人事管理制度精選(九篇)

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第1篇：人事管理制度范文

［關鍵詞］高校 人事管理 人才競爭 制度創新

目前大多數高校機構重疊,冗員過多,還沒有真正變身份管理為崗位管理,用人效益不高,優秀人才和中青年教師待遇總體偏低,大量應當由社會負擔的工作沒有從學校分離出去,過多地占用了學校的編制和經費,同時,沒有充分發揮人才交流中心和人才市場的作用,對聘用人員的管理還不到位。如何建立科學規范和高效實用的人事管理制度便是單位管理中的核心問題。

一、高校人事管理中存在的主要問題

1.高校管理機構政府化傾向嚴重

目前大多數高校機構重疊,冗員過多,還沒有真正變身份管理為崗位管理,用人效益不高,優秀人才和中青年教師待遇總體偏低,大量應當由社會負擔的工作沒有從學校分離出去,過多地占用了學校的編制和經費,同時,沒有充分發揮人才交流中心和人才市場的作用,對聘用人員的管理還不到位.由于長期的計劃經濟體制,以致高校人員缺乏合理流動,而高校聘用臨時工則有較大的自,這進一步加劇了該類人員的隱形過剩,并使他們有一種潛在的處優感及無為感。

2.教學與非教學人員的工作量缺乏可比尺度

教學與非教學人員收入分配的模糊化必然導致人力資源的隱形浪費,因為財務調控措施失衡必然挫傷甚至壓抑人的積極性,而非教學人員收入與教學人員收入持平乃至超出教學人員收入則混淆了簡單勞動與復雜勞動的區別,無法體現優勞優酬的原則。

3.高校人事管理信息質量不高

現階段,由于各高校對人事管理信息重視的程度不同,側重點不同,利用網絡對外宣傳的目的不同,導致各個高校的人事信息標準各不相同,內容多少也各不相同、信息片面、滯后、內容不完善。

二、高校人事管理的定位與發展

1.高校人事管理的定位

傳統人力資源往往扮演被動的人事行政角色,并沒有很清楚地與單位的整體運作績效有直接的因果關系。但在新時代我們能夠發現，單一的一個個體不能夠充分體現自身的價值，這就需要我們運用科學的方法來進一步管理，把個體組織在一起，運用“組織行為學”的有關理論，達到管理人力資源的最優化。

2.高校人事管理的對象及機構

高校人事管理的管理對象即一所學校內所有在職的教職員工，高校教職工的組成雖有很大的層次區別，不過主體人員學歷較高，多數接受過高等教育。他們不僅是被管理的客體，更是具有思想、感情和主觀能動性的主體，而且具有很強的協調能力、融合能力、判斷力和想象力。

3.高校人事管理發展

傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上，被定位為后勤服務部門。到了90年代，隨著單位基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰略資源，人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人事管理模式得以確立。與傳統的人事管理相比，新的人事管理模式無疑有了重大的飛躍。

三、高校人事管理創新研究

1.人事

首先，人事制度解決了員工易進不易出的難題，有效地引入競爭機制，提高了用人單位和被聘人員的自和積極性。其次，人事拓寬了用人渠道和用人方式，為高等學校充分吸收社會人才，以及事業編制人員合理流動提供了更好的環境。再次，選擇人事可以把高校人事管理價值鏈中非核心性的社會保險、檔案管理等一些基礎人事業務，交給專業的社會人才服務機構去做，有利于高校的人力資源部門從繁瑣的事務性工作中解脫出來，集中精力于學校的核心性、戰略性工作。

2.彈性退休

全國各高校都有一批60歲左右的教師僅僅因為年齡的原因從教學、科研崗位上退下來。他們中大多數人思想成熟、經驗豐富、學術造詣深厚、教學水平高而且無家庭負擔和拖累，健康狀況尚好，可以說他們還處于干事業的黃金時段。因此，對知識分子特別是高等學校的教師而言，可實行延聘和返聘政策。

3.創新高校教師業績評價制度

首先，可對承擔科研任務多，科研成就突出、科技成果轉化成績顯著的人員，通過高工資、獎勵、股份和期權等多種形式，將其收入與貢獻掛鉤。其次，可以對教師實行分類管理，即將教師崗位分為教學科研崗位和專任教學崗位兩類來解決。第三，完善教學質量監督和評價體系，對教學質量、教學過程、教學建設、教學效果實行全面評價，對教學工作進行有效監督和調控。評價結果要與教

師職稱職務評聘掛鉤，實行教學考核一票否決制。對于達不到教學基本要求的教師，不能評聘高一級專業技術職務。

4.創新高校人事管理工作手段

第一，人事工作者必須走出去，走入社會，走入基層，認真調查、分析人事工作面臨的新形勢、出現的新情況，準確預知人事工作未來發展趨勢，及早做好應對措施和準備。第二，信息技術在高校人事管理工作中的應用，可明顯地提高工作效率，不僅節省大量的時間資源、人力資源，還會減少出錯率。第三，以崗位聘任制度、考核評價制度、分配制度為中心，將各項制度整理、匯總成人事管理制度體系。全面規范人事工作，將所有的人事事務都納入制度管理范圍之內，改變以往過度依靠行政手段管理的局面。

四、結語

根據環境的不斷變化對現有制度進行創新，保證組織中各種資源的有效配置，降低組織內部的運行成本，才能產生好的組織績效。管理創新是提升高校競爭力的基本保證，通過對人事制度進行創新來獲得靈活的人才政策、科學的評價制度和高效的管理手段，以達到人力資源增值和組織效益最大化的最終目標。

參考文獻：

[1]管培俊.在深化高校人事分配制度改革高級研討班上的講話[J].教育人事,2001(9).

第2篇：人事管理制度范文

關鍵詞：醫院人事 管理制度

1傳統的人事管理制度存在的問題

過去我國實行的是計劃經濟體制，醫院的管理體制對醫院資源的配置也是按計劃進行，實行平均分配主義，嚴重存在等、靠、要的思想。如工作效率低下，職工缺乏競爭力，把單位作為自己的歸屬，形成了對單位的依賴，這種意識越強烈，越給單位增加負擔，同時更抑制了人才的流動，不利于形成競爭的局面，這是阻礙人事制度改革的原因之一。醫院人才結構不十分合理，高、中級專業技術人員較少，技術力量缺乏，尤其是行政管理人員和醫技人員中，低學歷、低職稱、老職工較多等等。工資分配制度沿襲過去計劃經濟狀態，缺乏激勵機制和自主分配權，與績效考核脫鉤，不同程度地影響著醫院管理制度改革的進程，發展和分配的不平衡性，也造成不同人員心理和思想上的復雜性。醫院改革的外部環境雖形成了一定氛圍，衛生體制改革沒有在真正意義上給醫院帶來公平競爭的環境，導致醫院改革動力的不足；而社會關系、人際關系的干擾，也給醫院的改革增加了難度。

2堅持“三公”原則是推進人事管理與時俱進的關鍵

2.1加強領導是搞好人事制度改革的保證

在人事制度改革中，改革決策者的正確領導和大力支持是改革穩定與成功的強有力保證。作為醫院的管理者，應該站在講政治、講大局、講團結的高度，果斷決策、精心組織并制定出合理的改革方案，并應把思想政治工作貫穿于整個人事制度改革之中，注重做好落聘人員、轉崗分流人員和內退人員的思想工作，確保醫院人事制度改革的順利實施。

2.2 統一思想是搞好人事制度改革的基礎

在醫院的管理過程中往往會出現需要迅速解決的問題，面對復雜多變的情況，過分強調程序化的常規管理是不現實的。面對“無理可依、無章可循”的局面時，管理人員只能通過經驗進行判斷、分析，即通過超理性的過程，按其獨有的思維方式進行工作。在改革中，應積極發動群眾，組織召開各個層面的會議，廣泛聽取群眾意見，認真采納職工建議，虛心傾聽群眾呼聲，只有如此才能充分體現民意，得到廣大干部職工的認可、支持和參與，才能在全院上下形成良好的輿論氛圍，為改革打下堅實的思想基礎。

2.3 堅持“三公”是搞好人事制度改革的關鍵

現代管理正向人文關懷和人本管理的方向轉變，注重對人的思維活動的研究，注重對人的工作積極性的激勵。醫院的人事管理也更加重視在繼承救死扶傷，發揚人道主義精神的優良傳統的同時，吸收、借鑒現代管理理論，通過思想激勵來激發廣大醫技人員的內在動力。公開、公平、公正是搞好競爭上崗的基礎，也是改革成敗的關鍵。我們在改革中應始終堅持“三公”原則，做到嚴密組織、嚴肅紀律、嚴格程序。實踐證明，只有發揚民主，確保改革的透明度，充分發揮群眾在改革中的知情權、參與權、監督權，才能贏得群眾的信任和支持，才能最大限度地減少矛盾，保證人事制度改革的順利進行。

3優化人才結構，促進醫院全面發展

3.1實行全院（員）聘用制

制定醫院人事制度改革的規定及切實可行的實施方案，實施全院(員)聘用制。根據各級、各類人員的具體情況，確定聘用時間，逐步形成契約化管理，進一步激發職工的競爭意識，正確引導職工立足崗位，參與競爭。引進競爭機制，逐步解決工作分工不明、人浮于事、效率不高等問題，實現傳統的計劃用人制度向合同型管理轉變，逐步形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、人才結構合理，有利于優秀人才脫穎而出的充滿生機和活力的運行機制，激活員工的積極性和創造性，不斷提高醫院的綜合實力和競爭力。

3.2建立工作程序，實現人才結構的優化

建立科學而規范的人才管理工作程序，轉換機制，合理設崗，調整結構，使衛生專業技術人才面向臨床一線、面向業務需要，又能充分發揮個人才干的地方流動。同時調整人才戰略，把培養、吸引、利用好人才作為一項戰略任務抓緊抓好，在重視和用好現有人才的基礎上，打破常規，有目的、有計劃、有步驟地引進適合醫院發展需要的緊缺人才，改善醫院人才斷層狀況，實現人才結構的優化，為醫院的發展提供強有力的人才支持。

3.3加強人力資源管理，實現人力資源的有效利用

醫院管理深受其自身歷史文化傳統的影響，其中包括主體價值取向、人心向背、思想覺悟、規章制度等。我們要樹立人力資源是第一資源的觀念，要把人力資源作為醫院投入-產出效能的經營資本。利用現代管理的手段，進行內部挖潛和結構調整，使各級人員的知識潛能得到最大程度的發揮， 充分實現人力資源的有效利用，緩解醫院現有條件下人力資源的不足和臨床醫療需求不斷上升的矛盾。同時確立終生學習的觀念，創建醫院人才培訓新模式，實行按需培養、擇優培養與動態評估管理、崗位聘任相結合的改革，培養專業化、復合型人才，提高醫院人力資源的質量，為醫院的可持續發展增添動力。

人事制度改革是醫院制度改革的核心，如何穩步推進人事制度改革，逐步建立能進能出、能上能下的新型人事管理制度是醫院人才隊伍建設的根本保障。我院自實行《人事制度改革實施方案》以來，科學發展，堅持“以人為本”，打破傳統人事管理在人員配置、職稱晉升、績效評估、薪酬分配以及人才資源開發等方面的不足，引入全成本核算績效考核分配制度，定員定編定崗，逐步建立起以聘用、聘任、合同制為基礎的靈活用人機制，為醫院的跨越式發展提供了穩定的人才隊伍保障。

參考文獻

[1]田存明. 醫院人事管理制度的思考和創新[J]. 臨床醫藥

實踐， 2010，（03）

[2] 陳穎. 改革創新人事管理制度的實踐[J]. 現代醫院管

理， 2008（04）

第3篇：人事管理制度范文

第一章總則

第一條本制度適用于________

第二條本公司員工的任聘、試用、報到、保證、職務派免、遷調、解職、服務、交卸、給假、出差、值勤、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項，除公司另有規定外，均按本制度執行。

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第三條本公司除董事、監事外，均稱為本公司員工，并依工作性質分管理職、技術職。

第四條本公司除業務執行人員外，可雇用工員(服務員)、特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)等，輔助業務的執行。其管理悉依本規則執行。

第五條本公司工員分下列二種：

(一)作業員：凡具有專門技能從事技術工作的工人。

(二)服務員：凡不具有專門技能非從事技術工作的工人。

第六條本公司因業務工作需要可聘請顧問或特約人員，雇用臨時工或包工。其管理辦法另以聘約或合同。

第七條本公司得招收實習生，其辦法另定。

第八條本公司職員除本公司章程規定須經董事會同意任用者外可由各部(室、中心)經理(主任)簽請總經理核準招募。

第九條本公司各級員工，均應遵守本規則各項規定及本公司制定的規章及通告。

第二章任聘

第一條本公司任聘用各級員工以思想、學識、品德、能力、經驗、體格適合于所任職務或工作者為原則，但有特殊需要時不在此限。

第二條新進員工的任聘，依據業務需要，由主管人事部門統籌呈報核準。

第三條本公司各級員工應具有下列各款資格之一者予以任聘：

(一)正管理師、正工程師

1.具有博士學位者。

2.具有碩士學位，并具有實際工作經驗2年以上，經試用合格者。

3.國內外大專院校畢業，具有實際工作經驗10年以上，經試用合格者。

4.任本公司管理師(工程師)3年考核均列優等者。

(二)管理師、工程師

1.具有碩士學位，并具有實際工作經驗一年以上，經試用合格者。

2.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗6年以上，經試用合格者。

3任本公司副管理師(副工程師)兩年零6個月，考核均列優等者。

(三)副管理師、副工程師

1.具有碩士學位者。

2.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗三年以上，經試用合

格者。

3.國內外專科畢業，并具有實際工作經驗6年以上，經試用合格者。

4.任本公司助理管理師、助理工程師1年零6個月，考核均列優等者。

(四)助理管理師、助理工程師

1.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗一年以上，經試用合

格者。

2.國內外專科畢業，具有3年以上實際工作經驗，經試用合格者。

3.高中(高職)畢業或普考及格，并具10年以上實際工作經驗，經試用合

格者。

4.任本公司一級辦事員、業務代表、一級技術員一年考核均列優等者。

(五)一級辦事員、業務代表、一級技術員

1.國內外大專院校畢業或高考及格，經試用合格者。

2.高中(高職)畢業或普考及格，并具有實際工作經驗3年以上經試用合

格者。

3.任本公司辦事員、業務員、技術員2年考核均列優等者。

(六)辦事員、業務員、技術員

1.高中(高職)畢業或初中畢業并在企業團體或生產工廠服務5年以上，經試用合格者。

2.曾任本公司作業員、服務員3年考核均列優等者。

(七)任用規定

1.晉升者，應經考試并由員工考評審議委員會審定。

2.助理管理師、助理工程師以上各級人員任聘資格特準者，不受上列各項

資格的限制。

第四條本公司各級員工如有出缺時，應由低一級員工中選定服務成績優異者，按前條規定優先升任。

第五條本公司特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)須年滿18歲以上，具下列資格并經考試或甄選合格者，才能雇用。

(一)司機：領有汽車駕駛執照，并具實際經驗2年以上者。

(二)守衛：具工廠安全知識或有實際經驗者。

(三)打字員：擅長中英文打字，有相當經驗者。

(四)總機值機員：具電話接線知識，有實際經驗者。

第六條凡有下列事情之一者不得任用

為本公司員工。(一)被剝奪公權尚未復權者。

(二)曾犯刑事，判決拘役以上罪行而刑期未滿者。

(三)受禁治產的宣告者。

(四)通緝有案者。

(五)貪污公款有案者。

(六)吸食鴉片或其他者。

(七)身體衰弱不堪從事工作或有傳染性疾病者。

第三章試用及報到

第一條本公司員工依本規則第二章第三條規定錄用時，應由主管安全部門調查，并確定不抵觸本規則第二章第六條規定才予以錄用。新錄用人員應經試用合格才予任用。試用期間定為40天。期滿成績及格者方予正式任用為正式員工。

第二條本公司新進員工試用成績優良者，由服務單位按其工作能力與成績表現填具試用期滿考核報表，會同人事單位出勤資料呈請正式任用，發給任用書。其服務年資統一從正式任用之日起算。

第三條試用員工在試用期間如品行欠佳或經試用單位認為不適合或發現進入公司前曾有本規則第二章第六條規定等不法事情者，可隨時停止試用，不可請求任何資遣費或旅費等補助。

第四條本公司員工錄用(試用)前應辦理報到手續，并填具下列書表(由本公司印發)及繳驗身份證、畢業證明書、健康檢查表、最后服務單位離職證明書及繳交2寸半身照片3張。

第五條本公司員工辦妥報到手續，經公司分派試用工作后，應即赴派定單位工作，不得借故拖延或請求更換，并由主管人事部門填發工作記錄卡按照規定時間到職工作，無故拖延一星期未到職者即停止試用。但事先以書面呈準者不在此限。

第四章保證

第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于辦妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人的責任均按保證書及保證規約執行。

第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)以具有下列資格之一，經本公司認為適當者。

(一)鋪保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號。

(二)個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。

第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之鋪保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續。

(一)違反本公司一切規章或營私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者。

(二)貪污公款挪用公物者。

(三)棄職潛逃者。

第五條保證人的職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務變更對原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。

第八條本公司員工換保或離職后六個月內如發現有依規約應由原保證人負責的事項，該原保證人不得推卸其保證責任。

第九條本公司對員工的保證人如發現不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。

第十條本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內未發現任何弊端時才發還保證書解除保證人的保證責任。

第五章職務派免

第一條各級主管職務的委派分為實授、二種。

第二條職務的派免除依章程須由董事會核定者外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定派免。

第三條職務的派免經核定后由人事部門填發人事派(免)令。

第四條職務的委派經核定后準支職務加薪，其數額另行決定。

第六章遷調

第一條本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點。被調的員工如借故推諉，概以抗命論處。

第二條各單位主管依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調。

第三條奉調員工接到調任通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于七日內辦妥移交手續就任新職。

前項奉調員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。

第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可檢附單據及單位主管證明報支。

第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者應呈準延期辦理移交手續，否則以移交不清論處。

第六條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。

第七章解職

第一條本公司員工的解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、

“資遣”及“免職或解雇”六種。

第二條本公司員工死亡為“當然解職”。“當然解職”得依規定給恤。

第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日30天前以書面形式申請核準。在未奉核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

第五條本公司員工停職分為“自請停職”及“命令停職”二種。

(一)員工因服兵役期間超過一個月者可自請停職。

(二)員工有下列情況之一者可命令停職。

1.保證人更換期間，所屬一級單位主管認為必要停職者。

2.因病延長的假期超過6個月者。

3.觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

第六條自請停職和命令停職，如遇下列情況，酌情予以處理。

(一)自請停職者，于退伍后15天內未申請復職者，予以免職或解雇。

(二)因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇。

(三)因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者，資遣或命令退休。

(四)因案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分不或判決無罪確定后，可予復職。

第七條本公司員工于停職期間，停發一切薪津，其服務年資以中斷計。

第八條本公司因實際業務需要可資遣有關員工，其辦法另定。

第九條違反本公司規章，經本公司員工考評審議委員會決議免職或解雇者即予免職或解雇。

第十條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令停職”未能辦理交卸手續者外，均應辦妥交卸手續，經各部門接交人簽準后才能離職。

第八章服務守則

第一條本公司員工應遵守本公司一切規章命令及主管的指揮監督，忠實勤勉地執行其職務。對經辦業務或工作如有建設性意見時，可以口頭或書面陳述建議。

第二條本公司員工平日的言行應誠實、謙讓、廉潔、謹慎、勤勉，同事間要和睦相處以爭取公司榮譽。

第三條本公司員工上下班均應按規定簽到。簽到均應親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規則的規定論處。

第四條本公司員工除規定之放假日及因公出差或因故與其他正當事由外，均應按照規定時間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規定處理。(一)每月遲到或早退：7次至10次者以曠工半天論處。

11次至15次者以曠工1天論處。

16次至20次者以曠工2天論處。

超過21次概以曠工3天論處。

(二)遲到或早退除事先請準者外，超過20分鐘起至1小時內，未辦理請假手續者以曠工半天論處。

第五條各級員工每日應辦事務必須當日辦清，如不能于辦公時間內辦妥應加班趕辦。如有臨時發生緊要事項奉主管人員通知時，雖非辦公時間亦應遵照辦理，不得借故推諉。加班發給加班費，其標準另定。

第六條本公司員工對顧客或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態度。對顧客委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。

第七條各級主管就其監督范圍以內所發命令，其屬下員工有服從的義務，但對其命令有意見時可隨時陳述。

第八條各級員工對于兩級主管同時所發命令或指揮，以直接主管的命令為準。

第九條本公司員工不得有下列行為：

(一)除辦理本公司業務外，不得對外擅用本公司名義。

(二)對于本公司機密無論是否經管，均不得泄漏。

(三)未奉核準不得擅離職守。

(四)對于所辦事項不得收受任何饋贈或向往來行號挪借財物。

(五)非因職務的需要不得動用公物或支用公款。

(六)對所保管的文書財物及一切公物應善盡保管之責，不得私自攜出或出借。

(七)不得私自經營與本公司業務類似的商業或兼任本公司以外職務。但經董事長特準者不在此限。

(八)不得任意翻閱不屬自己負責的文件、帳簿表冊或函件。

(九)不得攜帶違禁品、引火物及非必要物品進入工作場所。

第十條本公司各級員工有違反前條規定，應按情節輕重分別予以懲處，該主管知情不報者亦應負連帶責任而受懲處，其涉及保證事項的保證人應負保證有關的責任。

第九章交卸手續

第一條本公司員工交卸分：

(一)主管人員交卸。

(二)經管人員交卸。

第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經管人員者為直接經管財物或事務的人員。

第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)單位人員名冊。

(二)未辦及未了事項。

(三)主管的財物及事務。

第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)所經管的財物事務。

(二)未辦及未了事項。

第五條一級單位主管人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。

第六條本公司員工的交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。

第七條主管人員移交應于交卸之日將本章第三條規定的事項移交完畢。

第八條經管人員移交應于交卸日將本章第四條規定的事項移交完畢。

第九條主管人員移交時應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。

第十條經管人員移交時，應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。

第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。

第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。

第十三條本公司員工派往國內外實習或考察者其交卸亦適用本規則的規定。

第十章給假與出差

第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時得預先公布)，但因業務需要可指定照常上班需以加班計算：

(一)例假日

1.元旦

2.圣誕節

3.感恩節

4.婦女節(限女性)

5.勞動節

(二)每星期六、星期日

(三)其他經公司決定的休假日

(四)例假日若適逢星期日，其隔日不予補假。

第二條員工請假分下列七種：

(一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以7天為限。

(二)病假：因病必須治療或休養者應檢具勞保局特約醫院或公立醫院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年。(三)婚假：

1.員工結婚可請婚假8天(包括例假日)。

2.子女結婚可請假2天(包括例假日)。

3.兄弟姊妹結婚可請假1天。

(四)娩假：

1.員工生育可請假8星期；小產4星期(均包括例假日)。

2.配偶分娩可請假1天。

(五)喪假：

1.父母、翁姑、配偶喪亡可請喪假8天(包括例假日)。

2.祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之喪亡可請假6天(包括例假日)。

3.其他直系親屬喪亡可請假1天。

(六)公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿一個月者或應國家考試或擔任各級民意代表出席會議期間在3天以內者，可請公假。

(七)特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。

第三條前條各款假期內的薪津照常支給。

第四條第二條各條款假期的核準權限如下：

（一）科長級以下人員，假期3天內由科長核準，3天以上由經理(主任)核準。

（二）科長級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由協理或副總經理核準。

(三)經理級人員由協理以上主管核準。

第五條本公司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。

過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。

第六條請假逾期，應照下列規定辦理：

(一)事假逾期按日計扣薪津，一年內事假積計超過30天者免職或解雇。

(二)病假逾期可以未請事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪津。但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。

第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者得予命令退休或資遣。

第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核可由同事或家屬代為之外，應親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先行離職，否則以曠工論處。

第九條本公司員工請假假期屆滿未行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

第十條本公司員工曠工在七日以內按

日計扣薪津。第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

第十二條請假者必須將經辦事務交待其他員工，并于請假單內注明。

第十三條計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。

第十四條本公司員工依本規則所請各假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。

第十五條本公司服務1年以上未滿3年者每年給予特別休假7天。服務3

年以上未滿5年者每年給予特別休假10天。服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天，服務滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1

天，但至多以30天為限。

第十六條特別休假按以下手續辦理：

(一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一份逐級轉呈各部(室)經理(主任)核閱后送人事單位備查。

(二)特別假休假時，應按規定辦理請假手續(填員工請假記錄卡)，并覓妥職務人，辦妥職務交待后才能休假。

(三)基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪津數額改發獎金。若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦得照其未休假天數的薪資數額改發獎金。

第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：

(一)事、病假積計逾21天者。

(二)曠工達3天以上者。

第十八條本公司員工因公出差時可支領旅費，其支給辦法另定。

第十一章值勤

第一條本公司于休假日及每日辦公時間外應辦一切事務，除由主管人員在各職守內各負全責外，可另派員工值勤處理下列事項。

(一)臨時發生事件及各項必要措施。

(二)指揮監督警衛人員及值勤工人。

(三)預防災害、盜竊及其他危險事項。

(四)隨時注意清潔衛生安全措施與公務保密。

(五)公司交辦各項事宜。

第二條本公司員工值勤，其時間規定如下：

(一)自星期一至星期六每日下午下班時起至翌日上班時間止。

(二)例假日：日班：上午八時起至下午五時半止(可隨辦公時間的變更而變

更)。

夜班：下午五時半起至翌晨上班時止。

第三條員工值勤輪值表由各分支機構編訂，于上月底公布及通知值勤人員按時值勤，并應置值日牌，寫明值勤員工姓名懸示于明顯處所。

第四條值勤員工應照規定時間在指定處所連續執行職務，不得中途間歇或隨意外出，并須在本公司事務所或工廠內所指定處所膳宿。

第五條值勤員工遇有事故發生時可先行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理者，應立即通報并請示主管辦理。

第六條值勤員工收到急要文電應分別依下列方式處理：

(一)屬于職權范圍內者可即時處理。

(二)非職權所及者，視其性質應立即聯絡有關部門主管人員處理。

(三)密件或限時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關主管。

第七條值勤員工應將輪值時所處理的事項填具報告表，于交班后送主管部門轉呈核閱，報告表另定。

第八條值勤員工如遇臨時緊急事件處理得當，使公司減少損失者，可由服務單位主管報請核獎，并于每年度終了時，考核其值勤成績作為年終考核的參考。

第九條值勤員工在規定值勤時間內，擅離職守者應于記大過處分，如因情節重大誤及公務者得從重論處。至于處理緊急事件如有失當，可視其情節輕重予以警告或記過處分。

第十條值勤員工如因病或其他事故不能承值時，應先行請假并自行覓妥呈準，出差時亦同，者應負一切責任。

第十一條本公司員工值勤可支領值勤津貼，其標準另定。

第十二章考績

第一條本公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。

(一)試用考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為必要延長試用時間或改其派他單位試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人員提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1.各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時嚴正考

核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核的參考。

(三)年中考核

于每年6月底舉行，但經決議無必要時可予取消年中考核。

(四)年終考核

1.員工于每年12月底舉行總考核1次。

2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復審。

第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

第三條有下列情況者不得參加考核：

(一)試用人員。

(二)復職未滿3個月或留職停薪者。

第四條前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。

第五條本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定(每項分數考核表另完成)。

第六條考核成績分優、甲、乙、丙等四等級。

第七條年中、年終考核分初考、復考及核定。其程序另定。

第八條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊成遺誤。

第九條年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優等。

(一)所請各假(不包括公假)合計數超過人事規則請假辦法規定日數者。

(二)曠工日數達2天以上者。

(三)本年度受記過以上處分未經抵銷者。

第十條年終獎金的加發與減發。

(一)本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發年終獎金。

1.嘉獎一次加發年終獎金3天。

2.記功一次加發年終獎金10天。

3.記大功一次加發年終獎金1個月。

4.以上各項嘉獎記功次數依次類推加發年終獎金。

(二)本公司員工于考核年度內有下列情況之一者減發年終獎金。

1.所請各假(不包括公假)合計數超過人事規則請假辦法滿一星期者，減發20

，滿兩星期減發40，滿三星期者減發60。2.記過一次者減發20。

3.記大過一次者減發60。

4.以上各項請假期限及記過次數依次類推減發年終獎金。

第十一條任職未滿一年者，其年終獎金按其服務月數比例發給。

第十三章獎懲

第一條本公司員工的獎勵分為“獎金”“記大功”“記功”“嘉獎”。

(一)員工有下列情況之一者，可酌予“獎金”或“記大功”。

1.對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者。

2.辦理重要業務成績特優或有特殊功績者。

3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。

4.在惡劣環境下，冒生命危險盡力職守者。

5.對于舞弊，或有危害公司權益事情，能事先揭發、制止者。

6.研究改善生產設備，有特殊功效者。

(二)員工有下列情況之一者，可予“記功”。

1.對于主辦業務有重大拓展或改革具有實效者。

2.執行臨時緊急任務能依限完成者。

3.協助第(一)項1至3款人員達成任務確有貢獻者。

4.利用廢料有較大成果者。

(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”。

1.品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守者。

2.領導有方，使業務工作拓展有相當成效者。

3.預防機械發生故障或搶修工程使生產不致中斷者。

4.品行端正、遵守規章、服從指導，堪為全體員工楷模者。

5.節省物料，有顯著成績者。

(四)其他對本公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者，亦得以獎勵。

第二條員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。

第三條本公司員工的懲處分為“免職或解雇”“降級”“記大過”“記過”“警告”，分別予以懲處。

(一)員工具有下列情況之一者，應予以“解雇或免職”處分。

1.假借職權，營私舞弊者。

2.盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。

3.攜帶違禁品進入工作場所者。

4.在工作場所聚賭或斗毆者。

5.不服從主管的指揮調遣，且有威脅行為者。

6.利用工作時間，擅自在外兼職者。

7.逾期仍移交不清者。

8.泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致公司受重大損失者。

9.品行不端，嚴重損及公司信譽者。

10.仿效上級主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。

11.連續曠工3天或全年曠工達7日以上者。

12.記大過達2次者。

(二)員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分。

1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。

2.故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。

3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為，情節較輕者。

4.泄漏機密或虛報事實者。

5.品行不端有損公司信譽者。

6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。

7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者。

8.全年曠工達4日以上者。

(三)員工具有下列情況之一者，應予以“記過”處分。

1.疏忽過失致公物損壞者。

2.未經準許，擅自帶外人入廠參觀者。

3.工作不力、屢誡不改者。

4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。

5.在工作場所制造私人物件者。

6.冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。

(四)員工具有下列事情之一者，應予以(警告)處分。

1.遇非常，故意規避者。

2.在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者。

3.辦事不力，于工作時間內偷閑怠眠者。

4.浪費物料者。

5.辦公時間，私自外出者。

6.科長級以上人員，月份內遲到、早退次數累計7次(含7次)以上者。

(五)其他違反本公司各項規章，應予懲誡事項者，應分別予以懲處。

第四條員工之懲處，警告3次等于記過1次，記過3次等于記大過1次，累計記大過2次，應予免職或解雇。

第五條員工的獎懲，應敘明事實以書面通知本人并摘錄事由公布周知。

第六條本章所稱嘉獎、警告、記功與記過、記大功、記大過可以相互抵消。

第七條本公司為求對員工考核、調遷、獎懲公平起見，可設置員工考評審議委員會。其組織規程另定。

第十四章待遇

第一條本公司員工待遇分為1.薪資；2.職務加給；3.特別津貼；4.酬勞金。

第二條各級員工薪水核定標準，依實際需要另定。

第三條本公司顧問及特約人員與臨時員工的待遇，視實際需要以聘約或合同予以規定。

第四條本公司員工職務加給應按所任主管職務的繁簡及責任的輕重分別規定。其標準另定。

第五條本公司年終決算有盈余時，可按照章程的規定提撥獎勵金發給編制內的員工。其分配辦法由董事會決定。

第十五章福利

本公司為安定員工生活，增進員工福利起見，可設立職工福利委員會，其組織及辦法另定。

第十六章退休與撫恤

第一條本公司員工因超過規定的年齡或因心神喪失或身體殘疾不堪勝任職務者，可予退休。其辦法另定。

第二條本公司員工因執行職務而致傷亡或在職死亡者，給予撫恤。其辦法另定。

第十七章附則

第4篇：人事管理制度范文

2、用人原則：薦舉人才“唯才是舉”；使用人才“用當其才，才能人盡其用”；吸引人才“給人才提供一個自我價值展現的環境”；留才“用事留才或情感留人”。

3、以人為本：人才是公司的靈魂，崇尚個人目標與企業目標共同發展，建一流企業、一流用人機制與制度。

4、根據公司經營發展需要，每季度初（或公司認為有必要的時候），由行政人事部門制定人力資源計劃、各部門根據實際情況和擇人條件提出用人申請，報總經理批準后由行政人事部統一辦理招聘。

5、新員工招聘程序：

5.1行政人事部在各類人才大市場、大專院校組織人才招聘（或用人單位推薦）。

5.2行政人事部先進行材料初審，確定面試人員。初審材料包括簡歷、學歷證、身份證和其它能說明應聘人員能力的有效證明。

5.3安排初選合格人員進行必要的考試 / 考核，將考試 / 考核成績優秀者安排面試，面試由部門經理或副總經理負責，重要崗位招聘由總經理面試。

5.4根據考試 / 考核成績和面試評估成績由主管副總經理和用人部門經理初步確定錄用人員名單。

5.5確定錄用人員名單報總經理審核批準。

5.6行政人事部通知被錄用人員及公司聘用意向，被錄用人員接受聘用后由行政人事部通知其帶齊相關證件辦理報到手續。

6、新員工錄用報到程序：

6.1新錄用人員在行政人事部認真、仔細閱讀本公司《企業管理制度》和《xx電器有限公司勞動合同書》，在完全同意遵守本《企業管理制度》和本勞動合同書中各項條款后簽署勞動合同。

6.2在行政人事部領取 “企業員工基本情況表”，并認真填寫。對表中所有內 容不得偽造，隱瞞。

6.3屬大專以上學歷的新員工應出示身份證，學歷證和其它有效證件的正本，副本（復印件）。副本與《勞動合同書》和“企業員工基本情況表等應聘資料交行政人事部存檔。學歷（或學位）證書副本交常務副總經理存檔。

6.4屬高中或中專以下學歷的新員工應出示身份證，學歷證和其它有效證件的正本，副本（復印件）。副本與《勞動合同書》和“企業員工基本情況表”等應聘資料交行政人事部存檔。

6.5員工離職時，須提前一個月進行申請，經批準，一個月過后就可離職并按正常程序辦理好離職手續。

6.6新錄用人員在錄用前由行政人事部安排健康檢查，費用自理。

6.7特殊工種或重要崗位錄用的新員工需要有深圳市常住戶口或有深圳市常住戶口人擔保，并辦理擔保手續。

6.8新員工報到手續辦理完畢，由行政人事部通知用人部門安排工作。

7、新員工一經錄用試用期為一至三個月，試用期間任何一方均可終止勞動合同，終止方式按合同規定執行。新員工試用期不滿10天，其工資用于充抵招聘及培訓費用。試用期滿由受聘新員工申請，部門經理根據受聘員工的實際工作情況做出客觀鑒定意見，報公司領導批準。工作表現突出的新員工，經批準后可以提前轉正。

8、新員工轉正后可以參加評級，調整基本工資和津貼補助，并享受正式員工的一切待遇，有突出貢獻者可以獲得表揚、晉升和獎勵。

9、試用期滿后，新員工實際工作能力與錄用時本人所述能力有較大差距時，公司有權延長其試用期（但最長不超過六個月），降低工資或調整工作等，新員工有權重新選擇。

10、凡經查有下列情況之一者，不得錄用，已經被錄用者將立即無條件辭退： 【1】【2】

10.1被確認觸及刑法的在案者；

10.2個人簡歷、證件、證書等弄虛作假者；

10.3錄用時所述工作能力與實際能力相差甚遠者；

10.4試用期內無故曠工者；

11、在職員工欲自愿終止合同，應以書面形式提出辭職申請。辭職申請批準后，在三十天內（試用期員工在十五天內）進行工作移交。辭職申請沒有被批準而自行離開公司者按自動離職處理。

12、欲辭職員工應在提出辭職申請時到行政人事部領取“員工離職申請表”，如實填寫辭職理由，交本部門經理提出離職意見，經主管副總經理同意后，報總經理批準。

13、辭職批準后，辭職人員到行政部領取 “員工離職工作移交表”，到各部門辦理離職手續，并結清所有欠款，歸還公司所有設備、器件、工具、文件、技術資料等，所有手續辦完后報主管副總經理和總經理批準。

14、欲辭職員工到行政人事部提交經批準后的“員工離職申請表”和“員工離職工作移交表”，由行政人事部辦理離職通知書，財務部接到由公司領導最終簽發的離職通知書方可發放薪金。薪金的發放時間與公司員工正常發放時間相同。

15、欲辭職員工未提出辭職申請，或未辦理完有效辭職手續擅自離開公司者，或即辭即走者，按自動離職處理。

16、對自動離職者，一律除名處理，停發薪金。待補辦好辭職手續后，扣除半個月薪水，以用于補償公司損失。

17、已辭職員工一年內不得在同行企業從事相同工作，不能利用公司的技術，商業資料為他人服務，并有責任和義務保護本公司的知識產權不受侵害。否則公司將有權采用各種有效手段進行追討，必要時可以采用法律手段。

18、企業員工有下列情況之一者，公司有權立即予以辭退：

18.1 觸及刑法的在案者；

18.2 貪污公款，報假帳，欺騙公司領導，情況嚴重者；

18.3 盜竊、擴散公司的技術和商業秘密，對公司造成損失者；

18.4 盜竊或惡意損壞公共及他人財物者；

18.5 不能勝任所擔負的工作，嚴重影響了工作正常進展者。

第5篇：人事管理制度范文

第二第：適用范圍。

一、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。

二、本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業人員。

三、本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管理依照合同或其它相應規定，或參照本規定辦理。

四、關于試用、實習人員，新進員工的管理參照本規定辦理或訂之。

第二章錄用

第三條：本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先依據人員甄選流程提出申請，經本系統總經理或主管副總裁批準后，由人事部門統一納入聘計劃并辦理甄選事宜。

第四條：本公司員工的甄選，以學識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。采用考試和面試兩種，依實際需要任擇其中一種實施或兩種并用。

第五條：新進人員經考試或面試合格和審查批準后，由人事部門辦理試用手續。原則上員工試用期三個月，期滿合格后，方得正式錄用；但成績優秀者，可適當縮短其試用時間。

第六條：試用人員報到時，應向人事部送交以下證件：

一、畢業證書、學位證書原件及復印件。

二、技術職務任職資格證書原件及復印件。

三、身份證原件及復印件。

四、一寸半身免冠照片二張。

五、試用同意書。

六、其它必要的證件。

第七條：凡有下列情形者，不得錄用。

一、剝奪政治權利尚未恢復者。

二、被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。

三、吸食或有其它嚴重不良嗜好者。

四、貪污、拖欠公款，有記錄在案者。

五、患有精神病或傳染病者。

六、因品行亞劣，曾被政府行政機關懲罰者。

七、體格檢查不合格者。經總裁特許者不在此列。

八、其它經本公司認定不適合者。

第6篇：人事管理制度范文

［關鍵詞］人事人事管理

目前，當社會各行各業進行著產業升級、第二次或第三次創業，以及企業制度改革的時候，新一輪的人事制度改革也在各個企業悄然進行著。人事制度改革是企業管理制度改革的核心之一，它包括：機構編制改革、用人制度改革、分配制度改革和后勤社會化改革等內容。以往的人事制度是單純的對人的管理和監督，而如今的人事制度改革，不管其形式如何，改革程度及效果如何，改革的中心內容都是側重加強人力資源開發的力度，即科學的進行人力資源規劃和管理、培養和使用，同時盡力完善分配制度，做到人盡其才，充分調動企業員工的積極主動性，從而達到提高效益的目的。

一、人事制現狀及意義

人事制是指機構按照國家有關人事政策法規的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務的方式，有關的人事業務。它的最大特點在于實現人事關系管理與人員使用分離，變單位人為社會人，即單位管用人，而一些具體的人事管理工作則由機構負責。它是由傳統的計劃經濟條件下的人事管理體制向與市場經濟相配套的人事管理體制過渡的過程中產生的，是在人才交流服務工作的基礎上發展起來的一種新的人事管理方式。最開始實行人事制的是一些沒有人事獨立管理權的小型、私營企業。后來隨著經濟改革的深入和發展，一些國有企事業單位包括公立高等學校都開始推行人事制度。目前，全國各地區普遍推行人事制，其中有些企事業單位還取得了明顯的成效，創造了很多好的經驗。如上海大學、南京大學、景德鎮陶瓷學院、滁州師專、山東棗莊人民醫院、紹興日報等等。

企業實施人事制最明顯的好處就在于有利于疏通人才進出渠道，建立能進能出靈活的用人機制。人事制使單位人變成社會人，個人擺脫了過去以人事檔案為核心的對單位的依附關系，由于有機構為他們管理人事檔案和人事關系，解除了他們的后顧憂，保證個人充分的擇業自主。另一方面，企業不想用的人可以按合約規定辭掉。這樣一來，用人單位和受聘人雙方都可以自主選擇。人才能合理地自由地流動，既有利于企業的發展，也有利于受聘人自身的發展。這樣就解決了單位用人能進不能出的弊端。有利于人力資源的合理配置，充分發揮人才的作用。而對于受聘人來說，他必須具有高度的責任心和激烈的競爭意識，不斷地提高自己的工作能力，認真工作，而這樣又提高了工作效率。同時，有利于減少管理成本，提高工作效率。在傳統的人事制度下，由于實行的是人員管理和檔案管理合一的方式，人員一旦正式調入單位，他（她）的人事關系的各個方面包括家庭、孩子、房子都要靠企業幫助解決。這種國家辦企業，企業辦社會的現象，造成企業機構臃腫，冗員過多，負擔沉重，有限的資源難于優化配置，競爭激勵的用人機制無法建立和運行，工作效率低下，無法集中精力搞業務。實行人事制后，企業不再管理檔案、工資和職稱，可以省去與此相關的一些日常人事管理業務，節約了人力、物力和財力，集中精力開展生產和管理工作，提高了工作效率。另外，企業實行人事制，也有利于人才中介機構的發展。它使人才中介機構增長了業務數量，并在實踐中不斷地完善自己的工作，有利于推進人事管理工作的發展進程。

二、人事制實施過程中存在的問題

雖然人事制度在不少企業中的運用取得較好的效果，但是在實施過程中仍然存在著一些不足。

首先，從機構來說，我國目前各省市的人才交流中心仍然是隸屬于政府人事行政部門的，其中部分人才機構擺脫不了的官僚作風，不熟悉或者不愿意熟悉業務。無法較好地管理顧客檔案，將人事關系作為單純的代替保存檔案，將委托人的檔案原封不動地鎖在柜子里，并不予以整理，造成“只收錢不做事”的現象。委托機構及個人交了費卻省不了事，這樣就會使一些單位或個人認為沒有必要讓專門的機構來管理檔案。因此，專門人才機構的失職現象是妨礙人事制推行的根本原因。

其次，從企業及事業單位方面來說，如果其人事制的具體實施辦法有缺限。比如分配制度仍然是“大鍋飯”制度，考核制度與激勵制度不完善，不能提高受聘者的積極性；或者部分利益集團的權力凌駕于制度之上，使新興的人事制度留于形式等等，種種現象使人事不能從根本上達到提高教育水平，增強辦學效益的目的。這是阻礙人事制發展和進一步完善的直接原因。

再次，從個人來說，一些受聘者暫時還不能轉變觀念，認為人事制用處不大，因為委托單位同樣要協助處理不少的問題，比如公傷之類。等到了調整工資的時候還要多幾張報表，所以委托單位還是少不了專門的人力來管理這些事情。更重要的是，人事會造成那些員工覺得自己和其它同事不一樣，沒有歸屬感。沒有歸屬感就不會有工作熱情，既是如此，何必要搞人事呢？

三、如何能更好地實施人事制

那么要如何運作人事制度才能達到理想的效果，大致可以從以下幾個方面做一些工作。

首先，人事制是一個新生事物，這個新生事物只有被社會普遍接受，才有可能得到更好的實施。因此，轉變觀念是最重要的一點。政府人才機構要轉變觀念，目前的人事行政機構需要轉化為專業的人力資源管理機構，并最終轉變為企業的業務伙伴，而不再是政府行政機構，只有經過轉變，人事部門才能夠更好地投身于人事業務。用人單位要轉變觀念，一方面，人事不是純粹的時代潮流，它是適應市場經濟發展的新興人事制度，作為用人單位的企事業單位應當看到它的無可替補的優點；另一方面，人事制固然是好制度，但也不能一窩蜂地上，要根據單位的實際情況，把效益作為選擇人事管理制度的標準。受聘者也要轉變觀念，人事制是人才資源的配置市場化和人才服務社會化的產物，同時它為受聘人提供了一個能進能出，能上能下的寬松工作環境，是受聘者能夠充分施展才能的舞臺。因此，受聘個人當刻苦學習，努力工作，以便在激烈的競爭中立于不敗之地。

其次，規范行為。從目前人事實施的實際情況來看，人事承辦機構還存在一些問題亟待解決。例如：一些人機構并沒有很好地為其顧客提供服務，到頭來給委托單位留下一屁股亂攤子，給被人的工作調動帶來麻煩和人事后遺癥。引起委托單位及個人的反感，他們會將此誤認為是制度的缺陷。所以，要規范機構的行為。

第三，簡化人事辦理手續。目前的人事制下，人員的調動手續仍舊復雜繁瑣，給被人和用人單位帶來不便。所以，以前由政府人事部門審批的人事業務，應由各級人才交流服務機構統一受理。只有簡化手續，才能更好地體現人才服務社會化的改革方向。

第四，努力提高人事服務質量。人才交流服務機構要增加市場意識和服務意識，不斷拓展、延伸服務功能，利用現代技術以及新的方法和網絡，提高辦事效率，努力為廣大人才和用人單位提供更為方便、快捷、廉價的服務。

第五，在實踐中不斷完善人事制。通過現階段各單位的人事實踐，我們也看到了這種新的人事管理方式中存在一些問題。一是人事的內容不規范。比如：對于受聘人的養老、醫療保險和住房基金等福利，各單位規定不一致。一旦合同中止進入人才中心，保險是否能夠延續及如何延續；在檔案管理費收繳方面，雖然已通過協商按物價部門核定標準收取，但這些費用是由被人還是由單位來承擔尚不明確。二是用人單位與人才中心的職責還需要進一步理清。由于工作不是全面鋪開，傳統的人事管理方式仍在某種程度上發揮著作用，致使有些工作單位人事科室不減反增。三是檔案管理資料收集歸檔難、查閱不便。四是人事與聘用制的結合還不夠緊密。比如，人才中心合同鑒訂的作用、意義不明確；合同期限不夠規范等等。

第7篇：人事管理制度范文

【關鍵詞】醫院；人事管理；人力資源管理；改革；探討

當前，公立醫院正處于由計劃經濟體制向市場經濟體制轉型時期，計劃經濟體制下形成的醫院人事管理制度已明顯不適應市場經濟發展的要求。隨著，社會主義市場經濟體制的確立和我國加入WTO，需要提高醫院的綜合競爭力。而醫院傳統的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應現代醫院改革和發展的要求，因此，研究新形勢下我國公立醫院人事管理現狀，進行醫院人事制度改革，將有利于我們應對競爭和挑戰。

1.醫院傳統人事管理制度存在的問題

1.1人才流動機制不完善

在傳統的醫院人事管理中，人員與醫院之間的聘用關系未形成，職工與單位有強烈的依附關系。人員橫向、縱向流動的渠道不暢，存在“三難現象”:人員能上難下，能進難出，人才引進困難。由于公立醫院引進人才手續繁瑣，淘汰分流人員問題受多方限制，因此盡管當前社會上已經有相關規模與數量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業的衛生人才交流中心，但對醫院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進能出、能上能下的機制還未完善，由此造成醫院編制緊張，難以引進醫院急需的專業技術人才。

1.2專業技術資格晉升存在重論文輕實績的弊端

近幾年，雖然職稱評審工作經過不斷的改革，打破了原來的論資排輩現象，但仍然存在重論文輕實績的現象。個別醫務人員為了晉升不惜重金聘請他人，或者只是為了晉升而申報科研課題，并且課題評審通過取得資格后就放棄課題研究，不思進取。使某些只有學術“質數”而缺乏專業“質素”的人員占了重要崗位，長此下去，使醫院的學科發展緩慢，人員隊伍整體素質下降。

1.3缺乏科學的績效考評體系

績效考評的恰當與否，直接影響醫院的整體效益。不合理的考評體系不僅不能激發員工工作的積極性和規范管理，反而扭曲了績效考評的真正意義，導致人浮于事，效率低下，很難形成有效的激勵作用。

1.4薪酬分配不合理

目前醫院的傳統工資制度分為專業技術、職員、工人等三個類別，每一個類別又按高、中、初或行政級別再分，其工資檔次及崗位津貼等調整均由國家統一管理，獎金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義，把本應搞活的津貼按工資的40%發放，不敢拉開檔次。盡管近幾年國家衛生主管部門出臺了一些人事分配制度改革政策，同時，醫院對打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，實現按業績貢獻取酬的要求強烈，個別醫院雖采取了一定的改革措施，但大部分醫院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配，未能從創造價值的角度來評判，構建起一個全方位評判能力、質量、服務、效率等方面人力績效的模式，從而更科學評價業績貢獻大小。

1.5缺乏管理人員的培訓與開發

長期以來，醫院忽視對管理人員素質的培養開發，管理隊伍存在老年化、兼職化。目前醫院專業技術人員的培訓和進修學習由科教科管理，醫院只是注重專業技術人員的培養，而忽視了管理者的素質教育培訓。醫院能否在日益激烈的醫療市場競爭中得以生存和發展，在很大程度上取決于醫院經營水平的高低，擁有高素質、高能力的職業化管理者，逐步實現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專業化，是醫院人力資源規劃中最關鍵、最核心的因素。

2.現代人力資源管理的特長

現代人力資源管理是通過對組織內的人和事的管理，處理好人與人之間的關系，人與事的配合，以充分發揮個人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，從而實現組織的目標。因而，現代醫院人力資源管理強調“以人為主”的管理理念，其中將管理職能工作劃分為五個部分: 人力資源規劃、選拔和招聘;人力資源開發;薪酬和福利;崗位分析和工作描述;聘用管理的合同關系，將員工的開發管理作為其科學管理的核心。從開發的角度上，它不僅包括員工的智力開發，還包括員工的科學文化素質和思想道德覺悟的提高;既注重對員工現有能力的充分發揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內容上，人力資源的開發還涉及職業生涯設計和績效評估，醫院通過員工職業生涯設計，確定人力資源目標和建立實現目標措施;通過績效評估，收集、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機會。

3.人事制度改革的主要內容

隨著社會和醫學事業的不斷發展，傳統的人事制度已越來越不適應現代化醫院建設和發展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、勢在必行。說過:“世界一切事物中，人是第一可寶貴的”。現代管理就是以人為中心的管理，那么醫院如何由傳統的“管事為主”向“以人為中心”的管理過渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。

3.1精簡機構，按需設崗，精干隊伍，高效利用人力資源

機構龐大，人員臃腫，會直接阻礙改革的深人和經濟發展。因而要促進人事制度改革。首先要改革用人機制，實行全員聘用制。根據醫院的現實需要，結合近期發展目標，科學、合理地設置醫院機構，確定崗位職數，做到按需設崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。

3.2建立開放、平等、競爭、擇優的選人用人制度

開放是指既要善于內部招聘，又要敢于向社會公開招聘;平等是指對符合招聘崗位要求的人員均應讓其應聘，提供參與機會，做到一視同仁;競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，在選拔人才時，必須制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，做好工作分析、崗位評價，這樣才能最終達到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。

3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具，薪酬分配得當，既可節約醫院的人力成本，又可以調動員工積極性，從而能使醫院保持良好的效益。在實際的薪酬分配中，要根據不同的工作態度，工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可確定較高的內部分配標準。這樣既是對員工勞動價值的肯定，也是穩定和吸引優秀人才的重要措施。

3.4建立科學、公正、會開的績效考核制度

實行全員聘用制后，人力資源管理部門應根據崗位目標責任制進行考核，根據行業特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納人考核指標，既實行定量考核，又兼顧定性考核，并能將考核結果面向所有被考核者公開，及時做好反饋溝通工作。

第8篇：人事管理制度范文

關鍵詞：事業單位 科級 人事管理 運行機制

事業單位要想在人事制度改革方面取得好的成效，就應當建立健全事業單位的人事管理制度運行機制。這對于自收自支的科級事業單位同樣適用，需要制定出獨立性的人事管理制度體系，從而完善其運行機制。

一、建立崗位管理制度，打破身份管理屏障

根據單位人事部門下發的崗位管理制度的一些實施意見，單位應當建立起跟科級單位性質及工作特點相符的崗位管理制度，真正落實由身份管理轉變為崗位管理。規范設置單位的工作崗位及管理辦法，以單位本身的職能和編制要求為依據制定出精簡的、效能高的崗位管理原則，實施崗位的設置工作。針對不同等級的專業的管理崗位、技術崗位以及工勤崗位等，單位人事部門要制定出相應的崗位說明書，將各個崗位不同的職責、權利等做出明文規定，進一步明晰崗位的任職條件。

與此同時，科級事業單位在設置并管理崗位的過程中要認真對待專業技術人員跟行政人員之間的區別。當前，小型的事業單位中專業技術人員行政化、行政人員技術化的現象較普遍，這樣不僅僅會阻礙職工發展，也不利于單位提升自己的工作績效。因此，科級單位應當站在長遠的發展角度，遵循職業劃分細化的原則，讓行政人才發揮自己的行政管理特長，在崗位工資的基礎上設定績效工資，提升福利待遇；讓專業的技術人才發揮自己的技術特長，在增加工資福利待遇的同時提升崗位待遇，為他們提供公平的崗位晉升平臺，實事求是地為職工的發展考慮，盡力做到人盡其才、才盡其用，從而充分發揮單位人力資源的優勢。

另外，當國家還沒有出臺相應的事業單位獎懲條例之前，小型的科級單位可以依據自身實際制定出地方性的事業單位獎懲條例，完善單位的獎勵懲罰制度，規范單位以及各工作人員的個人行為。

二、暢通人員進口，完善考核制度

如果科級事業單位缺編，那么用人單位應當制定出進人的詳細計劃及標準，并由同級人事部門向社會開展公開招考活動，針對人才實施擇優聘用制度，從而確保人員的進口保持暢通。同時，科級事業單位也需要加強研究工作績效的評估，根據行業特點和單位自身的實際狀況制定出相應的評估工作績效的具體標準，然后再以此為基礎制定出合理的、科學的職工績效考核制度，將考核的結果作為單位實施培訓、薪酬、獎懲、續聘及解聘等方案的依據。

三、積極提高人員的自律意識

單位的人事管理制度運行人員通過提升自律能力，自覺規范自己執行人事管理制度的具體行為，就能夠促使其運行成本得到有效的降低，從而提高人事管理制度的運行效率。媒體以及公眾也可以采取利用社會輿論的途徑激發人們的信譽和羞恥心欲望，從而積極有效地監督并約束他們嚴格運行人事管理制度，拒絕私利行為，嚴禁發生用人唯親的現象。這樣的雙管齊下方式能夠促使單位在運行人事管理制度時取得事半功倍的成效。

四、建立科級單位人事監督制度

由于該科級單位是自收自支的經營模式，造成上級單位對其用人機制的監管力度不足，應當嚴格監管的地方并沒有被充分監管、約束。單位管理人員要進一步完善自身的公示制度，定期或者不定期地召開職工會議，廣泛聽取職工的意見，不斷改進自己的工作，完善人事監督制度。其一，單位的人事管理人員要積極履行自己的監督職責；其二，單位上級領導在人事監管方面應當給予一定的監督；其三，相關聯業務單位及公眾輿論也可以監督單位的人事管理，充分發揮社會的監督作用；等。因此，我們應當積極借鑒發達國家的人事管理經驗，完善針對自負盈虧型企業的人事監督管理制度和辦法，加強宏觀調控，及時有效地、公平公正地處理好科級單位的各種人事爭議，維護好單位及職工的合法權益。

綜上所述，事業單位集中了各種各樣的人才，而人事管理是加強單位人才隊伍建設、開發利用人力資源最重要的保證。因此，搞好科級單位的人事管理制度運行機制，能夠幫助單位建設出社會化的高素質的人員隊伍，從而推動事業單位可持續發展。

第9篇：人事管理制度范文

關鍵詞：國家公務員制度；公共部門改革；公共部門人力資源管理

中圖分類號：D630 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）14-0025-02

一個多世紀以來，國家公務員制度已經成為各國公共部門主導性的人事行政管理制度。隨著社會進步和學科發展，許多國家的公共部門引入了人力資源管理的相關概念，對本國的公務員制度進行重構。傳統公共部門的人事行政管理制度逐步走向了現代的組織人力資源管理制度，人事管理的理念、價值和方式都處在明顯的轉型之中[1]。

回溯公共部門人事制度的背景、延續和變革之路，可以發現不同時代的社會發展水平總有其相對應的價值追求，而不同價值間的沖突和碰撞則成為推動公共部門人事管理制度變遷的核心因素。

一、傳統公共部門人事制度

傳統公共部門人事制度主要指的是以國家公務員制度為核心的公共部門人事行政制度。從背景來看，工業革命后面對蓬勃的市場經濟和新興資產階級，政府必須建立一支職業化的文官隊伍來對公共事務進行更加高效的管理。19世紀西方各主要國家的人事制度存在較大的弊端：如英國實行帶有濃重封建時代色彩的個人恩賜制，導致官員的任用以個人意志為轉移；美國建國初期的政府官員多半是受過良好教育的精英人士，故而稱作“紳士政府”。隨著兩黨或多黨政治格局的形成，政黨分贓制產生了周期性的人事大變動、政治動蕩、腐敗等問題，要求變革公共部門人事制度的呼聲愈發高漲[2]。

“政治―行政二分法”成為現代國家公務員制度建立的理論前提。其基本論點是，政府具有兩種天然的功能，即政治的功能和行政的功能。政治是國家意志的表達，行政是國家意志的執行；政治的作用在于國家對體現公共利益的公共政策進行制定，行政的作用在于實施公共政策。因而，行政管理需要做到的是以最少的投入、最高的效率完成規定的任務，這就要求政府組建一支即能堅持價值中立又具有知識、能力和技能的公職人員隊伍。其核心價值與基本制度可概括為：連續性和職業常任制度；中立性和兩官分途制度；功績性和注重實績的考評制度；對公眾的責任和法律規制約束；政治價值、經濟效益及其管理制度；此外還有公開、平等、競爭、擇優等價值[3]。

不同職位間及權利、義務間必然存在著諸多的矛盾和沖突，這便體現出價值觀的緊張與競爭：就政治回應性而言，行政官僚對政治官員做出回應，即政府能夠積極回應選民通過政務官所表達出的公民意志。就組織效率而言，政府強調投入與產出的比例，“花最少的錢，辦最多的事”成為一種普遍的價值追求。在個人權利方面，強調公民個人免受政府官員不公正行為的侵害；法律保護公務員不得因為政治原因被解雇，從而使其免受各政黨壓力；公務員個人可借由公務員工會來合法保護自身權利。在社會公平方面，公民基于先前的犧牲和社會歧視，可在公共職位選擇、錄用及晉升中享有法定的優先對待的權利。這一價值觀體現了“公平”的社會性，政府向特定的社會群體（如婦女、少數種族、退伍軍人等）提供公平。綜上所述，公務員制度的各種價值追求均是為了防范前官僚制時代出現的諸如混亂、腐敗、低效、無能等問題，更多是為了滿足工業革命后經濟發展和社會進步的需要，因此這些價值觀都帶有其所處時代的鮮明烙印，也是推動構建公務員制度的基本動力。

二、當代公共部門的變革需求

二戰后，各主要資本主義國家奉行凱恩斯主義，強調政府調控下的市場經濟，并取得巨大進步。凱恩斯主義倡導的發展模式固然保證經濟能夠在一個比較平穩、快速的層面上發展，但也導致政府規模的高度膨脹，超出政府能力的承載范圍，因而政府失靈的現象愈演愈烈，主要表現在――信息的不完善和不對稱使得政府難以準確把握政策受眾的真實情況，政策的失真、滯后效應非常明顯；受利益集團影響，政府的腐敗行為和尋租活動愈發嚴重；公共部門的權力高度壟斷且封閉，缺乏有效競爭，組織效率低下[4]。

國家公務員制度已經不再完全適應于新時展的需求，其核心價值受到了越來越多的批評和質疑，主要集中在以下三個方面。

1.“政治中立”問題

由于經驗、技術和能力上的優勢，事務官可輕易操控政務官的政策制定過程，公務員就有可能扭曲政策的公共性，以表達他們偏私的利益。另一方面，隨著國家公共事務日益繁多，行政管理活動勢必要依賴由行政機關制定的法規規章，公務員便擁有了合法授權的“準立法”權力。此外，這種強調公務員工具理性的制度安排，客觀上大大降低了公務員對政策本身的關懷。

2.終身常任制問題

終身常任制使公務員可能更加趨于保守，缺乏創新和靈活性，降低了組織效率。公務員內部趨于封閉，人員流動受到限制，阻礙了組織的競爭、激勵和更新。公務員隊伍過于穩定，容易造成機構僵化。公務員作為既得利益者，常常成為政府改革進程中的阻力。因此，公共部門必須選擇一種相比之下更富有活力的、競爭性的、開放的人事管理制度。

3.職位管理問題

過分強調客觀、理性限制了公務員作為“一個人”的能力發揮。當代公共部門應當倡導從人本主義出發，以人力資源發展為本位，積極發揮公職人員的積極性和創造性的人事管理制度。

三、新導向：公共部門人力資源管理

這一時期的變革趨勢可簡要概括為“從人事行政管理走向人力資源管理”。德魯克首次提出了人事行政管理與人力資源管理兩個概念，他把官僚制度下人事相互匹配的一套模式稱為人事行政管理，包括價值、制度、行為、技術等方面；將后官僚時代人、事相匹配的一套模式稱為人力資源管理。

在管理理念和價值觀上，二者具有明顯的不同。如果用一些短語來描述這種區別，那么對于傳統人事行政管理來說，它強調政治原則的、集權的、等級的、封閉的、單一的、專家導向的、非人格化的、短期的、著眼于現在的等概念；而對于公共部門人力資源管理來說，它強調市場（經濟）作用的、分權的、平等（合作）的、開放的、多元的、顧客導向的、人性化的、長期的、放眼于未來的等概念。

在公共部門的背景下，人力資源管理的價值觀主要強調個人責任、有限的分權政府、社區提供更多的服務等三個方面。個人責任強調每個人都可以做出與自己目標相一致的選擇，同時也應對選擇的結果承擔責任。有限的分權政府則認為政府不應當、同時也無能力涉及社會管理的各個方面，政府應當限制自己的權力邊界，做自己力所能及的事情。私有化、更小、更少的政府成為其所追求的目標。社區提供更多的服務強調由專家治理轉變為公眾治理，由私營企業和其他社會組織提供服務，倡導“民治、民有、民享”的新理念。

這三大價值觀帶來了西方公共部門人事管理制度的重大變革，如追求不再用人或少用人，產生了可替代性的組織形式，如民營化、外包等；公共部門職能履行方式變化，如具體特許經營協議、補貼性安排、待用券制度、志愿者、自助等新事物的出現；強調增加公共部門雇傭彈性，通過常任文官來滿足組織最低限度的人力需求，通過臨時雇員來滿足組織工作量的要求，可有效緩解公共財政壓力。

從社會現實來看，各主要資本主義國家已在人力資源管理理念的影響下紛紛進行了制度重構。1968年《富爾頓報告》的提出拉開了英國公務員制度改革的序幕。1981年，英國首相撒切爾對文官制度進行改革，在文官系統實行管理和運作負責制，各級文官都要分清和確定職責范圍，并對英國民眾負全部責任，此次改革目標是提高效率、分散權力、取消終身雇傭制。1978年，美國總統卡特簽署通過《公務員制度改革法案》，掀起了美國文官制度變革的。從1993年到2000年，克林頓政府進行了名為“重塑政府”的改革，內容包括追求靈活和回應的雇傭制度、改革一般職位序列的分類和薪酬制度、建立有效的“工作―管理”伙伴關系等。喬治?布什政府提出管理改革議程，主要集中于人力資本、競爭性采購、財務績效、電子化政府和預算績效整合等五個領域[5]。

新興價值觀及制度變革對公共部門人事管理制度帶來了極大的沖擊，具體表現為：公共部門對政治的回應性大大增強；組織成本降低，效率提高，但也引發許多問題，如精簡引起了人力資源外流和公共部門的內部緊張，無法促進職業主義、自我尊重、工作績效的增長等；從雇員權利的角度看，政治因素和職位不穩定性都在加強；就對社會公平價值的影響而言，弱勢群體保護的計劃反而在衰退。

綜上所言，無論是傳統的人事行政管理制度，還是新興的人力資源管理制度，都作為不同時代公共部門管理模式的不同形式發揮著各自的作用，正是不同時代的價值沖突推動了公共部門人事制度的變革。無論是何種制度、何種價值觀，最關鍵的是要達到制度、價值和客觀現實的相互協調，唯其如此，制度才得以保持活力。同時可以看到，人類對于各種價值取向的偏好總是呈現出鐘擺式的變換，價值觀的沖突史也演變為一部公共部門人事管理制度的變遷史。

參考文獻：

[1]孫柏瑛.公共部門人力資源開發與管理[M].北京：中國人民大學出版社，2006：113.

[2]肖俊.漸進的制度文明：英國文官制度的歷史與貢獻[J].中國行政管理，2005，（1）.

[3]楊波.西方國家公務員制度改革與核心價值的沖突[J].中國行政管理，2001，（9）.