企業薪酬設計的精髓探究

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本文作者：唐自明 單位：中電投新疆能源化工集團有限責任公司伊犁項目部

如何能更好的抓住人心，在最大的程度下調動職工的優越性，調動人才積極性，留住人才，這是每一個企業都應長期思索的問題。俗話說，“得人心者得天下”。真正有識之士，懂管理的企業家在用人之處都有一定的科學之道。企業薪酬體系的構建，需要根據企業的實際情況，結合企業的預期目標，采取相應的激勵策略，以便能夠有的放矢，充分調動員工的積極性，對內達到員工對薪酬設計的滿意度，對外使薪酬水平具有較強的競爭力。唯有如此，企業才能夠依據發展需要，吸引或留住企業需要的人才，實現人才資源的合理配置，使人力資源管理達到最佳效益。有些企業老總完全沒有把薪酬管理作為企業實現戰略目標中的一個重要手段，他認為，給你多少，我說了算，這種以主觀意識為主導的薪酬制度，在中國的中小企業中，尤其是個人企業中占主導地位。這種薪酬制度，使員工在公司，不了解企業薪酬支付理念，不知道企業的愿景是什么，將來的發展方向是什么，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，這樣，員工也就不會與企業生死與共。因為員工沒有歸屬感，他們的意識只是打工，東家不做，西家做。所以，沒有責任感，與老板也談不上患難與共，只是當一天和尚撞一天鐘的狀態。最后，會造成人才的流失和浪費。所以，好的薪酬制度應該符合企業的發展規律，制定的有一定規律和可循性。能夠在最大的意義上對員工有一定的促進作用。在心里有一定的安全保障。才能在一定意義上起著穩定軍心的作用。

一、企業薪酬管理方案的精髓

1．吸引關鍵人才。在企業中，高級人才指的是高層的管理人才，他們掌握著企業的命脈，擁有自身的別人無法替代的資源和優勢，這一部分人，是企業的核心人物，如果市場薪酬是年薪10萬，我們只支付他年薪5萬，那么，他會心里不平衡，就會產生跳槽或自立門戶的想法，這很現實。籠絡人心，不光要有感情投入，最基本的是讓他有優越感，安全感，試想，如果他在這個企業中感到英雄無用武之地，感到屈才，他本身又非常有能力，所以，當他感到不公平的時候，他就會懈怠或者混日子，等遇到合適的時機，他就會背叛企業，這與人品并無多大關系，更多的是現實。

2．基本的安全保障。對待企業中的普通人才，要保證他基本的生活保障，如基本工資，在這個基礎上，加班要有獎金，多勞多得，調動他們的積極性，同時如果給他們繳納一定的保險，住房公積金，醫療保險之類，會讓他們感覺有安全感，因為在員工與企業的立場上，員工處于劣勢，如果能讓員工有歸屬感，員工通常會死心塌地的為企業打拼，試想，如果他連最基本的生活保障都沒有，他怎么可能死心塌地的為企業創造利潤呢，

3．建立科學的薪酬制度。明確公司薪酬戰略定位，將員工隊伍的薪酬收入掌握在在市場中上水平，保證員工隊伍的穩定，，建立薪酬掛鉤制度，基于崗位不同，工作業績的成果，將員工的收入水平有所調整，開辟員工橫向發展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發展的需求。建立獎罰嚴明的規章制度，在制度下，履行公平公正人人平等的原則，真正做到有章可循。加大績效工資額度，真正做到多勞多得，少勞少得，不勞不得的制度，增加職工積極性與自主能動性，促進企業的發展。

4．價值肯定。加大員工的責任感，對員工經常的進行業務和技能培訓，讓員工在有一定自由度的前提下，在保證基本工作的前提下，最大程度發揮自身優越性，增加員工的創造力，讓員工有了價值肯定，這在很大意義上，更能促進員工積極性和自主工作的能力。增加企業的凝聚力，適度加大企業文化建設，增強員工對企業的認同感和歸屬感。加強企業團隊建設的力量。使企業在遭受風暴的時候，員工能夠風雨同舟，不至于樹倒獼猴散。

5．結成利益共同體。任何時候，都要讓員工有主人翁意識，讓員工產生一種，企業因我而驕傲，我因企業而自豪的心里概念。這需要平時老板與員工心里上的溝通，平日里加大感情交流，如平日多對員工關心，假日聚餐等等，企業多舉行類似的娛樂活動，有利于增加企業的活力，試想，誰愿意在一個死氣沉沉的環境上班，老板的幽默和智慧，加上必要的福利待遇，沒有人會輕易離開的。“人人為我，我為人人”，老板，企業家都應該樹立這個概念，水亦載舟，亦能覆舟，這個道理，每個人都懂，但是，真正做到卻實屬不易。想辦法讓員工感覺企業是家，沒有人拒絕為家服務。為家努力，為家設想，家才能興盛，發達。

6．公平原則。薪酬體系的設置要有一定的科學性，合理性，可行性。不同的崗位薪酬不同，高層管理者與普通員工不同，薪酬依據確定后，還需要確定薪酬的結構，這樣，也有利于企業正確核算薪酬的各項成本及相應的投入產出率。由此制定出公平的薪酬制度。在某些國企，至今，還存在排資論輩現象，這種現象的存在，在一定程度上阻礙了職工的積極性，打擊了部分人才的自尊心，自信心。不利于人力資源的管理，不利于人才的儲備和建設。一個優秀的新型企業，在薪酬管理上，都有一套先進的模式，薪酬就像一根刺，刺在員工與老總的心頭。找到了均衡點，大家都舒服，反之，則疼痛此消彼長。如何實現人力資本支出與企業發展的平衡，成了大多數企業思考的難題。隨著21世紀的到來，企業之間的競爭已經上升為人才之間的競爭，如何公平公正，合理的籌劃薪酬制度，運用現代工資理論，更好的管理企業，管理人力，那他將更好的擁有人力資源，將會在市場競爭中取得更大的成功。

二、結語

當今企業的薪酬管理不僅涉及到員工的切身利益，更關系到企業的長治久安。如何根據企業的自身特點，從企業戰略目標出發，設計出合理的，科學的，有可信度，有競爭力的薪酬體系，從而更好的吸引人才和留住人才、激勵人才，提高工作效率，最終使企業到達一定的高度。這是企業管理者在經營活動中重要的一項內容，薪酬體系設計的好與壞，直接關系到企業的成與敗，要知道，“成也蕭何敗也蕭何”，工資理論發展要想設計出合理的適合企。業的工資概念，企業單單考慮自身的成本核算，忽略企業核心，人的觀念，將會得不償失，企業的利潤和效益都是職工創造的，都是人努力的結果，任何忽視人才的后果，都將會后悔。人才是流動的，能夠留在人才，真正的把人才留下，為自己所用，他們所創造的，要比他們付出的多得多。劉備之所以得天下，是因為有諸葛亮，他當年的三顧茅廬，不僅僅是佳話，更是政治手段，那是他一統天下的胸襟，真正的管理者，在薪酬上，感情上的付出都是與收益成正比的。成功者，貴在思索和管理。用人之道，薪酬管理是最重要的一項。