人事管理工作制度精選(九篇)

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第1篇：人事管理工作制度范文

第一條為進一步強化行政管理，推進政府機關依法行政，根據《中華人民共和國公務員法》、《中華人民共和國行政監察法》等有關法律、法規，結合我市實際，制定本辦法。

第二條本辦法適用于我市各級行政機關和法律、法規授權的具有管理公共事務職能的組織以及國家行政機關依法委托的組織（以下簡稱行政機關和組織）及其工作人員。

第三條本辦法所稱行政告誡，是指行政機關和組織及其工作人員在行政管理工作中，因故意或過失，未履行或未正確履行職責，損害了行政管理相對人的合法權益，其行為尚未達到追究紀律責任，而對其進行勸誡、警告。

第四條實施行政告誡，堅持實事求是、有錯必究，加強教育與改進工作相結合的原則。

第五條違反本辦法所列行為情節嚴重，構成違紀的，依據有關規定追究紀律責任；涉嫌犯罪的，移送司法機關依法追究刑事責任。

第二章行政告誡事項

第六條行政機關和組織工作人員有下列行為之一的，對有關責任人實施行政告誡：

（一）不嚴格執行法律、法規、規章以及政府政策規定的；

（二）實行首問負責制的機關不遵守首問負責工作制度，經批評教育仍不改正的；

（三）不認真執行政務公開有關規定，不按規定程序辦理工作事項的；

（四）無正當理由，累計2次未按公開承諾時限，辦結有關事項的；

（五）對職權范圍內的事項漏辦、誤辦累計2次及以上的；

（六）因工作作風懶散，紀律松弛造成工作失誤或貽誤工作，造成不良影響的；

（七）執行公務語言不文明、行為粗暴、態度蠻橫、作風武斷，經批評教育仍不改正的；

（八）對行政效能投訴推諉、敷衍，不認真調查或不按規定時限辦結的；

（九）工作推諉、搪塞、扯皮，有故意刁難行為的；

（十）其他需要給予行政告誡的。

第七條行政機關和組織有下列行為之一的，對其主要負責人實施行政告誡：

（一）未按規定建立崗位責任制、首問負責制、一次性告知制、AB角工作制、限時辦結制、公開承諾制、效能考評制和失職追究制等8項基本制度，或者未認真執行、落實基本制度的；

（二）所屬工作人員工作效率低下、作風懶散、行為粗暴、紀律渙散，造成不良影響的；

（三）對上級或有關部門轉交應當受理的行政效能投訴事項，不按規定時限辦結的；

（四）不配合或干擾對行政效能投訴事項的調查核實，給查處工作造成困難的；

（五）其他需要行政告誡的。

第八條受到行政告誡的工作人員，按照下列方式處理：

（一）1年內被行政告誡1次的，取消本年度評優資格；

（二）1年內被行政告誡2次或歷年累計被行政告誡2次的，通報批評；

（三）歷年累計被行政告誡3次的，調離工作崗位。

第三章行政告誡權限

第九條實施行政告誡按照干部管理權限實施。

第十條對政府工作部門主要負責人實施行政告誡，由行政監察機關向本級人民政府提出意見，報本級人民政府同意后，由行政監察機關下達行政告誡決定。其中，按照本辦法第八條第（三）項處理的，由有關機關按照規定的程序辦理。

第十一條對本級人民政府任命的工作人員實施行政告誡，由行政監察機關直接作出行政告誡決定，報本級人民政府備案。其中，按照本辦法第八條第（三）項處理的，由行政監察機關向本級人民政府提出意見，報本級人民政府同意后，由有關機關按照規定的程序辦理。

第十二條對其他工作人員實施行政告誡，由其主管機關負責調查核實，作出處理決定。

第四章行政告誡程序

第十三條行政監察機關或被投訴對象主管機關負責，受理公民、法人和其他組織對行政機關及其工作人員存在本辦法第六、七條所列行為的投訴。

第十四條受理機關收到投訴后，應當予以登記，并按照分級負責、歸口辦理的原則處理。對需要調查核實的投訴問題，要在5個工作日內完成；情況復雜的，經受理機關分管負責人批準，可以適當延長調查核實期限，但延長期限不得超過5個工作日。

第十五條對投訴問題的調查核實，按照以下程序辦理：

（一）經受理機關分管負責人同意，對投訴問題進行調查核實；

（二）調查核實投訴問題，應依法收集證據，全面客觀地了解情況，查清事實；

（三）調查核實認定的事實，應告知被投訴對象，聽取其陳述和申辯；

（四）調查核實工作結束后，應形成調查核實書面報告，向受理機關負責人報告。

第十六條受理機關應根據調查核實的事實情況，準確區分責任，領導成員集體討論作出相應的處理建議或處理決定。

第十七條受理機關應將給予行政告誡或者不予行政告誡的決定，以書面形式通知被投訴對象。

第十八條給予行政告誡應下達行政告誡決定書，行政告誡決定自作出之日起生效。

第十九條對行政告誡決定不服的，行政告誡對象應在收到行政告誡決定書后30日內，向原處理機關申請復審；也可以直接向行政監察機關申訴。受理機關在收到書面申訴之日起15個工作日內作出復審決定，并給予書面答復。

申訴、復審期間，原決定繼續執行，但受理機關認為需要停止執行的除外。

第二十條對實名投訴人，受理機關應當以適當方式告知其決定結果。投訴人對投訴處理不滿意的，可要求受理機關復查或向其上一級主管部門投訴。

第五章紀律

第二十一條被投訴人員應當配合調查核實工作。阻撓或干預調查核實工作的，受理機關可會同相關部門暫停其工作。

第二十二條行政告誡實行回避制度，參與行政告誡調查核實工作的人員與被投訴人、投訴人有血緣、親屬關系，或其他可能影響公正實施調查核實關系的，應當主動提出回避申請。

被投訴人和投訴人，有權向受理機關要求上述調查核實工作人員回避。

第二十三條受理機關、、，作出的調查核實結論與事實出現重大偏差的，應當依照有關規定，追究相關責任人的責任。

第二十四條受理機關應當為投訴人保密。因泄密使投訴人遭到打擊報復的，應當按規定追究相關人員的責任。

第六章附則

第二十五條實施行政告誡，法律、法規、規章另有規定的，從其規定。

第2篇：人事管理工作制度范文

關鍵詞：公務員；人事檔案管理；初探

一、公務員檔案管理存在的問題

（一）管理方法的局限性

公務員人事檔案管理的方法存在許多的局限性，局限于工作模式和手工模式層面，比較傳統，改革不夠深入，如現代化手段沒有得到充分運用，造成信息管理等諸多問題，例如，花費的時間過于長，花費的勞動成本高等。

（二）公務員記錄信息不完整

公務員檔案管理目前只是記錄一些個人的基本信息，比如說工作、學習情況，對于工作的一些表現，進行記錄，但是還是不能提供全面的信息，這就導致在干部提拔上存在很多問題。

（三）收集困難，檔案管理不到位

公務員檔案管理中，檔案材料收集是重點和難點，而且收集時存在的問題上，也沒有明確，缺乏可操作性。公務員人事檔案主觀性比較強，主要是因為人事檔案是屬于保密性的，無論是誰都不可以翻閱，導致變得人們對它的真實性產生懷疑。

沒有形成完整的體系，而且效率極低，花費的錢較多。硬件設施不完善，比如說檔案室不完善，有的地方檔案相當的多，可是沒有地方放，有的因為保存失當，已經不能夠使用。

二、存在這些問題的原因

（一）管理方法存在著問題

首先，干部人事檔案是了解干部的一種最基本，最常用的方法。對于想要全面了解一個干部具有非常大的作用。但是，這項工作往往被人忽視，因為都認為沒有什么用。其次是有的干部認為，這是別人的事，和自己還有其他讓人沒有任何關系。再有就是一些人工作極其不認真，需要及時更新的數據沒有及時更新，導致數據落后。最后就是一些人本來就不熟悉這份工作內容，但是卻從事著這份工作，對于工作相關的東西不清楚，不知道，影響了人事檔案管理。

（二）對干部檔案管理人員本身存在著問題

管理人員的知識更新的比較慢。但是這項工作對于工作人員的要求極其的高，管理人員必須對材料收集相當的熟練掌握，專業性非常強。干部們自從上了工作崗位以來，隨著時代和信息的進步，他們的思想已經慢慢老化，而且沒有經過專業的培訓，達不到現代化的要求。

（三）管理方法滯后

對于管理方法來說，也體現出了相當的滯后性，管理方法非常繁瑣，而且不易操作，導致干部非常被動，沒有積極性，沒能夠主動去適應及改變自己的方法。

三、解決對策

（一）更新觀念，領導重

隨著科學技術進步和社會發展，對于干部的要求也越來越高，所以首先要更新干部的思想，對于目前存在的問題，主要是由于思想落后，不能夠與時俱進，不能夠掌握先進的信息技術，阻礙了公務員檔案管理的發展。所以我們要打破這種格局，要建立一種新的管理創新管理模式。

引起領導的重視。這項工作本身就不容易引起別人的注意，所以老是被人忽視，可是如果領導能夠重視的話，檔案管理就能夠抓中心，能夠落到實處，能夠促使干部等工作人員積極主動去干好這份工作，也可以形成良好的工作格局。所以引起領導重視是非常重要的。

（二）建立完善的工作制度

工作制度存在弊端，需要建立和完善工作制度。一項好的工作制度是一項任務能夠成功完成的前提。如果工作制度存在問題，那么我們工作就會出現方向偏離甚至錯誤連連，沒有依據可依，所以對于公務員人事檔案管理，我們要完善制度，要落在實處。要讓人事檔案管理的業務水平上升到高層次水平。

（三）改進管理方法

管理方法也存在著問題，現在仍然使用傳統的管理模式，早已經過時了，隨著時代的變化，我們的管理應該呈現出信息化的特點。對于檔案收集，我們要做到規范和準確，收集到的材料是否完整進行區分，對于符合要求的存入檔案，對于信息不完整存在問題的要及時退回，讓其進行修改，要求在應該完成的時限內準時歸檔，做到盡然有序。檢索與查閱的方法，我們要進行信息化管理，不再使用原來傳統的管理，不斷改進方法，對于檢索，我們可以利用一些方法技巧來幫助工作人員提高效率，當然，我們要加入計算機的使用，是信息電子化，運用到干部人事管理，將建立人事管理系統。是我們的人事管理方法更加便捷和先進。

（四）提升管理工作人員素質

團隊建設對于人事管理有著至關重要的作用，而且非常需要這樣一批優秀的干部，所以我們應該培養他們這樣的品質。首先，他們要有不怕苦，不怕累的精神，這項工作本來就比較繁雜和無趣，而且工作量非常大，至一方面就要求，工作人員要有不怕累的精神，可以踏實的在工作崗位上工作，必須有強大的承受能力。得有可以為人民服務的觀念，這項工作本身有著服務性，所以工作人員只有樹立以及有這種思想才能夠干好這份工作。對于政治素養，他的要求也極其的高，不論是理論知識還是實踐能力，都要求能夠非常優秀。所以我們要提高自身素養。對于能力方面，業務能力方面極其重要。要想做好人事檔案管理工作，專業知識的要求是肯定的，但是這是遠遠不夠的，同時不僅方法技術熟練，對于業務的相關知識也要精通。當然，做到這一點是相當不容易的，要想工作如此優秀，我們就得不斷的參加一些相關的培訓，可以進行參觀學習等。

（五）加強對檔案室的建設

加強檔案硬件基礎建設，必須配備專門的檔案室，而且要配備一些防火和防潮的設施，一定要對檔案進行好的管理，恢復檔案室原來的面目，達到國家的要求。

總之，公務員檔案人事管理是一項非常重要而且需要我們去重視的一件事情，它是一件非常光榮且偉大的事業，同時是我們國家事業發展的重要組成部分。通過翻閱和查找檔案，我們能夠更好地去了解某個人，可以去了解他們的相關信息，不僅可以激勵我們，而且可以讓我們學會把握現在。隨著發展，公務員人事檔案管理是我們國家加快發展的重要組成部分，我們在做好這份工作的同時，也在促進我們國家的發展，進行了創新，我們要大膽、努力的邁著豪邁的步伐去追趕時代的變化。所以不論是誰，都不可以覺得人事管理檔案和自己無關，因為我們是祖國的一員，所以我們人人有責，讓我們努力的去做好每一件事情。

參考文獻：

[1]何苑平.公務員人事檔案管理工作初探[J].蘭臺內外，2014（3）：78-78.

第3篇：人事管理工作制度范文

一、貫徹黨的路線、方針、政策，執行國家法律、法規，落實上級法院和本院制定的工作制度。

二、負責本院思想政治宣傳教育、干部培訓和人事管理工作，組織好干警政治業務學習和干警大會。

三、負責本院干部獎勵懲處的考核呈報工作。

四、負責本院人事編制和人事統計分析工作。

五、負責本院人事檔案管理工作。

六、負責本院工作人員錄用、交流、晉升、任免的考核呈報工作。

七、負責本院工作人員年度考核工作。

八、負責本院干部教育培訓的計劃安排和管理工作。

九、負責本院崗位目標管理責任制的考核管理。

十、在本院黨組的領導下，協助做好本院黨員管理考核工作。

十一、負責本院工作人員工資、福利待遇、保險和子女統籌保健和管理工作。

十二、負責本院離退休工作人員的審批和管理工作。

十三、負責本院計劃外用工的選用和工資待遇工作。

十四、負責本院工作人員的休假、療養、傷病員慰問等福利工作。

十五、協助院黨組抓好工會、共青團、婦聯的工作。

第4篇：人事管理工作制度范文

關鍵詞：現代企業；組織人事管理工作；挑戰；建議

十以來，黨和政府進一步加快了對市場經濟的引導，社會主義市場經濟環境進一步得到了規范，規范化和逐漸成熟化的市場環境帶來企業的是更多的發展機遇，同時，市場對于企業的生存力要求也越來越高；作為企業只有不斷加強自我內涵管理，提升自我內部管理水平和質量，提升自我市場競爭力，才能更好的適應市場的變化要求。企業組織人事管理工作是企業內部管理工作的重要組成部分，其工作水平和質量直接將會影響到企業內部的員工的士氣，員工的向心力和員工的忠誠度，因此，在社會發展的新常態環境下，作為企業積極探索和加強現代企業的組織人事管理工作意義重大，責任深遠。

一、現代企業組織人事管理工作面臨的新挑戰

在市場經濟環境下，現代企業的組織人事管理工作相比以往任何時期的企業組織人事管理工作而言，面臨著更多更大的挑戰，這些挑戰主要表現為以下3個方面：

1.組織人事管理工作環境的挑戰。現代企業的組織人事管理工作面臨的最大的挑戰就是環境的挑戰，傳統計劃經濟時代下的組織人事管理工作是圍繞著國家分配制為核心，在分配制的基礎前提下，開展組織人事的各項管理工作。

2.組織人事管理工作對象的挑戰性。隨著社會的快速發展，在社會經濟發展的新常態環境下，多元文化并存，各種思想價值觀念相互碰撞交流，現代企業員工的思想價值管理也更加多元化，復雜化，所以，這對于組織人事管理工作增添了不小的難度和困難。

3.組織人事管理工作標準的挑戰性。隨著社會的快速發展，在市場經濟環境下，企業組織人事管理工作的業務流程更加規范化，復雜化和標準化，傳統的組織人事管理工作要求已經不能適應現代市場發展的需求；所以，對于企業組織人事管理工作而言，挑戰性更高，要求更嚴這是現代企業組織人事管理工作的挑戰之一。

二、現代企業組織人事管理工作存在的問題

在市場經濟環境下，現代企業組織人事管理工作雖然取得了一定的成績，但是依然存在著不少問題，值得我們關注，通過歸納當前企業組織人事管理工作存在的主要問題如下：

1.組織人事管理工作的思想重視度低。市場殘酷的競爭環境，造成了現代企業的生產壓力加大，企業在運營管理過程中，重點重視企業的經濟效益，對于企業的組織人事管理工作存在著思想重視度低的狀態，思想重視程度不高，在很大程度上影響到了企業的組織人事管理工作，這是當前很多現代企業的同病。

2.組織人事管理工作不規范、不科學。組織人事管理工作是一項系統性的工程，它需要嚴謹的方式方法和完整的科學體系作為支撐，在現實環境下，現代很多企業在組織人事管理工作開展的過程中隨意性大，組織人事管理制度體系不健全，在很大程度上影響到了組織人事管理工作的規范性和科學性。

3.組織人事管理工作基礎保障薄弱。組織人事管理工作需要企業對其給予一定的保障，包含人力、物力和財力，在現實環境下，很多企業對于組織人事管理工作所能夠提供的各種保障資源十分有限，保障基礎的薄弱性必然造成了組織人事管理工作困難重重，很多工作難以得到開展。

三、科學開展現代企業組織人事管理工作的幾點思考

面對社會發展的新常態，對于現代企業管理者而言，要重新認識企業組織人事管理工作，認真推進企業組織人事管理工作的開展，才能更好的發揮出企業組織人事管理工作的價值。具體而言：

1.正確認知組織人事管理工作和運營生產的關系。作為企業的經營管理者和決策者必須要正確的認知企業組織人事管理工作和企業運營生產之間的關系，企業組織人事管理工作是現代企業生產競爭力的重要保障，它與企業的運營生產彼此相輔相成，互相聯系，彼此促進，企業的組織人事管理是企業運營生產的基礎，企業的運營生產反過來促進企業組織人事管理工作的開展，對于企業的生產和發展具有不可替代的作用和功效。

2.不斷完善組織人事管理工作的制度建設和方法。在市場經濟環境下，作為現代企業要促進企業組織人事管理工作的開展，必須要建立一套完整的組織人事管理工作制度，杜絕管理過程中的隨意性，增強組織人事管理工作的嚴肅性和規范性；同時，要積極探索新形勢下，企業組織人事管理工作的新方法，如企業組織人事管理工作應該更加注重員工的思想價值觀念，探索員工想什么，需要什么等等，通過這些具體的舉措不斷促進企業組織人事管理工作的科學化、規范化和制度化建設。

3.進一步加強組織人事管理工作的基礎保障。在現實環境下，做為現代企業必須要進一步加強企業組織人事管理工作的基礎保障，投入相應的人力、物力和財力，舉辦各類型的專題學習和培訓，建立專兼職員工隊伍，只有這樣才能更好的夯實基礎，促進該項工作的良性發展。

四、結語

當前我國已進入到了社會經濟發展的新常態階段，社會經濟發展的新常態對于企業組織人事管理工作的要求性和標準性更高，對于企業組織人事管理工作而言，必須要主動適應，積極作為，才能體現出自我的價值，促進企業市場競爭力的提升。本文對現代企業組織人事管理工作展開探討，分析出現代企業組織人事管理工作面臨的新挑戰，歸納當前企業組織人事管理工作存在的具有共性的問題，并提出正確認知組織人事管理工作和運營生產的關系、不斷完善組織人事管理工作的制度建設和方法、進一步加強組織人事管理工作的基礎保障等具體建議，對于現代企業更好的推進企業組織人事管理工作具有一定的現實參考意義。

參考文獻：

[1]王勇：《淺談現代企業組織人事存在的“短板”》.企業家.2015.2.

第5篇：人事管理工作制度范文

關鍵詞：人事管理　事業單位　管理制度　制度改革

自從我國改革開放以來，國內經濟以及文化產業發展速度極快，國內企業的管理水平也獲得了大幅提升。相比之下，我國事業單位的管理工作發展，就顯得較為落后，特別是在人事管理方面呈現出許多問題，其問題主要包括員工思想過于閉塞缺乏應有的改革創新意識，員工的工作質量與績效脫鉤，工作人員沒有工作責任感與危機意識在工作中表現出人浮于事。這些問題會對事業單位的工作效率產生極大影響，因此，管理者應該對現階段事業單位人事管理體制向企業化方向改革，以此提升自身工作質量。

一、對現有行政事業單位管理體制進行改革的理念與意義

現階段的行政單位人事管理制度已經與國家的發展有所脫節，其根本問題在于管理理念的落后，將事業單位人事管理工作，向企業化方向改革，是改變這一現狀的最佳方法。將事業單位人事管理制度向企業化方向改革的基本原則，就是學習一些先進企業在人事管理工作中的管理策略，明確各部門工作領域以及工作責任，并結合自身行政職能，強化工作人員的服務工作意識以及市場意識，在組建人力資源結構時，應用聘用制方式，獲取工作能力更強工作理念更加先進的員工。此外，應用聘用制完成事業單位人力資源構建，還能夠起到優化事業單位用人機制的作用，進而實現將事業單位中對管理工作體系的認識，向管理崗位轉化，將原有的行政管理理念向法制管理理念發展。此外原有的行政依附關系也會對事業單位的人事管理工作帶來很大影響，因此，應該通過人事管理體制的改革用更為科學的平等人事主體管理理念代替原有的行政依附關系理念。事業單位管理者對自身用人理解還停留在“國家用人”理念上，這種管理思想很容易使管理者產生對人事管理工作的懈怠，因此，管理者需要將自身管理理念向“單位用人”轉化。建立企業化人事管理工作的原則有以下三方面重點，第一，將原本的長期固定用人制度改為企業化合同制度；第二，優化內部人力資源配置科學性；第三，提高事業單位專業技術型員工的工作效率。與一些西方發達國家相比，我國行政單位的人員配置數量較多，但其工作效率與人員配置不成正比。出現這一問題的只要原因在于行政單位工作者認為事業單位工作是一個“鐵飯碗”無需在工作中努力求生存，同時，自己也很難通過努力工作獲得崗位提升。若想改變員工這種消極的工作理念，就必須從改革現有管理體制入手。

二、事業單位人事管理工作改革的具體方向

1.改變現階段人事管理工作理念。

中央政府為了優化事業單位管理制度，已經擬定了我國現階段事業單位改革的具體目標：在2020年之前，事業單位要將自身職能明確、加強自身運營效率、完善企業監管體制、建設更加科學的運營機制。在具體的改革思路方面，要求凡是負責行政職能工作的事業單位，需要向行政機構方向轉型；而作為負責生產或者經營工作的事業單位，則需要將管理理念向企業方向發展。從上述改革方向指導中可以看出，國家希望將事業單位向企業化方向改革的戰略目標已經十分明確。如此一來，就需要事業單位管理者重新對自身工作進行定位，認識到管理制度改革轉型對事業單位日后發展能夠起到怎樣的幫助，并且意識到管理制度改革的必要性，增加在管理體制改革方面的投入力度。同時，作為事業單位的管理者，應當在單位內向員工進行工作體制改革教育，使事業單位整體達成改革思想共識。

2.完善事業單位改革的配套政策。

事業單位需要設法突破將人事管理體制向企業化方向轉型的瓶頸，為了實現這一目標，管理者可以建立一些新的配套政策或工作要求。其具體工作方向應該以建立更加健全的員工工作評價與績效考核系統，將職工的薪資以及福利與其工作績效掛鉤，通過這種方法來激勵員工工作的積極性。同時，事業單位還應該完善自身人事工作，增加人事的應招范圍，嚴格按照相關規定對行政單位新入職員工完成人事，繳納五險一金，將陳腐落后的“單位人”理念徹底顛覆，并向“社會人“方向發展。此外，行政單位需要格外重視內部出現的人事爭議問題，嚴格執行相應的仲裁制度，進而使勞動爭議能夠通過法律手段得到妥善解決，維護出現爭議者各方的合法權益。

3.優化工作思想，建立單位工作文化氛圍。

在事業單位完成人事管理制度改革后，部分員工的思想理念會與改革工作產生沖突，為了避免沖突出現進一步激化，管理者需要對部分員工進行思想疏導，弱化其心中的負面情緒。同時，為了能夠提高使人事管理制度的改革的感染力，并對員工工作思想形成持續影響，行政單位中的管理者需要建立工作文化氛圍。建設事業單位的文化氛圍是一個長期工程，需要管理者身先士卒，嚴格按照企業化人事管理理念來對自身進行要求，并在日常工作中，通過各種方式向員工滲透人事管理工作思想。此外，管理者還應該仔細分析此前的人事管理工作與現階段的差異，改變過去工作中員工的各種不良工作習慣與思想。

4.優化事業單位內部人事管理制度，增加行政事業單位活力。

提高行政單位活力，是進行事業單位人事管理制度改革最為重要的目的之一。為此，管理者首先應該將聘用制作為事業單位用人制度的主流方式，杜絕出現將員工牢牢釘在當前崗位上的“人設崗“管理現象，而是要通過各種渠道，來選擇更適合相應崗位的專業人才。同時，事業單位必須要通過公開招聘的方式維護錄用機制的公平性，通過這種方式來引發人才涌入的積極性，并讓在崗員工形成一定的危機意識。此外，管理者應該對員工在工作中的表現給予適當評價，并將考核制度貫徹到每個部門每個層級工作中。為了能夠使員工的上進心得到進一步激發，事業單位應該為員工建立合理的上升通道，若員工在工作中的表現足以證明自己能夠擔任更為重要的工作，那么管理者就應該將其安排到更為適合的崗位。此外，管理者還可以通過薪資的提升來刺激員工競爭更高工作崗位的意愿，使員工的潛能能夠得到充分激發。

5.嚴明事業單位管理等級。

行政事業單位中的管理工作者，需要將各層級的管理范圍進行明確劃分。在目前國內外管理體制較為先進的企業中，一般都使用逐級管理的方式來構建企業的管理體系。所謂逐級管理，就是指單位中的每一名員工只需要服從自己直系上級的管理指令。而作為管理者的管理范圍也僅限于其直系下屬。在事業單位應用其中的管理模式，能夠讓員工的工作范圍與工作責任的劃分更加明確，避免工作責任追究出現障礙。同時，也能夠確保員工在工作時，不會因為承受多方管理產生混亂。

三、結語

行政事業單位的人事管理工作質量，關乎到自身工作質量。事業單位只有在科學化的人事管理制度支持下，才能為民眾提供高質量的服務工作，贏得民眾對政府部門工作的認同。在此，希望本文對我國事業單位人事管理工作制度改革的分析，能夠為我國事業單位人事管理工作發展提供一個新的思維方向，進而使我國行政單位的整體管理工作水平實現進一步提升。

參考文獻：

[1]王垚.事業單位人事制度改革研究以中國氣象局為例[D].北京交通大學碩士生學位論文.2014，（6）：15-17.

[2]陳文紅.事業單位人事制度改革研究—以山東省為例[D].山東大學碩士生學位論文.2012，（2）：23-27.

第6篇：人事管理工作制度范文

【關鍵詞】人事檔案；事業單位；人力資源

中圖分類號：G27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）08-080-01

一、人事檔案管理中的問題

1.人事檔案管理沒有被引起足夠的重視。人事檔案在很多人看來非常簡單，不足以引起單位領導和同事的重視，對人事檔案管理存在錯誤的認識，因為它不能給單位帶來什么經濟利益，于是人事檔案被遺棄在單位的小角落里。

2.人事檔案管理信息化跟不上時代的發展。隨著科學的進步發展，很多單位已經脫離了紙質檔案，但是，對于怎么良好的利用先進的技術手段，很多人事檔案管理人員只是簡單地把個人信息輸入計算機，用檢索信息和資料查閱還是手工操作，對先進的檔案管理技術還沒有真正運用自如。人事檔案管理的工作效率還沒有提高，檔案的安全管理欠缺。

3.棄檔和人檔分離現象嚴重。隨著社會的快速發展，工作競爭加強，人員的流動速度也在不斷加快，越來越多的人員開始投入到其他行業，有些人員放棄原來穩定的工作，自己做起了生意。因此，人力資源與社會保障局出現了棄檔和人檔分離的現象，給人事檔案管理帶來的壓力日益劇增。

4.人事檔案出現造假問題。社會和生活壓力在不斷膨脹，人員流動是一個社會普遍現象，另外，工作單位的聘用要求也在不斷提高，有些人員在這種壓力之下，選擇造假的檔案去聘用單位工作，這樣就增加了人事檔案管理人員的工作壓力。

5.人事檔案利用率較低下。人事檔案作為人才的信息源，很多單位為了保護人才信息的安全性，忽視了對檔案的利用，造成了檔案利用率低。檔案管理者對檔案進行整理和收集，不只是作為一個簡單的儲存，更重要的是對檔案如何進行利用。

6.單位對相關人員進行扣檔。在人員流動嚴重的今天，職工與單位的互相選擇都是正常現象，自主擇業權顯得尤為突出，事業單位出現人員變動、跳槽、辭職等現象。很多單位為了留住人才，為了使辭職人員能夠收尾工作做好，用扣留人員檔案作為手段，來降低單位的損失。

二、針對人事檔案管理問題提出合理化的建議

1.提高領導對人事檔案管理工作重要性的認識，加強人事檔案管理工作。領導作為單位的決策者領導者，對人事檔案管理工作要高度重視，定時定量對人事檔案進行檢查和指導，早發現問題早解決問題，將人事檔案管理工作納入人事考核，有利于推進人事檔案管理工作的進程，加強其科學規范化發展。

2.提高人事管理工作人員的專業素質和設備建設。單位領導給于人事檔案管理工作大力支持，對于人事管理工作人員應該進行專業培訓，引進新的管理技術，提升人事管理人員的專業素養。而人事管理人員應抓住機遇，提升自身的學習及管理水平，充分發展人事檔案管理方面的技術水平。不僅要對人員進行技術培訓，還要引起新設備，加強計算機的利用率，對于新的檔案管理技術要主動積極應用，不能閑置、擱置，從更深層次挖掘技術，真正做到信息搜索查閱辦公自動化，從而達到無紙化辦公，節省時間、人力、物力。

3.健全人事檔案管理的制度，提高檔案管理的建設水平。人事檔案管理是一件繁瑣、無頭緒的工作，如果沒有一定的管理制度來約束，就會無章可循，所以應針對目前出現的的問題，結合實際來制定和完善人事管理制度，滿足現需。對于引入的先進的計算機檔案管理制度，嚴格規定對人事檔案的歸類、錄入和轉出，更好的阻止新建檔案和留置檔案等社會現象。

第7篇：人事管理工作制度范文

1.1人事檔案收集工作力度過弱

與檔案收集相關工作有關的各項規章制度并不完善，各個人事檔案收集管理工作的相關從業人員對于檔案的收集工作不關心，對于規定的收集日期不重視，只能做到被動的接收檔案。對于所接收的檔案中所擁有的相關資料是否全面不在意，往往會造成在需要用到檔案相關材料時干著急。并且對于檔案中所擁有材料的真實性和準確性考證不夠嚴謹，人事檔案的作用就是客觀真實的記載本人的工作歷程及個人發展情況，其真實性和唯一性是不容置疑的。

1.2人事檔案管理的信息化進程落后

在科技進步，互聯網技術發展迅速的21世紀，人事檔案信息管理系統已經在我們的生活中得到了普遍的應用，但是某些事業單位的員工在人事檔案信息管理已經實行信息化，已經將人員信息、檔案資料在計算機上錄入過的前提下，還是使用落后的手工操作執行資料的抽調，檔案的閱讀等，沒有使檔案管理員同等地適應檔案管理相關工作信息化，既不利于檔案的長期有效保管也對工作人員的工作效率有較大影響。

2、解決事業單位人事檔案管理問題的相關策略

2.1改善工作環境

目前我國事業單位對于人事檔案的管理并沒有使用專職的檔案人員，而是由其他職位的干部進行兼職管理，使人事檔案管理工作過于隨意。對于人事檔案的整理、核對和鑒別工作總是要出事之后才想起來要做，想要改變這種情況，就需要使領導認識到檔案管理工作的重要性，獲取領導對于檔案管理工作的支持，增加對于檔案管理工作的投入資金量，補充完善檔案管理工作所需的辦公條件及基礎設施，例如對于檔案的保存要建立專門的檔案保存庫并嚴格按照要求使用防火防潮材料進行建造，注意檔案物品的安全，設立獨立的庫房、檔案閱讀室及工作人員辦公室，改善檔案管理人員的辦公條件，以此激勵各位工作人員更加用心的完成對檔案的日常核對跟維護工作。

2.2健全工作制度

事業單位人事部門要根據自身實際情況，宣講《檔案法》的相關規定，讓檔案管理人員知法守法，使檔案管理工作也能實現依法管理，發展出一套程序化、規范化及標準化的管理體系；另外檔案工作與其他部門也有著十分密切的聯系，所以與其他部門相結合，在人事部門的領導下共同完成人事檔案的相關管理工作是改善人事檔案管理制度現狀的有效方法。并且檔案管理工作是一項十分瑣碎的工作，想要保障工作過程中不出錯，就需要有嚴格的制度來對相關流程進行規范。在制度制定的過程中，需要結合本公司人事管理部門以及當前社會對于檔案的需求，完善各項制度，使管理制度在制定得出后更具可行性并且能夠為人事檔案相關工作人員所接納。

2.3提高人員素質

事業單位的人事檔案管理工作需要相關工作人員遵循此工作的業務性、保密性、和政策性。在人事制度改革的順利進行及各項工作的深入展開，當前的檔案管理工作對于從業人員的綜合素質有了更高的要求。首先是檔案管理人員的個人品質問題，檔案管理工作性質特殊，需要相關人員作風正派、責任心強、兢兢業業、保守秘密、踏實進取。而且檔案管理人員還應做到在工作過程中不斷完善自己，人事部的主管部門也應當極強對從業人員的相關知識培訓，使檔案管理工作不斷進步。

2.4建設發展信息化

信息化是未來社會發展的趨勢，實行信息化管理對檔案管理工作也帶來了新的問題。完成檔案管理的信息化使檔案管理工作能夠服務于人事制度的改革與發展。人事檔案是人才信息的儲存庫，合理利用庫存信息，發揮這些信息的最大作用，就需要我們能夠運用先進的信息化技術，以及創新的管理模式，提升人事檔案管理工作的時效性。想要提高人事檔案管理相關工作的工作效率，就需要實現人事檔案的信息化管理，讓紙質檔案與電子檔案各司其職，根據不同的需要發揮不同的作用。

3、結束語

第8篇：人事管理工作制度范文

人事工作是單位發展中重要的一個環節，它聯系領導與基層，既服務于領導決策，又與基層職工利益息息相關，是領導與基層之間的劑與推動劑，能否做好人事工作，對單位發展會產生截然不同的影響。人事工作繁瑣復雜，看似簡常，實則包含著很多的藝術性，它不只是簡單事務的處理，簡單事務的處理只是表層的東西，包含的深層次的內容能否做好，則有著其豐富的藝術性。下面淺談一下人事工作中的幾點體會：

一、制定高效、簡便的人事制度是人事工作的核心。眾所周知,任何現代意義上的制度都不是從來就有的,它只是人類社會發展到一定程度的產物。人事工作的制度也都是為適應環境的需要而產生的。它的發展也需要強有力的動力機制，而高效、簡便就是人事工作機制的內核。核心動力機制的價值是否有效,取決于人們對價值的感知、認識和施行，以及能否建立起與該價值相適應的人事工作制度。制度所發揮的作用是有效的,那么它就將極大促進人事工作的發展。反之,則必然要求打破不相稱的人事工作制度的桎梏,進行制度和功能的創新與更替。在這一過程中,有些人事制度逐漸被時代的風塵所湮沒，而一些新的人事制度則在沖突中應運而生。一個單位要想全面培養服務能力和提升核心競爭力，人事工作要站在更高的角度考慮和思考問題，使單位的人事工作不同時期都能夠跟上單位發展的步伐，當然人事工作制度也要根據公司戰略有所變化，并且要有很強的“前瞻性”、更高效更利于實際操作。例如,美國很多企業在20世紀80年代后采取的企業績效模式中的個人業績、企業業績的有效掛鉤很好平衡了個人權利的公司利益,最終被社會所認同。

二、提高工作中的藝術性

人事工作枯燥乏味，服務于領導決策又服務于職工，它不只是把該做的事做好，而是要把事辦好的前提下，更注重能否產生積極的影響和作用，同樣的事情用不同的方法做其結果就大相徑庭了。因 此 ,學 習 、研 究 工作 藝 術 是 很 有 意 義 的 。只 有 善 于 把 別 人 付 出 的 慘 痛 代 價 化 為 自 己 寶 貴的 精 神 財 富 ，才 能 避 免 重 蹈 覆 轍 。 一 個 成 功 企 業 ，固 然 原 因 有 很 多 ，但 有 一 點 是 所 有 成 功 企 業 所 共 有的，那 就 是 人 才 和 員 工 的 參 與 。 人 才 和 員 工 的 參 與 是 企 業 成 功 的 重 要 砝碼 。要把單位的事當做自己的事，從心里重視它，不要當成包袱，用心去做，把領導交辦的事做完還要做好，把領導的意圖和決策盡自己最大的力去執行好，并完善好，達到預期的效果；對職工的事當做自己的事，員工是企業最大的生產力，只有服務好他們，積發他們的積極性，才能最大化的服務于單位的經濟發展。對待職工解釋政策不能生硬武斷，制定計劃措施不能簡單短見，要放遠眼光，這一點在人才的培養上顯的尤為突出。單位要持續發展，人才也要持續培養，培養各方面的人才，而不能只著急培養眼前急需的，要把眼光放的更長遠。制定薪酬政策，要更加注重對員工的激勵性，怎么樣才能最大化讓員工得到滿足感和工作的急迫感，這需要根據本企業的特點及借鑒外單位的成熟做法，不斷加以改進和完善。

三、人事工作要有足夠的細心、耐心和踏實心。

人事工作不像做統計專業，做錯了，再重新錄入匯總一次就可以。在處理人事工作時，即使你九件事都做好了，但只要一件事做差了一點點，就可能帶來不可估量的負面影響。比如全國統一推行的工資改革制度，是每個干部職工最關心的問題，為了完成工資改革，必須把每個人的信息統計準確，稍微疏忽就會造成完全不同的結果，直接關乎職工的切身利益，假如我們工作不夠細心，在這里填錯或是錄入錯了，那就算你其他的做得再好，再全面都沒用，造成的影響是非常不好的，會影響以后的工作推展。因此，要做好人事管理工作，就一定要保持嚴謹細致的工作態度，做到細心、再細心。耐心，就是不計較時間，它也是搞好人事工作的基礎。在我們工作中經常會碰到同教工進行思想交流，在交流的過程中最難的是理解對方的觀點及其思維方式，這就需要我們耐心的傾聽，因為每個解說者都有他自己獨特的方式，我們必須要仔細琢磨，即使你知道他下面要說什么，也不要打斷他的話，因為你的目標不僅是要聽明白他說話的內容，而且要讓他確信你尊重他和他所說的話。這樣思想交流雖然時間比較長，但效果會比較好。同時耐心還能使我們的工作更能讓職工理解一點，人事工作有相當一部分是涉及到教工的切身利益，如培訓、福利、職稱、假期等，都涉及到一系列的政策，當在執行的過程中，勢必有部分涉及到的職工對有些政策不理解，造成這樣或那樣的說法，這就需要我們有耐心，有時甚至是不厭其煩的同他們解釋政策，分析情況，取得他們的理解，以達到圓滿的效果。做好人事工作要需要足夠的踏實心，人事工作繁雜瑣碎，且短時間內看不到工作成果，取得不了明顯的成績，不能因為這樣而心浮氣躁，人事工作是一項長遠的細致的工作，必須把心踏下來，扎進去，才能做好做細，不能羨慕其他崗位取得的驕人業績，低下頭來把自己的工作做好。如果老是盯著別人看，忘記了自己的本職精神，勢必會產生焦躁情緒，勢必會影響工作的情緒，以致于直接或間接的影響了工作大局。所以細心、耐心和踏實心是做好人事工作的必不可少的三心。

四、要處理好與領導和職工的關系。領導負責工作的大局，對領導的精神要領會透徹，執行要全面具體，要尊重領導、服從領導、支持領導，做到上情下達，下情上傳，發揮好橋梁作用，領導不詳盡了解的人事政策，要認真的匯報解釋，這樣才能形成上下一條心，才能形成工作的凝聚力。如果與領導唱反調，堅持自己的主張，就會造成不利的工作局面。如果認為領導的意見有待商榷，就要旁敲側擊，擺事實講道理，盡力說服領導，而不能一意孤行。對待職工要熱情，就是要有點“陽光”，陽光來自我們愉快的心態，我們要以愉快的心態對待每一位職工，這個“陽光”的心態的表現形態就是微笑。在我們的工作中，微笑是陽光，有利于消除人們臉上的“寒光”，使人感到溫暖，有利于縮短人們之間的距離，使人感到親近，有利于感化人們工作中的摩擦，使人感到和諧，在工作中熱情一點，微笑一點，能給我們帶來愉悅，使我們的工作更有一種親和力。對待職工還要有寬容心。寬容就是在一定程度上理解他人的不足。每個人的思想認識、性格特點、為人處世往往是有差異的，工作中或者有時處理一些具體人和事中，我們考慮問題往往是從全局和個人利益綜合兼顧的角度出發，但在執行過程中不為某些職工理解，產生一些誤解，有時做了好事還被冤枉，碰到這種情況，首先要調整好自我心態，冷靜進行處理，凡事三思而后行，要多從職工的角度考慮，會使誤解化為理解，消極化為積極。要學會角色互換，試著體會職工的心情，以真心換真心，設身處地的為他人考慮和著想，取得職工的配合和諒解，從而達到理解與協調。但在講待人寬容的前提中，必須要堅持原則，因為政策是固定的，我們做任何事情都不能違反政策，同時在辦事的工程中也要注意在不違反原則的情況下，多講一些人情味，多為職工考慮。

第9篇：人事管理工作制度范文

在求職中，一份好的簡歷往往能為自己在面試的時候加不少分。由此可見，求職不單單是你有能力，有才華就能橫行霸道的地方。往往，那些能力那么好，才華沒那么出眾，但在簡歷上下了不少功夫的人機會更大。

目前住地： 廣州 民

族： 漢族

戶 籍 地： 重慶 身高體重： 168 cm　60 kg

婚姻狀況： 已婚 年

齡： 35 歲

求職意向及工作經歷

人才類型： 普通求職

應聘職位： 行政/人事類：人事行政經理/主管、行政經理/主任/主管、倉庫經理/主管：

工作年限： 13 職

稱： 中級

求職類型： 全職 可到職日期： 隨時

月薪要求： 3500--5000 希望工作地區： 廣州 廣州 花都

工作經歷： 公司名稱： 起止年月：2010-02 ～ ***

公司性質： 私營企業所屬行業：鞋業/皮具/玩具

擔任職務： 人事課長

工作描述：

1、負責制定公司人事管理制度并組織實施。

2、負責人事考核、考查工作，對其進行組織實施，并對員工的能力進行評估，對各部門提出的獎懲建議進行審核并實施。

3、制定勞動人事統計工作制度，負責公司員工的任免、獎懲、晉升、調動、考勤等管理工作。

4、負責公司人力資源檔案管理與員工勞動合同管理(簽訂、變更、續訂、解除等)。

5、負責做好公司員工勞動紀律管理工作，定期或不定期抽查公司勞動紀律執行情況，及時考核，負責辦理考勤、獎懲、差假、調動等管理工作;

6、嚴格遵守"勞動法"及地方政府勞動用工政策和公司勞動管理制度，負責招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動合同，依法對員工實施管理;

7、負責核定公司各崗位工資標準，編制、執行公司人力資源規劃;擬訂公司招聘、培訓、薪資、考核等人力資源管理政策并做好勞動工資統計工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作，辦理考勤、獎懲、差假、調動等工作;

8、負責編制培訓大綱，組織實施培訓工作，提高員工素質，提升公司管理水平。

9、分析人力資源狀況，綜合協調公司各部門間的人事管理問題。

離職原因： 發展前景達不到預期

公司名稱： 起止年月：2007-03 ～ 2010-02廣州天馬集團有限公司

公司性質： 民營企業所屬行業：各種車輛制造與營銷

擔任職務： 企管主管

工作描述： 在廣州天馬(集團)有限公司企業管理部工作(任企業管理主管)，主要負責：

1、公司各項管理制度的健全和完善;

2、流程的梳理及優化;

3、集團所屬一、二級單位的經營跟蹤管理及月度經濟運行分析,并針對存在問題提出相應的改善方案;

4、負責集團所屬各單位每月度的績效評估考核工作;

5、負責各類管理方案、規劃、總結及報告等公文的起草工作。

離職原因： 轉換行業，尋求更大發展空間

公司名稱： 起止年月：2004-05 ～ 2006-09重慶銀鋼科技(集團)有限公司廣州從化分公司

公司性質： 民營企業所屬行業：各種車輛制造與營銷

擔任職務： 綜合管理部部長

工作描述： 2004.5～2006年9月在重慶銀鋼(科技)集團有限公司廣州分公司從事行政、人事管理工作，任職綜合管理部部長。

①負責企業內部各類管理方案、管理模式、法律文書及質量管理體系文件的起草/修訂工作;

②負責質量管理體系的建立與運行維護(包括一、二級文件的編寫及主持年度內部質量審核等工作);

③企業管理督察與月度經濟運行分析，并按期上報經濟運行分析報告;

④負責企業的人力資源管理(包括：人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發、績效考核管理、薪酬福利管理、勞資關系管理等六大模塊內容);

⑤負責企業的日常行政及后勤統籌管理工作(包括：基建、車隊、食堂、設備管理、保安、對外協調等)。

離職原因： 集團產業布局調整

公司名稱： 起止年月：1998-10 ～ 2003-11重慶宗申科技(集團)有限公司廣州分公司

公司性質： 民營企業所屬行業：各種車輛制造與營銷

擔任職務： 生產線長、人事行政主管

工作描述： 1998.10～2003.10月 在重慶宗申集團公司廣州分公司工作。

①98年10～2001年5月在重慶宗申集團廣州分公司從事摩托車生產管理工作(任職生產線長)，主要負責生產計劃的編排、生產組織協調、員工技能培訓和部門日常管理工作，全力確保公司下達的當天生產計劃的順利完成。

②2001年5月～2003年10月在重慶宗申集團廣州分公司綜合管理辦公室工作,任職人事/行政主管。主要負責企業的人力資源管理及行政及后勤管理(基建、車隊、食堂、設備管理、保安、對外協調等工作)。

離職原因： 集團產業布局調整

公司名稱： 起止年月：1996-08 ～ 1998-09重慶環宇塑料制品有限公司

公司性質： 民營企業所屬行業：各種車輛制造與營銷

擔任職務： 倉庫管理員、生產調度員

工作描述： 1996-08月～1997-03月，任倉管部倉庫管理員，主要所管部件(或原輔材料)的收貨、出倉庫、臺賬處理及月底盤點分析工作。

1997-03月～1998-09月 主要負責生產計劃的編排、計劃的下達及生產過程中的溝通協調與目標任務考核，保證生產計劃任務的按期完成。

離職原因： 個人發展

教育背景

畢業院校： 西南政法大學

最高學歷： 大專 畢業日期： 1996-06-01

所學專業： 法律 第二專業：

培訓經歷： 起始年月 終止年月 學校(機構) 專　業 獲得證書 證書編號

2004-07 2004-07 中國船級社廣東分社 質量體系內審員 內審員證

語言能力

外

語： 英語　一般

國語水平： 優秀 粵語水平： 一般

工作能力及其他專長

本人從事人事行政、生產管理、倉庫管理及企業經營管理工作多年，具有豐富的管理工作經驗，文筆功底扎實。深諳制造類企業的管理模式各板塊工作流程的建立及組織機構變革，擅長各類管理方案、制度文案及各類法律文書的制訂審核，熟悉ISO9001：2000質量管理體系、“3C認證”及“生產準入”等工作程序;熟練掌握及運用人力資源管理的六大模塊(六大模塊包括：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪資福利管理及勞動關系管理)，對企業績效考核模塊具有較為豐富的實操經驗(熟悉目標管理、平衡記分卡、360度考核、KPI考核體系的實際操作);熟悉新版《勞動合同法》。

個人優勢：工作經驗豐富、文筆功底扎實、學習領悟能力強;