事業單位薪酬管理應注意的問題

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【摘要】本文主要分析了科研事業單位薪酬管理存在的一些問題，闡述了科研事業單位薪酬管理過程中因結合實際應注意的五個方面問題，強調薪酬分配公平性、績效考核指標的科學性和建立薪酬分配的多樣性的重要性，以此促進建立客觀科學的科研事業單位薪酬體系。

【關鍵詞】科研事業單位；薪酬管理；注意；問題

一、注重薪酬分配的公平性

2006年國家對事業單位工資制度進行了改革，其結構是崗位工資+薪級工資+績效工資+津貼補貼，同時又實行了崗位管理制度，其崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位。這些崗位又分別劃為不同層次，對應相應的職務等級和工資待遇。有的科研事業單位按照國家科研事業單位工資制度執行，有的將其作為檔案工資，結合實際，另行制定符合本單位自身特點的薪酬管理制度。不論實行哪種制度，薪酬管理需要追求公平性，否則會影響員工的積極性的發揮和單位各項工作能力的提升。員工出工不出力，心中有怨氣，工作情緒低、工作效率差、人際關系緊張、攀比心理加大等不良后果就會出現，同時也嚴重影響人力資源的整體質量，職工工作的認同感和尊重感降低，甚至導致人才流失。薪酬管理的公平性應當體現在不同崗位、不同任務性質、不同難易程度、不同工作目標、不同業績成效的科學衡量，應根據不同員工的工作能力、工作水平，工作業績等進行合理的薪酬分配，而不是平均分配或者是人情分配、照顧分配、無績效分配。在薪酬設計時，應當進行職位分析，相對確定崗位或工作內容價值。對可能遇到的各類情況，分類歸納，明確待遇，讓人們根據工作結果就大致知道能夠拿到手的薪酬。要注意薪酬待遇的差距設計，過大或過小差距都會產生負面效應，掌握好人們能夠接受的薪酬底線十分重要。分工層次越復雜，越應當細致籌劃，越應該體現出薪酬管理的公平性，這樣才能發揮待遇留人、激發智慧的作用。

二、注重績效考核指標的科學性

崗位績效考核指標的不科學、不合理、不健全，可能直接導致考核結果的嚴重誤差。一般科研事業單位考核指標設定為五大項，即“德、能、勤、績、廉”為主要內容，不同條款有些抽象模糊，同被考核者的崗位職責關聯度不大；不能真實客觀反映出在不同崗位、不同團隊、不同部門、不同項目的人員的實際工作內容和過程，對不同性質的工作缺乏差異性的考核。有的只注重科研項目多少、經費大小，沒有體現創造性工作的內容；有的只重視科研成果的產生，忽視了成果應用的實效等。為了年終取得高績效工資，出現了人們追逐當前利潤而忽視長遠發展目標的局面，忘記設立科研事業單位的初心和科技人員身負振興國家科技的使命，造成了缺期行為。產生種種問題的原因，一是各級領導干部對績效考核認識不到位，沒有深刻領會績效考核對促進本單位科研工作的重要引領作用。二是績效考核實施不規范，考核過程形式主義色彩濃重，考核者怕得罪人，讓廣大科技人員感覺“考核”就那么回事，都能合格。三是考核依據不充分，考核要素不能覆蓋或體現各個崗位職責內容和創新創造業績，沒有將每個崗位工作量化為一系列指標。四是考核周期不合理。科研項目不同，其科研完成周期不同。年度考核只能起到短期效應，對于研究周期長的項目，在考核中處于劣勢，需要很長時間才能出結果。如不關注此類情況，長此下去有可能導致科研短期現象，科研人員的積極性容易受挫。考核要素是否科學全面，關系到考核結果是否相對客觀公正，關系到薪酬分配是否客觀公平。工作有標準內容，才能做到考核可衡量，盡量避免模凌兩可。要堅持責任績效導向，樹立態度不是結果，職責不能等同于結果、任務不等于結果，沒有結果崗位業績無從談起的思想意識，工作干了一大堆，沒有好的質量、好的效益和效率，其責任業績就不能說好。考核者要有說好與不好的依據，不能靠不了解工作內容、工作過程的人坐在一起聽聽述職后就打分劃勾　，這樣考核結果往往會偏差較大，如果以此進行薪酬分配，必然要引起人們心中的諸多不滿，失去了考核的意義。薪酬要素應按照一定的工作目標、工作環境、工作強度、工作責任、所需資格條件等因素進行綜合測定，確定要素權重。平時應當讓員工心中要有工作目標和結果，工作才會有效果和業績。部門應結合每個崗位職責為員工制定相應的計劃、設立相應的結果目標，圍繞職責和工作大局堅持對結果目標考核，做到考核有深度有尺度，才能保證考核的有效性。要統籌設置多類崗位系列人員的績效工資標準，在分配上向一線傾斜，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，特別向做出突出業績、工作有良好結果的人員傾斜。對此應當完善相關配套政策，界定關鍵崗位、優秀人才、業績突出、良好結果標準，做到薪酬分配有據可依。對于一些比較重大的具有跨學科性的科技項目，僅靠個人的能力很難完成，需要團隊協作。為此建立適合科研團隊發展的薪酬分配考核體系十分必要，對團隊考核，由團隊對成員進行二次分配，有利于發揮科研團隊作用，激發團隊工作熱情。

三、注重薪酬分配的信息相對公開化

薪酬分配信息公開包括對薪酬制度分配的依據、標準、考核結果進行公開，讓人們切實感受到多勞多得、貢獻大多得、工作業績好多得，讓薪酬管理成為調動積極因素、挖掘人力資源潛力的重要手段。要大力宣傳薪酬管理制度，讓員工理解、適應和接受薪酬管理制度。明白干與不干不一樣，干好干壞不一樣。公開薪酬分配的相關信息，有利于薪酬分配的公平性，有利于績效反饋溝通，有利于薪酬管理過程的監督約束，避免憑印象分配，憑感情關系分配等多種不規范操作行為。讓工作的業績結果和事實成為薪酬分配的依據，讓薪酬分配制度在陽光下進行。

四、注重薪酬標準調整的正常化

科研事業單位應當建立正常薪酬標準調整機制，以適應人才市場對本單位的人才沖擊和內部崗位工作職責的調整。盡管科研事業單位有很多優勢，但是體制外企業對人才需求迫切，投入較多，往往在內外薪酬標準出現較大偏差時，人才跳槽就不可避免。正常調整薪酬標準對穩定隊伍具有重要作用。要結合當地和行業薪酬水平，適時做好各類崗位薪酬標準調整，關鍵崗位重點調整，優秀人才重點調整，形成正常薪酬調整機制，以利于待遇留人，但要注意統籌好工資總額的使用，處理好管理人員、專業技術人員、工勤人員工資待遇的關系，處理好績效獎勵與向優秀人才、關鍵崗位傾斜的關系，做好工資額度的配比，保證薪酬標準調整順利進行。

五、注重薪酬分配的多樣性

2006年事業單位收入分配制度改革的總體目標是：建立符合事業單位特點，體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，貫徹按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制，適應單位聘用制度和崗位管理的要求，以崗定薪、崗變薪變，堅持搞活內部分配，進一步增強事業單位活力。對于特殊人才、優秀人才，特殊崗位，特殊貢獻，不宜拘泥于固有薪酬體系，應建立多樣性的薪酬分配制度，以適應人才市場的價值匹配，實現一流人才、一流業績、一流報酬。2018年7月國務院下發了《關于優化科研管理提升科研績效若干措施》的通知，2016年11月中辦國辦印發《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》等，這些都是薪酬分配體系的重要組成部分，應當結合本單位實際，建立適應發展需要的多樣性分配制度，優化工資結構，加大對重大科技成果的績效獎勵力度，建立健全后續科技成果轉化收益反饋機制，提高科技人才成果轉化收益分享比例，讓各類主體、不同崗位的創新人才都能在科技成果產業化和應用過程中得到合理的勞動與智慧價值回報，使科研人員能夠潛心研究，多出成果，推動科技進步。

參考文獻：

[1]楊光,王燕妮.科研事業單位薪酬體系和績效考評研究綜述[J].未來與發展,2018(1):7-11.

[2]王娜.淺析科研事業單位員工薪酬管理體系[J].人力資源管理,2014(12):92.

作者：劉英林 呂媛 單位：中國船舶重工集團有限公司第七六〇研究所