人力資源管理的績效激勵改進
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［摘要］企業人力資源管理需要做好績效管理工作，績效管理對企業的發展具有顯著作用。在績效管理中始終堅持激勵制度，能夠讓績效管理的本質得到有效體現。文章圍繞企業人力資源管理當中充分采用績效激勵的方法進行了分析。
［關鍵詞］人力資源管理；績效管理；激勵；改進
0前言
如今人力資源管理的重要工作之一是為企業有效識別并留住人才，人力資源管理的一大職能便是企業績效管理，績效管理在開展實施企業戰略當中具有顯著作用。績效管理可以讓企業績效得到顯著提高，但如果績效管理做得不好，又會對企業造成較大的負面影響。績效管理中需要思考如何才能夠讓企業員工的潛能得到充分激發，使得員工業績能夠最大化。
1績效管理和激勵之間存在的關系
1．1績效管理的具體內涵
績效管理過程需要企業管理者和員工共同參與，需要管理者與員工進行有效溝通，需要讓企業的戰略目標有效聯系起員工績效，在進行績效管理的時候，企業管理者需要為員工供應一定的指導、幫助與支持，以此使得員工能夠參與到績效目標完成的過程中，確保企業的戰略目標能夠得到有效實現。績效管理中包含有績效跟進、績效計劃、績效反饋、績效考核與績效考核等內容?？冃Ч芾砼c績效考核有著較大的差異，績效管理是一個逐漸進行的過程，其主要為企業戰略目標提供直接服務。企業進行績效管理主要是為了實現績效改進，績效管理需要對企業每個員工的工作情況進行了解。在績效考核中最為注重的是員工達到績效目標的程度，但現在還是有很多企業將績效管理視為績效考核。
1．2績效與激勵間存在的關系
績效管理主要是為企業戰略提供良好服務，通過績效管理來讓員工努力工作，所以績效管理在工作中需要盡可能地推動企業員工個體的行為，在這過程中需要運用有效的激勵方法。進行員工積極性調動的過程就是激勵。企業采取合理的方法與制度能夠讓員工的行為發生改變，以此使得企業績效能夠和員工個人目標保持相同的步調。個人工作能力會在一定程度上影響到其績效水平，同時工作環境與激勵程度都會在一定程度上影響到員工個人績效，簡單來說就是員工需要有工作的想法以及有能力開展工作，才可以讓其個人績效目標得到有效實現，為此企業需要采取有效的激勵方法來讓員工愿意開展工作。
2現在企業績效管理中激勵的實際情況
現階段我國的企業績效管理存在著明顯的不同，大多企業都不能夠將績效管理工作做好，許多企業的績效管理中都具有一些共性問題。
2．1在績效目標中沒有良好體現激勵
我國有許多企業每年都會對企業實施考核，然而并不是全部的企業都會構建良好的績效管理體系。有許多企業都只注重績效考核，而完全不注重績效管理的其他環節。通常情況下企業的考核目標都是由上層領導直接決定［1］，然后再將一些考核目標告知員工，在這過程中并沒有和員工進行有效溝通，或是沒有對員工提供的建議進行考慮。有的時候領導會忽視實際情況而制定過高的考核目標，有的時候又會給員工制定過低的考核目標?？己四繕说牟缓侠硇詴沟脝T工的積極性發生明顯下降，導致績效目標完全失去激勵效果。
2．2沒有做好良好的績效跟進，過程中沒有充分運用激勵
有許多企業在進行績效管理時會疏忽績效跟進環節，管理者只是簡單地將績效目標告知給員工，然后就在一段時間后直接對員工進行績效考核。但實際上績效跟進這個環節最能夠讓員工感受到人文關懷，績效跟進環節在員工激勵當中是有著重要作用的，績效跟進的好壞會對員工的需求感造成比較大的影響［2］。
2．3沒有在績效考核中良好進行公平激勵
企業進行績效考核時能夠借助對比法、評語法等方法，但因為沒有良好開展績效跟進，導致管理者在實施判斷的時候只能依靠印象或者是簡單數據［3］，沒有讓人信服的事實依據。此外也存在某些管理者在考核時抱著敷衍了事的態度，這都會導致考核結果出現不公平的情況，導致員工不能夠認同考核結果。
2．4沒有認真對待績效面談
我國有許多企業在績效面談環節只是將直接將結果告知員工，在過程中沒有與員工進行有效的溝通，員工并不能夠知道自己在哪些方面存在不足，也并不知道管理者的實際期望，導致員工感受不到重視，從而使得員工失去工作積極性。
2．5沒有增強結果激勵
大多數情況下企業都能夠及時運用績效考核結果，比如說及時對員工進行職位晉升、獎金發放、調離崗位以及處罰等措施［4］。然而也存在某些企業在很長一段時間都不將承諾兌現，不對做得好的員工進行獎勵，也不對做得不好的員工予以懲罰，此外還存在嚴重拖延獎勵時間的情況，這都導致激勵效果明顯下降。
3企業績效管理中運用激勵的具體方法
3．1在目標環節中采用激勵
激勵在目標環節當中的體現主要是為員工制定績效目標。管理者將企業戰略目標進行合理細化，使得企業每個部門與每一位員工都能夠為企業戰略目標的實現提供幫助。績效目標的本質就是一種激勵，員工會為了目標的實現而努力。管理者在為員工進行績效目標的制定時，需要對目標的合理化進行充分考慮，在這個過程中需要多和員工進行有效的溝通，和員工一起設定績效目標［5］。在溝通的過程中能夠充分激勵員工，并且能夠使得員工達到目標的自信得到顯著增強，從而能夠讓員工的工作績效得到有效提高。
3．2在跟進環節當中采用激勵
在員工工作的整個過程中都會有績效跟進的參與，績效跟進也能夠稱為“績效輔導”［6］?？冃ЦM環節當中需要對員工的實際工作情況進行完整的收集，并詳細記錄工作情況，從而能夠在績效考核中充分參考員工工作記錄。在績效跟進當中管理者需要一直和員工保持良好的溝通，以此來充分了解員工的工作實際進展，以及了解員工在工作中存在的問題。管理者在發現問題時需要及時為員工供應資源幫助，并及時采取有效措施來進行改正。在開展績效跟進時，員工和管理者不但會進行工作內容的溝通，還會進行生活方面的溝通，管理者和員工在不斷的溝通中將存在問題有效解決，從而使得員工對企業的情感得到明顯加深，能夠使得員工對企業的歸屬感得到明顯增強。
3．3在考核環節當中采用激勵
績效考核還能夠稱為績效評估，其主要是參考績效計劃對員工所承擔的工作，采取合適的方式來對行為與效果開展有效的評估與考核［7］。員工激勵主要是運用考核的公平性與客觀性來呈現，考核只是一種形式，考核需要將員工在工作當中的行為好壞充分反映，但考核更加重視員工在工作行為當中的改進。若考核不能夠做到完全公平，就會對員工的工作積極性造成較大的負面影響。
3．4在反饋環節當中采用激勵
績效反饋在績效管理當中具有重要作用，在這個環節當中企業管理者需要在第一時間反饋員工的考核結果，在合適的時機表達出對員工的認可，以此起到激勵員工的效果。但在這個過程中也會有某些員工的考核結果不被認同，這時管理者需要充滿耐心的傾聽員工的解釋，給員工提供一個可以申訴的機會［8］，管理者在聽完員工的申訴后需要告知其在工作中存在的問題，最大限度地幫助員工改進工作中的不足，以此使得員工能夠感受到尊重，從而能夠讓員工對企業產生強烈的認同感。
3．5在績效結果中充分運用激勵
管理者需要及時有效的運用績效考核結果，以此使得員工的工作行為得到有效固化或者是發生明顯改變，每次考核都具有一定針對性，比如說考核能夠在職位變動、員工培訓、員工下崗淘汰以及員工薪酬分配等環節當中體現［9］。只有將考核在各個環節中充分運用，員工才可以對每一次考核給予足夠的重視。員工在貫徹落實企業戰略期間產生了一定價值，所以有必要讓員工參與到價值共享當中。
4結語
企業人力資源管理需要將績效管理工作做好，在績效管理中有效采用激勵措施，明確績效管理各個環節中存在的不足，并提出相關有效的改進措施，以此讓激勵在績效管理的各個環節當中都發揮重要作用，最終實現企業與員工的共同成長。
主要參考文獻
［1］王晶．淺析企業績效管理中的激勵問題［J］．商場現代化，2018（21）：80－81．
［2］安雁嶸，王丹．事業單位中激勵機制的研究———以山西省蠶業科學研究院為例［J］．中國集體經濟，2018（32）：62－64．
［3］劉卓榮，謝思東．地方科研院所科研人員績效管理研究［J］．經貿實踐，2018（22）：224．
［4］潘清亮．農村供電所正向激勵管理的幾點建議［J］．大科技，2017（30）：115－116．
作者：孫國祥 單位：武漢市政工程設計研究院有限責任公司
