工程建設企業人力資源管理問題

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摘要:隨著我國經濟的快速發展，處于使用大量勞動力的勞動密集型工程建設企業將迎來新的挑戰和壓力，人力資源在現如今知識經濟快速發展的大環境下的重要性是毋庸置疑的，然而人力資源管理是工程建設企業的一大難題，加強人力資源管理可以讓工程建設企業提高建筑工程管理效果。文章從工程建設企業人力資源管理現狀分析、工程建設企業人力資源管理存在的問題、工程建設企業人力資源管理的策略三個方面展開論述，職責為工作建設企業人力資源管理現狀及其問題提供參考依據。

關鍵詞:工程建設企業;人力資源管理;人力資源管理策略

現如今，我國許多工程建設企業在人力資源管理方面存在很大管理誤區，這讓企業的發展受到了很大的限制。面對經濟信息快速發展環境的影響下，企業要想得到發展提高自身競爭力，就必須找出自身在人力資源管理方面存在的問題，創建一個全新的人類資源管理體系，最大限度地發揮出工程建設企業人力資源管理的作用。人力資源管理的改變是我國工程建筑企業的重中之重，因此對工程建設企業人力資源管理現狀及問題探究是非常重要的。文章分析了經濟信息快速發展下工程建設企業人力資源管理的現狀以及存在的問題，并對企業人力資源管理提出相應的策略，使得企業更好的生存發展。

一、工程建設企業人力資源管理現狀分析

(一)人力資源管理重視度不足現如今，大部分企業雖然認識到人才在一個企業的重要性，明白人才是企業發展的根本，但大多只注重于怎么引入優秀的人才，卻忽視了人力資源管理。隨著我國房地產行業的快速發展，工程建設企業也迎來了自身的新機遇，工程建設企業主要從事建筑施工、內外裝修以及設計，因此大部分建設工程都是露天作業所以導致人才流動性較大。普通工人可能會在相同的工地上工作但施工單位卻不一樣，施工隊伍可能會在不同工地、不同地區進行施工，所以就造成了人才流動性較大，企業對人力資源管理重視程度不足。

(二)人力資源組成復雜由于人員組成復雜，每個人素質參差不齊，學歷和經驗是每個人不同的特點，有的人學歷低，但是實際操作經驗豐富，有的人學歷高，但缺乏實際經驗。因此不同的人員有著不同的思想，個人素質也存在差異，這就導致了人力資源組成是比較復雜的。

(三)缺乏完整人力資源管理體系大部分工程建設企業的重心都放在了如何加快施工進度與提高質量方面，沒有根據自身的問題綜合地去改善企業人力資源管理。人力資源管理是企業發展與改革的一項重要戰略措施，但是大部分企業沒有清楚地認識到這一點，都認為人力資源管理只要交給人力資源管理部門就可以了。這就使企業缺乏完整的人力資源管理體系，沒有一套完整的人力資源管理體系，工程建設企業很難繼續長遠地發展下去。

(四)員工關懷度不足員工是一個企業生產與發展的根本，而人力資源管理部門應該是為員工提高發展與需求的部門。但是在大多數工程建設企業中，人力資源管理部門沒有科學地幫助員工發展關心他們的需求，特別是對于建筑工程企業的一線工作人員，完全沒有感受到企業對他們的關懷。企業應該清楚，無論是學歷高低，專業技能精湛，還是對企業有貢獻的員工都是企業最寶貴，也是不可或缺的資源，企業應該對他們給予一定的關懷，滿足他們一定的需求，幫助他們不斷成長與完善。只有這樣，員工才能不斷進步，為企業更好地貢獻，發揮出自我的價值。員工得到了自我的提升與完善，企業才能更好地發展，員工是企業長遠發展的支柱。

二、工程建設企業人力資源管理存在的問題

(一)人力資源管理制度落后隨著我國工程建設企業的快速發展，我國一些工程建設企業為適應環境的影響，對企業的人力資源管理制度作出了相應的改革，但由于受到傳統人力資源管理方式的影響，部分企業可能會出現這種情況:對人員崗位的調整會出現“任人唯親”，誰和人力資源管理部門的關系好，誰就能優先選擇崗位。而現代企業要求的聘任制就成為一種擺設，個別優秀的員工沒有選擇的機會，競爭上崗成了一句空話，大家不是憑真正的真才實學去競爭。所以，選用出來的人也不一定是優秀人才，領導崗位上的人員也是參差不齊，進而導致員工失去工作的積極性，也導致員工與企業間的合作時間變得更加短暫，這對于企業的生存與發展是致命的。

(二)人才激勵機制不完善人才激勵是人力資源管理的重要方法之一，科學完善的人才激勵機制能最大限度地激發員工的工作積極性，絕大多數工程建設企業沒有認識到人才激勵機制在人力資源管理中的作用，激勵方式過于單一，只有單一的物質激勵。并且，沒有區分員工的能力與崗位的不同，激勵對象過于統一，這讓員工會感受到激勵機制的不公平。人才激勵機制不夠完善也有可能導致人力資源價值的體現受到一定的約束，工程建設企業需要不斷完善人才激勵機制，充分調動員工工作的積極性。

(三)工程建設企業內部人力資源結構混亂工程建設企業是一個專業性較強的行業，專業技術人員較多，對于工程建筑企業來說入門標準較低。目前，我國工程建筑企業人員有3893萬，其中農民工2797萬，占71%，工程管理人員和行政人員占10%。從數據上看人力資源結構分配不合理，文化素質、專業技能人員占比較大，而大多數工程建設人員都是沒有經過任何培訓就直接上崗了。這就導致在工程建設行業中，人力資源結構混亂，缺乏高層次管理人員以及專業技能優秀的技術工人。

(四)缺乏人力資源培訓由于工程建設企業人員流動性較大，大多數人員都是臨時聘用，沒有固定的工作地點，所以忽視了員工培訓和繼續教育，但是面對知識經濟的快速發展，企業有必要對員工進行相關的培訓。一是工程建設行業的特殊性，員工素質參差不齊，專業技能及安全防范意識低。二是為了人才的培養以及專業技能優秀的人才的保留，工程建設企業應該重視對人員的培訓和繼續教育。只有這樣才能便于以后對人力資源的管理和對員工以及對企業整體文化素養的提升。

三、工程建設企業人力資源管理的策略

(一)轉變思想觀念，重視人力資源管理在現代工程建設企業人力資源管理思想觀念較為落后的情況下，企業要想得到更好的發展，就離不開人才的發展，工程建設企業管理人員應該重視人力資源管理，必須做到以下幾點:一是要根據企業自身特點改革完善人力資源管理制度，二是要改變傳統觀念，尤其是人力資源管理部門的領導觀念，造成工程建設企業人力資源流失。這主要是因為企業忽視人力資源管理的重要性，缺乏完善的人力資源管理體系。因此，企業應該轉變思想觀念，重視人力資源管理。

(二)完善員工考核，建立健全薪酬制度人力資源管理中比較困難的問題就是薪酬管理。薪酬作為企業中最重要的激勵方式之一，在人力資源管理過程中的重要性是不言而喻的。薪酬具有激勵員工的作用，健全的薪酬制度能讓員工為了獲得個人利益而努力工作，其次，薪酬的高低決定了企業的實力，高薪酬有利于企業留住各方面技能優秀的人才，薪酬不合理就會導致員工對工作不滿，從而造成工作不能高質量完成。薪酬結構應該包括員工的績效考核，各方面的福利補貼等，這樣才能體現出企業對員工的關懷，使員工的生活得到保障。健全的薪酬制度中還有一個比較重要的問題，那就是員工薪酬是否及時發放。薪酬的拖欠也是工程建設企業人才流失的重要原因之一，企業只有做到及時發放薪酬才能使整個項目能夠順利進行。另外，建立完善的薪酬制度應該按照崗位的不同以及專業技能技術的不同來建立，根據崗位專業技能水平的不同適當調整員工間收入的差距，激勵員工通過提高自身專業技能能力來獲得更高的薪酬，并將員工的工齡與薪酬相結合，做到充分照顧老員工對企業作出的貢獻。只有建立一個健全的薪酬制度，才能解決工程建設企業人力資源管理方面的問題。

(三)加強人才培養，強化人事制度改革我國工程建設企業中，人力資源結構混亂，缺乏優秀人才，目前為止，很多工程建設企業已經開始重視這類人才的培養，相對于其他人才培養來說，此類人才培養難度較大而且人才容易流失。培訓是人力資源管理的根本需求，培訓的對象不僅是針對一線的工作人員，更重要的是對掌握優秀專業技術的人員以及管理人員的培訓，因為工程建設企業工作地點的不確定性，很大一線工作人員的流動性較大。因此，為了企業長期的穩定發展有必要對高層次工程建設人才的培養。目前，在人力資源管理的模式中，光靠管理人員管理，員工參與的方式是不夠的，需要工程建設企業轉變管理方式，讓人力資源管理變得更加多樣化，使人力資源管理的效率更高。

四、結語

工程建設企業人力資源管理關系著企業的長遠發展，如何做好企業人力資源管理是企業長期的戰略目標。只有充分發揮企業自身優勢結合自身特點，轉變思想觀念，重視人力資源管理;完善員工考核，建立健全薪酬制度;加強人才培養，強化人事制度改革。只有這樣才能保障人力資源管理的科學管理與合理開發，才能保證人力資源管理在企業中發揮作用并且能夠高效地運行，為企業規劃更好的發展與提升空間。

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作者：曹志紅 單位：上海崇西建設集團有限公司