人事管理論文精選(九篇)

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第1篇：人事管理論文范文

在計劃經濟時期醫院由政府包辦，即醫院的基礎建設、設備購置、人員工資均由政府“買單”，但在市場經濟條件下，政府對醫院的資金投入已嚴重不足，到目前為止政府投入已不到醫院總收入的10%[6]。然而，在面向市場的同時，醫院目前的人事管理制度、分配制度仍沿用老一套的機制，造成用人和需求脫節，員工付出與所得不對等。醫院內部現存的一些舊觀念和舊體制、機制與市場經濟不相適應甚至相悖，使醫院喪失了生機和活力。

2人事制度改革措施

目前醫院的改革勢在必行，醫院改革的重點是人事制度改革，筆者認為從以下幾個方面予以關注將有利于醫院人事制度改革的貫徹實施。

2.1找準方向醫院領導、人事主管部門及全院職工應認清當前形勢，全力促進醫院人事制度改革的實施。與此同時醫院相關部門應組織相關專業領域的專家就醫院現狀、地域、醫療進行深入調研，并對調查結果進行全面、客觀的分析評估，找出醫院存在的不足之處及薄弱環節，研究制定人事分配制度，調整醫院發展思路，要發展只有把人作為最根本的動力，必須“以人為本”。

2.2搞活用人機制在醫院引進競爭機制，靈活使用“可用”之人。比如按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，在全院范圍內施行中層干部競聘上崗，按照自薦報名、競聘演講、民主測評、組織考察、公示監督等程序，明主、客觀地選拔人才，使每位職工人盡其才，充分發揮其優勢；中層干部聘任以后，職工執行雙向選擇，即職工可以選擇想去的科室，科室領導也可選擇本科室的工作人員，這樣可有利于最大限度的合理組配人員，實現職工合理的流動，將每個人員都安排到他所喜愛和力所能及崗位上，有利于最大程度的調動其工作積極性和工作熱情。此外聘任制度靈活，要建立能上能下、能進能出的用人機制，即“優者上、次者讓、劣者下、差者辭”。

2.3實行績效工資制在定崗定編、定效益指標的基礎上，實行了科室績效工資制。即對科室實行二次核算、二級管理。實行科室、個人績效掛鉤，多勞多得，創新獎勵，同時把崗位責任、服務態度、醫德醫風、科技含量、工作數量，勞動強度等生產要素納入分配管理中去。在醫院人事改革過程中在全院樹立“醫生為醫院的主體”的觀念，同時要強化行政、醫技、后勤科室工作人員為一線醫務人員服務的意識。在臨床科室實行垂直管理的辦法，既解決了門診醫生無效益工資(我院各科門診由本科室醫生輪流坐診)，又保證將患者及時收治住院，通過院科考核，按月核算，自主發放。醫院實行動態管理，切實體現了多勞多得，優勞優得，不勞不得的績效工資管理辦法，充分調動了全院職工的積極性，延伸了人事分配制度改革的內涵。

2.4控制支出在醫院人事制度改革過程中，我們應始終堅持減員增效，以控制支出作為突破口來增強醫院發展后勁。醫院是高學歷知識分子相對集中的地方，在人事制度改革上應本著實事求是的原則，結合醫院特定的環境條件，大膽提出“增效減員”的理念來指導人事制度改革。改革的真正目的不是讓哪個人沒飯吃，而是搞活機制，調動大家的工作積極性，讓每個人都嘗到改革的甜頭。在樹立醫生核心地位的同時，以醫療組的形式將好醫生直接推向前臺，提出三級醫生負責制，既突出三級醫生的主導、指揮、決策作用，又體現了醫療組團體戰斗力，而且真正體現了三級醫生責、權、利相結合；提高設備完好使用率，充分發揮醫療設備的作用，利用各種閑置設備產生最大效益。以“一切為了病人，為了病人的一切”為出發點，確保為患者提供優質、優價的醫療服務，使醫院步入健康快速發展的軌道。

3實行人事制度改革的作用

3.1調動醫務人員積極性注重實際能力，調動醫務人員積極性是醫院人事制度改革順利實施的關鍵。從挖掘和調動醫務人員的積極性入手，把發揮醫務人員的主動性放在首位。理順各類人員之間的利益分配關系，營造良好的輿論氛圍和寬松的內部環境，促使醫務人員順利完成從外部到內部，由被動到主動的轉換，最大限度地激發醫務人員的工作熱情，使得被推到核心位置上的員工，感到壓力，不進取就會被淘汰，這種壓力更多地來自于新的管理體制所帶來的競爭與激勵，感受到前所未有的危機感、緊迫感和責任感。

3.2理順醫、護、技、行政后勤之間的關系人事分配制度改革，進一步明確了醫生在醫院中的主導地位。患者選擇醫生、護士，有好的醫生、護士才會吸引患者，醫院才會有效益。既然全體員工最終的服務對象是患者，那么全院圍著醫生轉，醫生圍著病人轉，就成了順理成章的事，關系理順了，患者對醫生、護士的信任度提高了，醫院的凝聚力也隨之增加。

3.3中層干部責、權、利得到真正體現人事分配制度改革，減少以往科主任、護士長職能、職責明確現象，清除了梗阻，內部管理機制運行就暢通無阻。干部就能把主要精力集中在科室管理、人才培養、?？平ㄔO、科室發展、科研項目上，他們的責、權、利得到充分體現。

3.4解決了分配不公的問題人事分配制度改革，采取公開、公正、獎罰分明的分配模式，為醫務人員提供了一個公平、公開、公正的競爭空間。醫生只有保持優質的醫療服務，營造經營求“特”招人，服務求“優”暖人，醫術求“精”服人，收費求“廉”待人的就醫環境才能贏得患者的信任，也只有醫患關系緊密相連，才能取得“雙贏”的結果。

4小結

第2篇：人事管理論文范文

1.制定人事政策前，必須深入臨床調研。制定醫院的各項人事制度前，要樹立“以人為本”的人文關懷理念，以深入臨床和基層調研為基礎，做政策需求調查和廣泛的調研后，再形成可操作性強的科學的管理政策和措施。通過召開不同層面的座談會、深入科室訪談和發放征求意見表等多種形式充分征求意見，不僅要征求領導和各臨床科主任的意見，還要征求政策實施的各利益相關者的意見，使“以人為本”“尊重知識”“尊重人才”的人文關懷理念能得到充分體現。

2.人事政策實施后，做政策效果評估。人事政策實施后的半年至一年，應進行政策效果評估，評估政策實施過程中遇到的什么問題，應如何完善，對職工提出的意見和建議，要高度重視，認真分析和梳理，以尋求最佳的解決方案。

二、人文關懷與人才招聘

1.招聘信息嚴謹求實、內容清晰。從人文關懷的角度來說，招聘信息的應當遵循“實事求是、準確無誤、內容清晰”的原則，不能出現歧視性的內容。應聘人員需要通過醫院的招聘信息來實現對醫院的文化、醫療水平、發展歷程、未來方向以及所招聘崗位的職責、勝任條件等方面的了解，從而判斷自己是否適應醫院文化、滿足醫院要求，并做出是否加盟的決定。準確無誤地招聘信息既是對醫院形象的維護，也是對應聘人員的尊重。

2.應聘崗位的薪酬、福利和晉升等在面試環節應讓應聘者知曉。醫院的薪酬、福利等一般不便在招聘信息中廣泛，但人事部門應在面試環節讓應聘者知曉應聘崗位的薪酬、福利和職稱晉升等方面的信息，讓應聘者對應聘崗位的工資福利和晉升通道等有一定的了解，盡量避免信息不對稱現象。

3.招聘程序公開透明。人才招聘的各項程序應在陽光下進行，公開透明。對招聘各個程序的面試者名單及其基本信息進行公示，從符合科室考核的人員名單，到醫院面試的人員名單，再到最后通過體檢錄取的名單，均在醫院的網站上進行公開公示。

4.及時公布面試結果。面試結果出來后應在一周內給予應聘人員正式回復，避免應聘人員急切等待，除了轉達招聘結果外，還要表示感謝。

三、人文關懷與勞資薪酬

1.薪酬制度兼顧公平與激勵。薪酬制度是建立和維系醫院與員工用工關系的一個重要因素，是醫院人文關懷的重要體現，也是醫院內部激勵機制的重要組成部分。人事部門在制定醫院薪酬方案時，應本著“公平性與激勵性兼顧”的原則。所謂公平性就是要“一碗水端平，不偏不倚”，付出要和所得成比例。所謂激勵性，就是薪酬要保證充分發揮薪酬在調動員工工作積極性中的作用，促使員工更好地完成崗位職責并達到更好的崗位工作績效。公平性的薪酬制度要考慮外部公平、內部公平與個體公平。與同時間段、與同地區同性質的醫院相比，醫院的薪酬狀況；同時間段、與同地區同崗位相比，員工薪酬狀況；部門內薪酬公平性；部門間薪酬公平性；與工作付出相比的公平性；核心員工與一般員工薪酬的公平性等。激勵性的薪酬制度主要考慮薪酬晉升通道的問題，即員工的薪酬晉升不僅要根據資歷、職稱等晉升，而且要和技能提升、工作量上升等聯系緊密，還要考慮對臨床一線員工的關懷。

2.可持續提高員工收入。薪酬待遇是激勵員工工作積極性和創造性的重要內容，也是員工體面工作的重要標志。醫院人事部門應鍥而不舍地尋求員工利益和醫院利益的平衡點，依據法律、科學分析、謀求“雙贏”，既考慮醫院的發展成果，又兼顧長遠利益，可持續提高員工收入，使員工能共享醫院發展的成果。

四、人文關懷與職稱評審

1.加強組織領導，積極主動服務。醫院人事部門是職稱評審的組織牽頭部門，做好職稱評審工作是醫院人事管理非常重要的一環。嚴謹、高效、人文關懷的職稱評審工作應做到以下幾點：一是加強組織領導，對符合晉升條件的人員進行摸底。二是加強政策宣傳，積極主動服務，認真細致把關，指引申報人員完善申報資料。三是及時與上級部門積極溝通評聘過程中遇到的情況。四是加強工作透明度，及時對評聘動向進行公示。

2.讓員工充分了解職業晉升政策，更好地做好個人職業生涯規劃。衛生技術人員素質較高，接受新知的能力較強，思維活躍，是人事管理中的特殊群體，是典型的知識型員工。他們有非常強的自尊心、尊嚴感，不僅需要良好的工作生活環境，而且更希望在工作中充分實現自己的人生價值。因此，他們具有很大的成就愿望。在他們進入醫院當天起，醫院人事部門要讓員工對職稱晉升、崗位聘用等職業晉升政策有充分了解，從而確立近期目標和長遠目標，做好個人職業生涯規劃，并為之奮斗，讓每一個員工發展與醫院息息相關關，員工發展進步的同時實現醫院的發展進步。

五、結語

第3篇：人事管理論文范文

第一,嚴格執行編制外人員準入制度。各科室依據科室實際情況將用人計劃報醫院人事科,由人事科負責編制外醫護專業技術人員的招聘和管理工作,對勞動合同簽訂、合同簽訂周期、試用期、休假等實行統一管理,有利于規范基層用工單位的勞動用工行為,提高法律意識,避免科室聘用編制外人員的隨意性,保證醫院合法用工,避免勞動爭議的發生。對編制外人員的合同續簽實行動態管理,加強對勞動合同實時性的監控,在合同到期前一個月及時發出書面通知告知科室和本人。

第二,通過培訓、考核,競聘護士長職位提供職業發展空間。堅持繼續教育,規范培訓對編制外人員全覆蓋。人事科、護理部負責組織和實施對試用期滿合格后的聘用人員進行定期的有計劃、分層次、分專業的在職培訓,不斷提高聘用人員綜合素質。實行崗前教育與在崗培訓相結合。

第三,使用全院統一的考核標準考核。編外職工的年度考核,從德、能、勤、績方面進行自評和他評,依據每次的年度考核結果決定下一合同期是否續聘,以此作為續簽合同、崗位調整、獎金發放,職務晉升等的依據,第四,在評聘職稱方面,與編制內人員一視同仁,對聘用人員給予和正式職工一樣的享有職稱(務)晉升的權利。對那些盡職盡責、無私奉獻的聘用人員,不拘一格進行擇優聘用。

二、加強文化建設促進意識轉變

編制外護士對職業發展普遍抱有臨時觀念,對醫院的發展常有事不關己的邊緣化傾向,缺乏主人翁意識。醫院通過開展一系列家園文化建設,充分調動編外護士工作的積極性、主動性。首先建立平等通暢的溝通渠道,讓編制外護士積極參與科室建設和醫院建設,科室領導與員工之間互相尊重,和睦相處,坦誠相待,職工之間平等相待,配合默契,形成良好和諧的人際關系;積極發展編制外人員會,讓他們和正職工一起參醫院的各種活動,形成一個平等、友好、健康、文明的人際環境,充分發揮工會作用,從生活上和精神層面去關心編制外人員;積極開展編外護士的黨建工作,積極組織編制外黨團員參加醫院各級黨團組織的活動,對于思想上要求進步的編制外人員按照組織發展規定和發展程序辦理入黨入團手續。通過加強編制外人員的文化建設,促進了編外人員的意識轉變,大大提高編制外人員的安全感和歸屬感,增強凝聚力,變被動為主動將自己未來的職業發展與醫院的發展聯系起來,同呼吸共命運,真正發揮主動性、積極性和創造性,變臨時工為主人翁,與醫院榮辱與共,共同發展。

三、多部門協作推進人事管理工作

第4篇：人事管理論文范文

高校人事管理主要指的是以與教職工相關的管理、科研及教學等活動為對象，通過相關方法與理論原則的運用，對培訓考核、獎懲任免、工資福利以及吸收錄用等事物進行有組織、有計劃的活動，從而為高校各項活動的正常運行奠定保障。高校人力資源管理主要指的是高等院校中從事科研、教學、后勤以及管理等教職工總體本身具備的所有勞動能力之和。人力資源管理主要指的是通過現代化方法的運用，對人力資源進行科學的配置與培訓，并對人的行為、思想等進行正確的引導，從而將人的主觀能動性充分發揮出來，使人盡其才，從而幫助組織目標的實現。由此可見，高校人力資源管理是基于人事管理之上發展而來的一種人性化的管理，從以工作為導向逐漸過渡到以員工為導向，高校人力資源管理主要的理念就是“以人為本”。

2.現階段高校人力資源管理工作中存在的問題分析

2.1部分高校缺乏科學的人力資源管理制度

現如今，很多高校都沒有制定長遠的人力資源管理計劃，在工資管理、教師聘用及培養方面依然以執行上級文件為主，很少與學校實際發展情況相結合，這些都使得人力資源管理工作的隨意性較大，從而導致人力資源管理難以為高校可持續發展提供助力。

2.2缺乏科學合理的激勵機制

現如今，盡管一些高校對分配制度進行了大刀闊斧的改革，并且也發揮出了相應的激勵作用，但由于這些改革的舉措并不徹底、考核評估辦法落后以及制度不具有針對性等問題，導致相關工作人員缺乏積極性，因而對人力資源管理工作的正常開展產生影響。

2.3人力資源配置不合理

近些年來，隨著全國各高校擴招趨勢的不斷深入，造成很多高校依然處于一種缺編運行的不良狀態，不僅缺乏專業的任課老師，并且人員的流動性也缺乏，加上專業的教師難以進入人才市場，從而導致人力資源配置不科學，對高效人力資源管理的良性發展產生影響。

2.4觀念相對陳舊落伍

現如今各高校雖然在人力資源管理工作上取得了較大進步，但其管理模式中的計劃經濟色彩較為濃厚，并且缺乏兼容性與系統性，有的高校人事部門并沒有意識到人力資源對于高校增值的重要性。

3.高效人事管理向人力資源管理過渡的對策分析

3.1全面轉變思想，樹立“以人為本”的管理理念

只有充分實現管理思想的轉變才能帶動管理方式發生變化。在當今各大高等院校中，人力資源管理工作的核心力量就是教師，因而要營造出尊師重教的管理氛圍，在充分了解教師需求的基礎上，進一步激發教師的創造性與主觀能動性。

3.2構建科學完善的人力資源管理制度

要想構建出科學完善的人力資源管理制度，高校應當對內部結構進行充分的調整，并充分保證人力資源管理政策的連續性、穩定性以及公開性。為此，各大高校應當逐步構建出以聘任制度為主、以分配制度與用人制度為輔的人力資源管理制度，并且通過合理的激勵機制激發高校教師的工作積極性。

3.3促進高校人力資源的優化配置

高校人力資源的優化配置工作較為復雜，其容易受到政治、經濟、文化以及生產等各個方面因素的制約。為此，要想充分實現高效人力資源的優化配置，首先應當在結合內部條件與外部環境變化的基礎上，對高校內部組織結構進行規范；其次，高校應當加強對人力資源成本的管理，實現人力資源的高效率使用及科學配置。

3.4從績效評估過渡到績效管理

就高校教職工的需求角度而言，不僅表現為基本的物質需要，同樣還包括自我價值實現、個人成就感等高層次的需求，而高效績效管理主要內容有及制定績效目標與計劃、績效考核與輔導以及績效反饋等環節，尤其要注重對教職工內在心理需求的滿足，所以高效人力資源管理中的績效評估應當逐漸過渡到績效管理。

4.結語

第5篇：人事管理論文范文

(一)人力資源結構不合理

各高校發展歷史與背景不同，在新建本科院校中，人力資源結構不合理現象更為突出。筆者通過對省內外幾所新建本科院校的調研發現，高校目前基本教育規模人員為專業技術人員(教學科研人員、教學輔助人員)、管理人員、工勤人員等。多數高校近幾年都經歷了轉制或合并，建立了以綜合大學為主體的高等教育格局，使得目前人才數量儲備明顯不足，層次有待提高。如在教學科研人員中，部分教師只能進行一般課程開設和知識的傳授，缺乏大師級的領軍人物;在管理人員中，部分管理者只能進行一般的日常工作運轉，缺乏現代管理思想、管理能力及較高的整體素質。這種人力資源結構比例上的失調妨礙了學校對人力資源的有效管理，限制了學校發展。

(二)教職工缺乏積極性

作為事業編制單位，用人理念和用人機制較為陳舊，崗位職責權限劃分不清，如議事規則、決策程序、工作運轉、崗位責任等界定不明，教育教學工作運行整體效率低下，教職工工作積極性普遍不高。行政管理人員對行政崗位認同度低，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升;專業技術職稱評定制度偏重于教師科研水平，教師授課水平低下，教學質量不升反降，影響了高校教書育人的根本目的。

二、產生問題的原因分析

(一)高校運行過多依賴于政府，缺少自

高校具有“全額撥款事業單位”的組織性質，運行資金大部分來源于政府投入，學校應該怎么運行和發展過多聽從于政府，以迎合政府需求和官員意志，或多或少的忽視了學校實際發展需要，缺少應有的自。現行高等教育財政預算和科研經費管理方式，一定程度上也影響著學校人事管理。

(二)人事改革受制于上層體制，缺乏靈活性

目前全社會統籌的事業單位社會保障制度尚未實行，養老、醫療、就業、住房等待遇仍然固化在單位內部，加之戶籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機制事實上還難以建立。高校人事制度改革受到事業單位人事管理現行體制和政策的制約，教職工和學校之間存在著事實上的用人終身制，能進能出、能上能下的目標仍未實現，許多人在評上職稱或提升職務后就安于現狀，缺乏工作上的開拓與創新，影響了高校的管理質量和效率。

(三)人事管理制度不完善，缺少規范性

在改革發展的大潮中，高校的制度難免經歷逐步健全與完善的過程。體現在人事管理制度方面，集中表現在崗位設置不合理，人才引進制度不健全，聘任工作流程不規范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教職工權利救濟渠道不通暢，人事爭議頻發。

(四)考核評價體系不科學，缺乏激勵性

高校一般將教職工分為行政管理人員與專業技術崗位兩大類進行考核。行政管理人員考核內容較為籠統，缺乏針對性，年度評優評先存在輪流坐莊，考核變成了填表簽字手續，不能正確考評出績效高低;教師考核評價對師德方面的考核比重相對較小，對教學和科研成果的獎勵不及時，教學事故懲罰不到位，造成考核結果使用不夠，難以真正調動教師的工作積極性。

三、高校人事管理改革方向及建議

推動高校內部治理結構進一步完善，人事管理制度必須進行改革，建立新的人事管理理念，強化崗位管理，進行科學的考核評價，提高人事管理人員的綜合素質，多方面調動教職工的積極性和創造性，才能推動高校健康有序可持續發展。

(一)去行政化，簡政放權

1．政府方面。

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010－2020)》(以下簡稱《綱要》)中明確提出要實行政校分開、管辦分離，這是處理大學與政府關系的一個基本原則。應當減少政府干預，為高校簡政放權。上級單位僅發揮服務、咨詢、調查職能，將機構設置、專業設置、招生、人才引進等職責由高校自主決策。高校人事管理改革的方向應該是實行人員編制備案管理，也就是學?？梢栽诜ǘㄔ瓌t和編制標準確定的合理區間，自主確定用人規模或編制數額，報政府部門備案。

2．學校層面。

在現代大學制度下，應當實現校、院二級管理，將管理重心下移，權力下放。使二級學院在教學、科研、師資隊伍建設等方面擁有較大的決策權。在人事管理工作中，高校人事部門應由集權管理轉向分權管理，由事務性管理轉向服務性管理。根據“誰引進、誰負責”的原則，由院系承擔教師引進及聘任工作，組織對引進人員學術水平、學科背景的考察，而人事部門嚴把入口審批關，最后由各院系與人事部門共同承擔引進的責任與風險。

(二)全員聘任，崗位管理

《綱要》明確提出“要進行現代大學制度改革試點，探索建立符合學校特點的管理制度和配套政策，全面實行聘任制度和崗位管理制度”。在社會保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，引入競爭機制，實行全員聘任制是高校未來發展的趨勢，應當把聘用制度作為一項基本的用人制度。教職工與學校通過簽訂聘用合同，保證雙方權利、義務的對等，使教職工把自己與學校的利益聯系在一起，保證了教職工潛能的充分發揮，促進教職工個人價值的實現，同時也為人才合理有序流動、優化人員配置提供了寬松的政策環境。高校人事部門需要根據學校的實際情況和戰略發展需要對專業技術崗、管理崗、行政崗和工勤崗等不同類型的崗位進行具體分析，制定出科學有效的工作崗位說明書和崗位任職資格。通過合理設置崗位，明確崗位職責、權利和任職條件，根據崗位職責和工作重點確定崗位工資等，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，確保實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。

(三)精細管理，分層考核

深化內部治理結構改革的重點是推進高校人事管理的規范化、制度化、精細化。沒有分類就沒有管理，在分類基礎上才能實現組織目標與崗位職責的內在統一，才能形成能進能出、能上能下的激勵機制，促進高校人力資源的優化配置。根據高校辦學特點，仍將各類人員的精細分類和科學管理分為兩大模塊，即管理人員隊伍和專業技術人員隊伍進行具體分析，以便于結合崗位管理根據崗位職責，按照不同考核標準，嚴格考核。

1．推行管理人員職員制。

近年來，高校紛紛將職員制度納入人事改革，初步建立符合自身特點的職員制度，普遍實行的職員制是“三等十級制”，側重以行政職務對應職員等級。深化職員制度改革，要在理順與各類專業技術系列關系的基礎上，進一步研究職員成長規律，暢通職員職業發展通道和空間，規范任職和考核評價標準。

2．專業技術崗位分類管理。

施行教職員崗位聘用制是規范高校專業技術崗位管理的突破口，一些高校借鑒世界一流大學的先進經驗，率先按照教師在教學和科研方面所擁有的不同特點和優勢將教師職稱分為教學型職稱和科研型職稱等類型，如中南大學在改革中將教師崗位分為教學科研崗、教學為主崗、科研為主崗、社會服務崗四類，充分體現對教育規律的尊重，獲得了教師的普遍認可。

(四)優化分配，激發活力

人事制度改革的關鍵在于分配體制的改革。創新高校薪酬分配方式，要結合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責、工作業績及實際貢獻直接掛鉤，研究設計出能激發各類人員工作積極性的績效考核體系、績效管理制度，實施以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬的薪資分配辦法，充分發揮工資的激勵功能，調動教職工的積極性。在制定獎勵制度方面，要把握人才的高層次需求，使分配向高層次人才和創新團隊傾斜，強化競爭和激勵機制。如對重大辦學成果加大獎勵力度，激發科研活力，充分發揮優秀拔尖人才在創新團隊建設、人才培養、協同創新等方面的輻射帶動作用。

(五)暢通訴求，加強監督

在推進人事管理改革的過程中，高校應當充分維護教職工的知情權，及時公布新制定的人事規范，建立健全教職工權益保障制度和訴求表達渠道，保證高校不同類型人員的權益在學校的政策制定中能得到充分的表達。充分發揮教職工代表、教代會對人事管理工作的監督作用，如學校人才引進與培養、干部選拔與聘用、崗位聘任與考核、職稱評審、獎勵與處分等制度的建立，一定要通過教代會的審議通過，充分實現教職工的民主知情權、參與權、決策權及監督權，真正尊重教職工的民利，建立起高校和諧的人事管理關系，預防和減少人事爭議。

四、總結

第6篇：人事管理論文范文

目前，在全國推進信息化建設的進程中，部分高校已經實現了人事管理信息化，通過辦公軟件實現信息的處理，發揮互聯網的優勢，實現自動化辦公，取得了較大程度的進步。但是隨著高校不斷擴招，規模不斷擴大，高校人事管理信息化顯現出很多急需解決的問題，主要表現在以下幾個方面：

1高校人事管理信息化認識不到位

很多高校的領導者和人事管理者對于人事管理信息化的認識不到位，單純的將信息化理解為，將傳統的人事管理工作用計算機來替代，從購買硬件設備、到軟件的購買和數據庫的建立都表現出了很大的積極性，但是到實際應用中，卻很少用到這些軟件，只有到年底做報表或者要求信息化管理時才會想到。并沒有把人事管理信息化落到實處，沒有真正發揮作用。

2人事管理信息系統普遍外包

目前軟件市場上有很多現成的人事管理系統，也有很多外包公司承接這項業務，高校由于人員的技術水平有限，出于資金和技術的考慮，大部分高校都會選擇購買現成的系統。由于這些系統完全是由外部公司設計完成，在功能上并不能真正切合高校的需求，對于后期的修改和維護也很困難，每一步都需要外部設計公司的協助，造成很大的不便。

3部門間信息共享程度不夠

高校人事管理信息化的理想狀態是實現各部門的信息共享，避免重復工作。但是現實是，各部門的信息更新速度緩慢，對于教職工的管理信息滯后且不完整，造成人事管理信息系統的可用度不高，不能使上級部門及時的了解準確無誤的數據，在一定程度會影響領導層的決策。

4人事管理人員的能力不足

要實現人事管理信息化，對工作人員的基本素質要求很高。不僅要求工作人員要具備人事管理方面的業務知識，更能熟練的掌握信息管理系統的操作。但是，當前的高校人事管理人員的觀念陳舊，缺乏信息素養，在實際工作中不能很好運用信息技術處理日常事務，造成硬件設備和軟件資源的浪費，也不能很好的推行高校人事管理信息化建設。

二.高校人事管理信息化建設的對策

1提高對人事管理信息化的認識

正確認識高校人事管理信息化的作用和地位。高校人事管理信息化不僅僅是運用計算機單純將人事信息和數據羅列與匯總，更重要的是對于信息和數據的加工和處理，并為領導層和管理層提供決策的背景資料。高校人事管理信息化在一定程度上影響著高校的發展，是高校實現現代化管理的基礎。

2加強系統的更新和維護

根據各個高校的具體要求設計信息管理系統，加大資金的投入，建設符合要求的基礎設施。在日常工作中對于教職工的各項變動要勤更新，保持系統數據的準確性和新鮮性。人事管理人員要對經常與教職工和領導層溝通，保持順暢的聯系，勤于完善軟件的功能，推進高校人事管理工作模式的創新和變革。

3促進部門間信息共享

加強資源共享意識，使信息實現縱向橫向多條戰線的共享，在管理思想和管理方式上多加溝通和改善，樹立全局觀念，實現信息共享。也可以利用信息共享的渠道人事管理條例、國家的政策和法規等，促進人事管理工作順利進行。

4提高人事管理人員的信息素養

高校人事管理人員要加強理論學習，了解國家相關的政策和法律，提高自身的政治素養，做到保護好教職工的個人隱私。人事管理人員在工作中要有實事求是的精神，能敏銳的發現問題，并能通過嚴密的調查研究解決問題。人事管理人員要加強使用信息技術的能力，不斷的充實和提高自己，可以熟練的運用系統和互聯網解決問題。

三.結束語

第7篇：人事管理論文范文

（一）檔案的收集和整理耗時耗力，效率低下

人事檔案管理的第一步工作，是實現對下級單位或者個人的檔案材料的收集。以往做法是先用大量的人力進行檔案的采集，采用紙質化作業方式，人工書寫或者打印。歸類、編號、存檔等工作需要很多人的參與，效率低下，出錯率較高。

（二）檔案的保管、鑒定和統計更是讓管理人員焦頭爛額

人事檔案的保管、鑒定工作，涉及單位和個人隱私，秘密，不得出現任何錯誤。由于人手的限制，保管設備的老化，如檔案室，檔案夾等的老化損壞現象時有發生。檔案的統計工作更是任務繁重，分門別類的計算，檔案數據的更新等工作，要求檔案管理人員要十分謹慎，這直接或間接增加了檔案管理人員的工作量。

（三）檔案材料的查閱與提調程序復雜，不適應現代化快節奏的要求

傳統的“看守堆式”的檔案管理服務模式，造成簡單的“你查我調”的服務方式。這造成在實際需要人事檔案的時候，既被動落后又浪費人力資源。而且查閱或提調檔案的程序過于復雜，一份檔案的提取要經過很多程序環節的批準，浪費了檔案的使用者大量的時間和精力。傳統人事檔案管理中還存在很多弊端，如管理不嚴謹，易出現“棄檔”“死檔”“亂檔”“重建檔案”等。

二、現代信息技術建設人事管理檔案的必要性與可行性

針對上述弊端，把現代信息技術引入醫院人事檔案管理工作是十分必要的，也是可行的。具體措施如下：

（一）完善醫院信息基礎設施

醫院人事檔案管理的首要工作是完善醫院的信息基礎設施建設。這一建設的核心是建立完備的信息網絡，為醫院最終建立信息化的人事檔案管理創造信息化環境。醫院要建立設備先進的計算機等硬件基礎環境，并吸納培訓相關技術人才，使得他們能夠熟練掌握信息環境下檔案的錄入、整理、鑒定和統計等技術工作。同時，在醫院內部選擇安裝統一的人事檔案管理系統軟件，實現人事檔案的協調一致。當然，要建立這一信息環境，需要醫院對現有的人事檔案管理設施進行全方位的更新，這會帶來醫院管理成本的增加。但是，這種資金投入的增加是暫時的，它帶來的后續的經濟與社會效益將會是十分明顯的。

（二）建立適合醫院特色的人事管理信息數據庫

醫院人事檔案管理信息數據庫是信息時代，醫院人事管理檔案建設的核心。數據庫中的數據必須真實可靠，而且與醫療系統的人事管理數據標準要一致，如檔案管理中的編號，類別等標準要統一要求。具體錄入數據庫的數據，如編號、身份證號、姓名、性別、學歷、出生日期、工作狀況等檔案信息要詳細，符合真實檔案人信息。數據庫的數據輸入要細致，不要遺漏重要信息，數據庫中數據的計算與數據的變更要及時準確。同時人事檔案信息數據庫的建立要符合行業標準要求，要適應整個醫療行業的統一要求。與這些工作是在信息技術下，做好醫院人事管理的重中之重。

（三）借助現代信息技術做好醫院檔案信息的保密工作

網絡環境下，信息在產生、處理及傳輸的過程中，時刻處于一個開放的狀態。由于信息化檔案資源一般處于共享狀態，任何人通過信息高速公路中任一節點、任一終端都可以查閱到相關人事檔案信息。但是這也帶來了檔案管理的保密性問題，放著不良分子利用信息技術竊取檔案機密，造成檔案信息的破壞和泄露。要解決這一難題，離不開現代信息技術的支持。首先，要對檔案管理人員進行相關保密技術的培訓，制定相應規章制度，做到有章可循。同時安裝并及時更新最新的“防火墻”等技術防衛軟件，實現檔案數據信息在一個安全的信息網絡環境下儲存，防止出現檔案數據被惡意的篡改或刪除。利用現代信息技術加強醫院檔案信息的保密工作，這是醫院人事檔案管理中不可忽視的一個方面。

（四）建立行之有效的人事檔案查閱與提調系統

人事檔案設立是為了方便檔案使用者的利用，這是人事檔案建立的動力和最終目的。如果沒有人利用相關人事檔案數據信息，那么人事檔案就喪失了存在的最初意義。醫院人事檔案管理也是為了本醫院醫務人員和上級醫療管理部門，甚至普通公眾的使用，為他們提供個性化的真實的數據服務與支持。因此，醫院人事檔案管理要利用現代信息技術進行信息化改革，具體要設立人事檔案信息數據查詢平臺，并提供暢通的查詢數據的通道和接口。當然，要對檔案的使用進行分層數據化管理，對不同的人群提供不同的數據查詢權限，并對權限進行管理。這樣查詢者可以利用計算機網絡在任何時候，任何借口下，查詢權限內及時了解自己所需要的檔案數據信息，又能夠保障一些保密信息的非泄漏。這樣最終可以提高檔案的查詢和提調速度，進而提高整個醫院人事管理的效率。

（五）建立與醫療行業兄弟單位協調一致的人事檔案管理網絡聯動機制

醫院人事檔案要與整個醫療行業的人事檔案管理形成聯動機制。以往傳統做法，由于檔案數據龐大，提取程序復雜，困難很多。但是借助于現代信息技術，可以實現醫院人事檔案管理的行業間互通有無，如借用云計算終端，把整個醫療系統的人事檔案管理做一個大范圍的，整個行業的數據庫。這種做法，有利于醫療系統之間在人才、技術、信息等方面的交流與合作，又能夠迅速的集中優勢醫療資源解決醫療難題?；颊咭嗫梢酝ㄟ^這一系統，及時了解醫院的醫療人才配備狀況，選擇自己信賴的醫院就醫。這也便于對整個醫療系統進行統籌管理，節約管理的成本。當然，這一聯動機制的出現，光靠一個醫院的力量不可能完成，需要整個醫療系統的參與。西方發達國家在醫院人事管理方面，早就實現了這種醫療領域的網絡聯動機制。可以預見，在不久的未來，在醫療系統改革逐漸深化的時代背景下，我們國家也會建立較為完備的相應的醫療系統人事檔案管理的網絡聯動機制。

（六）通過互聯網、云端等網絡信息技術實現與全球大醫院在人事管理方面的交流與合作

信息化時代，醫院也要把自己納為整個信息網絡中“網格”的一個組成部分，醫院要想做強做大，離不開與其他優秀醫院，尤其是國外優秀醫療系統的交流與合作。以往由于受到地域、時間、通信等諸多方面的限制，這種全球間醫療系統之間的合作，是很難實現的。但是信息技術的出現與普及，尤其是隨著“云端”等現代終端技術的開發與使用，這種全球間的交流與合作已經具備了現實的條件。美歐等國家醫院近幾年，在建立醫院間交流合作的方面，走的比我們早，效果明顯。尤其是在醫院人事檔案信息化管理方面，美歐等發達國家已經實現了更廣范圍的人員之間的交流與合作。我們國家的醫院在這一方面，還是小范圍的各自為政，不能夠實現醫院之間在人事檔案管理領域的互通合作，更不可能高質量的實現與國外同行的交流合作。因此，我們在用現代信息技術進行醫院人事檔案管理建設的時候，眼光一定要放寬，要看的更長遠。不能只滿足于醫院被評為國內“三甲醫院”等榮譽，要看到我們與國外同行的不足，要爭做世界一流的醫院?？傊?，信息技術會為醫院的人事檔案管理工作插上騰飛的翅膀。

三、結語

第8篇：人事管理論文范文

從雇員上而言，律所人員可以分為專業人員及輔助人員。專業人員即指執業律師，輔助人員分為非執業的專業輔助人員及行政輔助人員。與內地律所不同的是，一般來說香港律所專業人員和輔助人員的比例約為1：4，即1位律師一般有4位輔助人員支持工作。

1、專業人員香港律所人事管理中很重要的一個環節就是律師后備力量的招募及培訓。每年的畢業季，各個律所都會招募應屆的法律專業大學畢業生作為”TraineeSolicitor”，也可稱之為“見習律師”。以本所香港辦公室為例，每年新進的見習律師數量在3-5人之間，對申請成為見習律師的畢業生進行面試、篩選，是合伙人的一項重要工作。事務所會為每一名實習律師指派一位“師傅”作為指導老師，但一般來說，在2年實習期里，見習律師往往會輾轉各個部門以全面熟悉律師實務以及確定自身的專業發展方向?！皫煾怠辈⒉皇侨谈S指導的老師，而是在每一個部門都有一位真正的“老師”（一般為主管合伙人）指導實習律師的工作。“師傅”一項重要的使命就是在實習律師實習期滿，完成實習可以“畢業”的時候，“師傅”要在高等法院大法官面前發表陳述，向大法官表示自己的學生已經完成“學業”，可以畢業成為專業律師。并非每一見習律師在實習期滿后都可以獲聘為本所的執業律師，本所會根據每位見習律師在兩年實習期間的工作表現而考慮是否聘請其為執業律師。不獲聘用的見習律師便需要另行尋覓愿意向其提供執業律師崗位的律所。

2、非執業的專業輔助人員我們還會有一些專業輔助人員，俗稱“師爺”的LegalExecutives。這些專業輔助人員根據他們的專業經驗不同，分別供職于本所的訴訟部門、房產部門、保險部門、繼承部門、知識產權部門等，除了不可以在法庭上發言及簽署專業法律意見外，他們從事的業務與執業律師并無太大差別。有些“師爺”的專業經驗是新手律師無法比擬的，但是就整體水平而言，他們與執業律師的薪水差別是很大的，因此香港律師公會對聘用“師爺”的數量是有限制規定的。

3、行政輔助人員行政輔助人員通常包括秘書、信使、財務及清潔茶水接待等人員。

二、雇員人事管理

除專業業務外，所有這些人員的管理事務由辦公室行政經理負責。律所制訂了各項措施規范人事管理。

1、培訓

（1）常規培訓我們在香港及北京設有辦公室，兩間辦公室同事之間均安排有固定的互訪培訓制度。香港實習律師入職就要排期安排到北京代表處進行法律事務培訓，主要目的是熟悉內地司法體制及與香港法律不同的基本概念，了解北京同事的工作流程以便日后合作得融洽。北京辦公室所有職位的新入職員工都要到香港總部進行為期2周的入職培訓，以熟悉香港同事、了解香港辦公室工作流程，與自身崗位相對應的香港同事的了解磨合等。

（2）專業培訓香港總部定期安排專業培訓，參加人員除律師外，還包括專業輔助人員。與內地業務相關的事務，或內地員工在工作中有可能遇到的法律事務，北京代表處的相關同事也會參加。

（3）實習培訓香港見習律師實習期為2年，其間至少歷經2個部門，一般來說訴訟部門及商業部門是必不可少的，其他部門也可根據實習律師本人的意愿做出安排。每個部門都會對新進的見習律師從基礎事務起安排見習律師參與本部門業務的全過程。訴訟部門會安排見習律師跟從具有不同專業經驗的律師，一般會同時跟進10個案件之上。整個實習期對新手律師來說，是十分艱苦的，基本上我們的見習律師不會在晚上9點以前離開辦公室。

第9篇：人事管理論文范文

（一）提高人事管理的工作效率眾所周知，師資力量的培養對高職院校的發展有著非常重要的影響。因此，高職院校師資隊伍建設和學科梯隊建設就成為高職院校發展的重中之重。在此基礎上，高職院校人事管理工作也發生了變化，從基礎性工作發展到培養高素質人才、優化學科梯隊結構等方面。人事管理信息化建設可以使日常管理按照一定程序通過網絡進行，更加簡便，更加規范，一方面節約了大量的時間和精力，精簡了人事工作，另一方面，對各種信息能夠進行方便、快捷的統計分析，降低了工作成本，提高了人事管理的工作效率。

（二）實現資源的高度共享信息化建設能夠及時收集和統計高職院校教職工的人事信息，從而保持數據的一致性和完整性，讓需要的人通過網絡可以查詢到完整可靠的信息，實現資源的高度共享。比如，對于高職院校的教職員工來說，通過校園網可以快速查詢到自己所需的人事信息，無需各個部門跑來跑去；對于人事管理部門來說，各科室對人事信息進行共同操作，減少了重復的事務性工作；對于高職院校管理者來說，全面、準確、及時的人事信息能夠為科學的規劃和決策提供重要依據。

（三）加強各部門的團結協作，提升凝聚力在以前的人事信息管理中，很多科室都是“各自為戰”，因為概念、范圍等的不同，雖然建立了一些簡單的數據庫，也用電腦辦公，擁有了一套管理系統，但是并不能在大范圍內使用，具有非常強的局限性，不能實現信息資源的共享。加強信息化建設，可以建立統一規范的數據庫，使各個科室的信息連接起來，大家在一個系統內操作，既保持了信息的一致性、規范性和完整性，也能加強各部門的團結協作，有效地提升人事管理部門的凝聚力。

（四）信息更加透明，有利于吸引更多的優秀人才人事部門是高職院校的重要組成部分，工作內容包括人事調配、職稱評聘、薪酬發放等，這些都是關系到教職工切身利益的事情。要是做好了這些工作，就能吸引更多的優秀人才來學校任職，提高學校的知名度和競爭力。通過加強信息化建設，可以實現教職工相關信息的透明化、規范化，實現人事信息資源共享，讓更多的人了解學校的發展，有利于吸引更多的優秀人才，促進學校的良性發展。

二、當前我國高職院校人事管理信息化建設存在的問題

（一）信息化建設不規范、不完整目前，我國信息化建設非常不規范，沒有按照國家管理信息化標準嚴格執行，信息管理系統都是滿足本部門的需要，局限性太強，信息不能共享，流通不順暢，甚至出現不能兼容的現象，極易出現數據錯誤的問題。

（二）信息更新不及時，準確性不高傳統的信息處理手段費時費力，不能及時、有效地對信息進行更新，更不要說分析和處理了。信息滯后、準確性不高，不僅對學校教職工的切身利益有影響，而且也對管理層及時準確決策造成不良影響。

（三）工作人員素質低，信息處理能力不高工作人員信息化水平低主要表現在兩個方面：一是信息處理能力不高，只能進行基本操作，還不會數據分析和科學管理。二是不能對信息系統進行維護和管理，導致信息系統處于低水平運作階段，不能發揮全部功能。

三、加強高職院校人事管理信息化建設的具體措施

（一）建立健全人事信息管理系統，實現規范化管理高職院校人事管理涉及各個部門，需要整合各部門的數據資源，建立健全人事信息管理系統，實現統一的規范管理。首先，以校園網為平臺建立人事信息管理系統。校園網是學校信息化建設的重要平臺，也是建立人事信息管理系統的重要平臺。學校可將人事調動、薪酬管理、招聘信息等人事信息在校園網上，利用權限設置讓相關人員進行查詢、管理，利用人事管理軟件處理日常事務工作，實現信息資源的交換與共享。其次，對人事信息工作進行規范化管理。即按照統一的數據信息標準規范數據，減少數據接口，建立統一的信息平臺規范管理，對人事信息及時更新，對信息系統定期維護，結合本校實際對人事信息進行統一的規范化、制度化管理，真正做到有章可循，保證信息資源的真實性和實效性。

（二）提高人事管理人員的信息化素質，培養高素質的人才隊伍首先，加強人事管理人員的業務學習和職業技能培訓，讓他們學習相關的技術知識，熟練操作信息系統，能用現代化手段處理日常事務，真正將信息化的高效作用落到實處。其次，培養高素質人才對信息系統進行日常維護和管理。如引進專業人才結合學校實際對系統定期維護、優化升級，做到專人專崗。再次，加強對人事管理人員的思想教育和職業道德教育。管理人員要具備職業操守和保密意識，對于比較敏感的人事信息，要確保其安全性，保障人事管理工作的保密性。