爭優(yōu)勢和利潤。這種柔性管理的方式很快被應(yīng)用到企業(yè)，得到了大多數(shù)企業(yè)的認(rèn)可。而我國的戰(zhàn)略制度化雖然比以前的管理方式有了很大的改進(jìn)和發(fā)展，但是與國外的柔性管理相較而言，在時代的適應(yīng)性上略遜一籌。
(2)人力資源使用上，國外企業(yè)更注重人性化的解放。他們將“以人為本”奉為企業(yè)核心的理念，把員工視為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，把員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，使員工們看到自身的發(fā)展是建立在企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)之上。同時，他們相信員工，相信員工能把本職的工作作好，減少了監(jiān)督和控制，實(shí)現(xiàn)了人性化。而我們的員工在企業(yè)中還沒有受到充分的重視，他們還在為自己的工資在努力，為自己的績效而擔(dān)憂，企業(yè)看重的也就是他們的績效，而忽視了創(chuàng)造績效的人員才是企業(yè)的根本。
(3)人力資源配置上，國外企業(yè)比我國更注重人員與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合。
國外企業(yè)對員工的培訓(xùn)并不僅僅是像我國企業(yè)進(jìn)行的崗位技能培訓(xùn)，而是有計(jì)劃、針對性強(qiáng)的實(shí)施系列培訓(xùn)項(xiàng)目，其目的是提高員工崗位技能，更重要的是開發(fā)人員的能力、培育有潛在能力的高級管理人才，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略貢獻(xiàn)一份力量。而我國的人員在有限的培訓(xùn)時間里僅僅是為了崗位的需求。
(4)人力資源激勵上，國外企業(yè)比我國企業(yè)更注重不斷地完善留住人才的激勵機(jī)制。國外企業(yè)的人力資源管理部門通過不斷改進(jìn)和完善工資福利來強(qiáng)化對員工的激勵。他們的浮動工資制，不斷調(diào)動員工的積極性向價值高的職位挑戰(zhàn)，滿足了員工自身價值的實(shí)現(xiàn)，保障企業(yè)有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，留住了企業(yè)發(fā)展需要的人才。可以說，激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。
3人力資源管理發(fā)展趨勢的對策
3.1人力資源使用上員工作為企業(yè)的“本”
以人為本，企業(yè)以員工為本是現(xiàn)代人力資源管理理念，將企業(yè)中所有的成員都看作待開發(fā)的資源，挖掘人的潛力、鼓勵全體人員參與管理。同時重視職業(yè)和技術(shù)的培訓(xùn)，增加教育投資，不斷提高職工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。在工作中充分考慮到員工的成長和價值，是員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。改變過去在人力資源使用上的以監(jiān)督和控制方式，把工作放手給員工，轉(zhuǎn)向了以領(lǐng)導(dǎo)與激勵為主，給員工充分空間去發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值。3.2人力資源配置上員工參與企業(yè)戰(zhàn)略
新時期，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃的制定，已經(jīng)不再僅僅是企業(yè)高層部門的事務(wù)。企業(yè)的戰(zhàn)略還與企業(yè)的員工息息相關(guān)，企業(yè)戰(zhàn)略的方向既是企業(yè)的發(fā)展方向，也是企業(yè)員工自身價值的實(shí)現(xiàn)方向。讓員工參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定，能更好的體現(xiàn)以人為本的管理。員工參與企業(yè)戰(zhàn)略必須有合理的人員配置為前提。而人力資源管理的第一步人力資源的合理配置往往得不到企業(yè)的重視。
我國很多的企業(yè)都存在著“人情世故”，致使企業(yè)的效率低下，人力資源管理的開展步履艱難。國外正是摒除了這一弊端，公平競爭上崗，才使人力資源管理順利的開展，使企業(yè)不斷前進(jìn)。可見，人力資源的合理配置是人力資源管理得以開展的基礎(chǔ)條件。人力資源是企業(yè)的最寶貴的資源，它比企業(yè)的技術(shù)、資金等其他資源更寶貴。企業(yè)的最終目的是盈利，只有合理配置人力資源，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。在合理配置人力資源中，一定要體現(xiàn)出“以人為本”，也就是說，在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位。人是配置的中心，一切都要圍繞人來進(jìn)行。另一方面，人力資源的合理配置可以很好的激勵員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能，它比薪酬激勵更有效，可以說是人力資源管理比較高的境界。另外，人力資源配置必須以有效的招聘體系和完善的培訓(xùn)體系作為保證。
3.3人力資源激勵上完善薪酬制度
留住人才最基本、最重要的環(huán)節(jié)就是薪酬，國外正是在完善的薪酬制度的基礎(chǔ)上，來開展員工的其他方面的發(fā)展，才吸引了大批的人才。看似簡單的薪酬管理，可以說是人力資源管理中最難的一個環(huán)節(jié)，一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認(rèn)可，得到較高的收入；另一方面企業(yè)需要降低成本，追求最大人力資本回報。如果企業(yè)在薪酬制度中能體現(xiàn)這兩方面的因素，將有利于提高員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入期望與發(fā)展的良性循環(huán)。完善的薪酬體系是企業(yè)有效的激勵途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志。不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，對企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會實(shí)現(xiàn)利潤的最大化，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。因此，建立完善的薪酬制度是我們?nèi)肆Y源管理發(fā)展的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。
參考文獻(xiàn)
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［2］陳萬明，呂佳．柔性管理——發(fā)展人力資源管理的新趨勢［N］．市場周刊財(cái)經(jīng)論壇報，20051125.
第9篇：人力資源管理的崗位范文
一、我國國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中存在的問題
開展戰(zhàn)略人力資源管理工作對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有十分重要的作用和意義。但是，從我國國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐來看，其中存有不少問題，重點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個方面:
(一)戰(zhàn)略規(guī)劃缺失
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略部署的重要內(nèi)容，但是人力資源管理戰(zhàn)略卻很少有國有企業(yè)涉足。我國很多國有企業(yè)素來重視事務(wù)性人事管理，而一度輕視甚至忽視了人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的主動配合。歷年來，雖然我國國有企業(yè)都會把人力資源管理規(guī)劃納入到企業(yè)規(guī)劃中，但是工作內(nèi)容只限定在人員數(shù)量統(tǒng)計(jì)范圍內(nèi)，它更多的是企業(yè)規(guī)劃的附屬品，無法為企業(yè)人力資源質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等提供給戰(zhàn)略決策依據(jù)，也不能為實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理目標(biāo)提供指導(dǎo)。分析這種問題出現(xiàn)的根本原因，是我國國有企業(yè)以生產(chǎn)為導(dǎo)向的經(jīng)營理念所致。生產(chǎn)導(dǎo)向下的企業(yè)經(jīng)營體制，把人力資源視為一種成本，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺的要素，卻不是決定性資源，這種體制下的企業(yè)人力資源管理只是一項(xiàng)輔、服務(wù)性管理項(xiàng)目。國有企業(yè)人力資源部過于強(qiáng)調(diào)自身的行政獨(dú)立性，缺少與業(yè)務(wù)部門的溝通，其職能定位缺乏方向性、戰(zhàn)略性。
(二)基礎(chǔ)建設(shè)薄弱
隨著現(xiàn)代企業(yè)管理體制改革的逐步深入，我國國有企業(yè)人力資源管理并不缺少先進(jìn)思想的指導(dǎo)，但是，卻十分缺乏把先進(jìn)思想轉(zhuǎn)化為可行制度、技術(shù)途徑的研究。一味地講求更新思想而不重視基礎(chǔ)工作及相關(guān)設(shè)施建設(shè)，勢必會影響戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)效。目前，我國國有企業(yè)正處于人力資源身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的重要時期，但是長期受傳統(tǒng)工作思維和習(xí)慣的影響，加之績效考核機(jī)制約束力的逐步增強(qiáng)，致使員工很難適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變，制約了崗位管理完善工作的推進(jìn)。通過對我國國有企業(yè)HRM的調(diào)查表明，國有企業(yè)普遍缺少員工手冊，對崗位分析不到位，人力資源管理水平較低。即使有部分國有企業(yè)制定并編寫了工作說明書，但是對崗位職責(zé)的描述尚不夠全面、細(xì)致，沒有體現(xiàn)出崗位設(shè)置隨企業(yè)發(fā)展變化調(diào)整的需求。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)是崗位分析和評價，只有夯實(shí)此基礎(chǔ)才能保證人力資源管理工作的順利開展，人力資源管理體制才是完善的。
二、我國國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的完善對策
作者結(jié)合上文對我國國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理存在問題的認(rèn)識和分析，有針對性地提出了以下幾種完善我國國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的對策，以供參考。
(一)轉(zhuǎn)變思想觀念
新時期，國有企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變思想，意識到人力資源部的重要性，讓其參與到公司戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂中，使之能更好地圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)制訂出相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略;需意識到戰(zhàn)略人力資源管理的作用和意義，進(jìn)一步深化人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變，明確戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)及任務(wù)，并以此為依據(jù)建立完善的戰(zhàn)略人力資源管理體系。具體而言，國有企業(yè)應(yīng)該樹立戰(zhàn)略性的人力資源管理意識，重新確立人力資源管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的重要作用和地位，重視人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、員工能力提升及其激勵工作，保持企業(yè)戰(zhàn)略部署、組織文化構(gòu)建與市場結(jié)構(gòu)等因素的一致性，充分發(fā)揮外部環(huán)境的影響作用。同時，國有企業(yè)還應(yīng)該制定切實(shí)可行的人力資源管理戰(zhàn)略，包括人力資源規(guī)劃、績效考核管理、薪酬發(fā)放制度以及人才甄選機(jī)制等，推進(jìn)本企業(yè)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變，在保證實(shí)效的前提下選擇代價最小的轉(zhuǎn)變模式，切忌急功近利、消極等待。另外，國有企業(yè)還應(yīng)該完成人力資源管理部門的職能定位，由其參與甚至主導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略決策，強(qiáng)化該部門的服務(wù)功能，引導(dǎo)其加強(qiáng)與其他部門之間的溝通協(xié)作，認(rèn)真審視各部門人力資源配置中的不足，并有針對性地采取有效措施。
(二)夯實(shí)工作基礎(chǔ)
國有企業(yè)需要加強(qiáng)人力資源管理相關(guān)基礎(chǔ)工作和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，夯實(shí)戰(zhàn)略人力資源管理工作基礎(chǔ)，為戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施創(chuàng)造良好的環(huán)境。國有企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身人力資源管理實(shí)際，制定一系列管理制度，包括任聘制度、薪酬制度、崗位制度、績效制度、激勵制度、培訓(xùn)制度以及信息反饋制度等，明確各崗位的職責(zé)和權(quán)利，為各項(xiàng)管理工作的落實(shí)提供依據(jù)。為了進(jìn)一步確保人力資源管理制度的可行性和有效性，國有企業(yè)應(yīng)該充分利用反饋信息，在企業(yè)發(fā)展需求的指導(dǎo)下，進(jìn)行補(bǔ)充和完善。除此之外，國有企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)文化建設(shè)，大力宣傳戰(zhàn)略人力資源管理的作用和意義，讓每一位員工都能主動接受并參與戰(zhàn)略人力資源管理，最大限度地發(fā)揮他們的企業(yè)主人翁地位，轉(zhuǎn)變他們陳舊的工作思想和工作習(xí)慣，利用先進(jìn)思想指導(dǎo)員工產(chǎn)生正確行為，積極聽取員工的心聲和意見，全方位實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的最優(yōu)化。
(三)加強(qiáng)人才培訓(xùn)
人是企業(yè)人力資源管理的主體，其思想和行為直接影響了人力資源管理的實(shí)效。戰(zhàn)略人力資源管理是一種新型工作體系，要求各級管理人員開展的工作必須有利于企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因而對管理人員的素質(zhì)和能力提出了更多、更高的要求。因此，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，建立一支優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)非常重要。戰(zhàn)略人力資源管理要求相關(guān)管理人員具備良好的戰(zhàn)略能力、內(nèi)部營銷能力、應(yīng)變能力、改革管理能力、專項(xiàng)技術(shù)能力等，能夠及時處理人力資源管理工作問題。在明確了人力資源管理崗位要求之后，國有企業(yè)需要對相關(guān)工作人員進(jìn)行全面考核，分析他們綜合能力和素質(zhì)中存在的不足或缺陷，進(jìn)而以此為依據(jù)制定有目的、有針對性的人才培訓(xùn)計(jì)劃，并付諸于實(shí)踐。國有企業(yè)可以定時定期開展員工培訓(xùn)工作，請業(yè)界知名學(xué)者或?qū)＜覔?dān)任講師，根據(jù)不同崗位需求開展知識論壇、行業(yè)研究等活動，更新員工的思想觀念和業(yè)務(wù)技能，提高他們的綜合素質(zhì)和能力，從而督促他們應(yīng)用于工作實(shí)踐中，提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、結(jié)語
