淺談中小企業與人才共生機制

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中小企業是我國經濟的重要組成部分。受生產經營規模小、穩定性差、規范程度偏低等因素制約，中小企業往往難以吸引或留住亟需的優秀人才；而人才的流失反過來又制約了中小企業的發展。因此，如何解決就業人才自由流動與中小企業留才難之間的規律性矛盾，針對中小企業經營管理亟需的人才量身定制激勵政策，鼓勵他們加入和留在中小企業、與企業共同成長，對于廣大中小企業的發展壯大具有突出的現實意義。

一、人才類型及其對中小企業的作用

傳統上，企業人員通常分為直接生產人員和非直接生產人員，直接生產人員中包含以勞動技能為主和以生產技術為主的人才，而非直接生產人員中除了行政管理人才、經營管理人才等外，也包含了一部分以工程技術和業務技術為主要能力的人才。因此，單純從崗位職能角度對人才進行分類，不利于中小企業對人才進行篩選和管理，應當建立基于能力結構的人才分類方式。

（一）管理型人才管理型人才是指從事各類經營管理、行政管理工作，掌握科學的管理技術技巧，具備出色的溝通協調能力，高度認同企業文化與核心價值觀并能將其寓于管理理念中的人員。他們往往在企業的中高級層級任職，負責協調管理一個或多個部門的生產經營活動。管理型人才善于協調生產、技術、營銷、財務等不同業務環節，能夠組織調動系統內外能利用的各個生產要素，減少人力、物力和財力的浪費，緩和摩擦和矛盾，從而提高企業運行的效率。

（二）高技能型人才高技能人才是指熟練掌握專門職業技能、在一線崗位從事專業技術操作、能夠處理關鍵工藝和解決操作性難題的人員。他們一般是企業生產服務一線崗位的領軍人物，掌握一門或多門“絕活”，廣受領導和員工的尊敬。高技能型人才具備突出的工藝水平，掌握一般技能員工難以駕馭的精密技術和關鍵技巧，能以個性化的方式從事復雜勞動、解決高難度問題，處在企業生產工藝流程上的關鍵位置。

（三）技術研發型人才技術研發型人才是指具備較高學歷和知識水平，在專業領域有較高的研究探索能力，從事創新性研發活動并將研究成果轉化為應用價值的人員。他們一般在研發崗位從事新型產品的設計研制工作，或為企業的產品開發活動提供技術專利或技術支持。技術研發型人才通過創造性腦力勞動，為企業創造知識產權成果，幫助企業拓展產品和業務類型，推動企業在基礎性、戰略性、前瞻性的技術問題上不斷前進，是企業保持核心競爭力的關鍵資源。

二、人才需求與中小企業供給矛盾分析

（一）薪酬待遇需求1.經濟收入需求。員工從企業處獲得的經濟收入通常由基本工資、績效薪酬、津貼補貼等組成，一些企業還采取發放股票、期權等方式增加員工的財產收入。經濟收入是員工崗位價值的直觀體現。高水平人才對經濟收入有著較高期望，若不能達到與其工作成績或心理預期相匹配的收入水平，則極有可能流向待遇更好的企業。中小企業一方面限于規模水平和財務狀況，薪酬標準的“天花板”較低，不能像大型企業一樣設立較高的工資水平來吸引高層次人才；另一方面，由于管理制度不完善，一些企業的工資獎金設置有欠合理，如高水平人才與普通員工收入水平拉不開差距、績效獎金不能合理反映工作強度和貢獻等，也影響了人才的積極性。2.福利待遇需求。企業為員工提供的福利待遇主要包括四方面：一是勞動保障，如社會保險、職業年金、商業保險等。二是生活保障，如租/住房補貼或提供租/住房、伙食補助、通勤補助、健康檢查、節假日慰問等。三是公務活動補貼，如加班補助、出差補助、交通費和住宿費報銷標準等。四是休閑待遇，如帶薪休假、組織旅游等娛樂活動等。福利待遇是薪酬體系的重要部分，是員工經濟收入的重要補充，各類人才對福利待遇都較為重視。與大企業相比，中小企業往往存在福利待遇水平較低、保障不健全、發放不規范、對休假和組織活動等隱性福利重視不夠等問題。

（二）事業發展需求1.自我成長需求。各類人才都有不斷成長進步的需要。他們期望通過學習和積累工作經驗，不斷提升自我能力，以勝任難度更高、更為復雜、更加具有挑戰性的工作。中小企業業務范圍較窄，人才很難從企業得到自身業務范圍以外的學習成長機會；部分企業很少為員工提供外出學習交流機會，個別企業因培訓投入不足而減少甚至不組織培訓。人才長期得不到學習成長和能力提升，可能因知識能力水平跟不上時代而出現“本領恐慌”，引發焦慮情緒，產生離職傾向。2.職業發展需求。員工在企業中希望有一定的上升空間，隨著能力、資歷和貢獻的提高，也期待在崗位級別上得到提升、獲得“重用”。中小企業由于規模限制，平臺較小、管理層級少、上升空間有限，特別是對于管理型人才，容易遭遇晉升瓶頸；一些企業輪崗機制不健全，不同崗位、不同部門間的人事交流不通暢，限制了人才的成長；部分企業提拔晉升的標準不明確、執行不透明、缺乏公平公正，也會挫傷人才的積極性。

（三）情感需求1.安全感和歸屬感需求。穩定的工作崗位和熟悉的環境有助于穩定員工情緒、提高工作效率，滿足安全感和歸屬感的需要。部分中小企業由于運營不穩定或管理制度不規范，部門調整和人事變動頻繁，不利于保持人才隊伍的穩定。特別是對于技術研發型人才而言，由于研發工作的不確定性極高，使其承擔了較大的工作風險，若企業不能提供穩定的崗位、待遇和工作環境，會加劇技術研發型人才的離職傾向。此外，個別中小企業管理不規范、規矩繁冗、氛圍緊張，甚至經常因細節問題對員工施以克扣懲罰，也會加重人才的不安全感，削弱對公司的認同感。2.成就感需求。高水平人才尤其是知識型人才期望在自己熟悉和感興趣的領域工作，充分發揮自身的知識和技能來完成挑戰性的工作，創造他人不能創造的價值。例如，管理型人才期望協調掌控更大規模、更有價值的部門和項目，高技能型人才期望運用更復雜的工藝和更先進的技術，研發人才期望攻克難度更大、水平更高的課題。3.榮譽感需求。人才渴望得到他人的尊重和社會的認可。營造尊重知識和技能的工作氛圍，更容易激發人才創造性開展工作的熱情。

三、中小企業與人才共生路徑的選擇

針對中小企業特征和與人才需求不能精準對接的現實問題，應當基于雙方的實際需要，使供給側與需求側有效耦合，多管齊下，積極完善企業管理體制、加強軟硬件建設，緩解這一矛盾，達到吸引和留住人才的目標，實現中小企業發展與人才發展的螺旋式上升。

（一）構建合理的薪酬體系盡管提高工資并非是留住人才最佳和唯一的手段，但薪酬水平通常情況下是從業人員在就業市場上的首要考慮因素。實踐中員工主動在企業間流動，往往也朝著工資更高的崗位。然而多項研究指出，單純增加薪資，效果并不理想。一方面，中小企業限于財務狀況，能夠追加的投入有限；另一方面，員工薪資增長對績效產出的激勵效應呈現明顯的邊際效用遞減。因此，中小企業除了為核心人才提供更高水平的薪酬，還應優化薪酬結構，確保薪酬與實際業績掛鉤，充分發揮經濟報酬的激勵作用。由于研發人員的工作成果往往難以直接以經濟價值來量化，因此，還需配套建立科學合理的績效評價機制，綜合考慮項目的技術創新程度、研發難度、完成情況、市場認可度和產品交付后的實際使用或運行質量，對工作績效和項目獎勵進行綜合評定。

（二）暢通科學合理的晉升渠道中小企業慣常的晉升方式是將表現突出的員工提升到管理崗位上，這種做法適合選拔和留住管理型人才，但并不能有效發揮高技能型人才和技術研發人才的特長。例如，可以為技能操作人員設置從“操作能手”到“首席技能大師”的多層次崗位，享受相應薪酬待遇，激勵員工深入鉆研專業技能，而不是流動到自己并不擅長的行政管理崗位。對于技術研發型人才，也可參照采取類似的崗位級別設置和晉升方式。

（三）改善設施條件和工作環境良好的設施條件和工作環境，一方面可以使人才在工作中更加得心應手，提升工作效率；另一方面也能增進人才對企業的認同感和歸屬感。在硬件方面，中小企業限于財務狀況，應合理分配資金投入。除了辦公場地和生產場所的必要改、擴建外，還應注重改善員工的工作環境，如做好生產和辦公區域的規劃和清潔，完善飲水、取暖、降暑等生活設施，以提升員工的舒適度和滿意度。特別是應結合生產研發實際，有針對性的增加先進生產設備、儀器設施的投資，為高技能型人才和技術研發型人才提供更新知識和改善技能的機會。在軟件方面，應盡量提供各類人才最為關注的業務培訓、技能技術培訓和學習交流機會，鼓勵人才參加在職教育、職業資格考試和職稱評聘活動，積極選派優秀人才參加各類技術技能比賽，并完善輪崗制度，讓各類人才能夠在工作崗位上接觸到新的知識和技能，獲得更多學習成長的機會。

（四）共建積極和諧的企業文化中小企業領導人員應提高對各類人才的關注和重視。在日常工作和重大決策過程中，應當加強與各類人才的溝通和交流，給人才以發表意見和建言獻策的機會，讓他們感受到尊重。通過“首席制”“學徒制”等方式，可以讓人才的知識和特長輻射到更大范圍的員工隊伍中，充分發揮人才的作用，也有助于營造尊重知識、尊重技能、尊重人才的良好氛圍。應當重視人才的福利待遇。對各類突出人才，除了在薪酬方面予以體現，還應在辦公條件、差旅報銷標準等待遇方面給予關懷。對高水平人才特別是技術研發型人才，可適當放寬管理，給予其靈活彈性的工作制度，尤其是保障其休假和獲取加班補助的權利。應加強對員工休閑娛樂待遇的關注力度，適時組織休閑旅游等集體活動，增強團隊的凝聚力和員工的歸屬感。

參考文獻：

[1]張鳳敏.企業科技研發人員激勵策略研究[J].現代商貿工業，2019(12)：93-94.

[2]菅錦紅.國內企業對高級技工激勵現狀及存在問題的分析[J].現代商業，2009(11)：66-67.

作者：涂薇 徐祖春 劉風華 單位：湖南省工業和信息化廳