人力資源會計運用建議

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一、人力資源會計概念及意義

人力資源會計的概念最早是由美國學者在1964年提出，后經(jīng)會計學者不斷研究逐步發(fā)展建立起一整套人力資源會計理論，結合了經(jīng)濟學、組織行為學、人力資源管理學從而形成了一門新興會計學科，主要是對人力資源成本和價值進行計量和報告，一方面沿用了傳統(tǒng)的會計理論和方法，另一方面又在內容上有所創(chuàng)新，例如，將人力資源引入會計等式，將資產構成變成了物質資產與人力資產兩部分，而等式右邊增加了勞動者權益（與股東權益相對應），同時設置人力資產賬戶、人力資產累計折舊賬戶、勞動者權益分成賬戶等進行人力資源的核算，這也是人力資本理論在會計學領域的延伸，通過使用會計語言、運用會計手段將企業(yè)的人力資源狀況展示給財務信息使用者。知識經(jīng)濟時代的到來使人們開始明白人力資源的重要性，也進一步推動了人力資源會計的發(fā)展。就企業(yè)經(jīng)營來說，引進、管理、利用好人才對于實現(xiàn)戰(zhàn)略目標十分重要，而傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對于人力資源信息的需求；從財務信息使用者的角度來看，企業(yè)的管理團隊、人才隊伍是判斷企業(yè)價值和可持續(xù)增長力的重要因素；從宏觀角度來看，人力資源會計有助于政府對社會整體的人才構成有一定的了解，進而良性地引導人才培養(yǎng)，為經(jīng)濟的發(fā)展提供人才支撐，避免人力資源的浪費。可以說，人力資源會計的發(fā)展是知識經(jīng)濟時代的必然結果，無論是對企業(yè)自身還是相關利益者都有十分重要的意義。

二、人力資源會計運用的困難

（一）相關理論和法律法規(guī)尚不完善

任何一種會計學科要在實踐中得到廣泛運用都需要完善的理論基礎來支撐，而理論的發(fā)展又需要實踐來進行修正，但目前我國要建立起完善的人力資源會計體系還未具備充分條件，因而人力資源會計理論基礎尚不能達到指導實踐的作用，會計原則、會計方法等都只能借鑒西方的理論，容易出現(xiàn)“水土不服”的情況，西方理論界對于人力資源會計也是莫衷一是，沒有形成一個統(tǒng)一的、成熟的理論，這也是阻礙人力資源會計進一步發(fā)展的主要問題。另一方面，我國在人力資源方面的法律體制也不完善（包括雇傭關系和會計方面的法律），并且，目前不少涉及勞資雙方的法律在實際情況中也未完全得到實施，諸如怎樣保證雇傭合同的生效，怎樣對違約情況進行處罰，導致企業(yè)的人力資源沒有相應的保障，也無法像其他資產一樣擁有明確的所有權，因而缺乏一定穩(wěn)定性，會計法律上的缺失也使得企業(yè)無法對擁有的人力資源進行正確的確認。

（二）人力資產核算存在困難

要將人力資源納入會計體系，就必須解決人力資產的核算問題，而將人力資源作為一項資產，在確認和計量方法上尚存在困難。區(qū)別于傳統(tǒng)的固定資產和無形資產，人力資源并不完全是由企業(yè)擁有或控制，為企業(yè)帶來的經(jīng)濟利益也無法估計，當人力資源預期無法繼續(xù)發(fā)揮作用時，企業(yè)往往也不能像處置資產一樣終止雇傭合同（單方面終止往往面臨金額較大的違約金），所以根據(jù)資產的定義，人力資源的諸多特質并不符合，但從另一個角度來看，人力資源屬于一種戰(zhàn)略性資源，對企業(yè)的進一步發(fā)展有著重要的作用，而且人力資源一旦進入企業(yè)內，企業(yè)就擁有了人力資源排他性的使用權，同樣處在企業(yè)的控制之下（只是不能單方面處置而已），這樣的分歧使得人們無法明確人力資源的最終“歸屬”。而在計量屬性方面，現(xiàn)行的計量方法都有一定的局限性，如使用歷史成本法計量，將員工從招聘到日常培訓的一系列資金耗費涵蓋在內，費用的資本化可能導致虛增資產的問題，畢竟，招聘和培訓的耗費是否真的在未來的期間內能為企業(yè)增加經(jīng)濟利益的流入帶來了益處難以判斷。重置成本、可變現(xiàn)凈值、現(xiàn)值的計量屬性對于物化的資產來說十分有用，但是并不適用于人力資源這種充滿不確定性的資產。

（三）人力資本剩余權益核算不明

企業(yè)的經(jīng)濟價值是由物資資源和人力資源共同創(chuàng)造的，股東憑借投入的物資資源享受企業(yè)的剩余價值，相應的人力資源也應享有一定的剩余權益，很多時候，人力資源決定了物質資源是否能發(fā)揮足夠大的作用，因而資本增值的部分其實并不是物質本身增值的部分，對于人力資源的估值也僅僅是站在物資資源（包括資本）增值的角度來考慮，人力資源的重要性并沒有上升到物質資源的高度，但也有觀點認為企業(yè)除了支付薪酬，還會進行績效激勵、授予股票期權等，這些已經(jīng)是人力資源權益的體現(xiàn)，所以就目前看來，產權范圍難以明確的前提下，人力資源是否能獲得剩余權益的分配、該以何種基礎進行剩余權益的分配尚未達成一致意見。

三、對有效運用人力資源會計的一些建議

（一）加大人力資源會計研究力度、完善法制

由于理論基礎的不完善，人力資源的在實務上發(fā)展緩慢，所以建立一套適應中國國情的人力資源會計理論是推廣使用人力資源會計的關鍵。首先，應認識到人力資源會計同其他資源的不同，不能再生搬硬套地將傳統(tǒng)定義套在人力資源上，而應該建立具有中國特色的概念框架，例如，對人力資源進行簡練、準確的定義，明確人力資源作為一種資產的特征；其次，從對決策的影響程度來判斷哪些信息是重要的、具有差異性的；最后，應選取一定的標準從不同的維度對人力資源進行量化，進而采取貨幣計量，使人力資源這一抽象概念具體化。在法制方面，應加大對人力資源相關制度的設計，為雇傭雙方提供更好的法律保障，不僅可以約束勞資雙方按照契約行事，也有利于明確人力資源的“產權”問題，人力資源就更具有一般權利資產的特質，同時，也需加快人力資源信息的計量、報告問題，為企業(yè)實行人力資源會計提供良好的指導。

（二）改進核算方式

人力資源的核算主要涉及確認、計量、報告等，會計理論和相關法律法規(guī)的完善可以為資產的確認掃除障礙，所以核算主要涉及計量、記錄、報告方面的問題。雖然目前的計量方式存在一定的瑕疵，但更為復雜的計量方法也明顯不利于人力資源會計的運用，所以企業(yè)可以參考無形資產的會計計量方法，采用歷史成本進行計量。對于高薪聘請的管理人員，企業(yè)時常需要付出一點溢價，那么此時可以參考專業(yè)評估機構對人才的評估價值，將多付出的溢價作為“攤余成本”在未來的期間進行攤銷。進行后續(xù)計量時，參照資產的折舊對人力成本進行攤銷，對于培訓所發(fā)生的后續(xù)支出，參考固定資產維修資本化的條件，將符合一定標準、確實會為企業(yè)的經(jīng)營帶來較大益處的培訓費用進行資本化，而將日常的培訓費用直接計入當期損益。

（三）明確人力資本權益的分配

人力資本的權益是以人力資本產權為基礎的，所以人力資本權益的分配主要依賴于法律制度的規(guī)定，現(xiàn)行的法律制度都是以物權為基礎，對人力資本權益的界定比較模糊，在經(jīng)濟發(fā)展的時代，知識、技術、資本等資源的產權已經(jīng)有了十分明確的界定，因而對于人力資本權益的分配需要法律進行明確的解釋，保證各方的經(jīng)濟利益，使得人力資源的作用得到充分的發(fā)揮，在這方面，也可以參考股東權益的分配，確定一個分配的基礎，如股東權益的分配基礎可能是出資比例或由公司章程進行規(guī)定，人力資本的權益基礎可以是技術成果、公司增值的價值（參考資本資產的估價）等，以更好地規(guī)范利益相關方的權利和義務，同時也進一步強調人力資本與其他物資資本的對等地位。

四、結語

作為會計學的一個新興分支，人力資源會計的理論尚未完善，因而其運用也并不廣泛，但是知識經(jīng)濟的到來為人力資源會計的發(fā)展帶來了良好的契機，未來的競爭也不再是以資源為基礎，因而無論是滿足企業(yè)管理需要還是滿足財務信息使用者的需求，都必須重視人力資源的核算，重視人力資源會計對于企業(yè)競爭的深遠意義。

作者：商華 單位：山東省滕州市城市管理局行政執(zhí)法大隊