電力企業薪酬管理的問題與措施
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了電力企業薪酬管理的問題與措施范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
一、電力企業薪酬管理制度中存在的問題
從近幾年看，隨著電力企業體制改革的深入，眾多電力企業已經緊隨時代的步伐，用現代化的管理策略實現企業的人力資源薪酬管理，調整了分配制度和分配方式。但是電力企業的薪酬管理制度仍然存在著以下幾個問題，拖累著企業經營發展的步伐。
1.企業薪酬缺乏競爭力
近幾年，電力行業受多種因素的影響，企業盈利能力減弱，企業薪酬水平的增長受到了制約。隨著社會的不斷發展，各行各業的收入情況越來越公開及透明，員工常常將自己的薪酬水平與同行業、同地區、類似崗位的人員作比較，一旦發現自己薪酬水平低于市場平均水平，員工的不滿情緒就會產生，思想就會動搖，甚至跳槽。企業內部員工的薪酬不完全由制度和崗位決定，雖然企業的核心崗位、關鍵崗位和普通崗位的薪酬有一定差距，但相同崗位的薪酬基本一致，則不能激勵在相同崗位上能力略勝一籌的員工，造成薪酬激勵和約束作用效果不佳。
2.企業薪酬管理缺乏戰略規劃
電力企業面臨的激烈競爭，讓廣大電力企業的生產經營變得更加復雜。電力企業要想迎風直上，直面激烈的市場環境并在這一環境中平穩發展，不僅要有計劃明確的戰略目標，并且要將有效的管理活動與企業的戰略目標銜接。而新形勢下，在有效的管理活動中不容忽視的環節就是薪酬的管理。電力企業因為經營模式轉型時間不長，缺乏經驗，又因為之前“電老虎”的地位導致它的行政職能偏強，經濟職能、市場職能相對較弱。這導致企業的管理者忽視了薪酬管理的重要性或者根本認識不到薪酬管理的重要性，沒有把薪酬管理和企業的戰略目標有效地結合，增加了企業發展經營的負擔。
3.企業薪酬管理與市場脫節
從目前來看，薪酬制度沒有與員工的工作內容、工作能力、工作業績真正相聯系，員工感受不到競爭壓力，工作積極性不強，工作效率有待提高。據了解，電力企業的薪酬管理中普遍保留有計劃經濟時代收入分配的“影子”，那就是干得好與不好都是“央企”的人，都得有飯吃，把矛盾小或沒有矛盾的分配視為合理分配。然而一些重要崗位的薪酬水平往往又低于市場平均水平，導致企業難以留住有潛力的、高素質的人才。
4.企業的績效考核制度缺乏規范化、定量化的標準
雖然電力體制改革促使電力企業成為市場經濟的一部分，但是就其體制機制的實質來看，一直沒有什么突破性的進展。電力企業的績效考核制度仍然不健全，尤其是考核方法和內容都比較落后，不能與時俱進，缺乏創新性。績效考核也已量化，難以有統一的標準，這樣一來，薪酬管理就無法發揮其應有的作用。通常情況下，正確的崗位評價是薪酬制度制定的基礎，由于電力企業的評價方法過于單一，各企業的情況又都不一樣，無法實現有效的考核，績效考核的作用也無法發揮出來。雖然市場競爭的壓力增大了，但是該壓力所需的激勵機制卻沒有與崗位技能、崗位強度等指標聯系起來，無法調動企業員工的積極性，企業的員工乃至管理人員仍然感受不到薪酬改革的壓力與動力，在一定程度上呈現出“身份工資”的效果，不能充分體現出員工的崗位、績效、能力等因素，貢獻與報酬不相等，薪酬自然發揮不了激勵作用。
二、電力企業的薪酬管理完善對策
電力企業體制改革給電力企業帶來的新形勢，要求電力企業不斷完善其在薪酬管理中所遇到的問題。主要表現在三個方面：一是制定科學的薪酬管理體系；二是創新績效考核，完善薪酬制度；三是制定獎懲制度；四是加強企業文化建設。只有將這幾面聯系起來，將員工的工作與其自身利益、企業效益環環相扣、互相激勵，薪酬的管理效能、激勵效能才能有效發揮。具體可從以下幾個方面完善電力企業的薪酬管理制度。
1.制定科學的薪酬管理體系
為了解決電力企業在薪酬管理中所遇到的一系列問題，首要的任務就是建立、健全科學的薪酬管理體系，遵循科學的原則，體現科學性。首先是確定以崗位、業績、能力和市場基準的薪酬分配理念，參考崗位價值、員工工作業績、員工個人能力和市場薪酬行情。不能忽略調查市場薪酬行情，主要目的是體現薪酬管理的內部一致性、外部競爭性、激勵性和企業可行性。可以讓企業的薪酬水平更賦有市場競爭力，讓企業更容易吸引到優秀的人才；其次是確定合理的薪酬結構，所謂薪酬結構其實就是指薪酬的構成元素。這和員工的利益分配有直接的關聯，而且關乎薪酬管理的公平性和激勵性。薪資結構需張弛有度，形成能進能退的管理格局；最后是定期進行薪酬調整，企業的薪酬體系運行一段時間后，很可能不再適應企業的發展，這時候定期的薪酬調整可以讓企業的薪酬體系更加適應企業的發展腳步，而且定期合理的薪酬調整本身就是對員工很好的激勵。電力企業必須要建立一個合理、科學的管理體制，才能贏得市場。
2.創新績效管理，完善薪酬制度
績效管理是企業人力資源管理中另外一個重要的組成部分，企業可以通過建立科學的績效管理體系，將員工的工作表現和工作業績很好的和薪酬關聯起來，從而發揮出薪酬管理和績效管理的聯動作用。電力企業必須根據自身的經營情況制定出適合的績效考核制度。一方面薪酬要體現電力企業對員工付出給與的肯定，即所給予的物質回饋；另一方面，績效管理要約束員工的行為，促使員工積極高效地服務于企業。由此看來，有效的薪酬管理制度具有雙效激勵職能。這樣科學的薪酬管理制度，可以提升員工的使命感、歸屬感、認同感，也可以促使企業的戰略目標有效實現。
3.建立完善的獎懲機制，激發員工工作積極性
電力企業要將現有的獎金、津貼、補助等薪酬納入考核管理范疇，打破平均主義，制定靈活多樣的薪酬分配制度。對工作成績突出的人員不僅要有更多的物質獎勵，同時還應給予精神上的表揚，為其他員工樹立榜樣，提高員工的積極性。在制度和管理上竭盡全力發揮出薪酬對于不同的崗位、不同部門的工作人員的激勵作用。
4.加強企業文化建設，構建良好工作氛圍
企業文化不僅可以對員工起到一定的約束作用，而且還可以增強員工的歸屬感，提高員工工作的熱情。由此可見，電力企業要加強文化建設，建立良好的工作環境，激發員工內在的熱情與活力。除此之外，優秀的企業文化還蘊含著企業的價值觀和使命感，鼓勵員工與企業一起進步，向著共同的目標努力，吸引更多的人才，為企業發展提供動力。
參考文獻
[1]方振邦，陳振輝.不同發展階段的企業薪酬戰略[J].中國人力資源開發，2004，（1）：56-59.
[2]姚先國，方陽春.企業薪酬體系的效果研究綜述[J].浙江大學學報，2005，（2）：74-81.
作者：文彌 單位：國電達州發電有限公司