高新技術企業人力資源開發問題與對策

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[摘要]信息化時代的全面到來反向推動了高新技術企業的快速發展，高新技術企業發展的原動力是企業的人力資源。因此，高新技術企業應該重視人力資源的開發工作，保證企業能擁有持續不斷的動力實現進一步的發展。在闡述相關概念的基礎上，分析了高新技術企業人力資源開發中存在的問題及原因。高新技術企業應該重視對企業員工的崗位培訓，完善人力資源激勵機制以及建立健全企業文化，從而保障高新技術企業持續穩定的發展。

[關鍵詞]高新技術企業；人力資源開發；問題

引言

隨著科學技術的迅猛發展，知識經濟在社會發展中占據著重要的地位。各個國家經濟地位的高低實質上取決于其具有的知識優勢，擁有較高知識優勢的國家將處于經濟競爭中的有利位置，反之，將處于競爭的劣勢地位。現如今，科學技術在企業生產的需求中與日俱增，從而形成了一批以科學技術和先進知識為主導的高新技術企業，其對提高社會經濟發展力、增強國家綜合實力、提高人們生活水平、改善生活質量以及維護國家安全等方面起著重要的作用。高新技術企業的發展趨勢體現著一個國家的綜合實力，同時也標志著高科技時代的到來。隨著經濟國際化發展，高新技術企業備受關注的同時也面臨著激烈的行業競爭，而這種競爭實質上就是人才的競爭。企業的生存和發展的關鍵因素是人力資源，擁有高質量的人力資源，實現資源合理配置，才能為企業創造最大的經濟效益，才能在根本上增強國家的綜合實力。因此，探究人力資源合理開發途徑對高新技術企業的持續發展有著重要的指導作用。本文將基于相關理論概述的闡述，探究高新技術企業人力資源開發的有效對策，從而有力推動我國高新技術企業的發展，提高我國經濟競爭的優勢地位。

一、相關概述

(一)高新技術企業概況

高新技術企業是指持續進行研究開發與技術成果轉化，從而形成企業核心知識產權并用其進行正常生產活動以及業務經營的企業，這種企業在研究過程中，需要投資大量資金和精力，從事技術研發的專業人員多，研究技術成果能夠為企業創造出相當高的利潤價值。高新技術企業對我國的經濟發展起著重要作用，代表著社會生產力，因此是我國重點支持的發展對象。高新技術企業的發展需要依靠大量的技術人員、科學知識、信息技術，主要從事高新技術研發、高新技術整合以及高新技術應用等業務。高新技術企業的發展具有自己的特點：第一，高新技術企業屬于技術和知識相結合的密集型企業，在其生產活動和技術研究過程中，通常需要高素質的專業技術人員和高科技的設備，技術人員通過運用高水平的理論知識為企業的生產經營研究科技成果。第二，高新技術企業的技術成果研發需要大量的資金和人力，技術成果的成功與否與企業的發展息息相關。并且技術成果的研發成功，將為企業帶來巨大的經濟效益，同時可以大幅度提升企業的競爭優勢。第三，社會對高新技術企業研發成果的需求日新月異，并且這種需求隨著經濟國際化的發展不斷提高。

(二)人力資源開發的概念

人力資源開發是指企業通過進行系統化和專業化的教育、培訓和管理等一系列活動，并結合特有的人力資源，深度挖掘人力資源潛能，提升人力資源知識基礎、提高人力資源的技術水平，從而實現人力資源的優化配置并達到合理利用，最終提高企業的生產效率，實現企業的戰略發展目標。人力資源開發可以分為數量開發和質量開發兩種，人力資源數量開發是指通過一系列活動從而實現人力資源數量的改變；人力資源質量開發是指通過一系列活動全面提升人力資源的素質，包括知識水平、生產技術、道德標準、心理素質以及身體素質等。人力資源開發的過程是價值凝結的過程，是資本和時間的投入，為了得到高價值的回報，必須實現人力資源的成功轉化，并且實現價值最大化，將其有效的轉化為高額的資本。

(三)人力資源開發與管理的發展趨勢

上個世紀90年代，人力資源管理這種新式理念逐步引入我國，對于很多企業來說，這屬于一種超前的管理模式，對其還未有足夠的認識，仍然沒有轉變傳統的“人事管理”理念。但是隨著市場經濟的不斷發展，人力資源開發與管理的發展趨勢應引起企業的關注。1.人力資源開發與管理逐步科學化企業的生產經營離不開學科的管理，科學管理可以使企業的運營逐步規范化，有利于提升員工工作積極性，提高企業生產效率。企業科學管理可以分四步進行：第一優化企業內部組織結構，精簡崗位人員；第二明確崗位說明書，重視項目發展的調研和分析；第三重視崗位考核工作，建立差異化的薪資標準；第四采取科學手段對人員進行能力評估。2.人力資源開發與管理逐步制度化在我國，很多企業仍然是采取獨裁式的管理模式，制度的制定和項目的發展缺乏民主色彩。這種管理方式缺乏人性化，不利于公司的長遠發展。因此，未來的人力資源開發與管理將在建立科學的人力資源管理制度的基礎上，實行“以人為本”的人性化管理方式，并且通過完善的制度樹立企業的權威性，確保人力資源開發與管理逐步制度化。3.人力資源開發與管理逐步市場化目前很多企業的內部結構不完善，發展目標不明確，企業人力資源的開發與管理和市場經濟體制不匹配。因此，人力資源開發與管理必須與市場經濟理念相結合，轉變人們傳統的經營理念，重視價值培訓、業務創新、技能提升等，從而提升企業的生產能力，促進市場經濟的快速發展，從而實現社會經濟發展國際化。

二、高新技術企業人力資源開發中存在的問題

(一)人力資源結構失調

目前，高新技術企業人力資源開發結構失調，高級技術人才缺乏現象十分嚴重，很多高端領域后繼力量不足，其中既懂技術又會管理的綜合型人才最為缺乏。從技術職稱結構角度分析，據2007年的研究資料顯示，我國高級、中級、初級職稱的比例為1:3:6，可以看出，高級職稱和中級職稱比例較低。并且很多專業技術人員分布在事業單位，高新技術企業的專業技術人員較少。從學歷構成角度分析，在2000年以前，我國技術人員的學歷構成主要是以高等教育學歷為主，其次是中等教育學歷，而研究生學歷的技術人員非常少。近些年，隨著教學制度的改革和社會需求的改變，高學歷的技術人員人數有逐年遞增的趨勢。從年齡結構角度分析，也存在失調現象。很多高新技術企業的技術人員以40-50歲為主，而25-35歲的技術人員十分少。如果經過十年，40-50歲的技術人員已經成為50-60歲的老年人，此時他們將面臨退出一線的問題，但年輕的技術人員隊伍發展尚未成熟，無法為企業的發展提供充足的后續力量。年齡出現斷層的現象，隱藏著更為嚴重的問題，那就是知識和能力的斷層，高齡的技術人員在學習能力和學習精力方面都十分有限，很難跟上經濟快速發展的腳步。因此只有解決人力資源結構失調問題，也就是人力資源開發中必須解決的問題，才能實現人力資源的合理分配和有效利用，從而促進高新技術企業的業務發展。

(二)缺少人力資源規劃

人力資源開發最主要的工作就是根據高新技術企業的發展需求，制定完善的人力資源規劃。但是，目前很多企業對人力資源規劃缺乏足夠的認識，忽視人力資源規劃對企業發展的重要性。部分企業的人力資源部門從事的工作內容只是一般的人事工作，比如按照企業的崗位需求招聘人員、新員工入職培訓、負責員工的考勤和工資發放等。但對于企業的戰略發展、人才的職業規劃等缺乏長遠的規劃。更嚴重的問題是部分高新技術企業很滿意目前的人力資源開發，認為有短期發展計劃就足夠了。企業這種對人力資源規劃認識不足的態度，嚴重阻礙了企業的業務發展。另外，部分高新技術企業的人力資源規劃偏離企業戰略發展。人力資源規劃缺少方向性和目的性，缺乏與企業規模和企業能力的有效結合，使得人力資源規劃的制定對企業的業務發展起不到應有的作用，反而浪費了企業的資金和精力。

三、高新技術企業人力資源開發中存在問題的原因

(一)企業的人才培訓工作力度不夠

如今是知識決定生產力的時代，信息技術日新月異，高技能型人才需要不斷提高自身知識儲備和綜合能力，必須不斷的進行自我進修，提高技能水平，才能順應時代和經濟發展的需求，與時俱進。但我國部分高新技術企業在發展中，過于看重生產和業務的發展，忽視員工培訓對企業的重要性。企業只看重眼前的利益，看重短時間內員工為企業創造的價值，沒有考慮員工渴望自我發展的需求。在一些已經開展員工培訓的高新技術企業中，培訓課程的目標不夠清晰，培訓途徑落后、培訓課時較短、培訓內容缺乏針對性且不夠深入、培訓方向與員工的職業發展不相符等問題層出不窮，導致大部分培訓結果達不到預期效果。甚至有的企業認為，高層次、專業化的培訓會增加企業的運營成本，且短時間內不能得到回報，這種錯誤觀念嚴重阻礙了企業的發展，影響企業人力資源開發工作的進行。

(二)人力資源激勵機制不完善

近幾年，在借鑒西方人力資源管理經驗的基礎上，我國很多高新技術企業引進了激勵制度管理理念，通過結合企業的實際情況，初步形成了一套激勵機制。比如根據企業的經營能力，為員工發放獎金、實行人才入股等。但是激勵機制的建立仍然缺少我國企業的發展特點，過于引用西方經驗，現有的激勵機制存在原則不明確、執行力度不夠、缺少員工職業規劃等問題。對于一些高新技術企業中高知識、高技能的員工來說，他們更加關注個人價值的體現，更加看重自身在企業的發展規劃，能否實現個人發展目標。因此，企業需要系統分析員工優勢和個人愿望，為他們提供合適的工作崗位和發展方向，引導和幫助員工建立科學的職業發展規劃，才能有效激發技能型員工的潛能，為企業的發展提供資源保障。

(三)缺少健全的企業文化

企業文化是企業發展的無形資產，對員工的工作意識和工作行為起著一定的影響作用。良好的企業文化體現了企業的傳統、理念、風氣，是企業工作氛圍的象征。但很多高新技術企業對企業文化建設并不重視。企業管理者認為建設企業文化會增加企業的運營成本，并且需要投入過多的人力，對企業的生產活動會產生影響。因此，企業管理者的發展項目中并沒有建立企業文化這一項。一方面，缺少良好的企業文化，會影響員工的工作積極性、導致員工在企業中缺少歸屬感，不利于建立團隊合作精神，從而影響企業的生產效率。另一方面，有些高新技術企業在建立企業文化時缺少特色。企業文化的建設引用過多其他企業的元素，沒有結合自身的特點，過于形式化。其原因是企業沒有充分分析自身情況，沒有將企業文化與企業發展相結合，導致企業文化起不到應有的作用。

四、完善高新技術企業人力資源開發的對策

(一)重視對企業員工的崗位培訓

高新技術企業應重視員工培訓，系統的培訓可以有效的為企業的發展儲備知識和技能。首先，企業應建立多層次的培訓體系。建立崗前培訓、技能培訓、骨干培訓、脫產培訓等多種不同形式的培訓。為了深層次開展培訓工作，企業必須建立完善的培訓機構，科學制定培訓內容與培訓計劃，明確培訓目標，建立完善的培訓制度，從而保障培訓工作的完成質量。其次，高新技術企業應該尋求與先進企業的合作，通過開展短期的交流培訓、體驗培訓等，學習先進企業的管理理念和管理經驗，提升員工的技能水平。并且培訓結束后應進行培訓總結，確保培訓成果有計劃的融入到企業的生產發展中。

(二)完善人力資源激勵機制

完善人力資源激勵機制是高新技術企業減少人才流失的有效途徑。首先，企業應該根據員工需求和企業特點，建立多層級的激勵體制，以滿足不同層次員工的需求。對于普通崗位的員工，應為其提供合理的薪資待遇和福利待遇，保障他們的正常生活需求。對于高技能型員工，除了提供必要的薪資、福利待遇外，還應為其提供培訓激勵、晉升激勵，并做好他們的職業發展規劃，讓他們在工作中體驗成就感，充分發揮個人才能進而實現個人價值，這樣有利于提升員工對企業的忠誠度。其次，企業應制定差異化的薪資標準，不同的薪資標準可以有效激發員工的工作積極性。這種差異化的薪資標準不僅僅應用于員工的基本工資，同樣應用于各項福利待遇，員工付出多少辛苦就會得到多少回報。這種方式可以有效激發員工的競爭意識，提高工作效率，將個人目標與企業目標相結合。

(三)建立健全企業文化

首先，高新技術企業應該提高對企業文化建設的重視程度，認識到良好的企業文化對企業發展的重要性。企業管理者應該認識到良好的企業文化可以提高員工的工作熱情，營造和諧的工作氛圍。其次，企業在建設企業文化時，應合理借鑒其他企業的經驗，應充分結合自身企業特征，結合企業發展規劃和戰略目標，建立具有自身特色的企業文化。最后，企業文化的建設應具有民主性。企業管理者應聽取員工的意見和建議，得到員工的一致認可，以服務員工為目的。這樣建立的企業文化才能真正意義上對員工的行為產生影響，有利于提升企業凝聚力，增強員工的主人翁意識。

五、結論

在科技發展的新時代，高新技術企業在國民經濟發展中占有重要地位，而高新技術企業的持續健康發展的重要影響因素是人力資源開發與管理。企業的發展與壯大離不開人力資源，人才是企業最寶貴的財富。作為高新技術企業，必須重視員工培訓體系的建設，深刻認識到知識儲備對企業生產的重要性；通過不斷完善人力資源激勵機制，調動員工的工作積極性，增強員工的歸屬感；建立健全的企業文化，營造和諧的工作氛圍，做到“人盡其才”，堅持“以人為本”的管理理念，才能在激烈的競爭中立于不敗之地，才能提高企業的生產力，從而增強我國的綜合國力。

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作者：刁妍 單位：渤海大學管理學院