地方水利人才發展思考和對策

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【摘要】通過分析山東水利人才隊伍建設面臨的形勢，論述新時代對人才隊伍的新要求，在人才引進、考核激勵、職業培訓、人才評價等方面提出了針對性的對策建議。

【關鍵詞】水利；人才發展；業務培訓

人才資源是經濟社會發展的第一資源。推動新時代水利建設，需要一支高素質的人才隊伍作保障。針對水利系統人才建設的現狀，山東應主動適應新形勢、新任務要求，牢牢把握新時代水利改革發展的總基調，圍繞引才、育才、用才等關鍵環節，以建設高素質、復合型人才為目標，全面加強人才隊伍建設，不斷提升擔當作為干事創業能力，為新時代現代化強省建設提供有力支撐。

1山東水利人才隊伍建設面臨的形勢

近年來，全省水利系統認真貫徹國家人才工作部署要求，堅持存量提升能力、增量優化結構的原則，突出招聘、培養、使用三個環節，人才隊伍建設取得了明顯成效。一是把好招聘關，堅持缺什么補什么。針對人才建設存在的短板，每年都公開招聘一批水利專業技術人員，均為本科以上學歷，推動以增量優化存量。二是把好培養關，堅持干什么學什么。立足實際崗位需求，通過多種形式開展培訓培養，較好地提升了全系統干部職工的專業能力，涌現出一大批崗位能手、技術標兵。三是把好使用關，堅持需什么用什么。按照人崗相適的原則，最大限度地調動各類水利人才的積極性，為人才發展提供廣闊空間。全省初步打造了一支能擔重任、勇挑重擔、善打勝仗的水利人才隊伍，在推動水利改革發展、戰勝水旱自然災害、提高水資源利用能力、加強水生態環境保護等方面發揮了重要作用。在看到成績的同時還應重視當前全省水利人才隊伍還不適應新形勢發展的要求，存在人才“不夠用、不適用、不被用”的問題，尤其是高層次創新人才平臺缺乏、發展不平衡、聯合協同培養不夠、激勵機制不健全等問題突出，已成為制約新時代水利改革發展的明顯短板。此外，大多數基層水管單位工作生活條件相對艱苦，收入待遇偏低，難以留得住人才等問題，都需要認真研究加以解決。

2加強山東水利人才隊伍建設的建議

加強水利人才隊伍建設重點在引進，關鍵在培養，難點在基層。各級水利部門必須把人才隊伍建設放在更加重要位置來抓，努力打造一支政治堅定、結構合理、技術優良、管理創新的高素質人才隊伍。

2．1人才是第一資源的理念要落到實處

要深刻領會提出的“千秋基業，人才為本”重大內涵，牢固樹立“人才是第一資源”理念，堅持黨管人才原則，大力實施人才興水戰略，讓人才工作在思想上重視、行動上跟進、成效上體現，把上級對人才建設的部署要求落實到具體工作中。要樹立人才建設是打基礎管長遠的理念，把制定并實施人才工作的發展戰略作為關鍵，以人才建設引領水利事業發展，真正形成尊重人才的良好氛圍。要善于識才、選才、用才，把人才的潛能充分挖掘出來，做到人崗相宜、人盡其才，為個人能力發揮提供廣闊空間，讓每個水利人都能為事業發展貢獻一份光和熱。

2．2引才育才作為人才建設的中心任務

在編制允許的情況下，進一步加大公開招考、選聘錄用的力度，吸引更多優秀人才進入水利隊伍。尤其是結合水利事業發展實際，引進一批水利專業的碩士、博士研究生，不斷改善人才隊伍結構，提升創新創業創造能力。同時，還要加大建筑、法律、管理等其他相關專業人才的引進力度，推動水利事業單位工作人員從傳統的單一型技術人才逐漸向綜合型人才轉變。針對新員工，可以探索推行師帶徒培養機制，形成層層傳遞的傳幫模式。對于青年骨干員工，可以建立“1+N”導師機制，即配置1個專項責任導師與N個專業導師，明確培養目標和考核要求，加快專業技術人才培養。

2．3業務培訓作為提升素質的重要途徑

隨著科技進步，為適應水利事業發展，必須加強對現有人才的技能培訓。崇尚終身學習的理念，鼓勵大家擠時間學習理論知識和專業技能，不斷增強自身綜合素質；各有關單位要制定年度培訓計劃，開展崗位培訓和業務鍛煉，創新推行送教上門、輪崗教育、技術比武、互聯網+、現場講堂等培訓模式，使廣大職工成為崗位能手和技術標兵，更好地滿足崗位需求、職務需要；堅持重點培養、為我所用的原則，探索實行“訂單式”培養模式，定期組織各類人才到國內外高等專業院校進行脫產培訓，幫助他們掌握最新前沿技術。堅持“走出去”與“請進來”相結合，鼓勵相關人才積極開展業務研討、技術交流等活動，學習先進經驗，更好服務山東水利事業發展。

2．4有效激勵作為調動積極性的關鍵舉措

水利工作很多時候需要野外作業，環境惡劣，條件艱苦，必須通過制定完善的考核制度，建立有效的激勵機制，調動各類人才工作的積極性、創造性。健全人才成長激勵機制，破除束縛人才成長的觀念做法，不斷建立健全人才培養、評價、分配、流動制度等，激發各類人才干事創業的熱情。健全人才使用激勵機制，通過公開、公平、公正的競爭方式，打破論資排輩的慣性思維，構造全新的人才晉升渠道，大膽起用創新意識強的年輕人，選拔那些想干事、會干事、干成事的人才。健全薪酬分配激勵機制，進一步深化分配制度改革，克服平均主義，重實績、重貢獻，將薪酬向優秀人才和關鍵崗位傾斜，加大對有突出貢獻者的獎勵力度，為引才留才創造良好環境。

2．5改善環境作為留住人才的戰略選擇

只有強化服務意識，為人才成長營造一個良好的學習、工作、生活環境，才能吸引留住人才。要多種渠道反映水利隊伍建設的現狀，積極爭取組織、編制、人社等部門的支持和理解，為水利系統引進緊缺人才提供便利條件。要實行政策傾斜，對水利急需的高層次技術人才，可以提供優惠政策和便利條件，讓人才受到充分尊重；要解除其后顧之憂，用人單位盡力為引進的人才提供生活上的便利，讓其全身心地投入到工作中，最大限度發揮作用。要搭建一個干事創業、公平競爭的平臺，使肯干事者有機會，能干事者有舞臺。要暢通人才流動和晉升渠道，讓有為者有位，能讓真才實干者順利實現自己的職業規劃和人生目標。

2．6能力建設作為人才評價的核心內容

人才評價一定程度上引領選人用人導向。要創新人才評價機制，堅持憑能力、實績、貢獻評價人才，科學設置評價指標，克服唯學歷、唯資歷、唯論文等傾向，進一步激發水利人才創新創業活力。要將品德作為評價的首要內容，全面考察人才的道德品質、職業精神和從業操守，把牢人才成長的正確方向。要建立分類評價機制，區別工程技術、技能人才和基層一線、青年才俊等人才評價標準，建立與水利事業發展需求、行業管理要求相適應的人才評價機制。要充分發揮用人單位的主導作用，促進人才評價與培養、使用、激勵等相銜接，嚴格規范評價程序，切實維護人才合法權益。

參考文獻

[1]喬根平，胡艷超，馮恩軍，等.水利事業單位人才隊伍建設現狀分析[J].中國水利，2013（7）:28-29.

[2]余虎.企業專業技術人才隊伍建設現狀及對策分析[J].人才資源開發，2019（7）:71-72.

作者：張靜 單位：山東省調水工程運行維護中心