人力資源管理中的績效考核

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［摘要］伴隨著國家進一步開展深化政府部門體制改革，加快政府及其相關機構服務職能的轉變，為事業單位的創新改革建設迎來了新的發展時期，而績效考核作為事業單位建設發展的重要環節，對于事業單位改革發展新常態化起到了重要的推動作用，因此如何能夠在當前社會創新改革進程中提高人力資源管理績效考核的效率和質量，成為推動事業單位建設發展所經歷的必由之路。

［關鍵詞］事業單位;人力資源管理;績效考核;探索路徑

1事業單位人力資源管理中績效管理的內容及意義

從人力資源管理方面來講，人力資源管理是現代社會經濟主體運行過程中針對人員資源進行合理化分配的管理形式，運用現代化的管理方法，對業務及工作人員實施規范化培訓、調配等活動，使其能夠保持最佳的工作效率狀態，同時對于工作人員的思想結構特征及其行為進行科學化引導，推動工作人員為所做工作而充分發揮自身主觀能動性而實施的管理互動。［1］從績效考核方面來講劃分為兩個部分的內容:一部分主要包含了績效考核的主要內容，事業單位人力資源績效考核通過按照一定組織原則和工作績效測量標準，對所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質等方面，進行全面綜合的考核，成為事業人員職務、職稱變動、獎懲、培訓和辭退等管理活動的主要客觀依據;另一部分則表現為如何能夠促使事業單位在市場經濟條件下保持較高的運行效率以及承擔所擁有的社會職能，其核心要素就是依靠事業單位中人力資源的有效運作與管理，對其進行合理化的分配，從事業單位的人員組成結構上看包含了管理崗位人員、專業技術人員、后勤人員以及其他輔助人員，同時從上述當中可以了解到，事業單位運行的最終目的是為社會公眾提供具有針對性的社會服務項目，確保生產、經營、學習、醫療衛生等權益得到有效的保護，這也就促使事業單位在保持較高工作效率的進程中需要將人力資源管理的優勢作用充分發揮，績效考核作為提高工作效率的重要因素，促使事業單位在人員結構、業務能力提升等方面能夠保持持續增長的趨勢。［1］

2現階段事業單位人力資源管理中績效考核發展現狀

從歷史發展的角度來看，我國事業單位的人力資源績效考核發展歷程是伴隨著我國社會發展階段的轉變而不斷向前推進的，主要經歷了三個發展階段，一是績效考核形成初期階段，從時間劃分上來講主要集中在新中國成立初期到改革開放這一歷史時期，在這一階段里我國社會發展進入了計劃性經濟體制，社會各行業領域都是以加快社會主義建設為核心目的，在績效考核管理上都是計劃配給，滿足增強生產力為第一要素;二是績效考核過度時期，主要集中于改革開放時期，由于隨著市場經濟思想的影響，解放生產力與發展生產力成為了當時社會建設的口號，同時由于剛剛經歷了計劃經濟體制，使得在績效考核思想觀念上與市場經濟體制下的思想觀念形成了沖突，并在不斷的融合中向前摸索;三是發展時期，在全面進入市場經濟時代以來，為了適應快節奏的社會發展現狀，提高事業單位的運行效率，滿足不斷增長的社會服務需求，充分調動工作人員的積極性，促進工作人員之間的公平競爭，成為這一階段內的重要特征。［2］但是伴隨著市場經濟不斷的發展變化，愈演愈烈的競爭環境、工作人員所面臨的較大壓力的生存現狀以及社會公眾關注輿論公信度較低等現象紛紛暴露出來，使得事業單位的發展在市場經濟環境下面臨著較大的困境:一方面，事業單位在我國社會組成結構當中是具有一定的公益性質的機構。因為，在制度的指導性觀念不強、系統嚴重滯后、管理觀念不更新的現階段情況下，已經難以適應中國市場經濟，制約著社會總體趨勢的發展狀況，同時人力資源管理的分配不均導致了在開展有效的績效考核過程中容易出現福利分配不均、工作人員積極性不高等因素發生，特別是經濟發達城市地區與經濟發展落后的鄉村地區形成了較大的管理差距。［3］另一方面，對于績效考核的信息數據不能夠進行高效率的運用。由于受地域文化、組織結構以及操作人員技能等方面的綜合影響，導致了在對績效考核信息數據的運用過程當中總體質量和水平層次不齊，不能夠將績效考核的激勵優勢作用滲入到事業單位的運用過程中，不會隨著市場發展變化而產生較大變動;從組織結構來看，事業單位的組織結構通常都是按照政府機關部門的設置為樣板，在部分管理環節中形成了人員龐雜、績效考核標準不一等現象;從操作人員方面來看，部分績效管理人員出發點并不是將績效管理作為科學管理的工具，而是簡單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監督和考核員工，而忽視了激勵和發展員工的根本目的。［4］

3當前提高事業單位人力資源管理績效考核的主要措施

首先，應當樹立科學的績效考核管理意識，從上到下形成以高效績效考核促發展，以發展促進人力資源管理體系逐步完善的統一共識，尤其是在當前市場經濟體制下的事業單位，要把績效管理從一個人力資源管理工具提升到一個戰略的高度和層次，要將人力資源績效考核與其他管理制度有機地結合起來，對事業單位所屬資源環境形成最大限度的資源優化配置，逐步形成事業單位創新改革的新常態化。［5］其次，進一步明確績效考核管理的基本原則，堅持以人為本的考核理念，既要保障績效考核管理工作能夠順利地在各管理環節、部門中有效地實施，同時還要保障工作人員的合法權益，確保事業單位人員的工作積極性不受外界干擾，因此在進行績效考核的過程中應當充分堅持公正性、公平性以及適用性等原則，以業務反饋程度作為績效考核的重要考核內容，按照工作環境和內容對績效考核的形式項目進行細化，同時在其他工作人員的共同監督下來完成績效考核，對所存在疑問的數據進行反饋并及時做出復核審查。最后，從上述論述當中得知人力資源管理中績效考核數據信息不準確現象發生的重要因素是由于人為操作的關系所導致的，因此在提高績效考核信息可信度的過程中應當逐步對考核人員的職業素養和技能進行提升，一方面從思想觀念上來講著重對績效考核的重要性和所遵循的基本原則進行宣講，使其考核人員形成良好的職業道德素養，以公正、公平的心態去進行績效考核工作;另一方面從績效考核技巧上來講，針對不同事業單位工作內容掌握必要的業務操作技能和應急處理方法，在社會發展新常態化的環境中突破傳統績效考核方式對于管理工作的限制，充分體現出新時期內績效考核管理過程中的時代性、高效性以及科學合理性，從而實現事業單位希望引導的行為改變與績效提高。［6］

4結語

綜上所述，人力資源管理績效考核對于事業單位長遠規劃發展具有重要的意義，一方面促使事業單位建設適應社會發展需求，另一方面提高機構工作人員的工作效率和員工工作績效，為此提高績效考核管理工作勢在必行，通過建立完善的管理體制、達成統一的思想認識以及加強業務技能培訓等措施，使得績效考核在未來工作當中進一步發揮其應有的積極作用。

參考文獻:

［1］唐李陽.事業單位人力資源績效管理創新研究［J］．經濟師，2018(3):237，239.

［2］王曉云.行政事業單位人力資源管理中績效考核制度的作用與實踐［J］．中國經貿，2018(3):53－54.

［3］張娟.事業單位績效考核的探討與思考［J］．經貿實踐，2018(3):245－246.

［4］王超.事業單位績效考核問題及相關措施［J］．中國經貿，2018(2):77－78.

［5］劉艷瑞.事業單位人力資源管理工作中績效管理問題探究［J］．管理觀察，2018(3):94－95.

［6］王正清.強化績效管理助推事業單位持續發展［J］．經貿實踐，2018(2):34－35.

作者：徐祥峰 單位：沂源縣機關事業社會養老保險管理處