激勵機制在公立醫院管理中的應用分析

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摘要:市場經濟環境下，公立醫院的發展和改革最關鍵的因素是人才，而人才內在的工作動力又對其自身工作的開展又起著決定性作用。因此，激勵機制作為激發人才內在工作動力的關鍵手段，正逐漸成為公立醫院人力資源管理工作的重中之重。目前公立醫院作為事業單位，激勵機制往往存在諸多不足，本文就目前公立醫院激勵機制存在的問題以及改進措施進行分析討論。

關鍵詞:公立醫院激勵機制改革

一、激勵機制概述與作用

激勵機制是激發和調動員工工作積極性和主動性而設置的一種管理機制，是一種營造良好工作氛圍、激發員工的潛在動力、推動他們努力地去追求設定的工作目標，并達到與單位目標值一致的管理方式。激勵包括需要、動機、目標三要素。人類的行為都具有一定的動機，完成一個激勵的過程，就是從思想的需要達到現實的滿足，目標未實現到目標實現的過程，且一切的動力都源于個人的內在動力，而非外在強迫，這就大大提高了員工的工作積極性，并且最大程度調動了員工的主觀能動性，使員工的才華得到最大程度的發揮，甚至超常發揮。這對于任何組織或者單位來說，尤其是公立醫院這樣的事業單位來說，都是人力資源管理者孜孜以求的目標。公立醫院只有建立科學的激勵機制，才能激發各類人才強勁的工作動力與工作熱情，才利于良性競爭的良好氛圍的形成，讓員工有主人翁般的責任感與成就感，醫院才會吸引更多的人才，從而形成良性循環，極大地促進醫院的持續、堅實的發展。

二、公立醫院激勵機制存在的問題

隨著醫藥衛生體制改革的逐步深入，醫療市場競爭日趨激烈，醫院的發展實則就是人才的發展，人才的發展則受制于單位的人力資源管理規模。目前多數公立醫院領導的人力資源管理觀念缺乏前瞻性，沒有與時俱進，并且沒有認識到激勵機制在管理中的重要作用，沒有合理及因地制宜地制定相關的激勵機制，從而限制和影響了公立醫院的整體發展。

(一)領導對激勵機制的認識不夠

長期以來公立醫院都是傳統體制的典型代表，對自身的激勵機制的建立健全不夠重視。由于傳統的思想及受政策的束敷，多數公立醫院的領導者對于市場經濟中的激勵作用認知不足，對激勵機制的建立建設重視不夠。公立醫院屬于事業單位，薪酬發放、職稱評定、人才選拔很大程度上都受制于政策規定，給領導者留下的操作空間較小，加上公立醫院人員眾多，結構復雜，所有的改革都會觸動很多方面的利益，導致部分醫院在改革面前裹足。

(二)薪酬分配過分依賴職稱考評體系

目前大多數公立醫院人力資源的管理體制的落后，并停留在傳統的事業單位人事管理階段，單一重視工作員工的年限及專業技術職稱，對不同科室、不同專業、不同崗位的員工對單位和社會的貢獻率不列為考核指標，缺乏有效的激勵機制。衛生專業技術職稱的考試和評定，大多數還是側重于理論知識、論文和科研結果，對實踐技能的考評還是有所不足，而現行事業單位績效工資體系則基本按照職稱的高低進行發放。但相同的級別職稱，不同的崗位，技術含量不一樣、風險不一樣、工作強度不一樣，但得到的報酬拉不開距離，無法體現勞動的價值，無形中就造成了“大鍋飯”現象存在。

(三)職稱聘任能上不能下

現在的事業單位人事管理體系，職稱聘任沒有打破一貫的聘任制。公立醫院員工職稱一旦被聘任，則終身享受相關待遇，除非有重大事故可能導致被降級。而大多數人仍是碌碌無為，甚至對自己降低要求，敷衍了事?！拌F飯碗”思想依然牢固。

(四)激勵機制沒有因人而異，方式單一

人類的需求具有多樣性。相同的人，不同時期、不同環境產生的需求都不一樣。不同的人，更受各種因素的影響需求不盡相同，所以激勵機制更就結合員工的實際情況制訂，才能發揮激勵作用的自主能動性。而現在的公立醫院大多沒有在激勵過程之中采取相應的激勵措施和激勵手段，以激發不同層次、不同類型員工工作的積極性，不能使激勵機制發揮預期的效果。在很多問題上刻板的套用國家有關規定，不結合本單位實際情況出發，對于不同部門、不同崗位的職工沒有有效的考核機制，缺乏甄別區分。這種看似公平中實則極不公平，不利于醫院的長遠發展。

三、公立醫院激勵機制的改進辦法

(一)提高領導者對激機制的認知

公立醫院的領導者必須認識到激勵機制的重要性并率先革新認知，擺脫對于政策的依賴，從本單位實際情況出發，順應醫療衛生事業在市場經濟下改革的潮流，從思想上嚴格杜絕平均主義的“大鍋飯”的分配方式，引進先進的人力資源管理理念，并堅決地貫徹落實，做到上行下效，形成良好的激勵氛圍，使公立醫院在市場經濟浪潮中順利發展。

(二)完善公立醫院薪酬管理與績效考核機制

薪酬管理與績效考核是建立激勵機制最核心的兩個方面。公立醫院的薪酬管理與績效考核必須符合當下市場經濟的發展規律。只有進行科學公正的業績評價，給付員工與其貢獻相匹配的薪酬，使職工對自己的工作職責有清晰的認知，對自己未來的努力結果可以預期且其個人的努力得到及時、合理的回報，才會把激勵機制的作用發揮到最好。勞動報酬是勞動價值的體現。醫院的薪資報酬，一定要根據不同崗位科學制訂。對于技術含量高、工作風險大、工作強度高的崗位要有強有力的政策支持，讓職工的付出有回報，才能更好地激發他們的工作熱情。

(三)職稱聘任，打破終身制

公立醫院應當建議一整套合適衛生行業特點的職稱聘任、考核機制，對于已經聘任的職稱，要有合理科學的考核辦法，有能下能下的管理機制，根據不同崗位不同職稱，制訂每年的工作任務和目標，不能完成者，則降低一級職務聘任，讓那些已聘任職稱的員工時刻有緊迫感，不能讓所有人一勞永逸。

(四)從實際出發，多種激勵手段并用

公立醫院在運用激勵機制的時候一定要立足于自身的實際情況，建立職工結構立體模型，有針對性的采取相應措施，反對“一刀切”、“一把抓”。其次要用發展的眼光看問題，建立動態分析，及時跟進職工的需求變化，作出調整。比如年輕的員工注重個人將來的發展，對于暫時的薪資待遇不是首要考慮的，激勵措施應當以員工的職業規劃方向著手；年齡較大的員工，要照顧家庭等原因比較注重穩定，可能夠看中薪酬和退休后的待遇；高學歷職工更注重工作平臺的搭建和自身價值的體現；總之，建立起可以照顧到不同崗位、性別、年齡、學歷、家庭狀況職工的多層次激勵體制并靈活使用，及時跟進職工的需求變化，這樣才能有效且持續地激發職工的積極性和創造性。

四、結束語

公立醫院作為事業單位，激勵機制的確立是個長期的任務，要有改革創新的勇氣和科學的理論指導，要徹底擺脫官僚思想的束縛。公立醫院要積極地建立和完善激勵機制，使自身更加具有凝聚力和生命力，更好地為國為民服務。

參考文獻:

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[2]徐文.玉淺談事業單位人力資源管理中的激勵機制[J].企業導報，2012(15)

[3]劉楓公共部門人力資源激勵機制研究[J].財經問題研究，2013(2)

作者:楊玉媛 單位:廣西欽州市第一人民醫院